机构编制和人员现状

机构编制和人员现状（推荐9篇）

机构编制和人员现状篇1

在保险公司规范的财务管理制度下，会计核算及财务人员管理都非常正规，这就为财务人员积极开展工作提供了一个很好的平台，为工作质量的提高提供了很好的保证。作为三级机构的财务人员，为公司的发展做出了很大的贡献，个人也付出了很多，同时也取得了一定的成绩，这些都得到了总公司、分公司的认可。有成绩和优点的同时也存在着一些问题，下面结合我在工作中的实践，阐述如下：

一、存在的问题

1、自身业务水平有待提高，知识更新慢，跟不上公司的发展速度。业务处理上不规范，规避风险性不强。对上级交办的工作，及时准确性有待提高。

公司运行一段时间后，也会存在一些思想上的问题，有待解决。

2、对内对外协调关系问题。在公司内部如何协调好各部门之间的关系，如何推行财务制度，如何在不违法违规的情况下，为前线部门服务好，促进业务发展。这些问题，还没有很好的解决；对外部单位的沟通协调还待进一步加强，这些都需要公司在制度上给予支持。同时存在着如何处理好支公司与分公司、总公司之间的关系问题。

3、对三级机构财务人员的管理制度还存在问题，奖惩方式上存在应该改变的方面。

二、存在上述问题的原因

1、财务人员少，财务工作繁忙。三级机构财务人员只有二人，普遍存在工作量大，工作压力大的情况，有时很多工作积压到一起，忙不开，尤其是月末和年终结帐时，工作集中，工作量更大，需要其他部门配合的工作多，而其他部门也在忙于自己部门的工作，配合上产生问题。平时只能忙于无休止的日常工作，学习新知识的时间少，对参与公司管理方面投入的精力少，常此下去对公司和个人的发展都会产生影响。

工作量大对财务人员本身的素质就提出了更高的要求，不仅要有丰富的专业知识、丰富的实践经验，还需要有很高个人素质。

2、三级机构属于业务作业单位，以完成业务任务为重点，一切工作都要以围绕为前线业务部门服务为中心，但财务部做为公司的监督核算部门，在负责核算工作的同时也肩负有监督的职能。三级机构财务人员所处的位置，也会对财务制度的具体执行产生一定的影响。

3、现阶段公司三级机构财务人员管理实行的是委派制管理，支公司财务人员直接由分公司财务部管理，分公司财务人员由总公司财务部管理。这使三级机构财务人员处在了一个相对特殊的位置，这种特殊性就是决定了三级机构的财务人员要受到双重领导，既要对上级财务部门负责，又要接受本级机构领导，但在具体涉及到财务人员的自身利益时，双方面又都没有明确的管理，这就在工作中产生了考虑得与失的问题，会在一定程度上影响工作积极性。

三、作为一名合格三级机构财务人员应该做到以下几点：

1、努力提高个人业务水平，三级机构财务人员要进一步加强专

业知识的学习，多与上级、同级业务部门接触，提高自身的整体综合能力和素质，提高自己的管理水平。加强自身学习能力，不断学习新的知识技能，跟上公司发展的步阀。同时公司应多提供学习交流的机会，包括财务专业知识的培训和综合素质方面的培训。同级机构、同业机构之间相互交流，也是提高财务人员专业素质的一个重要手段。

2、在财务管理工作方面还应有一些改进，尤其是工作方式和方法上。在做好本职工作的同时，多参与公司的管理，熟悉公司前线部门的业务，多为公司的发展献计献策。保持住在工作中已取得的成绩，争取更高的荣誉。

3、在政策制定方面，公司在制定一些财务规章、制度时，要与三级机构的实际情况相结合，多考虑其适用性，有些东西没有结合三级机构实际制定时，在下面执行时就会遇到难处，或只能增加三级机构财务人员的负担，财务工作人员会为了完成任务而加班加点工作，使工作失去意义。在人员管理上，尤其是涉及到个人发展和利益时，评定施行的部门和方式应有所改变，在财务人员付出很多的情况下，能得到回报。就不会出现在付出和回报不成正比的情况，也不会出现极大的挫伤了财务人员工作积极性的问题。

4、如果想做好三级机构的财务工作，除应该具备较丰富的财务专业知识和实践经验之外，还应具备较强的执行能力、敬业精神和协调沟通能力。

⑴.财务人员要具有较强的执行能力

财务执行力就是能够及时完成上级部门交办的各项工作，执行好

公司的财务规章制度，为公司的发展做出正确的决策。在太平人寿各分支机构，具有较强的执行能力的财务人员首先要认真执行会计法，执行公司的财务规章制度。要及时、准确的完成总公司交办的各项工作，包括日常的帐务处理、月末结帐、年终决算等工作，以及临时要求的一些工作。

对于整个公司来说，在财务人员为公司前线部门服好务的同时，各部门也应理解和支持财务人员的工作，因为财务人员在做好本职工作的同时，也承担着接受外部检查的巨大压力，有些事情在处理时是各部门的事情，但如果检查时出了问题，就是财务部门的责任。所以说各部门应加强对财务工作的理解和支持，这也是加强财务人员执行能力的一个重要方面。

⑵.财务人员要有敬业精神

敬业精神是做好本职工作的重要前提和可靠保障。在公司初创阶段，每个人都有创业激情，也正是靠这种敬业精神，才使公司这么快发展壮大起来。但作为一名财务人员如何保持住敬业精神，就需要把公司的事业当成自己的事业来经营。这同时对财务人员个人也提出了更高的要求，在工作时，既要准时完成，又要很好的完成。不是应付了事，要在工作中要有所发现，有所改进，要极强的敬业精神。有时一点点疏忽大意，就会导致公司很大的风险，这些风险的规避，需要有较强的敬业精神来保证。

⑶.财务人员要有较强协调、沟通能力

作为财务人员也要有一定的协调、沟通能力。遇到事情时，首先必须以公司利益为重，认真执行会计法，执行公司的财务规章制度。认真执行并不是僵化的去执行政策，而是在不违反公司规章制度的情况下，使事情得到更好的解决。在日常工作中，与各部门之间的协调沟通是必不可少的。这就要求财务人员加强与公司的各部门之间的联系与沟通，要勤交流，在公司内要积极宣导公司财务制度和规定，争取各方对财务工作的理解和支持，同时努力搞好部门间的团结协作，增强凝聚力，从全局出发考虑问题，学会换位思考，多为别的部门着想，自觉维护安定团结，遇到问题，合理解决，把工作上的事情与私人间的感情区分开来，为人大度，这是三级机构的财务人员有较强沟通能力的必备条件。

财务人员对外协调的能力也非常重要，财务部门经常与税务局接触，要积极与税务部门进行沟通，每月要按时进行税务申报，上报各种资料，在业务上尽量不出问题；同时与相关人员要加强联系，及时沟通，为将来检查时做好感情上的铺垫。

机构编制和人员现状篇2

(一) 内设机构和人员编制超编

内设机构超编是政府人员超编的一个重要原因, 个别单位过多的设置业务部门, 这样导致总体配备的人员编制数量增多, 职责划分过细、职责交叉, 办事流程增加, 不但使办事的效率降低了, 还是一种人力资源的浪费。由于地方不同、部门不同、级别不同所以待遇的差别, 导致许多待遇相对好单位、岗位上存在人员超编问题。例如某局原有30个编制配置, 却挤进53个人, 但毕竟是国家的部门, 财政还是有保障的, 所以个别超编的单位和个人也不以为然了。虽然岗少人多, 但还是有进无退。所以经常导致老人不愿意出, 新人进不来。而一些待遇相对不好, 工作环境较差的部门却常年缺人, 也很难招到合适的人。这种总体编制平衡下的“隐形超编”和配置不平衡的问题存在了。

(二) 超职数配备领导干部

所谓领导职数是指由财政统发工资的党政群机关和事业单位的领导干部在人数上的规定。按文件规定一个单位, 只有一个局长, 2个副局长, 1个纪检书记和1个工会主席。但是, 我们显示的情况往往不是这样, 普遍存在超过文件规定的数额配备领导。如果文件上规定2个副局长, 实际上可能会有4个副局长甚至更多。尤其是副职人员, 往往会存在超数额配备。工作量上其实并不需要。由于落实具体政策的执行力度还不够, 监督体系不完善, 所以地方还存在超职数配备领导干部现象仍然普遍存在着。

(三) 混编混岗

地方人民政府机构设置和编制管理条例明确规定, 地方各级人民政府行政机构应当使用行政编制, 事业单位应当使用事业编制, 不得混用、挤占、挪用。虽然开展了一些工作, 但是问题依然存在, 对A区调查发现混编混岗问题包括以下几类:第一, 事业身份人员占了行政岗位。这类人虽然身份性质都比较明确, 个人占的是事业编制, 人事关系等也在事业单位, 但是他们长期被行政机关借用, 在行政岗位上工作, 履行行政职责。属于混岗人员。这种人占混编混岗的大多数。第二, 是非公务员身份占了行政岗位。这类人不是事业人员, 也不是公务员, 是参照公务员待遇的管理的参公人员。这类属于混编人员。第三, 街道的临时合同编制人员, 借用到编制指数少而工作量大的单位, 用来填补不足和临时性应急工作。这部分被看作是临时借调人员。第四, 超编人员占行政岗位, 这类人员实际已经具有公务员身份, 但是却是在所属单位行政编制满员的情况下占用行政岗位, 因此将其划分到混岗的范畴。此类人占少数。

(四) 吃空饷

“吃空饷”是一个在其位不谋其政的现象, “吃空饷”现象的存在会导致我国公务员队伍素质下降, 严重影响我国经济整体的发展。近年来“吃空饷”人员表现为在干部擅自离岗或单位擅自批准干部职工停薪留职后没有办理相关手续和调出不销毁编制等, 其形式多种多样。这损害了广大社会公众的利益, 挤占了编制限额, 扰乱了编制管理;浪费了人力资源, 挫伤了在岗职工的积极性。

二、县级政府机构编制问题产生的原因

造成以上问题的主要原因有以下三点:

(一) 机构编制部门的体制问题

包括机构编制体制不完善, 机构编制的统筹工作不够精细, 缺乏创新的积极体制, 机构编制部门自身队伍的素质不高, 对自身的重要性认识不够, 机构编制监督体制不完善, 外部环境不够良好等问题。

(二) 机构编制部门与相关部门间的协同不够

包括编制部门设置的不规范, 和相关部门的衔接不够顺利, 缺乏机构编制管理的长效机制, 机构编制部门干部队伍建设薄弱, 和相关部门的合作不如意。

(三) 约束机制和监督检查机制不够完善

编制办、财政、人社部门实际上处于行政事业单位考录、招聘和调配人员的三个重要部门, 三个部门既有具体分工, 又有相互协作。但实际上编制部门职责增加了, 而权利并未同步增加, 地位仍处于弱势部门。三个部门权责失衡, 缺乏有效的综合约束机制。同时, 在机构编制监督检查机制上, 存在这监督不力、监督不到位等问题。

三、优化县级政府机构和人员编制的对策

(一) 理顺机构编制部门的体制

各地区各级别的行政事业单位涉及机构设置、职能调整、人员编制、领导职数等事件, 均须先写出专题请示并附相关政策依据报编办, 经编办审查后再提交编委会研究审批;涉及须报上级编制部门审批的事项, 由编办提交编委会议研究通过后报上级编制部门审批, 审批后再行文, 做到不越权、不违规。这样严格的审批制度, 是为了保障人员编制的严格性。

(二) 加强部门协调性

每一项改革需要各个相关部门协同配合, 编制改革需要编制办、人社局和财政局三者联动共同推进, 统筹兼顾。要理清自己的权利和职责, 做到进人先增编, 出人立减编, 让人事和编办相互协调配合, 财政局必须看到编制办和人事局手续都齐全才能开单子。具体实施中, 编制办先审批, 人事局办手续, 财政局开单子。让编制办、人社局、财政局等部门协调配合, 建立联动机制。相互监督, 相互配合形成整体合力, 确保改革取得成效。

(三) 压缩机构和人员编制

对县级政府各部门人员编制进行精简, 一是压缩人员编制, 按2%得总体比例, 进一步压缩编制规模。二是压缩部门处室按照20%的比例分别压缩办公室, 人事处, 财务处等, 三是压缩非业务人员, 按照15%的比例压缩非业务人员比例。四是充实业务机构和业务人员力量。将改革调剂出来的机构编制资源充实重点工作以及各部门的业务工作。按照“五项标准”:“标准化、规范化、科学化、精炼化、法制化”重塑部门内设机构职责, 压缩人员编制, 通过优化内设机构对人员编制重新核定。

(四) 建立机构编制执行评估机制

根据我国机构编制的特点制定出一套符合本国国情的机构编制情况评估方法, 按照公开公平的原则, 坚持内部评估和外部评估想结合的方法。各机关和事业单位按照规定的时间进行评估, 监督检查也贯穿于评估工作的全过程。确保评估的公正性。各机关和事业单位按照规定的时间进行评估, 监督检查也贯穿于评估工作的全过程。确保评估的公正性。

摘要：编制是指政府组织机构的设置及其人员数量定额和职务分配。优化部门内设机构配置、优化人员编制配置, 进一步提高机构编制资源使用效率, 切实提高政府行政效能是非常重要的。本文对县级机构编制现状做了研究, 对影响县级政府人员编制规模主要因素进行了分析, 并提出了优化基层政府人员编制规模的对策。

机构编制和人员现状篇3

【关键词】高职院校；会计机构和会计人员；合理配置

一、会计机构和会计人员概述

高职院校的会计机构是指高职院校中办理会计事务的专门的职能部门，会计人员是指专职从事会计工作的人员，会计机构和会计人员是本单位会计工作的直接承担者，它们的主要职责包括：进行会计核算、会计监督、制定本单位的会计制度和政策、参与制定本单位的各种计划并进行考核等。

按照我国《会计法》等相关法律的规定，我国的高职院校都应该设立独立的会计机构，并在会计机构中指定会计主管人员，会计机构内合理分工、科学设岗、配备专职的会计人员。

二、国外高校会计机构和会计人员配置情况介绍

美国高校里将会计机构分为财务管理组和会计核算组，财务管理组主要负责全校预算制定、财经政策研究；会计核算组负责执行财经政策、处理账务、成本核算、工资发放等。

英国高校里设有财务处，由财务处长负责，财务处向每个院系指派财务顾问及财务分析人员。各院系设财务经理，处理各院系的财务管理和资源分配。

欧洲高校大部分实行统一管理、集中核算。学校设财务处，不设二级财务，财务处下设若干科室负责管理学校的各项经费。

通过对境外高校会计机构和会计人员配置情况的分析，可以看到：美国高校会计机构和财务机构分设，起到了制衡作用；英国财务处向各院系指派财务顾问和财务分析人员，体现出重视财务分析；欧洲一些高校会计机构和会计人员配置虽然与我国相似，但实际下设部门的职能比国内的宽。

三、我国高职院校会计机构和会计人员配置现状

1.会计机构内部分工不明，监督不力

目前，我国高职院校财务和会计没有分开，统一设置为计财处、财务处等，下设的各科室之间存在重复设岗和业务交叉的问题，会计机构内部决策、执行、监督等各部门之间的分工不是很明确，沟通合作不到位而导致财务监督不力。

2.会计机构关键岗位责任模糊

目前，我国部分高职院校中会计机构的预算管理、基建管理等关键岗位没有建立岗位责任制、不相容岗位没有做到完全分离、关键岗位负责人多年不调换、关键岗位人员能力与岗位不匹配等问题的存在，导致关键岗位的作用无法充分发挥。

3.预算管理岗位人员配置少

预算管理在高职院校的财务工作中具有重要作用，但普遍人员配备不足。受人员编制等客观因素的影响，一般只有1-3人，但预算管理从预算编制到监督执行和决算编制及评价等工作量是非常大的，由于人员不足有可能导致预算编制不科学、监督执行不得力、评价及反馈不及时，从而降低了预算管理水平。

4.会计机构制度建设人员配置不足

做好高职院校财务工作需要健全的制度做保障，但实际高职院校的各种财务制度并不健全，这与制度制定人员配置不足有直接关系，因此要做好制度建设，急需配足制度建设人员。

5.会计机构信息维护人员缺失

高职院校的财务工作从凭证录入、记账、报表，到预算、决算都运用了信息系统，提高了财会工作效率，但这些财务信息安全的保障需要既懂财务又懂计算机的信息系统维护人员，而目前高职院校会计机构中普遍没有信息维护的专职岗位，同时也缺少专业人才，导致信息传递、信息共享方面出现问题时很难及时解决，影响了财务工作质量的提高。

四、高职院校会计机构和会计人员合理配置的建议

1.合理设置会计机构的各个部门

高职院校会计机构的设置可以参考国外的先进经验，将日常核算职能与管理职能分开，科学设置各部门，明确规定各部门的职责，并找出各部门之间交叉职责，在科学分工的基础上实现规范合作，确保决策、执行、监督岗位的相互分离、相互制约，规避各种风险。高职院校还应该充分考虑财务工作量来科学确定人员编制数量，为完成财务工作做好人员保障。

2.建立健全关键岗位责任制

高职院校中要建立健全关键岗位责任制，明确规定关键岗位的责权利，要任用能力强的人员担任关键岗位工作，并能按期轮岗，减少贪腐，强化关键岗位作用。

3.选拔优秀财务人员到预算管理岗位

预算管理工作在高职院校的财务管理中作用非常大，因而在人员配置上应该选拔综合素质高的人员充实到预算管理岗位，同时尽量配足预算管理人员，这样才能保证预算编制的科学、预算执行和监督到位、决算编制和反馈的及时，提高预算管理水平。

4.配置配足会计机构制度设计人员

针对制度设计人员不足的现状，高职院校应该选拔出既有理论基础，又有实际经验的财务人员参与到制度的制定中，制定的制度要在符合本单位实际情况，满足本单位实际需要的基础上，具有科学性、规范性和可操作性。

5.积极引进会计机构信息系统维护人员

针对高职院校中会计机构信息系统维护人员缺失，建议其在编制范围内，设立专职的系统维护岗位，配置专职的系统维护人员，负责信息系统建设，保护财务信息安全。在人员的选拔上，可以通过公开招聘等方式坚持引进政治素质高、业务素质好的优秀人才。

五、结束语

总而言之，高职院校要提高认识、借鉴成功经验，科学设置会计机构、合理配置财会人员，为学校的教学和师生提供优质服务，保障学校资金安全。

参考文献：

[1] 王晓燕. 论高校会计机构和会计人员的合理配置[J]. 财经界（学术版）. 2015（12） .

[2] 谢合明，何小敏. 高校财务与会计机构分设的实践性探讨[J].会计之友. 2016（12） .

机构编制和人员现状篇4

调研报告

机构编制管理是国家行政管理的一项重要内容，按照“转变职能、精简机构、压缩编制、分流人员”的原则和建立“行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效”的行政管理体制及运行机制的目标要求，为使政府职能、机构、编制和人员管理更好的适应经济社会发展的客观需要，进一步促进干部转变作风，努力提升做好群众工作的本领，提高工作效率，减轻财政负担，为科学有效地做好机构编制管理工作，切实开展好领导班子大走访活动，县编办领导深入到基层就本地机构编制及人员实际情况，进行走访调研。

一、全县机构编制及人员管理现状

多年以来，**党委、政府按照“精简、高效、统一”的要求，在机构编制管理、统筹等方面积极探索，大胆实践，机构编制工作与我县经济社会大局相协调，基本形成良性互动局面。从机构编制管理上看，机构编制部门认真贯彻执行上级机构编制管理的各项规定，通过实行统一管理，坚持严格审批，强化监督检查、编制增长得到有效控制。近年来，我县经济社会不断加快，各机关的管理内容，管理范围，管理要求都发生了很大情况的变化，县编办通过统筹协调，使机构编制规模基本适应了我县发展要求，促进了经济和社会又好又快发展。

通过走访调查，可以得出结论：我县机构编制总量得到有效控制，保持零增长态势，有效减轻财政负担，对全县经济社会发展起到了促进作用。

二、机构编制方面存在的主要问题及原因

在充分肯定机构编制管理工作取得成绩的同时，通过走访调查也看到，随着经济社会的快速发展，在机构、编制和人员管理等方面还存在一些突出问题，主要表现在以下几个方面：

（一）机构编制调整滞后，与机关部门调整难同步。近年来，县委、政府对相关机关、部门的管理职能有了不同程度的弱化和转移，但机构编制并没有因此而减少多少，个别部门甚至还要求增加编制。比如房管局，过去主要以管理公房为主，随着住房制度的改革，公房数量日益减少，目前管理的公房面积已经非常少，职能相对予以了弱化，但是该单位编制数却没有相对减少。相反，也有些政府部门的职能较之过去有所增加，比如城管、土地管理等部门，执法监管的要求越来越高，职能有了较大幅度的增强，而在机构编制管理上，明显滞后于变化了的新情况。部门之间、部门内部的职能在不断调整变化，但机构编制和人员增减变化却很小，致使职能增加的部门机构编制和人员得不到合理增加，职能弱化的部门又不能及时减下来，没有真正落实机构编制和人员“弱减强增”。

（二）人员进出不畅，难以良性循环。从调查情况看，各部门不是缺人员，而是编制使用不合理。有很多地方是占编的不做具体工作，做具体工作的入不了编，采取了财政购买变通做法。出现这种问题的主要原因要么是机构改革人员分流不到位，新成份难以补充；要么是机关补员渠道单一，特别是专业人才无法进入公务员队伍；再就是公务员进出渠道不畅通、考核机制不健全、用人机制不尽合理，使结构性问题基本处于难以调整的状态。此外，超职数配备领导干部、非领导职数设臵过多、二线人员提前离岗而仍占编制等，也是造成结构性问题的重要因素。

（三）事业单位机构编制增长控制难度大。事业单位机构设立容易撤销难，编制配备容易核销难，事业单位总是设立的多，撤并的少。当前就业压力很大，许多机关设立事业单位在一定程度上说成为解决就业及解决行政机构改革安臵富余人员和超编人员的一个途径。因此，面对如此社会就业形势，要控制事业单位机构编制增长有很大的难度。

（四）事业单位机构设臵和编制配备欠合理。首先，在机构设臵方面，许多地方对事业单位机构设立都存在这样的问题，就是不管本地区有没有必要设立，只要有上级文件依据，周边有设立参考，单位有要求就可以设立。而不是根据本地区的实际情况而设，本身职能相近的机构，可以合并的却单设，对要求新设立事业单位缺乏应有的设前调研。再者，一些上级业务部门以考核评比、项目资金等为手段，强迫下级就范。导致机构臃肿重叠，财政负担加重，部分事业机构设立后长期无法正常运行，进人后也无事可做。

另外，受行政体制改革、乡镇机构改革等因素影响，事业单位成为消化行政超编人员的一个出口，许多事业单位领导人员多，技术人员少，外行的多，内行的少，使事业单位内部管理人员、技术人员和后勤人员比例失调。诸多因素导致人员和编制管理混乱欠规范，混岗混编时有发生。

（五）事业单位人员和编制管理欠规范。目前在许多地方，混用编制很普遍，就是同一事业单位存在全额、差额、自筹其中两种不同性质的人员编制，或者同一事业单位三种不同性质的人员及编制同时存在。这造成在同一事业单位中人员身份差异、待遇不同、苦乐不均，出现谁拿全额工资谁做事，拿差额工资和自收自支的就自己做自己的事。

三、进一步加强我县机构编制管理的对策措施机构编制工作中存在的问题，不仅限制了行政效能的发挥，而且影响了机关部门形象，应当采取有效的对策措施予以解决。为建立服务优先、依法行政、上下协调、廉洁高效的工作新机制，适应经济社会发展，针对目前存在的实际问题，我们认为在当前和今后一个时期，应当按照“总量控制、科学调整、优化结构、服务发展”的总体要求，进一步加强和改进机构编制工作。

（一）合理设臵各部门、各乡镇街道机构，人员编制“弱减强增”，在编制总额内适度调整。按照科学合理、集中力量的原则，扩大乡镇街道事业机构的规模。比如按行业跨乡镇街道设臵区域性的中心机构，或是在整合现有机构的基础上，按相近专业综合设臵有关事业机构。对于职能弱化的机构，在撤并同时可以考虑减少编制。例如，乡镇计划生育服务机构和人员可与乡镇卫生院合并，乡镇卫生院加挂计划生育服务站牌子。乡镇农村经济服务中心这类实际不断强化的职能，可以考虑适度增加编制。

（二）严格控制编制，实行编制实名制管理。要始终坚持“精简、统一、效能”的原则，严格控编，把好关口。全面实行编制实名制管理办法，其人员异动，包括领导干部调任，都在编制数和领导职数内进行，做到空编进人，满编不办进编手续。要建立机构编制管理与财政预算管理相互配套协调的约束机制。对单位新进、调入，调出，退休人员应该坚持先到编办部门办理相关手续，经编办部门审核后，核发《编制审核通知单》，相关人员持《编制审核通知单》到人事、财政等部门办理其他手续，坚持编制随人同行的原则，杜绝人员、编制两分开的混乱现象。

（三）要优化结构。一是要强化在职人员的能力、政绩考核，健全公务员辞职辞退制度，通过优胜劣汰提高公务员队伍的整体素质。完善落实富余人员分流政策，在提前退休、离岗退养条件方面适当放宽；鼓励领办、创办各类经济实体，包括兴办各类示范服务基地，领办乡镇或村级经济实体，创办农民股份合作社，建立社会中介服务机构或专业经济合作组织等；进一步放宽军转干部自主择业条件，在经济补偿、养老保险、配偶子女待遇、创业优惠政策等方面想足想透。引导军转干部到县属事业单位工作，减轻行政机关的压力。二是对从领导岗位上退下来的非领导职务人员，明确达到一定年龄（如55周岁）后，不再占用机关编制，其它待遇不变，腾出的编制用于招录新人。同时，可以通过合并股室减少正职、适当核减副职和控制机关中层非领导职务核定比例等办法，减少现有机关中层干部的总量，增加一线工作人员，做到能上能下，使机关的领导干部整体结构得到改善，提高工作的实际效能。对一些在专业上有特殊要求的岗位，在不增加部门编制的前提下，可以通过先进后退、临时超编、自然过渡的办法，解决人员结构问题。

（四）推行机构编制和人员公示制度，加强监督检查。严格按照《机构编制监督检查工作暂行规定》的要求，定期对部分单位进行机构编制监督检查，积极推行机构编制和人员公示制，机构编制部门应督促各单位对其机构编制和实有人员进行公示。目前，正在推行的人员编制实名制管理，就各单位而言对人员进行公示是不够的，必须利用多种形式对各单位机构性质、编制、职能等进行公示。

（五）强化事业单位机构编制的规范性管理。首先，应加强事业单位机构编制审批的刚性管理。新设事业单位在机构和编制审批上实行上管一级，必须经上一级机构编制部门批准，方许设立机构和增加编制，地方本级无权随意增加事业单位机构和编制数，在事业单位机构编制审批上实行绝对的刚性管理模式。进一步规范对地方事业编制总量的审批，加大对地方事业编制的总量控制的力度。一个地区事业编制总量经上级审批核定后，在一定时期内要严格控制，严禁突破，严格控制地方在事业单位机构编制管理上的主观性和随意性。其次，规范事业编制配备，科学核定编制。要尽快出台事业单位编制配备具体规定，合理界定各类事业单位编制配备的具体标准，做到科学核定事业单位编制，充分发挥事业编制的使用效率。进一步理顺编制配备上存在的同一事业单位使用不同性质编制的问题，编制性质必须和机构性质相对应。第三，切实加强事业单位机构编制的动态管理。机构编制部门结合事业单位登记管理工作，通过事业单位年度报告书和开展事业单位机构编制调查等形式，定期对各类事业单位运行情况开展调查，进行机构编制评估。根据评估结果，看事业单位开展业务情况，看事业单位对经济社会的发展所起的作用等，作为事业单位机构撤、并、留和编制销、保、增的重要依据。

（六）加快事业单位改革，科学的划分事业单位类别，建立高效服务型事业单位。事业单位应不断适应经济社会的发展的需要，要增强和完善对社会公益事务服务的能力。因此，不着力解决事业单位机构臃肿、人员膨胀，人浮于事的现状，就无从谈事业单位的机构编制规范管理及其对经济社会的高效服务。解决这些问题就是要进行事业单位改革，我们应依据《关于印发<关于进一步做好全省事业单位机构编制清理规范工作的意见>的通知》（皖办发[2011]24号）文件精神，抓住这一改革契机，切实做好我县事业单位机构编制清理规范工作，优化事业单位布局结构。对于职能明显消失或不能正常履行职能的事业单位予以撤销，重复设臵的同类事业单位予以合并，经营服务性事业单位按有关规定实施转企改制。对于应该撤销、合并、转企的单位，坚决予以撤销、合并、转企，进一步规范事业单位机构编制管理，切实精简机构人员，有效整合事业单位资源，促进事业单位健康有序发展。通过对事业单位进行改革，使事业单位卸下身上沉重的包袱，提高工作效率，发展事业，更好地服务于经济社会的发展。

**机构编制委员会办公室

会计机构和会计人员作业二篇5

（二）一、单项选择题

1、取得大学本科学历的人员，报名参加全国会计专业技术中级资格考试的，应具备从事会

计工作满（）年的条件。

A、5B、4C、3D、12、从事会计工作的人员必须要取得（）。

A、会计从业资格证B、中级会计师C、注册会计师证书D、初级会计师

3、会计员任职条件是，大学专科或（）毕业，在财务会计工作岗位上见习一年期满。

A、中等专业学校B、高等专业学校C、高中D、初中

4、大学本科毕业，在会计工作岗位上见习满（）年，可以任职于助理会计师。

A、5B、4C、3D、15、会计师、助理会计师、会计员技术资格实行全国统一（）制度。

A、评审结合B、评审与考试相结合C、考试D、以评代考

6、高级会计师资格考试科目为（）。

A、经济法B、初级会计实务C、财务管理 D、高级实务

7、报考初级会计资格考试的人员除取得基本条件外，还必须具备教育部门认可的（）学历。

A、初中以上B、中专以上C、高中以上D、大专以上

8、由于伪造学历等违纪行为的，被依法吊销其会计专业技术资格，由发证机关收回该证书，（）年内为不得再参加会计专业技术资格考试。

A、6B、4C、2D、5

二、多项选择题

1、会计专业职务分为（）。

A、高级会计师B、会计师C、助理会计师D、会计员

2、助理会计师主要负责（）

A、草拟一般的财务会计制度B、解释财务会计法规

C分析检查某一方面的财务收支情况D、培养会计员

3、初级会计资格考试科目为（）。

A、经济法基础B、财务管理C、初级会计实务D、中级会计实务

4、报名参加会计专业技术资格考试的人员，应具备以下基本条件（）

A、坚持原则，具备良好的职业道德品质 B、认真执行财经法律制度

C、履行会计从业资格，热爱本职工作D、具备会计从业资格，持有会计从业资格证书

5、通过会计专业技术资格考试合格者，由省级人事部门颁发由（）统一印制的会计专

业技术资格证书。

A、人事部B、税务部门C、财政部D、审计部门

三、判断题

1、对于已取得中级会计资格并符合国家有关规定的会计人员，可聘任会计师职务。

2、高级资格实行考试与评审结合的评价制度。（）

3、报考中级会计资格考试的人员除取得具备基本条件外，在取得大学专科学历的，从事会计工作满四年。

4、会计工作年限是指取得相应学历前、后从事会计工作时间的总和。（）

5、初级会计资格考试实行单科成绩滚动的方法，二年内通过全部考试科目。（）

6、对确有真才实学、成绩显著、贡献突出、符合任职条件的，在确定其相应专业职务时，可以不受学历和工作年限的限制规定。（）

7、会计专业技术资格，是指担任会计专业职务的任职资格。（）

规范基层机构和人员管理的思考篇6

沈仕成实行“大部制”是我国机构改革的方向和目的，有利于提高办事效率。按照“大部制”机构改革要求，国家、省已改革完毕，市正在实施之中。当前，县、乡基层仍未进行，其机构和人员管理比较混乱，滋生了腐败行为，违背了平等、公平竞争原则，造成了机构臃肿、人浮于事的局面，严重影响了党和政府在人民群众中的形象。

一、基层机构和人员管理存在的主要问题

其一，随意设置机构。上面没有的机构下面随意设置；上面设有机构，下面可设可不设也设置了；即使下面设了机构，核定了人员编制，配备了领导，但是根本没有开展工作。

其二，任意安排人员。当前，国家出台了《公务员法》，凡进必考，对公务员的管理十分规范；但事业人员和临时聘用人员管理没有像公务员管理那样有一套规范的管理办法，地方领导可任意任用事业人员和临时工。

其三，混岗十分严重。是公务员干的岗位却使用了事业人员或临时工；是事业人员干的岗位却使用了公务员。

二、规范基层机构和人员管理措施

其一，加快机构改革步伐。根据“大部制”的要求，按照精简、高效、需要的原则，加速县、乡机构改革进程，其改革方案应上报省审批后实施。

其二，完善人员管理办法。应进一步完善《公务员法》；参照《公务员法》，制定《事业人员管理条例》，事业人员也要凡进必考，将事业人员纳入制度化、规范化管理，以改变目前随意任用事业人员的状况。

其三，严禁聘用临时人员。现在已聘用了临时工的应辞掉，因为，一个单位人员编制的多少是根据该单位职能职责和工作量的大小而核定的，只要按照编制配备了人员就根本不必要、不需要再聘用临时工。

其四，严格人员岗位管理。当前已混了岗的必须调整，是公务员的就只能干公务员岗位的工作，是事业人员的就只能干事业人员岗位的工作，不然，国家规定公务员和事业人员就失去了意义。

其五，深化财政体制改革。基层任意使用事业人员和聘用临时工，主要是有财力保障。因此，一要严格财政收支两条线管理；二要严格财政预算管理，减少机动财政支出；三要加大“小金库”清理。

机构编制和人员现状篇7

1 对象与方法

1.1 对象

选择重庆市万州主城区6所养老机构的36名护理人员为研究对象,单位分布为区属24人,街道5人,民办7人。

1.2 方法

采用问卷调查法,自行设计调查问卷对36名养老机构护理人员进行现状调查,对填写调查表有困难者,由调查员协助完成。问卷的主要内容包括2个部分:第1部分是养老护理人员的基本情况,如性别、年龄、学历、工作年限等;第2部分是养老护理队伍培训及需求情况,如参加护理相关知识培训的累计时间、需要哪些方面知识技能、哪种培训方式较适合等。本次调查共发放调查问卷36份,收回有效问卷36份,有效回收率为100%。

2 结果

2.1 基本情况(见表1)

2.2 参加养老护理员职业培训情况

36名养老机构护理人员

3 讨论

3.1 养老机构护理人员整体年龄偏大,学历偏低随着人口老龄化,人们的养老需求日益高涨,养老服务模式已从“温饱服务型”向“质量服务型”转变,这对护理人员的业务素质提出了更高的要求[2]。日本1987年制订的《社会福利士及介护福利法》规定介护士(护工)培训途径为高中毕业后,介护福利士学校学习2年[3]。调查结果显示,6所养老机构中,仅国办养老机构配备有专业护士,为1名～4名,学历为中专,其余均未配备专业护士;而护理员以初中、小学学历为主,护士及护理员的学历层次普遍偏低,与陈惠芳等[4,5]调查结果一致。被调查对象中,多数来自农村,40岁以上护理员占83.33%,72.22%的护理员是小学及以下文化程度。被调查养老机构中护理员与入住老人的比例为1∶5～1∶20,其服务内容主要为吃、住等较简单的日常生活照料,由于人员紧缺,有的养老机构限制收养失能老人,使大量真正需要长期照料服务的老人没有合适的养老机构可以入住。这种现状与养老护理服务的发展需求不相适应,加速养老护理队伍人才建设成为当务之急。

3.2 养老护理员职业资格培训覆盖面小,培训时间短我国养老护理员国家职业标准中对培训时间规定,初级不少于180标准学时,中级不少于150标准学时,高级不少于120标准学时。《重庆市民政局关于开展养老护理员职业培训工作的通知》(渝民[2007]13号)中要求养老机构加强养老护理员职业培训,各公办、民办养老机构及个人参加养老机构护理员培训的事宜,可直接与重庆市第三社会福利院培训中心联系。被调查对象中10人均在重庆市第三社会福利接受培训,培训时间为10 d脱产学习,考试合格后颁发养老护理员资格证书。26人未参加过养老护理员职业培训,原因是工作忙、费用高、与工资不挂钩或认为不需要培训。大多数护理员以以老带新的方式接受指导或凭借家庭生活经验进行工作。养老护理员是一项高尚的职业,但也是苦、脏、累的职业,待遇水平低下与工作环境、工作压力的失衡,导致养老护理员流失严重,队伍很难稳定,如果养老机构特别是民办养老机构严格按要求培训护理员,必然会增加培训、工资和管理成本,因此缺乏使用专业养老护理员的积极性。

3.3 发挥地方高校护理专业优势和作用,探索适合养老护理人才培养的培训方法和内容调查中发现,94.44%养老机构护理人员认为需要养老护理相关知识及技能的培训。在所需培训项目中,主要集中在与日常工作密切相关的基础照顾内容上。排在第1位的是生活照料技术,后面依次为饮食照料技术、老年人生理心理特点、安全护理技术、康复护理技术、老年人心理护理、常见疾病的护理、健康教育相关知识、急救护理技术。在培训方式的选择上有72.22%选择半脱产培训方式。大多数护理员有较强培训愿望,对于未参加过培训的直接原因多是没时间参加或没钱参加培训。半脱产式就近培训或上门进行培训指导是他们认为更合理和现实的。建设养老护理人才队伍,利用医学院校丰富的护理教学资源和优秀的护生资源,护理专业可发挥积极作用[6]。作为地方高校应立足于区域社会发展需求,除培养具有老年护理知识和技能的专业护士外,还需积极与当地民政部门、养老机构合作,主动参与养老护理员的培训工作,深入开展相关调查和研究,因地制宜,合理设计培训内容和方案,提高培训覆盖率及效果,逐步缩小主观、客观培训需求的差距,使这支需求量逐渐放大的队伍能规范化、专业化,提升养老服务质量。

摘要：[目的]了解养老机构护理人员现状及其培训需求,为地方高校参与养老护理员队伍建设提供依据。[方法]采用问卷调查法,自行设计调查问卷对重庆市万州区36名养老机构护理人员进行现状调查。[结果]36名养老机构护理人员整体年龄偏大、学历低、职业资格培训覆盖面小、培训时间短;94.44%养老机构护理人员认为需要养老护理相关知识及技能的培训。[结论]养老机构护理人员整体素质较低、水平薄弱、知识层次结构不合理,不利于养老护理事业的健康发展,应加强规范化、专业化培训,提高培训覆盖率,以提升养老服务质量。

关键词：养老机构,护理人员,现状

参考文献

[1]重庆市万州区人民政府办公室转发区老龄委关于加快发展养老服务业的意见的通知.http://www.wz.gov.cn/document/show.asp?id=634&type=1,2008-05-29.

[2]张慧清,申秋.广西养老机构护理人员状况的调查与分析[J].护理管理杂志,2008,8(10):28-29.

[3]陈利群.日本介护工作对我国老年服务的启示[J].护理研究,2007,21(2B):371-372.

[4]陈惠芳,杨芬红,施永兴.上海市老年护理医院护工的服务现状[J].中国全科医学,2008,11(6A):929-930.

[5]曹梅娟.养老服务机构护理人员现状调查[J].护理研究,2008,22(12A):3299-3300.

机构编制和人员现状篇8

关键词：人力资源机构；人事代理信息管理；发展现状

中图分类号：G251文献标识码：A文章编号：1007-9599 (2013) 06-0000-02

在科技高度发展的今天，计算机广泛应用于社会各行各业，人力资源行业的人事代理信息管理也进入了全面计算机化的时代，特别是近几年来，随着人事代理信息系统的运用，使不少人资机构形式上步入了现代化管理的行列。但开发了这个系统并不意味着人事代理服务就真正现代化了。现实操作中，有不少人力资源机构并没有真正把这项工作运转起来，所谓网络化管理实际上只是停留在简单利用的层面，基于网络管理的各部门协作一体化还远未到位。有的部门的计算机只是成了一种摆设，甚至沦为了工作之余娱乐休闲的工具。

档案管理部作为人事代理信息管理的一个很重要的职能部门，如何应用好计算机对人员信息进行科学管理，更好地服务于其他各职能部门，服务于各企业客户，是一个很重要的课题，也是一个很紧迫的任务。

目前很多人力资源机构在网络化管理上还存在很大的问题。

一是有的人力资源机构计算机网络建设十分落后，远远满足不了一体化服务的需要，资源不能共享。

在一般的人力资源机构，计算机的应用普及率可以说已经达到了百分之百。但在计算机的真正使用程度上不容乐观。计算机还远没有发挥其作为现代技术的强大功能。在这些人力资源机构的部门里，计算机只是作为一种普通的统计工具出现的，主要是对基础人员信息进行管理、处理一些文字内容，处在单机辅助管理的状态。准确地讲，这里的计算机只是代替了过去的纸质账本，除此之外没有什么长处可言。有的人力资源机构虽然也进行了计算机的网络建设，但他们的网络建设只是停留在较低的技术层面上。联网只是局限于少数几个部门之间。如各部室内部的联网，部室与财务之间的联网。而真正意义上的人力资源机构范围内的计算机联网并不多见。更不要说资源共享，一体化管理了。

二是人事代理信息管理在观念、方法以及系统维护上都存在着明显的不足。一些工作人员在一定程度上对人员信息管理存在不信任甚至抵制情绪。一些人资机构虽然在形式上实施了人员信息管理的网络化，人员信息管理从手工登记转向了计算机辅助管理，但是其信息管理的观念还比较陈旧，方法还比较落后，工作方式上普遍存在不足。在一些最基本的人员保险增减信息管理上，依然存在电子账与手工账本双账并存的现象，而且不少还是以手工账本为主，放弃传统账本，完全使用计算机的人资机构少之又少，不足30%。对计算机账目不信任感普遍存在。无论是保险经办人员还是后勤保障人员，他们当中的不少人认为计算机对日常工作的帮助不大，甚至在工作中增加了劳动量，降低了工作的效率。还容易造成账物不相符合、资料丢失的现象。计算机在这里成了一件尴尬的摆设。

三是人力资源机构所用的人事代理信息管理软件比较落后，远远不能适应现代化管理的需要。

目前，一些人资机构所用的人员信息管理软件还是基于WORD或FoxPro数据库管理系统，软件主要用于日常查询工作，共享程度不高，缺乏有效的综合统计功能，系统的稳定性和安全性缺乏保障。另外，软件更新周期过长甚至从不更新也是一些人资机构医院的常有现象。

另外由于经费不足，重视不够，一些人资机构虽然也曾一度实现了各部室间的计算机局部联网，但由于忽视了对网络的管理和系统的维护，结果虎头蛇尾，使得网络运行很快下马，这样，既造成了财物投入的浪费，同时也使得人事代理信息管理人员对计算机应用产生了消极的态度。而一线工作人员的反应与态度又直接影响了人资机构领导对网络管理建设的投入。

人资机构计算机应用不充分，网络建设不到位。这已经是目前大部分人资机构存在的普遍现象，出现这种问题的原因是多方面的。

一是人资机构领导者对网络建设的重要性认识不够，对网络建设缺乏系统的规划。各部室进行网络化管理以提高工作效率，传统上的工作流程是个人签服务协议，然后档案部交档案，分配的存档号告知前台，最后再缴费，程序繁琐，有时还可能引起客户的不满。实现网络化管理后，大大简化了流程，不再需要个人返回前台告知存档号，由财务可以直接打印缴款通知单进行缴费。通过网络，工作人员可以随时查询每个人的基础信息及动态变化情况，社会保险的缴费情况，劳动合同的签订与劳务工资的发放情况，便于对客户进行动态管理。另外网络化还便于管理人员对工作人员进行考核。

但是，不少人资机构的领导缺乏相关的计算机网络方面的知识，对以上所列的种种用途认识不足，没有认识到计算机网络管理是人事代理服务现代化发展的必然趋势。他们认为，人资机构搞信息系统就是花钱买计算机，就是接线上网，把它看成是单纯的硬件建设，没有认识到信息系统是一项需要长期的不断投入和支持的“软件工程”。实际上，对一个人资机构的计算机网络建设而言，最重要的是要有符合本单位运行规律的管理思想，有领导的直接参与，有全体职工的配合和客户的理解，只有这样，整个工程才能够顺利地开展下去。

二是投入不足，资金不到位，缺乏专业技术人员。

一方面，在社会竞争日益激烈的今天，人资机构与人资机构之间的竞争几乎到了白热化的程度，一些硬件与软件都相对较差的人资机构，客户来源逐渐萎缩，效益不容乐观。在这种情况下，人资机构有限的资金主要是用在了客户洽谈和客户维护上，要他们再拿出经费来搞网络建设，难度是比较大。

另一方面是人资机构计算机技术人员普遍缺乏，一般工作人员的计算机运用能力不高。由于编制有限，资金不足等原因，不少机构在招聘人员时很少招聘专业的计算机技术人员。信息管理方面的工作主要由一般的工作人员兼管。由于专业水平不够，工作很难到位，更不要说高质量的网络建设与维护了。有的人资机构信息部门只有一名计算机专业人员，与庞大的业务和保险人员队伍的比例极不相称。这些技术人员在单位中地位比较低，待遇比较差，又缺乏话语权，想法难以成为实施。单位的网络建设也就没有系统的设计规划，反过来，这又使计算机网络开发和维护人员积极性低落，部分人资机构已经应用的软件也得不到及时的更新和开发。

三是人资机构管理制度不健全，运行机制不合理。

软件上的滞后和硬件上的条件限制固然是制约人事代理信息化建设的主要因素，但管理制度上的不健全，运行机制的不合理同样也是制约计算机网络建设发展的重要因素。在一些人资机构内部，各部门之间缺乏沟通，一些职能部门，尤其是业务经办人员的抵制成了网络建设发展最大阻力。实际上，建立单位内部的计算机信息管理系统在技上上并不存在多大的困难，但是信息管理的严格性和安全性必然会阻断一些人的经济利益行为，这是人资机构那些利益敏感位置上的工作人员所不愿看到的。比如有的人资机构代理部门、派遣部门无权查阅存档人员档案信息，所以说人资机构本身管理制度与运行机制存在着很大的弊病，它既不利于人员信息的管理，也不利于业务部室对人员信息进行有效地监督，这个漏洞不堵上，人资机构的计算机网络建设就难以真正开展。

人资机构的计算机网络建设，人事代理信息管理系统的信息建设是一项耗时长、庞大而复杂的工程，涉及了机构的各个职能部门的关系，方方面面的利益。因此有其比较大的难度，做为一个单位的领导者、管理者，只有从整体出发，力排阻碍，通盘考虑，严格论证，最终才能取得好的效果。同时，我们也应该清楚，计算机网络管理的基本要求就是规范化和严密性，改变和克服传统思维习惯，转变观念，主动学习计算机网络化管理技术，适应现代化管理要求，这也对包括管理者在内的所有工作人员提出的要求。只有这样，才能建立高效的网络管理系统，使计算机应用效用最大化。

参考文献：

[1]符伟.人事代理服务趋势[J].天津市劳动局采撷文摘,2011,3.

[作者简介]王功益（1977-），男，天津市人，中国天津人力资源开发服务中心，主要研究计算机网络技术及应用。