公司员工提出建议奖励（通用11篇）
一、生产效益奖
对有重大发明或是改革建议，公司审核实施后效果显著的，可给于提拔重用（或是利润的%比提成）奖。
二、制度革新奖
建议人的建议，使公司面貌、员工的精神状态发生了巨大变化的，可给予一定的固定奖励，如你所说的家庭用品等。
三、出谋划策奖
此奖项可以常搞。目的是提高员工为公司着想的积极性，奖品一般不用很大，10-30元的纪念品即可。
四、壮言豪语奖
此奖可每个季度搞一次。目的是奖励那些敢说敢做的员工。即使提的建议没被公司采纳，也要给予安慰性的奖励，笔记本、光荣花。奖状都可以。员工奖励制度
为了激励员工的积极性和创造性，提高工作效率，结合公司的实际情况，特制定本制度。
一、奖励种类：
本制度规定奖励的种类为“岗位能手”、“岗位标兵”、特殊贡献奖、优秀员工奖、先进单位奖及全勤奖六种。
二、评选标准：
(一)、“岗位标兵”和“岗位能手”的评选标准：
1、具有良好的思想品德和职业道德，勤奋工作，敬业爱岗，遵纪守法，有较强的事业心和责任感，干一行、爱一行、专一行，关心集体、尽心尽责；
2、熟练掌握本岗位业务知识和技能，刻苦学习钻研本行业前沿性的知识，具有较高的业务水平和创新能力；
3、安全、优质、出色地完成本职工作任务，在本职岗位上有突出贡献，无任何责任事故；
4、开展技术创新、改造和设备维护等效果显著的。
(二)、特殊贡献奖，具备以下条件之一的员工可参加此奖项的评选：
1、敬业爱岗，努力工作，锐意进取，在本岗位上取得优异成绩，获得区、市级以上荣誉或奖励的；
2、有创新意识，提出合理化建议或措施；提供有效信息，并为公司采纳且产生明显社会效益和经济效益；或为公司防止或减少了重大经济损失，金额在1万元以上的；
3、以厂为家，厉行节约，在工作中想方设法为公司节约开支金额在5000元（含）以上者；
4、业务娴熟，通过合法合理的手段，为公司增创效益在2万元（含）以上者；
5、见义勇为，维护社会公德和社会治安，表现突出，获得区级以上见义勇为奖励的；
6、对提高本公司的声誉有特殊功绩者；
7、有其他特殊贡献的。
(三)、优秀员工奖的评选标准：
1、遵守党和国家的法律法规，遵守公司各项规章制度；
2、爱岗敬业、忠于职守，尊重领导、服从安排，团结友爱、群众威信较高；
3、严格遵守考勤制度，全年没有迟到、早退、旷工等行为；
4、全年未发生安全事故和较大的质量事故，没有因违反公司纪律受过任何处分；
5、工作表现突出，在员工具有代表性，足以为其他员工学习者。
(四)、先进单位奖的评选标准：
1、超额完成部门全年工作目标任务,工作业绩显著；
2、有高度的全局观念，整体意识强，能团结协作配合其他部门工作，注重工作效率，积极参与公司开展的各项活动；
3、严格执行公司制度，严守职业道德和员工守则，团队有良好职业素质的；
4、团队学习气氛浓厚，创新意识强，注意吸取先进的经营管理理念和技术，并融会应用于工作中，有过硬业务水平的；
5、消防安全意识强，能严格遵守公司消防及安全管理的规定，全年未发生安全事故。
(五)、全勤奖的评选标准：
凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查后授予全勤奖。
三、评选周期：
(一)、“岗位标兵”和“岗位能手”在每年的“五"一”劳动节前夕进行评选；
(二)、其他奖项均在每年的年终评选一次。
四、评选工作小组：
评选工作小组由人力资源部、办公室、工会的部门负责人组成，负责评选工作的组织、协调、监督和审核工作。
五、评选程序：
本着公正、公平、公开的原则进行评议，具体程序如下：
部门推荐，编写事迹材料评诜工作小组初评张榜公示
群众评议评选工作小组审定报公司领导审批公布结果
六、如有以下情况之一的，不得参加除特殊贡献奖之外的其他奖项的评比：
1、入司时间未满一年的；
2、未完成年度工作指标的；
3、出现重大工作失误；
4、违反员工手册被处罚的。
六、奖励标准：奖金及奖品内容根据企业当年度经营状况确定。
七、奖励办法：(一)、在公司表彰大会上通报表扬；
(二)、除“全勤奖”只颁发奖品外，其他奖项均颁发荣誉证书及奖金；
Q1企业文化是自发形成还是塑造形成的?
对于这个问题, 我们的答案是:首先, 必须承认只要有企业就有企业文化, 就是说企业文化的确是企业长期经营活动中形成的组织思维与行为习惯。其次, 我们告诉员工, 企业文化形成过程中分为自然形成的文化及着力塑造的企业文化。
自然形成的企业文化——是指企业在其经营管理过程中自发形成、员工之间约定俗成的文化。自然形成的企业文化, 有好的一面, 也有需要改善的一面。如企业大了, 就有可能产生官僚主义文化, 对企业形成核心竞争力非常不利。与此同时, 企业自然形成的企业文化, 由于没经系统思考与梳理, 企业也没有明确判断标准, 可能导致企业各种价值观甚至相互矛盾的价值观同时存在, 结果自然形成不了主流文化, 这种企业文化我们认为是弱势文化。具体表现为一个企业没有典型的可指导员工各项行为的理念, 文化特点不鲜明, 主题不突出。因为缺少一种主流文化, 导致企业“统一目标、统一思想、统一行动”的格局很难形成, 面临利益矛盾或生存矛盾时候, 企业很难形成合力, 具体表现为组织内沟通成本较高等。
着力塑造的文化——指的是企业家根据需要提出来并努力塑造或经改造而形成的文化。如企业家大力建立适应市场和竞争要求的企业文化, 从而给企业的经营业绩施加正面的影响。
企业文化的形成机制分为自发形成与加工提炼形成, 自发形成的文化可能也包含过时的或损害公司绩效的文化, 所以国内外很多知名企业都设置了企业文化管理部, 把企业文化管理长效化。
有的员工问, 既然有企业就有企业文化, 为什么上汽销售要把企业文化当做项目来做?我们的回答是:本次项目的主要目的, 是要把上汽销售文化显性化、系统化、逻辑化、规范化, 通过提炼上汽销售优秀的文化因子, 修正部分不合适的文化因子, 引进部分标杆企业的文化因子, 做到传承、扬弃、创新并举。与此同时, 从文化审计的视角, 对上汽销售的经营管理模式、组织行为方式与企业文化相抵触的部分进行纠偏, 确保与文化的匹配性。希望通过本次企业文化项目, 高起点塑造上汽销售的强势文化, 通过各级领导带头示范, 员工模仿跟进, 形成统一的组织目标、统一的组织思想、统一的组织行动, 最终形成高效合作、物质改善、精神愉悦的一股文化正能量。
Q2企业文化追求“个性”还是追求“共性”?
从访谈及问卷调查的情况来看, 大家在文化建设的方向上有些分歧。项目组与后台专家主要就企业文化建设是追求“个性”还是“共性”这个专题进行公开答疑, 努力促成上汽销售全员的认识统一。
《企业文化的逻辑》作者王祥伍认为, “成功的企业极其相似, 失败的企业各有各的败像”。中国企业文化建设的重点应是关注优秀企业的共性特征, 是对成功企业优秀基因的研究和引入。中国企业真正需要的是建立管理上的价值取向, 而不应片面追求所谓的地域特色、行业特色、企业家特色, 要真正以文化上的价值取向为基础建构企业的管理。万科董事长王石先生写了一篇文章《深圳现象》。随后, 《中国企业家》杂志社的刘建强先生也发表了一篇文章《蛇口基因》。两人通过对深圳企业、特别是深圳蛇口企业的成功经验研究得出相同结论。像华为、万科、平安保险、招商银行、中集集团、华侨城等这些行业差别极大的企业的成功背后却有着极为相似的原因。表面上看, 这些企业都具有明晰的产权、健全的法人治理结构、透明的管理机制;再往深处看, 这些企业都倡导公平、反对特权。
在管理实践上, 虽有很多企业在追求自己文化上的个性特征, 但也有一种趋势在中国的企业家群体中变得越来越明显, 那就是越来越多的企业家在深入研究《华为基本法》, 并对《华为基本法》中表达的管理理念表示了高度的认同。尽管这些企业家来自各行各业、四面八方, 在行业、地域等方面与华为根本谈不上有什么相似之处, 但是这些企业家却都惊人一致地表示:从《华为基本法》中领悟到了很多管理道理, 在应用这些管理道理处理自己企业内的问题时, 应用的效果是极为明显和令人鼓舞的。
因此, 无论企业外部文化还是内部文化, 只要是先进科学的文化因子就尽可能去创造条件去实践, “只要鸡蛋好吃, 不要问是哪个老母鸡下的”。华为成功的一个关键原因就是与IBM的长期合作, 甚至很多理念与IBM也是一样的。当然, 客观上也存在简单模仿先进企业文化造成企业失败的案例, 主要原因是抄袭文化理念, 但没有创造适应这种文化理念的土壤, 结果好种子也没有办法生根发芽。因此, 在构建上汽销售文化理念的同时, 配套文化机制建设也是重中之重。
Q3企业文化是老板的文化还是全员的文化?
有的员工认为, 企业文化体现的是公司管理者的意愿, 企业文化和老板文化息息相关, 老板希望企业怎样, 就会推动怎样的文化。企业文化针对一般从业者来说只是被动接受, 你认同就留下来一起干, 不认同就趁早走人。作为普通从业人员, 要的只是一份合理的薪酬, 一个公平的发展机会, 一个凭自己能力晋升的平台。
这个观点很鲜明, 有合理的一面, 也比较符合实际。“企业文化就是老板的文化”, 这句话是在十年前开始流行的, 尤其是在一些中小企业中, “老板说了算”的现象比较普遍。而今天的上汽销售, 要冲击全国乃至世界第一汽车服务品牌, 因此上汽销售的企业文化必须是开放包容的, 需要全员的智慧, 既要传承创业者沉淀的企业精神, 又要借鉴标杆企业的理念创新企业文化。
Q4企业文化建设要满足哪些需求?
针对这个问题, 项目组秉承“上接仙气、下接地气”工作理念, 开展了企业文化建设需求抽样调查, 并形成调查报告供企业参考, 为企业文化建设获得更多员工的认可提供了必要的前提。上汽销售员工对企业文化建设的需求主要有以下几个观点:
一是企业文化建设要务实简单, 干部带头示范。企业文化不是墙上文化, 应能深入人心, 能激发员工的工作激情, 使之极具荣誉感。管理者作表率, 员工才会愿意跟随企业的发展, 愿意同甘共苦, 这才是我们需要的企业文化。
二是要建设基于客户与员工的文化。上汽销售是服务型企业, B2C是我们的业务本质。因此企业的源动力与核心竞争力在于客户和员工。希望在文化建设过程中能倾听客户和员工的心声, 提高员工的参与度和融入度。要有一些配套的行为规范和奖励考核, 让大家相信按照公司倡导的文化去做是有价值的。只有了解客户和员工的所思所想, 知道他们的抱怨、失落、不惑与期待, 才能创造企业的未来。
三是要处理好公司文化共性与基层文化个性的关系。公司点多面广, 各类子公司差别距较大。正确认识对待标杆企业和其他企业的差别, 合资企业和全资企业的差别, 在沪企业与沪外企业的差别, 是企业文化建设中应当解决的一个难点。应当在充分考虑到这些差别的基础上, 提出公司文化的共性要求, 同时鼓励基层文化的个性化发展。
四是要发挥员工建设企业文化的积极性。一线基层员工是公司发展的基石, 或许他们提供不出成型的文化理念, 但他们可以讲出最希望公司形成一种怎样的文化氛围。中层管理者是公司的骨干, 他们大多已经在公司工作多年, 对于公司的过去、现在和未来肯定会有很多的感悟与思考, 了解他们对于公司文化的期待, 一定会对企业文化建设有所帮助。
于本月19日凌晨2点左右，保安部z在z阁巡察时发现有两件衣服、一把钥匙、一批重要证件以及一个钱包，其中钱包内有现金500多元。z发现后并没有据为己有，最后做到物归原主，此事件充份体现该名员工拾金不昧，毫无私心的精神，这种行为值得我司全体员工学习。现公司决定给予书面通报表扬并奖励其绩效10%作为鼓励。
特此通告。
行政人事部
年 月 日
公司奖励员工通告2为加强公司人员的招聘效果，满足生产需要，经公司决定凡老员工推荐新员工入厂，并将新员工稳定下来的，有以下职位公司将给予发放推荐奖金：
1.女普工，推荐奖金100元;(生产男普工不发推荐奖金);
2.一级技术人员，推荐奖金50元;
3.二级以上技术人员，推荐奖金100元;
推荐人应先到人事部领取《内部员工推荐表》，填写被推荐人等资料，经人事审核后，按正规手续面试及入职，未经人事部登记的则不发推荐奖;
公司实行推荐员工奖金费与稳定员工相结合的机制。被推荐员工在公司工作满一个月后发放奖金的50%，被推荐员工在公司工作满3个月后发奖金的50%;
本通知从即日起开始生效，有效期至20xx年10月31日。
20xx
xxxx年xx月xx日
公司奖励员工通告310月是收获的时节，同样，20xx年的10月也是xx丰收的季节，这个月会员卡销售创出佳绩。其中，男宾部员工王xx表现突出。他在工作中加班加点、尽职尽责、开动脑筋、吃苦耐劳，这种主人翁精神不仅获得顾客的高度满意，也为员工树立了典范。为激励先进、强化服务意识、持续提升业绩，公司决定对王xx通报嘉奖、奖金奖励。
奖金如下：
1.10月个人总售卡108000，提成1944元。
2.售卡成绩第一，按公司制度奖励300元。
3.董事长特别额外奖励500元。
希望王xx在今后的工作中，再接再厉，戒骄戒躁，珍惜成绩和荣誉，把荣誉当做新起点，以更为饱满的热情投入到日后的工作中。也希望其他同事以他为学习榜样，切切实实地增强服务意识，团结协作，共同努力，再创辉煌!
特此通告!
xxx有限责任公司
董事长：
20xx-11-12
公司奖励员工通告4各位员工：
年 月 日 时 分，我厂保卫科保安xxx在巡逻过程中，认真仔细。明察秋毫，及时发现我厂厨房严重漏水，及时向上级报告并参加了抢修工作，为我厂厨房避免了涝役之灾，减少了经济损失。
xxx 同志这种高尚的职业和爱厂敬业的精神令人敬佩!为表彰先进，弘扬优良传统，经厂领导班子研究决定：给予xxx通报表彰，并奖励人民币50元。希望广大员工向xxx，学习他认真负责的工作态度，学习他敬岗爱业的精神，学习他爱厂如家的精神，为我厂经济建设又好又快发展做出应有的贡献!
特此通告!
xxx厂宣传部(科)或厂办公室。
年 月 日
公司奖励员工通告5公司各部门：
最近一段时间，公司涌现出一批爱岗敬业、乐于奉献的典型，为发扬他们的模范带动作用，通报表彰以下员工，给予阶段性特别奖励，并号召全体员工向他们学习。
王xx先生：踏实肯干，在开发新产品过程中，积极主动思考，大胆创新实践，别人休息他主动加班，进行了富有成效的工作。特别是在工作中，他保持着一种十足的“钻劲”。他的.敬业精神值得称赞和大力宣传。公司对其予以通报表彰，奖励500元，并号召全公司员工向他学习。
郭xx先生：近期体验馆客人较多，而茶艺师人手紧缺，郭振文从公司大局出发，克服困难，白天在公司上班，每天晚上到体验馆帮忙，还在周末休息时间到体验馆替班，还经常帮忙搬运货品。郭振文吃苦耐劳的职业精神值得表彰并大力宣传。公司对其予以通报表彰，奖励300元，并号召全公司员工向他学习。
鲁xx女士：在茶艺师异常紧缺的情况下，她顾全大局，不怕劳累，在体验馆和茶城形象店轮流上班，多次放弃休息时间加班。手臂受伤的情况下，仍想着帮同事分担工作。她的这种敬业精神值得表彰并大力宣传，公司对其予以通报表彰，奖励300元，并号召全公司员工向她学习。
曾xx女士：在茶艺师异常紧缺的情况下，她顾全大局，不怕劳累，在体验馆和茶城形象店轮流上班，多次放弃休息时间加班。她在工作中展现了老员工的带头作用，主动帮助新同事，敢于担当。她的这种敬业精神值得表彰并大力宣传，公司对其予以通报表彰，奖励300元，并号召全公司员工向她学习。
刘xx先生：在公司目前仅有一名司机的情况下，他不辞劳累，频繁出车，搬运货品，没有任何怨言，勤勤恳恳地工作。他的这种敬业精神值得表彰并大力宣传，公司对其予以通报表彰，奖励300元，并号召全公司员工向她学习。
xxx
xxxx年xx月xx日
公司奖励员工通告6物业公司各部门、属下各客户服务中心：
为全力配合及支持君华硅谷样板房开放，xx年x月x日-3月8日，中山xxx客服中心环境卫生部全体员工不辞辛劳、加班加点对样板房进行开荒清洁，利用班前、午休及班后直至深夜的时间对4套精装样板房、大堂及销售路线进行了全面、彻底的清洁开荒。在整个加班过程中员工毫无半分怨言及懈怠，始终保持积极乐观、任劳任怨的工作态度，最终圆满完成样板房开荒清洁工作，使得君华硅谷样板房如期开放。
上述事件反映出中山xxx客服中心环境卫生部员工团结协作、一切行动着眼公司利益的良好工作精神及作风，为公司其他员工树立了良好的学习榜样。为表彰先进，树立楷模，经公司研究决定：
给予中山xxx环境卫生部全体员工通报表扬。
希望全体员工以中山xxx客服中心环境卫生部为榜样，爱岗敬业，团结协作，勇于拼搏，为公司奉献自己的力量。
xxx
在充满活力，日益开放的今天，很多地方都会使用到通知，上级机关对下级机关可以用通知，平行机关之间有时也可以用通知。那么，怎么去写通知呢？以下是小编精心整理的公司奖励员工奖金通知，仅供参考，欢迎大家阅读。
公司奖励员工奖金通知1公司各部门及全体员工：
我公司员工韩__，现任媒体部框架媒体专员一职。其入职以来工作兢兢业业、认真负责，并且吃苦耐劳，能克服工作中的遇到的困难，深受领导和其他同事的好评。韩一鸣积极的.工作态度体现了他专业的职业素养和极高的执行力。
经公司研究决定，将韩一鸣评为武汉高天广告有限公司201_年度__月份优秀员工，特提出表扬，并嘉奖人民币n元!
希望公司全体员工以他为榜样，努力进取、团结协作，为公司的发展贡献自己的最大力量!
行政部
20__年__月__日
公司奖励员工奖金通知2__厂各部门及全体员工：
20__年6月份，公司涌现出了一批为公司发展不辞辛劳、全力以赴的优秀员工，在公司内部起到了模范带头的积极作用。为树立典型，进一步调动广大员工的积极性和创造性，经公司考核，评选以下4名优秀员工：
……
以上获奖的员工有着积极进取的工作精神，在公司内部发挥着积极模范带头作用，公司号召全体员工以他们为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量;同时希望以上人员在今后的工作中更加勤奋、努力，取得更加辉煌的业绩!!
特此通告
股份__厂
20__-07-18
公司奖励员工奖金通知3各部门及全体员工：
10月是收获时节，同样，20__年10月也是碧海蓝天丰收季节，这个月会员卡销售创出佳绩。其中，男宾部员工__表现突出。他在工作中加班加点、尽职尽责、开动脑筋、吃苦耐劳，这种主人翁精神不仅获得顾客高度满意，也为员工树立了典范。为激励先进、强化服务意识、持续提升业绩，公司决定对__通报嘉奖、奖金奖励。
奖金如下：
1、10月个人总售卡108000，提成1944元。
2、售卡成绩第一，按公司制度奖励300元。
3、董事长特别额外奖励500元。
希望__在今后工作中，再接再厉，戒骄戒躁，珍惜成绩和荣誉，把荣誉当做新起点，以更为饱满热情投入到日后工作中。也希望其他同事以他为学习榜样，切切实实地增强服务意识，团结协作，共同努力，再创辉煌!
特此通告!
___有限责任公司
董事长：
20__-11-12
公司奖励员工奖金通知4各部门及全体员工：
项目部佟__、李__冉自入职以来，勤奋好学、刻苦钻研，想尽一切办法提高自己的工作技能。在工作中积极主动、一丝不苟、任劳任怨;工作岗位上兢兢业业、认真高效，能够积极的完成项目组长交给的任务。在新员工成绩考核中做出了并列第一的好成绩。为公司树立了学习榜样，达到发扬成绩、总结经验、引导全体员工比学赶帮，共同进步的目的，在全公司范围内形成一个爱岗、敬业、学优、争先的工作氛围，经公司领导研究决定：评选佟__、李__为优秀员工。为其颁发奖状并奖励每人100元现金。
公司号召全体员工以她们为榜样，团结协作、努力进取，为公司稳固、健康发展贡献自己的力量。
人力资源部
第一条 目的
为培养和调动公司全体员工的创新意识和工作积极性，塑造高效率、高绩效、高目标达成率的优秀团队，形成“能者上”的用人机制，建设适应公司发展的优秀人才队伍，提高公司发展的核心竞争力，特制定本奖励机制。
第二条 创新类别
本制度所指的创新，包括：经营创新、技术创新、合理化建议。
1、经营创新，指公司在供销过程中，进行的经营方法、业务开发、业务往来、市场营销策划、措施、渠道等方面的创新。
2、技术创新，指为了提升各专项技术能力、技术水平而做出的各项改进、改善或发明等；新产品研发过程中的创新观点意见等。
3、合理化建议，指为提升公司管理水平而提出的建议、方案，主要以下三方面：
1)制度方面：制度改进、建设等方面的创新； 2)管理方面：管理方法、工作流程改造等创新；
3)提升公司形象合理化建议；提升公司凝聚力的合理化建议。
第三条 创新奖励
任何创新或合理化建议，需本人至总经理处提出并说明。对于员工创新建议，一经公司采纳，即可予以一定的奖励。可获得最少100元的奖金。对员工的创新奖励不仅适用于物质奖励，将适度物质奖励与精神奖励、机会奖励等相结合。
第四条 适用范围：本制度适用于*公司全体员工。
本制度由总经办制定，其最终解释权、修改权归总经办所有。本奖励制度自公布之日起生效。
公司总经办
关于介绍员工进公司服务的奖励规定
公司全体同事：
大家好！
根据公司2009年经营计划，我司今年将努力实现跨越式发展，为迎接2009生产销售旺季的到来，在生产部门员工编制和生产能力各方面做好充足的准备，公司急需招聘一批生产员工充实生产部各部门。为此，公司号召全体职员工积极介绍自己的老乡、亲戚、朋友进公司服务。
为鼓励全体同事积极介绍自己的老乡、亲戚、朋友进公司服务，经公司研究决定，现就介绍员工进入公司服务的奖励问题规定如下：
1、凡公司员工介绍熟练工人一名，经试用合格并签订一年劳动合同者给予介绍人800元奖励。凡公司员工介绍学徒工人一名，经试用合格并签订一年劳动合同者给予介绍人400元奖励。
2、熟练工与学徒工的界定标准为：单人计件每月计件工资1500元以上为熟练工，1500元以下为学徒工。
3、学徒工入职后试用期为三个月，试用期学徒工在试用期内如能完成部门主管每日规定的生产数量则实行保底工资每月1500元，如学徒工当月计件工资高于1500元时按照实际计件工资计算。
4、凡因违反厂纪厂规被辞退、解雇人员，不享受介绍费，凡经介绍的员工签订合同后工作未满三个月而自动离职者，该员工的介绍费从介绍人工资中扣除。
5、介绍费发放办法：经介绍的新熟练员工入职满一个月后介绍人领取介绍费400元，经介绍的新学徒工入职满一个月后介绍人领取介绍费200元，其余金额在被介绍人服务满一年后领取。
6、公司为鼓励介绍人踊跃介绍并帮助新员工快速掌握工作技巧，特规定经介绍入职的新员工半年内每月计件工资额（不含保底部分）5%数额，由公司另行在福利基金中随当月工资发放给介绍人作为奖励。
7、凡介绍熟练车缝临时工在公司连续服务满三个月者奖励介绍人300元。
8、本规定自发布之日起至2009年8月底期间有效，公司之前所发布有关鼓励招工的相关规定与此文件不符者自本文件发布之日起终止执行。
华宝的辉煌靠所有华宝人的积极参与！
让我们携起手来，为华宝明日的辉煌共同努力！
为了加强我公司的安全管理，认真贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，调动全体员工积极参与到安全管理工作中，杜绝“三违”、“三麻”现象的发生，主动查找身边的安全隐患，遏制各类事故的发生，保持公司安全工作平稳态势，把安全责任落实到岗位，特制定的如下安全合理化建议奖励办法：
1.在日常工作与检查中发现一般事故隐患，且及时处理上报的奖励20元；
2.在日常工作与检查中发现较大事故隐患，且及时处理上报的奖励50元；
3.在日常工作与检查中发现重大事故隐患，且及时处理上报的奖励100元；
4.合理化建议对公司设备和技改有重要作用，且能消除设备隐患，杜绝设备事故的发生。经采纳后视建议的价值给予20-100元奖励。
希望我公司广大员工能够积极参与，公司将每月召开一次专题会，认真评定分析每条合理化建议的价值，一旦核实采纳，公司将按上述奖励办法及时兑现。
南京鑫夏新型建材有限公司
一、管理会计概述
1.管理会计的概念
管理会计又称“内部报告会计”，设置管理会计的目的在于提高企业经济效益，并通过一系列专门方法，对财务会计所提供的资料进行整理、加工，为企业管理层提供决策的依据，方便其对企业的日常经营活动进行规划和决策，是为经营者提供决策的一个会计工具。
管理会计是会计与现代化管理技术相结合的一门科学，它起源于19世纪末。20世纪30年代公司经济在世界性的产业革命完成后，在经营、生产、经营与管理方面都发生了历史性的变革，原来的财务管理也逐渐向现代会计控制方向所转变，一个能够反映在会计控制方面的重大变化的会计学科即管理会计，已经逐步形成。管理会计在形20世纪50年代已经形成一门独立学科，在以后的发展中管理会计得到了企业的重视，管理会计发展的日益蓬勃起来，在企业的经济管理中的重要作用也逐渐明显。
2.管理会计的职能
(1)管理会计的经济决策职能。管理会计的一项重要职能是经济决策职能，企业管理的核心在于决策，科学合理的决策关系到企业未来发展的好坏，管理会计的设置主要目的是为企业经营管理决策提供服务，它不仅要参与企业的经济决策，还要为企业经营者进行经济决策提供准确可靠的信息。管理会计需要根据相应的财务会计资料进行整理和分类，并按照管理者的要求进行专门的分类和收集。可以说管理会计的经济决策职能是通过以下几个方面体现的即：根据企业决策目标进行资料的收集和整理、对决策方案进行科学合理的计算，并对计算结果进行正确的评价，最后选择合理的方案。
(2)管理会计的经济预测职能。管理会计的经济预测职能主要体现在对未来将要发生的、现在还不确定的经济事项进行事先的估计，并预测出未来发展的趋势，为企业经营管理者进行决策提供依据。管理会计的预测职能是充分结合了企业未来的经营总方针和总目标，全面的考虑到客观的经济规律，选择了合理的量化模型，对企业未来销售、利润、成本等数据的预测是比较科学的，能够为企业经营管理者进行决策提供第一手的资料。
(3)管理会计的经营规划目标职能。实行计划管理是现代企业运营的.前提条件，严密的计划和内部控制可以更好的实现决策方案的实现。企业的长期财务计划、业务预算和年度总预算等组成了企业中的经济计划，它是一个比较系统的计划，企业经营目标的实现可以通过管理会计编制资本预算和经营预算等方式来实现。我们可以看出管理会计体现经营规划目标的职能主要是通过各种预算和计划的编制实现的，这就要求管理会计工作要对长计划进行短安排，对计划指标进行层层分解，这样有助于责任预算体系的实现，以便于经济效益的考核和控制。
二、管理会计在实现企业战略中的作用
管理会计的作用在实现企业战略中起着很大的作用，它既可以提供战略决策信息以及帮助制定商业战略，为企业管理者提供决策信息，还对财务和非财务绩效进行计量，并及时的以报告的形式送达管理层，帮助管理层制定运营计划，主要包括短期、中期、长期的运营计划，这样就保证了资源的有效利用;还可以帮助实施公司治理、风险管理和内部控制程序等。具体的表现在以下几方面上：
1.管理会计充分利用了企业的经济资源
管理会计的最终目标是实现企业效益的最优化，管理会计在分析、评估企业的物力、财力、人力以及潜力等情况时，会采用保本分析、投资决策、弹性预算、存货控制等现代数学方法和定性力法，这些科学方法的运用为企业进行经济决策和提高经济效益发挥了很大的作用。特别是当管理会计参与到企业产品的设计研发的时候，其采用的是全面的分析方法，并对市场未来的需求做出了调查，提高了预算设计的回报率。管理会计可以采用例如回归分析、趋势平均、对数分析、因果预测、指数平滑等方法，需要说明的是企业管理会计在选择方法时要灵活的选用，不能照抄照搬，要有所创新，这样才能及时的为企业研发人员提供回报、成本等方面的信息，这样就可以帮助企业管理者随时调整资源配置，使企业的经济资源得到充分利用，提高企业经济效益。
2.管理会计可以规划企业未来的发展方向
企业管理重点之一在于经营，经营的重点在于决策，预测是决策的重点，管理会计在实现公司发展战略中的重要作用，主要在于它能够预测公司未来的经济前景。企业的管理会计人员在日常的工作中要以企业的经营目标为基础，并要充分考虑经济发展的客观规律，从中选择最合适、最合理的量化模型，对企业未来的销售利润、成本等方面进行有目的的预测，为公司经营者提供科学合理的经济规划方案，帮助经营者进行决策。
3.管理会计可以带动企业的积极因素
管理会计岗位的设置初衷是使企业的管理更加强化、合理。目前，我国企业正处在建设现代化企业制度的过程中，企业进行管理模式的改革以及落实责任制是建立现代企业制度的必然要求。由于管理会计在日常的工作中十分注重做好员工的工作，能够较好的调动员工的积极性，引导企业员工发挥主观能动性，促进现代企业改革的顺利进行。
4.能够反映员工工作情况和业绩考核
企业的发展，需要我们每一位员工积极努力，不断创新，要求我们在自己平凡的岗位上奉献自己全部力量。
做好本职工作是一个员工的基本道德，也是一个最起码的标准，工作中应该具有饱满的工作热情，认真的工作态度，用于奉献的工作精神和乐于创新的工作意识，而不是敷衍了事，得过且过，更不是做一天和尚撞一天钟地混日子，只有把工作做到位，在工作中尽到自己的责任，才能称得上是一名称职合格的员工。
我们既然选择了这项工作，就该义不容辞，满腔热血的对待它，专心专意的做好它，凡是就怕认真负责，不会的就潜心学习，不怕麻烦，并从中找到工作的乐趣，正确面对自己的工作，对一个企业来讲，那将是一份不菲的财富，企业的发展是依靠全体员工的共同努力来完成的，每个人努力做好自己的工作，担起自己的工作责任对企业而言是意义深远而重大的。在此，我仅就工作方面的事宜提一些自己的意见和建议
1、完善各种规章制度，规章制度要规范到员工一言一行，因为我们每一名企业员工都代表的我们企业形象，每一个人都是窗口，我们一言一行代表着是公司的整体形象，甚至直接影响到企业发展，所以要规范到我们的一言一行。
2、公司应制定统一的办公流程制度，制度管人，文件办事，各个岗位职责落实到人，合理且固定，结果到点。这样才能有效提高工作效率做到各个方面有专职人员负责，各部门之间也要紧密配合，不在部门之间产生脱节现象。
3、建立员工在培训制度，不仅新员工要有入职培训，规章制度培训，岗前业务培训等，老员工也要在培训，依据不同的职位、工种设计培训方案，并对培训结果进行科学的测试。使他们对企业经营理念、价值观以及各种制度、规范有清楚的认识，树立公正的、客观的评价事物的态度。培训具有传递信息、改变观念、更新知识、发展能力的作用，是为企业培养人才的有利手段。企业在发展过程中总要淘汰一些不合格的人员，引进一些人员，由于每一企业自身的独特性，不可能总是能聘用到符合企业发展需要的人才，大部分人才还需靠长期不断的培训来提供。因此，应把握企业发展需要的总体原则，使所有员工都有接受培训的机会。
4、定期给员工进行思想教育培训，使其效忠公司，服从管理，尽量不让公司的优秀员工外流。
5、树立强有力的品牌效果；建立起良好的口碑宣传；努力提高项目产品质量；加强企业社会责任感。
6、加强公司员工的素质、业务技能、服务意识、公共道德等培养。
7、建议公司建设自己的集团网站；创办企业文化刊物；设计并制作公司宣传画册。
8、坚持“公平、公正、平等”的用人原则，能者居之；让肯学、肯干的优秀员工在公司能找到发挥自己能力的舞台，拥有晋升的空间，找到属于自己的归属。
9、建立企业文化，所谓企业文化，是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制，整合企业现有资源，在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。
10、建立科学的薪金制度，科学的薪金制度要考虑企业所处行业薪金状况，企业工资总体水平，岗位差别等因素。首先，它不仅要考虑企业的现实情况，也要考虑企业的发展以及经济的周期波动。因此，科学的薪金制度要有一定的弹性，这样，在经济出现周期性波动或企业进入战略调整期，企业利润降低。由于，员工薪金能够作出相应调整，就不会导致裁员。这不仅可以降低培训费用，更能增加员工的就业安全感，促进员工队伍的稳定。其次，科学的薪金制度即要体现同工同酬、按劳分配的原则，又要体现激励员工的作用。以防止过去那种吃大锅饭的现象。第三，科学的薪金制度要在现有的薪金分配方法的基础上，引进新的分配方法，以真正达到激员工的作用。
于此，建议人力资源部和用人部门对新人进行持续跟踪和扶持“软着陆”。具体执行可从新员工正式报道开始，人力资源部、用人部门跟踪新员工至完全适应工作岗位，独立开展工作为止，作为对新人跟踪扶持的考核周期，人力资源部与用人部门同时负有培养新人责任，纳入人力资源部及用人部门考核指标。
新员工流失原因集中在以下几个方面：关爱不够，环境压力大，从老员工那里受到负面影响，新进员工抱着试试看的心态等。
于此，我的建议是：
1、用人部门领导的正面关怀，适时与员工谈话，了解其压力来自精神上还是工作上，适时解决或帮员工解压;
2、用人部门安排优秀员工帮带新员工，避免负面信息的传达。对于一些心态不端正的老员工进行单独沟通，做思想工作，影响原则的问题，可劝退。
3、人力资源部在面试阶段清楚了解应聘者的应聘目的，过滤筛选掉跳槽倾向大、忠诚度低的应聘者，除了关注人才的能力外更注重人品。
4、招聘者向应聘者如实反映公司情况，切忌为招募优秀人才而夸大公司实力，为人才的流失埋下隐患;面试时向应聘者讲清胜任要求及岗位技能要求，准确辨别，适才适岗。
5、对于 “抱着试试看”心态入职的新员工可设置为期一周的试工期，此一周期间无薪资，顺利度过试工期后，此一周工资可纳入当月工资按时发放。
四、对于注重留人，减少人员流动方面的建议。
1、完善落实好薪酬福利制度。尽量使支付的薪资福利与员工的努力和贡献相一致，与区域主流的消费水平和生活质量保持平衡，在同行业中保持相当的竞争力。注重满足员工不同层次的需求(物质、精神等)，使企业人才济济，一派繁荣景象。
2、加强企业内部沟通。通过搭建沟通渠道(总经理信箱，投诉建议，文稿投递，部门会议，员工茶座会、节日庆祝、员工之间聚餐等集体性活动等等)有效地增进职工与职工之间，职工与管理者之间的交流，使员工明晰公司目标，战略决策(上市)，看到公司美好的未来，增进员工对企业的感情，增强企业凝聚力;让公司管理层更广泛地收集信息，从而做出高效决策。做到从信息到决策，从决策到执行，从执行到改进，层层沟通顺畅，效率大大提高。
3、为关键岗位人才，优秀员工设定职业生涯规划，人力资源部设定员工职业生涯通路，在入职培训时就让员工清晰入职岗位及晋升方向。
4、保持管理层团队的相对稳定，提升管理层胜任力及领导魅力的同时，切忌频繁更换部门负责人。
5、优秀人才及关键岗位人才的流失虽很遗憾，但人力资源部也要注重离职面谈，了解员工离职的真正目的，为员工站好最后一班岗，为公司留下良好形象。
不定期的办公室聚会能够增强凝聚力，同时反过来也有助于增强团队精神，而这样做最终会对工作环境产生好的影响，营造一个进取向上的工作氛围。如中秋节前夕的晚会、元旦前的野餐、重阳节的爬山、三八前的出游、员工的生日聚餐、团队庆功会等，这些都能够成功地将员工聚到一齐度过欢乐的时光。同时，最好再将这些活动经过图片展示、DV摄制等手段保留下来，放在公司或团队的网站或网页上，让这些完美的回忆成为永恒，时刻给员工温馨的体验与团队归属的激励。
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