员工参与企业文化建设

员工参与企业文化建设（共8篇）

员工参与企业文化建设 篇1

企业文化建设的核心是以人为本，重点是员工的情感管理。员工作为企业的重要组成部分，企业必须在更大程度上、更广范围内、更深层次上考虑员工的情感。只有员工的情感得到良好的培养，各种不利的、消极的情绪通过正当渠道得到有效缓解与发泄，员工才能以饱满、积极地态度去从事自己的工作、履行自己的职责，才能充分发挥自己的聪明才智与干劲埋头于企业的建设与发展中，从而不断推进本企业的文化建设向更高方向、更全面的方向前进。

具体可以归纳为以下几点：首先，促进员工良好情绪的培养对于员工之间的情感沟通和情感交流具有重要作用，员工之间的情感纽带是维系企业长久发展的重要因素。试想，企业内部之间常常弥漫着紧张的气氛，员工之间缺乏相互的理解和经常性的沟通与交流，甚至人人局限于自己的“领土范围内”，为了捍卫自己的领土，勾心斗角、相互陷害，这样的企业怎能创造优秀的文化，怎能得到长久的发展。其次，优秀的管理者通过科学合理的情感管理可以有效调动员工的热情，激发员工投身于工作，奉献于岗位的积极性。管理者采取各种可执行性措施，尽量满足员工的合理需求，让员工充分认识到自己在企业中的价值，进而增强他们的自尊心和自豪感。管理者不是单单站在员工上方，“俯视员工”，将员工当做任意摆布的机器人加以使唤，而应该是与员工站在平等的位臵，基于平等价值观的考量，想员工之所想，急员工之所急，与员工之间消除情感的沟通隔阂，使企业内部的上层与下层，下层与下层之间的情感沟通变得和谐，将企业的凝聚力和核心竞争力的优势发挥出来，这也是企业文化建设的核心要旨。

我们众所周知，构建“和谐企业”就是要从符合企业和全体员工的根本利益出发。企业与员工是共、荣辱相连的共同体，只有建立和形成“团结友爱、和谐融洽、安定有序”的内部良好关系，才能使团队具有强大的凝聚力、号召力和战斗力。

那么如何构建“和谐企业”呢

1.员工情感管理的管理者是员工的上层，是员工的领导，但是，领导不应只有领导的架子，领导不应是情感沟通上的领导。因为情感的沟通是建立在平等、理解的基础之上。员工的基础诉求是平等，这种平等不是他在企业的组织当中获得的绝对报酬，相反的，他们希望获得的是与其他员工进行比较之后的相对报酬。在与他人的对比中，找出自己与他人的不同，从而提升自己、完善自己，这是我们通常的理解。但是，当员工比较之后，发现同等条件下的不平等对待将会给他们的情感射下巨大的阴影。“不公平”的潜意识常常提醒着员工，导致他们的情绪不断低落，进而影响工作的进度与企业的发展。因此营造一个公平的工作氛围，让员工公平竞争，这是管理者首先要做到的工作。其次管理者本身要立场摆正，角色端正，以真正饯行高效的情感管理。要想真正挖掘员工情感要素在企业文化建设中的作用，管理者就必须加强自身文化素质和知识的涵养，尤其是心理知识，要加强管理方面的能力塑造与提高，学会与员工进行沟通，协调好员工与上级，员工与员工之间的人际交往，倾听员工的心声，将员工的真实诉求付诸实现。

2.运用科学的激励方法，将物质奖励与精神鼓励有效结合起来，发挥精神鼓励在二者结合过程中的主导作用。物质奖励是定期的、有条件的，只有员工具备企业设定的奖励条件才有资格获得该奖励。精神鼓励是不定期的、无条件的，且是一个经常性的工作，通过与员工进行经常性的沟通，实时了解员工的思想动态；根据员工自身特点和相应的兴趣，委以员工适当性的工作，让员工在体会工作“得心应手”的同时，实现人尽其才、物尽其用的最佳目地。它是员工积极性与热情迸发的内在源泉。

在企业人性化的操作中，我们也需要讲究企业制度的建立，毕竟“和谐”与制度化建设和执行是相辅相成的。制度建设就是建立秩序。制度执行则要持之以恒的执行。所以，倡导“统一、规范、严格”的制度，坚持制度面前人人平等。建立“公开、公平、公正”的制度化平台，这才是企业和谐的最高境界。

和谐，是企业的精髓。我认为，要做一流的企业，没有自身特色的企业文化不行。光谈“和谐”而不落实到具体目标、举措也不行。所以说企业文化建设任重道远，远非一时就能实现的。需要我们不断创新思路，找准切入点，并把“让企业文化理念得到全体员工的认同、参与并自觉自愿遵从”作为最终的检验标准，从而达到企业文化推动公司战略目标的实现，达到企业的经济效益，环境效益与社会效益相统一，最终实现企业可持续、快速、健康发展。

员工参与企业文化建设 篇2

一、员工参与管理的基本含义

所谓员工参与管理, 就是指在不同程度上让员工和下属参加组织的决策过程及各级管理工作, 让下级和员工与企业的高层管理者进行有效沟通, 参与研究和讨论组织中的重大问题, 使他们感到上级主管的信任, 从而体验自己的利益与组织发展密切相关而产生强烈的责任感;同时, 参与管理为员工提供了一个取得别人重视的机会, 从而给人一种成就感。员工因为能够参与商讨与自己有关的问题而受到激励。参与管理既对个人产生激励, 又为组织目标的实现提供了保证。

但是, 目前在我国的民营企业中, 管理权是从属于所有权的, 企业重大决策由企业管理方做出, 即是企业资产所有者和经营者说了算, 员工实际上大部分只能以劳动者的身份参与管理, 其参与的力度也在很大程度上取决于企业管理者的民主意识。作为占我国经济重要地位的民营企业, 应该积极实践员工参与管理的管理方式, 为提高企业的综合竞争力提供强大的智力支持。

二、我国民营企业员工参与管理现状

(一) 民营企业内部管理机制有待进一步完善。

民营企业的类型结构门类众多, 日趋复杂, 且民营企业的治理结构有待改善。其一, 民营企业所有者权益结构中, 企业主的所有者权益占主体, 而且这种主体地位并没有随企业成长而出现明显的改变。其二, 民营企业组织机构不断发育, 为形成完善的企业治理结构提供了组织基础。2006年私营企业内部组织机构发育到较高的比例, 其中, 有股东大会的占58.1%、有董事会的占63.5%、有监事会的占36.5%、有党组织的占34.8%、有工会的占53.3%、有职代会的占35.9%。这些组织机构的发育, 对于规范企业相关利益主体的行为, 保障各自的权益, 形成完善的企业治理结构提供了重要的组织基础。其三, 私营企业的决策机制是以“企业主”为中心, 且出现了大小企业“两头抓”的趋势。

(二) 民营企业管理带有一定的家族制管理色彩。

家族制经营的企业, 在早期起步阶段, 具有强大的凝聚力。但是, 随着企业的发展、规模的扩大、利润的增加, 家族的亲情在金钱面前难以维持, 并进而影响和制约企业的发展。尽管不少企业进行了以现代企业制度为目标模式的改革, 但是不成功的比比皆是。其原因在于:一是家长特权意识没有淡化;二是受传统文化价值观的影响。

目前, 我国的大多数民营企业中, 员工普遍感到缺乏工作安全感、归属感和自我实现的需要。这主要因为, 私营企业的岗位分配从重要程度来说, 是以与企业主关系的亲疏来确定的。研究发现, 在私营企业里, 大约有90%的财务管理控制在家庭成员手中;中高层管理人员40%左右是亲朋好友及家族成员, 这就使得企业内部人员配置极其不合理, 具有管理和专业技能、对企业有用的人才, 很难进入企业中、高层。这种用人机制使得外来人才感到难以行使必要职权, 无法发挥作用。另外, 也很容易将家庭成员间错综复杂的血缘关系、姻亲关系带入企业, 在企业管理中掺杂不适当的干扰因素, 形成内耗, 阻碍企业的发展。

(三) 民营企业经营管理权高度集中。

对于大部分民营企业来说, 所有权和经营权都集中于企业主, 基本上实行集权式管理方式。企业主个人独断决策, 随意性大, 影响决策的质量和科学性。中低层管理人员往往没有发言权, 不能参与到企业管理与决策中来, 基本上是一个完全的执行者, 而且会经常随领导的意图而改变。企业主不能科学、合理地去放权, 去调动员工的工作积极性。员工的工作大多数是机械的、被动的, 这样很难使企业具有足够的活力和动力。企业经营者科学管理意识欠缺, 把企业当成自己的私有物, 强调个人权威的树立, 不愿意放权, 始终担心员工参与管理后会对企业利益和自己的权威产生消极影响, 没有认识到员工参与管理对员工个人、企业发展的必要性。因而, 在实际中疏于提供参与管理的渠道, 也没有健全的保障、激励制度, 对员工提出的建议毫无反馈, 导致员工参与管理的积极性低。另外, 薪酬也不能充分调动员工的工作积极性。

(四) 员工没有参与企业管理的相应组织或机制。

国有企业职工参与管理有一个全民所有制企业职工代表大会条例, 而非公有制企业职工参与民主管理没有法律依据。尽管中华人民共和国宪法已经规定:人民依照法律规定, 通过各种途径和形式管理国家事务, 管理经济和文化事业, 管理社会事务。但与之相配套的一些法规, 我国仍然尚不健全, 从1986年国家颁布了《全民所有制企业职工代表大会条例》以来, 近20年来, 具体规范企业职工参与管理的法律几乎没有。1992年颁布的《中华人民共和国工会法》, 虽然也重申了职工享有“参与管理国家事务、管理经济和文化事业、管理社会事务”的权力 (第五条) 以及参加职代会, 行使民主管理的权力, 但也仅限于全民所有制企业。也正是这样的规定在人们心中造成了一个误区, 即职工参与管理、企业召开职工代表大会仅适用于全民所有制企业。也就是说, 只有全民所有制企业的职工才享有法律赋予的这种权力。很多民营企业领导就以“我们不是全民所有制”拒绝职工代表大会, 拒绝职工参与管理的体制。这种拒绝实际上是一种剥夺, 它剥夺了宪法赋予广大职工参与管理的权力。

三、我国民营企业实现员工参与管理具体措施

(一) 企业主转变经营管理观念。

首先, 企业主应该端正对员工参与管理的认识。员工参与管理不等于企业管理、决策及领导权力的丧失或权威的降低, 适度的分权更有利于领导意图、企业制度的贯彻和落实。其次, 应该辩证看待和灵活处理员工参与管理。员工参与管理不等于完全听命于员工。领导应从企业利益出发对员工建议进行科学、合理的取舍, 同时采取积极反馈等保证员工参与管理的积极性。对员工参与管理制度不成熟而带来影响, 应通过严密的制度的积极宣传加以规避, 而不是以偏概少数负面影响而完全否定员工参与管理的意义。第三, 企业要有合理的授权意识。管理者的授权意愿影响着员工参与管理的深度, 这就要求管理者要切实授权, 积极引导员工参与到与他们工作相关的管理工作中去。

(二) 设定科学合理的组织目标。

参与的员工对所要解决的问题应有充分的了解, 也就是说要意识到决策对于个人的重要意义, 然后提出的意见方能中肯。员工有参与的知识和能力, 同时对自觉讨论的问题有所贡献, 如果讨论的问题超过了员工的知识, 易使员工感到不切实际, 产生挫折感。参与讨论的主题应与员工的工作和生活有关, 使讨论的结果可增进积极的目标, 从而引起参与的动机。

员工参与管理要求企业的员工抱有一种主人翁的意识和精神从事工作。企业员工职能分工不同, 工作岗位不同, 但都要为实现企业的组织目标而共同努力。组织目标的建立, 要使每一位员工有明确的工作目标, 要强化员工个人的积极性、责任心和介入感, 使他们怀着充分的热情参与到企业的经营与管理活动中。而这一目标的设立过程必须有员工的参与, 才能达到良好的效果。

(三) 构建科学的薪酬与绩效体系。

员工参与管理必须要有一定的激励作保障。员工参与企业管理与决策, 为企业贡献了智力, 企业应该为员工提供一种与其相匹配的报酬体系。尽管员工参与管理的经历会使员工获得内在报酬, 如拥有受重视、被尊重的体验, 获得自我价值感和自我实现感。但组织仍应为员工提供外在报酬作为激励, 如加薪、提升等。当充分考虑以上因素时, 组织决策时才能够有更多的员工参与进来, 实现更加广泛和深入的员工参与管理。薪酬与绩效是企业对员工参与管理过程做出决策的认可和肯定, 如果光有付出而没有回报, 只会挫伤员工参与管理的积极性。而基于技能薪酬与绩效付酬方式是适合于实施员工参与管理的企业的一种薪酬体系。

(四) 创造无障碍的沟通环境。

要有效地进行员工参与管理, 组织内部的沟通系统必须畅通无阻, 领导和员工之间要做到充分的沟通。要想使参与管理产生最大效益, 企业机构应对参与决策的员工加以教育, 使其了解参与管理的整个组织内的作用, 以避免实施时因观念错误而产生的误差。通过有效的沟通交流, 可以从心灵上挖掘员工的内驱力, 同时也缩短了员工与管理者之间的距离, 有利于各项工作的顺利开展。管理层与员工沟通和融合得越好, 员工参与管理的效果就越好。沟通是双向的, 员工的参与必须要有相关领导的反馈信息。通过沟通, 创造一个无障碍的员工参与管理环境, 使员工的参与能量发挥到极致。

(五) 采取灵活多样的参与管理形式。

企业应结合实际, 选择适合自身企业特点的参与管理形式, 以达到增强员工工作自主性、提高员工工作积极性及组织效率、提升企业综合竞争力的目的。

员工参与企业文化建设 篇3

要改变一个企业的文化是最难的，因为文化的载体是每一位员工，只有每一位员工积极地适应变化，参与变革，才有可能让整个企业的文化之风有所转变!

回顾中国近代史，戊戌变法之所以失败，是因为它仅仅是几位君子在金字塔的塔尖做着试图推动整个金字塔的努力；而孙中山革命之所以成功，是因为他得到了来自草根群众的支持和参与。

如何发挥每一位员工的主观能动性，如何让员工积极地参与到企业的文化创新中来，是每个企业都必须认真回答和实践的问题。

在TCL多年秉持的价值理念中有一重要的使命就是要“为员工创造机会”，TCL应该而且必须通过自身的发展为员工提供一个发展的良好平台。

但最近几年我们企业在为员工创造机会方面做得不尽如人意。每当看到曾胸怀抱负的年轻人失望地离开TCL，我都无比痛心。因此，我仍然要重提这个话题：“我们应该通过赛马方式把优秀的人提拔上去，把不适应企业发展的人淘汰掉，而不是相反。”我始终相信，我们企业最重要的资产是员工团队。

在我们倡导的核心价值观中有一条叫“公平公正”，这反映了员工的基本要求，也是企业组织氛围的最低标准。我们要通过良好的企业文化，建立起员工对企业的信任和忠诚。而目前现状令人堪忧，我们没有完全得到员工对于组织的基本信任。论坛上许多员工不敢用实名发表言论和看法，甚至有人担心即使用了“guest”这样的匿名发表，是否还会被从技术角度予以追踪真实身份，而遭到打击报复的后果。

员工参与企业文化建设 篇4

【摘要】企业文化建设在促进企业发展、起到凝心聚力方面有着得天独厚的作用，作为党群工作的重要方面之一工会又有着独特优势，如何找到二者的切入点，大庆油田总医院集团工会以有力参与企业文化建设为目标，大胆创新，走出一条成功之路。

【关键词】工会;企业文化;建设途径

在现代社会，谁拥有文化优势，谁就拥有竞争优势和发展优势。作为工会组织，如何发挥企业文化的能动作用已成为工会从业人员不容回避的话题。大庆油田总医院集团工会以创新的作法积极参与企业文化建设，走出了一条新路。

一、企业文化建设的概念

(一)企业文化的定义

总体上看，文化是一系列习俗、规范和准则的总和，起着导向、规范和推动社会发展的作用。美国学者Schein认为企业文化是指在一定的社会经济条件下，通过社会实践所形成的并为全体成员共同遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和[1]。总院集团作为以医疗服务、医疗教育为中心的集团，最显著的特点就是医院特色，医院文化是在对企业文化的直接借鉴基础上形成的具有鲜明行业色彩的文化。目前国内医学管理界对医院文化的概念有多种解释。大多数专家认为医院文化是在一定的社会经济条件下，通过医院医疗卫生实践所形成的并为全体医院职工遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和[2]。

(二)企业文化建设的目的

企业文化是构建和谐社会的需要。建立和谐社会的主要任务之一就是坚持以人为本，把广大人民群众的根本利益实现好，维护好，发展好。医院应站在病人的角度提供人性化服务，让人们看得起病，就是实现了这一理念，医院应责无旁贷地承担起这一社会责任。

在20世纪70年代，医学的目的渐由减轻或解除患者病痛向人群健康和为人们的生理、心理、社会等方面提供健康服务[3]。患者到医院就医，除了需要解除生理上的病痛之外，更需要人文关怀，坚持为病人提供全方位人性化服务，将成为现代医学发展的必然趋势。另外，企业文化的主要实施者是广大医务人员，建立和谐、积极向上的共同价值观、行为规范准则，不仅能够建立和谐的工作氛围，还能在职工中产生向心力、凝聚力、发展力。

二、工会在企业文化建设中的重要作用

企业文化的性质决定医院文化建设是一项具有广泛群众基础的工作，需要广大职工的积极参与和共同努力。职工群众的理想信念、精神状态和人心向背，直接关系到企业的发展，而群众性正是工会的基本属性和特征。这种关系说明，在企业文化建设中工会有不可替代的组织优势和强大的号召力。

(一)符合履行社会职能的.要求

对职工进行政治思想教育和科学文化教育也是企业文化建设的重要内容，也是工会组织的重要任务。而工会组织职工开展的劳动竞赛、合理化建议等群众性经济技术创新活动，正是实现这一目标的有效途径;维护职工合法权益是工会的基本职能，这不仅包括维护职工的经济利益，保障职工的民主权利，也包括维护职工的精神文化需求，只有大力加强企业文化建设，才能不断满足职工的精神文化需求。由此可见，企业文化建设与工会工作密切相关，搞好企业文化建设是工会义不容辞的职责。

(二)有利于最广泛地团结职工队伍

工会是工人阶级的群众组织，是职工的“娘家”，因而对职工具有很强的号召力和凝聚力。工会工作的对象和企业文化建设的主体都是职工群众，工会的社会职能也与企业文化建设的内容有紧密关系。因此，工会在企业文化建设中能够起到能动作用。

(三)具有弘扬主旋律作用

抓典型是一种常用的、有效的工作方法，典型抓好了，可以起到“点亮一盏灯，照亮一大片”的作用。工会可以通过对先进集体、先进个人的评选表彰活动，宣传他们的事迹，弘扬他们身上所体现出的企业精神，陶冶职工的情操，培养职工群体意识和良好的共同习俗和道德风尚。

(四)能够有效地提高职工素质

大庆精神、铁人精神作为总院集团深厚的文化底蕴，也是职工不竭的精神动力，在各种活动中灌输这一理念，能够帮助医护人员树立正确的世界观、人生观、价值观。而工会组织职工广泛开展劳动竞赛、合理化建议、革新创新等活动来激发职工的劳动热情，能够帮助职工树立爱岗敬业、诚实守信、奉献社会的良好职业道德和职业风尚。

三、工会参与企业文化建设的途径

由此可见，工会不但能参与企业文化建设，而且可以在企业文化建设中发挥十分重要的作用。所以，工会应积极主动地将文化活动纳入到企业改制过程中，有目标、有步骤、有秩序地参与企业文化建设。

(一)以培育企业精神为基本点参与企业文化建设

首先，工会是群众性组织，是职工的“娘家”，职工群众愿意把自己的意愿与工会进行沟通。有个这个优势，工会可以更为直接、更为有利地在职工群众中培育自己的企业文化。特别是我们基层工会组织，可以通过黑板报、广播、简报宣传刊物、电脑网络等媒体及时、迅速地宣传企业文化和企业精神。其次，由于工会组织网络的广泛性，可以将企业文化渗透到每一个角落，进入到每一个职工的心中。目前，集团工会共有11个工会委员会，176个工会小组，职工入会率100%。这样的组织决定了工会开展活动参与的广泛性。新集团进一步整合后，工会为把集团精神“大庆精神立院、铁人精神育人”、集团宗旨“救死扶伤、服务社会、构建和谐”等文化理念扎根职工心中，以“建家”为主题，先后组织职工参与了管理局职工羽毛球比赛、英式司诺克台球赛、市卫生系统职工篮球赛和露天广场文化广场演出等，职工参与面广、效果之好达到历年最好。在全国医院院长高层论坛上，全部由职工自行演出的大型文艺演出《走进千万家》，给与会代表留下深刻印象，歌颂医疗大篷车的诗朗诵、龙南医院的“好字歌”等全面展示了集团文化建设成绩，工会在推动企业文化建设中迈出了实质一步。

(二)以提高职工素质为切入点参与企业文化建设

职工素质的高低，从一定程度上反映也企业文化建设的深入程度。从现化科学管理来看，企业工会组织所具备的文化角色，可以成为企业文化建设获得成功的特有优势。一是工会可以通过职代会对企业的重大决策，包括制定发展规划，重大措施出台等进行监督，加大职工参政议政能力。二是工会可以通过开展的民主管理、劳动竞赛、技术培训、合理化建议、小改小革和创新工程及职工喜闻乐见的文体活动等，增强企业文化的有效实践。三是在“评先树优”活动中，工会可以把职工中最先进的代表选树出来，并大力表彰奖励，把最先进的企业文化代表推上前台。去年以来，工会为促进职工的政治素质提高、业务素质提高，选派了两名同志参加了劳动保护干部培训班，下发了“创建学习型组织、争做知识型职工”活动通知，与其他职能科室共同开展了岗位练兵、科普讲座、礼仪讲座、职工技术运动会、“安康杯”安全知识竞赛、通讯员培训班、计算机培训班等，有力地促进了职工整体素质提高，一年来，集团先后涌现局级以上劳模及先进个人20人次，开展市局级科研项目及新技术68项，在省级期杂志发表论文438篇。

(三)以增强企业凝聚力为着眼点参与企业文化建设

企业文化建设要起到凝心聚力作用，这和工会的职能不谋而合。在这一点上，工会有着独特的方式方法。首先工会在弘扬先进方面，能够以有效的方式留住人才。如何把原来的人才留住，把外面的人才引进来，不仅需要在体制、机制、环境上有突破，更需重视每个普通职工的作用，工会可以创造一个宽松的环境，使他们感到既能体现自身价值，又能把自己的工作积极性发挥至最佳状态。其次，工会还可以在凝聚力工程上发挥作用，如积极做好职工上访接待工作，积极开展扶贫帮困送温暖活动，切实维护职工的合法权益，及时解决职工的后顾之忧。再次，工会可通过开展各种宣传教育活动，更新职工观念，自觉地把聪明才智奉献给企业。真正实现职工管理从制度管理到自我管理的跨越，切实在服务职工、服务大局中开拓创新。今年春节期间，工会共参加走访慰问736人，发放金额28万余元。并召集市区两级政协人员、留学归国人员等多次座谈会，让他们感受了集团的关注，并积极为集团发展献计献策，去年，集团先后获得“黑龙江省重合同守信用单位”、“第四届全国诚信单位”、“管理局宣传思想企业文化优秀单位”等众多荣誉。

(四)以营造和谐人文环境为落脚点参与企业文化建设

工会组织作为职工与企业管理层沟通和交流的桥梁纽带，能够了解每个职工的具体需要，可以通过有效的激励机制和公平理论，使每个职工将实现个人目标与企业目标有机结合起来，营造一个“创建学习型组织，争做知识型职工”的浓厚氛围;工会可以有效畅通领导和职工的交流渠道。工会作为职工的知心朋友，可在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时搭准他们的脉搏，也可以利用座谈会、联谊会等形式让他们有和领导沟通的机会，使他们在宽松和谐的环境下愉快的工作。去年总院集团把坚持职工代表大会制度作为贯彻《工会法》的重要工作来抓，审议并通过《经营考核办法》、《招待费使用情况说明》等内容，从机制上为职工创造了公开、公平的氛围。在推进院务公开工作过程中，对院务公开制度进行调整和完善，涉及职工利益方面的问题等采取多种形式向职工公开，如发展党员、职称晋级、奖金分配等，受到国内众多媒体称赞和职工欢迎。

【参考文献】

[1]Schein，E.H.Organization culture and Leadership:a dynamic view.san fransisco.CA.Jossey-Bass Inc， 1985.

[2]李泽平.医院管理学 医院文化手册[M].北京：人民军医出版社，.

员工参与企业文化建设 篇5

向清华

企业是最具活力和带动力的社会力量，是建设社会主义新农村的强大引擎，所以中央和地方均鼓励和引导企业反哺农业，积极支持新农村建设。现实中，由于种种原因，企业支持新农村建设力度不一。因此，比较分析企业在新农村建设中的不同角色，并在动力机制方面进行系统探讨十分必要。

一、角色类型

综合各地的情况，企业在新农村建设中分化为不同角色。据石门县新村办统计，近三年共有51家规模企业参与新农村建设，先后投入177.8万元。其中：2006年捐助52万元，捐资5万元以上的企业3家；2007年捐助89.9万元，捐资10万元以上的企业3家；2008年捐助资金物资35.9万元，2万元以上的企业5家，没有实质性投入的企业36家。这组数据说明，企业在新农村建设中，既有舵手、伙伴类的积极主动型，也有铁鸡公类的消极应付型。

1、倍受欢迎的“舵手”型。这类企业与村居联系紧密，参与新农村建设具有自发、自愿的特点，对于村居的发展具有强力主导作用。虽然从数量上说比较少，但实际作用大、扶持效果好。具体分两种：一种是企业法人兼任村党支部书记。他们作为社会精英在经营企业成功后，又主动站出来带领群众建设新农村，并且不计得失，出钱出力。夹山镇东红村的支部书记丰光文，既经营永盛矿业，又出任村支部书记，在新农村建设中，带头捐钱修路，使全村的面貌很快焕然一新。另一种是农业企业。他们是村居的产业舵手，扶持方式上具有投资的性质。一般采取“公司+基地”的模式，把村居作为企业的生产基地，如同一个生产车间，不仅支持产业发展，而且支持设施建设，实现产业兴村。如石门县烟草公司与烟叶主产村。

2、较受欢迎的“伙伴”型。这类企业比较多，与村居关系相对较好。具体

也可分为两种：一种是村企结对中，积极帮助村居解决资金、物资建设新农村，这些企业与村居如同伙伴，近三年中投入上万元的21家企业就属这种类型。另一种是企业和村居有亲密的地缘关系，村居过去为企业建设做出奉献，企业今天为村居建设出资出力，谋求共同发展。如石门三江电力和石门县楚江镇龙凤居委会，洛浦寺林场和洛浦村等。

3、不受欢迎的“铁鸡公”型。这类企业为数不少。据石门新村办统计，2008年有30多家企业没出钱也没出力，即使对村里有承诺，但最终以种种借口推诿，使这些村因资金不能按计划到位而出现新的负债。

二、动力机制

为什么有的企业积极参与新农村建设，而有的企业根本就没有投入？归根结底还是一个动力机制问题。古有“熙熙攘攘，皆为利往”精辟概括。在市场经济条件下，企业扶持新农村建设，动力机制显得更为复杂。

1、行政压力。目前，企业大多完成改制，属于民营经济。这一变革，使得企业的自由驾驭空间扩大，行政的干预力缩小。如靠一纸公文，就要企业参与新农村建设，企业可能不服从，或者表面上服从，而实际无行动。现在采取“2—3个县直单位+1—2个规模企业+1个示范村”的办点模式，加强了行政单位牵头。但由于牵头单位组织力、号召力有所不同，致使企业扶持新农村建设的力度不一。一般来说，如果牵头单位具有强势权力，与企业有缕缕利害关系，企业扶持新农村建设的力度就大些，相反则会小些。

2、社会责任。所谓企业的社会责任是指：企业在追求利润最大化的同时或经营过程中，对社会应承担的责任或对社会应尽的义务。从法律角度可分为：法定和非法定的企业社会责任；从范围可分为：企业内层社会责任和企业外层社会责任。企业支持新农村建设属于非法定企业社会责任和企业外层社会责任，不具有强制性，所以对企业约束性小，完全取决于企业的态度。有些企业认为，企业

在分担社会责任的同时，能够营造出自己赖以生存、发展的良好空间，有利自己的成长壮大。而有些企业认为，企业对社会的主要贡献是上交税收和解决就业，至于参与新农村建设，是企业的一种额外责任。由于对社会责任的理解不同，在参与新农村建设中自然就出现了不同的角色。

3、形象收益。所谓形象收益，即企业在参与新农村建设中可以获得的社会影响力，诸如获得在县、乡、村的声望、权益、影响等等。这种形象收益具有一定的广告性，能够提高企业的“光环”形象，夯实企业可持续发展的基础，增加企业的无型资产。实践证明，举办形式多样的活动最容易体现形象收益，企业也往往容易接受。2008年“五一”节前夕，石门县组织30多名企业人士，走进该县罗坪乡罗家坪村，开展“爱心献山区，共建新农村”活动。活动共筹资30余万元，用于该地边贸市场、农业产业和基础设施建设。湖南华天矿业、双佳农牧和石门渫峰茶叶等一些企业与乡村两级还达成了劳务用工、产品销售、基地建设等系列协议，社会反响良好。相反，如果不开展活动，企业的形象收益就缺少平台，其积极性难以发挥。

4、经济收益。一般认为，企业的主要目标是追求利润最大化，而参与新农村建设需要的是付出，根本没有经济收益可言。其实，企业在扶持新农村建设中可以获得经济收入或潜在收益。现实中“双赢”的例子不少。石门渫峰名茶公司扶持、引导石门县雁池乡西山垭村发展有机茶，今年年初评出5个有机茶示范户、10个有机茶大户、30个良种茶大户，分别奖励100元、50元和100斤菜枯。公司认为，这样做不仅有利提高茶农生产有机茶的积极性，而且有利企业靠加工销售高档有机茶获得丰厚的回报。湖南双佳农牧、石门县烟草公司等都通过建基地，既支持了新农村建设，又扩大了生产规模，一举数得。

5、企业实力。一般来说，实力强的企业扶持力度大些，实力弱的企业扶持力度小些。从石门县近三年的情况看，2007年投入最多，其主要原因是这一年企业赢利能力较强，资金面来说相对宽松，而2008年，国际金融危机暴发，导

致企业效益下滑，企业不得不压缩扶持新农村建设的资金，所以这一年企业扶持新农村建设资金减少近一半。

三、对策建议

1、加大宣传力度。农村的“生产发展”，农民的“生活富裕”，有赖于企业的参与和支持。一要深入基层调查研究，认真总结成功的做法和经验，通过广播、电视、报纸等多种媒体，多角度、多层面、全方位地对先进典型进行宣传报道，努力为企业参与新农村建设营造良好的社会舆论氛围。二要在适当时候、采取适当形式对先进企业进行表彰，激励更多的企业投身新农村建设事业，发挥更加突出的作用。三要搭建活动平台，利用活动宣传企业，推动“万企联村、共谋发展”的深入开展。

2、创新参与机制。一是绩效评估机制。绩效评估不能仅仅看谁送的物资多、给的钱多、建的基础设施多，还应该看解决了就业没有，发展了产业没有，培训了农民没有，做到全面而不片面。即使是情况通报，也要增加相应的内容，尽量从多个层面肯定企业的参与成效，引导企业更好地支持新农村建设。二是合作共赢机制。坚持企业与结对村互惠互利、实现“双赢”是推进企业持久参与新农村建设的关键所在。要积极寻找企业参与新农村建设的“共赢点”，多采取定购包销、提供担保等途径，引导企业与种养大户结成利益共同体，延伸农业产业链，做到资源共享，优势互补，利益共增。三是慈善管理机制。把企业参与新农村建设纳入慈善事业的范畴，使企业感到参与新农村建设就是做善事，是一种传统美德，从而提高参与的力度。

3、扶持企业发展。企业支持新农村建设，先得本身有实力。一要帮助企业争取项目。通过及时提供信息，加强沟通衔接，科学编制规划，争取项目落户，达到用项目发展企业，企业用项目带动农村的效果。近年，石门县秀坪园艺场、湖南双佳农牧都受益于争取项目。二要帮企业解决发展环境问题。发展环境不好，就会耗费企业的财力、拖累企业的精力，企业发展就会受阻，而通过优化环境，可以使企业轻装上阵、安心生产、做大做强。三要帮助企业解决融资难题，通过召开银企洽谈会，实现企银沟通、资金对接，今年石门县域的农业产业化企业通过这一途径解决了2000万元贴息贷款。

4、制定激励政策。企业参与新农村建设需要有政策的引导和驱动，建立刚性强、易操作的激励政策，既有利于调动企业参与新农村建设的积极性，又有利于把这项活动引入健康有序的轨道。从当前情况看，急需制定和完善以下方面激励政策：一是对企业在结对帮扶中，为当地农村兴办文化活动室、农村敬老院等公益性社会事业，相关经费宜在税前列支。二是对接收安置农村富余劳动力贡献突出、抓农民素质教育卓有成效的企业，在资源配置、信贷额度等方面给予倾斜。三是对参与新农村建设的农业龙头企业申报绿色、有机食品认证时，符合认证条件的优先受理，认证费用适当减免。

企业文化建设工作如何引导员工？ 篇6

标签： 企业文化 企业文化建设 新优势 企业价值观

在待遇只处于行业平均水平甚至略低的情况下，企业文化建设中如何将员工的争胜心理引导到工作上，激发其卓越意识？

新优势企业文化咨询公司首席顾问孙健耀博士：

有句话说得好：想让马儿跑，就要让它先吃草。从人性的角度而言，谁都愿意得到更多的薪水。因此，薪酬待遇是一个不可回避的话题，企业文化建设工作也不例外。因为企业文化建设工作的核心使命就是为经营服务, 目的就是解决影响经营管理的问题。那么，在我看来，员工对收入水平的关注主要体现在三个方面： 一是自我公平性，即员工获得的薪酬应与其付出是否成正比 ； 二是内部公平性，即同一企业中类似职务的薪酬是否基本相同 ； 三是外部公平性，即同一地区，或者同等规模的不同企业，类似职务的薪酬是否基本相同.毫无疑问，这种薪酬水平的公平性评价，对员工的心态和行为将产生直接影响。比如：薪酬自我不公平，将导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高。薪酬内部不公平，将造成员工不满意倾向增加。

而薪酬外部不公平，将造成人员流失的隐患，并且影响外部人才的引进.因此，当 “待遇只处于行业平均水平甚至略低”成为企业内部的某种共识.，或者成为一种民间呼声时，切不可等闲视之。在此情形下，企业文化建设工作必须有所作为。

我认为，面对这种情况，首先，我们应该客观分析现行薪资政策对员工心态和公司管理的真实影响。所谓客观，就是既不粉饰太平、也不可夸大事实；然后，我们必须认真剖析的公司现行薪资政策和薪酬水平的形成原因。例如：这是由于公司整体业绩状况不好所造成的.还是企业领导或人力资源部门相对保守的管理思想所致？刚才谈到两种情形, 如果是前一种情况，就应该因势利导.可通过开展一些企业文化的活动。比如主题大讨论、座谈会、演讲比赛、辩论会、征文等形式，就广大员工所关心的薪酬问题，与员工进行深度沟通。在深度分析市场竞争环境和公司所处的行业地位的基础上，激发大家的危机感和进取心，引导大家与公司共同突破难关。如果是后一种情形：那么，毫无疑问，则需要我们从管理者层面，进行反思，进而优化调整我们的管理思路了。其出发点就是，关注、尊重和有效引导员工的需求，努力为员工搭建可实现合理利益回报、平等发展机会、足够成长空间的管理平台。如果我们漠视员工收入水平不高的现实，单方面强调努力工作、追求卓越，结果将会事倍功半、劳而无功。这就，好比两个巴掌，都用力向外运动，怎么能拍到一起呢？ 但是，无论是上述哪一种情形，我们都建立符合战略需要的核心价值观、人力资源管理理念，并在此基础上，系统建立融物质激励与精神激励、愿景激励与成长激励于一体的人才激励机制。这些工作本身属于企业文化理念建设和制度建设的范畴，与此同时，我们再辅以各种形式的培训、传播活动

包括：树立真正具有榜样作用的内部英雄等等，努力营造“比学赶帮超”的良好氛围，才能引导大家树立正确的职业观，培育良好的职业精神，真正做到：向业绩要回报，向优秀或卓越要回报，向职业发展和进步要回报。我们在任何时候都不能忘记，企业文化建设工作决不能游离或独立与经营管理工作之外，必须与有关部门协调动作，正视问题、并有解决问题的决心和行动，才能真正走到员工心中，发挥实效价值

而有位朋友提到的做文化激励和期权激励, 这两者之间是相辅相成、互为补充的.期权激励本身就属于文化落地的范畴.鼓励于经营管理主流之外的企业文化活动，都只能是一种短

完善企业管理员工参与制度的思考 篇7

1 员工参与企业管理的意义和作用

1.1 有利于树立员工“主人翁意识”,实现企业人本管理

在现代社会里,通常以一份劳动合同将员工和企业联结起来,员工往往容易将个人与企业的关系简单地视为劳动力买卖关系,把自己看作一名被动的“打工者”,从而导致员工归属感不强,对企业和工作缺乏足够的责任感。而员工参与管理制度将员工吸纳到企业管理活动中来,让员工切身体会到个人价值、尊严的被肯定和需要,实现了企业和员工相互利益的高度一致和紧密联系,从而改变员工的消极思想,引导员工重新定位个人与企业的关系,树立个人在企业中的“主人翁意识”,实现企业“以人为本”的管理愿望,提高员工对企业的责任感和对工作的积极性。

1.2 有利于改善企业管理模式,提高企业经营效率

实践证明,员工参与管理有助于企业经营效率的提高。首先,员工参与经营决策能让员工更主动轻松地应对企业的经营活动。因为员工参与了决策过程,其对决策内容和任务都能有一个更清晰的认识和理解并利于其工作的展开。其次,相对于领导单方面的命令,员工通常更愿意接受自己参与制定的决策,由此带来工作动机的明确化和主动化,有利于提高工作效率。另外,员工参与管理也有利于加强企业与员工、领导层与员工层的交流与沟通,权责明确,有利于整个企业经营管理效率的提高。

1.3 有利于缓和劳资矛盾,营造企业和谐氛围

在现代企业经营中,劳资双方或多或少会存在一定的纠纷和矛盾,这些问题的良好解决有利于企业的发展。员工参与到企业管理,最积极的作用在于加强了高层与基层、上级与下级、部门与部门之间的联系和沟通。员工的意见、建议和需要能够及时地被领导察知和接受,一方面有利于企业能够有针对性地解决劳资矛盾,另一方面有利于企业营造内部有效交流的和谐氛围。

2 员工参与企业管理的影响因素分析

2.1 领导层面的因素

企业所有者和管理者是企业权力的最高层,企业领导者对员工参与管理的看法和认识直接决定着该制度的实施效果。在实践中,一般有这样2种情况:①对员工参与管理的做法没有认识到位或是不予认同,部分企业领导没有认识到员工参与管理的作用,将自己和员工的关系简单看作为领导和被领导的关系,命令和服从的关系,认为企业管理只是领导的权力和职责所在,员工所要做的仅仅是按领导命令和指导完成工作任务。很明显,在这样的情况下,企业是无法实现员工参与管理的。②认识到了员工参与管理的作用,但实际制度落实不到位。一方面领导对员工参与管理的认识仅仅停留在员工可以向领导反映工作情况和参考意见的层次,另一方面领导对具体操作存在顾虑,如员工参与决策会导致商业秘密泄露等。这些情况都导致了员工参与管理的制度不能在企业里有效构建或实施。

2.2 员工层面的因素

源于员工层面的因素,例如员工的客观能力(包括自身的文化和技能水平)、员工的主观意识(包括参与管理的认识和态度等)都对员工参与管理制度的效果有重要影响。在客观上,如果企业员工的文化程度较低和管理知识缺乏,则员工难以有效地参与企业的管理活动,或是参与的效果不理想,甚至让该制度的实施成为企业管理的负担。因此,员工必须具有参与的能力,包括智力、知识、沟通技巧等。在主观上,员工的参与意识和对其自身能力的判断影响着员工的参与管理。参与意识是员工参与的主要动力,参与意识的强弱决定着参与积极性的高低。另外,员工对自身能力的判断会影响自己的自信心而制约着其参与管理的积极性。不自信的员工往往认为自己的参与行为无效,担心造成错误并承担责任等,导致其缺乏参与的积极性。

2.3 企业层面的因素

在企业层面,企业文化、企业组织结构和内部制度是影响员工参与管理的关键因素。良好的企业文化能够让员工感受到共同的价值观和利益追求,通过潜移默化的作用让员工产生对本职工作的自豪感,对本企业目标准则的认同感,使员工把自己的思想和行动与企业活动相结合,由此在企业和员工内部形成向心力和凝聚力,从而使员工形成参与管理的意愿。组织结构模式也深刻影响着员工参与管理的效果。一个非常注重程序、等级分明和以权力为导向的组织模式往往容易压制员工参与管理的积极性,而一个扁平化的、对组织成员充分授权、强调上下沟通的组织模式则有利于营造一个促进员工参与管理的氛围。另外,信息反馈机制是否有效、参与渠道是否畅通、奖励制度是否健全、组织氛围是否和谐、利益保障是否安全等都直接影响员工参与管理的态度。

3 提高员工参与企业管理水平的建议

3.1 企业领导应转变管理观念,正确认识员工参与管理

企业领导的认识和意愿是员工参与管理制度得以有效施行的关键因素。企业领导应当辩证地认识和接受员工参与管理制度,既不能将员工参与管理看作是领导权力或权威的降低或丧失,也不能认为其是给予员工不受约束的自主权力。首先,企业领导应从企业利益出发,广泛听取和了解员工建议,并从中予以科学合理的取舍,对于能够给管理活动带来改进的员工建议应该大胆采用。而对于因制度不成熟而带来的负面影响,应通过不断改善已有制度加以规避,而不是以偏概全,因少数负面影响而完全否定员工参与管理的作用。其次,员工参与管理还要求管理者切实授权,使员工切实参与到与他们工作紧密联系的管理工作中。当员工深刻理解了他们对自身工作的重要性,感受到自身的价值和能力,员工就能够增强自己对企业的责任感和工作动力。因此,企业领导有必要对员工参与管理有一个更合理的认识。

3.2 采取多种办法,鼓励员工参与管理

(1)明确员工参与管理制度实施的目的。让员工参与管理的目的在于改善企业管理,促进企业的经营发展。另外,员工参与管理有利于增强员工的事业责任感和劳动积极性。所以,员工参与管理制度实施的主旨在于“为企业好”。

(2)明确员工参与管理的范围。企业管理分为不同的层次和内容,员工参与管理不能简单定位为参与高层决策或者是限于基层的建议意见,而应该根据员工本身职责和个人能力并结合企业管理实际,为不同员工开辟参与管理的路径,由此既调动员工参与管理积极性又保证员工参与管理的效用。

(3)营造企业内部良好顺畅的沟通环境。良好的沟通环境能够让员工获得轻松自如的氛围。在解除了紧张和顾虑心理后,员工能够充分参与企业管理活动。此外,良好的沟通环境有利于信息的有效交流和促进企业上下层间的融合与合作。因此,需要从多方面入手,逐步改进企业内部的若干制度以促进员工参与管理。

(4)保障员工参与管理的权利。保障制度的建立是为了解除参与管理的员工的顾虑和维护其合理权利。保障制度主要包含几个方面:①企业领导保证员工参与管理的责任;②员工提供建议意见的企业管理保密和免责;③对打击报复行为的处理等。这些保障制度为员工参与管理提供了有力支持。

(5)为员工参与管理提供奖励。无论是物质奖励还是精神奖励都能对参与管理的员工的积极性带来很大的促进。企业应当建立具体的奖励制度,根据员工参与管理所带来的效益分别给予其适度的奖励。这些奖励可以和员工的调动、培训和晋升等挂钩。通过有效激励来支持员工参与企业管理。

4 结语

当前,市场竞争越来越激烈,在国际金融危机的大背景下,企业的生存和发展面临了前所未有的困难和挑战。只有在这样一个环境中立于不败之地,顺应社会发展和管理改革需要,提高企业经营效益和增强企业核心竞争力,才是企业生存与发展的唯一道路。因此,加快提升员工参与管理水平成为企业发展的重大战略任务。本文从员工参与企业管理的意义和作用、员工参与企业管理的影响因素分析和提高员工参与管理水平的建议等方面对企业管理员工参与制度作剖析,以期能够给企业管理实践提供一定的帮助。

参考文献

[1]楚金桥,李建华.企业员工参与公司治理的理论与实践[J].统计与决策,2004(6).

[2]陈向聪.公司职工参与制度研究[M].厦门:厦门大学出版社, 2001.

[3]刘伟,陈波.探析员工参与管理模型构建[J].中外企业家,2007 (2).

企业工会如何参与企业文化建设 篇8

企业工会参与企业文化建设的有效途径之一就是打造企业和谐环境，激发企业生机活力。

一是充分运用企业文化室、文化墙、黑板报、广播、简报、电脑、网站、特色书籍出版等各种宣传教育载体，制作文化理念宣传牌板，大造声势，广泛宣传企业文化建设的重要性和深刻内涵，营造浓厚的企业和谐稳定发展文化氛围，使企业的文化理念在职工群众中入脑、入心，明确企业倡导什么、否定什么，学习什么、反对什么，进一步增强职工群众对企业文化建设的认同感、使命感和责任感，激励职工群众积极参与企业文化建设，充分发挥创造精神和能动作用，促进企业文化在企业“生根、开花、结果”。二是根据企业党委对建设企业文化的具体要求，广泛发动职工群众献计献策，提出工会组织的建设性意见和主张，共同制定出切实可行的总体规划和实施办法，把企业文化建设纳入到工会的整体工作中去，有计划、有步骤地开展企业文化建设，并将此作为工会工作的一项重要内容；如：定期对文化设施和文化阵地给予投入，添置文体活动器材，努力搞好培训基地、活动场所、宣传阵地、生活设施的建设；利用重大节日举办各类球赛、征文、歌咏等不同形式的比赛；在长廊里、小亭中、绿地上都体现出企业文化的氛围；在图书室、卡拉OK厅、健身房以及班组学习园地、文化园（室、点）上都把各种活动融入企业文化建设中等，最大限度地满足企业和职工开展文化体育活动的需要，为职工营造优美的工作环境、生活环境和有利于人才成长的文化环境，进一步激发干部职工创业的激情，进一步增强企业凝聚力和向心力。三是积极开展扶贫帮困送温暖活动，切实维护职工的合法权益，通过建立困难职工档案，定期慰问困难职工家属，积极做好职工上访接待工作，及时为困难职工解决实际困难，让他们感受到大家庭的温暖，推进企业和谐文化的升华，使企业真正成为温情和谐的“职工之家”。四是充分发挥基层工会组织点多，与职工接触密切的优势，利用座谈会、联谊会等形式，畅通领导和职工的沟通交流渠道，及时了解职工的感知、期望，在第一时间把职工的心声传递给党政有关部门，使领导及时搭准他们的脉搏，并采取恰当方式答疑解惑，排忧解难，使职工群众在宽松和谐的环境下愉快的学习、生活、工作。五是把造福员工、加温添暖、满足员工需求作为一件大事来抓，从解决员工最关心、最现实、最直接的问题入手，以一线班组为重点，广泛开展以建设小值班室、小食堂、小浴室、小健身室、小理发美发室、小图书阅览室和小农场（养鱼池）等为主要内容的“6+1”工程企业文化建设活动， 进一步改善职工的工作生活学习条件和环境，提升职工的幸福指数，激发职工自豪感，振奋职工精神。

企业工会参与企业文化建设的有效途径之二就是营造民主管理氛围，形成全员参与局面。一是拓宽民主管理的渠道，通过召开职代会、座谈会，健全完善厂务公开制度、职工代表制度等形式，给职工提供多方面的参与企业管理的机会和场所，造成一个各尽所能、各遂其志、各展其力，齐心协力为企业和谐发展而奋斗的生动局面。二是开展合理化建议活动。组织职工参与企业民主决策、民主管理、民主监督，及时了解职工最关心、最现实、最直接的问题，征询和听取职工在涉及企业重大决策、经营方向、企业文化建设以及关系职工切身利益等重大问题上的意见和建议，真正做到问计于职工，使企业沿着正确的方向健康发展。三是健全汇报、沟通、协调和应急处理机制。通过职代会、领导接待日、职工座谈会等面对面的交谈形式，了解职工需求，分析排查不稳定因素，健全汇报、沟通、协调和应急处理机制，引导职工通过理性合法渠道表达利益诉求，这既利于推动民主管理，加强劳动关系矛盾预警，也利于传达高层的决策思想和基层表达访求，起到很好的上下溝通的效果。

企业工会参与企业文化建设的有效途径之三就是加大教育培训力度，提高政治业务素质。一是紧密结合企业的新形势、新任务，充分利用企业现有条件，协助和配合党政一道加强职工思想政治工作，强化职业道德教育，引导职工树立正确的人生观、价值观，提高自身的思想道德素质，用辛勤劳动和聪明才智为企业发展建功立业。二是充分发挥职工俱乐部、图书馆（室）、职工书屋等职工活动阵地，积极开展丰富多彩的群众性文体活动和职工读书活动，培育选树各具特色的企业文化建设示范单位，引导职工多读书、读好书，最大限度满足职工精神文化需求，用文化的力量凝聚、引领、激励职工，精心打造

职工文化精品。三是从不断满足职工精神文化需求出发，以全面提高职工队伍素质为宗旨，与有关职能部门合作，通过开展劳动竞赛、技术比武、科技攻关等群众性的经济技术创新活动和岗位技能培训，不断提高职工技术业务素质，大力培养具有鲜明岗位特点的专业人才，适应企业生产经营的需要。