如何成为优秀的hr

如何成为优秀的hr（共9篇）

如何成为优秀的hr 篇1

2007-11-16

随着管理科学的日益发展及电子化在人力资源领域的广泛使用，作为管理“天下第一资源”的HR人，并没有获得更广阔的舞台，反之却有被边缘化的危险。人力资源部较之其他部门越来越成为一个弱势部门，身边经常会发生这样的情形，一个HR人与其他部门因工作发生争执，如果要经过高层调解，受伤的往往是HR人。其实，高层的思维很简单，谁让你的部门没有人家的作用大呢？笔者认为，想提升人力资源部作用，打造强势HR人还要从我们自身下功夫。

下面几条是笔者在以往的工作中总结的一点经验，仅供参考：

1）重视人力资源工具，更要重视人力资源修养。面对日新月异的管理革命，作为一个现代HR人，随时掌握最先进的人力管理工具是必须的，但包括人力资源理理论及理念的人力资源修养必须也能跟上时代的发展。人力资源工具可以通过学习得到，而人力资源修养在学习的同时必须靠实践领悟。就好比一个只会念经的和尚是无论如何也成不了高僧的，只有善于思考，善于领悟的人才能懂得佛的真谛。今天的KPI、平衡记分卡等人力资源工具对于HR人来说，就如同武侠小说中侠客的武器，而人力资源修养则是他的内功。如果没有内功，使得再好的武器也只不过是花架子“中看不中用”，反之，如果内功高强，什么武器对他来说都能得心应手，达到“器不伤人人自伤”的效果！现在几乎每种人力资源工具都有成功与失败的范例就是明证。

2）善于学习其他部门的经验，做企业内的“消防队员”。人力资源部门是与其他部门接触最多的部门，但现实的沟通往往都是因为自己部门有了需要才想到要沟通的，如到了要考核、培训的时候，这样其他部门往往产生抵触情绪。笔者认为，良好的关系要养成于平日。每个部门都有一些好的管理经验，我们不妨与之经常交流切磋，当然学习的同时不要忘记自己的使命，要把人力资源理念通过潜移默化传达给企业内的每个人。如果企业内人人都具有人力资源意识那还愁工作无法开展嘛！同时，作为人力资源部的一分子，也是企业的一部分，因此熟悉企业的业务流程不光是为了自身工作的需要，也是对企业负责的表现，如果企业内那方面临时需要人来补充，HR人必须随时做好成为“消防队员”的准备。

如何成为优秀的hr 篇2

保持对互动领域的信心

公关行业发展至今, 相信只要是公关从业人员, 必然对超负荷的工作量颇有怨言, 同时也对传统公关的逐渐没落感到无能为力。公关的下一个发展方向是互动传播, 我们身处这个时代, 不但不应该逃避这样的趋势, 反而应该迎难而上, 对互动传播时代的全面到来充满信心。这是一个可以让所有有志青年拥有成功机会的时代, 比以往任何时代都更明显。每一个互动人都要有这样的自信:我们所选的领域必将改变这个世界。

保持对变革的敬畏

互联网传播工具瞬息万变, 技术进步引起的传播变革已经、正在并将持续对公关行业产生影响。对变革怀有敬畏之心, 不断钻研和掌握最新的传播手段, 是每一个互动人必须具备的素质, 也是支撑互动人在职场中获得最新竞争力的必要条件。互动人除了日常服务客户的基本工作, 还需要花费大量时间在各个网络平台上收集信息、体验产品, 与产品经理不同的是, 我们不但要对产品本身了如指掌, 还要对产品如何应用到传播领域有敏锐的感觉。带着对变革的敬畏, 对自身提出更高的要求并加以实施, 才能让自己拥有领先的视野, 提出更多创新思维。

保持专业的心态

作为一个互动人, 即便在日常生活中内向保守, 在专业上也需要拥有足够的心理尺度和开放态度。当下的现实是, 网络的基调决定了内容的丰富性, 然而不管黑猫白猫, 抓住老鼠就是好猫, 能用你的创意抓住网民的眼球, 并能让网民主动分享, 你就成功了一半。网络上的内容纷繁复杂, 从不缺乏朵朵奇葩, 互动人要适应这种从“一本正经”到“底线失守”的创意落差。如果不能以专业的心态去看待这些各色各样的内容, 我们就很容易陷入“三观尽毁”的漩涡, 让职场发展止步于自己脆弱的内心。

保持不断的学习

有一部分从事传统公关的同事会对互动人的策略能力和整体思维提出一些质疑, 认为互动人只会用零碎的创意和大批的水军对付客户。这当然有失偏颇, 但是作为互动人, 我们应该意识到传统公关的策略思维对互动传播具有很大的指导意义, 同时, 我们也应该看到, 任何传播形式都不能独立存在, 互动人应该而且必须不断学习, 吸取传统公关在策略、方法论、公关思维等方面的优势, 充实到互动领域中去。

招聘,不再成为HR 的苦恼 篇3

理论上，在上述形势下，人才供需是不应该存在矛盾的，可实际情况是：HR们头痛于如何从基数庞大的人才市场上快速筛选出真正适合的企业人才。由于企业的快速发展，越发精细化、效率化的管理模式要求HR必须提升人才选聘的成功率，从本质上降低人才管理浪费和人才培养成本。企业对人才的要求越来越高，而导致岗位任职者绩优的胜任力素质不仅要求应聘者有专业技术方面的经验背景，更强调对人才的相关能力、思维方式以及行为模式等这些素质方面的要求。

困惑一：面对数量可观的应聘者，传统的招聘流程仅仅能够获取应聘者们的学历背景以及相关的工作经验等客观的信息，对于应聘者的软性能力，很多HR倾向在面试中使用一些传统的提问技巧，来观察应聘者的反应，殊不知，这些技巧早已被应聘者了然于心，应对自如，使得HR们无法得到真实的情况。

困惑二：大多数HR能凭借过往的招聘经验，以对应聘者的感觉作为决策依据，但结果常常是招聘上来的人工作效果与面试时给人的感觉大相径庭，不能胜任岗位的要求，实际的工作绩效欠佳。选才失败的事情屡屡发生，阅人无数的HR越发发现自己的眼光不灵了。其实，不是因为HR的眼光的问题，而是阅人术本身就是不可靠的。

上述传统招聘流程的滞后、选拔问题的过时，使得筛选人才变得非常困难，传统的招聘面试手段渐渐显露其弊端。

那么，有什么实用有效、高度可靠的人才评荐方法呢？候选人在岗位上的行为胜任力能够被预测么？有科学的招聘工具和面试技巧么？答案是肯定的。科学的心理测评工具在被测者无法控制的情况下能够考察出他们的心理特征及行为风格，真实地反映应聘者的工作偏好和他们在不同环境下的行为方式，在此基础之上，测评结果还指出了应聘者的内外部驱动力和激励因素，帮助企业有效管理该个体。另一方面，根据分析组织内部每个岗位差异化的工作内容、环境和绩效要求而特定的行为胜任力要求，可以形成可见的岗位胜利力模型。把候选者的测评结果与岗位胜任力模型进行匹配，最终为企业组织找到合适的人。

近年来，市场上高信、效度并且与工作高度匹配的心理测评工具在招聘和选聘的过程中为HR经理们提供更加客观真实并且丰富的信息，为面试提供参考依据，并且有力的指导面试环节。测评结果以及面试指导使HR在询问应聘者时有的放矢，准确把握应聘者的关键行为。在组织内部，先使用应用心理测评工具对岗位进行科学的、客观的评价，为职位建立个性化的胜任力模型，再通过人才测评工具考察应聘者的行为胜任力水平和特质，使得招聘更加科学有效，快速识别适合组织的岗位候选人，提高招聘效率和成功率，人职匹配程度明显高于传统招聘方法，直接降低招聘风险和由于招聘失败产生的成本浪费。托马斯国际的经典人事测量工具，应用人事测量技术，结合企业的实际情况，为大量的企业提供科学的招聘工具和评价体系，并在行业内确定了资深的地位。

社会进步与企业发展互为助推，本质上是由于越来越多的公司注重人本管理和高效运营。在这个过程中人力资源管理功不可没。

案例：

A公司全国经销商招聘关键岗位——客户顾问

A公司是一家全球顶尖的奢侈品牌汽车公司，经济腾飞的中国拥有巨大的高档次消费潜在市场，A公司在几年内在中国已发展了100多家经销商。面对汽车行业高速发展和各汽车品牌日益激烈的竞争，A公司不仅关注产品本身的竞争力，更加强调高质量的客户服务所带来的竞争优势。A公司及其品牌经销商一直认为客户顾问作为公司和顾客之间的桥梁和纽带，为客户提供专业支持和服务，他们的工作表现将直接影响客户满意度，进而影响到公司的品牌内涵和市场形象，并决定公司能否实现其拥有世界一流产品和最高顾客满意度的战略目标。

最初，A公司中国区总部给经销商们下发了招聘手册和职位说明书，由于采纳的招聘手段和流程均是A公司国外总部的样本、中国独特的市场环境和受众群体，加之汽车人才的良莠不齐和经销商选才能力有限等各方面因素，经销商招聘到的客户顾问“不适合”现象比较严重，招聘状况基本上有两种：其一，按照招聘手册的标准招不到人；其二，招到的人很难达成绩效指标。

由于人员不胜任岗位要求，直接影响了汽车销量，进而大大影响了A公司的战略目标和品牌美誉度。经销商们也认为该职位的招聘难点在于应聘者的专业技能水平和客户服务意识两方面很难同时兼备，候选人的岗位素质难以满足岗位的实际要求。

在上述背景下，托马斯国际针对A公司的现状，使用国际通用的心理学测试工具，结合行为面试法和专业技能水平测试，在全国所有的4S店推行客户顾问招聘工具项目。从岗位分析着手，分析整合现有的岗位说明书，了解岗位的需求；使用在线测评系统让全国所有4S店的绩优客户顾问做了行为特征测试，了解绩优员工的行为素质现状，帮助确定评价维度；使用测评系统让经销商（售后）服务经理做职务要求分析，了解服务经理对于该职务的理想要求，形成岗位评价。将岗位评价与绩优人员的素质能力模型进行对比，确定评价维度；与此同时在当地A公司的经销商处进行关键事件访谈，通过与绩效考核优、中、差的客户顾问进行一对一访谈，确定评价等级。根据测评的维度和所要衡量的等级设计行为事件访谈和情景模拟等面试问题。通过对岗位分析、问卷调查和行为事件访谈等所收集到数据的分析，得到客户顾问岗位行为标准，将岗位招聘流程标准化，设计招聘行为面试问卷，并制定客户顾问岗位招聘雇佣综合标准。

事实上，招聘模型建立后，如果不能在执行层面得到应用，则与失败无异。对A公司而言，之前经销商招聘人员对客户顾问候选人的甄选标准大相径庭，流程上也各有各的招儿、各使各的术。更多的招聘面试是“程式化”而非“结构化”，比如：在面试中，招聘人员往往倾向于那些对汽车知识有一定了解的人员或者有过相关销售经验的候选人。鉴于此，A公司大中华区的总部要求在全国范围内明确客户顾问的岗位模版，全国规范和统一客户顾问招聘的标准流程，从而改善目前的人员配置和绩效状况。

在项目中托马斯国际建议经销商们在考察候选人时可以利用多种手段互相印证的方法，多角度深入了解候选人。使经销商了解客户顾问岗位的行为风格标准，能够考察候选人的深层“意识”层面的工作偏好是否天生符合客户顾问的要求。让经销商们了解到，意识和态度很大程度上依赖于天赋特质，后天的培训手段难以改变。因此天赋特质上与职位要求匹配的候选人入职后，结合公司提供的各种技巧和技能培训，他们更有可能成为优秀的客户顾问，也更容易在该职位上获得成功。在线测试作为参考依据之一，能够在制定雇佣决策的过程中帮助他们收集更多、更准确的信息。同时，书面生成的人职对比报告，以分数的形式直观体现候选人与客户顾问岗位的匹配程度，帮助经销商们更快的制定雇佣决策。

客户顾问招聘项目为A公司构建了标准的招聘流程体系，建立了科学的职位分析方法和职位胜任力模型。该项目实施反馈如下:

高效招聘：招聘工具的使用能够快速识别适合本岗位的应聘者，大大提高了招聘的效率和准确率，经销商对该项目非常满意的达13%，满意的占74%。经销商反馈：“运用行为素质模型能够帮助我们更有针对性的进行招聘和员工管理，在与员工沟通时更加有据可依，也更有利于日常管理、绩效评估和职业生涯发展。”

精准选才：通过任用回访以及绩效情况了解显示：测评报告中人职匹配度高者，其绩效水平也明显较高。被雇佣人员三分之一以上的人绩效是优秀的，80%以上的录用者绩效良好。上述数据说明，人才测评报告中人职匹配度与高绩效有密切相关性。

业务攀升：关键岗位人才任用与管理的有效性，直接让A汽车销售业绩大幅度提高。该项目实施不久，A公司意外遭遇了席卷全球的金融危机，虽然整个汽车行业呈现低迷困境，然而A公司没有因大环境影响业务，借助托马斯国际的专业服务，在利用了统一的招聘流程和岗位模版成功地招聘了一批批的优秀客户顾问之后，这些客户顾问开始显山露水，卓越的工作绩效使A公司全国经销商的年销售额翻倍增长，2009年的金融危机和经济形势放缓也没有阻挡其强劲的营销势头。

HR知人善任：建立科学的、全国统一的评价方法，实现评价标准本土化。通过专业的第三方服务使大部分经销商改善了HR部门招聘流程，明确人岗匹配的理念，同时为他们积累了丰富的选才经验。在日常管理中HR更能够利用人才测评的结果对员工进行卓有成效的管理与培养。

组织提升：标准化的招聘流程加之科学的测评手段，使得A公司能够快速识别千里马，及时满足关键岗位的人才需求和储备，实现在全国快速增加经销商的同时保证服务质量。A公司进一步扩大市场占有率且不必担心人才紧缺的问题，稳扎稳打确保了A公司在行业内保持领先的地位和优秀的市场口碑。

商业社会中的激烈竞争，使越来越多的企业认识到人才的重要性，人才已经是企业最核心的竞争力。选才不应该再成为HR们的苦恼，科学的人事测量是人力资源从业者如何衡量人才最有力的工具，它能够通过科学的测量方法了解应聘者的工作偏好、行为、心理特征等多方面人事信息，最为关键的是这些信息要比传统的面试和考核方法来得更加真实有效。而构建职位的胜任力模型，更是作为人职匹配的必要前提，不得缺省，只有人职匹配才能成为决策是否雇佣的依据，并使招聘流程专业化、标准化。

随着人力资源工作的不断深入，根据高、中、低层次职位的分类使用必要的人事测量工具进行人才评荐，能够大大提高甄选的效率。无论是解决传统的招聘方法无法获得的个体心理特质、行为模式、情绪商数等深层次问题，还是在驱动力、激励因素、培养需求等的充分必要信息方面，人才测评都有很大的利用价值。应用以人事测量为基石的系统评价体系，获得一手的、动态的员工信息，可利用于招聘与选拔、绩效管理、培训与发展，激励与保留，晋升与职业规划等所有人力资源的管理模块，能够帮助管理者作出最佳的人事决策，最大限度的实现优化人才管理。

当HR们善用手中的利器，结合必要的经验，以人本管理的视角看待企业的人力资源管理时，招聘这件事儿，绝对不再是HR们的苦恼。

托马斯国际认证师：

邓鑫女士

毕业于黑龙江中医药大学，中医临床医学硕士研究生毕业，之后就读于北京大学，获得应用心理学硕士学位。她曾就职于日本瑞为客国际科技北京有限公司，早期在上海分公司组建期间从事人力资源工作，负责人员招聘与选拔、岗位培训等。后期成为E-learning项目经理，帮助企业培训课件设计、定制与实施，与此同时负责企业内部培训平台的管理以及员工培训课程的发布。

HR如何获得优秀人才 篇4

当你要填补一个关键职位的时候，你应该从公司内部选择还是要从公司外部呢?以下是这两种策略的优缺点。无论处在何种行业的每一个企业面对的一个普遍问题都是：当你有了空缺的时候，你应该聘用现成的还是应该努力你自己的人才呢?这次我与Apprenda联合创始人兼CEO Sinclair Schuller一起讨论招聘人才与培养人才的问题。Apprenda是一家允许组织机构将云DNA带入现有应用程序的计算机软件公司。实际上，Apprenda在现有软件之河上架起了一座桥梁，否则趟水过河的费用会很昂贵而且也很耗时。(谁说我不喜欢隐喻?)让我们从最基本的问题开始。你更喜欢哪一个：招聘人才还是培养人才?两种做法都可以达到很好的效果，但是我更喜欢寻找可训练的人才而不是使用我可以聘用的人才。具有可训练性的拥有三个主要品质。第一个是智力，这往往是独立于文章的。我们寻找能够在充满信息的环境中把事情做好的人。第二是职业道德，尤其是愿意花时间去学习你想追求的任何东西。如果你不愿意投入时间，那么你极有可能会失败。第三就是文化：这个人会适应我们的环境还是会破坏我们的环境?如果你拥有这三个品质，我们有信心能够训练你，让你获得你所需要的技能。如果一位员工已经在你的工资单上，那么你很容易去评估他的文化适应性。但是如果他们不在你的工资单上呢?我喜欢找出人们在工作以外喜欢做什么。拿我来说：我喜欢攀冰、打猎和钓鱼。我寻找喜欢不按常规做事的人，因为这是他们的兴趣以及他们的大脑是如何工作的一个指示。如果你没有一点不同寻常，那么你对于我们公司来说可能有点陈旧。业余爱好也反映出职业道德。如果你是一位优秀的攀岩者或者猎人，这证明你是一个有耐心、坚持不懈并且目标明确的人。“不同寻常”所以如果我不喜欢跳伞，你就不会聘用我吗?当然我们可能会。(好吧，或许对你不会。)兴趣和爱好是指示因素而不是不合格的标准。如果候选人文章相当丰富、有很强大的技能并且拥有我所描述的品质，那么我们会聘用他们yule8007.com。但是培养你自己的人才的价值是你能够按照你的独特文化和环境去塑造员工。我认识一些喜欢从外部招聘人才的人仅仅是为了向现有员工传递一个信息。我们永远不会为了传递一条信息去这样做。但是我确实在考虑。当你从外部招聘人才的时候，你就避免了某些员工可能会有的权力感“我是下一个人选”综合症。另外，你把一个角色放在他们不该放的位置上对于你的组织机构来说也是很可怕的事情这不仅会制造出业绩问题，你还会遭到其他希望获得这个职位但却未能如愿的人的厌恶。尽管你从外部“提拔”员工的时候公司的现有员工可能会不喜欢你这样做，但是如果你做出正确的决定，随着时间的推移你的员工会理解的。以下是另一个问题：当你培养你自己的人才时，你为培养他们的技能买单。从公司外部招聘，你从其他人的费用中受益。我并不是从培训费的角度来考虑这个问题。我是从风险的角度来考虑培训成本问题。每一位员工，不管他有多么聪明或者他的职业道德有多么好，他都会有犯错误的时候。所以对一个错误可能导致严重后果的更高级别的职位来说，我更喜欢具备所需技能和可靠文章的人。如果错误是可抑制的，并且你能够承担没有文章的员工在学习过程中的错误，那么风险会相对低一些。所以我是从风险这个方面来看的。你不应该招聘一个刚出大学校门的孩子担任贵公司的首席财务官并不是因为她有很多东西要学，而是因为她的错误导致的后果可能相当巨大。但是一般来说，如果我们认为一个没有文章的员工在一年左右可以达到90%，因为他或她聪明、有上进心并且有动力去获得所需要的技能，我们可能会抓住这个机会只要他们在这个过程中所犯的错误不那么严重。培养你自己的人才也意味着人们完全转换成不同的角色，比如说一个优秀的程序员转换成一个领导角色。就拿你来说：你曾经写大量的代码，但是我想现在你很少做这样的事情了。?是的，有时候我真的很嫉妒那些写代码的员工。所以我仍然在写代码和测试应用程序。我曾经听说直到比尔盖茨(Bill Gates)的公司拥有约名员工时，他才停止写代码，所以如果写代码对于比尔来说没问题，那么它对我来说当然也没问题。但是我们确实要考虑这一点。比如说一位员工是一位优秀的程序员，我们要看他们的管理技能和特质，而且他们的第一次内部提升可能就是成为一个团队领导者。然后我们会看那个人能否让其他人跟随他的领导。不是他是否能够领导别人，而是他是否能够让人们跟随他，因为这是有区别的。与许多人的想法相反，很优秀的软件工程师也可以拥有成为优秀的管理者的潜力。一些人希望他们的角色随着公司的成熟而成熟。当他们拥有这些技能的时候就是培养你自己的人才的完美方式。充实你的“领导”与“让人们跟随”的观点。最有效的领导者有能力让人们想要跟随他们。领导有时候可以通过强迫或敬畏来实现，有时候可以通过等级结构来实现。但是当你让人们因为他们所做的事情而感到兴奋时，无论从工作的角度还是从文化的角度，他们都会愿意去你想去的地方而且他们的工作质量会好得多。现在你拥有大约40位员工，你招聘的方式改变了吗?早期，我们对我们的聘用标准较为放松;我们更注重候选人的简历。但是简历并不是衡量一个人是否应该在你的团队的最好标准。现在我们拥有更舒服的招聘标准，比如说没有学历的人。目前，我们有一个18岁的实习生，他非常聪明而且他工作也非常努力。在适合的情况下，为什么你不聘用一个像这样的人呢?没有某个小组或某个范围内的人是在我们考虑范围之外的。如果你能够快速地把东西捡起来，如果你能做到，那么你的简历或者你的学历从某种程度上说有点无关紧要。

如何成为一名优秀的记者 篇5

理论知识对成为一名优秀记者特别重要

信息—知识—理论，这是一个人对事物认识渐深的过程，信息是事物向外界发出的信号，知识是人们对各种信号分析之后得出的认识，理论则是对知识的进一步系统化，是对事物规律和本质的认识。任何行业，都是需要理论指导的。实践不能指导实践，只有理论才能指导实践，这是普遍性原理，新闻也是如此。虽然记者的采写工作是表现在信息这一层，但他的认识却要建立在对信息的理解上，也就是要建立在知识层、理论层上。只有掌握了一定的理论知识，记者在处理、传递信息的实践中才能摆正方向、分清真伪，做到游刃有余，举重若轻。

优秀的记者应该构建自己的知识体系

一个没有知识的人，就像一支空有华丽外表却没有墨水的钢笔，是写不出东西来的。记者的根基在知识，特别是理论知识，这是记者的工作之本，立身之本。新闻业务知识是记者知识的核心层，任何一个行业都有它自己的专门知识，不掌握这一知识，就无法在这一行顺利工作。对一个记者而言，其业务知识最首要的一点就是要弄懂新闻的个性，搞清楚到底什么是新闻，分清新闻这个行当与其他行当的联系和区别。

新闻，浅层的意义是给人信息，但最终是通过信息的积累，潜移默化地给人以知识。所以说，作为新闻的写作者，记者首先是杂家，具备广博的知识。从总体来说，记者的工作范围，或者说他关注的范围是整个社会，要跟各行各业的人打交道，接触各种各样的事物，不能不具备相应的知识。其次，在杂的基础上要专，一专多能。我们现在的媒体是大众化与分众化，报社的结构也有变化，以前是机关报一统天下，现在行业报很多，在综合报纸中也有专版。记者要从较高的层次上掌握相应的专业知识，成为这一方面的内行人。这样一方面有利于记者写出来的文章更具权威性、说服力，另一方面也有助于记者成为两用人才，他日后从记者的岗位上退下来，也能成为另一个领域的专家。但记者太专不杂也不行，像有些政法记者法律条文很熟，但是写出来的东西就很干，读者不爱看。新闻告诉你一个原理：你的稿子是给大众看的，不是给专业人士看的。

优秀的记者应具备相应的能力

新闻是信息，表面上看，一个记者传播信息，就可以了。但对于一个优秀的记者，仅此还远远不够。

优秀的记者首先要有责任心，记者是社会各界的纽带，就与社会各界的联系之广泛来说，他仅次于政治家，他的一举一动都连着整个社会，一稿发表，读者上亿。记者工作的时候始终是站在社会的制高点，从政治、政策、全局和社会规律的高度出发向大众提供信息。同时，他还负有开启思想、引导舆论的责任。但凡中外名记者、名编辑，无一不是最大限度地忠实履行这个责任的人。这既是一种使命感，也是一种政治觉悟，也是一种职业道德。记者是以天下为己任，他看到每一个可以为之出力贡献的地方都想一试身手。社会的进步就是他们的惟一心愿，一切自私、狭隘、麻木不仁、浮躁随便的品行在这里都会被剔除掉。

第二，要勤奋。记者不像其他一些行业，记者的工作比较自由，你自己要不勤奋，就很容易懒散，放纵了自己。记者应像猎人一样，在目标不定的情况下捕捉目标。生物学家法布尔说过，机遇只给有准备的头脑。这个准备靠无穷无尽的不倦积累，勤奋就成了他的基本的人生态度和起码的工作作风。因此，一切懒惰、散漫、懈怠、得过且过、随波逐流的行为在新闻这个行业里也会被一一淘汰。第三，要有创新精神。记者去采集新闻就像去采摘蘑菇，你要采一篮子蘑菇很容易，但是你要寻找那个最好的。记者要把自己定位在“最好”。写最好的稿子，发现最好的典型，用最快的速度报道最好的新闻。一个记者十年后回顾自己走过的路，如果找不出好的东西就太遗憾了。只要你能在思想或形式等方面有所创新的话，作品是可以被当作里程碑保存下来的。记者从事的虽然是日常程序化的工作，但却要给自己定位在写出里程碑式的作品上。

记者要正确面对人生与理想

青年记者应该怎么对待理想、人生、挫折的问题？人民日报原副总编辑梁衡当记者一段时间后在党校学习，曾写过一首打油诗：“宠而不惊，弃而不伤。丈夫立世，独对八荒。天生我才，才当发光。不附不屈，慨当以慷。”那时他就受了点挫折，但他以这首小诗自勉，时刻警惕不使时光虚掷。他还有一句座右铭：“报国之心不可无有，治学之志不可稍怠”。报国无门的事情会发生，在这种情况下就做你可以做的事情，“穷则独善其身”。他还写过：“能工作时就工作，不能工作时就写作。”两者结合起来，读书、积累、思索。思索是一个人的权利，即使你在监狱，也不可能夺取你思想的自由。如果一个人把人生设计到这种程度了，那你还有什么不能办到的？记者的成才无分环境优劣，关键是自己如何适应环境。凡想有创造的人都会碰到阻力，人总有理想，无论大小，理想的实现是奋斗的结果。奋斗就是克服逆境。

“80后”们从事新闻工作的优势和劣势

你们的优势在于开放，勇于接受新鲜事物，信息和知识比我们这代人要丰富。但社会责任感可能欠缺一些，这可能和这代人没怎么吃过苦有关，缺乏一种共同凝聚的东西。因此，这一代记者更要勇敢地担起社会责任，它包括传播责任、政治责任、文化责任，“先天下之忧而忧，后天下之乐而乐”。只有这样，记者才能除了业有所成以外，在人格上也会有进步。

如何成为一名优秀的业务经理 篇6

成这个特点的诺多因素中，业务经理的领导能力是最最重要的一个因素。

一、优秀的业务经理是优秀的教练员

优秀的业务经理知道他们很难通过会议、报告、演讲，调动专业人员的工作积极性。他们知道：个别指导是唯一有效的影响员工的方法。他们关心每一位员工，密切注视每一位员工的工作，以便为每一位员工提出极为重要的具体建议。

他们知道：一把钥匙打开一把锁，对不同的员工，应采用不同的激励措施。金钱、地位、表彰、声誉、竞争、自主权、专业自豪感、挑战性工作、他人的感谢，都可能调动员工的工作积极性。优秀的业务经理的一项主要才能是对每一位员工了如指掌。

他们知道员工指导工作是一项日常性工作，他们不会等到年终业绩考核时才为员工提供反馈和指导。在工作过程中每次提出少量建设性意见，更易为员工接受。员工会把这些意见看成对自己的帮助和指导，而不是对自己的工作业绩的评估，也就不会担心这些意见是否会影响自己的酬金数额。业务经理的反馈不应只是批评，而应包括具体的指导，帮助员工改进工作。

优秀的业务经理经常肯定员工的工作成绩，表扬并衷心感谢员工作出的贡献。然而，他们又是要求极严的教练员。优秀的教练员既是啦啦队长，又是严厉的评论员。在运动员试跳某一高度之前，教练员应给予各种指导和帮助；运动员跳过这个高度之后，教练员应将横杆升高一点。优秀的教练员会根据每位运动员的具体情况，决定横杆应升高多少，为运动员确定经过努力可以实现的具体目标。

人们往往不愿改变习惯的做法。员工往往喜欢从事熟悉的工作，而不愿冒风险，采用新方法，从事新工作，学习新知识，掌握新技能。要克服这种倾向，业务经理应鼓励员工。他们不会要求员工立即改变工作方法，而是通过小型试验性项目，让员工检验新方法是否有效。在小型试验性项目中取得成功的经验，可使员工或员工小组增强信心，提高创新的积极性，争取更大成功。

优秀的业务经理高度重视集体的作用。大多数员工更关心自己的业绩，而业务经理应更多考虑整个业务部门的业绩。业务经理应认真分析各位专业人员从事的工作对整个业务部门是否有利。对某位专业人员有利，不见得对整个业务部门也有利。业务经理应劝说、指导、帮助专业人员从事对整个业务部门最有利的工作，并通过集体项目，增强专业人员之间的合作。

优秀的业务经理经常举行小型研讨会，征求员工的意见。他们不会宣布自己的决定，要求员工执行自己的指示，而是发挥集体的智慧，与员工一起研究今后的工作。如果他们无法判断员工的设想是否有效，他们会要求员工进一步说明有关措施的利弊。因为员工会更自觉地执行自己制定的工作计划，而业务经理的工作任务是引导员工作出正确的决策。

确定工作计划之后，业务经理应要求员工主动承担各项具体的工作任务，或作适当的安排。优秀的业务经理会分析每位员工是否能完成各自的工作，要求每位员工履行自己对集体作出的诺言。

监督计划执行情况，是业务经理的一项重要工作。优秀的业务经理会密切注视各项工作进展情况，而不会等到年终才检查哪些工作已经完成，哪些工作尚未完成。他们会及时采取有关措施，解决计划执行过程中出现的问题，以便实现计划中规定的目标。

二、业务经理工作时间安排

在日常工作的压力之下，专业人员往往会忽视自己和企业的长期发展。业务经理应帮助专业人员确定工作重点，兼顾目前的工作和将来的发展，并帮助专业人员实现他们的目标。然而，在许多专业服务性企业里，业务经理必须对目前的经营业绩负责。所以，在所有员工中，业务经理往往是最重视短期经营实绩、最忽视长期发展的人。

美国著名学者梅斯特(David

H．Maister)认为业务经理应合理安排以下五类工作时间：(l)行政和财务管理工作，(2)收费专业服务工作，(3)个人营销和推销工作，(4)客户关系培育工作，(5)员工指导工作。

业务经理的行政和财务管理工作往往非常紧迫。如果业务经理不能做好这类工作，必然会影响目前的经营实绩。然而，做好行政管理工作，并不能增大业务部门将来成功的可能性。所以，业务经理必须给予充分的重视，却不必花费大量的时间。他们可委托办公室主任处理日常行政和财务问题，使自己有更多时间从事更重要的工作。如果业务经理在行政和财务管理工作中花费10％以上时间，他们就不再是管理人员，而是行政人员。

浅谈如何成为一名优秀的教师 篇7

一、追求理想,实现自我

记得苏格拉底曾说过:“世上最快乐的事,莫过于为理想而奋斗。”一个人如果没有理想,就没有了人生的目标,我的理想和奋斗的目标就是成为优秀的人民教师。有了这个坚定的理想,就有了指路明灯,我的工作就有了方向。

二、不断学习,提升自我

教师的职业性质决定了我们要树立终身学习的思想,所以,我们要利用一切时间和渠道进行学习和阅读,不断提升自我,具体做法是:

1.利用工作之余的时间,广泛读书

我们要多读教育教学理论方面的书籍,也要多读其他方面的书籍,如,艺术类、名著类的书籍。

2.读书时运用合适方法,学有所获

我阅读的书目很广泛,但一个人的时间是有限的,为了在有限的时间多读书,我采用了多种读书方法,如,目录法、浏览法、精读法和摘录法等。

3.读书后坚持写读书笔记,读思结合

只读书,不写读书笔记,读的多了,会遗忘,所以,读完书后一定写读书笔记,把读书与实践相结合,这样才能把自己读书所得真正运用到自己的生活中,得到收益。

三、立足本职,充实自我

我们要力求把课堂还给学生,在教学中,首先,我们教师要正确定位,我们的作用就是要努力“搭桥”,为学生和教材之间“搭桥”,让学生经历学习过程,加强活动,其次,不要模仿别人,因为模仿永远不能超越别人,要在教学中保持自己独特的个性。

四、加强反思,完善自我

记得有本书中说过:“一个民族不会反思,这个民族不会强大;一个人不会反思,这个人必定平庸。”所以,我们要保持做到每日反思,反思的内容有:

1.反思自己的教学情况。

2.反思自己的学习情况。

3.反思自己的个人行为。

五、注重细节,成就自我

人们常说:“细节决定成败。”古今中外的名人都是非常注重细节的,我们要想成为名人很难,但成为优秀教师还是很简单的,就是要时时处处注意细节。

1.注重细节,给学生良好的表率

我们教师要每时每刻注重细节,因为学生总是在关注我们,小到上课时的举手投足,下课后的行为语言,平时的穿衣打扮,我们都要时刻以自己是一名为人师表的教师,严格要求自己。

2.见微知著,才能给人留下好印象

展示完美的自己需要每一个细节都完美,与别人接触时一定要注重细节,才能给别人留下好印象。

如何成为一个优秀的声乐演员 篇8

【关键词】声乐演员 演唱技巧 歌曲演唱 文化素养

现如今，各种类型的声乐演唱活动不断出现在各类综艺节目和竞技比赛中，越来越多的音乐爱好者加入了声乐演唱这个行列之中，使得声乐演唱越来越被人们所认识、熟知、喜欢和接受。这种潮流化的趋势对声乐演员的要求越来越高，越来越严格，势必对声乐演唱是一种革新。声乐艺术不断发展，声乐演员不断增多，声乐艺术就对声乐演员的素质、水平等各个方面有了更高的要求。总多音乐爱好者开始探究，如何不断提高自己各方面的技能，成为一名优秀的声乐演唱者，如何让用优秀的音乐表现力是自己在比赛中脱颖而出，这是一个值得深思的问题。优秀的音乐表现力不仅包含演唱者声情并茂的演唱，也包含了歌曲的旋律是否深入人心打动观众。这种表现力需要在实践中长期积累和沉淀，并不是与生俱来的，需要了解音乐作品的内在艺术魅力，在长期的音乐实践中不断总结反思，不断加强自身文化素质，音乐理论等各方面的知识，来提升自己演员自身的音乐综合素养。

一、先天的自然条件

首先，演员的外貌不能太差，要能被大众所接受。因为艺术就是一个表现美的过程，不管是内在的还是外在的，都应该要符合大众的审美观。这是观众对演员的第一印象，先要让观众先从视觉上接受了你，才能更好的投入到声乐演唱之中。

其次，演员的身材比例要符合标准。头长和身长的比例要在1：5.8与1：5.75之间，最标准的是1：7。整体比例必须要协调，要有一个让大众可以接受的胖瘦标准，不能太过极端化，从而而给观众留下不好的印象，这样必然会影响到音乐作品的表现。

然后，仪表要大方。演唱中一个小的动作都是艺术的体现，所以我们要更加注重。要给观众一个成熟稳重、深邃等印象，不能太过显得浮躁和低下。

最后，就是演员的嗓音条件了。所有声乐演唱都要求声乐演员有好的嗓音条件，这是最重要的。

二、声乐理论基础要牢固

演员如果对声乐的理论基础知识都不了解，那么怎么可能去更好的了解音乐作品的内在创作内涵，怎么可能驾驭好音乐作品呢。因此可以说，要成为一名优秀的声乐演员，就必须要具备扎实的声乐理论基础，这是必不可少的。

三、声乐歌唱技巧要熟练

在声乐歌唱技巧方面，一名优秀的声乐演员也必须学会对声乐演唱过程中的呼吸处理和气息掌握。关于歌唱呼吸的处理对于声乐演唱尤为重要，横膈膜式呼吸不仅能够使演唱者发出的声音更加具备感染力，在音色处理方面也势必将更加饱满和圆润。如何利用声音的共鸣效果优化声音自身的美感，提高声音的流畅度，是每个声乐演员都必须仔细斟酌的问题。

四、鲜明的个人音乐风格

声乐演员要形成自己的个人音乐风格，这从声乐演员的个人音乐素养方面来讲，是必不可少的，也是衡量一名优秀声乐演员的关键指标。音乐风格不能太大众化，否则，拿什么来吸引观众，怎么能做到从众多声乐演员中脱颖而出，被观众所喜爱和接受。所以说，一个优秀的声乐演员，要形成一套自己的音乐风格，并且将其应用到作品之中，这样就可以使演员的作品更具有吸引力和辨识度，从而使音乐作品的艺术魅力大大提升。

五、广博的个人文化素养

作为声乐文化的产物，个人文化修养对于声乐演唱人员来说也是极为重要的。在声乐观念和美学思维的共同指导下，演唱者的个人文化素养在歌曲演绎中有着积极的促进作用。与此同时，个人文化素养还是完整艺术体系的重要组成部分，这不仅是声乐演员个人艺术能力的体现，同时还是对声乐文学性与艺术性的一种高度概括，这对声乐作品的艺术魅力展现影响深远。

六、超强的舞台掌控能力

声乐演员要学会对舞台进行合理化的掌控，这是一种形体力量与艺术力量的有机结合，也是完整整个舞台组成的一个重要部分。这是对声乐演员综合素质的考验。作为一名优秀的声乐演员，要有一个良好的心理素质，要学会在舞台上表现出自己稳定的心理状态，不能面对观众时行为异常，出现面对观众时紧张、怯场等不良心理状态，从而影响到自己在舞台上的表现。所以说，要学会控制自己的心理状态，强化锻炼，加强自己的歌唱技巧，进而提高自己的舞台掌控能力，将自己的歌曲演绎的更加完美。

七、声乐乐感把控要到位

声乐乐感是提高声乐演员歌唱技巧的重要推动力，虽说看起来是一种抽象的东西，但是合理把控它在声乐作品的理解方面也有着积极的促进作用。关于声乐乐感，具体可表现为音质、音色、音高等方面内容，在对它們进行整体感知的过程中提升自我声乐鉴赏能力。此外，关于声乐作品的和声感、力变感、曲式感等也是声乐乐的重要组成部分，声乐演员应当在积极提高自我音乐作品分析能力的同时强化自我声乐乐感的培养。

八、身体以及心态要健康

演员必须要学会保护自己的嗓子，学会自我调节嗓子，注意饮食，这样才能做到更好的运用它。

九、作品表现技巧

声乐演员要表现好作品首先不能局限于作品本身，要发挥演员自身的创造性。因为声乐演唱本身就是一项创造性的工作，在同一作品的表现中，演员不同的音色、不同音质，对作品的不同理解都会表现出不同的表演风格。严格意义上来讲，是演员通过演唱，才使声乐作品有了生命和灵魂。这是因为作曲家在完成一首作品创作的时候，就已经将作品的灵魂抽离出来，并通过乐谱的形式记录在作品当中。这些乐谱记录的符号只有通过演员演唱才能获得新的生命。但是，我们又不能不承认，无论作曲家将乐曲记录得多么认真详细，他都无法记录和描绘

出音乐本身运动着的韵律，更没有办法准确地记录下作品当中蕴含着的某种情感或思绪，這一切都需要通过演员的再创造，即我们所说的二度创造来完成。总之，声乐演员的创造性是音乐作品活的灵魂与生命的创造行为，它不仅仅只是效仿和再现原作，而且是通过演员的进一步创造，对原来的作品进行更深层的加工、创造和补充，使原有的作品焕发出新的生机和光彩。

声乐演员必须要了解自己的作品，声乐演员在舞台上演绎的每一首歌曲，都反映出他对作品理解的程度。理解得越深，歌曲给人的真实性就越强，感染力就越深。从这一点来说，对作品的理解力，体现着演员的综合素质和艺术修养。理解作品不仅需要演员融入到作品当中，还需要在表演时体现出真挚的情感，通过对歌词曲意的分析研究，通过对作品主题思想的理解把握，来细致入微地表达作品的情感基调，淋漓尽致地刻画作品的艺术意境，从而塑造出鲜明生动的艺术形象。在音乐欣赏中，我们会有这样的感觉，同样的一首歌，不同的人歌唱给人的感觉是不一样的，而那些歌唱家对歌曲的表现与诠释的确更加深情、更加准确。

声乐演员要表现好作品更要不断地突破自己，开拓创新。声乐表演只有在真实性的基础上，表达出个性化创造，才具有无限广阔的生命力。富有个性化的演唱不仅体现演员对作品基本内容与基本风格的把握，同时也能表现出他们对作品音乐结构与歌词音律关系的把握，还能够表现出演唱者对作品时代背景、社会意义的认识程度。每一个声乐演唱者的个性气质不同，对生活的感受不同，当然他们的艺术见解和艺术追求也存在差异。只有不断突破自己，勇于开拓创新，扬己所长，避己之短，才能永葆歌声的魅力。也只有那些紧跟时代脚步，贴近百姓心灵的歌唱才是真正有灵魂、有血肉，能感染人、打动人的歌唱。歌唱艺术并非只是作品与声音的简单组合，一个优秀的歌唱家，一定是那些不断挑战自己艺术高峰的人，他们站在舞台上充满自信，他们演唱什么，观众就能感受到什么。只有这样的歌声，才能够长久地深入人心，充满迷人的艺术魅力。

十、结束语

作为一名优秀的声乐演员，应不仅仅具备扎实的声乐演唱技巧和舞台表现力，而且更应该学会从自身着手，学会不断提升自己的音乐理论基础知识，以及提高自己的综合文化素质等，学会有效合理的把控自己演唱的谈吐和气息，合理把控声乐作品的韵律以及声乐作品的节奏感，学会用不同的音色的演唱特点来进行作品的演绎，而且还要熟练掌握歌曲的情感等细微变化。全方位的去提升自己。在声乐作品的风格感受方面，一名好的声乐演员也应从乐感和情感的双重角度提升作品的艺术感染力，将自身文化、音乐风格等素质体现到音乐作品当中，从而展现出自己独有的舞台魅力。演唱者要学会与观众交流互动，通过个人魅力，与观众形成情感共鸣。这样的艺术作品才能产生自己想要的效果，进而被观众所接受和喜爱。作为一名优秀的声乐演员，这些都是需要学习的部分，要不断提升自己综合素质，不仅是自己在声乐演唱中立于不败之地，也能在一定程度上，提高我们声乐歌唱的整体水平，对自身成长还是对整个声乐演唱行业来说，都有着是非重大的意义。

【参考文献】

[1]金铁霖.金铁霖声乐教学文集[M].北京；北京师范大学出版社，2008.

[2]魏军敏.浅谈歌唱训练中的发声练习[J].黑龙江科技信息，2011（17）.

[3]王群英.歌唱训练过程中的层次性心理意境[J].韶关学院学报，2011（05）。

[4]毛亚雄.浅析歌唱训练中的音乐记忆[J]，考试周刊，2011（25）.

如何成为一名优秀的音乐教师 篇9

音乐是人类最古老，最具普遍性和感染力的艺术形式之一，是人类通过特定的音响结构实现思想和感情交流必不可少的重要形式，是人类精神生活的有机组成部分。

小学音乐教育是在九年义务教育的基础上进一步地增强学生参与音乐的兴趣，启迪学生的智慧，开阔学生视野，使学生掌握必要的音乐知识与技能，促进他们身心全面健康的发展。通过各种有效的途径和方式引导学生走进音乐、亲自参与音乐活动的过程中，喜爱音乐、掌握音乐基本知识和初步技能，逐步培养成鉴赏音乐的好习惯。培养学生爱好音乐的情趣，发展音乐感受与鉴赏能力、表现自我能力，提高音乐文化素养，丰富感情世界，陶冶高尚情操，从而大幅度提高音乐课教学质量。

著名的音乐教育家卡巴列夫斯基说过：“音乐教学的超级任务是培养学生对音乐的兴趣。”兴趣是学习音乐的基本动力，是学生与音乐保持密切联系、享受音乐、用音乐美化人生的前提。

一、创境，把学生引入到音乐的殿堂

培养兴趣，是音乐教学的关键。俗话说：“好的开头是成功的一半。”课前一分钟的组织教学，在整个教学过程中起着举足轻重的作用。用轻松、活泼的节奏作为纽带，能把学生不知不觉地带入音乐的殿堂，并且为学生营造一个生动和谐、轻松愉快的教学氛围。

如：上课前老师用亲切的语言说出上课，学生立即用手打出上课使用的固定节奏：“ⅩⅩⅩⅩ|ⅩⅩⅩ.Ⅹ|Ⅹ0〢”这种形式很适合中学生的年龄和心理特点，使他们疲备的身心得到很大的抚慰和放松，这样不仅把学生很快吸引到课堂中，而且，为上好每节课创设一个美好的开端，教学效果良好。

二、赏析，把学生带到艺术的境界

音乐美可以感染学生并激发他们的兴趣，追求音乐美的欲望可以形成他们学习的动力和意志。学生对音乐的感受和艺术境界的想象，既能提高他们的创造力和表现力，也能激发他们对音乐的兴趣和爱好。

通过音乐欣赏来发展和培养音乐的注意力和记忆力，来发展和培养联想和想象能力，形象思维能力，以及创造思维能力，来发展和培养音乐的表现能力和感受能力。学生在欣赏或演唱音乐作品时，头脑中会创造性地把大自然和现实生活中的景象再现出来。所以，上课时应注重让学生积极参与，让他们按照各自理解角度去分析，去描述歌曲，乐曲所表达的情感；去联想其意境，以提高他们的想象力。

如欣赏古琴曲《流水》，学生可根据旋律的走向，说出自己所感悟到流水时的各种情境。有的学生描述的是：“象一股清澈的山泉，从山崖上流淌下来，敲击着山石，发出了“叮咚，叮咚”的清脆响声，表现轻盈、亮晶的流水，仿佛看到阳光下水流的晶莹剔透；有的学生描述的是：“仿佛听到了大海的波涛，看到了小溪的潺潺水流，十六分音符的流动旋律，似山泉汇成江河，一泻千里；似山势激越，从容不迫地汇入大海。”有的学生说：“我仿佛听到了激流如遇见障碍，水流直打旋，经过周折，冲破暗礁，给人一种积极而又充满激情的情怀。还有的说：“在聆听《流水》时，我仿佛是听到森林里松涛阵阵，鸟儿在欢快的飞翔着、栖息着，发出了各不相同的婉转鸣叫，又仿佛听到江南雨打芭蕉叶。嘀达嘀达声像一首诗，又像一幅画等。”学生精彩纷呈的描述，表现出他们丰富想象力和创造能力。

三、感受，把学生领向参与的天地

兴趣是调动学生思维、探求知识的内动力。正如托尔斯泰所说：“成功的教学所需要的不是强制，而是激发学生的兴趣。”“凡音者，生人心者也，情于中，故形于扬。”《乐记里》就揭示“声从情发”的道理，一个好音乐教师必须抓住音乐的这一特征，充分发挥其功效。教师的神态、语言、动作、指挥、范唱，无形中给学生传递了情感的信息。

在教学京剧的欣赏课时，我用抑扬顿挫的语气讲解了京剧是我国的民族艺术，是我国的国粹等有关京剧的知识，再播放四大名旦之首梅兰芳《打渔杀家》的选段，导入新课后，接着讲解《智取威虎山》的锣鼓经及武场乐队中的打击乐器，并亲自为学生演奏各种锣鼓点，创设了锣鼓经的喧闹气氛，带给学生一个新鲜感，这样把他们带入了京剧音乐的境界，紧接着进行《智》的锣鼓经的学读，师用杨子荣表演动作来说明每个锣鼓经的作用，让他们知道京剧锣鼓经主要是配合身段动作，烘托气氛等。大大激发了学生对京剧音乐的兴趣，培养了他们热爱京剧艺术、热爱祖国优秀文化的高尚情操。同时，提高了学生对不同形式的音乐的感受和鉴赏能力。

在教学“京剧行当”时，采用新奇美观的脸谱教具和剧照，形象直观地说明京剧生、旦、净、丑四个行当，以及它们各自的表演特点。并给学生做示范动作和表演段子，通过各种活动使学生对京剧音乐有了初步的识识，并使学生得到直观的艺术享受，增强民族文化意识和民族自豪感，使他们更加热爱祖国的传统文化和京剧艺术这一瑰宝。

四、熏陶、让学生享受审美的意境

音乐是情感的艺术，歌曲、乐曲也是艺术家情感的结晶。因此在音乐教学中，应该紧紧抓住学生的“情”与“感”，创设富有音乐美、情感化的境界，帮助学生投入音乐活动中，使音乐的审美教育自始自终富有情感色彩，真正做到情景交融、寓教于乐。

唱歌是音乐教育的基本内容，也是学生最易于接受和乐于参与的形式。它不但调动了学生的积极性，也培养了他们的自信心，使他们在富有情感歌唱中，享受到美的愉悦，美的熏陶，并产生更浓更厚更真切的情趣。学生喜欢流行歌曲，是因为流行歌曲具有浅显性、娱乐性、参与性、生动性等特点。学生往往利用唱流行歌曲的形式来发泄自己的压力与苦闷，来抒发内心的情感，维护他们的自尊心和自信心。