技术类岗位职责

技术类岗位职责

技术类岗位职责 篇1

2.对需要单独操作加工人员进行安全和设备操作的培训，考试合格后在独立操作设备许可证上签字。

3.根据仪器运行状态和实验组需求的紧迫程度，公平、合理地安排各实验组的加工预约，做好仪器运行前准备工作，监督加工仪器使用过程，在零件加工后对仪器状况进行验收签字，做好仪器设备的使用记录;对于预约加工实行加工登记、取件签字，并做好相关的记录。

4.负责实验室的工作环境维护,保持实验室的整齐清洁，做好防火、防盗工作;制定在工作日和节假日期间发生停电、停水、漏水等突发事件发生情况下的应急预案并负责实施。

5.完好保存设备使用说明书、技术手册资料、使用和维修保养记录等资料;各种资料、配件、原材料等管理桂案清楚，做到有据可查。

技术类岗位职责 篇2

关键词：专业技术,岗位聘任,思考

以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是建立符合高校特点的用人制度, 转换用人机制, 变身份管理为岗位管理, 形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制, 以促进专业技术人员队伍建设, 培养出更多符合社会需求的优秀人才。

一、实施专业技术岗位聘任制度的意义

1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。

“一流大学应该站在国际学术的最前沿, 紧密结合先进生产力的发展要求, 依托多学科的交叉优势, 努力进行理论创新、制度创新、科技创新, 特别要抓好科技的源头创新, 并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见, 高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站, 成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称, 与学术成果基本不挂钩, 不利于高校与科技前沿接轨, 不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别, 对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化, 客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性, 实现了可持续学术成果的产出, 促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位, 极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见, 岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新, 更是科学发展观的产物。

2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。

岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位, 之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则, 对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如, 我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点, 在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位, 包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位, 关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求, 包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定, 有的还有量化的要求, 对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时, 由学校公布招聘信息, 通过公开、公正的聘任, 让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬, 实现了责、权、利的统一。

二、实施专业技术岗位聘任制度的原则

1、科学设岗、总量控制原则。

岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务, 以事定岗, 因事设职, 按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况, 确定不同的职务岗位。对事的分解要适度, 充分考虑人力资源的综合利用效应, 能少设岗位就可满足需要的, 决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点, 其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例, 一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构, 形成学术梯队, 使设置的岗位之间, 职责任务协调、配合、有序, 能够发挥最佳的整体效益。

2、公开竞争、择优聘用原则。

为此, 在岗位聘任过程中, 应做到岗位聘任信息公开, 岗位聘任程序公正, 岗位聘任结果公平。信息公开包括, 对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息, 拟参加竞聘人员的各项相关信息, 聘任过程中竞聘评价信息, 以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括, 组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在, 被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求, 能够获得大家的广泛认可。

3、严格考核、动态管理原则。

岗位聘任后, 必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任, 制定科学合理、可操作的考核体系, 通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价, 结合述职、业绩展示等多种评价形式, 采用定量考核和定性考核, 平时考核与年终考核相结合的办法, 对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点, 建立分类考核体系和方法, 如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标, 学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标, 这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩, 作为续聘、缓聘、解聘的重要依据, 形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁, 使考核结果呈正强化作用, 对于考核不称职的人员进行处罚或解聘, 使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力, 真正起到激励作用。

4、以岗定薪、按绩取酬原则。

以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来, 根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后, 进行及时的薪酬调整, 实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分, 绩效薪酬部分根据工作业绩发放, 绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作, 并且注重工作质量。

三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤

1、健全组织机构。

高校应成立专门的聘用工作领导小组, 由学校主要领导任组长, 有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室, 选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作, 确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。

2、进行岗位调查。

调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。

3、岗位分析评价。

在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上, 单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性, 侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要, 依据是否充分, 职责、任务是否明确具体, 等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间, 工作任务、职能权限是否交叉重复, 是否互补配合, 以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后, 首先, 把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次, 将职能部门的工作项目按照工作流程, 划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次, 经过评估或测算, 视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素, 把一个或几个工作单元合并为一个岗位, 勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。

4、明确岗位任职条件。

专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件, 由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上, 根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节, 理应缜密研讨, 严格制定, 认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求, 又结合本院的具体特点, 便于单位与个人之间的双向选择, 具有较强的可操作性。

5、制定和实施岗位聘用方案。

高校需从科学性、系统性的层面和视角, 结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点, 以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容, 研究制定岗位聘用方案, 报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。

6、实行合同管理。

按照国家有关法律、行政法规, 在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上, 由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价, 对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。

四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题

实施专业技术岗位聘任制, 是一项政策性很强的工作, 事关专业技术人员的切身利益, 其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时, 应注意处理好以下几方面的关系:

1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。

岗位聘任, 实际上是利益的重新分配。有岗位职责, 就有相应的酬劳。从这个角度看, 岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言, 是触动神经的事情。不照顾个体的利益, 不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益, 不考虑学校整体的利益, 也不能算是一个成功的制度。所以, 在处理这一关系时, 要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。

2、岗位工作与科研的关系。

岗位工作是学校日常的中心工作, 岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以, 在岗位职责和上岗条件中, 对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定, 这是理所当然的。但是, 作为高校的专业技术人员, 既要传承、传授好知识, 也要创造知识, 这是社会对高校的要求。所以, 搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此, 应树立“以科研带动岗位工作, 促进岗位工作质量提高”的指导思想, 从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系, 并按不同岗位规定科研工作的质和量。

3、职称与能力的关系。

如何处理好职称与能力的关系, 可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定, 在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实, 体现出个体有没有真正的本事, 低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾, 应特别着重强调的是, 随着改革的深入, 唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实, 考虑到教职工心理承受能力, 由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一, 明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘, 使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二, 多劳多得, 做出成绩多的, 不问职称高低, 按业绩给予奖励。

4、竞争与合作的关系。

竞争既有激励功能又有挫伤功能, 挫伤功能主要表现在会影响人际关系, 因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害, 这又会影响组织的凝聚力, 不利于良好的组织心理网络的建立。因此, 在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时, 也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的, 关键是要正确处理好竞争与合作的关系, 一方面要大力提倡竞争, 强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来, 以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用, 要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件, 并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时, 要分析岗位聘任考核的结果, 搜集专业技术人员反馈的信息, 通过不断地实践总结经验, 凝聚广大专业技术人员的智慧, 最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时, 虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作, 但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后, 更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神, 重视加强引进人才工作, 从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人, 才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。

参考文献

[1]杨平.科学发展观视野下的高校发展[J].时代经贸, 2008.4.

技术类岗位职责 篇3

摘要：电力技術人员，顾名思义就是在电力系统中的专业技术人员，对电力系统的正常运转有着非常重要的作用。电力技术人员主要包括在电力系统中专业从事设计、规划、勘测，对电力系统发电供电的运行、养护、检修等技术人员。本文通过对电力技术人员岗位职责的介绍，并对电力技术人员职业现状的分析，提出一些建议，使得电力技术人员在电力系统中能够更好的维护电力系统的运作和安全。

关键词：电力系统；技术人员；岗位职责；建议

1、电力技术人员的岗位职责介绍

电力系统的技术工作人员都有各自的职责，总体来说，电力技术人员的工作主要是监督控制发电站的设施和发电站的指标，监督测量电力系统的操作问题；调整电力控制器确保电力系统能够正常的产生电力，调整变电站与发电站之间电力的流量；通过电路的控制板或者是电力其他的自动化设施控制电力的发电设备；按照电力仪器的数据或者计算机达到规范电力设备的操作目的；电力单位的设计人员基于仪表、图表以及量具读出来的数据，再按照规定标准的时间间隔，定期的采取行动，确保电力系统能够正常的运行；有的时候，停止或者启动电力系统的辅助抽水设施、发电机、涡轮机以及电力系统的其他设备；通过对电力设备运作情况的检查记录或者是技术人员的日志或者是电力单位工作人员之间的交流信息，来评估电力设备运行的情况；对电力的辅助设备进行定期的润滑、清洁以及维护和控制，防止电力设备发生故障或者出现老化问题；定期跟电力系统的操作人员进行沟通，协调并规范电力线路的电压与传输频率和传输的负载；加强对电压的管理，采取相关措施提升电能的质量，确保电压的合格率达到指标；认真贯彻和执行我国对电力生产有关指定的法律法规、政策和方针以及与电力企业相关生产的技术标准、规程和制度，从而在电力企业中建立生产技术的管理责任制。

电力技术人员的岗位职责如果想要得到很好的实施，对电力技术人员的岗位要严格要求。首先，要求电力技术人员的专业水平达到一定程度，并且对相应的岗位要具有一定的工作经验；其次，要熟悉与电力设备相关的操作程序、技术标准以及规章制度，通晓电力系统的相关知识和法律法规，熟练掌握机器设备的运行与维修的技能；再次，要具有很好的问题解决和分析判断的能力；最后，要具有很好的合作意识和协调沟通能力，具备良好的心理素质和身体素质，承受得起工作的压力和风险。只有提高了对电力技术人员的岗位要求，才能提高电力技术人员的工作水平，更好的为电力系统的正常运行发挥自身的职责。

2、电力技术人员的职业现状

在当今科技竞争非常激烈的今天，技术人才的作用显得越来越重要。在电力企业中技术人员需要有很高的技术水平和丰富的工作经验，目前电力技术人员的职业现状还存在很多的问题。

2.1、电力技术人员的积极性不高

在电力企业中专业技术人员的行业竞争意识不强，对电力企业的发展不够关心，在工作中不关心不考虑电力企业的经济利益。技术人员没有充分发挥其自身的创造力，工作的积极性也不高。这就不利于电力企业对技术人员的管理，技术人员也不能够更好的为企业的发展发挥其应有的能力。

2.2、电力技术人才的专业水平不高

在电力企业中的聘用的技术人员的数量也不少，但是对技术人员专业水平的结构并不是很合理。技术人员的专业水平都保持在一个范围内，缺少高层次的技术人才。电力企业对技术人才缺乏培训，导致已有的技术人才的水平一直停滞不前，这就使得电力企业在激烈的市场竞争中缺少优势，不利于电力企业的长久发展。

2.3、电力技术人员的薪资不高

在电力企业中从事技术方面的专业人员，只要专业技术达到了一定水平，并积累丰富的工作经验，技术人员的薪资就会慢慢的上涨。但是，电力技术人员在工作前期的薪资过于低下，很多人都因为克服不了前期的生活压力而选择别的行业。而且在电力企业中，论资排辈、论工作年限排位现象的存在大大减弱了技术人员工作的积极性。

2.4、电力技术人员的整体素质水平不高

因为我国技术型人才非常稀缺，所以电力技术人员的竞争性并不大，因为自身没有竞争的意识，所以在平时的工作中片面的追求安逸。在电力企业中缺少贡献精神，不团结，没有集体荣誉感。

3、解决电力技术人员的职业现状的措施

3.1、建立公开竞争的技术人员的动态岗位管理体系，增加技术人员的竞争意识

为了能够促进电力企业对技术人才资源的优化配置，建立动态的电力技术人员岗位的聘用管理体系，可以增加企业内部技术人员的流动性，增加电力技术人员的危机感。同时，还可以实现电力企业对技术性人才管理从身份管理转化到岗位管理。这样就可以促进电力技术人员学习的积极性，提高自身的专业水平，电力企业中技术人员的整体水平也随之提升。

3.2、完善电力企业技术人员的薪资分配制度

电力企业要想在同行业中占据很强的竞争优势，降低企业技术人员中新员工的离职率，企业必须探索出对新的薪资分配制度，提升电力技术人员整体的薪资水平。对那些取得科研成果、取得行业专利权、给予电力企业合理化建议的技术工作人员，通过提高薪资或者是技术的入股以及利润的提成等方式对技术人员进行奖励。增加电力技术人员工作的积极性以及创造性，提高电力企业的竞争优势，同时还可以降低高层次技术人才的流失。

3.3加强对电力技术人员的培训，积极为技术人员学习、工作创造条件

科技的不断进步导致科技知识的更新换代的速度加快，电力技术人员的专业知识也需要不断的增进，否则就会与时代的步伐相脱离。电力企业要加强对技术人员的培训，增加技术人员的知识，提高专业知识水平。并根据技术人员的专业特点和自身的特点，进行多样化的培训，帮助技术人员对其职业的生涯进行很好的规划。努力为技术人员的学习创造良好的条件和环境，在技术人员的住所里配置计算机以及其他的硬件设备。对那些高层的技术人员，电力企业还可以配备良好的住房，这样就为技术人员的工作学习创造了很好的条件和机会，增加企业在电力行业里的竞争力。

3.4、健全电力技术人员职业资格的准入制度

电力企业在招技术人员进入企业或者在进入企业后对技术岗位进行变动时，都应当遵循技术人员职业资格的准入制度。特别是那些高层次的技术岗位，使得企业的技术人员在入岗的前期起点就很高。这种情形下，技术人员可以快速的把理论知识和社会实践相结合，提升自身职业的技术水平，较快的进入职业的角色里。与此同时，还可以为电力企业减少对技术人员培训的投入成本，提高企业的经济效益。另外还可以避免技术人员进入岗位后不久就有更换岗位或者跳槽的倾向。

3.5、建立电力技术人员命名制度

对那些在科研创新，技术进步方面取得了重大突破和重大贡献，并且还为电力企业的改革和发展做出贡献的专业技术人员，电力企业应当用该技术人员的名字对其自身创造的成果进行命名，对该技术人员颁发命名证书并给予一定的金钱奖励。同时，加大对该技术人员的宣传，扩大其影响力和知名度。

3.6、对电力技术人员定期安排体检和疗养

电力企业在追求企业自身经济效益的同时，也要时刻关注企业技术人员的身体健康和心理健康，应当每年为各个级层的技术人员安排体检，并且按照相关规定对技术人员安排休假和疗养。增强技术人员的身体健康，从而更好的为电力企业的发展贡献力量，促进电力企业的进步。

参考文献：

[1]王建军.浅谈对电力企业专业技术人员的激励[J].商场现代化.2012（08）.8-12.

技术经理岗位职责 篇4

技术经理岗位职责

一、技术经理在生产总监的领导下，协助总监的日常管理工作，带领下属完成已定的经营与质量目标。

二、了解每天的营业报表，协助总监进行营业分析，协助总监中央厨房整体运营。

三、监督指导各部门操作流程，协调部门之间工作，把控出品质量。

四、协助总监建立和健全考勤、奖罚和分配等制度，并监督实施。

五、督促并做好食品卫生和环境卫生的工作。

六、重点对大型团餐和特殊产品配送跟踪。

七、收集和处理各店反愦意见及时改进，时常走访各店，跟踪最终出品情况。

八、负责控制中央厨房的营业费用及部门设备的维修与保养。

九、参加酒店例会及业务协调会，建立良好公共关系。主持组织每日中央厨房的例会，做好每周每月工作计划。

技术类岗位职责 篇5

2005年6月17日, 中共吉林省委办公厅、吉林省人民政府办公厅印发了《关于深化事业单位人事制度改革意见》的通知, 标志着吉林省事业单位深层次改革的大幕已经拉开。时年, 吉林省有各类事业单位3.3万个, 职工81.6万余人。这些事业单位分布在政治、经济、人民生活和社会发展各个领域, 肩负着社会主义物质文明、政治文明和精神文明建设的重要任务。

事业单位是各类人力资源的主要集聚地, 是实施科教兴省和人才兴业战略的重要阵地, 事业单位中专业技术岗位人力资源开发工作的重要性不容忽视。国人部发[2006]87号文件要求主要以专业技术提供社会公益服务的事业单位, 应保证专业技术岗位占主体, 一般不低于单位岗位总量的70%。吉办发[2005]29号文件中明确指出要实行岗位管理制度, 完善专业技术职务聘任制, 要求事业单位从自身实际工作需要出发, 按照科学合理、精简高效、动态管理的原则, 在核定的人员编制内, 按照一定的结构比例要求, 科学设置管理岗位、专业技术岗位和工勤岗位, 逐步实行执业 (职业) 资格准入制度。

二、内涵解析

事业单位专业技术岗位人力资源开发的内涵, 如图1所示。

管理、激励、考核贯穿于人力资源开发的过程当中。管理, 是指在事业单位人员考录和使用的过程中, 对人员专业技术能力的基本要求和培训措施;激励, 是指在事业单位人员使用过程中, 对人员专业技术能力的发展进行刺激和鼓励;考核, 是指在事业单位人员使用过程中, 以年度为单位, 对人员专业技术能力的客观实绩进行的评估。

能、勤、绩组成人力资源开发产生的结果。能, 是指履行岗位职责的业务素质和能力以及接受培训的情况;勤, 是指工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现;绩, 是指完成工作的数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等, 根据行业、岗位特点, 还可以包括服务对象的满意度。

管理与能、激励与勤、考核与绩, 互相对应, 相辅相成, 成为人力资源开发过程与结果的有机联系。

三、实施建议

1、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须对人员的入口严格把关, 从起点上提高人力资源水平。

2008年吉林省省直事业单位第一次面向社会公开招考事业单位工作人员, 共设443个岗位, 其中多数岗位是专业技术岗位, 并对招聘岗位的岗位条件, 如专业、学历、专业技术等级和工作经验等做出了明确要求。2008年至今, 省直事业单位公开招考工作与时俱进, 日趋完善, 这对改善事业单位的专业技术岗位结构起到了积极作用, 为提高事业单位专业技术岗位从业人员水平做出了贡献。

2、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须加强对在岗人员的培养, 在工作过程中提高人力资源水平。

采取激励措施, 提供后勤保障, 针对事业单位人员结构相对稳定的特点, 大力开展在岗人员的专业技术培训工作。鼓励在岗人员积极参与职称评定的同时, 加强执业 (职业) 资格相关知识的学习, 努力考取职业资格证书, 从而提高职称的含金量。对学有余力的人员, 应鼓励其考取相关专业技术方向的职业资格证书, 甚或其他专业技术方向的职业资格证书, 为其职业生涯的发展负责, 为内部转岗做好准备。

3、要对事业单位专业技术岗位的人力资源进行开发, 就必须完善绩效考核制度和完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度, 从精神上和物质上激励人力资源水平的提高。

以岗位职责和工作业绩为依据, 坚持客观公正、民主公开、注重实绩、定性与定量相结合的原则, 逐步实现考核工作的规范化。要把考核结果作为续聘、解聘、调整岗位、增资、晋升、奖惩等的重要依据, 以确保聘用制和岗位管理制度的落实, 调动各类人员的积极性。坚持效率优先、兼顾公平的分配原则, 逐步建立符合各类事业单位特点的重实绩、重贡献, 向关键岗位和优秀人才倾斜的分配激励机制, 将职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩, 对特殊人才、拔尖人才允许高薪聘用, 真正体现一流人才、一流业绩、一流报酬。允许事业单位在职务科技成果转化取得的收益中提取一定比例, 用于奖励项目完成人员和对产业化作出贡献。对有重大科技发明、贡献突出的人才, 可实行重奖。

参考文献

技术类岗位职责 篇6

[关键词] 层次分析法 岗位评价 评估因素

近年来，我国越来越多的企业开始进行岗位评价，以期提高管理的科学性和精确性，建立起合理的岗位相对价值序列。但在具体操作过程中，很多企业没有运用或不正确地运用有关的岗位评价技术，往往凭主观的定性判断，随意设定评估因素的权重，使岗位评估的基本前提得不到有效保证，自然会导致评价的结果失去应有的意义。因此，引入较为精确的定量评价技术，建立起科学的岗位评估系统，将明显提高企业岗位评估的准确性和参考意义。在定量评价的各种方法中，本文选取要素计点法来建立起岗位评价体系。

一、要素计点法概述

要素计点法是目前国外公司中使用最广泛的一种量化的岗位评价方法，在开展岗位评价的组织中有一半以上采用的都是要素计点法。它包括确定组织中的报酬要素，将各报酬要素分成不同等级，将每一等级赋分，然后将需要评价的工作与各项报酬要素进行对比，确定岗位在各项报酬要素上的得分，将各岗位的总分进行比较，最后形成需要评价的岗位的相对价值体系。

二、评价要素权重分配方法的选取

根据要素计点法的要求，评价要素包括技能、责任、努力和工作条件四大范畴。

评价要素选定后，要对要素进行权重分配，要素权重的分配反映了每一种要素对组织的不同重要程度。常用确定报酬要素权重的方法有主观经验法、德尔菲法、层次分析法等，在这几种方法中，层次分析法能较好地实现了定性与定量的结合，精确度较高，能够在相当大的程度上避免其他方法主观性强、随意性大的缺陷，可以使各要素之间相对重要性得到较为合理、公平的体现，从而为评价岗位奠定客观基础。

三、基于层次分析法的要素计点法的应用

层次分析法是美国匹兹堡大学教授萨蒂于20世纪70年代提出的一种系统化、层次化的决策分析方法，其层次分析法的思路和步骤是：将决策问题分为目标层O、准则层C、方案层P三个层次，构造两两比较判断矩阵，通过相互比较确定各准则对目标的权重及各方案对每一准则的权重，最后将两组权重进行综合，确定各方案对目标的权重。层次分析法将定性分析与定量分析结合起来完成以上步骤，从而给出决策问题的定量结果。

本文以某进出口企业为例，针对外贸行业的工作性质和特点，尝试建立起该企业岗位评价要素模型。根据技能、责任、努力和条件四大范畴，选取具体的评价要素如表1：

根据层次分析法的要求，以岗位评价体系作为目标层，将要素类别列为准则层，具体评价要素列为指标层，计算评价要素权重过程如下：

1.构造准则层判断矩阵

2.计算准则层各要素权重

先解出判断矩阵Ａ的最大征值λmax=4.105，再利用公式Ａω＝λmaxω解出λmax所对应的特征向量ω＝（0.25,0.55,0.12,0.08）T，并计算得CR=CI/RI＝0.035/0.90=0.039<0.1，判断矩阵A通过一致性检验。即可得准则层中相应要素相对重要性的排序权值，于是，准则层“知识与技能”、“承担责任”、“努力程度”、“工作条件”四类因素的权重分别为0.25、0.55、0.12、0.08。

3.计算方案层各具体评价要素对所属准则层的权重

同理，分别构造方案层各具体评价要素的判断矩阵并计算，经一致性检验，结果如下：

(1)“知识与技能”各要素：“学历要求”、“专业知识”、“工作经验”、“适应与熟练期限”、“工作复杂性”、“工作灵活性”权重分别为0.07、0.12、0.31、0.06、0.22、0.22。

(2)“承担责任”各要素：“工作结果”、“成本控制”、“指导监督”、“内外协调”、“决策”、“安全”、“创新” 权重分别为0.34、0.05、0.08、0.11、0.21、0.07、0.15。

(3)“努力程度”各要素：“工作压力”、“精力集中程度”、“工作均衡性”、“體力要求”权重分别为0.56、0.23、0.13、0.08；

(4)“工作条件”各要素：“工作时间要求”、“工作危险性”、“环境舒适性”、“职业病可能性”权重0.56、0.23、0.13、0.08。

4.计算方案层具体评价要素对目标层的组合权重

方案层各具体评价要素权重分别乘以所属准则层要素的权重，即得到各自对目标层的组合权重，具体见表3。

上述过程通过运用层次分析法，实现了定性与定量的结合，较为精确地确定了岗位评价要素的权重，提高了岗位评价的效率以及岗位评价结果的科学性和合理性，一定程度上避免了随意性和人为因素，从而更易于被企业管理者和员工接受。

参考文献：

[1]许树柏:层次分析原理[M］.天津:天津大学出版社，1988

[2]张德:人力资源开发与管理[M］.北京:清华大学出版社，1996

[3]李宴喜陶志:层次分析法判断矩阵的群组综合构造方法［J］.沈阳师范学院学报（自然科学版），2002,20(2):86～90

[4]谢承华:AHP及其应用[J］.兰州商学院学报,2001,17（2）：79～82

[5]樊宏戴良铁:层次分析法在确定岗位评价报酬要素权重中的应用[J］.价值工程VALUE ENGINEERING，2004，Vol.23 No.10 P.55～57

技术副总岗位职责 篇7

2.负责人员招聘、遴选、组阁、调派、培训、考核、奖惩等，从而保证公司建立一流的创新型的开发队伍，确保人尽其才，稳定发展。

3.负责技术攻关，通过机械、电子、软件、图形识别、数据库、光学、化学、临床等技术的开发和创新，使产品达到或超过国内外一流水准。

4.辅助实现产品量产，国内外技术贸易培训和指导等。

技术类岗位职责 篇8

一.RFID技术相关研究

RFID技术具有良好的扩充性，能够保持技术与架构上的先进性。为读者和馆员带来全新体验、RFID系统分为三个部分：一是RFID图书加工与清点设备，其中包括了移动式RFID集成标签转换站、馆员工作站等；二是RFID图书流通设备，其中包括自重力沉降还书箱、室内自助借还机、RFID安全门等；三是相关RFID系统软件与项目所需的配套设备，最核心的则是RFID标签系统。标签一共有两种类型，一是只读的，另一个则是读/写的。RFID技术具有很多优势，其标签信息接收穿透性极强，不容易受到其他干扰，利用无线电波则可以及时读取大量标签信息，为图书馆智能控制提供了有力保障，其软硬件技术也日趋成熟。与传统技术相比，RFID技术具有：抗污染能力强、扫描速度快、可穿透屏障阅读以及可以重复使用等优点。正因如此，RFID技术才会被广泛应用到我国工业自动化、商业自动化与交通运输控制领域，为我国各领域都带去了全新发展生机。与此同时，RFID技术对于大学图书馆业务重组与岗位变更也具有一定作用。

二.RFID技术应用的必要性分析

RFID技术是一种新型技术，该技术的应用能大大提高图书管理员的工作效率。RFID技术主要应用在典藏、编目等方面。所谓典藏事实上就是指确定新书的馆藏地，图书管理员在对新书进行分配时，必须通过对条形码的扫描来对馆藏地进行确定。由于图书馆典藏书籍相对较多，因此对于图书管理员来说是一项庞大的任务。传统图书馆的藏品历史悠久，藏品种类丰富，与传统图书馆馆藏相比具有绝对的优势。传统图书馆蕴藏着各个历史时期的重要信息，藏品经典众多。但毋庸置疑的是，传统图书馆藏品占用的空间相对较多，且藏品体积相对过大。导致图书管理员工作效率低下，无法促进大学图书馆的有效发展。编目人员的主要工作是进行数据套录，根据自身图书馆编制的《中国法》应用规范来编制适合本官的书籍。然而传统图书馆在这方面相对落后，导致该现象出现与典藏工作效率低下的原因一致，编目人员无法确保馆藏目录的准确性，导致书籍乱入库现象屡见不鲜，传统图书馆主要通过采购与编目后来进行阅览工作。在一定程度上制约了图书馆的发展。

三.RFID技术对大学图书馆岗位与业务重组的影响

RFID技术的应用为典藏工作带来了福音，图书管理员只需要利用手持式阅读器在书架上进行扫描便可以立即获取图书标签相关信息。此外，图书管理员还能利用RFID技术对图书采购后的每一环节进行有效跟踪。与此同时RFID技术有效提高了编目人员工作效率，编目人员可利用该技术轻松找出目录错误的书籍，并能及时改正，RFID技术的应用在提高图书馆管理人员工作效率的同时也促进了人力资源的全面整合。RFID技术使原来岗位服务向横向、纵向拓展，大大节省了相关开支，并为读者提供了增值服务，最大限度满足了用户需求，能及时解答读者各种问题。RFID技术新增了数字图书馆岗位，数字图书馆本质上就是网络图书馆。数字图书馆有两个特点：一是网络化，以网络为主要渠道，来实现信息快速传递。二是资源数字化，将馆藏资源数字化形成海量数据库，实现资源共享。当前数字图书馆有两种模式，一：纯数字图书馆。纯数字图书馆最大的特征就是没有物理实体，其服务都是通过虚拟信号在网络上进行传播。二：分支型数字图书馆。分支型数字图书馆是传统图书馆的分支机构，主要是以网站的形式将图书馆服务延伸到网上，是当前最为流行的模式。目前我国大学数字图书馆岗位包括：元数据编目岗位、数字资源采购岗位、信息组织工作岗位、数字化岗位、用户信息素质教育岗位。RFID技术的应用可把传统图书馆岗位前移，减少了交接环节，将工作中的失误降到最低，真正实现以“读者为中心”的服务模式。

四.促进RFID技术有效应用的相关策略

管理人员的素质水平参差不齐，在一定程度上影响了大学图书馆的发展，RFID技术为图书馆管理员的水平提出了更高要求，为促进该技术在大学图书馆的有效应用，必须加强对管理人员专业技术的培训，管理人员的素质水平参差不齐，在一定程度上影响了传统图书馆的发展。数字图书馆包括人才队伍建设与物质技术两个方面。人才队伍建设是最关键的因素，将传统图书馆与数字图书馆充分结合起来，建立相对完善的复合型图书馆信息资源体系，分清主次，将特色馆藏资源进行数字化加工，为读者提供更加便利的服务，建立起真正意义上的数字图书馆，加强图书馆服务，充分满读者需求，以适应信息载体发生的变化，由封闭走向开放，与其他大型图书馆融为一体，实现资源共享。加强信息基础设施建设力度，为数字图书馆正常运行提供保障，打破区域界线，促进我国数字化图书馆的全面发展。尽管我国数字图书馆中的RFID技术应用还不够成熟，难免会呈现出一些问题，但我们依然不能否认这种技术为我国数字图书馆的发展带来了生机，相信随着社会的不断发展，信息技术的不断更新，RFID技术一定会逐渐完善，在我国数字图书馆中发挥出最大效果，增强用户对信息的理解和利用，为读者带来更多便利，为我国数字化图书馆的发展奠定重要基础，让用户充分感受到数字化时代的高效率。

五.RFID技术的发展前景

尽管我国RFID技术还处于发展之中，但其强大的生命力已经充分展现在我们面前，RFID技术让传统图书馆岗位变动、业务重组都得到了全新改革，对整个社会造成了巨大影响。RFID技术发展是一个漫长的过程，我们必须做好相关规划，实现数字图书馆的全面发展。首先，建立复合图书馆。所谓复合图书馆就是将传统图书馆与数字图书馆充分结合起来，纸质文献与电子版文献共存，从实际出发，做好数字化信息资源与纸质文献资源的整合工作，建立相对完善的复合型图书馆信息资源体系，分清主次，将特色馆藏资源进行数字化加工，为读者提供更加便利的服务。其次，在复合图书馆基础上建立起真正意义上的数字图书馆，加强图书馆服务，充分满读者需求，以适应信息载体发生的变化，由封闭走向开放，与其他大型图书馆融为一体，实现资源共享。此外，要加强信息基础设施建设力度，为数字图书馆正常运行提供保障，打破区域界线，按照优势互补的原则实施大联合。

结束语

随着我国信息技术的发展，RFID技术被广泛应用到我国各行各业当中，并起到出了至关重要的作用，RFID技术在我国图书馆管理了中的运用非常突出，它彻底改变了我国图书馆的传统管理模式，将科学技术全面融入到其中，它不仅为读者们带来了全新体验，还大大地提高了图书馆管理人员的工作效率，为图书馆的发展带来了动力，尽管该技术还存在一些不足，但是随着技术研究的深入，RFID技术一定会逐渐完善起来，促进我国图书馆全面发展。

技术类岗位职责 篇9

1 主持施工方案编制和主持安全技术措施 (计划) 的编制、审查工作。

施工方案是施工的纲领性文件, 指导施工全局、全过程;安全技术措施则是安全生产的技术保障。

1.1 主持施工方案编制。

相关的资料充分收集;重视施工部署和施工方法的选择;编制好进度计划;制订好保证工程质量、安全的技术措施。按照项目技术负责人主持编制, 公司总工审定的程序进行编制。

根据公司要求拟定本工程的安全管理目标, 以及为完成这一目标结合工程特点和施工条件从哪些方面进行管理, 它是安全管理的指挥棒。建立健全安全保证措施, 如安全责任制度、安全教育制度、安全设施验收制度、重要设施挂牌制度、安全检查制度、安全技术措施, 并在施工中组织并落实, 它是项目安全管理目标得以实现的关键。

1.2 主持制定技术措施计划。

组织生产、技术、财务、计划等部门编制安全技术措施计划, 它是项目计划的重要组成部分, 是有计划地改善劳动条件的重要手段, 也是做好劳动保护工作、防止工伤事故和职业病的重要措施。编制时以安全生产法律、法规和有关安全生产的各项政策、指示等, 以安全检查中发现的隐患, 以职工提出的有关安全、工业卫生方面的合理化建议, 以针对工伤事故, 职业病发生的主要原因所采取的措施, 以采用“三新技术”应采取的安全措施为依据;以改善企业劳动条件、防止伤亡事故和职业病为目的的一切技术措施为范围;尽量做到少花钱为原则。

1.3 制定、审查安全技术措施。

组织生产、技术部门编制安全技术措施并审查, 保证每一项安全技术措施做到针对性、全面性、规范性、经济性、适用性统一, 并随时检查、监督、落实。针对性是指每项工程建设都具有自身的特点 (无论建筑结构设计, 还是施工组织设计采用的施工方法、机械设备以及建设场地的自然条件和场界条件) , 根据建设项目的自身特点和条件, 制定具体的安全防范措施。全面性是指从安全组织管理和安全技术管理两个方面, 全面具体分析其不安全因素, 制定相应的安全防范措施。规范性是指编制的施工安全技术措施, 必须严格遵循安全生产法律、法规、操作规程、安全标准、公司规章, 达到职业卫生, 安全预防的要求。经济性是指制定的防范措施既满足法规、规程、规章和标准要求, 又相对经济。适用性是指编制的安全措施简单、效果好、便于操作。

对施工工艺较为复杂且危险性较大的分部工程和单位工程编制专项施工方案, 实行审批制度。如基坑支护与降水工程、土方开挖工程、模板工程、脚手架工程、起重吊装工程、现场临时用电、垂直运输安、拆方案、“三宝”“四口”临边防护措施方案、安全文明施工方案、季节性安全措施、“三新”技术运用方案;对危险性特别大的, 不但要编制专项施工方案, 而且不要组织专家进行论证, 以保证方案的合理性和安全性。如高切坡治理施工方案、深基坑支护、高层拆除爆破工程等。

2 认真抓好职工的安全技术教育。

学习可使所有的参建员工从一个一点不了解安全常识、公司规章制度、安全标准、操作规程、安全法律法规到了解, 提高个人的安全思想意识、安全隐患识别能力、应急处理能力以及安全防范技能。

2.1 组织落实新员上岗前的“三级”教育。

新进场的职工首先由公司安全部门领导对其进行为期3~5天的安全知识及国家相关法律法规的培训;再由项目经理部进行为期1~3天的项目安全生产规章制度及介绍施工现场的危险场所、尘毒作业分布情况及防火预防事故的基本知识的培训;最后由班组长负责组织进行时间为1天的岗位工作特点、机具设备的操作方法、各种安全防护措施、职业病的防治、个人防护用品的使用方法、讲解消防、触电及机械设备一般事故的抢救方法的教育。

2.2 主持并监督项目工程的安全技术交底。

安全技术交底作为落实安全技术措施的主要途径, 必须与下达施工任务同时进行, 其内容应包括工作场所的安全防护设施、安全操作规程、安全注意事项等, 安全技术交底必须以书面形式进行 (召开班前会口头讲解除外) , 双方履行签字手续;项目经理部必须实行逐级安全技术交底制度, 纵向延伸到班组全体作业人员。

2.2.1 单位工程开工前交底。

技术负责人亲自将工程概况、施工方法、施工工艺、施工程序、安全技术措施, 向承担施工的作业队负责人、工长、班组长和有关人员进行交底;结构复杂的分部、分项工程施工以及“三新”技术运用前, 技术负责人也应做针对性地进行全面的、详细的安全技术交底。

2.2.2 分部、分项工程施工交底。由工地技术负责人向施工员 (工长) 、或施工员向施工班组进行交底。

2.2.3 施工工种安全技术交底。

这是在施工过程中, 现场管理人员按施工安全措施要求, 对操作人员进行详细的工序、工种安全技术交底, 使全体施工人员懂得各自岗位职责和安全操作方法。

3 参加 (组织) 安全生产检查并落实隐患整改。

安全生产检查主要是针对施工中存在的不安全因素, 从技术方面提出整改意见和办法予以消除。

3.1 参加其它部门组织的安全检查。

积极参加业主或监理、公司质安部、行业主管部门组织的安全生产检查, 并针对查出的安全隐患, 立即组织人员进行定人、定期、定方案的“三定”整改, 及时消除安全隐患。

3.2 推行项目部内部安全生产检查制度。

采用日常检查、定期的例行检查以及不定期的专业检查相结合的方法, 主持安全防护设施和设备的验收, 开展施工现场安全检查。

3.2.1 安全防护设施和设备的验收。

安全防护设施和设备是指在施工现场上使用的安全防护用品、安全防护设施、电气产品、架设机具和施工机械设备。它是指是否按照施工组织设计及分部分项工程技术安全措施配备了相应的设施设备, 是否符合数量、质量、位置、性能要求。

3.2.2 施工现场安全检查。主要是查看操作人员的行为是否安全、物的状态是否安全。

人的不安全行为, 指没有正确使用 (未使用) 安全防护用品、违章作业、违规指挥。针对这样的行为立即制止, 并要求其马上改正。

物, 我们把生产过程中发挥一定作用的机械、物料、生产对象以及其他生产要素的统称, 物的不安全状态主要体现在进场建筑材料未按规定、标准进行堆码, 施工机具设备带“病”工作, 专项方案未严格实施, 安全措施未 (全部) 实施。针对上述不安全状态也要实行“三定”整改, 消除安全隐患。

4 积极开展项目部其它安全生产活动。

如组织开展安全文明评比工作;安全资料标准化管理;参加、配合因工伤亡及重大未遂事故的调查, 从技术上分析事故原因, 提出防范措施、意见。

结束语

虽然本人从事建筑施工十二年来, 从施工 (技术) 员到项目技术负责人、项目经理, 的确从未发生过安全事故, 这并非某管理人员的工作努力的结果, 而是我们整个施工管理团队同心同德、齐抓共管、分工协作的结果。在个人履职尽责的同时, 应注意团结协作, 用团队的力量打造项目管理的辉煌!这才是我们努力的方向。

参考文献

[1]全国一级建造师执业资格考试用书编写委员会编写 (主编:何佰洲) 《建设工程法规及相关知识》 (全国一级建造师执业资格考试用书) 中国建筑工业出版社2007年3月第二版.

[2]全国一级建造师执业资格考试用书编写委员会编写 (主编:丁士昭) 《建设工程项目管理》 (全国一级建造师执业资格考试用书) 中国建筑工业出版社.2007年3月第二版.

技术类岗位职责 篇10

尽管各企业对收银工作的职责和要求有所差异,但在操作上仍具有一定的共性技术,要求收银员思维敏捷、过程简练、收付准确、操作快速、唱收唱付、交待清楚。而这些共性技术是可以通过实操训练加以提高的。宁波第二百货商店(以下简称宁波二百)正是基于对收银操作的上述认识,自2004年起,坚持十几年如一日地开展收银员岗位技术比武,结出了累累硕果,从而使商店收银员队伍的整体素质和技能水平有了质的提升,也使优秀人才脱颖而出,在平凡的岗位上实现了自己的人生价值。

夏波娜、徐燕波、周婕、吴虹等4位收银员,在连续五届的宁波市“银联杯”竞赛中,分别荣获各届冠亚军,先后被授予“宁波市首席工人”称号;周婕参加全国第四届“银联杯”竞赛荣获三等奖,徐燕波参加全国第六届“银联杯”竞赛荣获三等奖,夏波娜、徐燕波先后被授予全国“五一”劳动奖章,“夏波娜收银法”获全国商业服务明星品牌称号。同时,商店被授予历届宁波市‘银联杯’商业服务业银行卡知识技能竞赛优秀商户”、宁波市‘刷卡无障碍’优秀示范商户”、“优秀商户”、“优秀企业”等称号;荣获全国第四届、第六届商业服务业收银员“银联杯”职业技能竞赛“优秀企业奖”。

回顾11年来宁波二百在“开展岗位技术比武,提高收银员队伍素质”方面所作的尝试与探索,以及取得的一些收获,可以简要地概括为“明确、自创、坚持、优化、激励、提高”六个关键词。

第一明确,即:明确技术比武的指导思想与目的意义。宁波二百多年来坚持以“知名品牌、中档价位、大众消费为自己的市场定位,显示出商品销售“客单价低、销售量大”的特点,这对实现销售的最后一个环节———收银环节,提出了更高的要求,如何“加快收银速度、减少收银差错、缩短顾客等待时间、杜绝服务投诉与纠纷,提高顾客满意度”,成为提高收银服务质量的重要课题。为此,宁波二百分析认为开展收银员业务技术比武,有助于增强收银员工作的进取心、积极性和创造性,提高收银员素质;有助于引导员工诚信敬业、积极向上、奋发进取,打造业务精、技术专、素质高的收银员团队,增强企业的凝聚力与向心力;有助于进一步打造宁波二百独特的“宁芝”服务品牌,增强企业的竞争能力。

比武开始前几年,收银员感到年年比武压力大,纷纷要求“拉长比武间隔时间,由每年一次改为每二年一次”,还收到过收银员要求取消比武活动的意见书。对此,宁波二百领导在收银员大会上向大家重申了比武的指导思想与目的意义,明确表示“坚持一年一次比武的决心不动摇”,引导大家勤学苦练、踏实工作,把注意力集中到提高自身的业务技术水平上来。

第二自创,即:立足收银实务,自创比武的“平台、环境、项目与标准”。明确了开展收银员业务技术比武的指导思想与目的意义后,成立了考核领导小组与工作班子,对比武所需的平台、环境、设备、工具、项目及标准进行了深入的研究与探索。由于收银员业务技术比武纯属企业自创的体系,没有现成的比武平台与比武环境,没有可供参考的比武项目与比武标准,整个方案的设想都需要自编自创,我们就从工作实际出发,自搭比武平台、自设比武环境、自创比武项目、自定比武标准。

在比武项目的设计上,分设了财务知识考试和上机操作实务两大块。财务知识比武分设“模拟混合点钞”、“假币识别”、“填开发票、支票和进帐单”等五个项目;上机操作比武分设“营业前准备、小票录入、正常销售操作、退货操作”等四个项目。

在比武标准的确定上,我们将“既快又准”、“火眼金睛”和“填写完整、数字准确、字迹清楚、行动迅速”等作为相关比武项目的目标要求。对实务操作项目,我们将操作程序和评分标准一一分解明示,要求在规定时间内完成全部题目或操作,正确的得项目基本分,速度每快多少加一定分,上不封顶;每慢多少减一定分,直至扣至零分;答题或操作不正确的,不给分。

在比武题目选取上,我们实行了多套考题、随机抽考。在比武时间安排上,利用非工作时间,分二班错时进行,不影响正常营业。

第三坚持,即坚持“三公”原则,严格比武规范。在比武中,坚持“公开、公正、公平”的“三公”原则,做到:赛前精心布置,公开比武项目、操作要求和评分标准。在每年比武前2个月,召集收银员大会,下发比武文件,并将比武所涉及的项目、内容、标准及时间等要求一同下发到人,使收银员对比武内容心中有数;赛中坚持标准,公正监考、公正评分。所有比武项目均实行一对一的计时监考和复核评定,使收银员对比武结果心服口服;赛后公布成绩、择优奖励,使收银员对优胜者心悦诚服。

第四优化,即:与时俱进,逐步优化比武项目,不断提高比武标准。为了消除“因收银速度跟不上而影响销售”的服务瓶颈,宁波二百还根据实际工作需要,逐步优化比武项目;以“没有最好,只有更好”的标准,逐年提高比武标准和操作难度。

2006年宁波银联组织第一届“银联杯”竞赛,宁波二百就按照“银联杯”竞赛的相关要求,在收银员技术比武项目中,增加了银联知识考试与操作实务项目,既提高了收银员“银联卡”实务操作水平,又从中选拔出了优胜者,参加市里竞赛。以后每当宁波银联中心更新题库,宁波二百都第一时间作相应的更新。经努力,比武成绩一年好于一年,技能水平一年高于一年。

可以说,收银员业务技术比武,不仅历炼了一支业务精、技能专、服务优的收银员队伍,造就了四个市级首席工人,还为商店全面开展岗位技术比武、提高员工队伍整体素质开了个好头。

第五激励,即:加大激励力度,树立先进标杆。充分运用好激励机制,是技术比武取得良好效果的有效保证。所以,早在2004年推出比武方案时,宁波二百就为比武设立了“团体”和“个人”两大奖项,团体奖以楼层收银组为单位,四个楼层收银组,取“前二名”,分设冠、亚军;个人全能奖以收银员个人比武总分为依据,高者为先,取“前十名”,分设一、二、三等奖。获奖团体与个人,除了发放一次性奖金外,商店还专门发文予以表彰,颁发荣誉证书,记入绩效档案。

为了消除比武成绩与工作业绩“两张皮”现象和分配上的“大锅饭”现象,对收银员采取了以“收银金额、收银笔数”为基本考核依据的“多劳多得”分配方案,拉开收银员之间的收入差距。为了做到“买与退一个样”,我们规定顾客退货冲红的金额、笔数视同正常销售。

为了提高收银效率,我们还允许比武成绩名列前十的收银员可自由选择工作楼层,鼓励她们向“业务忙、收入高”的楼层岗位流动;同时,对个别在比武中处于明显劣势或差距较大的收银员,分别进行了末位淘汰或岗位调整。

为了进一步激励收银员,对收银员奖金分配实行了“确定总额、单挂单列、外加楼层级差系数、外加人员系数”的倾斜政策,使收银员平均工资水平达到了普通员工的1.2倍。经统计,2014年收银员收入最高达到了94759元,最低为70070元,人均年收入达到了75700元,充分体现了“多劳多得、效率优先”的分配原则。

另外,还对选拔参加市里或更高层次比赛的获奖者,根据所获得的荣誉级别,除了给予一次性奖励外,还与公司级优秀员工、商店中层干部享受同等的体检、旅游等奖励待遇;在2011年及以后推出的星级员工评定标准中,明确规定:获得市级及以上荣誉的,即可享受五星级员工待遇。

经统计,自2004年起,宁波二百用于技术比武的奖励金额达到了40多万元,用于员工培训方面的投入达到了近百万元。全方位、多方面的激励,极大地调动了收银员“练技术、讲奉献”的积极性,营造了“先进光荣、争当先进”的良好氛围。

第六提高,即:扩大技术比武范围,全面提高员工素质。为了传承和发扬宁波二百60多年来一贯坚持的诚信服务优良传统,深化服务内涵,提高服务品位,2010年,总结多年收银员技术比武的经验,把技术比武的范围进一步扩大到了营业员岗位,以经营商品大类为区分标志,先后举行了9个不同商品大类的技术比武,参加人数达到了1057人;2011年,再次扩大技术比武的范围,共组织了35场技术比武,参加人数达到了1276人次,几乎达到了人人参与的程度。2012年扩大了二个楼层的经营面积,比武人数再创新高,达到了1411人次。整个参赛过程显示了“参赛人数多、比武项目全、员工配合度高”的特点,创造了宁波二百历史之最。

2011年,宁波二百在员工业务技术比武的基础上,还启动了“星级服务”工程,尝试像宾馆星级评定一样,对收银员、营业员进行了服务等级评定,以三星为初级,四星为中级,五星为高级,分别确定了工作年限、从业资格、专业技能、销售业绩、遵守规章、优质服务、工作责任、团队协作等八项标准要求,每一项标准要求都有明确的量化指标规定。如五星级收银员必须同时满足下列八项条件:

1.在本店收银员岗位工作满三年及以上;

2.有国家颁发的初级及以上收银员职业资格证书;

3.熟练掌握和运用收银专业知识和服务技能,是公认的业务尖子,并在商店收银员岗位技术比武中名列前六名或者在市级以上比赛中获三等奖及以上;

4.全年收银金额和收银笔数综合排名处于所在楼层收银员前五位;

5.自觉遵守商店各项规章制度,全年无违章记录;

6.严格执行商店《接待服务规范》、《服务质量管理规范》,主动热情地服务好每一位顾客,全年无顾客投诉,并能积极为顾客排忧解难,是公认的服务标兵;

7.有较强的工作责任心,全年未发生工作差错;

8.有强烈的集体荣誉感,与同事关系融洽,团结协作好,并能在团队中起模范带头作用。

对照条件,2011年全店共评出了星级员工252名,约占员工总数的20%,其中五星收银员8名,四星收银员4名,三星收银员14名,占收银员总数的49.05%,这一比例大大高于商店星级评定的平均值,也是收银员综合素质相对较高的有效佐证。

为此专门设立了“星级服务激励基金”,由商店和各品牌代理商共同出资、全店统筹,用于星级员工奖励。被评上的星级员工,自2011年8月起亮牌上岗,并可按月享受星级奖励。奖励标准为营业员:三星30元、四星60元、五星90元,收银员三星40元,四星60元、五星120元。

无疑,启动星级考评工作,为技术比武起到了助推作用,进一步激发了员工的工作热情,增强了员工诚信服务的自觉性。而且技术比武与星级考评是年年比、年年评,根据年度八项量化指标,特别是工作业绩及技术比武名次,一年一次进行动态考核调整,看重的是员工的现实表现。还承诺,连续三年评上五星营业员的,在其他条件符合的前提下,可优先录用为商店正式员工。目前已有3名符合条件的营业员被破格招收为商店正式员工,其中2013年破格招收1名,2014年破格招收2名。

实践证明,技术比武、星级考评是对一线员工进行综合绩效考评的好方法,有力地推动了员工技能水平与综合素质的进一步提高,有力地促进了企业两个文明建设。

企业经营蒸蒸日上,年销售额由2003年的2.9亿元,提升到2014年的13.42亿元,增长了3.63倍,年均增长15%;年实现利税总额由2003年的2234万元,提升到2014年的7956万元,增长了2.56倍,年均增长12.3%。

员工收入在企业效益增长的同时也得到了稳步递增,普通员工收入由2003年的2万多元,提升到了2014年的7万多元,增长了2.5倍,年均增长12.2%。

宁波二百先后荣获“中国商业名牌企业”、“金鼎百货店”、“全国和谐商业企业”、“浙江省文明企业”、“新中国成立60周年宁波最具成就企业”等国家、省、市级多项荣誉称号,涌现出全国劳模二名、全国“五一”劳动奖章获得者二名、全国“三八”红旗手二名、全国商务系统劳动模范一名、浙江省劳模三名、全国十佳营业员二名,成为宁波商界名符其实的荣誉大户与服务明星店。

当然,在实施过程中,还发现了一些问题,比如星级员工的日常考核与台账记录问题,星级考评的专职管理与细化执行问题等等,都有待于改进。

今后,宁波二百将一如既往地秉承“二百天地、老少无欺”的服务宗旨,持续注重提高员工素质,努力引导员工以更加饱满的工作热情、更加优异的服务态度、更加精湛的服务技艺,服务于目标消费群体的广大消费者,为把宁波第二百货商店打造成为百货业的“常青树”这一企业愿景而奋斗。

参考文献

[1]张伦玠,席定梅.数控技能竞赛与职业教育健康发展应处理好的几个关系[J].中国职业技术教育,2010(27)