经济性裁员对应策略

经济性裁员对应策略（精选7篇）

经济性裁员对应策略 篇1

随着2007年8月次贷危机的爆发，各国的经济开始发生衰退，金融危机对于经济实体的冲击日益严重，而此时裁员成为很多企业的第一选择。进入2009年，经济危机的丝毫没有减弱的趋势。1月16日，全球20多家企业分别公布裁员计划，将在全球范围内累计削减至少2.1万个工作岗位。其中，美国通用电气金融业务部门将裁员7500人至1．1万人，这一数字相当于全部员工的10％以上。通用的发言人说：“公司计划2009年节省20亿美元开支。裁员是计划的一部分。”

我们应该认识到裁员或许能在短期内为公司降低成本，但却不能从根本上解决企业所面临的难题。也许一个简单的裁员命令，在企业家看到是很微不足道的，但是对被裁掉的员工而言，也许裁掉的就是一个人的幸福，甚至是一个家庭的幸福生活。所以，我觉得企业应该从以人为本的角度出发认真对待裁员问题。不盈利的企业绝不是一个成功的企业，但是只关心盈利而不关心员工的利益也不可能成为一个杰出的企业。金融危机终究会过去，企业摆脱困境的根本途径还是要提高产品和服务质量，并抓住随时可能出现的机遇。而要做到这一点，优秀的员工队伍和强大的企业凝聚力是不可或缺的。留住员工就留下了员工的信任，树立了企业良好的形象，保障的企业未来的发展。

“任何人，如果他‘很乐意裁员’，那么他就没有资格做企业的领导；反之，如果他‘不敢裁员’，他也不够格做一个企业领导”。这是来自通用电器的一句名言。裁员应该是为了企业未来的战略发展需要而进行的，而不是一遇到困难就想起裁员的那种条件发射。企业的成长中必不可少的会有些起起伏伏，而企业的战略调整也是必然的。在企业战略的三种状态中，有一种那个就是收缩战略，而其最直观的表现就是企业规模减小。尽管收缩战略多少有些无可奈何，但危机有时也可以变成机遇。如果企业为了未来发展而做出战略改变，这种改变可能是人力结构上的，也可能是企业的治理结构上的，但无论在哪些方面做出了变革，但这都是为了企业未来更好的发展。当发生这种改革的时候，我们也应兼顾企业的人本思想，重视人力资源的管理。我们要留下对企业未来发展有帮助的人才，但同时也要对那些被裁员的员工负责，给与他们一个合理的解释和较为妥善的安排。

事事都有两面性，裁员与否对企业对员工而言都将产生很大的影响。如果不裁员的话，同样也可以有很多的方法来帮助企业渡过金融危机的难关，比如企业高层带头减薪，这有利于企业树立良好的形象，增加企业的凝聚力；逆市加薪、鼓励消费，对一些实力雄厚的企业来说，也可以给普通员工加薪，鼓励他们增加消费，这种行为无疑为企业带来了美誉，更有利于为优秀人才的吸引。1929年世界经济危机时，日本松下电器公司受到较大影响，库存产品严重积压。在这种情况下，松下董事长的松下幸之助出人意料地作出了“生产即日起减半，不过员工一个也不能开除”的决定。根据这个决定，工厂每日开工半天，员工的工资仍按日薪全额给付。结果，员工都牺牲了休假，不但对分内的工作全力以赴，而且努力推销库存产品。短短两个月，原来堆积如山的库存产品就销售一空，工厂也恢复了正常生产。松下幸之助这种生产减半而不减薪、不裁员的方法，虽然牺牲了企业短期经济利益，却促进了企业伦理水平的提升和长期收益的增加，为企业带来了意想不到的收获。这种做法，值得今天的企业借鉴。

经济性裁员对应策略 篇2

关键词：低碳 经济背景 国际贸易 新壁垒 形成 对应策略

当前，国际对低碳经济的大力倡导使得世界各国都开始采取一系列措施来降低国家能耗、减少污染指数，并尽可能的在社会各个行业中研究和开发低碳产品。这样一来，便很容易使得国际贸易在低碳经济的驱动下产生贸易壁垒，从而制约国际贸易的发展。

1、国际贸易新壁垒的形成

1.1、国际贸易新壁垒的解释。在国际贸易活动中，贸易壁垒阻碍和制约贸易发展的重要因素。传统的贸易壁垒主要包括关税壁垒和非关税壁垒两种。国际贸易新壁垒，它主要是针对传统的贸易壁垒而言，与传统的贸易壁垒相比，新贸易壁垒所包含的壁垒类型更多，不仅是指技术方面，还包括环境、社会等多个方面。随着环保、节能减排意识在世界范围内的不断普及，当低碳经济成为主流的经济发展模式，并得到国际广泛认可时，位于低碳经济背景下的国际贸易规则必然会有所调整，而在这调整过程中，新的贸易壁垒的产生概率将大大增大，进一步影响我国对外贸易的发展。

1.2、低碳经济背景下国际贸易新壁垒的形成原因。在最近几年中，低碳经济背景下国际贸易中还出现了新的壁垒形式，即碳足迹、碳关税。碳足迹和碳关税等新贸易壁垒形成的根本原因是全球低碳经济的倡导和发展。

碳足迹，是指企业机构、活动、产品或个人通过交通运输、食品生产和消费以及各类生产过程等引起的温室气体排放的集合。它标示一个人或者团体的“碳耗用量”。“碳足迹”越大，碳耗用量就越多，排放的二氧化碳量就越多。

碳关税，是指主权国家或地区对高耗能产品进口征收的二氧化碳排放特别关税。目前主要是发达国家对从发展中国家进口的排放密集型产品征收的一种进口关税。碳关税的提出，与不容乐观的国际气候变化形势密不可分。

然而，从全球范围来看，低碳经济尽管为各经济体带来了发展的巨大机遇，但其对国际贸易新壁垒的形成和推动，也尤其明显。目前，由于低碳经济发展时间不长，低碳经济的观念还比较淡薄，低碳经济存在不同的发展模式，各国均希望自身模式能成为全球模式，经济角力从而演变为政治博弈。另外，各个国家的低碳标准因各国生产技术的不同而存在不同水平的差异。低碳制度、低碳标准的不同导致国际贸易商品在世界范围内交易时，引发各国在贸易领域的争端和冲突，阻碍国际贸易的正常发展。特别是发达国家引入了碳税排放总量控制和配额交易制度等控制碳排放，这种单边主义的国际贸易壁垒行为极易造成贸易摩擦和贸易战，引起国家间的经济甚至政治问题。

此外，碳关税容易变相成为各国国内的贸易保护主义手段，不利于低碳经济与国际贸易的有机融合。从国际贸易发展趋势来看，碳足迹也将是长期存在，且可能引发技术革命和营销革新的非关税壁垒。

2、我国对国际贸易低碳壁垒的应对策略分析

低碳经济背景下所形成的国际贸易新壁垒主要是碳足迹和碳关税，也就是低碳壁垒。我国想要获得更多的对外贸易机会，以及更好的国际贸易发展，就必须排除万难，努力克服低碳壁垒对贸易行为制约，领导低碳经济。针对我国国情，提出四点：

2.1、优化产业结构，开发新能源。我国作为能源消耗大国，更是温室气体排放的世界第一大国，不管是在国际上树立负责任大国的正面形象，还是在国内完成降耗减排的重要历史使命，均具有极大意义。当前，节能减排降耗的同时实现经济快速平稳增长已经进入全国“十二五”规划，其分解出的具体定量指标也进入各省“十二五”规划，成为指导我国及各省未来五年发展的关键目标。我们应借此政策优势和历史机遇，加快产业结构的转型、调整和优化，把高能耗、高污染的产业实现绿色可持续发展，并加强对新能源的研究、开发与利用。

2.2、制定相应的开发。我国应在国家层面对于碳足迹核查、权威认证机构的设置、咨询服务行业的建设与发展、碳标签的核证与颁发等进行相关指导，通过建立国家标准实施约束，并通过建立碳标签计算机构、结果核证机构和颁发机构来执行。

2.3、提倡全民低碳消费。要营造社会参与低碳发展的政策氛围，加大了低碳消费理念的推广和宣传力度。培训企业进行有效的能源消耗管理、排污控制管理，通过宣传、教育、培训，并结合政策激励，逐步形成低碳消费理念和低碳行为的共识。截至目前，我国部分沿海城市已经开始着手研究低碳生活社区，提倡建设低碳建筑，将低碳消费观念贯彻并落实到了实际生活与实践活动中。

2.4、政府转变职能，企业自力更生。政府转变职能，通过财政政策投资建设设备，投资研究和开发有效的技术，帮助企业充分降低生产、运输、存储、消费等各个过程中的碳排放量。企业自身也要不断提升技术水平；熟悉低碳标准，通过对能源、原材料和制造工艺的选择，减少产品的碳排放；实行“走出去”战略，到外国直接投资，产品就地销售，回避碳关税问题。

3、结束语

在全球提倡发展低碳经济的大背景下，各种国际贸易新壁垒层出不穷，碳关税和碳足迹为低碳经济下主要的国际贸易新壁垒。为了缓解低碳经济所带来的贸易压力，减少贸易冲突，我国必须纵观全局，提早做好应对准备，并采取有效措施，克服国际贸易新壁垒带来的贸易压力，切实避免由低碳经济带来的贸易风险，实现我国对外贸易的稳定、积极发展，并对世界公平贸易做出贡献。

参考文献：

[1]国际标准化与克服国际贸易技术壁垒的关系[J].仪器仪表标准化与计量，1995（05）.

经济性裁员的条件和操作技巧 篇3

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来 所属栏目:企业裁员安置

经济性裁员的条件和操作技巧 企业实施经济性裁员程序 , 要求裁减人员达到 20 人以上或者虽然不足 20 人但占企业职工总数 10% 以上。在国务院提交全国人大常委会审议的劳动合同法草……

经济性裁员的条件和操作技巧

企业实施经济性裁员程序,要求裁减人员达到20人以上或者虽然不足20人但占企业职工总数10%以上。在国务院提交全国人大常委会审议的劳动合同法草案中关于经济性裁员的人数标准只规定了5O人。但在全文公开征求社会意见过程中,不少意见认为规定一个固定数不全面,有些企业规模较小,一次性裁减15人对企业和职工来讲就是一件很大的事情,建议在规定一个固定数的同时再规定一个比例。因此裁减人数有两个相对的标准:20人以上或者不足2O人但占企业职工、总数10%以上。

为了规避《劳动合同法》规定的经济性裁员数量的限制,有的用人单位分批多次裁员,每次裁员人数既不超过20人,也不超过企业职工总数的10%。同时,用人单位还以《劳动合同法》第硐条未对这种裁员的经济补偿做出具体规定为由,不给职工任何经济补偿。这种操作是否合法?从表面上看,上述做法与《劳动合同法》并无冲突。但笔者认为,我国《劳动合同法》关于无过失性辞退规定的第3款“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化:致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的”,其范围已经涵盖了《劳动合同法》第41条经济性裁员的情形。用人单位实施上述辞退行为不能满足经济性裁员的数量要求,即应认定为无过失性辞退。上述用人单位除应向劳动者支付经济补偿金外,还应按《劳动合同法》第们条的规定履行提前30日通知义务或支付提前通知替代金方为合法。

经济性裁员对应策略 篇4

穗劳计字［1997］7号

各区、县级市劳动局，主管局(总公司、集团公司)、市直属企业，中央、省、部队、外地驻穗企业：

为规范本市企业批量经济性裁员的行为，根据《中华人民共和国劳动法》、劳动部《企业经济性裁减人员规定》(劳部发［1994］447号)，以及市政府《关于实施再就业工程的通知》(穗府［1996］115号)的有关规定，现就企业批量经济性裁员有关问题通知如下：

一、广州地区内企业以及实行企业管理的事业单位(以下统称企业)，因经济原因一次性裁减或30天内累计裁减20名以上的本市城镇户口职工，必须以书面形式报告劳动行政部门，听取劳动部门意见后，确实保证被解除劳动关系职工的经济补偿来源，方能解除职工的劳动关系。

二、中央、省、部队、外地驻穗企业和市属企业裁减职工，报告市劳动局；区、县级市属及以下企业裁减职工，报告所属区、县级市劳动局。

三、企业因如下情况与职工解除劳动合同，不须报告劳动行政部门：(一)企业依照《劳动法》第二十六条解除劳动合同的；(二)企业依法终止劳动合同的；

(三)企业按照《国营企业辞退违纪职工暂行规定》或《企业职工奖惩条例》等规定解除违纪职工劳动合同的；

(四)企业解除19名以下职工劳动合同的；(五)解除非本市城镇户口职工劳动合同的。

四、企业需裁减20名以上职工，应依照如下程序办理：

(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况资料；

(二)提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，以及符合法律、法规和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法等；(三)征求工会或者全体职工的意见，并对裁减人员方案进行修改和完善；(四)向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见；(五)公布劳动行政部门的意见；

(六)正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金和出具裁减人员证明书。

五、企业向劳动行政部门报告裁减20名以上职工，应出具如下文字资料：

(一)企业裁减职工的书面报告；

(二)企业工会组织或职工大会加具的意见；(三)企业主管部门的意见。

六、劳动行政部门自收到企业裁员报告之日起十五日内提出书面意见(逾期不答复的视作同意)，同时抄送同级劳动争议仲裁机构和劳动就业服务机构。

七、企业接到劳动行政部门同意裁减职工的意见后，即可按规定解除职工的劳动合同，并为被裁减的职工办理《劳动手册》审核和失业登记手续。办理失业登记时应附送劳动行政部门意见的影印件。

八、劳动行政部门不同意裁员的，企业应与职工继续履行劳动合同。

广州市劳动局

酒店管理与员工流失对应策略 篇5

一、酒店员工流失现状

二、酒店员工流失的个体和原因分析

1.个体原因

（1）追求更高的回报

（2）寻求更好的发展机会

（3）谋求工作环境的改善

2.社会原因

三、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素

1．企业愿景建设有缺陷

2.工作设计不合理

3.招聘选拔低效率

4.培训开发不足

5.绩效薪酬管理不规范

6.职业生涯管理缺乏

7.离职管理不科学

四、结语

引言

酒店业如今是人员流动最快的行业之一，酒店的员工流失率一直居高不下，严重制约着酒店企业的发展。如何分析出其中的原因及解决的方法成为了一家酒店成功健康运转的关键所在一、酒店员工流失现状

员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。

二、酒店员工流失的个体和原因分析

1.个体原因。员工会因追求更高的物质回报、良好的人际关系，或寻求自我价值实现等因素而放弃酒店工作，当然，员工流动也会受到职业兴趣、能力水平和个人健康状况的影响。

（1）追求更高的回报。大部分员工离开酒店都有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场“跳一跳，涨一涨”的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。

（2）寻求更好的发展机会。传统酒店采取职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，晋升之路仍然遥遥。尤其对于酒店的新员工，在“论资排辈”的压力下，因为难以看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。

（3）谋求工作环境的改善。酒店!#小时不打烊的服务形式决定了酒店员工的工作特点，一线员工工作量大，工作强度高，长期的高负荷使员工身心都承受很大压力。尤其到了旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的“最后一根稻草”。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工心、身的疲劳。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满促成了其跳槽行为。

2.社会原因。酒店管理专业培养的学生毕业后"到’年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：传统观念认为服务工作的地位不高，而且酒店工作端的是“青春饭碗”，年轻时做做无妨，可以积累社会经验，但却不是长久之计。同时，服务行业奉行“顾客就是上帝”的宗旨，常常牺牲员工满意换取顾客满意，也是酒店员工离职的社会动因。此外，旅游业的发展带动了酒店的快速发展，酒店数量增加过快，客观上使得行业竞争加剧，为员工的频繁流动提供了客观条件。

三、酒店人力资源管理不善是员工流失的重要影响因素

员工流失尽管受到多种因素的影响，然而根本原因应该是酒店内部管理不善。随着企业之间竞争的加剧，人力资源管理承担着“留人”重任，扮演着为企业发展

提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。而人力资源管理不完善会导致员工不满，更会促使员工离开企业，去寻求自身价值增加的更佳途径。分析发现，影响酒店员工流失的人力资源管理弊端主要有以下方面。

1．企业愿景建设有缺陷。企业愿景是企业奋斗目标的浓缩和提炼，是企业战略制定的基础，对企业的经营管理行为有重要的指导作用。尽管星级酒店都提出了自己的愿景目标，大部分连锁酒店也在进行愿景建设，但是仍然存在以下问题：一是愿景远大，措施不力。表现为企业仅提出了愿景和战略目标，但是缺乏具体可行的行动计划，也没有企业文化建设的配套支持，因此，依靠愿景对员工进行激励成为一句空话。二是强调顾客第一，忽略员工满意。这实际上是用传统的企业发展理念指导今天的企业实践，忽视了员工应是企业发展的根本目的而非手段。在这样的愿景指导下，企业人力资源管理目的出现根本性偏差，必然带来管理不力，难以激励员工表现出企业需要的工作行为。

2.工作设计不合理。酒店员工工作量大，持续时间长，且工作性质单一，缺乏自主性。这样的工作特征形成了较高的工作压力，直接导致员工工作倦怠，员工感到心力体力耗尽，并对与工作有关的问题持冷漠疏离态度、自信心降低、成就感和创造性缺失。工作压力大和工作倦怠产生的根本原因是酒店的工作设计不够科学合理，工作负荷量过大，工作枯燥，技能要求单一。这样的工作设计只是简单顺应了酒店标准化管理的需要，并没有考虑员工的技能发展和职业发展需要，没有让员工感受到工作的重要性和意义，也未能激发员工自我效能感。

3.招聘选拔低效率。由于员工流失率高，酒店不断地前往人才市场和职业学校、大专院校进行招聘，然而，招来的员工又大量流失，企业始终跳不出招聘———流失———继续招聘的恶性循环，带来资源的极大浪费，招聘直接成本和间接成本居高不下。招聘选拔的效率低下首先是受到了企业愿景设计和工作设计的负面影响，同时，还存在着没有针对招聘职位需要进行科学的工作分析，招聘的程序和环节不规范，单纯重视招聘的数量任务，迫于时间压力选拔了不合适的员工等原因。此外，招聘时未将员工的价值观与企业价值观进行比较分析，导致员工的价值取向与企业的发展目标存在很大差异，也是酒店招聘低效的重要原因。

4.培训开发不足。酒店为了节约成本，多只进行岗前培训，缺乏培训体系的规划，培训开发难以满足实际需要。在培训师资选择上，酒店往往选择自己的主管作为培训师，由于主管自身知识、技能不足，尤其是缺乏专业的培训技巧，培训效果大打折扣。在培训手段选择上，理论讲授较多，实际操作指导不足，没有利用多样化的培训方法)如轮岗和导师制，培训难以实现丰富员工技能，提升员工综合实力的目的。

5.绩效薪酬管理不规范。不少酒店在绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。具体体现在绩效考核不客观公正，主观性随意性强；缺乏绩效反馈和面谈，员工难以了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，以及如何在下一个绩效周期改进绩效；薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意。其结果必然是员工的“用脚投票”。

6.职业生涯管理缺乏。员工不愿意将自己的人生目标实现与酒店发展联系在一起，多是因为在酒店工作没有足够的晋升空间，缺乏发展机会，无法实现人生价值等原因。尽管此前的很多研究认为，薪酬待遇不高是酒店员工离职的主要动因，但是实证分析显示，企业缺乏对员工的职业规划是影响酒店员工离职的最重要因素。酒店由于对员工的职业发展需要认识不够，加上缺乏系统和科学的人力资源

管理理念、人力资源管理专家，直接忽略了员工的职业生涯规划，或者简单地用晋升计划将之取代。

7.离职管理不科学。由于人员流动性强，离职员工数量大，酒店往往无力完善员工的离职管理。部分酒店仅仅要求员工办理工作移交手续，没有要求其做出书面的离职说明，更没有组织专业人员进行离职面谈。少数实施离职面谈的企业，面谈是由员工的直接主管来主持，而不是由人力资源管理部门专员操作。员工常常由于和主管相处不快，不愿意坦承离职原因，也不愿意给酒店提出进一步完善管理的意见，不利于酒店找到管理问题的症结，提高管理绩效。

四、改善酒店人力资源管理

为解决人员流失过快的问题，酒店应在充分分析人力资源管理存在问题的基础上，对症下药，建立健全人力资源管理流程，让管理的各个环节和各项活动相互配合支持，共同实现激励员工、保留员工和发展员工的人力资源管理目的。

1.加强企业文化建设。酒店文化是愿景的具体化，是企业长期建设中形成的核心价值观的表现，服务于企业发展的根本目标。文化需要全体员工长期共同建设，从中总结提炼出员工共同遵循的价值观、信念、经营哲学和行为准则。酒店文化建设应该包含两个关键元素：一是“以员工为本”。高层管理者、专业技术人员和一线员工都是酒店的重要财富，酒店文化建设要强调员工的重要价值，尊重员工、开发员工，以员工发展和自我实现为目的，最终实现企业目标。二是强调团队建设。组织结构扁平化，管理重心下移和充分授权是服务业应对全球化竞争的重要发展趋势，为了适应发展需要，酒店应该在一线组建自我管理团队，充分调动员工工作自主性，培养员工的团队合作能力，实现快速应对顾客要求的企业目标。

总之，酒店应该通过文化建设，确立员工的主人翁地位，帮助员工有效实现持续的发展，使员工愿意将自己和酒店的发展联系在一起。

2.合理进行工作设计。必须进行科学合理的工作设计，缓解员工工作压力，降低工作倦怠，让工作给员工带来成就感、责任和认可，愿意留在酒店工作，从而避免人才流失。工作设计可以采取岗位轮换的机制增加员工的技能，采取团队工作和自我管理的方式让员工拥有决策权和自主性，此外，在工作进程中和工作周期结束后应该及时反馈给员工绩效信息，以帮助员工改进行为和绩效。通过工作设计使工作具有完整性、重要性、自主性、反馈性和技能多样性，使员工感受到工作的意义，感受到工作的责任和了解到工作的结果，从而给予员工内在的激励，提高其内在工作动力、绩效水平和工作满足感，更好地留住员工。

3.科学组织招聘。招聘是员工和岗位的首次匹配，有效的招聘是要使企业获得最合适的人才，只有合适的人才才能留在企业。所谓“合适的人才”，指的是与企业有相同价值取向的员工，因此，酒店在选择人才时首先要考虑应聘者和企业的价值观匹配。具体选拔时，如果应聘者与企业价值观相似，基本素质良好，哪怕欠缺相关技能，也能通过干中学很快适应酒店要求。明确了这个选聘的基本原则，酒店还应在工作设计的基础上，认真进行工作分析，明确各岗位的工作职责、任务和岗位的任职要求，再根据工作分析的结果实施招聘。

4.实施系统培训。培训为员工进行了人力资本投资，并将为员工带来未来的人力资本收益，所以，它既是提高酒店员工技能的重要手段，也是企业福利的一种形式，对于留住员工发挥着重大的作用。酒店在培训工作的完善，需要从培训需求评估环节开始，首先明确谁最应该参加，以及参加什么样的培训。其次，合理设计培训项目，选择师资进行培训。如果酒店不拥有合适的培训项目和师资资源，可以将此环节外包。培训项目设计既要针对目前急需的技能，又要考虑开发员工的潜能，应该综合采用讲授、实操训练、拓展训练、职位轮换等方式进行培训。最后，做好培训评估。评估培训效果，总结经验，发现问题，以期今后改善。

5.绩效薪酬管理。酒店应该建立完善的绩效管理体系，做到员工管理事前有绩效计划，事中有绩效考核，事后有绩效面谈。绩效考核应该根据工作分析中科学设定考核标准和指标，考评者应接受考核培训，做到指标设计公正，考核过程公正和考核结果公正。在科学的绩效管理基础上，设计薪酬制度。根据管理岗、技术岗和操作岗工作特点和激励侧重点不同，设计不同的薪酬结构，确定固定薪酬和可变薪酬的比重。实施绩效工资和绩效提薪，保证员工工资稳定合理增加。与薪酬偏重效率不同，福利更应体现公平，因此，酒店管理应该在福利项目与福利水平的设计上，贯彻低差异高保障的原则，增强员工对薪酬和福利的公平感知。

6.职业生涯管理。致力于谋求员工的全面持续发展，是酒店“以员工为本”的企业文化的根本体现，也是酒店事业留人感情留人的重要举措。完善职业生涯管理，一方面要规范职业规划，从新员工进入酒店开始，帮助员工认识自己的兴趣爱好和优势劣势，明确职业取向。同时，通过入职培训让员工了解企业愿景和战略目标，帮助员工将自我目标与企业目标相结合，协助员工确定未来发展领域和方向，并共同制定职业计划书。另一方面，要将职业生涯管理与人力资源管理的其他策略相配合，如员工招聘时在可能的范围内尽量选择内招，给员工更多的职业发展机会；采用岗位轮换的培训手段，丰富员工工作内容，扩展工作职责，帮助员工更好地认识和确定自己的职业取向。

7.离职管理。降低酒店员工流动率，抑制人员流失，还需要做好员工离职管理。在规范的离职程序下，由人力资源部主管实施员工离职面谈。面谈应在员工提出离职后尽快进行，人力资源部和相关业务部门应封锁员工离职消息，避免因员工放弃离职后在酒店难以继续开展工作。规范离职管理，一方面能让员工感受到酒店对他)她的重视，和酒店希望挽留他)她的决心，从而慎重考虑自己的离职决定，降低整体离职率；另一方面，能通过离职面谈了解到员工离职的真正动因，了解到企业管理存在的问题和弊端，有利于企业不断完善自我，获得更好的发展。

四、结语

中考物理对应策略 篇6

1知已知彼，百战不殆

所谓知已：对自己过去的物理学习进行分析，找出问题症结所在。(1)基础知识是否扎实：该记的有没有记住，该理解的有没有理解，该学会的有没有学会。(2)解决各种题型的基本方法是否掌握。有了水泥、黄沙、钢筋、石子，不是每个人都能把它变成高楼大厦。不同类型的物理问题有着不同的解题方法，如串联要多从电流考虑，并联则多从电压人手，例：2008年南通市中考物理第21题杠杆问题，此题只考查了杠杆平衡一个知识点，因为没有直接告知力臂，觉得比较难。学生觉得困难的思维障碍在于生活经验的匮乏，虽然知道杆秤是测量物体质量的，但很少或从没有使用过，对0.5 kg、2.5 kg刻度线的含义不理解，也就无法从分析力及与之相对应的力臂了。(3)实验动手能力及实验分析能力达到什么程度。初中物理实验教学不仅要让学生动手操作，还要关注实验器材的选择、实验研究的方法，并能对实验方案和结论作出适当的评价。(4)运用数学工具解决物理问题的能力高不高。不少学生物理成绩下滑是从密度开始的，主要是不会单位换算、负指数运算。把数学上的X换成物理专用符号，一些简单的一元一次方程都不会解了。(5)生活常识性知识没有受到足够重视。烧一壶水用30万度电，大气压强为9帕，中学生正常步行的速度为5 m／s。等等，也不感到意外。(6)阅读理解能力不强，文字表达能力差。对试题中的关键词不敏感。如：一块冰放在0℃房间的0℃水中，水和冰的质量如何变化?

所谓知彼：精心研究复习范围和要求，明确中考考什么，中考不考什么。要把握好教学内容的广度，减少无用功，务必做到到位不越位。尤其要精心研究近三年所在省、市物理中考试题，知道中考怎么考。

2正本清源，参实悟透

课本是中考试题之母，回归教材是中考致胜法宝。我们回顾10年南通物理中考试题共22个课本原图，7个比较熟悉的图，只有2个我们不熟悉的图。选择题所有的文字正确选项中，都能够从课本中找到原话。多数所谓难题就是直接来自课本，在此基础上进行了加工。例：南通市物理中考试题第13题小孔成像，直接来自于苏科版物理教材八上P68 2、3两题，仅仅是将窗外的景物换成了灯丝；第20题来自于八上P112活动：比较纸锥下落的快慢，题图则是将P118的图5—30中的苹果换成了纸锥；第2l题与九上P102第2题一模一样，但与课本试题的考查方向、能力要求不同，且考查的知能要求与高中有效衔接，正确解答出该题需要较高的思维能力和迁移能力。

试题注重回归课本，以基础知识为载体考能力、考物理思想方法；试题贴近生活、有社会意义和时代意义，立意考查生活物理。在解答题中主要考查阅读能力、应用能力和探究能力。大家应从题海中解脱出来，要在平时复习过程中多翻阅课本，不能死抱中考题，要注意对课本重要例习题的加工、改造，做到举一反三，抓纲务本。

3温故纠错。查漏补缺

教育学生养成良好的学习习惯：试卷结集，红笔批注，保存备用。在回归课本的同时，还要对照中考教学要求与自主练习，查找自己是否有盲点、空白和漏点，及时矫正，填补自己的知识漏洞。另外对中考教学要求与自主练习的中等难度题进行琢磨思考，体会其命题意图，提高解题思维能力。

对我们曾使用过的各类复习检测卷、模拟卷要整理、分析常见错误，查找典型错误原因，深刻认识到在基础知识、基本技能、基本方法及学习能力上还存在哪些不足，以便有针对性地矫正补偿，强化训练。应该要求学生把自己做过的习题和考试题中的错题进行收集和汇编，写出详细的分析过程，在近期的复习中定时回顾，促进自己的反思。

4记忆理解，标本皆重

反对死记，不是反对记，两者之间有本质的区别，该记的内容一点不能马虎。记忆是把人的左脑的逻辑思维与右脑的形象思维相结合，把人的注意力、想象力、记忆力、创造力和自信心，转化为强大的学习动力，结合记忆规律，用各种方法把枯燥乏味的记忆材料转化为生动易记的物像，并通过有趣的奇特联想串连起来，来强化记忆效果，以物像为根本，以联想为关键，以奇特为秘诀，以谐音为窍门，用有趣的记忆过程达到准确的记忆目的，再结合科学的复习方法，达到记忆快速、长久、牢固的目的，从而高效记忆、高效学习。(1)理解的基础上记忆。记忆的基础上理解。如响度与振幅的关系，音调与频率的关系，电阻与哪些因素有关?液体压强与哪些因素有关?电流产生的热量与哪些因素有关?(2)巧记妙忆。凸透镜成像规律，滑轮组的绕线起点，近视眼、远视眼，法拉第(发电机)。

5难题相对，化难为易

5.1熟实为生

例1(2009年江苏)如图1所示，小刚将盛满水的圆柱形透明玻璃杯贴近书本，透过玻璃杯观看书上的鹦鹉图片(圆圈中的鹦鹉图与书本中的鹦鹉图实际大小相等)，他所看到的虚像可能是

评析这是一道源于教材的题目，是学生熟悉的情景，以凸透镜成像的规律为基础，要求了解凸透镜成虚像的规律。但此题变化是将球透镜变为圆柱透镜，学生可以从题意中知道这种透镜的特点，空间想象、思维能力较强的学生或喜爱观察、观察能力较强的学生，可能获得好的成绩。引导学生，在考场遇到困难时，可以借助于盛有白开水的玻璃杯观察试卷上的文字，通过直接体验来正确区分。

5.2生实为熟

例2(2010年哈尔滨)同学们做实验的装置如图2所示，闭合开关，先将导体ab水平向右移动，导体cd也随之运动起来。可知：实验装置左侧运用的原理是——；实验装置

评析此题将发电机工作原理(电磁感应现象)和电动机的工作原理整合，看起来是新情景，但是通过分析，图中的左边就是课本介绍的电磁感应原理图，而右边也是非常熟悉的电动机原理图。对试题这样分析，可以将这个陌生的问题转化为大家熟悉的问题。

经济性裁员对应策略 篇7

人有对贫穷、肥胖、疾病、失去爱、年老、死亡、危险的恐惧，当我们面临这些恐惧时，我们会去寻求解决恐惧的方法。各大商家也通过引燃或者放大你的恐惧，来实现对商品的营销。

北京雾霾非常大，一些口罩商家通过兜售恐惧：没有雾霾前北京的肺癌病例为1000例，有了雾霾后，每年增加50%，XXX口罩，通过10层过滤，净化雾霾，不进入人体，更安全更健康。

商家曲解电子产品和家用电器的辐射对孕妇和胎儿的危害，“孕妇防辐射衣”卖火了。在淘宝上搜索孕妇防辐射衣，看看产品销量，看看产品详情，无不是在告知辐射的危害和放大你对辐射的恐惧。

那么，商家该如何利用恐惧心理来营销呢?

分为两个步骤：

第一，找到用户的恐惧点。用户怕什么?在教育方面，孩子家长怕孩子落后于人;在女性方面，女性怕自己变得肥胖，怕自己随着时间流逝不在年轻;男性方面，怕自己性能力不行。这些都是最直接的恐惧。企业要找在这些消费者的恐惧。

第二，给最直接的解决方案。 “孕妇防辐射衣”，直接告诉消费者我们针对孕妇，能够放辐射，简单直接粗暴。如天猫上的婧麒旗舰店这家店，口号是“防辐射、穿婧麒”。

2. 从众心理

从众心理也叫羊群效应，经济学里经常用“羊群效应”来描述经济个体的从众跟风心理。羊群是一种很散乱的组织，平时在一起也是盲目地左冲右撞，但一旦有一只头羊动起来，其他的羊也会不假思索地一哄而上，全然不顾前面可能有狼或者不远处有更好的草。因此，“羊群效应”就是比喻人都有一种从众心理，从众心理很容易导致盲从，而盲从往往会陷入骗局或遭到失败。

消费者在很多购买决策上，会表现出从众倾向。比如：购物时喜欢到人多的商店;在品牌选择时，偏向那些市场占有率高的品牌;在选择旅游点时，偏向热点城市和热点线路。

如天猫店“孕妇防辐射衣”的婧麒旗舰店，大销量在淘宝上拥有了非常好的排名，通过大销量和好评度，让每个进入店铺的人士进行非常高的转化。

喜茶刚开始推出市场时，找了很多的兼职进行购买排队，很多消费者看到排队的人特别多，，然后也去消费者。这也是利用了消费者的从众心理。

3. 权威心理

消费者推崇权威的心理，在消费形态上，多表现为决策的情感成分远远超过理智的成分。这种对权威的推崇往往导致消费者对权威所消费产品无理由的选用，并且进而把消费对象人格化，从而达成产品的畅销。常见的就是明星代言、网红直播、社群领袖、KOL等。

我们生活中常见的权威心理利用是《养生栏目》，养身栏目通过聘请国内知名的养生专家，进行养生知识讲解和养生产品推荐，很多中老年人都非常愿意购买这些产品。

如婧麒旗舰店，他是这样利用你的权威心理的：

，全球领先的市场研究机构AC 尼尔森，婧麒评为十大防辐射孕妇装品牌。

婧麒防辐射服在京东商城当当网和一号店等各大电子商务平台排名第一位。

百度搜索风云榜最热门防辐射服品牌。

防辐射服“全球十强品牌”榜首。

这些数据的展示，都是告诉消费者我是防辐射孕装的权威，我是行业最牛的品牌。消费者基于权威心理，会买。

4. 占便宜心理

爱贪图小便宜的人在心理上都有较强烈的占有欲望, 这种占有欲望在每得到一次小便宜的时候便会产生相应的满足感。在我们的人性中，都或多或少的存在占便宜心理。

各路商家也利用消费者的这种心理，做了非常多的相应活动，如：赠品、免费体验、打折、清仓、大减价、五折起、药店送鸡蛋活动等。

在电商行业，会常用一些以下套路：

店铺优惠或者商品优惠，设置优惠券，达到多少金额免邮等

十一，双十二等大型活动、店铺周年庆活动

满减官方购物券、实付满XXX送XXX

……

这些相关的营销套路都是为了让你感觉到便宜，产生占便宜的心理。电商需要预留40%以上的价格空间来进行促销也是为了满足客户的这个心理。其实都是要告诉你现在在打折就对了，错过了就没了。

5. 贪婪心理

股市中的贪婪。 在股市中，大家都知道低买高卖，但是很多人赚了10%、20%都不肯收手，股市下跌时候被套牢。不仅赚的10%进去了，连自己的本金都只剩50%了。

生活中的贪婪。 、赌博、免费赠送、一人丢钱一人捡跟你分钱把你骗、1元抽大奖等无不是利用人性的贪婪。最后很多时候你会发现，你被一步一步诱导套牢。

贪婪是人性，贪婪是魔鬼，这些企业利用消费者的贪婪，设置相应套路骗取民众钱财，无所

只要你曾经消费过，你就一定在各路商家的打折、免费试用活动中掉入过陷阱。虽然人人都知道天上不会掉馅饼，但是在类似“清仓、大减价、五折起”的招牌下，到有自己可能需要的东西，都难免会热血上涌，不能自制地兴奋、激动，迅速说服自己，进行原本不需要的额外、过度或者超前的消费。

占便宜心理和贪婪心理有点类似，但是贪婪心理是占便宜心理的升级版，一旦人陷入贪婪心理，就有可能吃大亏。买彩票、炒股、玩金融、抽奖、赌博、等，都是存在着以小博大的贪婪心理。

近期雷军在微博上做了一个转发抽奖活动，一定程度上用到了人的贪婪心理。

6. 攀比心理

攀比心理也叫面子心理、妒忌心理。 “大款”人物高消费的示范效应及消费者本人“面子消费”心理的影响，消费者的消费行为互相激活，导致互相攀比。这种心理极易造成追逐消费热点、负债超前消费乃至抢购等怪现象。

客户购买产品的攀比心理，是基于客户对自己所处的阶层、身份以及地位的认同，从而选择所在阶层人群为参照而表现出来的消费行为。有攀比心理的客户，在购买产品时，产品带给客户的心理成分远远超过实用的成分。对客户来说，攀比重在“拥有”——你有我也有。

如身处办公室，一大帮女生都在讲高档化妆品、口红、包包，有些人还拿出来给你展示，而你却什么都没有的时候，你就会妒忌、攀比，进行去做一些超出自身能力消费的购买动作，千辛万苦去省钱，就为了买个包，更甚者贷款买奢侈品等。像很早以前的年轻人卖肾买IPHONE，都是攀比心理作祟。

在营销过程中，我们如何利用攀比心理来做成营销呢?

如在销售家用电器时，销售员可以为客户提供300元、600元以及800元的三种电器，其实在实际应用中，它们没有质的区别，但销售员对客户的说法要体现出不同：“买就买个像样儿点的，耐用不说，摆在家里也上档次，用上几年也不会落后，档次太低会让朋友瞧不起，过几年还要更换……”

在销售产品的档次上做文章，也同样是利用人们“攀比”心理的一种手段。

如客户A将折扣券送给了客户B，那么B来激活的时候，就可以利用一下这个攀比心理，可以跟客户B说：“你朋友A是我们这里的VIP客户，所以您也是我们的贵宾，您也可以拥有跟他一样的权利，只要您再填140元，那么…”。

7. 稀缺心理

在消费心理学中，人们把“物以稀为贵”而引起的购买行为提高的变化现象,称之为“稀缺效应”。

小米的饥饿营销、限量(全国只有100套)、限时(二十四小时内付款)、限人数(一人只能买一件)都是利用了消费者的稀缺心理。

在销售商品时，人们常使用“一次性大甩卖”、“清仓大特价”来引诱顾客，使顾客提高购买行为。

在营销中运用最广的稀缺心理是饥饿营销，营销界比较著名的案例是小米的饥饿营销。商家可以有意的调低产量，造成供不应求的现象，这样既可维护产品形象，一定程度上提高产品销量、售价、利润率。

小米手机饥饿营销案例(初期)：

小米手机供货紧张，每次发布只有一万两千人才能拿到真机。对于小米手机供货紧张的问题，雷军曾对外表示，大量高端定制器件在生产环节很复杂，一时难以满足用户们的需求。而对于小米手机供货紧张，我们都知道这是雷军的饥饿营销罢了。

要知道小米手机上市之初，按照小米科技之前发出的公告，首批预定小米手机的用户将根据排位顺序支付，完成支付-发货-收货流程。小米手机定价利润不多，这个定价也只是为了吸引别人的关注。等大家都关注小米手机的时候，小米手机再来个供货不足。

当时，在小米论坛上很多网友在求预定号的相关贴子，这样看来，饥饿营销作用算是达到了，小米公司做好了前期的大肆宣传，等大家有兴趣想购买时，小米手机就宣布供货不足。

8. 沉锚效应

沉锚效应指的是人们在对某人某事做出判断时，易受第一印象或第一信息支配，就像沉入海底的锚一样把人们的思想固定在某处。作为一种心理现象，沉锚效应普遍存在于生活的方方面面。第一印象和先入为主是其在社会生活中的表现形式。

通常来讲，人们在作决策时，思维往往会被得到的第一信息所左右，就像沉入海底的锚一样，把你的思维固定在某处。而用一个限定性的词语或规定作行为导向，达成行为效果的心理效应，被称为“沉锚效应”。

在营销上面，各大商家可以通过对比和参照物等沉锚效应来做营销。

生活中的沉锚效应利用卖番茄：

去菜市场买番茄，会习惯的问一句：“番茄酸吗?”菜农很肯定地告诉买主：“颜色青的酸，颜色红的不算!”于是，挑完付钱，满意地离去。

不一会，颜色红的番茄都被买走了，剩下的都有点青。再有买主询问：“番茄酸吗?”菜农又是很肯定地说：“小的酸，大的不酸?”

大个的番茄也被卖完，这时又有买主来问：“番茄酸吗?”菜农任信心十足地讲：“皮硬的酸，皮软的不酸!”

……

在我们的认知里把番茄分成了酸和不酸两种，菜农根据剩下番茄的特征，不断地变换“锚点”，用先发制人的话术引导买主的决策，达成购买。

“锚定效应”失效于“新锚点”出现后，但不管怎么变化，总会有一个“锚点”影响着你的决策。

星巴克大杯&中杯的话术：

我们去咖啡厅或者奶茶店都会被问同一个问题：要大杯还是中杯?

曾经有一次我脱口而出说要小杯，店员礼貌的回答我说：不好意思，我们没有小杯。他们真的没有小杯吗?

就拿我们熟悉的星巴克来说吧，部分门店确实只配备了中杯、大杯、超大杯三种杯型，但并不是所有店都没有小杯，作为隐藏项目，很明显小杯不是”主流商品“，所以被店员们利用锚定效应很好地藏起来了。

这种先发制人的话术就是设定的”沉锚“，通过设问“大杯还是中杯”而不是直接询问“需要哪种杯型”给出选择的心理暗示，从而引导你的决策。

常见的沉锚效应利用为：

大杯还是中杯?

要这件还是那一件?

打折划去高价，旁边写出一个低价限购5件的产品比其他产品卖的多;

跟其他同类产品进行价格对比;

跟其他同类产品进行数据对比;

产品想高端，就跟高端比在宝石旁边放商品;

9. 自我炫耀的心理

炫耀就是我或我们的事物比别人好的满足感通过张扬的，甚至是挑衅的方式向外宣示的行为。自我炫耀心理的升级就是攀比心理。

炫耀的人对生活和生命都缺乏安全感，他们企图通过炫耀自己来找到生活的感觉。缺乏安全感的人，一般都有过强的自尊心。但是自我的能力总是有限的，他们在认为自己无法超越别人，或者不知道如何在这个群体中超越自我，或者自信心不足时，就会采取一种特殊的方式来凸显自己的价值。

生活中有常见的自我炫耀心理：

留过洋，学过一些外语，喜欢说话中英文夹杂;

在网红店吃了一顿美食，在朋友圈发发发，告诉别人排队多辛苦，有多好吃。

一些人曾经有过一些比较牛逼的经历，总希望在人前炫耀一番。在营销上，我们可以利用用户的自我炫耀心理。

商家可以把让顾客炫耀的资本罗列出来，你炫耀的资本也就是顾客炫耀的资本，顾客不知道炫耀的点在哪里，你就要教给顾客。

蛋糕店案例：

举一个例子，一个蛋糕店推出一个充值主张，花费168元送499元，他能得到什么呢?

150元的充值金额，可以随意消费;

49元蛋糕一个，成本10元;

每年都送价值100元的生日蛋糕一个，连续送三年。

那么这个的炫耀点在哪呢?

“我连续三年的生日蛋糕都被XX包了，都是100块朝上的而且免费，我是他们那里的VIP。”是不是就是这个?

那么他的朋友就是不是很羡慕，满足了顾客的炫耀心理。所以想做成交，那么你作为一个商家，至少要找出一个点来，可以让客户吹NB的点，没有这个点很难突围。

商家做成交主张的时候，需要做一个分享环节，或者说是裂变环节，让客户有机会去分享他得到的好处，这不仅能满足客户的炫耀心理，还能让客户成为圈子中的焦点，更能实现商家的病毒性裂变。

商家需要学会刺激消费者去炫耀，如上面的基础上做活动：同时送5张折扣券，只要话29元就能买一个原价49元的蛋糕，同时送市场价69元的XX礼物，成本价控制在15元左右。你可以跟客户说去送给他朋友，只要这5张折扣券全部激活，那么就将三年的蛋糕延长到五年，这个时候…..

利用消费者的自我炫耀心理，然后做相应的活动实现裂变式营销，这是企业做传播时候可以考虑的点。

10. 互惠心理

互惠原理是为了给他人造成亏欠感，并增加相互之间信任，降低成交难度，让潜在客户来购买。

在《影响力》这本书中，讲述的第一个影响力的原理就是“互惠原理”。互惠原理认为：我们应该尽量以相同的方式，回报他人为我们所做的一切。

由于互惠原理的影响力，我们感到自己有义务在将来回报我们收到的恩惠、礼物、邀请等等。

我国也有一句老话【吃人家的嘴软、拿人家的手短】，因为互惠原理能够使他人产生多余的负罪感、增加对你的信任感、回报别人的责任感。

我们生活中尝尝可以看到互惠原理的应用：

朋友经常帮助你，突然找你借1000元钱，绝大部分情况会借给他(排除没钱的情况);

朋友经常请你吃饭，你一定会找某种方式给他回报(也请他吃饭，买点东西给他);

很多假和尚上门免费赠送你小福包，保佑你平安，然后掏出小本子，让你进行捐款，你都会给个10元、20元。

这些都是利用了互惠原理。

前两年有茶店的朋友问我如何把他的茶叶卖出去，我通过互惠原则给他想了一个点子：

当有客户上门买茶叶的时候，他买200元一斤的茶叶，就送给她半两500元一斤的茶叶;他买1000元一斤的茶叶，就送他半两元一斤的茶叶。客户回家后好茶慢慢喝，闲来无事泡好茶，多喝就上瘾了。喝了500元的茶，就不愿意喝200元的茶了。不管他买多贵的茶叶，都要送他半两更好的。

通过这个方式，同一个买茶的人一年在他的店里能在茶叶上多花2-3倍的价格，一年的销售额整体增加了2-3倍。后来我建议，他把茶叶进行精美的小罐包装，作为样茶免费送给购买的客户，他的茶店生意越发好了。

互惠原理在营销上有很多方面的应用：

买衣服的时候销售人员夸你，夸得天花乱坠，你一被夸，很多时候就会买那件衣服;

进店后扫码关注公众号，店家免费送你一个小玩偶，你会附加买一些产品;

超市鸡蛋免费赠送，你除了领鸡蛋会买额外的生活用品;

免费试用、样品申请、超市免费试吃等都算是利用互惠原理的营销方式。

互惠原理的应用不单可以应用在熟人之间，对于陌生人或自己不太喜欢的人，只要对方给出一点点恩惠后在提出他们的额外要求，我们心里也难以拒绝，并按照他们的要求答应他们。

11. 损失心理

损失心理：相比于获取，人们对失去带来的损失更加敏感。

讲损失心理，我举个“追女孩”的例子。

一个男生一直追一个女孩子，表白失败后，借酒消愁。然后追了好几年，从来没有放弃过，但是还是一直没有追到手。

我们看到了这样的事情以后，绝大部分围观群众都会觉得：这个男的真好，这个男的好痴情，这个男的好爱女孩子……

事实真是这样吗?

其实很多时候就是不甘心，也就是营销上说的“损失心理”。男的追了这么久，觉得自己付出特别多，渴望得到女方的回报(跟他在一起)，特别是追了很久，如果这个男的不追了，他会觉得自己损失了好多东西，追求的时间、精力、金钱等等。损失的痛苦太大，就会用来麻痹自己。

试想，如果女生在某一天突然答应了，这个男生真的能够有想象中那么爱她吗?事实是未必。

人在不确定条件下的决策，好像不是取决于结果本身而是“结果与设想之间的差距”。也就是说，人们在决策时，总是会以自己的视角或参考标准来衡量，以此来决定决策的取舍。

当我们在购买某种商品时，或者对某种东西的拥有意愿非常强烈，我们在潜意识中会认为自己已经拥有了某种商品，当一旦因为各种原因没有得到，我们就会产生损失心理，而损失心理是非常痛苦的。

赌钱的例子：

比如赌客去赌场赌博，随身带了3000美元，赌客赢了100元，这时要求他离开赌场可能没什么;但如果是输了100元，这时同样要求他离开赌场可能就很难。此人输了100元所带来的“不愉快感受”要比赢了100元所带来的“愉快感受”要强烈。而随着“价值数量”的增加，这种“正负感受”也会同样升级，“厌恶损失”的“感受”比“得到价值”的“感受”到一定阶段要强烈得多得多。

人们是“厌恶损失”的。损失带来的痛苦远大于收益给你的满足!

于是，“厌恶损失”会导致一些赌客在输钱的时候，有一种“不惜一切代价”都要竭力避免损失的“心理”。抱着这种“心理”，无法把握自己逐渐丧失的“理智”却偏要抓住“已经失利的局面”不放，最后就是“越输越多”，直到“输得精光”。

其他例子：

比如你要请别人吃饭，在熟悉的餐厅和新开的餐厅之间做选择，大多数人都会选择熟悉的餐厅。因为我们害怕新餐厅不和胃口或是服务不好，从而失去了获得全新美食和用餐体验的机会。

比如一段恋爱已经走投无路时，我们总是很难say goodbye。因为已经为这段恋爱付出了太多时间、精力和感情，如果放手，就会让这一切化为损失。但是苦苦支撑后，损失就会被挽回吗。当然不是，大多数时候最终结果还是分手，损失不会减少，反而苦苦支撑的那段时间会使得自己损失更大。

又比如最近流行的一段话：“努力了不一定成功，但是不努力你就会很轻松。”这也是变相的“损失厌恶”心理。当我们害怕失败后努力付之东流变成“损失”，从而选择安逸度日，那显然永远无法获得成功。

假设你工作的非常努力，老板承诺给你加薪，可结果老板并没有给你加薪，这时候虽然你和原来一样，并没有损失什么，但你却会非常失望，非常难受，甚至非常气愤。有趣的是，老板若是当初没给你任何承诺，结果你就不会产生这些负面情绪。

那么，商家如何运用损失心理来做营销呢?

如3999元购买电脑，其实购买电脑，鼠标，1年免费维修等都含在里面，商家可以这样说“买3999元电脑，送耳机、送高档鼠标垫、送免费1年上门维修”，不要把耳机、上门维修等价格都包在3999元里面。

如：商家说“买3000元XXX，包邮”，而不是说“总共3000元，其中XXX你花了2995元，邮费5元”。

如：把面条价格提高1元，然后跟消费者说“吃面条免费送一颗2元的卤蛋”。

消费者能够以很低的成本，甚至是没有成本，就可以轻易获得一样商品或服务，而后再用一些方法促使消费者留下商品。这是利用损失心理做营销的精髓。

12. 目标趋近心理

我们越是趋近某个目标，越是愿意不惜一切代价去完成它，这在心理学上就叫做目标趋近效应。这个心理效应是沉没成本效应的升级版，往往更加难以避免。在日常生活中被运用的也更多，比如：每次安装软件的时候，前半部分安装的都特别快，而后半部分往往很慢，这种设定就是一个小应用。

生活中也有很多目标趋近心理。今年三月份我老婆怀孕了，怀孕的前四五个月，对于生孩子基本上没有什么大的感觉，但是到了第八个月，第九个月的时候，老婆就会特别想要快速把孩子给生出了。此刻他把生孩子当做了自己的一个目标，越是靠近，越是想要完成。

那么，在营销中如何利用目标趋近心理呢?

几乎所有的健身类APP、学习类APP都会有“每日签到”、“每日打卡” 。然每日打卡是一种即时反馈，能够不断激励你，让你能够坚持下去，同时增强用户黏度，但这个作用主要是在初期。

而当打卡进入中后期，目标趋近的作用将会越来越大，你只会听到一种声音：“目标已经过半了!”“还差一点这个月目标就达成了!”“最后5天!”。

然后APP中针对打卡还有“诱惑力功能”，签到7天领XX积分，可以抽奖;签到满XX天，可以兑换XXX等。利用目标趋近心理的同时，又利用了消费者的占便宜心理。

13. 中间项心理

人群中的“中庸之道”。中间项效应与锚定效应在很多方面比较相似，它们最根本的不同在于，锚定效应主要利用的是参照物之间的反差让人们的判断系统产生错觉，而中间项效应更多的是利用人们对安全感的追求。

人们害怕过于特立独行，处于人群之中总会带来一种莫名的安全感，在讲求谦虚、内敛的中国人群中尤其如此，这也是为什么有“枪打出头鸟”的俗语。

另一方面，中国人讲究“中庸之道”，更是为营销者们利用中间项效应提供了便利。

我想大家一定都外出下过馆子点过菜，最普遍的菜单设置是这样的：便宜的小菜、凉菜摆在菜单的最前几页，中档价位的菜肴是主体部分，摆在中间，较贵的大菜放在最后。第一次翻开这个菜谱，我想你一定是看完了所有菜之后，又翻回中间，中档价位的菜占去了所点菜肴的绝大部分。这其实就是对中间项效应的简单利用。

你也许会说，之所以选中间的是因为消费不起价格更高的产品，或者价格更高的产品提供的溢价服务你不需要，确实这些都是影响因素，但“中间=安全”的潜意识还是时时刻刻对你的选择行为产生极大的作用。

就像我问你：“在0.2、3、7、16、35、277这六个数字中选择一个你认为最安全的数字。”你会选哪个?

在营销中，特别是线下的商家，可以利用中间项心理。

如服装店主，可以把店铺的服装分成3个类别，第一类别低价，第二类别平均价，第三类高价。然后把三件不同类别的衣服放在一起，最后你会发现，基于中间项心理和面子心理，绝大部分消费者都会选择第二类别衣服来购买。

14. 求实心理

俗话说“眼见为实、耳听为虚”。求实心理这是一种以注意商品的实际使用价值为主要特征的心理。具有这种心理要求的消费者，在购买商品时比较注重商品或劳务的实际效用和质量，讲求经济实惠、经久耐用、使用方便等，而对商品外形、色彩、包装等不大追求。

拥有求实心理的消费者，更注重产品的性价比，产品的功能性要满足他的需求，产品的价格要在他可认知的承受范围之内。

因而，针对这样的消费人群，企业应该做到“实事求是”。任何消费者都追求商家提供的产品信息的真实性，因此他们对产品信息的真实性非常在意。商家在对商品的描述中要尽量突出产品实惠、耐用、结实等用户喜欢的字眼，也可以通过举例来打消客户疑虑。

所以商家在进行产品图片拍摄、产品功能介绍、产品卖点塑造、产品售后等各方面，实事求是。特别是对于大众认知度较高的产品，一定要做到实事求是。

如房地产公司进行期房销售，由于房子还在建设之中，他们是如何利用用户的求实心理呢?答案是：样板房。

销售顾问带你去你想要的面积和款式的样板房，带你领略最终的装修成效，这也算是求实心理的一种利用。

好不好，用了才知道。谈恋爱，谈了才知道对方是怎样的人。

15. 说服心理

像以上讲述的消费者心理，其实都能算是说服心理的中间一种。说服心理不是为了去说服别人，而是为了让消费者自己来说服自己。

像消费者购买产品，都会有属于自己的购买理由。消费者的购买理由有很多种：

有的人看见产品包装特别漂亮，如化妆品，就会购买。

有的人看见产品销量特别好，就会购买。

有的人觉得产品卖点打动了他，就会购买。

有的人看到你的产品都是发顺丰，物流特别快，就会选择你。

有的人看见同事买了这款手机，他也想买这款手机。

有的人觉得你的店铺整体装修特别有感觉，就愿意进去看看。

有的人觉得模特长得美，希望自己一样美，买了试试。

有的人觉得你的客服很逗比，聊得很开心，就买。

隔壁的老王说用了你的产品效果很好，给了链接就买。

你的品牌知名度很高，消费者觉得你有品牌，愿意买。

……

每个人购买某种产品，都是获得或少的1…N个说服心理的影响。在营销上，要让消费者说服自己，也就是要给消费者一个购买理由。

如很多美食的销售文案是告诉你“减肥前要大吃一顿来犒劳自己，才有力气来减肥”。如培训行业的销售文案“小王经过三个月的培训，找不到了月薪两万的工作，受到领导的赏识，加薪升值”。

这些都是给了消费者购买理由。

可能消费者的核心购买理由就只有几种，因为产品、因为品牌等等。但是如果一个店铺，能够把消费者方方面面的购买理由都做到极致，那么消费者还不会说服自己来买吗?答案是肯定会买。

如我们看到的淘宝店，当一个消费者搜索相关关键词,你的排名在前面,然后他点击产品进入页面后你展示了几点东西：信誉高、店铺动态评分高、产品是你需要、卖点打动你的痛点、产品描述专业、销量高、用户评价好、还有各种赠品、限时打折等活动、包邮、运费险等，你看到这种的，你绝大部人人群会选择。

这次消费者心理学一共讲了15点，希望大家好好阅读这15点，然后把根据自身企业以及产品的情况，去想相应的营销策略。

最后，我分享两句话：

第一，人们关注的是他自己或者与他相关，对外界的很多东西其实是不关心的。