员工试用期管理流程

员工试用期管理流程（精选12篇）

员工试用期管理流程 篇1

一、转正流程

二、转正面谈的内容

员工转正时要进行转正面谈，内容应包括：了解工作状态，工作意愿，告知直属主管对其表现的评价，并对其工作需要改进的地方进行提点，并对其转正后的工作进行激励。

（各环节中加粗字体为本环节负责人）

“员工试用期转正”操作步骤说明

一、提出转正申请

1、店长将于员工（包括酒店管理部值班经理级别人员）试用期结束日前1个月将转正人员名单列出。

2、店长于员工试用期结束日前1周完成《员工试用期转正表》后交至相关部门主管签批

a、该员工试用期总结报告。

b、由其直接主管对该员工的工作业绩等进行评分。

C、由该直接领导和店长对其进行评估面谈。

d、若员工在试用期内发生岗位调动，由调动后的店长该员工的试用期转正评估，评估成绩可征询调动前的酒店店长。

3、店长应以“公正、客观”的原则，对待员工的试用期转正工作。不得以对该员工工作不了解、自己到岗不久等原因为由，拒绝、推萎或拖延员工的转正工作。

二、转正审批：按“二级审批、三方确认”原则进行

1、二级审批：是指员工的试用期转正评估需由员工的直接领导，与上一级领导两人进行审批。

员工试用期管理流程 篇2

关键词：试用期,员工特点,现状,管理方法

一、引言

随着市场经济的发展, 企业为了应对组织内部环境和外部环境的竞争, 需要不断的对企业内的各个环节进行改革和完善, 进一步将组织内的各种资源进行配置和重组, 尤其是人力资源作为企业最具竞争力的资源, 挖掘其潜力能给企业创造最大的效益, 因此, 企业必须对组织内的人力资源进行有效管理。引进新员工是企业进行再生、注入新活力的有效措施, 如何培养新员工更符合的企业发展的需要、为企业所用, 是企业需要日益思考的问题。企业在日常运营的情况下, 通过有效招聘来引进新员工、在培训的过程中帮助新员工更快的掌握工作技能, 以及从各方面对员工进行考察和训练, 让员工能以最佳状态融入组织。从现阶段的企业来说, 很多企业给新员工设置了试用期, 并将试用期划入劳动合同中, 并制定相应的时间范围, 试用期少则一个月, 多则半年时间, 员工可以通过一定的时间去适应工作, 熟练其工作技能, 企业则可以重新考察员工的工作能力, 结合招聘管理对员工进行再评价, 以求得到适合企业的优秀人才。因此企业为了长期稳定的发展, 必须对试用期的员工进行有效的管理, 企业应根据试用期员工的特点, 采取具有针对性的管理方式, 进而有利于挑选培养新员工, 保证正式员工的质量。

二、试用期概述

试用期是指包括在劳动合同期限内, 员工和企业的劳动关系还处于非正式状态, 用人单位在这段时间内对劳动者是否合格进行考核, 劳动者则可以对用人单位是否符合自己要求进行了解的期限。试用期是企业对员工进行第一次考察的重要时期, 同时也是员工首次对企业进行了解和相关情况进行熟悉的关键时期, 因此, 企业将试用期归入劳动合同是是势在必行的。从员工的角度上看, 新员工通过试用期对组织的相关制度文化进行了解、学习和融入, 对其工作内容和职责进行了解、熟悉和熟练, 这给新员工提供必要的时间对企业进行深入认识, 同时新员工可以将自身需求与工作有效的结合起来;从企业的角度上看, 用人单位在试用期内可以对员工进行深入考察, 评价员工能否胜任其工作岗位, 是否融入企业的文化, 以及对招聘效果进行考核反馈。

三、试用期员工特点

(1) 忠诚度低

试用期是新员工进入企业必须经历的时期, 这个时期新员工主要是了解企业的制度文化和工作内容职责等。对于试用期的员工来说, 随着对企业的逐步认识, 会出现许多方面的问题, 比如发现企业所提供的条件与招聘时提出的不相符;企业违反国家的相关法律规定;企业本身存在多数弊病等, 员工会消极的对企业进行评价, 甚至发生劳动争议, 结果导致多数员工在试用期内离职。一方面是企业本身存在的问题, 没有给员工提供应有的条件;另一方面是员工对企业的认识不够深入, 没有经受住企业工作的考验, 以及试用期内员工对企业依赖性和忠诚度低导致离职成本最低, 一定程度提高了离职率。

(2) 期望高, 执行力低

新员工大多数为高校毕业生, 这类员工在没有工作经验的情况下, 不能以客观的心态正确的对自身进行评价, 因此试用期的员工往往不根据实际情况准确定位自己, 期望过高, 比如不愿意接受基层工作;不虚心学习工作要求等。高期望会引起员工执行力低的情况, 一方面员工对符合自身期望的工作内容才会努力完成, 然而由于自身力量有限, 无法顺利完成工作内容;另一方面, 员工对不符合自身期望的工作, 存在消极怠工心态, 也无法按质按量完成工作。

(3) 工作积极性高, 工作能力欠缺

新员工作为企业的新生力量, 给企业带来新鲜血液, 员工的技能和素质都给组织的日常运营创造新的亮点。一方面新员工初到公司, 对企业的一切都充满了好奇心, 对组织中各环节内容都积极的进行学习, 尤其是在能够表现自身能力的环节上;另一方面员工为了在众多新员工中脱颖而出, 表现出极高的工作积极性, 更希望在此过程中能得到领导的赏识, 从而获得晋升的机会。然而, 新员工由于工作技能生疏, 对工作的流程处于初识状态, 在试用期的工作中, 常常会出现各种失误甚至错误的地方, 影响工作的正常进行, 以及员工在学习能力和接受能力上的差异, 导致在工作中出现不平衡的情况。

(4) 个性强烈, 服从力低

从现阶段的社会环境上看, 新员工大多都是90后员工, 此类员工在性格特点上具有一定的特点, 其中与企业息息相关的一点就是其个性的独特性, 大多表现为思想独立、表现欲强等特点, 直接导致这类型员工在工作过程中具有很强的自主性、在工作方式上拥有自己的想法, 以及一定的创新精神, 并且积极表现自己的能力, 迫切将自己最好的一面, 对企业最有利的一面表现出来, 让企业充满活力;然而, 正如新员工具有如此特点, 导致组织很难对员工进行规范管理, 员工的个人主义过于强烈, 组织无法将组织的制度和文化浸入新员工的培训中, 导致组织管理难以有效进行。

四、管理方法建议

(1) 加强员工培训

员工培训可以满足员工的工作能力提升的需求, 同时可以解决企业对员工工作技能的要求。针对试用期内的新员工, 企业应做好新员工入职培训的工作, 包括制定完整的培训计划、掌握整体培训流程、争取领导的重视和支持等。通过宣传企业的制度政策、企业文化, 以及工作内容的介绍并进行相应的技能培训。第一, 让员工对企业的基本情况进行认识, 解除员工不安的心理;第二, 通过对试用期员工工作技能培训, 让他们对其工作内容有了更深一步的掌握, 坚定胜任工作的信心;第三, 企业应重视新员工培训, 让员工感受企业对其的重视, 增强员工的归属感。

(2) 建立完善的职业生涯管理

职业生涯规划可以帮助员工对自身职业前景进行规划, 制定与自身发展需求相适应的职业规划。对于企业来说, 企业应该帮助员工一起制定员工的职业生涯规划, 并且给员工提供相应的条件支持, 比如, 设置多重的晋升渠道、指明员工的职业前景方向、设置轮岗机制等, 特别是对试用期员工指明工作的发展方向, 让员工对其职业前景有了更清晰的认识, 增强其归属感和忠诚度;对员工来说, 制定职业生涯规划可以明确职业发展的方向, 将自己的发展需求与企业的职业阶梯相匹配, 对工作的前景充满信心。

(3) 健全的沟通制度

员工和员工, 员工和企业之间的良好沟通能够营造和谐的工作环境, 满足员工对人际交往和表达意见的需求。企业应该健全企业的人际沟通制度, 包括:提倡员工和管理层的双向沟通、设置多重沟通渠道、定期的工作汇报总结等。试用期员工刚接触企业的各项工作内容, 在许多方面都存在不理解的情况, 员工可以将自己的感受和疑问向上级汇报, 管理者应及时给员工进行解答, 解除员工的疑惑, 避免信息不对称造成员工的误解;企业规范员工的沟通渠道, 创建沟通平台, 保证员工之间信息的交流, 为员工营造和谐开放的工作环境。

(4) 合理的绩效考核和灵活的薪酬激励

由于试用期员工的独特性, 对其工作行为进行考察需要采用有别于正式员工的考核奖励方式。合理的绩效考核制度主要是针对试用期员工在试用期期间的工作行为进行考核, 企业应制定与试用期相关的指标对新员工进行考察, 试用期员工的工作行为大多属于学习阶段, 因此考核的重点应该放在行为和态度指标上, 保证绩效考核的公平性和合理性;薪酬激励应具有灵活性, 国家法律规定试用期员工的薪资水平, 但是企业为了更有效的激励员工的工作行为, 提高员工的工作积极性降低员工离职率, 可采用额外的奖金和福利鼓励在员工在试用期间的更好的表现, 包括旅游、培训、奖品等形式, 提高试用期员工的满意度, 使其更努力工作。

参考文献

[1]郭爱英, 宋长生, 韩淼.中小企业试用期员工流失的危机管理[J].当代经济管理, 2005, 27 (04) :17-20[1]郭爱英, 宋长生, 韩淼.中小企业试用期员工流失的危机管理[J].当代经济管理, 2005, 27 (04) :17-20

[2]明天.如何考察试用期员工[J].人力资源, 2010, (05) :64-65[2]明天.如何考察试用期员工[J].人力资源, 2010, (05) :64-65

[3]宋广海.如何有效考核试用期员工[J], 中国劳动保障报, 2012, (004) [3]宋广海.如何有效考核试用期员工[J], 中国劳动保障报, 2012, (004)

员工试用期管理流程 篇3

有了这样的流程，高中文化程度的员工的确足够用了，而我们的中餐馆，能否经营好全凭大师傅的做饭水准，没有十年八年的工夫，是熬不到掌勺大师傅的。为什么？因为没有量化，没有流程！一位德国的朋友最恐怖的就是听中国大师傅说话——盐少许，味精适量，油七成热，炸八成熟。所以中餐的难以复制就必然导致难有稳定的质量和规模。

所以说，如果想让你的员工少犯错误，宁肯相信流程，也不要相信人；如果想要你的企业长久经营，宁可依靠流程，也不要依靠人！

讲一个小故事：1770年，英国人霍克发现了澳大利亚大陆，于是英国人掀起了开发澳洲的热潮。人手不够怎么办？把囚犯拉到澳大利亚去。这个主意好！但是英国政府没有这么多船，就征收了民间的船，运得多给钱就多。于是船主为了多挣钱就拼命装囚犯，粮食不带够，水不带够，药品不带够，航行时间两到三个月，一路颠簸，囚犯大批量的死亡。最惨的时候，一船囚犯拉到澳大利亚，死亡率高达33%，1/3死掉了。

这个事传到英国，人们声讨这种行为。怎么办？惟一的办法是流程，通过制度改造流程。下船之前不给钱，下船之后按活着的人头发票子。

流程一改，魔鬼变天使了。为什么？所有的船主算账，最好一个都不死，每死一个都是我的净亏损。粮食带够，水带够，药品带够，还规定每个囚犯必须吃两个橘子。为什么？补充维生素C，每天把囚犯赶到甲板上运动运动，呼吸呼吸新鲜空气。

那么请问这些船主究竟是魔鬼还是天使？市场经济中的人叫经济人。经济人是什么？一半是天使，一半是魔鬼。没有百分之百的天使，也没有百分之百的魔鬼，关键看你在什么结构下。好的结构，魔鬼变天使；坏的结构，天使变魔鬼。

点评：流程对于企业尤其是那些大型企业和连锁经营企业显得尤为重要，正像文中所提到的，好的流程制度的设定可以通过不断的复制节约时间成本和劳动成本，甚至可以起到颠覆性的运作成果。在实际的经营中，流程的建立，要确保能够将企业的80％以上的工作变成例行工作，更要注意流程规划后的管理和与时俱进，不要让流程只流于形而疏于质。

试用期员工管理办法 篇4

一、目的为帮助公司新员工尽快适应工作岗位，帮助改进、提高试用期员工的学习工作效率，树立适岗信心，加强员工归属感，提高员工忠诚度，并及时对新员工工作情况做出评估，为人事决策提供科学依据，特制订本办法。

二、适用范围

本办法适用于公司试用期员工。

三、试用期员工入职办理流程

1、试用期员工至公司上班首先须填写《试用期员工入职登记表》。

2、试用期员工将身份证原件、户口本原件、一寸红底证件照片5张、学籍证明原件、驾驶证原件、荣誉证书原件、技术（资格）证书原件一起交至行政部建立个人人事档案，完善档案结束后，行政部须将证件原件交还试用期员工本人。

3、行政部安排试用期员工签订《试用期协议》，入职当天录入指纹，一周后登记领取个人工作证、门禁卡、部门钥匙等，按个人配置登记领用相关固定资产及办公用品。

四、试用期员工的培训管理

1、行政部安排专人在试用期员工入职当天，对其进行公司企业文化、相关制度、管理办法的学习。

2、试用期员工入职工作两天内，所属部门应根据其岗位要求，为试用期员工制定明确的周学习培训计划，并确定培训指导人员将培训计划报至行政部备案并实施培训计划。

3、试用期员工入职满五个工作日内，所属部门应在既定的学习培训计划内安排培训，对其进行综合素质的考核并提交部门试用期意见（终止试

用/继续试用）至行政部。

4、员工试用期满两周时，该试用期员工部门主管应主动与试用期员工进行沟通，了解该员工在试用期内日常工作学习中存在的问题与所需支持等进行沟通，针对存在的问题，明确改进方向与措施，并填写《试用期员工工作学习阶段沟通表》报行政部备案；行政部就试用期员工关于工作、学习中存在的盲点、困难等进行指导帮助。

5、试用期为三个月，针对在试用期内工作表现突出者可缩短期限，但不可少于一个月；

6、如试用期员工表现突出，可主动向上级主管人员提请《试用期提前转正申请书》，试用期员工提交《试用期提前转正申请书》，部门主管就试用期员工提前转正申请书给出审核意见移交至行政部，由行政部组织关于该试用期员工转正讨论小组召开临时性会议，组员包含试用期员工主管共五名成员（组员由各部门主管及该部门成员组成），由专人进行会议纪要并汇集意见，形成最终结果由该讨论小组成员签字确认。报总经理审批，行政部将最终结果告知该员工。

7、在试用期内如需对试用期员工作出终止试用的决定，所属部门主管在《试用期员工工作学习阶段沟通表》相应位置明确终止原因，并由总经理审批后，按公司相关规定由行政部进行离职面谈，办理离职手续。

8、员工试用期结束前一周，因提交《实习报告》、填写《员工转正审批表》一并交至部门负责人处。

9、部门负责人收到转正申请相关资料后，组织部门对试用期员工进行内部考评并在《员工转正申请表》给出转正意见，将转正资料移交至行政部，行政部根据部门意见进行审核后上报总经理审批，行政部根据批示意见办理相关手续。

10、试用期的员工办理转正手续后，由行政部及时为该员工签订《劳动合同》，并办理社会保险相关手续。

11、试用期员工必须在工作中遵循公司规章制度、管理办法等；积极参与公司组织各项活动。

四、补充说明

1、本办法由行政部负责监督执行；

2、本办法由行政部负责解释，并根据实际情况不定期进行修订；

3、本办法自2014年X月X日起执行。、试用期员工入职登记表

试用期员工工作学习阶段沟通表

试用期员工管理制度 篇5

为了让医院新进员工能尽快熟悉公司的工作、生活环境，很好的融入医院团体，特制定本管理办法，具体如下：

一、新进员工的培训

1、由人力资源部每周统一对周新入职员工做以下培训：

★员工手册：

1、公司业务范围、创业历史、企业现状以及在行业中的地位、未来前景、经营理念。（员工手册）

2、企业文化：（员工手册）

3、组织机构及各部门的功能设置、人员结构（员工手册）

4、员工入、离职制度、请休假制度、消防与安全保卫制度（员工手册）

5、薪资福利政策、绩效考核制度、培训制度等；（员工手册）

6、日常行为规范（员工手册）

★医院其他相关制度：

1、考勤制度

2、员工试用期管理制度

2、奖惩制度（附件）

3、医院内部员工优惠制度（附件）

★员工注意事项：

1、应届生的角色转换

2、责任心、执行力与团队精神

3、学会做人，学会做事（高调做事，低调做人）（沟通与协调能力）

4、要有认真扎实的工作态度（态度决定一切）

5、注意工作中的细节（细节决定成败）

6、私立医院基本的营销理念

7、私立医院基本的危机处理流程，危机处理方式。

★财务制度：

费用报销程序及相关手续办理流程以及办公设备的申领使用；

★实地参观：

参观医院各部门以及工作娱乐等公共场所；

2、部门上岗培训

★由新入职员工部门主任对第一天上岗员工做以下培训，由人资部做监督检查：

①本部门职责，新员工工作描述、职责要求，新员工的第一项工作任务； ②工作流程、本部门同事及工作业务对口部门同事、上司介绍； ③工作中对客户的礼仪、工作态度；

④必要时对相关专业技能做培训、考核。

二、新进员工工作面谈：

所有新员工入职后由人力资源部按计划监督相关部门主任与下属员工进行面谈并形成面谈记录交人力资源部存档。

1、在新员工入职后的三天内，新员工部门主管必须与新员工做一次面

谈，必要时做面谈记录。

①新员工在工作中的困难，权责是否清晰；

②新员工在基本生活（伙食、住宿）中的困难；

2、在新员工入职一周后的三天内，人资部与相关部门主任必须与新员工做第二次面谈并必须做面谈记录，面谈内容不少于以下内容： ①新员工在工作中的困难，权责是否清晰；

②新员工在基本生活（伙食、住宿）中的困难；

③与上司工作的磨合情况及工作按排情况

④对公司有何建议。

⑤对员工问题的答复及对员工工作建议。

3、在新进员工试用期结束前一周内（试用期二个月及以上的，在试用期每满一个月后三天内进行一次面谈，），新员工部门主任及人资部必须与新员工做第三次面谈（转正面谈）并必须做面谈记录中，同时形成《试用期员工考核表》，面谈内容不少于以下内容：

①员工在工作中的困难；

②与上司、同事工作的磨合情况及工作按排情况

③个人需要改进、学习的地方

④对公司有何建议。

⑤对员工的综合评价、要求与鼓励。

3、所有员工的面谈时间原则上要求不少于20－30分钟，主任级以上人员不少于30－60分钟。

4、所有员工面谈记录由医院人力资源部做统计、存档，并将相关意见、建议反馈给医院总经理、集团人资。

三、附件：

1、《员工培训确认表》

2、《新员工面谈计划表》

3、《员工面谈记录表》

4、《试用期员工考核表》

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新员工试用期管理办法 篇6

1目的为规范新员工试用期管理工作，促使人事工作规范化管理，提升公司人力资源管理水平，促进公司管理水平的全面提高。

2范围

本制度规定了新员工试用期有关部门的管理职责、试用期考核和转正等方面要求。制度适用于公司试用期员工的人事管理工作。

3术语和定义

3.1试用期

根据劳动合同及岗位技能要求，公司依法与员工约定的试用考察期。

3.2新员工

指新加入公司，仍处于实习期、试用期、尚未予以转正的员工；

员工在集团及公司内部工作调动或岗位调整不属于新员工。

4职责

4.1人力资源部负责新进员工试用期管理的有效监控；负责合理制定新员工入职培训课程及组织新员工入职培训；负责协助用人部门完成入职引导工作；负责新员工转正手续的办理及审批、试用期离职等各项手续的办理及审批。

4.2各部门负责新员工上岗试用阶段的工作安排、岗位技能培训及入职引导工作，负责新员工上岗试用阶段的绩效考核工作。

5新员工签订劳动合同规定

5.1新员工原则上初次签订3年以上的劳动合同，应届毕业大学生（本科）初次签订5年以上的劳动合同。

5.2签订劳动合同期限在3年以上（含3年）的，试用期原则上为三个月，表现优异者可给予提前转正，但最短不得低于一个月；表现欠佳者可视试用考核情况适当延长试用期，但最长不得超过6个月。具体程序依据本办法第7条的相关规定执行。

6新员工试用期管理

6.1试用期期限及薪酬待遇

6.1.1新员工试用期期限根据公司需要、岗位要求、员工本人情况，根据双方协商、在不违反相关法律法规的前提下约定。

6.1.2员工试用期薪酬原则上不低于员工月薪的80%（最低不低于当地最低保障工资水平），或依据双方的特别约定执行。

6.1.3员工的试用期不享受公司现金、物质的福利项目，部分公共福利项目根据公司《员工福利津贴实施办法》享受。

6.2试用期管理

6.2.1员工在试用期期间应严格遵守公司相关规章制度，对试用期员工的日常管理依据公司相关人事管理规定执行。

6.2.2在试用期内迟到不得超过3次，事假累计不得超过5天，不得出现违规、违纪的行政处分。

6.2.3 在试用期内有严重违反员工手册或劳动合同相关规定者，直接终止试用。

6.3考核组织及周期

6.3.1员工试用期期间由员工直接领导、部门领导及人力资源部负责对其进行考核。

6.3.2员工试用期考核按月度考核，每月一次。每月15日前（含15日）入职员工当月考核，15日后入职员工次月开始考核。

6.4考核办法与形式

6.4.1员工试用期考核

6.4.1.1员工采取月度绩效考核和综合评估、试用期面谈记录表（其中月度绩效考核和综合评估权重各占50%），月度绩效考核按照《目标责任考核办法》执行。

6.4.2各部门需对新入职员工进行绩效考核，考核周期及方案参照同岗位正式员工。

6.5考核面谈

6.5.1员工在试用期结束前15日内，由人力资源部组织相关人员对待转正员工进行试用期考核面谈，形成面谈记录，面谈内容应包括：

6.5.1.1试用期内的工作心得，对所在岗位工作开展、所在部门工作以及公司管理方面的意见和建议。

6.5.1.2对所属部门同事、领导的意见和评价。

6.5.1.3对企业文化建设和团队建设的意见和建议。

7试用期转正

7.1.1转正类型

7.1.1自然转正：新员工在公司规定的试用期满后，经考核合格，应结束试用期予以转正。

7.1．2 提前转正：新员工在试用期内，因业绩出色的，经所在部门或个人提出，人力资源部审核，可提前结束试用期，予以转正。新员工提前转正的，其试用期不得少于1个月。

7.1.3延期转正：新员工试用期满后，因其岗位技能、工作态度等暂达不到所在岗位要求，无法完全胜任现有工作，需延长试用期，延迟转正。新员工延期转正的，经延长后的试用期总计不得超过6个月，6个月仍无法到转正考核要求的，终止试用。

8转正考核规定

8.1.1提前转正：员工试用期月度考核成绩在90分（含）以上的，并且综合评估优异者，原则上可提前转正。

8.1.2自然转正：员工试用期月度考核成绩在80分（含）—89分的，原则上可自然转正。

8.1.3延期转正：员工试用期考核成绩在60分(含)—79分的，应延期转正。

8.1.4 不予转正：员工试用期考核成绩在60分以下的，应予以淘汰，不予转正。

8.2 各部门在员工试用期内，认为不符合转正录用条件的，可随时提交《试用期考核表》、经人力资源部审核、总经理审批后，由人力资源部通知员工按照公司《离职管理制度》相关规定办理离职手续。

9生效

9.1.1 本办法经公司人力资源部起草，公司办公例会与公司工会和职工代表大会常务主席团协商一致通过。

9.1.2 本办法自发布之日起生效。

员工试用期考评管理办法范文 篇7

转载

标签：分类：工作感想

杂谈

1.总则

1.1 制订目的为了科学、公正的评估员工试用期表现，使试用期员工尽快进入该岗位角色，减少公司用工风险，特制订本办法，以规范试用期员工考评管理工作，为员工转正和调整薪资提供有力依据。

1.2适用范围

公司行政区域员工试用期考评均依本办法管理，制造部员工除外。

1.3权责单位

（1）办公室负责本办法制定、修改、废止之起草工作。

（2）总经理负责本办法制定、修改、废止之核准。

2.考评管理

2.2员工试用期考评流程

进入试用期的员工，需自行制定《试用期工作计划》（详见附件一），包含三个月内的工作内容、工作进度，每月进行工作总结，将未完成的工作及存在的问题如实反映。部门经理对应该员工的工作计划进行逐条考核，填写评语。试用期满，由该员工填写《员工转正考评表》，小结试用期的工作表现。由部门经理和办公室人事专员与该员工进行面谈，就该岗位工作内容、工作标准、胜任标准等进行沟通，达成一致，并填写考评意见，报总经理审批。

2.3主管以上人员试用期考评

主管以上人员试用期的工作计划统一由总经理和办公室主任负责跟踪进度及考评。

2.4试用期考评结果运用

试用期内，员工因个人原因未按计划完成工作，或工作完成情况未达到预期标准，由该部门经理向办公室提出解除劳动关系的申请，并和人事专员一起与试用人员进行面谈。员工如工作完成出色，可由部门经理提出提早转正申请，报办公室审核，由办公室组织面谈，并报总经理审批。转正人员调整薪资的幅度以该员工试用期间工作完成情况决定，具体如下：

2.5资料存档

《试用期工作计划》、《员工转正考评表》作为员工档案的内容，由办公室统一存档保管。

3.附件

附件一：《试用期工作计划》

试用期工作计划

附件二：《员工试用期考评表》

员工试用期管理流程 篇8

一、目的：

为了通过科学的方法对新入职员工进行培育和考评，使其满足工作的要求，保证公司人岗匹配，人尽其才，制定本制度。（本制度又名员工转正管理制度。）

二、使用范围：

本制度适用于公司除生产部一线员工（车工、裁床、后道）以外的所有人员。

三、职责分工：

任职部门：负责对新员工进行辅导，对试用期工作表现进行考核。

人力资源部：负责协助用人部门组织试用期考核。

总经办：负责审批员工转正申请及调薪申请。

四、工作程序

1、公司员工试用期满前15天，由人力资源部向任职部门发出考评通知，交用人部门填写试用期员工工作考评表（附件一）。如员工表现优秀，任职部门亦可提前向人力资源部申请转正，领取此表格。

2、用人部门收到考评表后，与员工进行考评及沟通，主管级别员工需由其本人填写试用期员工述职报告（附件二）。经直接上级审核后转人力资源部备案。

3、手续办理

3.1如用人部门及公司相关领导同意员工转正，则在三个工作日内签字确认，交人力资源部备案；

3.2如不同意员工转正，则在考评表上说明理由，经相关领导审核同意后，启动离职管理流程；

3.3如需继续对员工进行考察，由用人部门保留考评表，并在员工满法定试用期上限前一周向人力资源部反馈意见，获批后启动转正或离职流程。

4、如转正员工薪酬需进行调整的，由任职部门填写调薪单（附件三）及试用期工作考评表，交公司相关领导审批后，转人力资源部及财务部执行。

五、附则

5.1未办理以上手续的，员工不得转正及调薪。因相关部门玩忽职守，造成公司损失的，按日清考核制度考核直接责任人。

5.2 本制度自2013年4月20日开始执行，凡在此之后入职的新员工按此办法操作。本制度解释权归人力资源部。

六、附件

1、新员工试用期工作考核表

2、试用期员工述职报告

3、调薪单

新员工试用期工作考核表

员工述职报告表

姓名：部门：职位：入职日期：

本表格由主管级别（含）及以上员工填写，交上级领导审核后，转人力资源部备案

附件3：调薪单

杭州现色（朴素）服饰有限公司调薪单

新员工入职及试用期管理方案 篇9

一、新员工入职流程

新员工接到录用通知，按要求准备入职资料，报到当天，完成以下流程：

1、提交身份证，毕业证，体检报告等材料；

2、填写相关信息确认表；

3、办理考勤卡，提交工资卡信息；

4、签订劳动合同及相关协议；

5、部门将新员工引荐给上级和同事；

6、部门发放办公用品、工作鞋服及劳保用品；

7、部门培训师安排第一天岗位培训及工作任务。

二、新员工入职培训

新员工入职后，用人部门和人力资源部安排相应培训，确保员工尽快熟悉公司的各项规章制度、工作流程和工作职责，达到岗位用工标准。用人部门应根据岗位需求做好培训计划，列出培训课程清单，并按时进行，随时跟踪反馈培训效果。

新员工入职培训主要包括：公司基础知识培训，三级安全教育培训，用人部门规章制度培训，岗位知识培训及操作技能培训。

1、公司基础知识培训

公司基础知识培训由人力资源部培训专员负责。新员工在入职报到当天（可根据入职人数适当调整日期），由培训专员负责对新员工进行基础知识培训，培训内容为公司文化，发展历程，公司产品介绍，人事制度。培训结束后，由培训专员对员工的掌握情况进行笔试评估，评估合格后，将结果记录在《试用期绩效考核表》及《新员工培训记录卡》上。

2、三级安全教育培训

公司级安全教育由EHS部安全员负责，提高全体员工的安全意识和安全技能。安全员负责讲解公司安全管理制度和安全知识，危险化学品的种类及应急处理的措施，消防灭火知识，工业卫生和职业病预防知识等。培训结束后安全员通过笔试了解员工掌握情况

部门级安全教育由部门培训师负责讲解，主要内容包括部门生产特点，工艺流程，主要设备的性能，危险因素，防范措施以及事故应急措施，部门相关的安全制度及规定，安全要求和事故案例。

岗位级安全教育由直接主管或训练员担当，主要包括本班组安全规定、工种的操作规程，设备性能及注意事项，岗位安全责任制和劳动纪律，劳动防护用品和消防器材的正确使用方法。

3、用人部门规章制度培训

部门规章制度培训由本部门培训师负责（专员或训练工程师）。新员工入职当天部门文员需告知新员工公司班车路线图，通讯录，用餐地点等情况，而后由部门培训师介绍部门组织架构等基础情况，用人部门规章制度，扣分扣点项目说明要求新员工通过培训后能够知晓

部门区域情况，组织架构，直接上级并认识部门/班组成员。部门情况介绍结束后，由部门培训师进行提问，了解掌握程度，合格后由部门培训师在《新员工培训记录卡》上记录本次培训时间、地点、考核情况，员工本人签字确认。

4、岗位知识培训

新员工入职后由部门培训师进行《岗位说明书》，岗位操作流程等方面的培训，让员工充分了解自己的岗位职责。岗位知识培训结束后，发放《新员工岗位培训反馈表》，了解员工培训效果及进一步需求。

5、操作技能培训

新员工试用期为三个月，三个月内必须掌握本岗位操作技能，并在试用期结束前进行考核。部门负责人根据新员工岗位情况确定相应的辅导员。新员工辅导员主要负责对新员工进行业务技能的培训，其中一线部门由训练工程师或训练员担当，其他部门由部门负责人或新员工直接主管担当。

新员工辅导员按照岗位职责，操作流程及质量要求等对新员工进行培训，每次培训后由辅导员在《新员工培训记录卡》上记录培训情况，并在一定期限内进行考核，如有不合格项则必须在一周内再次培训直至考核通过。培训师需在新员工试用期结束前将技能考核等级反馈至人力资源部，并将纸质考核认证表交至人力资源部存档。

三、试用期管理

新员工试用期通常为三个月。新员工入职一周内由用人部门制定试用期绩效考核方案，并向员工解读试用期绩效考核内容，确保员工清楚自己的考核内容及要求。

1、试用期考核

工作行为评估（占30%）：新员工直接主管在员工试用期结束前十天对员工进行工作行为评估，评估完成后将结果反馈至人力资源部；

试用期绩效评估（占55%）：用人部门在新员工入职一周内为员工制定《试用期绩效考核表》，考核指标需明确、可衡量、符合员工实际情况；

入职考核（占15%）：包括公司基础知识培训、三级安全教育培训、用人部门规章制度培训、试用期工作总结。

2、试用期面谈

为了解员工试用期工作表现，及时发现并解决问题，试用期内安排三次面谈计划。

2.1面谈时间安排及参与者

2.2面谈计划

2.2.1第一次面谈

面谈前，HR首先向直接主管了解新员工入职后工作表现，主动性，与同事相处方面等基本情况。

面谈中，需关注新员工上岗后工作内容、公司及部门架构等基本情况掌握程度、入职培训方式和内容能否接受、有无意见或建议、与周围同事及领导关系相处有无问题、需要得到哪些帮助。

2.2.2第二次面谈

面谈前，针对第一次面谈中出现的问题，向主管了解改进结果，与训练员沟通，了解员工的培训情况，学习能力。

面谈中，HR根据培训记录抽查员工对公司规章制度的掌握情况，了解员工对公司及部门的看法和建议；直接主管根据培训记录抽查员工技能掌握情况，并对员工近期工作进行评价，指出优点与不足，让员工对自己有客观的认识。

2.2.3第三次面谈

面谈前，HR向训练员及直接主管了解员工试用期内综合表现，工序技能掌握情况，学习能力，以及能否按期转正，如用人部门决定延长员工试用期或解除，需整理员工不符合试用期规定项。

面谈中，需了解员工对公司的整体看法及建议，了解员工在公司的发展规划，对公司薪酬福利满意程度。直接主管对员工试用期内的工作表现作综合评价，如员工试用期表现不佳，主管需向员工明确说明，并在试用期前一周改进。

每次面谈后，HR整理面谈记录，反馈至用人部门，由部门负责跟踪改进，并将改进报告作为试用期转正考核依据之一，归入员工档案保存。

四、试用期转正程序

新员工试用期满前10天由用人部门将《试用期考核表》交至人力资源部，人力资源部负责汇总员工在试用期间的所有考核成绩，征求部门负责人的转正意见，并报分管副总/总经理审核。审核通过的员工可按期转正，审核不通过的员工将根据具体情况，征求部门及员工本人意见适当延长试用期或予以辞退。

试用期员工面谈问题列举

第一次面谈：

1、您是否已清楚公司、本部门组织架构、班车路线、工作时间等基本情况？

2、与周围同事，上级之间相处如何，他们给予的帮助与关心程度如何？

3、入职后是否有训练员/上级指导，训练员/上级态度如何？

4、对自己的工作职责，试用期绩效考核目标是否已明确？

5、已经培训过的课程、工序技能点是否掌握，对于培训方式、频率、培训时间安排有何意见或建议？

6、工作中是否遇到困难，希望从公司得到怎样的帮助？

7……

第二次面谈：

1、经过1-2个月的适应期，对公司文化、制度、工作时间等是否已经适应，针对不完善的地方有何建议？

2、目前工作任务是否饱和，能否按时完成产量任务？

3、工作中有没有遇到困难，需要公司提供哪些帮助？

4、HR抽查公司规章制度掌握情况，直接上级抽查工序技能掌握情况。

5、直接上级对入职后的工作表现作出客观评价，提出意见，及时改正？

6、希望本部门工作在哪些方面能有所提升？有何可行性建议？

7……

第三次面谈：

1、您对自己在本公司的发展有没有做出规划，在未来工作发展中，还希望得到哪些培训？

2、您认为部门/班组人际关系如何，是否有不良现象发生？

3、对公司薪酬福利、劳动保障是否满意，有何建议？

4、您认为一家公司最能吸引你去工作的地方是什么？本公司在哪些方面需要加强？

5、对于公司降本增效项目，是否有合理化建议？工序作业，人员安排是否有需要改进的地方？

6、直接主管对员工试用期内表现作出综合评价，提出改进意见，限定改正日期。

员工试用期管理流程 篇10

正文内容:

案件简介：

2008年1月1日，贺先生应聘至上海某工具有限公司工作，担任技术工一职。双方签订劳动合同，该合同约定：合同期限为两年，其中试用期两个月（自2008年1月1日起至2008年2月28日止）。2008年2月28日（试用期的最后一天），人事主管与生产主管对贺先生进行考核，考核发现，贺先生生产的产品合格率不达标、产品质量不达标。于是，公司决定以贺先生试用期不符合录用条件为由，解除与贺先生的劳动合同。同时，公司将决定与贺先生解除劳动合同的事由通知了公司工会，工会予以准许。同年3月3日，公司将“解除劳动合同通知书”交与贺先生，其中载明：由于贺先生试用期内考核不合格，不符合录用条件，所以决定即日起解除双方劳动合同。其后，贺先生对解除劳动合同的决定不服，不日向劳动争

议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求撤销解除劳动合同决定，恢复劳动合同关系。

庭审中，贺先生诉称，试用期间公司从未对他的工作提出意见或异议，且2008年3月3日试用期已经履

行完毕，公司不能再以试用期不符合录用条件为由解除劳动合同。

公司辩称，2008年2月28日为试用期最后一天，贺先生未能通过工作考核。根据《劳动合同法》第三十九条规定，在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。现公司在贺先生试用期间，经对贺先生考核并证明其不符合录用条件的前提下，解除与其之间的劳动合同，符合法律规定。同时，公司还提供了“考核结论单”，上面载明了多项对贺先生所从事工作的考核指标，且有生产主管和人事

主管签字。但贺先生对该“考核结论单”不认可，称从来没有见过，是公司事后补做的。

最后，劳动争议仲裁委员会支持了贺先生的主张，理由为公司未能提供充分有效证据证明贺先生试用期不符合录用条件，且公司于2008年3月2日作出解除劳动合同行为时，已超过试用期，公司再以“试用

期不符合录用条件为由”解除与贺先生之间的劳动合同，不符合我国劳动相关劳动法律的规定。

劳动仲裁裁决后，公司未再起诉至法院。

案情分析：

所谓试用期，是指用人单位和劳动者建立劳动关系后为相互了解、相互选择而约定的不超过六个月的考察期。劳动法用工实践中，可能有些人认为劳动者与用人单位在试用期内均可以随时解除劳动合同，这其实是对我国相关劳动法律存在明显错误的认识。根据《劳动合同法》第三十七条、第三十九条等相关规定，在试用期内，劳动者须遵循解除预先通知期，即提前3天通知用人单位后便可以随时解除劳动合同；而用人单位则在试用期期间可以合法单方解除劳动合同通常包括过错性解除、劳动者不符合录用条件的解除，非过错性解除。实践中最常见的是不符合录用条件的解除，即用人单位在试用期间证明劳动者不符合录用条件后解除与其之间的劳动合同。

本案中，有两个关键问题，一是公司在试用期结束后，能否仍能以劳动者试用期间不符合录用条件为

由解除劳动合同；二是公司有无充足、有效的证据证明贺先生不符合录用条件。

关于第一个问题。

根据《劳动合同法》第三十九之规定，用人单位以劳动者试用期不符合录用条件为由解除劳动合同的前提条件，是劳动者处于试用期内。如果不符合这个前提条件，那么用人单位不能以此为由解除劳动合同。值得注意的是，试用期长短虽通常由用人单位与劳动者双方在劳动合同中约定，但如双方约定的试用期期限长于法定期限，以法定试用期期限为准。因此，当约定的或法定的试用期履行届满后，无论用人单位是否为劳动者办理转正手续，劳动者均已进入正式录用期，那么用单位当然无权再以“试用期”不符合录用条件为由解除劳动合同。本案中，公司向贺先生发出“解除劳动合同通知”在试用期届满后，此时贺先生已经

进入正式录用期，公司无权再以“试用不符合录用条件”为由解除与其之间的劳动合同。

关于第二两个问题。

根据《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者在试用期间被“证明”不符合录用条件，用人单位可以解除劳动合同。因此，对于劳动者在试用期间不符合录用条件的，用人单位必须提供充分、有效证据证明，否则即便劳动者确实不符合录用条件，用人单位解除劳动合同也会被劳动仲裁或法院裁决撤销。而用人单位能否提供充分、有效的证据，则对用人单位用工管理的提出了考验和挑战。为预防或尽量减少用人单位在试用期期间存在的用工法律风险，企业在劳动人事管理实践中，需要注意以下操作细节：招聘劳动者时，明确规定录用条件，诸如知识文化、技术水平、身体状况、思想品质等；在招用劳动者后，明确劳动者所从事的工作岗位的职能及要求；在使用劳动者时，对劳动者试用期内的表现进行客观的记录和评价。本案中，公司仅提供了一份“考核结论单”，且上面仅有公司相关人员的签字，而没有贺先生的签字，因而不足以让劳动仲裁员认定这份“考核结论单”是公司当时对贺先生试用期工作的真实、客观评价。公司的考核结

果因此也无法得到仲裁的支持。

综上所述，以“试用期不符合录用条件为由”解除劳动合同，用人单位一定要在试用期内对相关劳动者进行考核、评价，并在试用期内作出解除合同决定。否则，用人单位很可能要面临继续与劳动者履行劳动

合同的风险。

员工离职管理流程 篇11

员工离职管理办法

第一章 总则

第一条：为保证公司人员相对稳定，规定正常的人才流动秩序，特制定本办法。

第二条：本办法适用于本集团公司所有在职员工。

第二章 辞职程序

第三条：正式员工辞职应提前30天向其部门领导提交书面辞职申请。

第四条：试用期员工辞职应提前7天 向部门领导提交书面辞职申请。

第五条：员工辞职申请获准后，部门领导应安排办理离职工作移交手续，对相关工作进行交接与清理，并详细填写《工作交接单》，离职资料包括：电子版资料、书面版资料、U盘、合同、方案、业务联系部门的联系方式与工作进展状况及待办事项等。

第六条：到相关部门办理离职物品移交手续，并详细填写《离职物品移交单》移交物品主要包括：公司价值在20元以上的办公用品、工作工具、公司工作证、名片、钥匙、其他所有属于公司的财物。

第七条：以上资料及物品交接完毕后，离职人员应到财务部进行在职期间的借款、还款等财务帐目清算，主要项目包括：

1． 员工拖欠未报销或未还的公司借款或业务预付款；

2． 员工应承担的赔偿金、抵押金或罚金；

3． 其他未尽款项。

第八条：上述工作交接完毕后，请各部门领导在《离职申请单》上签字确认，行政部根据以上部门的清交记录状况，呈交总经办签字确认，由财务部做最后的薪金结算。

第三章 解聘程序

第九条：因为违反公司规章制度达到解聘条件或者是试用期被解聘的员工，用人部门应向人力资源部提交《员工解聘申请表》，经过相关权限部门审核批准后，由人力资源部提前30天通知被解聘人员离职，特殊情况经过权经理审批后特殊对待。

第十条：被解聘人员的离职交接程序同辞职程序。

第四章 其他离职管理规定

第十一条：员工离职均应办理离职交接手续，经各部门经理签字确认后方可离职。

第十二条：员工离职应确保工作进展连贯、顺利。

第十三条：员工离职时，必须按照规定在一个月内把所有工作交接清楚，没有按时交接的员工，收入扣除不再发放。

第十四条：员工离职前工作交接必须由员工的上级领导或上级领导指定人员监交，交接记录要求书面化，由于交接不清楚而给公司造成的一切损失或为工作带来的不便，均由监交人和相应接收人共同负责。

第十五条：员工离职时，部门领导要及时通知该员工业务关联系统，该系统应该全力配合该员工业务的清查工作，如果没有及时清查而造成损失，该系统领导负责。

第十六条：部门工作交接记录原件由人力资源部统一保存，复印件由工作接收人保存；特殊岗位的保密资料，原件要由部门经理保存，复印件由接收人保存。

第十七条：离职手续办理完毕后，离职员工即与公司解除劳动关系。

第十八条：辞职人员因为特殊原因不能亲自办理离职手续时，应寄回有关公司物品，或请人代理交接工作，但必须提供委托书及代办人身份证及复印件。

第五章 工资福利结算

第十九条：离职员工领取工资、享受福利待遇的截止日为离职生效日，特殊情况的由相关领导出具书面证明后再另行处理。

第二十条：离职员工结算款项：

1． 结算工资；

2． 应付未付的奖金、佣金；

3． 公司拖欠员工的其他款项；

第六章 附则

第二十一条：本办法由人力资源部解释、补充和修订，公司高层管理领导讨论决定。第二十二条：本办法自公布之日起执行，如有补充、修订，则依新办法为准。

员工离职流程

新进员工岗前培训管理流程 篇12

2.1 科教科根据当前医院的需要制定岗前培训计划，发到各职能科室；

2.2 各职能科室根据岗前培训计划，制定本科室培训内容，送科教科；

2.3 科教科汇总好各科室培训内容，同岗前培训计划报送分管院领导审定。实施培训

3.1 科教科通知新进员工进行培训；

3.2 各职能科室按照培训计划进行培训。

3.3 培训结束后，科教科进行新进员工培训效果测评 4 考核

4.1 培训结束，由科教科组织进行考核；

4.2 考核未合格的人员，重新培训，再考核；

4.3 考核合格人员，进行分流安排。分流安排