企业内部培训师培训

企业内部培训师培训篇1

企业内部培训师培训课程目标企业内部培训师培训课程目标
掌握专业培训的操作流程能够独立策划,设计和准备培训课程能够有效处理各种课程困境掌握成人学习的理论,特点和规律掌握实施培训时必备的技能和技巧

课程大纲
模块一培训的基本概念 1.培训与讲课的不同之处 2.培训的目标与方法 3.优秀培训讲师培训的基本原则 4.吸引和保持学员注意力的黄金法则模块二了解你的学员 1.为什么了解学员如此重要 2.成人学习的原理,特点和风格 3.成人学习的过程与环境的影响 4.平衡学员,内容和方法 5.分析学员需求的方法 6.练习模块三培训内容的设计和准备 1.确定培训的目的和主题 2.根据学员的需求组织培训资料 3.主题之间的转接语 4.确定核心内容和技巧讲解的方法及应用 5.设计练习,活动的方法,设计角色演练的方法 6.准备你的培训:笔记和手稿的应用 7.培训评估表的设计 8.视听设备和培训现场的准备 9.练习模块四培训的进行 1.培训讲师的角色 2.培训中讲师的态度,行为和沟通 3.建立信心,有效处理紧张,压力和恐惧 4.组织开场白和结束语 5.给与学员建设性反馈 6.建立专业形象.目光接触.身体语言模块五管理活动 1.有效主持讨论 2.小组活动的管理 3.鼓励和调动学员的参与 4.提问的准则 5.回答问题的准则 6.应对不同性格的学员 7.处理非建设性行为模块六学员演练与点评 1.练习与讨论(1)测试: 目前培训难题和优势(2)讨论:成功培训的特征(3)兴奋点,疲劳点之观察(4)演讲与互动方法的优劣 2.复习:(1)基本知识:培训理论讲师素养课程规划/ 教案设计与教学组织/先阶段培训模式与发展趋势(2)基本技能:语言表达/角色表演/肢体语言/系统(3)学习/模仿能力/控场能力/沟通能力/创新能力(4)团队与沟通游戏《总任务书》(5)讲师修炼:精炼,经典,意志力,感召力,推动力,影响力,公信力,领悟力,感染力,变通力,引导力,组织力,领导力,变化力,敏锐度,投入度,鼓动性,综合性,风格与风范 3.真实培训案例分析: 问题:(1)“哑巴”能成为优秀的 TTT 培训师吗?(2)如选择同意,那么盲人呢,为什么? 案例:(1)某经理学员为什么代替讲师表达课程?(2)某讲师第一次培训失败在哪里? 附录: 逻辑推理理论模型/试验证明/游戏/问题/演练与评估/录像;4.学以致用:(1)学员演练与评估(2)“魔方与飞去来”的启示 5.自创游戏分析与练习:(1)项目管理游戏《外商的订单》

企业内部培训师培训篇2

一、建立切实可行的内部培训师制度的必要性

企业在开展职工教育培训工作以来面临的突出问题:一是岗位种类比较多而每个岗位的人员相对较少, 按专业组织成班培训难度很大;二是大部分职工属于化工生产运行倒班人员, 无法组织集中培训;三是外聘专家中结合本企业实际满足培训要求十分困难, 并且难以使教育培训日常化;四是集中组织外委培训成本相对较高, 而且由于企业编制偏紧难以保证正常生产的人员需要。基于以上原因, 建立一支以本企业技术、管理骨干为核心的内部培训师队伍, 确保职工教育培训工作和企业实际相结合, 和企业的生产工艺特点相结合, 保证培训工作的长期持续有效进行势在必行。

二、严格确认企业内部培训师的任职资格

对于企业内部培训师主要以各级技术、管理骨干人员为基础, 因为这些人员掌握企业的技术资料、数据、核心技术、管理知识, 具有一定的专业技术水平、实际操作能力、管理能力。同时并具备以下条件要求:一是取得高级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作2年以上;或取得中级专业技术职称, 从事相关专业技术、管理工作5年以上;二是由所在单位推荐并填写推荐表, 经专业审核组审核后报企业教育培训主管领导审批, 人力资源管理部门备案;三是必须接受企业组织的由专业培训机构进行的内部培训师培训, 考试成绩合格;四是具有较强的语言表达能力和文字写作能力;五是经企业统一颁发了内部培训师聘任证书。

三、明确细化企业内部培训师的工作职责

要真正发挥内部培训师的作用, 必须明确培训师的工作工作职责:一是负责所属专业职工年度培训计划的讨论、制定、考核等工作;二是负责参与所在单位、所属专业年度培训效果评价和总结工作, 对培训方法, 培训内容等提出改进意见;三是根据年度教育培训计划安排, 结合企业生产经营情况和岗位要求, 设计有针对性的培训项目, 开发相应的培训课题, 编写出课程方案, 形成书面的讲义, 经专业组审核后实施培训;四是每年应根据自己的专业及特长选择1-3名技术管理人员作为自己的指导学员, 负责对所指导的学员进行针对性的培养, 以加强企业的人才储备;五是企业内部培训师每年授课应不少于四次, 必须达到40个课时以上;六是每年应向企业职工教育培训题库提供两套相关专业的试题;七是协助公司人力资源管理部门不断完善职工教育培训体系。

四、注重夯实教育培训工作内容

在内部培训师授课内容上要求培训内容要丰富化、重点化, 要因地制宜, 按需施教, 学以致用、讲究实效。内部培训师在职工教育培训中工作以提高职工的技术业务素质和综合素质为目标, 重在提高职工解决实际工作问题的能力。各专业口内部培训师结合实际情况, 按不同工作岗位确定不同的教育培训内容和专题, 在培训内容上要注意培训内容的适宜性和针对性, 注重质量和效果提高。并强化岗前教育培训、岗中教育培训, 现场实际考核, 突出创新能力和技能培养, 加大高技能人才培养力度, 在教育培训中鼓励职工岗位自学成才, 切实提高职工技能素质, 提升职业竞争力。

五、提倡培训方法的多样化

开展企业内部培训师工作中, 要取得实效, 就要提倡并鼓励企业内部培训师在培训过程中注意掌握培训特点, 改进培训方法, 注重培训方式的科学化、多样化, 将培训方法与岗位技能训练有机结合起来, 提高教育培训效率。在教育培训中要将传统授课法、技能比武、跟班学习、“师带徒、点带面”等培训方式与现代教育培训方式有机结合, 将传统的学习理念与现代学习理念有机结合起来, 积极应用角色扮演法、职务轮换法, OJT教育、拓展训练等现代化培训方式, 使培训更加吸引人, 效率会更高。将培训方法与形式多样的岗位练兵、现场考核、技术比武、技能大赛相结合, 从而有效地提高教育培训效率。

六、建立严格的企业内部培训师考评制度

推行企业内部培训师制度时执行定期聘任制, 聘任期为一年。在聘任期内, 建立培训效果考核评价机制, 确保教育培训质量。一是由职工教育培训领导小组对授课内容进行不定期的随机听课, 检查授课质量;二是由企业教育培训主管部门通过对受培训者的书面问卷, 测评培训效果;三是按照管理类、工艺类、设备类、电气仪表类、工程类等专业分别由各主管的副总师以上技术主管领导对分管的授课内容进行审核评价;四是由职工教育培训领导小组根据本人培训任务的完成情况、讲议、教材、题库的编写情况予以综合考核。结合考评结果决定是否继续聘任。对于聘任的内部培训师, 公司按照培训管理相关规定支付一定的教材编写费和讲课费。对于年度考评优秀的内部培训师, 在对外专业技术交流活动和外出业务强化培训中予以优先派送。通过科学严格的考评制度, 强化了内部培训师的责任意识和工作成效感, 保证了教育培训效果。

领导是最佳的企业内部培训师人选篇3

一、领导担任企业培训师的优势效应

领导自己当企业培训师和教员，其优势效应是其他内部培训师和外请培训师都不具备的：

1、个性化效应

领导由于对企业的经营特点、方式、公司文化、市场、环境、培训需求等方面的极端熟悉，所做的培训是针对管理体制、企业文化和培训需要而量身定做的，是典型的个性化培训。因而会比外请专家更切合实际，更切中要害，因为他们是结合自己长期的体会来说的，这样对台下的学员来讲自然收获更大，使受训员工更快地将所掌握的知识运用到工作中。

2、超值效应

一般来说领导大多数是企业里的最成功或者比较成功的榜样人物，有能力有经历有学历有魄力，许多方面比大多数人强，值得别人学习，通过“现身说法”强化培训的价值。

另外是传递“组织智商”。企业领导（尤其是企业高层管理人员）亲自开发课程，参与培训和交流，言传身教、循循善诱于员工，产生积极正面的作用，使管理层与部属默契配合、不同部门相互补充，从而使决策和解决问题的能力达到最佳水平，使企业拥有较高的“组织智商”。

3、榜样效应

领导走上讲台带头给培训投入个人的时间和精力，这种带头比给培训投入经费作用还要大。如果每一个培训班都能有领导这样专业水平比较高的教学，那么培训效果将大大提高。通过上讲台，领导提供了最好的以身作则的样板，激励员工的上进心，有利于企业文化的建设。

4、育人效应

培养下属是领导一个重要的职能。许多国际企业都是这么做的并把它作为提拔重用人才的前提条件，而且当部下的各方面的素质都有良好进步的时候，领导的工作自然会更省力，更高效，从而可以更成功。

5、自育效应

锻炼自己的表达能力。在现代社会中，表达沟通能力实在是太重要了。

实现教学相长，获得学习的动力。如果领导能够开发与自己业务和兴趣有关的课程，则能够拓展未知领域，增强知识的广度和深度，使学习有目标有动力，变被动学习为主动学习。

赢得新的成就感。当领导做也做得好，讲也讲得好的时候，会赢得一种全新的成就感，这与做好本职工作的成就感是完全不一样的，因为它展示了领导的另一种魅力。

6、评估效应

领导既是人才的培训者又是人才的使用者，对培训效果能够从多方面进行审视，正确评价培训效果，也能指导下一次培训。

7、成本效应

当然这是相对于外请讲师而言。领导参与培训可以大大节省外聘讲师的课酬费用。

领导担任企业培训师虽然有很多好处和优点，但任何事物都有两面性，其实可能存在许多潜在缺陷。只有正视缺陷才能使他们的培训师之路走的更顺畅、更有成效。

二、领导担任企业培训师的潜在缺陷

1、心理阻力问题

领导应该走上讲台担任企业培训师，可实际操作中领导上讲台时往往会遇到很多的阻力，具体原因有工作忙、抽不出时间、备课讲课很辛苦、不想吃这个苦、讲课不容易出效果、很可能费力不讨好等等。总之，不愿意上讲台，让培训部门安排什么人讲都行，只要不来麻烦自己，推脱的理由也很多。但真正的理由或许反映在领导的内心，例如怕失败、怕挑战等。这些因素都可能引不起领导参与培训的热情。

2、培训技巧欠缺问题

由于领导不是以教育为职业，自然缺乏教学培训方面的技巧训练，因此就算他们主动要求上讲台，想要使课堂效果变得理想，让各方面都感觉良好也会面临着技巧和方法欠缺的问题。

3、“近亲繁殖”问题

由于缺乏外来新信息新思维的刺激，所以领导者的思路、学识甚至工作方法可能“师出同门”、“近亲繁殖”，所以所做的培训很容易在老地方老问题兜圈子，不容易提升培训境界。

认识到以上这些问题，培训部门和领导协同克服了上述问题的瓶颈后，其培训效果往往会比外请专家学者还要好。

三、领导担任企业培训师的管理激励措施

让领导人人争当培训师可能夸张，但是要使人人不抗拒这项职责，还是有可能的。领导担任企业培训师基本上都是兼职的，所以对他们的管理和激励就需要采用比较独特的方法。

1、最高层支持

企业领导做企业培训师是一项变革和运动。对许多领导来说，上讲台开头阶段的“强迫”也是免不了的。从企业的组织和权利结构看，其实最大的动力来自最高层，成功的保证也来自最高层毫无保留的支持，没有了老总的认同，想推动领导做培训师可能会很难。所以培训部门一定要请到高层领导的指令这个“尚方宝剑”，并把最高层的支持这个信息传递给所有的领导人。

2、制度上铺垫

选拔筛选培训师。在前期动员工作的基础上，人力资源培训部门或培训的组织者要着手实施选拔工作。公布培训师的资格条件，按照资格条件进行考查后，可以按照一个部门或一类部门1-2个名额的原则进行人员的确定，并上报至高层管理者予以确认。

把培训业务列入领导年度考核指标之一。在领导的岗位描述中把参与培训规定为必须职责和考核内容，由人力资源部统一管理。

把领导的课程纳入整体培训计划中。人力资源培训部门要把各个部门的领导参与培训和开发的课程纳入整个的培训计划中，予以统筹安排，对于需要加以推广的课程，可以扩大受训对象。

领导所在单位和部门的支持。培训部门及时与领导所在的单位和部门沟通协调，保证其时间安排顺畅，使培训工作按计划圆满地完成。

事后考核评比。每次培训完成后培训部门进行培训评估，督促领导认真对待。

3、激勵上跟进

给那些上台的领导颁发精美的内部讲师证书，把有关的材料整理打印成文下发，在内部刊物上宣传表扬等。

提高薪酬、增加福利等。既可按照本企业内部的薪酬设计标准比照进行，也可接照项目管理的市场运作标准比照进行。

提供充足职位晋升空间。领导在培训业务上的能力和潜力得到更多的更充分的承认与发展后，高层领导考虑赋予其更大的责任和担子。

让上讲台本身变成一种激励。当然让领导成为课程方面的赢家后，上讲台本身才会变成一种激励，而这需要多方面努力。比如培训项目策划时即考虑各位领导的专业和才能优势以求扬长避短；部门间互相支持共享资料；培训部门为学员隆重介绍上台讲课的领导增加其权威性；增添使用多媒体设备为成功的课堂气氛增光添彩……有了以上措施很大程度上就能使领导成为课程方面的赢家，很快上讲台本身就是一种激励（培训业业内公开秘密：上讲台会上瘾！）。领导的收获远远不止讲好课而已，新的成就感使得“强迫”上讲台越来越不需要。

4、训练上保证

课堂沟通能力的训练。领导虽然有很多机会在人前讲话，但问题是讲话≠讲课，即便是在领导比较擅长的沟通方面，要让领导与学员的沟通内容有新意，表达生动有力，也需要事先做很多培训和相应的训练。

写讲稿和讲义的训练。培训部门要给领导一定的建议和培训，要求领导准备讲稿和讲义。那种认为领导水平高，可以不必写讲稿，讲课时想到那里说到那里的想法是错误的。

互动能力训练。可以聘请专业培训公司的培训师，针对领导教学技能、教学方法、场控能力、语言表达能力、互动能力等方面的欠缺开展专业性的培训，提高其教学水平。

企业内部培训师培训篇4

演讲的基本结构

 引子

引子的方式多种多样，但万变不离其宗，目的都是为了点题。所以再华丽生动的引子，如果它与主题没有任何关系，也只能是一个失败的引子。

 点题

点题是引子的目的。当听众为生动的引子所吸引时，演讲者要不失时机地导出自己演讲的主题，使听众明白这次演讲的宗旨与意义。

 介绍

介绍包括两个部分：一个是自我介绍，另一个是演讲基本内容的介绍。介绍要简洁有力，决不能不厌其烦地自吹自擂。

 收益点

听众真正关注的不是课程内容，而是课程内容可以带来的收益。所以，演讲者应该将课程的内容全部转换成收益点，使听众更清楚地知道这次演讲的功用。

 达成共识

演讲者应该与听众达成共识，将听众视为课程主角的一部分，努力缩小自己与听众之间的心理距离。这样可以使听众感到自己受到了尊重，从而提高了听众互动的积极性。

一个合格的内部传播者，应该树立以下五个基本观念：

1.演讲是一门遗憾的艺术

2.不怕丢脸，才能挣脸

3.演讲不是学出来的4.说服而不是传递信息

5.怎么说比说什么更重要

成年人学习的心理需求

 希望能投入、参与演讲

 希望能被尊重，能被看作平等互动的授课对象

 希望受到激励，能在倾听演讲中调整情绪，解决自身的思维问题与行为问题

 希望即学即用，以实务为导向

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成功的教学应该具备三个基本步骤

 了解背景

管理者教学的第一步就是帮助员工了解大背景，告诉员工每份工作在整个工作中的重要性以及工作之间的关联性。员工只有了解了大背景，学习欲望才会更强烈，在工作中才能做出更加快速的反应，从而更好地处理好局部和细节问题。

 逐步进行

教学者必须有耐心，要根据听者的接受能力逐步进行自己的教学。急于求成的教学只会欲速则不达，适得其反。

 反复实习

“学而时习之，不亦说乎？”只有通过反复实习，才能够强化所学的技巧，并最终使员工形成对这种工作技能的固化。

传播的解决之道包括三个基本原则

 先内后外

内伤型问题是指员工关于思维、观念等方面的问题；外伤型问题则是指员工关于技能、组织等方面的问题。不同性质的问题，先解决思维问题，再解决行为问题，这是首要原则

 由上至下

同样性质的问题，则先解决管理层的问题，再解决基层的问题。

 先局部后整体

改变少数人远比改变一大群人容易得多，所以传播解决之道的第三个原则就是先局部后整体。

如何准备讲稿

1.搭结构：罗列问题，排列组合演讲者首先得将需要讲的问题全部罗列出来，然后再对这些问题进行组织。每一段演讲都应该有自己的结构，所有的过程都是结构在说话。正是通过结构，零散的问题与故事才得以整合，构成一个演讲的主题。

2.拟大纲：由大到小，步步推进

大纲就是顺着结构演讲的流程和顺序。演讲前一般要拟三级提纲，先确定演讲分哪几个部分，然后再确定每部分要讲哪几个问题，最后确定每个问题应该分哪几段来讲。三级大纲拟出来，演讲的基本思路与组织也就差不多具备了。

3.填内容：案例与故事

最重要的内容就是故事和案例。在演讲中，听众经常会因为感到枯燥而不愿认真聆听。所以演讲者应努力使自己的演讲变得生动迷人，而案例与故事就是吸引听众的最好佐料。要是一个演讲缺乏案例与故事，那就会显得苍白无力，成了无聊的说教。

4.做小抄：方便携带与偷看

当有了结构、大纲、内容之后，整个演讲的雏形就已经基本形成了。但由于临场的紧张，演讲者经常一上讲台就将准备好的演讲雏形忘得一干二净。为了避免这种情况的发生，演讲者就必须先做好小抄。

做小抄有三个基本要点，即：

 只写提示性的关键词，且关键词务求简洁；

 提示卡小而便于携带，但提示卡上的字却必须易于辨认；

 提示卡一定要有编号，要按照演讲顺序进行编排。

说服性演讲的五个步骤

1.总结现象

总结现象即将各种由于缺乏某种观点、方法或者工具而造成的消极现象予以一一罗列。总结现象其实就是帮助听众找到他的伤口。

2.指出问题

找完伤口之后还得在伤口上再撒一把盐，这样听众才能真切地感到伤口的存在以及伤口的严重性，这就是指出问题。问题一一指出之后，听众就会急切渴望得到问题的答案。

3.提供解决方案

提供解决方案其实就是给听众提期待之已久的解药。对于听众来说，演讲者提供的解决方案就如久旱之后的甘霖，及时而又充满魅力。

4.展示效果

为了使听众进一步相信自己提出的解决方案，演讲者还必须全面展示该解决方案的巨大效果，用事实来说话，使听众对自己的答案更加坚信不疑。

5.鼓励行动

内部培训师行为准则篇5

内部培训师行为准则

底分为100分

为了倡导无纸化办公，鞍山地一大道内部培训师所有消息及通知将通过QQ群进行发布，QQ群登录时间为8:30—17:30，请各位预备培训师们及时查看群消息，一旦出现迟到或旷会等情况一律按照如下规定严肃处理：

1、每次培训或会议，培训师正常出席加1分，请假者不加分不扣分。没有请假的情况下，迟到或早退5分钟（含）内，每次扣1分；5分钟—10分钟（含），每次扣2分；10分钟以上当做缺席处理，缺席者每次扣3分；

2、授课时数

初级讲师及预备讲师，每月至少完成2学时的培训课程；如每月培训3学时（含）以上，加2分；每月培训不足2学时，扣3分。

中级讲师，每月至少完成3学时的培训课程；如每月培训4学时（含）以上，加2分；每月培训不足2学时，扣5分。

高级讲师，每两月至少完成7学时的培训课程；如每两个月培训8学时（含）以上，加2分；每两月培训不足5学时，扣6分。

3、授课整体打分

初级讲师及预备讲师：高于4.7分（含），加1分；低于4.5分（含），扣1分。中级讲师：高于4.8分，加1分；

低于4.7分（含），扣1分。高级讲师：高于4.9分，加1分；

人力资源部

低于4.8分（含），扣1分。

4、培训师没有按照规定的时间上交PPT和电子文档，超过一天扣一分，5天以上本节课程不予以发放薪酬；（时间截点为正式授课前一周，授课结束后3天内）

5、内部培训师应服从培训组对于部门时间、人员、课程的安排，违反扣3分；

6、培训师应积极协助完成本部门的培训：

（1）培训需求调查每季度一次没有完成扣1分；（2）培训计划收集工作每周、每月各一次没有完成扣1分；（3）部门培训按计划进行每月一次没有完成扣1分；（4）每月部门培训工作总结每月一次没有完成扣1分；

7、内部培训师可以对培训的内容、形式提出有建设性的建议，一经采纳，视情节加1—5分；

8、培训期间（授课与被培训）请假规定：

可预知性的病、事假请持批准后的请假单，至少提前一天到人资行政部报备；如遇突然生病、突发紧急工作等情况，请于部门领导批准后，电话培训组负责人进行考勤备案，事后请持请假单及时销假。（人资部唐谯翘 ***）

9、对于公司培训方面的资料，包括教材、教案、方法、培训体系、PPT、文档等保密，违反者扣10分；

10、未经批准不得接受同业态公司的教学邀请，违者予以除名处理。

备注：

1、培训组每月对内部培训师分值进行评比排名，培训师队伍每半年进行一次选拔

人力资源部

和淘汰，根据培训师日常表现以及分值排名采用末尾淘汰制。

2、以上规定中同一规定一季度内多次违反：

违反第一次扣除相应分数

违反第两次扣除分数2倍

违反3次（含）以上，予以除名处理。

某集团内部培训师管理制度篇6

时间:2011-03-10 20:59来源:未知作者:71nx 点击:19次某集团内部培训师管理制度

一、总则第一条公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。第二条为了组建这样的一

某集团内部培训师管理制度

一、总则

第一条公司员工担任内部兼职培训讲师(以下统称内训师)，向其他员工传授理念、知识和技能，是公司内部知识的积累、共享和传播的有效途径之一，能提高员工队伍的整体水平，从而增强公司的竞争力。

第二条为了组建这样的一支内训师队伍并实现对内训师管理的正规化和科学化，特制定本管理规定。

二、内训师的组建及选拔

第三条公司本着公平、公正、客观的原则对内训师进行选拔。

第四条凡在管理、业务、专业知识等方面具有较为丰富的经验或特长，工作业绩突出，同时有较强的语言表达能力和感染力的人员，均可参加内训师选拔。第五条内训师选拔程序：

（一）由各分公司/部门推荐或个人自荐，填写《内部培训师推荐（自荐）表》，由各分公司/部门总经理或副总经理审核，报人力资源部审核。

（二）人力资源部初步审核后，组织各分公司/部门相关专业技术专家确定内训师人员名单，报公司领导审批。

第六条凡参加外派培训，一次培训时长在5天或以上的人员，经人力资源部考虑，可作为公司临时内训师，具有为员工提供一次时间不少于一天的培训（内容、培训时间自定）的义务，如讲课现场效果评估能达到内训师基本要求，经个人申请可纳入公司正式内训师管理。第七条内训师分初、中、高讲师三个级别，填写自荐/推荐表时要注明申请的级别，并由人力资源部审核决定，升级需通过内训师资格评审，填写《内部培训师升级申报表》。其中申请上一等级讲师资格的基本条件是:

（一）需在一年内完成在原级的最低有效授课时数（计算范围为公司委托讲授的课程）如下表：

级别初级讲师中级讲师高级讲师

申请上一等级的最低有效授课时数（小时）120 150 300

（二）在上述的授课时数内课程的效果评估（课程效果评估以讲师结束整次培训为单位）平均在80分以上；

（三）讲师在原有等级申请上一职等时，必须具备上一职等的工作能力，相应的工作职责和条件可参考本文第三节内容。

（四）满足以上条件的讲师可向人力资源部提交《内部培训师升级申报表》，人力资源部将根据平时对学员抽查的培训效果、讲师的授课水平作最后审批。

第八条当公司内部缺少某一专业知识的讲师时，人力资源部可考虑在社会上聘请，相关管理明细在双方合同上规定，不列入本管理制度。

第九条各分公司/部门应积极协助与支持内训师的授课管理与培养工作。

三、内训师的待遇

第十条内训师的授课可享受授课费，按如下标准付费：级别初级讲师中级讲师高级讲师授课费标准（元/小时）

（每天标准课时为6小时）工作时间 30 45 60 非工作时间 40 55 70 每年辅助资料费补助 200 300 400 发放授课费的课程必须为人力资源部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由人力资源部负责统一申报与支付。

第十一条课程安排由非内训师讲授的，根据所讲课程深度，对应给与相应等级内训师的授课费。

第十二条以下情况不属于发放授课费的范畴：

（一）各类公司、部门会议、活动；

（二）管理层、各分公司/部门经理等对本分公司/部门人员开展的例行的经验及知识分享、交流、指导。

（三）试讲、经验交流、其它非正式授课。

（四）由各用人单位为提高员工技能，组织开展的现场指导等多种方式的在岗培训。

（五）工作职责要求的授课。

（六）授课时数不足1小时的课程。

第十三条内训师可旁听公司所有培训课程，如有必要，可申请参加与自身授课内容相同的外出培训。

第十四条人力资源部将每年组织一至二次全体内训师的经验分享与交流，或聘请资深人员或外部专家指导、培训，以提高内训师的授课水平。

四、内训师工作职责及入职资格

第十五条内训师必须参与课程的前期培训需求调研，开发设计课程有关的资料，如培训标准教材、辅助材料、案例及游戏、授课PPT演示文档、试卷及标准答案等，并定期改进以上资料。

第十六条内训师以培训效果为导向，所需相关的、合理的培训资源可向人力资源部反馈申请（如必要教材的购买、场地、器材的配套等）。第十七条辅助学员制定培训后的行动改进计划。

第十八条内训师组织的教材、教案，归公司所有，公司有权在企业内部网上发布，供学员下载。

第十九条内训师必须参与考后阅、评卷工作、后期培训跟进、答疑等工作，协助课程组织工作；对其他讲师的授课技巧、方法、案例、课程内容等提出改进建议；协助人力资源部完善岗位培训课程体系。

第二十条内训师作为本职专业的先导者，可为人力资源部提供外部优秀的、有价值的培训信息，并填写《外部培训信息收集表》反馈到人力资源部，这些培训信息可考虑作为内训师或者公司员工的培训内容。

第二十一条公司内训师队伍的所有人员必须接受《内部培训师培训》的课程培训，《内部培训师培训》课程共分为三个级别（初、中、高），公司人力资源部负责根据内训师的发展情况筛选接受培训的讲师名单。

所有接受《内部培训师培训》的内训师在培训后必须制订行动改进计划，根据培训所学针对性地改进自己在授课中的不足之处，人力资源部负责监督实施。第二十二条内训师入职资格初级内训师入职资格

英语水平具备专业英语的阅读能力,基本能翻译技术资料。课程等级讲授的课程为基础类课程。

课程及教材开发把握学员需求,能整理开发出切合实际需要的教材。

业务指导能力具备丰富的实践经验和掌握相当的专业知识,能在实际工作中指导技工或一、二级工程师进行作业。中级内训师入职资格

英语水平具有英语四级同等水平和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发能对培训需求作深入分析和探讨,能够开发、改进切合实际需要的教材。业务指导能力在公司范围内的专业领域中具有相当影响力,能在实际工作中指导二、三级工程师进行作业，并能够指导初级讲师提高授课技能。高级内训师入职资格

英语水平具有英语六级同等水平，和具备专业英语的听、说、读、写能力，具备技术资料翻译能力，能讲授英文教材。

课程等级讲授的课程属于系统性较强的软调、网优、数据制作、专题类课程。

课程及教材开发能对培训需求作精辟分析和深层次研究,具有前沿技术信息的采集渠道，具备专题课程及新技术课程的开发能力。

业务指导能力对在长期的专业技术实践和研究中形成独到的理论体系,能在实际工作中指导四、五级工程师进行作业，并有标准教材审核能力，能指导中级讲师提高授课技能。

五、内训师的管理与考核

第二十三条人力资源部统一计划与安排内部培训师的授课，并进行内训师授课情况的抽查、评估与跟踪。

第二十四条人力资源部对内训师的授课绩效进行年终综合考核，人力资源部填写《内训师考核表》，对优秀讲师的奖励在年终绩效考核以与体现。内训师每授课一次,年终考评分加0.5分，年终绩效考评分加分最多为3分。凡年终内训师考核分评定为90分以上者，授予优秀内训师奖章，年终绩效考评分加3分。

第二十五条内训师如在1年之内有5次课程的现场效果评估低于70分，或内训师考核分低于70分即被降级，初级讲师将被解聘，待进一步培训后再申报加入。

第二十六条人力资源部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。

六、附则

第二十七条本管理规定解释权属于人力资源部。第二十八条本管理规定自发布之日起生效。

集团人力资源部

2009年12月12日

企业内部培训师培训篇7

在金融危机背景下，企业对内部培训师的激励必然受到成本的约束。除了对其本职工作的考核与激励，以及培训效果的评估和课酬奖励外，以下三个领域的激励路径值得企业在实践中予以关注和借鉴。

一、工作完整性激励

工作完整性激励主要是指做完完整工作的机会。在实践中，员工往往缺乏参与完整工作的机会，从而造成了他们几乎毫无责任感和成就感。只有当任务组成能使成员感到自己做出了可以看到、可以识别的贡献时，工作的满意度才会提高。

具体到内部培训师而言，要想在不增加物质成本的前提下激发其积极性，就必须提高培训工作的整体性，使培训工作本身成为一种报酬。可以尝试对企业内部培训实行“项目制”，让内部培训师作为项目的负责人，全程参与员工培训需求调查问卷设计、课程论证、培训内容分解、教材编写、授课、授课后的效果迁移与效果评估等环节。甚至可以直接向上级汇报、请示，最终使其所组织、参与的培训工作能整体性地呈现在上级面前。而不是在人力资源部设计好了课程以后，强制性分解到个人，让其觉得是一种工作负担，最终的培训业绩也单单归属人力资源管理部门。内部培训实行“项目制”的制度设计虽然会在一定程度上增加其工作量，但同时也会大幅度提升其对自身价值实现程度的感觉。

在这方面，LG公司的做法值得借鉴。在LG公司总部中，课程开发者可以是课程的讲授者，可以参与企业文化、课题需求及前期课程的调研会等环节。对于深度培训，像技术类、管理类、营销类，如果没有相关领域经验，企业更是会从部门抽取领域专家，带有强制的意味，邀请其参与到项目里，确保课程开发时会有这样的团队。

二、业务与培训能力提升激励

内部培训师与外部培训师的重要差别之一是内部培训师在培训内容的理论性、创新性、广博度，以及培训技巧方面略显不足。但韦尔奇曾说过：“学员们教给我的与我教给他们的一样多，我成为一个助推器，帮助所有人相互取长补短。”即从另一个角度分析，内部培训师指导和培训员工的过程，实质上是承担压力不断“充电”，不断提高自身的理论水平、业务水平和管理技能的过程，也是不断提高自身能力的过程。

在全球金融危机背景下，企业可以创造条件，为内部培训师提供理论学习、能力提升的机会，避免职业枯竭。以下途径值得企业借鉴：

1.利用当地大学校园里的学习资源。目前，大学中的MBA(工商管理硕士)、MPA(公共管理硕士)课堂，甚至是博导论坛在不同程度上都是开放式的。企业人力资源管理部门可以为内部培训师提供类似信息，便于其在业余时间选择感兴趣的领域和主题进行学习。

2.利用企业之间的培训资源。同行业中的企业之间可以在同一授课领域内互派内部培训师到对方企业进行培训和学习，当一个企业聘请了较好的外部培训资源时也可以邀请关联企业派人参加，回去后再对本企业员工进行书面资料培训或网络培训。

3.利用外部培训师资源。一方面，企业可以为内部培训师不定期地举行“培训师技能训练”等相关培训，让内部培训师亲身感受外部培训师富有感染力的培训过程。另一方面，内部培训师可以优先参加其讲授领域的外部培训。其参加外部培训后，再结合企业的实际进行思考消化，在公司更大范围内实施有针对性的二次培训。

4.利用内部的培训师资源。内部培训师在自己培训过程中会积累很多独到的培训经验，这些经验可以被其他培训师借鉴和学习。一个可以借鉴的方法就是在某个授课领域内，比如讲师队伍有5个人，课件做好之后轮流上去讲授，培训讲师把自己模拟为学员时就会发现很多问题，相互探讨后提升的空间最大。

当然，上述做法的前提就是企业、各部门在不影响工作的前提下，在工作时间上给予内部培训师一定的支持。

三、职业声誉激励

在管理学中，职业声誉激励之所以被认为是一种重要的激励手段，有时甚至可以起到替代物质激励的作用。具体到内部培训师而言，以下领域的声誉激励有助于提高其对培训工作的积极性。

（一）企业内部的培训师声誉激励

1. 内部培训师级别激励。

企业应对内部的培训师设置级别，并颁发聘书以授予资格。例如，可以将企业内部的兼职培训师分为资格讲师、高级讲师、资深讲师三个级别。其中，资格讲师应具备专业领域2年以上工作经验并有良好的业绩表现，做临时讲师期间讲课课时达10个班次;高级讲师应具备专业领域3年以上工作经验并有良好的业绩表现，授课场次30班次以上，60%以上培训场次学员评价在良等以上;资深讲师应具备专业领域4年以上工作经验并有良好的业绩表现，授课场次50班次以上，80%以上培训场次学员评价在良等以上。并规定，不同级别的培训讲师在年度职务晋升、岗位轮换时可以有不同的优先条件。

2. 案例讲评大赛激励与优秀培训师激励。

为了让内部培训师在培训时将个人的经验、心得或技巧在最短的时间内以最密集的方式展现，有两种方式可以借鉴。一是组织案例讲评大赛，鼓励培训师以企业过去的案例(包括成功的和失败的)，或者是对未来工作预案的设计为主题，以部门为单位，进行工作案例的撰写、分析，并在企业范围内进行讲述、评析与评奖。例如，武汉马应龙药业集团在2009年就重点推行了“增量创新”案例分析大赛，以寻求实现销售增量、生产增量的多种途径和方法，充分调动员工的主动性和积极性挖掘增量来源。二是可以向“中人网”学习，每年对内部培训师进行综合评估考核，每年评选出“十大优秀讲师”“年度培训之星”等若干名，并通过内部刊物或媒体进行宣传。

（二）行业、社会层面的培训师声誉激励

根据马斯洛的需要层次理论，物质报酬增长和职位晋升都是个人自我价值的实现方式。金融危机下企业工资增长的空间有限，作为企业兼职培训师的中高层管理人员在自身的晋升通道内也基本到达顶点，即在企业内部企业所能给予的各种价值认可方式已基本做到极致。

在这种情况下，企业必须转换思路，从更宽广的范围给予这些兼职培训师或中高层管理者以新的价值认可方式。具体的思路包括两个方面：

一是给予其行业内的声誉激励，包括推荐其参加行业协会和行业研究会(如中国人力资源开发研究会、中国市场营销协会等)，经常参与这些协会组织的活动、评奖等，扩大个人在行业内的知名度。二是给予社会层面的认可，包括推荐其参加“五一劳动奖章”“五四青年标兵”“三八红旗手”，甚至是当地政协委员、政府参事、爱心大使等荣誉、职位的申请、竞选等。在这方面，江浙等地的诸多民营企业已经做出了尝试，在扩大企业知名度、提升中高管理层工作积极性方面的价值不可估算。

企业培训师多元化趋势研究篇8

关键词培训师；多元化；趋势

一、培训师在企业培训中的意义

随着我国经济飞速发展，正逐步融入国际一体化进程当中，时代的变革加快了整个社会的节奏和步伐，企业面临的挑战和压力也与日俱增，培训成为企业永续经营的动力，倍受关注。培训可以提高企业的综合竞争力，是保持企业永续经营、适应市场的必然要求，通过培训可以提高员工的素质和技能，使企业拥有一流的人才，创造出一流的业绩，从而从企业在市场竞争中立于不败之地。企业培训是否有效果，培训师的选择是关键因素之一。培训师是成功培训课程的实施者，是整个培训的灵魂所在，是企业的人力资源的开发者和组织者，培训师的选择成为培训过程中十分重要的一个环节，对企业的发展产生很大的影响。

1．企业培训师是企业先进文化的传播者

一个企业如果没有好的企业文化，它就会失去持续发展的动力，最终走进失败的深渊。在企业文化建设与培训过程中，企业培训者是企业先进文化的传播者，促进员工对企业文化的理解。

2．企业培训师是企业安全生产的推动者

经济技术的不断发展也涌现出了新技术、新工艺和新标准，员工只有通过培训才能加大安全生产的认识力度，自觉地执行和落实安全制度和技术标准，才能使企业安全生产得以保证。企业培训师是承担这项任务的最佳人选，发挥着不可替代的重要作用。

3．企业培训师是科学技术转化为科研成果的重要桥梁

新的科学技术的转化和推广都要有一个过程，企业培训师掌握了整个行业最先进的管理理念、人才需求和相关的技术，在标准上、培训的目标上、培训的质量上能够迅速满足企业对技术人才的需求。培训师以最快的速度、最直接的形式加以推广应用，提高了科研成果的实施效能。

4．企业培训师是企业人力资源的开发者

企业的人力资源开发是对人才的合理使用，通过培训培训师开发了员工的工作积极性和创造性，提高了员工的管理能力和技术素质，使他们能更有效地实现企业和个人的目标。企业培训师比较了解企业员工的现状，知道员工在培训方面的需求，所以企业培训师为企业提供的第一手素材是企业决策层最需要的素材，在企业人力资源开发中都离不开这些素材，企业培训师对企业人力资源开发的重要责任，任重而道远。

二、培训需求的多元化

1．企业需求方面

在管理理念、技术创新等方面占据先进的地位也就等于占据了市场的一个主动地位，所以当代企业不满足于笼统的职前培训、在职培训和管理培训。培训不仅使员工更加熟悉工作内容还可以吸收外面的新知识和新的理念，特别是同行业的信息，新的科学技巧与方法，这是企业竞争致胜的一个关键因素，也是企业长期发展的一个条件。通过培训能提高企业员工的忠诚度，创新能力和实际操作能力，对于企业管理者来说，培训不是定时定点，而是随时随地、在工作中学习他人成功的管理经验，借鉴他人成功的经营理念，从而提高企业的作战能力。

2．员工方面

根据马斯洛需要层次理论，在激烈的竞争条件下，为了更好的发展自己，企业员工的培训需求呈多样化形势。提升个人能力，通过学习新的知识，才不会遭到社会的淘汰。此外，通过培训可以获得成就感，这是中、高层员工普遍的一个心理需求点，专业性强的培训是他们关注的一个方面。对于新员工来说，陌生的环境可能使他们的工作能力的发挥受到了一定的限制，在工作中找到一个朋友或伙伴更容易提高他们对企业的认同感。老员工充当这角色，作为一个培训师使新员工快速建立工作的信心和勇气，并在工作中找到一个较好的倾诉对象，解决他们的困难，从而提高员工的工作积极性、对企业的忠诚度，减少企业人员的流失率，使员工能尽快为企业创造价值。

在培训当中，有时候不仅仅是知识的传授，更是一种文化的交流和分享，通过什么方式进行培训以及培训的效果如何对员工产生很大的影响。

3．客户、供应商方面

顾客是上帝，客户、供应商对企业销售服务的满意度决定了企业销售额及利润的高低，而追求利润是企业生存的根本。在业务往来的过程中可以从客户及供应商的角度出发发现企业存在的不足，并根据他们的意见不断对员工进行培训，满足客户、供应商的需求，这是非常必要的。

4．社会方面

随着社会不断的进步、经济的不断发展，将会产生出不同的职业，现有的职业也有可能会更加细化、专业化。新的职业的产生在发展的过程中都需要不断培训，进而更加完善，这是不可缺少的，而不同的职业需要的培训师也是不一样的，更加专业化、细分化的工作就需要更加专业化的培训师。

三、企业培训师多元化趋势

早在1983年，美国培训与发展协会（ASTD）就把培训师的角色划分为15种：评估者；团体协调者；个人发展咨询者；教材编写者；讲师；培训发展管理者；销售者；媒体专家；需求分析专家；方案行政执行者；方案设计家；策略专家；任务分析者；理论家。这是培训师多元化的一个最初的划分，之后美国、英国等发达国家的培训师队伍逐步走向规范化，我国经济发展速度加快，培训师制度的建立也必然借鉴了其他发达国家的经验，培训师队伍必然走向一个多元化发展的趋势。

1．企业内部培训师

培训对象的不同，需要不同的内容，根据培训内容的不同其具体可以细分为以下不同职位的培训师。

（1）技术、操作骨干培训师

对于技术和操作类的工作，单纯的理论知识的灌输未必对绩效产生大的影响力，工作的内容决定了其需要有实际的操作实践经验，而在该领域内企业的技术、骨干员工就发挥了他的作用。对于低操作型的员工来说，培训多和日常事务性的工作有关，通过操作骨干培训师以授课的方式对他们进行新技术、新标准的培训，同时也可以通达让员工讨论的形式复习巩固所学的知识。作为培训师，通过其丰富的工作经验，突出的工作成绩可以发现员工在这一方面可能会存在的问题，结合企业发展的实际情况、员工的特点，进行有针对性的培训，提高员工的技术水平和操作技能。

（2）企业培训专员

培训专员也是企业文化的传播者，将企业文化溶入到自己开发的课程中，并在课程中尽情的展示，让所有学员都能被其对企业的忠诚、奉献所感染，并将自己拥有的知识和技能通过专业化的技巧转化为标准化的课程传授给企业需要的员工，传统的培训专员的角色就太泛了，对于有些培训项目他们的能力还不足，比如企业管理人员的培训、不同员工的技术的再培训等等，这需要针对不同的培训对象选择不同的外部培训师。企业的培训专员培训的内容主要是介绍企业文化、企业制度以及新员工在培训及职业生涯规划等。如联想新员工培训班4共设5个讲座，向新员工介绍了有关联想集团的发展史，未来的发展目标、行为理念及业务流程、各项制度等。

（3）老员工培训师

很多公司都有老员工带新员工开展工作，这也相当于一种培训方式，而老员工就充当了培训师的角色，这种情况在中小企业中比较常见。一个优秀的老员工对于业务的掌握是非常熟练的，在实际的工作中他能把企业的实际业务需要教给新员工，有较好的针对性和实用性，正所谓言传身教，老员工同时也是企业文化的传播者，新员工通过日常的工作学习逐步与企业的文化价值观相融合，从而提高员工对企业的认同感。此外，老员工培训师还必须具备一定的教学指导能力和技巧，能针对不同新员工的个性特点实施培训，确保培训的效果。

2．外部培训师

（1）专业知识老师

企业培训的内容包括开发员工的专门技术、技能和知识，知识指的就是员工在该领域内的新知识，社会是向前发展的，知识也在不断的更新，所以企业要不断的对员工进行专业知识的培训，如会计、财务、秘书等职位，因为这一类工作人员必须具备扎实的知道基础，为了应付日益发展的时代潮流就必须学习新的知识，逐步完善自己的知识体系。培训需求的广泛也对专业知识老师提出了新的要求，如对语言的不同需求，有的人想学习英语，有的人需要学习日语、越语、法语等等，这就需要不同的专业知识老师，专业知识老师正是顺应了这一时代发展的要求。

（2）职业培训专家

培训专家有别于传统的职业培训专家:①在资格的审核上必定更加严格目前，我国劳动和社会保障部已出台了企业培训师职业标准，明确了培训师的职业定位、职业责任、职业能力规范等；②制度更加严格，未来的职业培训专家不再像现在一样，随便弄一个头衔就可以做培训师，良萎不分，培训的效果差强人意。职业培训专家专门研究及从事这一方面的工作，有丰富的理论知识并能将专业理论知识与丰富的实务经理相结合，同时还掌握了高超的技巧，这一类培训师还必须具备多元化的资历，特别是管理类培训师的专业分布于教育、外语、财经、管理、数学、医学、历史、新闻等各门类，而技术类培训师的培训课程对于所接受的专业教育要求较高，这样才能满足不同培训的需要，真正做到培训不同领域的专业化，而企业要聘请职业培训专家就会根据培训的内容的不同选择哪方面专长的培训师。

（3）经验丰富的管理者培训师

总经理作为一个企业的管理者，肩负着整个企业的发展重任，对企业的发展方向、发展战略和竞争策略都有着密切的联系。所以，经理、总经理的个人能力、知识与态度都关系到企业的生死成败。但是企业的管理者的培训不能单纯的采用以往的培训模式，更为重要的是需要一个什么样的培训师，所以拥有企业管理方面丰富经验的管理者培训师就应运而生，管理者培训师不仅拥有丰富的企业管理的知识，更有长期的管理经验，在企业的管理工作中有出色的表现。同时一个优秀的培训师还有灵活的讲课技巧，对管理者的培训必须采用灵活简单的方式，可以采用座谈、讨论和考察等方式。

（4）网络培训师

网络培训是一种借助于计算机网络信息技术的培训方式，这将学习与工作结合在一起，这一培训方式的出现同时产生了网络培训师。这一培训方式使用灵活，符合分散式学习的新趋势。在平时的工作生活中，很多人不一定到培训的时候才想到要去学习，比如说经理、高校老师、专业性强的工作都需要自我学习的自律性，这一培训方式就适合竞争激烈的社会发展潮流，同时节省了培训学员集中培训的交通费用及时间成本，而信息传递的优势明显，更适合成人学习，这一培训方式为实力雄厚的企业所青睐。

（5）顾客、供应商培训师

商家在销售产品的过程中有哪些做得好哪些不足，顾客与供应商是最有感触。商家有时会请经常到他那买产品的顾客及供应商提意见，这一类就是顾客、供应商培训师，他们在购买产品的过程中，是销售产品技巧、服务、产品质量的见证者，通过对比能发现企业这方面存在的不足，从顾客的角度出发对于销售人员的销售方式、技巧、服务的态度进行培训，对中高层决策者我销售战略上提供良好的建议。这一类培训师对于销售类行业的基层员工是非常有帮助的，但是他们也必须具备较高的个人综合素质，能站在客观的立场上从现实中发现并总结问题，真正提出对企业有帮助的建议，并通过培训使员工的个人行为习惯得到改进。

四、结束语

我国企业培训师制度刚刚建立，还有很多不完善的地方，随着我国经济的发展，企业和员工对企业培训需求的不断变化的必然趋势，必然导致培训师行业的一个新的发展趋势，那就是培训师多元化趋势。不同的企业需求不一样，不同层次的员工对培训内容也不一样，所以多元化的培训师更能满足这一需求，提高企业培训的效果。

参考文献

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※基金来源：广西壮族自治区教育厅科研项目：基于时代特征的产学研合作教育内涵研究；广西师范学院第四批新课程项目：国际人力资源管理。