消防安全管理考评制度（通用12篇）
为贯彻落实有关消防安全的法律法规和制度，调动各级消防安全管理的积极性，预防和杜绝火灾事故的发生，确保公司消防安全，特制订本消防安全考评奖惩制度。
一、《消防安全管理制度》运行监督
1、消防主管每日对各部门消防安全管理执行情况进行抽查，发现问题报告消防安全管理人。
2、消防安全管理人每季度对各部门消防安全管理情况进行检查，对违反规定的行为，责令相应部门改正，并对有关责任人依据酒店规定予以处罚。
3、消防安全责任人每半年组织对各部门消防安全管理情况进行一次综合评定，对各项制度中不适应实际之处进行修改、补充、不断完善控制方案。
二、奖罚权限及程序
1、奖励金额100元以下，罚款200元以下时，由消防主管提出意见，经消防安全管理人批准即可，高于上述额度的，须经消防安全责任人批准。
2、奖励权一般结合消防评比使用，特殊情况例外。
3、奖励、处罚的金额应在奖罚后次月发工资时兑现。
三、消防管理奖励制度
1、热爱消防工作，积极参加防火、灭火训练、成绩优秀，工作表现突出的员工，奖励50元。
2、及时排除火险事故，积极扑救火灾，使人身安全，财产免受损失或小受损失的，奖励100元。
3、经常进行防火检查，及时发现和排除火险事故，特别是重大火灾隐患，在预防火灾工作中做出贡献的奖励200元。
4、敢于管理，大胆制止违反消防安全制度的人和事，并及时向有关领导和部门反映，情况属实，事迹突出，奖励200元。
5、对消防器材、设施、能坚持经常检查和保养、使用灵活有效，奖励50元，四、消防管理处罚规定
(一)有下列情况(或行为)之一者，处以500元至1000元罚款。
1、故意损坏消防器材、设施、自动报警装置，应发现而未发现，应报告而未报告的。
2、对消防器材不实行“定人”、“定位”，或因保洁不好影响正常使用并造成火灾事故的。
3、不按操作规定，野蛮操作，造成火灾事故的。
(二)有下列情况(或行为)之一者，处以200元500元罚款。
1、违反用火审批制度，擅自使用电、气焊或动用明火的。
2、对本部门、本部位存在的火灾隐患，能解决不解决或超过整改日期的。
3、埋压、圈占消防设施、占用消防通道而影响和延误了消防工作的(火灾后果不严重的)。
4、私自挪用消防器材造成损失而隐瞒不报的。
(三)有下列情况(或行为)之一者，处以100元至200元罚款。
1、未向保安部申报、登记、私自使用、安装电炉等电器的。
2、不能及时按照消防部门、保安部提出的消防整改意见进行及时整改的。
3、因整改火灾隐患不及时、不彻底而造成火灾事故但损失不大的。
4、非电工人员，乱私拉施工电源线、照明线、安装电器设备或因此而造成事故引起火灾，但损失不大的。
5、违反防火安全管理和安全操作规程玩忽职守造成火灾引起事故，尚未造成严重后果的。
6、擅自拆卸烟感、温感器或用物品包裹探头影响正常工作的。
(四)有下列情况(或行为)之一者，处以50元罚款
1、不符合电、气焊防火安全要求而进行焊割作业。
2、考核消防知识不合格者或组织消防培训无故不参加者。
关键词：院校分级管理,原则,体制,绩效考评
0 引言
随着我国高等教育迅猛发展, 教育体制深入改革, 高校之间整合的结束, 高校办学规模不断扩大, 现在一个学院的规模可以与过去的一所大学相当, 规模、结构出现的这些新变化为高校内部管理体制改革提出了新的要求。还有很多高校建设了新校区, 这样, 很多学校就有2个校区, 甚至有的3-5个校区, 集中管理相对比较困难, 这就要求调动学校各部门的积极主动性, 尤其是学院的积极性, 目前有相当一部分高等学校都在积极尝试分级管理的管理体系。
校院 (部) 分级管理体制是一种管理的新模式, 是将原来的以职能部门为主体的管理模式转变为以学院为主体的管理模式, 使管理中心下移, 形成学校学院 (部) 分级管理, 建立以学校宏观调控、学院为中心的高校管理运行机制。在分级管理制度下, 如何对学院的运行过程、运行结果进行有效监控和考评, 是一个亟待解决的问题。
1 基本原则
1.1 突出重点, 促进发展
岗位津贴向教学、科研一线倾斜, 重点提高骨干教师待遇。以激励优秀人才多出成果为导向, 以稳定、吸引高层次人才为目的, 以建设优秀学科梯队和培养一批优秀学术带头人为目标。
1.2 强化岗位, 以岗定酬
岗位津贴与岗位聘任相结合, 按聘任岗位确定基本岗位津贴, 充分调动广大教职工的积极性, 从而保证教学、科研、管理等工作的高效运行。
1.3 按劳分配, 优绩优酬
津贴分配与取得的业绩紧密结合, 按照人才培养、科学研究等方面的绩效确定薪酬, 建立优绩优酬的津贴分配激励机制。
1.4 绩效优先, 兼顾公平
统筹考虑学校教学、科研、管理等岗位的工作性质, 合理确定级别和级差, 确保优秀人才的收入有较大幅度的增加, 其他教职工的收入有所提高。
2 管理体制
学校实行“统一领导、分级管理”的管理模式, 所有经费统一集中在学校财务核算, 学院及以下单位不设独立的会计机构, 一律由学校财务进行核算实行代理记帐。各学院不得在校外开设帐户。
学校对学院 (部) 实行岗位职责目标任务、业绩考核的办法, 根据考核结果, 按各学院 (部) 的工作数量、质量和业绩, 确定各单位的绩效总额, 整体划拨。各学院 (部) 参照学校分配方案的原则并结合自身单位实际, 制订本学院 (部) 绩效分配方案并组织实施。
学校成立分级管理领导小组、工作小组、仲裁机构等, 加强宏观管理。各学院 (部) 成立二级教代会、监督管理机构, 对各学院 (部) 分配方案, 须经有关职能部门审查同意, 并公布方案后方可执行。
3 学院绩效考评
建立科学合理的绩效考评制度, 确定绩效考评主体、层次、方法、工作程序、评价指标设置及标准。列举评价计分办法仅供参考。
3.1 教学绩效 (成果) 量化考核计分办法
(1) 教学成果奖计分办法
(2) 单项教学奖计分办法 (表2)
(3) 教学研究及教材立项计分办法 (表3)
(4) 大学生专利指导教师计分办法 (表4)
(5) 优秀研究生学位论文计分办法 (表5)
3.2 科研绩效 (成果) 量化考核计分办法
(1) 科研经费量化计分办法 (表6)
(2) 发表论文、著作的计分办法 (表7)
(3) 论文被国际知名检索系统收录计分办法 (表8)
(4) 科研得奖计分办法 (表9)
(5) 授权专利计分办法 (表10)
3.3 学科建设绩效量化考核计分办法 (表11)
说明:科研经费是指每年实际到位经费额, 计分为每万元计分标准.
说明:SCI、EI、ISTP、SSCI的收录和引用情况以中国科学信息研究所提供的统计资料为准.
4 有效实施的措施
4.1 成立考核领导小组
组长由学校的校长和书记担任, 成员由学校各主要职能部门组成, 负责年度各项指标的评估、考核, 在分析评价考核中也可以借助社会中介机构、审计部门等方面的力量进行。
4.2 考核程序和考核方法
(1) 起草、制定校院分级管理改革有关方案、管理办法等。 (2) 具体组织校院分级管理改革工作的实施, 并定期对各方面工作执行进行监督检查。 (3) 收集、整理校院分级管理改革相关信息。
4.3 考核结果
考核结果必须予以兑现, 做到有奖有罚。根据考核结果, 对绩效突出的学院进行奖励或对学院领导提拔重用, 对绩效不佳的学院采取下年削减经费预算等处罚措施。
参考文献
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岗位责任书是参照岗位描述制定的。在惠普,岗位描述是一份框架性文件,是针对某一类工作设计的,而岗位责任书的内容则要具体到特定的人和这个人下一年在特定部门要做的工作。比如说,所有的市场工程师都有同样的岗位描述,但是具体到某一个工程师而言,他们的岗位责任就不同了,要看他在哪个部门从事什么具体的工作,部门经理希望他下一年重点做什么。这就是岗位责任书。总的说来,前者是通用的,后者是专用的。
考评人的组成决定了员工对什么人负责。如果员工的考评人只是他的直接上司,他只要把这个上司搞定就可以了。但在惠普不是这样,考评人是由上级、下级、同级的相关部门人员共同组成。比如说员工满意度的评分,就是由下级评估上级,在员工满意度评估中,大约有10来条与上级领导有关的问题,比如你的上司是否公平、公正地对待部下,你的上司是否与你保持良好的沟通……
有了这样一份岗位责任书,员工马上就明白了:我不能仅对上司负责,还要对很多人负责。在这样的制度约束下,每个人都会逐渐明白:帮别人其实就是帮自己,因为你不知道哪块云彩会下雨。这样团队合作就成了员工自觉的行为,大家都会好好地配合,把每一件事情做好了。惠普员工只有如此,才能得到别人的认同,评估时才能得高分,员工的心思就不会用在歪门邪道、投机钻营上了。
可以说,综合业绩评估不仅仅是工作业绩的考评。新进公司并转正的员工,其考评每6个月做一次。对照岗位责任书进行评估。一年之后每年做一次评估,具体的评估过程就是把员工的岗位责任书拿出来,由具体的考评人对其中每一条的表现打分。分值最高5分,最低1分,最后得出一个总的加权平均分,总分5分就是超群。得过这个分数的人在整家公司里所占的比例不能超过5%。
我在惠普工作前后加起来差不多有15年,一共只得到过两次5分,更多情况是4分和3分,因为一旦晋升到新的级别,通常要回到2分或3分。因为各个级别得5分的标准是不同的,级别越高要求也越高,这种评分方法能起到不断鞭策优秀员工的作用。当一个员工晋升到一线经理,或者一线经理晋升到二线经理的时候,他在之后的两年内很难得到5分。得4分就不错了。如果一个员工表现出色,每两年晋升一级,那得5分的机会就非常小。因为新的岗位有着新的、更高的要求,这是很正常的:公司支付的薪水高了,员工也就必须表现出相应的水平来,如果做不到。分数就会下降。这样一来,员工必须不断地充实自己,提升各方面的能力,在新的岗位上发挥出水平才行,否则级别上去了,综合评估的分数下来了。工资未必能提升。
另外,让员工明白自己的岗位职责是惠普管理者的首要工作,根据岗位责任书每年给员工做业绩评估是管理者的天职。
员工业绩评估报告综合业绩评估结束后,每个员工都会得到一份书面文件——业绩评估报告(performance evaluation)。它是由员工的直接上司来写。公司允许每一个管理者每年可以抽出一天来专门为一个下属写业绩评估报告。如果一位经理管着10个部下,那么他一年可以有10天的时间专门来写这10份报告,既可以在办公室写。也可以在家里写。因为这是惠普各级管理者非常重要的工作,需要拿出专门的时间去做。在惠普看来,如果管理者不认真地写这个报告,员工就会有被忽视和被愚弄的感觉,就会认为上司是应付公事。
管理者给部下写考评时,不能用一些含糊的语言来表达,必须举出实际的例子来证明员工表现出了某种技能,表现了怎样的态度和热情。如某位员工某年某月某日做了什么事情,表现出了某种水平;或者某员工某年某月某日做了什么事情,证明在某个方面还有欠缺。
如果上司对员工观察不细,就很难在一天内写出这份评估报告。或者即使写出来,员工可能也会觉得你的报告针对性不强——他出色的地方你没有写出来,他薄弱的地方你也没有写上去,即没法使员工心服口服。因此,在惠普,员工做的很多事情,管理者平常都要做到心中有数,今天谁做了一件什么好事,今天谁犯了一个什么错误,在给员工明确指出来的同时,还要记下来,作为将来评估该员工的素材。
1.0 目的为了提高广大员工的消防安全意识，确保商场为顾客提供安全、舒适的购物环境。2.0 适用范围
大融城商场工作人员消防安全工作。
3.0
3.1
3.2
3.3 管理内容 商场消防安全工作，实行逐级考核办法，由商场对各部门及经营部及职能部门。消防安全工作的考核标准，按商场《防火安全管理办法》执行。认真执行本防火管理制度，在防火安全工作中作出成绩或有立功表现的部门和个
人，有下列情况之一的按《员工奖惩条例》以物质和精神相结合的原则进行奖励。
3.3.1 重视防火安全工作，模范地遵守有关防火责任制度，认真搞好 “安全第一，防
消结合”的防火安全工作，全年消防安全检查无火灾隐患及违规行为的部门及小组。
3.3.2 严格管理，消除隐患，控制火灾事故苗头，杜绝重特大火灾发生的有功人员。
3.3.3 对已发生火灾事故，奋不顾身抢救，避免人身、商品、财产、设备造成损失或挽回重大损失的有功人员。
3.3.4 敢于同纵火的坏人作斗争，提供火灾事故重大线索的人员。
3.3.5 组织制定各项防火安全制度，划分防火责任区，落实责任人，圆满完成逐级部署的防火安全工作的先进集体和个人.3.4 凡违反防火管理制度有下列情节之一的，按《员工奖惩条例》，和公司相关规定
区别不同性质给予相应处分和经济处罚。
3.4.1 轻视防火安全工作、制度不落实、责任不到位、火情隐患大，员工违规严重的部门及小组。
3.4.2 商品管理混乱，乱摆乱放，易燃、易爆、有毒、有害商品不按规定储存的。
3.4.3 员工应参与商场组织的有关消防安全知识法学习和有关消防安全知识，员工不懂
得一般消防知识的部门及小组。
3.4.4 对配置的消防器材，不进清洁维护，致使消防器材锈蚀以至损坏，不能正常使用的。
文章录入：邓微波2010-8-3人气：17
五指山市消防中队
绩效管理量化考评暂行办法
（2009年5月修订）
为从根本上转变干与不干一个样、干好与干坏一个样的不良风气，进一步激发中队全队士兵工作的自觉性、主动性和创造性，全面提高队伍的综合素质和工作效能，圆满完成以防、灭火为中心的各项工作任务，促进中队全面建设健康快速发展，根据《中国人民解放军纪律条令》和总队的有关规定，并结合中队实际，特制定本办法。
第一条绩效考评是我队科学检验、客观评价士兵的手段，必须坚持公平、公正、公开的原则。
第二条绩效考评在中队党支部的领导下，由中队值班领导组织实施。
第三条绩效考评的内容按照德、勤、能、绩的要求，从落实一日生活制度、“五条禁令”、请销假制度和遵守部队的纪律等情况体现，具体以中队加减分标准作为中队士兵每月绩效考评的评分依据。士官按总队标准执行，义务兵由中队制订考评标准，中队统一考评后报大队统一登记，落实奖惩。全队士兵要做到：
政治思想方面，思想稳定、政治立场坚定，与上级党组织保持高度一致，安心服役。遵守纪律方面，必须严格执行《中国人民解放军共同条令》、《四个严禁》、《五条禁令》和部队现行各项规章制度。
服从命令方面，对上级的命令和工作安排必须无条件的坚决执行。
素质提高方面，士兵必须不断提高自身的综合素质，具备出色履行职责、圆满完成工作任务的能力。
出勤状况方面，士兵必须积极参加中队组织的学习、训练、劳动和其他集体活动。因故不能参加要经中队干部的批准。
工作态度方面，士兵在履行岗位职责、落实上级指示时要有强烈的责任心和使命感，工作勤奋、雷厉风行、积极配合。
工作效率方面，士兵在履行岗位职责、落实上级指示时在规定的时间内工作数量必须全部完成，工作质量较高，未出现错漏。
第四条绩效考评实行100分制，对应本办法加分和扣分情形实行扣分制，每月进行考评。年度绩效考评分为月得分的总和除以月份数。90分以上的为优秀，80—89分为良好，60-79分为称职，60分以下为不称职。
第五条每月初（2日前）由中队结合一个月的表现评比。
第六条绩效考评结果是中队评先评优、立功受奖、入团入党（包括党员转正）、改选士官、学习技术、晋职晋衔、战士考学、发放福利的主要依据。
年度绩效考评成绩为称职以下的，义务兵不得改选士官。年度绩效考评成绩为不称职的，是士官的（不管是否满服役期）建议安排退役。
月绩效考评成绩为称职以下的，当月绩效工资全部扣发。月绩效考评成绩为良好、称职分别按当月绩效工资全额的80%、60%计发。
第七条 因到外地学习或出公差、休假在当月时间超过20天的，当月不作绩效考评。
第八条发生严重违纪和事故案件的实行一票否决，当月和全年绩效考评分为0分。
第九条绩效考评其他加分情形
（一）对在全年或专项工作中受到表彰的先进个人，国家级的加20分，省级的加10分，市级的加2分，大队级的加1分。完成日常工作突出，表现优秀，在大队年终、半年、每月工作中被表扬的（以通报为准），每次加1分。
（二）对按《纪律条令》获得嘉奖、优秀士兵、三等功、二等功、一等功、荣誉称号奖励的，在年度总分里分别加2分、5分、10分、20分、50分、100分。
（三）在总队组织的各项竞赛活动中获得总成绩前四名或一、二、三等奖、优秀奖的，分别加20分、15分、10分、8分；代表大队参加各项竞赛活动获得全省前八名的，分别加20分、15分、10分、8分、6分、4分、2分。
（四）新闻稿件被国家级、省级报、刊、电视采用的，分别加10分、5分；上总队内网的消防宣传稿件每超额一篇加1分。
同类加分条件只加分1次，加最高分值。
第十条绩效考评其他扣分情形
（一）共同部分
1、无故不参加会议、训练、学习以及各类集体活动的，一次扣10分。
2、迟到、早退、消极应付、不遵守工作、会场、操场、队列纪律的，一次扣5分。
3、无学习记录的，缺一项扣2分，差一次扣2分，记录不全、不规范、不整洁的一
次扣1分。
4、与地方青年发生不正当男女关系，造成一定影响的，扣10分。
5、非公务需要，擅自到地方营业休闲性酒吧、网吧、烧烤园、发廊、按摩室、桑拿浴室、歌舞厅、夜总会等场所消费娱乐的，一次扣10分。
6、无假外出，请假超假扣3分。
7、违反“五条禁令”扣5分。
8、不按时出操，无故不参加操课，一次扣3分。
9、顶撞干部扣3分
10、夜不归宿扣3分
11、打架斗欧扣3分
一、绩效考评目的为顺利推动公司绩效管理，明晰责任、持续不断地改进和提升公司、部门、员工的工作绩效，确保公司各项目标的达成，特制定本制度。
二、绩效考评原则
1、目标责任性原则：公司采取目标管理的绩效考核模式，编制的绩效考评项目要明确具体，对工作数量和质量的要求、责任的轻重、业绩的高低等做出明确的界定和具体的要求。
2、可操作性原则：制定的绩效指标应具备可操作性，要实现个人与所在部门的绩效相挂钩，以目标责任为导向，引导员工用正确的方法做正确的事，不断优化工作效能。
3、客观性原则：考评者要以日常管理中的观察、记录事实或工作表现为依据，对被考评者的业绩和行为进行客观评价，切忌掺杂个人感情、主观武断，缺乏事实依据。
4、时效性原则：各级考评者在进行考评时必须严格依据规定的程序进行，绩效考评是对考评周期内工作成果的综合评价，不应将考评期之前的行为强加于本次的考评结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考评期的业绩。
三、绩效考评对象
1、部门：公司各职能部门；
2、个人：公司所有岗位，但不包含公司总监级以上(含)、新入职试用期员工和考评周期内因请假或因其它原因缺岗达半个月(含)以上的人员。
四、绩效考评机构与职责、各部门分工
1、公司成立考评工作领导小组(共8人)：
组长：总经理
成员：副总经理、人力资源总监、财务总监、营销总监、行政部副总监、总经办主任、生产部经理
2、职责
(1)组长具体职责如下：
a)负责对公司绩效考评管理工作提出总要求，审批各部门目标设定、考评制度的制定与修订工作，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。
b)负责审批直接分管部门目标分解及各项考评指标、评价标准的制定。
c)审批被考评对象最终考评结果，按程序完成每月“直接上级”对象的考评工作；最终仲裁公司各部门及公司主管级以上管理人员绩效申诉的问题。
(2)各成员具体职责如下：
a)根据绩效考评管理工作的总要求，负责所分管部门绩效考评管理工作的组织、协调、控制与监督工作，确保绩效考评工作的顺利进行。
b)负责审核所分管部门设定的目标，审批目标分解及各项考评指标和评价标准的制定，并作为“上一级责任人”对象签订所分管部门的目标责任书。
c)按程序完成每月作为“直接上级”对象的考评工作，审查分管部门被考评对象考评结果汇总，最终仲裁分管部门个人绩效申诉的问题。
3、各部门分工
(1)人力资源部负责拟定公司绩效考评管理制度和修订工作，提供绩效考评的工具和方法，组织、开展绩效管理培训工作，引导和督促各部门绩效考评工作的实施；同时，协助有关部门处理员工绩效申诉，建立绩效管理档案和进行公司绩效考评管理工作的分析与总结。
(2)公司各部门第一负责人负责本部门目标的设定并与公司签订目标责任书，根据目标，分解部门每月目标并执行，接受公司组织的绩效考评管理工作，如实的申报各类考评数据；建立并完善本部门的绩效考评指标和评价标准，合理制定部门内部各班组、岗位的绩效考评量表并按照公司绩效考评办法执行考评工作。
(3)员工是绩效管理的参与者，参与绩效考评量的制定，并按要求完成绩效考评的各项指标；对绩效考评工作的不足提出意见或建议。
五、绩效考评方式及流程
1、考评维度设计：考评维度是对考评对象进行考评的内容。具体设计如下：
(1)部门考评维度包括业绩目标和职能部门服务指标等两个维度。业绩目标：指根据部门职能和公司要求对各部门设定的各项考评项目；职能部门服务指标：指各部门根据部门职能，需服务公司其它部门所设定的各项考评项目。
1. 绩效考评方法不合理, 反映结果不客观
目前, 中外合作高校教师的绩效考评主要采取学术评价和学生评价相结合的方式, 也有高校采取教师KPI指标考核法等绩效考评办法。在学术评价方面, 由于缺乏客观性, 没有成立相关的学术委员会和相关的学术评价机构, 教师的学术研究没有得到相应的重视。在学生评价方面, 中外合作办学高校较公办院校制度更完善, 占一定比例, 是值得提倡的方面。有些中外合作高校采取KPI指标法, 但指标值没有经过专家论证, 不切实际。教师的绩效考评方法应根据教师的特点, 不能一刀切。目前的中外合作高校教师绩效考评方法整体比较混乱, 不合理的绩效考评方法严重地影响了考评结果的客观性。
2. 忽视绩效考评结果的应用
绩效考评不是目的, 要特别关注组织的绩效考评的应用, 否则就会陷入为考评而考评的怪圈。绩效考评结果没有得到重视和真正的加以应用, 考评就流于形式, 员工不但不重视, 还会应付, 甚至是反对, 变成一种影响工作情绪的负担。合理有效的绩效考评的结果, 有大量的信息可以运用到组织管理中去。第一, 合理有效的绩效考评结果可以反馈给员工, 帮助员工找到问题, 这对员工改进工作状况、提高工作绩效会有很大的促进作用;第二, 合理有效的绩效考评结果是人力资源管理决策的重要依据, 如薪酬、奖励、晋升、岗位调整等;第三, 合理有效的绩效考评结果还可以检验社会组织管理的各项政策的运行情况, 比如, 组织目标是否过高过低、人员配置与员工培训等是否合理。目前, 中外合作办学高校的绩效考评结果仅与绩效工资挂钩, 使绩效考评的结果流于形式。有些中外合作高校甚至花很大力气做绩效考评, 但却没有重视绩效考评结果的应用, 这种本末倒置的情况在很多中外合作高校都存在。
3. 忽视绩效考评反馈与申诉
绩效考评的反馈同绩效考评的应用同样重要。然而从目前各个高校的绩效管理的过程来看, 很多高校几乎没有建立绩效考评的反馈和申诉机制。在绩效管理过程中, 绩效考评的反馈是非常重要的步骤, 一方面将绩效考评的结果传递给员工;另一方面, 员工也对结果进行反馈, 提出自己的意见, 做得不好的地方可以改正。对绩效考评过程中的内容和方法员工自己也可以提出意见。绩效考评结束后, 被考评者了解了自己的绩效考评结果, 被考评者如果对这一考评结果存在异议, 应向自己的上级反映情况并进行沟通。如果解决不了, 还可以向上级主管部门提出申诉。绩效申诉是很多中外合作高校在教师绩效考评方面忽视的环节。
二、中外合作高校教师绩效考评改革的建议
1. 完善中外合作高校教师的绩效考评制度
中外合作高校与其他院校的区别就在于其办学特点的中外合作, 那么, 反映在教师绩效考评方面, 就应与国内外完善的绩效考评制度相结合, 多借鉴国内外高校成熟的绩效考评制度, 结合自身特点, 制定适合本校的绩效考评制度。建立高校绩效考评体系, 对高校教师的个人素质、教学、科研等全面考核, 目的在于提高高校整体绩效, 使高校教育资源的投入和产出成正比。一般的高校教师绩效考评内容主要包括德、能、勤、绩等方面。
绩效考评的方法有很多, 常用的有等级排序法、量表考核法、目标管理法、关键业绩指标法 (KPI) 、360度评价法五种。高校教师绩效考评常用关键业绩指标法 (KPI) 和360度评价法。关键业绩指标由一组既独立又相互关联的, 能够反映各部门和员工的工作重点和主要内容, 并能完整表达组织发展要求的指标组成;关键业绩指标考核是以关键业绩指标体系考核为主, 衡量各部门和各岗位工作成果的绩效考核方式。中外合作办学高校多采用这种方法。在高校绩效考评KPI考核法实施过程中, 关键业绩指标的来源、选择、数量和权重的设置构成了绩效考评的主要内容。如果KPI的来源、选择、数量和权重设置合理, 这种考核方法是比较完善的绩效考核办法。360度评价法又称全方位评价法, 是将人才培养和绩效考评相结合的创新绩效考评办法。在高校使用360度评价法实施绩效考评的过程中, 考评的主体对象包括同部门的上级、学生、同事、考核者本人。
2. 重视教师绩效考评结果的应用
合理有效的绩效考评反映出来的结果有大量的信息可以运用到组织管理中去。
第一, 完善以绩效考评为基础的薪酬制度。高校薪酬制度与社会其他组织如企业有很大的不同, 最根本的原因在于, 企业追求的是利润, 而高校的目的则是培养人才和搞好科研。利润可以用金钱来衡量, 而人才和科研则不能。我国高校目前的薪酬制度一般是由国家工资、地方津贴、校内津贴、福利等构成的。中外合作办学高校的性质决定了其在财务方面自负盈亏, 在这方面又与企业类似。因此, 中外合作办学高校探索和建立有效的薪酬制度尤为重要。笔者认为, 采用以绩效考评为基础的“岗位工资+绩效工资”的薪酬制度是最有效的, 适用中外合作办学高校。建立科学的绩效考评体系是“岗位工资+绩效工资”的薪酬制度。如果教师岗位的聘任和绩效考评能够真实地反映教师的教学业绩和学术水平, 那么, 这种薪酬制度就能发挥其功能, 促进教师完成各项工作。完善以绩效考评为基础的薪酬制度具有重要的意义。
第二, 完善以绩效考评为基础的激励制度。高校基于绩效考评的激励制度体现在激励的内容和形式两方面, 一方面要坚持物质激励和精神激励相结合;另一方面, 要坚持内部和外部相结合。工资奖金等物质方面的外在激励, 对于收入较低的教师来说会起很大的作用, 决定其工作的绩效, 但是对于收入较高的教师来讲, 薪酬激励所起到的作用并不特别明显, 他们更注重精神方面的内在激励, 如参与学校的决策、外出培训拓展、出国等。这些满足个人成就感的激励, 对于他们提高工作绩效具有特别重要的意义。
第三, 完善以绩效考评为基础的岗位调整制度。岗位调整与绩效考评关系密切。绩效考评的应用反馈到组织管理的过程中, 对人力资源的决策起着重要的作用, 岗位调整就是其中的一个方面。绩效考评结果是员工岗位调整的主要依据之一, 无论是员工的晋升、岗位平调, 还是低聘甚至解聘, 都应当以绩效考评的成绩作为主要参考。在涉及员工晋升方面, 绩效考评尤其应当发挥更加重要的作用。组织的晋升制度对调动员工的工作积极性和员工的职业生涯规划有着密切的关系, 建立以绩效考评为基础的晋升体系对中外合作高校人事制度有着特别重要的意义。
3. 重视教师绩效反馈和申诉
绩效考评反馈和申诉是员工利益的保证。任何制度在执行的过程中都不免出现误差。有了考评的反馈和申诉的过程, 绩效考评的结果会更加的公平、公正, 使人信服, 有效保障了绩效考评的应用。在整个绩效管理的过程中, 只有做好绩效反馈和申诉, 才能实现绩效考评的良性循环。教师绩效反馈和申诉对于高校教师管理工作具有重要的意义。
参考文献
[1]李长华.美国高校教师绩效评价的方法综述[J].国家教育行政学院学报, 2005, (1) .
关键词：职业院校；职业技能考评；多元化
中国分类号：G718.5
职业院校的学生学习能力是通过职业技能来反映的，如何提高职业技能是现在高职院校正在深入的教学改革课题，但目前还没有相应与之相配套的考评制度，职业技能的提高无法量化，也不成体系。完善考核标准，实施科学化考评，建立起适应高职学生提高技能和职业素质需要的、满足职业资格考评的制度体系成为当务之急。
建立职业院校学生技能考评制度是对职业教育质量进行评价并且引领职业教育发展方向的有效手段，而职业教育的根本目的是培养适应社会经济发展需求的职业型人才。因此，职业院校学生的技能考评制度必须满足甚至超前于教学改革，才能在促进人才培养的进程中发挥更加有利的促进作用。
一、建立职业院校学生技能考核评价制度，适应社会发展需要
首先，考核学生的评价方式与高职教育教学过程一致，实现了“教、学、做、评”融为一体。按照教学工作过程的顺序和学生自主学习的要求进行教学设计并安排教学活动。根据国家职业标准和企业需求设计知识点和技能点，并按照工作过程系统化要求设计考核活动，把考评贯穿于教学过程的始终，使考评成为教学的重要组成部分、成为切实促进课程目标实现的有效手段。而且，由于高职教育突出强调能力培养与工作岗位对接合一、实习实训与顶岗工作学做合一，所以，建立全面的考评制度能够根据企业岗位变化适时地调整评价工作，能够使学生更注重平时的技能积累和良好习惯的养成，鉴定出来的人才更能够满足企业需要，更能被企业认可。而传统的单纯采用在学生完成教学计划的学习后，一张试卷定成绩的方法非常不全面不客观。这种仅简单地关注结果的考评方式受偶然因素影响较大，缺少对职业能力的形成性评价和评价内容的调整性功能。
其次，考核学生的技能内容反映了高职教育教学培养目标，实现了对学生综合职业能力的全方位评价。过去的考评主要是学生的专业理论，学生的思考能力、解决问题能力、协作能力等方法能力和社会能力无从评价。而建立全新的学生技能考核制度，其考核项目包括该专业课程标准要求的所有综合职业能力要素，在各个典型实际操作任务中分项考核，如执行安全操作规程能力、岗位工作能力、获取信息能力、工作记录整理能力和合作与沟通能力等，评价内容不仅包括专业理论、专业技能，还包括了学生的自我管理能力、创新能力等综合职业能力以及职业态度等职业素养，促使学校和学生不仅要关注学习成果，还要时刻关注学习态度、学习方法和经历体验。
再者，建立学生考评方法与主体必须多元化，体现了一体化课程教学活动以学生为主体、以教师为主导的特色。根据工作过程系统化要求，评价可采用课堂观察、口头问答、技能操作等多种方法，同时还涉及多个人员评价主体，包括学生本人、教师、同组的同学，形成学生自评、教师评价、小组互评，实行校企合作办学的还有企业评价。其中，学生自评、小组互评占总评价比例较小，教师评价和企业评价占比要大些。
二、要建立一套符合技能人才多元化考评制度体系
为了满足行业、企业、院校、社会等不同的需求，维护职业技能鉴定的统一与发展，对职业院校学生采用全新的考评模式完全符合“评价主体多元化、评价标准多元化和评价方法多元化”的要求。
考评主体多元化指评价人员主体可以是教师、学生、用人单位技术人员，包括自我评价和他人评价，我们采用的学生自评、同学互评、教师评价、企业评价等多种方式，使学生综合职业能力评价更为真实、科学。
考评标准多元化是以国家职业标准为基础，建立合理的考评指标体系，评价者不能以一元的标准来进行分析，而是要将国家职业标准与学校、企业和社会标准有机结合。对职业院校学生的评价即并非将职业标准分解成知识点、技能点，与学校所学的知识点和技能点简单地相对照，而是从课程体系、课改标准入手，把企业评价方法和标准引入到人才培养中，将企业岗位要求和国家职业标准相结合，在培养过程中用职场或企业的评价方式来对学生进行过程性评价。
考评方法多元化即是要求从重视培训结果的“终结性评价”向重视学习过程、工作过程的“形成性评价”、“真实性评价”转变，注重对综合职业能力的考核，尽可能多地采用口试、技能测试、仿真模拟、业绩评定等方法，每一次评价要尽可能多地覆盖多种相关能力。
建立学生技能考评制度体系，真正实现人才培养与用人企业对接，考评制度还应与国家职业资格考核衔接。职业资格是对个人从事某一职业所必备的学识、技术和能力的基本要求，并通过职业技能鉴定颁发相应的职业资格证书或上岗证书。在专业设置上，对每个专业都建立至少一个甚至多个职业技能鉴定体系，并颁发职业资格证书。
三、实施对学生考评须着力把握的原则
1、考评标准坚持国家职业标准与企业岗位需求相结合。职业教育是就业教育而且是高质量的就业教育，其性质决定了技工教育必须以实现人力资源市场需求与个人职业生涯发展需要为目标，必须要坚持以源于实际需求的标准进行评价，才能达到以评价促进学习，以学习促进就业的目标。所以，考评标准要以国家职业标准为基础，调研分析职业岗位群的系统要求，并与之有机融合，确保科学、客观、公正。
2、考评方式坚持定性考核与定量评价相结合，过程性评价与终结性评价相结合。现代职业教育培养的人才不仅要具备较强的综合职业能力，还必须具有良好的职业道德、敬业精神等职业素养。对学生职业态度、职业道德等职业素养按照部颁教材工作页要求的方法进行过程性的定性考核，对职业能力采用随课程进程通过各典型工作任务进行过程性的定量考核及阶段性的终结性考核的方法，可以有效地评价学生的学业成果和综合职业素质的养成。
3、考评主体坚持多维化。为保障评价客观、公正、科学，应建立学校评价、学生自评（包括学生互评）、企业评价和社會评价的多维评价体系。
结语：职业院校学生技能考评是一种多元动态化评价过程，是完成职业技能教学培训与养成的推进剂。多元评价机制是开放的综合系统，只有与其他相关制度配套实施，才能最大限度地发挥效力。所以，建立考评制度必须在科学发展观指导下与时俱进，随着形势的发展不断发展，并在院校的教育实践中不断强化完善，才能逐步走向成熟。建立职业技能考评制度，使学历教育与职业资格考核一体化，切实提高职业院校办学质量，从而促进高职教育的不断发展。
参考文献
根据卫生部《医院感染管理办法》及内蒙古自治区《医院感染管理质量控制评价标准》、《内蒙古自治区二级医综合医院评审标准实施细则》等要求规范，切实加强和落实我院医院感染管理工作，结合我院实际情况分别制定了临床科室、医技科室等医院感质量考核评分标准。
一、考评方法：
1、医院感染管理考评为日常考评、月考评和季度考评；医院感染管理科随时进行日常考评；综合考评每月一次；院部组织的季度考评有院长、护理部、医务科共同参于，不论何种考评应及时做好考核记录，科室负责人签字生效。
2、考核要求及评分指标、扣分理由、实行100分制。每个科室满分是100分，减去扣分后所得分就是科室的实际得分。
二、考评内容：
1、认真贯彻落实医院感染管理相关法律法规。
2、科室院感管理组织制度建设及落实。
3、科室院感管理各项流程的制订及措施的落实。
4、检查临床科室医院感染发病率及上报与登记情况、住院病人监控及医院感染调查表填写质量；
5、定期不定期检查病区无菌技术规范、消毒隔离制度的落实工作。重点检查高危科室如手术室、产科、母婴同室、内镜室、血透室、检验科、供应室、治疗室等；
6、每月检查一次性无菌医疗用品和消毒药械的管理；
7、定期或不定期检查监控小组的活动情况：如消毒灭菌效果、消毒灭菌剂、环境卫生学监测情况。
8、每月参与药事委员会检查临床科室抗菌药物的合理使用情况并进行分析反馈。
9、每月检查医疗废物分类收集、运送、贮存工作。
10、随时或定期检查医务人员手依从性执行情况。
11、定期检查医务人员职业防护措施的落实情况；职业暴露后的上报的登记等情况。
12、定期检查耐药菌的监测及常见耐药菌隔离措施的执行情况。
三、检查结果与反馈：
1、对于检查时存在的问题采用口头反馈和书面反馈的方法；
2、对存在的问题提出整改建议，并限期整改、科室对反馈的问题应有书面的整改措施。
3、根据科室的整改措施和整改时限，定期复查，如没有整改或整改不符合要求的报分管院长。
幼儿园考评制度
一、园内工作人员的出勤和工作情况由园长进行考核。
二、园长必须每月进行一次幼儿教师教学的常规检查，并将常规检查表按时上交学校。
三、学校除期中和期末对幼教进行检查外，还不定期地赴园检查、督导。
四、学期末对教师进行说、唱、弹、跳、画五项基本功竞赛。
五、对学期末教师的教案、教具、论文评比。
关键词：餐饮管理教学质量考评模型
[中图分类号]G642.3[文献标识码]A
1.《餐饮管理》课程简介及教师考评的必要性
1.1课程简介
《餐饮管理》是旅游管理专业酒店管理方向的專业核心课程，课程以饭店餐饮部的服务与管理内容为主要知识点，介绍了餐饮企业管理与运作模式，其教学的最终目的是让学生掌握经营和管理餐饮企业的思路与方法，培养学生运营餐饮企业的能力[1]。高校教师以课堂理论教学和实操教学为主，结合案例分析、课堂讨论、实地考察等教学形式授课以达到教学目的。
1.2该课程教师考评的必要性
随着我国经济的飞速发展，餐饮市场对高素质餐饮人才的需求也在不断增加，进而对高校餐饮管理课程教学也提出了更高的要求，高校能否培养出具有扎实理论知识又具备丰富实践经验的餐饮应用型人才与教师的教学质量密切相关。对于《餐饮管理》这门实操性较强的课程，教师的教学质量直接影响学生的学习成效。目前高校教师在这门课程的教学中存在的主要问题有以下几个方面：首先，教师制定的该课程教学目标与餐饮经营实际需要是脱节的，其主要原因是教师缺少对餐饮业的沟通以致对获取的市场信息有限，故教师没法制定出适应社会发展所学的教学目标。其次，教师选择的教材具有滞后性，很多老师因为对某本教材较为熟悉，所以在相当长的时间内采用该本教材作为上课的讲解教材，事实上该教材内容的滞后性没法满足快速发展的餐饮业需求。另外，大多数高校教师都是学校毕业后直接进入高校教学，虽然具有一定的理论知识，但是实际操作能力欠缺导致学生的技术技能较差不能满足该课程的教学要求，双师型教师队伍的建设是构建餐饮管理实践教学体系的基础。最后，由于教师对高校教学环境如教学设备等存在不满致使其教学态度存在问题，影响教学效果。对《餐饮管理》课程教师教学质量进行科学合理的综合考评有利于教师发挥优点、弥补不足，提高教学能力。
2.考评指标体系设置的原则
建立科学的考评指标体系有利于考评工作的顺利开展以及评价结果信度的提高，基于该课程的教学要求[2]，从评价者学生和被评价对象教师的角度出发，考评指标体系设置需遵循以下原则：
（1）明确性及典型性原则。每个指标的概念要明确，指标体系不能复杂，把最能够反映该课程教师教学质量的指标提炼出来，且各指标之间的涵义不能重复，使得评价内容明确、完整。
（2）可测度性原则。要求各评价指标便于学生进行模糊评判，以便后面计算结果的科学性。
（3）科学性原则。指标体系要能科学地反映考评目标，达到有效考评的目的。
（4）层次性原则。为更好地分析考评结果，考评指标需进行层次划分，指标体系应根据考评目的的需要和指标功能的不同分出层次，并有明确的对应关系。
（5）稳定性原则。指标体系在一定时期内能有效地反映教师的教学质量。
3.考评指标体系的构建
高校《餐饮管理》课程教师教学考评指标体系的结构可分为三级：第一层是结果层指标Α，即该课程教师教学质量综合评价水平；第二层是概述层指标设有：教学态度Α1，教学内容Α2，教学技能Α3，教学课堂气氛Α4以及教学效果Α5；第三层是具体层指标，指标具体说明及权重如表1所示。
表中Αi（i=1，2，3，4，5）表示在二级指标中的第i个指标；
Αxy表示二级指标中第x个指标下的第y个分指标的权重值（x=1，2，3，4，5；y=1，2，3，4，5）；
αxy1表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价为“好”的学生所占总评价学生人数的比例；
αxy2表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价“一般”的学生所占总评价学生人数的比例；
αxy3表示对二级指标中第x个指标下的第y个分指标评价“差”的学生所占总评价学生人数的比例。表1《餐饮管理》课程教师教学质量综合评价表
评价结果
评价项目及权重评价等级好一般差教学态度
Α1仪表端庄，教态得体Α11=0.02α111α112α113辅导负责，答疑及作业批改认真Α12=0.02α121α122α123备课充分，敬业爱生Α13=0.02α131α132α133要求严格，按时上下课Α14=0.02α141α142α143追求真理，崇尚科学Α15=0.02α151α152α153教学内容
Α2深入浅出，讲述生动Α21=0.125α211α212α213思路清晰，逻辑性强Α22=0.125α221α222α223举例典型，案例分析详细Α23=0.13α231α232α233教学技能
Α3餐饮实操技能强Α31=0.08α311α312α313教学方式勇于创新，如根据知识点
进行情景对话Α32=0.05α321α322α323板书整洁，能有效地运用多媒体等
现代教学设备教学Α33=0.04α331α332α333教材选用合理、科学Α34=0.03α341α342α343教学课堂
气氛Α4学生学习兴趣浓厚，积极举手发言Α41=0.03α411α412α413学生上课出勤率高，课堂纪律好Α42=0.035α421α422α423教学效果
Α5学生具有较强的餐饮理论知识Α51=0.085α511α512α513学生具有一定的餐饮实操能力Α52=0.085α521α522α523学生能较好的将理论知识运用到实践中
去解决实际问题Α53=0.085α531α532α533综合评价
得分Α（x=1，2，3，4，5；y=1，2，3，4，5），即αxy1+αxy2+αxy3=1。
4.指标运用及评价结果分析
结合所建立的指标运用模糊综合评判法[3]对教师教学质量进行评价，其具体计算过程如下：若学生对每个指标的评定语选择为“好、一般和差”，故需要对定性的评定信息转为定量的数值，在此可以用90分、70分和50分来分别衡量好、一般和差评语，记向量C=（90，70，50）。学生评价结果比例矩阵记为R=a111a121a131a141a151…a521a531
a112a122a132a142a152…a522a532
a113a123a133a143a153…a523a533，指标权重向量B=（Α11，Α12，Α13，Α14，Α15，Α21，Α22，Α23，Α31，Α32，Α33，Α34，Α41，Α42，Α51，Α52，Α53）=（0.02，0.02，0.02，0.02，0.02，0.125，0.125，0.13，0.08，0.05，0.04，0.03，0.03，0.035，0.085，0.085，0.085）。
即可得到该课程教师教学质量评价综合得分A=C（BR）。考评结果划分为三个等级：A为80分及以上教学质量好，A为60分及以上80分以下教学质量一般，A为60分以下教学质量差。高校有关人员应及时对教学质量好的教师加以表彰和奖励，对于教学质量差的教师应根据其各项考评指标得分情况找出其教学中存在的不足之处，帮助教师提高教学质量，达到以评促教的目的。由于所建立的指标体系主要用于学生对该课程教师的评价，没有考虑同行教师对教师的评价，故所得的评价结果为评定该课程教师的教学质量提供了一个很有效的参考值。
参考文献：
[1]徐文燕.餐饮与管理[M].上海：上海人民出版社，2011.
[2]康萍，刘江海.餐饮服务与管理精品课程建设[J].教育与职业，2013（7）.
[3]汪应洛.系统工程（第三版）[M].北京：机械工业出版社，2003.
关键词：易燃易爆危险品,安全事故,监督管理,措施
0引言
目前,最常使用的化学危险品高达2 200种,属于危险化学品的超过总数量的一半以上。可导致火灾发生的易燃易爆危险品分为甲类物品和乙类物品。易燃易爆危险品的场所一旦发生火灾,扩散速度快,涉及范围广,难以进行及时的扑救,是消防安全监督管理工作的核心工作。随着我国对法律法规的逐渐健全,消防部门对危险品的监督和管理工作都发生着一定的改变,消防部门是对易燃易爆化学危险品监督和管理的主要部门,需要从法律角度来进行监督,积极的探索如何高效地管理和监督易燃易爆危险品场所。
1易燃易爆化学危险品场所监管部门管理中存在的问题
1.1公安及消防机关对易燃易爆化学物品场所管理缺乏重视
2002年国务院出台了新的政策,对现有的指令进行废除,但公安消防机关对危险品的管理和监督缺乏充分的重视,主要体现在以下几点。
1)对管理工作缺乏充分的重视。国务院明确规定,易燃易爆化学危险品的一系列环节都需要按照规定来进行实施。对现有的部分条例进行废除,新颁布的政策在消防安全工作的实施中缺乏强有力的支持和依据,缺乏可操作性。随着“二证一书”的取消,使得公安消防部门对易燃易爆化学危险品场所的管理有所忽视,缺乏明确的责任划分,打消了消防部门的积极性和热情。
2)由于政策的变化,公安消防部门自身对易燃易爆化学危险品场所的管理也逐渐失去了热情。新出台的政策将原本的工作重心进行转移,使得消防人员的工作量增大。
1.2安全生产监督管理部门的安全管理存在不足
安全生产监督管理局是具有危险性化学物品及其场所管理权的主要部门。易燃易爆化学危险品主要的特征就是燃烧引起火灾甚至发生爆炸,安全生产监督管理部门在管理和实际能力上与消防部门存在较大的差距。在对厂家发放许可证和厂区检查时,并没有对厂区存放存在的安全问题进行及时的发现和解决。安全生产监督管理局不仅仅是具有危险性物品管理的部门,也是对其所引发的事故进行调查的部门。发生火灾或者爆炸事件之后,安监局不能做到公平、公正,企业单位无法从安全事故中感受到危害性,并且对其也缺乏重视。安监局在行使工作时,受到政府的约束要比消防部门要大的多。随着社会的不断发展,发展速度快的地区,安监局缺乏对危险物品及其场所进行严格的监督和管理,使得安全事故接连发生。
2加强易燃易爆化学危险品场所消防监督管理的措施
2.1加强对易燃易爆危险品场所的消防安全管理
根据我国现在的实际情况来看,消防部门是危险物品管理的主要部门。但是,随着政策的不断废除和出台,使得消防部门的工作积极性逐渐降低,因此,相关部门应该积极展开对危险品的监督和检查,定期进行专项检查,和有关部门积极配合工作,这样才能逐渐地提高企业单位的安全意识,增强企业单位应对火灾爆炸的预防和控制能力。消防部门需要对存有易燃易爆化学危险品的场所进行严格的检查,对存在的安全隐患问题进行及时地处理,提高企业的防火防灾能力。
2.2加强对易燃易爆危险品消防安全管理队伍的建设
公安消防部门需要积极加强危险品安全监督管理队伍的建设,对新建、改造等危险品场所进行严格的审查和验收,避免先天性的安全隐患存在。国务院需要积极的出台相关的政策法规,加大对化学物品的投资,引入国内外先进的技术手段,对厂区进行安全的改造和扩建。对消防安全的工艺生产条件进行改进,对存储易燃易爆化学危险品场所的监督和管理水平进行全面地提高。国家需要从法律角度来对职责进行明确地划分,对各个机构进行严格地管理,确保培养出一批优秀的人员。2.3加强易燃易爆危险品及其场所单位的主体意识
2.3加强易燃易爆危险品及其场所单位的主体意识
生产、存储、销售易燃易爆化学危险品的单位需要严格按照国家颁布的政策、法律法规进行工作,加强全体人员的消防意识,严格按照政策法规来进行工作,逐步地提高企业单位人员的安全消防意识和防火防灾能力。企业单位应该对全体人员进行统一培训、讲解相关的规章制度,培养人员的安全意识和救火救灾能力。
3结语
公安消防机构是对易燃易爆化学危险品管理的主要部门,必须对工作进行充分的重视,时刻谨记自己肩上的使命和责任。易燃易爆化学危险品及其场所的监督管理工作关系着人身安全、财产安全以及国家的经济发展,其重要性不容忽视。消防部门需要从安全事故中分析问题、吸取教训,积极地开展消防安全工作的宣传,引导企业单位按照规章制度进行工作,灵活地运用法律武器来对违法犯罪人员进行制裁。
参考文献
[1]傅智敏,黄金印,杨伯忠.公安机关消防机构对易燃易爆危险品监管职责探析[J].消防科学与技术,2009(11).
[2]荣保华.易燃易爆危险化学品储存场所的消防监督检查[J].中国西部科技,2013(6).
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