企业劳动用工备案表（精选11篇）
用人单位劳动用工（招工）备案表
用人单位编码：职工编号：
说明：本表一式两份，用人单位保存一份，装入劳动者档案一份。－1－
附件2：
用人单位劳动用工（招工）备案职工名册
用人单位编码：名称：组织机构代码：
－2－
附件3：
用人单位劳动用工（续签）备案职工名册
用人单位编码：名称：组织机构代码：
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附件4：
用人单位劳动用工（变更）备案职工名册
用人单位编码：名称：组织机构代码：
－4－
附件5：
终止（解除）劳动合同证明书
用人单位编码：单位养老保险编码：职工编号：
－5－
附件6：
用人单位劳动用工（解除或终止）备案职工名册
用人单位编码：名称：组织机构代码：
制定系列文件，规范劳动用工备案工作的方法步骤。福州市先后制定下发了《关于建立劳动用工备案制度的通知》《关于用人单位实行劳动用工备案工作的通知》《关于印发<福州市劳动用工备案管理工作实施方案>的通知》《关于印发<福州市劳动用工备案工作流程(试行)>的通知》等文件，进一步规范劳动用工备案工作的开展，保证劳动用工备案制度的落实。
配备专职人员，确保劳动用工备案工作的顺利开展。
找准结合点，设置前置条件，稳步推进劳动用工备案工作。每年底定期召开《企业工资总额使用手册》年检暨用工备案工作动员部署会议;结合《企业工资总额使用手册》年检的机会，主动向企业寄送劳动用工备案表格，让各企业事先做好劳动用工备案相关材料的填报和准备工作;建立QQ群，就企业在工资总额使用手册年检和企业劳动用工备案工作方面的各种问题进行交流和解答;将企业劳动用工备案作为企业特殊工时制度审批的前置条件，促使企业积极落实劳动用工备案有关工作。
关键词：《劳动合同法》 企业 劳动用工风险
随着《劳动合同法》及其实施条例的相继颁布和实施，劳动者的法律和维权意识已越来越强，纷纷拿起法律武器来保护自已的合法权益，越来越多的企业深陷劳动争议之泥潭不能自拔。新的劳动法律法规在劳动合同的管理规范上作出了一系列的调整和补充，目的是在规范企业劳动用工管理的同时，保护劳动者的合法权益，维护社会的和谐稳定。新法的颁布使很多企业对传统的用工理念和用工模式进行了变革，但仍有很多现实问题需要企业及时去应对和改变。
1 《劳动合同法》强调了企业规章制度不能忽视民主管理，不完善的规章制度将会给企业带来较大的用工风险。
规章制度是企业行使管理权、合同解除权的重要依据。在规章制度实施过程中，工会或者职工认为用人单位的规章制度不适当的，有权向用人单位提出，通过协商作出修改完善。企业在制定或修改规章制度时应当履行民主程序，并保留已经履行民主程序的相关书面证据；对原有的规章制度应进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；履行公示程序，建议采用直接让劳动者在规章制度上签字确认、将规章制度作为劳动合同的附件或组织进行规章制度培训并保留培训签到记录等方法。劳动者在严重违反用工单位规章制度的情况下，用工单位可依法解除劳动合同，但前提是企业必须能够证明劳动者严重违反企业规章制度，因此企业应在规章制度中明确“严重违反用人单位的规章制度的”、“严重失职”、 “给用人单位造成重大损害的”等的具体情况以利于实际操作。
2 《劳动合同法》细化了劳动合同的订立要求和合同期限，违法的合同不仅会给企业增加用工成本，还会带来一定的法律责任。
很多企业在以往的用工管理中缺乏法律意识，用工随意、草率。先用工后签合同、不与劳动者签订合同、随意约定合同期或解除劳动合同的事时有发生，不顾忌劳动者的感受和利益，劳动者也因在劳动关系中始终处于劣势、维权困难大多选择默默承受。《劳动合同法》对企业与员工的劳动关系进行了平衡和调整，侧重于保护劳动者的合法权益，促使企业转变用工观念，强化法律意识，避免因草率用工、不规范用工导致的用工成本的增加。《劳动合同法》明确了企业在劳动合同订立和履行过程中应承担的责任、希望通过加强政府监管、行政处罚和民事赔偿等多种手段，提高劳动合同的签订率，杜绝企业短期用工和随意用工，提高劳动关系的稳定性。企业应在谨慎签订劳动合同避免违法的同时防范劳动者恶意利用“一个月条款”和“一年条款”，对拒不签订劳动合同的劳动者，要采用向劳动者送达签订合同通知书等方式，保留相关书面证据，避免造成用工成本的增加和承担相关的法律责任。
3 《劳动合同法》中对企业核心员工的管理给予了重视，对企业弱势员工给予了保护。
企业的核心竞争力在于核心员工，企业用工管理的重点和难点是如何留住核心员工，防范核心员工的无序流动。《劳动合同法》第一次以法律形式授予用人单位竞业限制的权利。对于核心员工的管理，个性化约定成为用工管理的重点。是企业解决核心员工流动的重要措施之一。
《劳动合同法》在维护企业用工权利的同时强化了对年龄较大、再就业困难和可能产生职业危害的劳动者的强制保护，充分体现了《劳动合同法》保护劳动者合法权益的立法宗旨。对弱势员工从法律角度给予了保护。
4 《劳动合同法》明确了试用期相关规定，企业应合法规避试用期用工风险。
为保护劳动者权益，避免企业随意约定试用期或试用期内随意解除合同，《劳动合同法》对试用期用工做出了明确的规定：规定单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的后又正式签定劳动合同的，试用期工资应在不低于用人单位所在地的最低工资标准的情况下，约定不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十；试用期解雇需证明试聘员工不符合录用条件。企业应合法规避试用期用工风险，依法约定试用期，避免签订无固定期限合同；慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，若必须培训可采用在专项培训前提前终止试用期的方法；不同时约定相同岗位最低档工资或劳动合同约定工资的百分之八十两个试用期工资标准，约定两个时有取最高一个的风险；录用条件要具体明确化并书面保留，为试用期解雇留有合法证据。
5 《劳动合同法》要求企业必须强化入职审查，履行告知义务，才能有效防范欺诈风险。
很多用工单位在招聘过程中不注重新员工入职审查、忽视《劳动合同法》对双重劳动关系的间接承认，劳动者虽提供假学历证、假身份证等欺诈行为使劳动合同无效，但用工单位仍需支付工资报酬；劳动者隐瞒还未辞职而与新单位签订劳动合同，给原单位造成损害，即使合同无效，新单位仍然承担连带赔偿责任。企业在招聘时应当认真核实劳动者个人资料的真实性，企业如故意隐瞒不履行告知义务导致劳动合同无效，给劳动者造成损害的应承担赔偿责任。企业只有强化了入职审查，履行告知且保留了相关证据，才能有效防范部分劳动者的恶意欺诈，降低用工风险。
6 《劳动合同法》中经济补偿金支付范围的扩大更加体现了劳动者的劳动价值，企业应尽可能采取风险较小的方式解除劳动合同。
《劳动合同法》扩大了经济补偿金的支付范围，充分体现了立法对履行劳动合同期间劳动者贡献的补偿和肯定，用工单位依法与劳动者解除劳动合同时应尽量选择风险较小的方式，如双方协商解除时，由用人单位主动提出的需支付经济补偿，由劳动者主动提出的，保留相关证据，用人单位可不支付经济补偿；用人单位在第40条规定的三种情形下，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同的，应选择额外支付一个月工资解除劳动合同，此种方式比提前三十日以书面形式通知再解除风险小得多；用人单位“非过失性解除劳动合同”时，必须采用书面形式提前30天通知，否则属于解除程序违法，需支付两倍经济补偿金；劳动者不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除，违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付两倍经济补偿金；如果用人单位违法解除劳动合同，劳动者可以要求继续履行劳动合同也可以要求相当于双倍经济补偿的赔偿金。企业应在制度中明确规定什么是“严重违纪”、“严重失职”“给用人单位造成重大损害”以解决举证难的问题，否则难以规避双倍经济补偿金；劳动者被劳教、刑事拘留、行政拘留、被人民检察院作出不予起诉决定的，用人单位不能解除劳动合同，否则需支付双倍经济补偿金。企业应认真思考如何合理降低人力成本，在满足成本合理和管理便利的双重要求下如何规范劳动合同管理，防范用工风险。企业应不断提高管理意识，通过建立和谐稳定的劳资关系，最终实现企业与员工的共同发展，互利双赢。
7 企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，依法为劳动者缴纳社会保险，维护劳动者合法权益，避免劳资争议。
企业应加强工资规范管理及考勤制度管理，员工工资无论以何种方式发放，均应当由劳动者本人签名确认，同时应明确列出工资项目。企业应建立考勤管理制度，考勤记录应由劳动者本人签名确认，目的在于避免双方发生争议时劳动者对工资、考勤记录不予认可的风险。企业应依法为员工建立各项社会保险，并按时足额缴纳社保费用，如果用人单位存在“未依法为劳动者缴纳社会保险费的”情形，根据《劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者可以据此提出解除劳动合同，并可依《劳动合同法》第四十六条、第四十七条的规定，支付其年限经济补偿金。因此，用人单位为员工缴纳社会保险既维护了劳动者合法权益，也保证了企业的合法用工。
8 《劳动合同法》有效解决了劳务派遣用工同工同酬问题，维护了劳务派遣用工的合法权益。
很多企业在以往的用工管理中采用劳务派遣方式，目的是在某种程度上规避和转移一定的用工风险，《劳动合同法》及实施条例颁布实施后，明确了劳务派遣用工与劳动合同制用工享有同等的权利。为了保护劳务派遣人员的合法权益，《劳动合同法》明确了被派遣人员享有同工同酬的权利，规定了被派遣劳动者权益受到损害的，由劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。
《劳动合同法》是一部保护劳资双方合法权益的法律，它一方面规范了用工单位的合法用工，另一方面也充分体现了对用工单位用工权益的法律维护。各级用工单位通过贯彻落实《劳动合同法》及其实施条例，在依法办事、建立健全有效的规章制度、规范用工行为的同时，将会赢得更多的社会赞誉，为企业树立良好的社会形象，引进更多的优秀人才。
参考文献：
[1]《中华人民共和国劳动合同法》.2008年1月1日起施行.
[2]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.2008年9月18日起施行.
作者简介：
一、备案依据
《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《行政许可法》、劳动和社会保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发〔2006〕46号）、省劳动保障厅《关于印发<山东省劳动用工备案办法>的通知》（鲁劳社〔2008〕51号）。
二、办理程序
（一）初次登记备案程序
新成立的用人单位应当在工商注册登记或者批准成立之日起30日内，填写《劳动用工备案管理系统用人单位开户申请表》和《用人单位登记表》，到劳动用工备案管理部门进行初次备案。
备案时需提交以下材料：
（1）组织机构代码证、企业营业执照、机关事业单位法人证书、社会团体法人资格证书、民办非企业单位登记证书、其他用人单位依法成立取得的许可证的原件及复印件；
（2）职工名册、劳动合同样本；
（3）劳动用工备案管理系统用人单位用户开户申请表和用人单位登记表(下载地址：http://ldyg.mohrss.gov.cn)；
（4）备案机关认为需要提供的其他材料。
（二）变更备案程序
1、用人单位劳动用工情形发生下列变化时，应当自情形发生变化之日起30日内办理变更备案：
（1）用人单位新招用职工或者调入人员的；
（2）用人单位与职工续订、变更劳动合同的；
（3）成建制划入或者划出的；
（4）用人单位名称、法定代表人、经济类型、组织机构代码等基本信息发生变化的；
（5）其他应当进行变更备案的情形。
2、用人单位与职工解除或者终止劳动合同的，应当自解除或者终止劳动合同之日起7日内办理劳动用工变更备案。
3、用人单位办理劳动用工变更备案时，应当提供以下资料：
（1）新招用职工的，提供招用人员登记表、用人单位新招职工名册、劳动合同；
（2）续订或者变更劳动合同的，提供用人单位续签（变更）职工名册、续订或者变更的劳动合同文本及相关证明材料；
（3）解除或者终止劳动合同的，提供劳动合同、解除（终止）劳动合同证明书一式三份；
（4）企业合并、分立、兼并、合资、合作及改制等过程中
职工集体转移工作单位的，应持人力资源社会保障行政部门出具的人员移交手续及相关文件或证明；
（5）职工退休、死亡的，提供退休证或者退休审批表、死亡证明；
（6）职工调动的，提供相应的调动手续。
（三）注销备案程序
用人单位注销后，应当在7日内到用工备案管理部门办理劳动用工备案注销手续。
办理注销备案时，应当提供以下材料：
1、登记管理部门出具的注销证明；
2、职工名册、终止劳动合同证明书；
（一）用人单位招用、调入职工与职工续订劳动合同的备案程序
用人单位招用、调入职工与职工续订劳动合同的，应自招用、调入或与职工续订劳动合同之日起30日内，到区人力资源和社会保障局办理备案手续。备案时，用人单位需提交以下材料：
1、用人单位营业执照（副本）、法定代表人（主要负责人）身份证复印件各一份；
2、用人单位组织机构代码证复印件一份；
3、用人单位招用、调入职工备案花名册一份；
4、用人单位与职工续订劳动合同备案花名册一份；
5、与原单位解除或终止劳动关系协议书一份；
6、签订《劳动合同书》文本一份。
（二）解除、终止职工劳动合同的备案程序
用人单位与职工解除或终止劳动合同的，应在解除或终止劳动合同后7日内办理劳动用工备案手续。
备案时，用人单位需提交以下材料：
1、用人单位营业执照（副本）、法定代表人（主要负责人）身份证复印件各一份；
2、职工身份证复印件一份；
3、双方签订的《劳动合同书》文本一份;
4、解除或终止职工劳动合同备案花名册一份；
5、双方签订的解除或终止劳动关系协议书一式四份；
一、通过“单位职工管理”菜单人员的录入
1、不需要“招工备案”的通过“职工基本信息补录”菜单的“增加”或“导入”录入
2、需要进行“招工备案”的可通过 “新增职工信息录入”“增加”或“导入”录入（也可以通过“职工基本信息补录”录入，通过“职工基本信息补录”录入的信息多）
2、对其他单位已经录入的人员（录入时会出现“身份证号”重复）通过 “人员查询与调入”调入本单位
通过 “人员查询与调入”调入本单位的员工，如果出现在“职工基本信息补录”菜单中，需要提交
二、通过“劳动用工备案”进行用过备案操作。
1、单击“*用人单位用工备案” 可以看到本单位所有员工。
（1）通过单击菜单项下的“用工备案”按钮可以对所选人员进行“备案”：备案操作包括“招工备案”、“续签备案”、“变更备案”、“终止解除备案”等，用户根据实际情况选择相应的备案项目并保存。
（2）已经进行备案操作，尚未提交，或者已经提交，上级部门尚未审核，可以通过“用工备案”按钮对拟备案数据进行修改。
选择相应人员，单击“子集”，选择择“本案情况”-〉选择备案情况数据，可以删除已经备案的信息。
（3）完成“用工备案”操作后，可以提交审核。
2、“*用人单位用工备案” 可以替代“用人单位招工备案”、“用人单位续签备案”、“用人单位变更备案”、“终止解除合同备案”操作。
三、可以通过业务处理-〉业务处理查询查询已交业务处理情况，劳动行政部门审核完毕的业务，显示为“完成”
一、企业劳动用工的制度建设
企业劳动用工的制度建设是实现人力资源规范化管理的基础, 是维持企业劳动用工管理体系正常运行和持续改进的有力保障。我认为, 制度建设必须符合企业科学管理原理和企业行为的发展规律和规则。它具有以下特点:
1. 合法性。
企业劳动用工的规章制度是企业内部具有法律效力的文件, 制度建设必须在国家现行法律的框架之内进行, 其中的各项规定起草时都要参照可靠的法律依据。尤其是直接涉及劳动者切身利益的条款更要依据充分、原则清晰、语言易懂、便于执行。因此制度制订者要熟悉掌握《宪法》《劳动法》《劳动合同法》《就业促进法》《劳动合同实施条例》等国家法律, 熟悉掌握所有可能涉及到的行政法规、地方法规和条例, 并做到融会贯通、灵活运用。
2. 合理性。
企业在制定规章制度时要做到科学合理。充分考虑企业历史和制度执行的合理性和可操作性。《劳动合同法》以定性规定为主, 而企业制度中要有定量的描述, 这个量的合理和不合理要符合企业实际并且能被企业的大多数员工认同, 如果大多数员工认为不合理, 那就需要重新修改。
3. 民主性。
《劳动合同法》规定“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时, 应当经职工代表大会或者全体职工讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职工代表平等协商确定。”这就要求企业规章制度的内容要体现员工的意愿, 得到员工的认可。所以制度出台前, 必须履行有员工或者职工代表参与的集体协商表决的民主程序。
4. 公示性。
《劳动合同法》规定“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示或者告知劳动者”。公示是对职工知情权的尊重。制度的公示方法不能仅在企业内部网站发布或张贴在公示栏内, 要通过签订《劳动合同》、发放《员工手册》等方式交到员工手中, 并留有员工收执签字的存根, 以免因知情权问题引起不必要的纠纷。
二、《劳动合同》的签订和履行
《劳动合同》的签订和履行是企业劳动用工规范化管理重要内容, 但它与用工制度有着本质的区别。在制度中企业享有解释权和更多的主动权, 而《劳动合同》是建立劳动关系的一种法律形式, 受国家法律的保护。劳动合同是企业与职工在遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用原则下依法订立的。一般有以下特征:
1. 公平性。
劳动合同必须建立在公平自愿的基础上, 双方意见必须明确一致, 任何一方不应把单方意图强加于对方。
2. 契约性。
劳动合同一旦依法成立, 就等于双方的权利义务关系建立起来了, 就产生了约束力。当事人如果不履行合同规定的义务, 就是违反合同, 就要承担相应的法律责任。
3. 从属性。
作为合同一方的劳动者对另一方用人单位存在着职业上的从属关系。合同成立后, 劳动者便成为用人单位的一员。用人单位有权指派劳动者完成劳动合同规定的属于劳动者劳动职能范围内的任何任务, 有义务按照劳动者劳动数量和质量支付劳动报酬。劳动者有权享受劳动合同规定的劳动保险和生活福利待遇, 用人单位有义务给予提供。从属性是劳动合同的一大显著特点。
4. 时限性。
劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
三、企业劳动用工体系的运行
用工的制度建设和劳动合同的签订目的都是为了能够使之得到规范地执行, 执行的过程就是劳动用工体系的运行和持续改进的过程。
1. 人力资源配置体系。
体系运行需要对企业中每个岗位所需的知识结构和体能结构进行评估和优化, 保证合理的人员数量和素质。优先配置生产一线人员, 保持一线队伍的稳定和精干, 以确保高效率、高质量地完成企业的各项生产任务;精简机关人员, 按实际需求配置经营管理和生产辅助人员, 打破工人、干部的身份界限, 能者上、庸者下, 杜绝因人设岗现象;新毕业的大中专生必须先分配到一线技术含量较高的工人岗位上实习, 使其理论知识在实践中得以发挥。人员配置还要注意岗位的新老搭配, 使有经验、技术高的老职工与精力旺盛、体格健壮的新职工形成互补。
2. 薪酬及激励体系。
薪酬及激励体系的运行要“以人为本”, 有利于吸引人、留住人, 有利于激发员工的创造激情。坚持按劳分配原则, 充分发挥薪酬分配的杠杆作用, 让岗位薪酬与岗位价值量对等。从工作内容和工作能力两个方面确定工资等级标准, 采用基础工资+工龄工资+技能工资+岗位工资+津贴+奖金的薪酬激励结构。提取法定的“五险一金”。
3. 教育培训体系。
企业要把对员工的教育培训工作上升到企业核心需求的战略高度来认识, 充分考虑企业和员工的自我发展的需要。培训体系运行中要保证师资力量、保证职工接受培训的课时、保证教材和培训内容。通过提升员工的技能来提高工作绩效。不仅实行岗前培训和在岗轮训, 还要根据企业的发展目标预测企业对劳动用工的需求, 为企业储备人力资本, 有利于企业的可持续发展。
4. 劳动纪律和检查考核体系。
《劳动合同法》自2008年1月1日实施以来，引发了社会各界的广泛争议。如今，这部法律已实施两年。《劳动合同法》究竟给企业用工成本带来了怎样的影响？企业说法不一。笔者自2009年10月至2010年5月间选取了不同地区、不同所有制、不同规模的多家企业进行了调查、访谈，调查主要以企业人力资源管理经理人为对象，通过问卷访谈的形式，分析企业在《劳动合同法》实施前后的用工成本变化情况。调查共获得有效问卷592份，其中57%的被调查企业为国有独资及控股企业，18%为外资或合资企业；民营企业占调查样本的25%。按企业规模划分，被调查对象六成是规模在200人以上的较大型企业，中型企业（51～200人）和小型企业（50人及以下）比例较小，各占二成。被调查企业所在行业广泛，覆盖了电力、餐饮、IT、制造、移动通信、医药、房地产、咨询、物流、航空等领域，所在地区包括北京、天津、河北、河南、上海、江苏、广东、山东、湖北、新疆等，具有较好的真实性和代表性。
一、被调查企业普遍认为新法小幅增加了企业用工成本
调查显示（见图1），多数企业认为《劳动合同法》使企业用人成本明显增加，49%的企业认为人工支出只是小幅增加，16.7%的企业认为人工成本大幅增加。新法对不同所有制企业人工成本的影响不同（见表1），总体上，民营企业认为人工成本大幅增加的比例最高，占到29%，远高于国企（12.3%）和外企（15%）。新法对民营企业人工成本的影响最大，民营企业对大幅增加和小幅增加的认同度分别是29%和43%。从新法对不同规模企业人工成本的影响来看，企业规模越小，新法增加的人工成本越多。如表2所示，不论是小幅增加（55.6%）还是大幅增加(22.2%)，小企业都是认同度最高的。这说明《劳动合同法》对小企业人工成本影响更大。
二、新增成本主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本
调查显示，新法对企业用工成本的影响主要表现为招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本（见图2）增加等三方面，其中增幅最大的是违法成本，有61.5%的企业认同违法成本增加。不同所有制企业对三种成本的认同比例有所差异（见图3）。民营企业认为招聘管理成本（59.3%）、薪酬福利成本（61.1%）影响最大、最明显，认同比例高于国企和外企。而在违法成本方面，三种所有制企业都普遍认为影响很大，其中尤其是外资企业认同比例最高，高达64.2%的外企认为违法成本影响最大，民营企业略低。不同规模企业对三种成本的认同比例也有所差异（见图4）。与小企业相比，大、中型企业在招聘管理成本、薪酬福利成本以及违法成本上都明显增加，意味着新法对大、中型企业的成本影响更大，体现了《劳动合同法》带来的成本调整的规模效应。
企业招聘管理成本，主要是企业在招聘人员、用人、留人、裁人方面的成本，以及法律诉讼成本等。新法赋予劳动者享有充分的择业自主权，劳动者在合同期内只要提前30天通知就可以解除合同，而无须承担违约责任。合同期只能约束企业，而难以约束劳动者。劳动者流动更为自由，因而劳动者擅自离职现象时有发生。企业对核心员工的保留缺乏有效的制约手段。有的员工说走就走，或不辞而别，企业招人、培训成本明显增加。想用的人留不住，不称职的人又很难辞掉，人员管理难度明显增大。“想留的人留不住”，企业要加大留人成本，因而招聘数量增多，招聘成本上升、留人成本增加。“想走的人走不了”，企业要加大裁人的成本，管理制度要细化、量化、具体化，人员退出程序要规范。访谈中，企业明显感到管理难度加大、管理成本上升、裁人风险增加。而且，这些成本风险往往比较隐性、难以量化。[1]新法实施后，劳动争议案件出现“井喷”态势，企业用于处理劳动纠纷的法律成本也大大增加。
薪酬福利成本，主要包括工资、保险、经济补偿以及同工同酬等。这些成本一部分是原来劳动法律已有规定，但企业没有执行的所谓成本（其实不是劳动合同法的新规定），如缴纳社会保险等；还有一部分是新法新设定的企业的义务，如终止合同要支付经济补偿、试用期工资的限制性规定、同工同酬等。
违法成本，即新法规定的惩罚性责任。劳动合同法的一个显著特点是通过加大处罚力度、加大企业违法成本来确保法律的贯彻实施。例如新法规定，企业违法解除和终止劳动合同，要按经济补偿金的两倍向劳动者支付赔偿金，而且赔偿金从用工之日起计算；不签订书面劳动合同，每月向劳动者支付双倍工资；违法不签订无固定期限劳动合同的，每月向劳动者支付双倍工资，等等。这些都是过去法律没有规定的内容，新法采用严厉的惩罚性规定来确保劳动法律实施。这意味着企业与劳动者发生纠纷后，要对自己行为的合法性做出正确判断，一旦判断失误，必然面临比原来更加明确、严厉的经济损失。违法成本的上升，要求企业必须改变过去那种粗放式的管理模式，规范劳动合同的签订及保管、领取；正确判断解除、终止合同条件是否成立。调查结果表明，半数以上企业认为新法实施后人工成本明显上升，新法事实上增加了企业用人成本，而不是如某些权威部门所说不会增加企业成本，但增加的人工成本并没有想象中的那么多。
三、处理劳动纠纷的法律费用支出增大
劳动合同法实施两年来，劳动争议案件数量呈现大幅上升趋势，争议内容主要涉及劳动报酬、社会保险和经济补偿金。随着新法的实施，一方面企业的法律责任更加明确、细化，劳动关系出现了新问题、新矛盾；[2]另一方面，劳动者的法律意识逐步加强，越来越愿意通过法律手段来保护自己的合法权益。涉及经济赔偿金问题的劳动争议增幅巨大，没有签订劳动合同的劳动者通过仲裁申诉途径索要双倍工资的案件增幅明显。此外，由于《劳动争议调解仲裁法》规定，劳动争议仲裁不收费，免去了劳动者仲裁申诉费用的负担，因此一遇到劳动纠纷都愿意通过仲裁申诉途径来解决，这也成为近年来劳动争议仲裁案件数量上升的一个因素。企业用于处理纠纷的法律费用支出也有所增加，调查显示，超过50%的企业认为处理劳动争议的法律费用有大幅或小幅的增加，但也有近一半的企业认为处理纠纷的法律费用基本没变，或有所降低（见图5）。从不同所有制企业来看，外资企业和民营企业认为处理争议的法律费用大幅和小幅增加的比例（53.8%，56.2%）要高于国有企业（48%）（见表3）。从企业规模来看，51～200人的中型企业认为处理劳动纠纷法律费用支出最大，认同比例高达66.2%，而对小企业、大企业而言，处理纠纷的法律费用支出则不明显（见表4）。
四、劳动合同解除终止的经济补偿成本增加尤为显著
新法对企业解除终止劳动合同的经济补偿的影响明显（见图6），53.2%的企业认为影响较大，11.6%的企业认为影响很大，只有13%的企业认为影响较小或很小。其中，国有企业在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响最为明显，67.5%的企业认为影响很大和较大，高于外企和民企（见表5）。另外，从企业规模来看，规模越大，在解除、终止合同的经济补偿方面受到的影响越大。其中，53.4%和52.3%的大企业和中型企业认为《劳动合同法》对解除、终止合同的经济补偿的影响较大（见表6）。
总之，《劳动合同法》对企业用工成本产生了重要影响，新法明显在一定程度上提高了企业的用人成本，企业招聘管理成本、薪酬福利成本和违法成本在其实施后都有不同程度的提高，而且，这些成本影响因企业规模、类型、行业不同而存在差异性。这些成本很复杂，既有显性的，也有隐性的；既有新增的成本，也有企业执法成本。研究这些成本影响，对于分析《劳动合同法》的政策效果具有重要意义。
一、用人单位办理劳动用工初次备案需提供的材料
1、用人单位营业执照副本（机关事业单位法人证、社会团体法人资格证、其他用人单位依法成立取得的许可证）原件、复印件（加盖公章）；
2、用人单位组织机构代码证副本原件、复印件（加盖公章）；
3、用人单位与职工签订的《劳动合同书》(一式两份)；
4、填写完整的《签订劳动合同备案名册》；
5、录入完整的《吉林省劳动用工备案信息采集软件（离线版）》；
①（员工采集项目，除10.11.不需要填写外，各项都需要填写。家庭住址详细到门牌号，若无固定住房请填写身份证详细地址。）
②填写修改补充批量报盘模板。
6、用人单位为劳动者每年缴纳各项社会保险费的缴费明细（新注册成立的企业除外）。
7.工资手册或工资表（盖公章）
二、用人单位办理劳动合同新签、续签备案需提供的材料
1、用人单位已取得的《劳动用工备案手册》；
2、填写完整的《新签续签补签批量报盘模板》（在劳动用工备案管理部门拷贝，或在吉林省人力资源和社会保障厅网站下载http://hrss.jl.gov.cn/ldht/）；
3、用人单位与职工签订的《劳动合同书》；
4、填写完整的《签订劳动合同备案名册》；
5、职工调动手续（该职工为用人单位新调入人员的）；
6、职工与原用人单位解除劳动合同的《解除（终止）劳动合同证明书》（限于非首次参加工作的职工）。
三、用人单位办理劳动合同补签备案需提供的材料
1、用人单位已取得的《劳动用工备案手册》；
2、填写完整的《新签续签补签批量报盘模板》（在劳动用工备案管理部门拷贝，或在吉林省人力资源和社会保障厅网站下载：
http://hrss.jl.gov.cn/ldht/）；
3、用人单位与职工已签订的一式两份劳动合同书；
4、填写完整的《签订劳动合同备案名册》；
5、用人单位证明该职工身份的有关材料原件及复印件，如入职当月工资表等；
6、用人单位为该职工依法缴纳社会保险费的缴费明细。
7、用人单位补办劳动用工备案手续的情况说明。
四、用人单位办理劳动合同解除或终止备案需提供的材料
1、用人单位已取得的《劳动用工备案手册》；
2、填写完整的《解除或终止批量报盘模板》（在劳动用工备案管理部门拷贝，或在吉林省人力资源和社会保障厅网站下载http://hrss.jl.gov.cn/ldht/）；
3、用人单位与职工签订的《劳动合同书》（一式两份）；
4、填写完整的《解除（终止）劳动合同证明书》（需本人签字按手印）；
5、填写完整的《解除或终止劳动合同备案名册》；
6、其他相关材料：
（1）职工的《辞职申请书》（限于职工本人辞职的情形）本人签字按手印；
（2）职工调动手续（限于职工调动的情形）；
（3）用人单位对职工的处理决定（限于职工严重违反用人单位规章制度等情形，此处理决定须同时有本单位工会或职代会或职工大会的意见，并提供向职工本人送达的相关材料）；
（4）职工的《退休审批表》、《退休人员审批汇总表》等（上述材料限于职工因退休而与用人单位终止劳动合同的情形）；
（5）用人单位发生依法经济性裁员、改制、破产、吊销营业执照等情形的相关配套材料。
五、用人单位办理劳动用工备案手册年检需提供的材料
1、用人单位已取得的《劳动用工备案手册》；
2、填写完整的《用人单位劳动用工备案年检情况表》一式两份（加盖公章）。
六、用人单位办理劳动用工注销备案需提供的材料
1、用人单位已取得的《劳动用工备案手册》；
2、工商行政管理部门出具的注销或吊销手续；
3、填写完整的《解除或终止批量报盘模板》（在劳动用工备案管理部门拷贝，或在吉林省人力资源和社会保障厅网站下载：
http://hrss.jl.gov.cn/ldht/）；
4、用人单位与职工签订的《劳动合同书》（一式两份）；
5、填写完整的《解除（终止）劳动合同证明书》（需本人签字按手印）；
6、填写完整的《解除或终止劳动合同备案名册》。
“劳动用工”
吉林省劳动和社会保障厅办公室关于印发《吉林省劳动用工备案管理办法（试行）》的通知
吉劳社薪字[2007]242号
各市州、县（市、区）劳动保障局，长白山管委会劳动人事局，中省直有关单位：
现将《吉林省劳动用工备案管理办法（试行）》印发给你们，并就有关问题通知如下，请一并贯彻执行。
一、充分认识建立劳动用工备案制度的重要意义。建立劳动用工备案制度，是社会主义市场经济条件下政府劳动保障部门履行社会管理和市场监管职能，加强对用人单位劳动用工宏观管理的重要措施，是规范劳动用工秩序、全面实施劳动合同制度、维护劳动者和用人单位双方合法权益的重要手段。做好这项工作，对发展和谐劳动关系，构建和谐社会都具有十分重要的意义。各级劳动保障部门要从规范社会主义市场经济秩序，全面贯彻落实科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度，充分认识建立劳动用工备案制度的重要意义，采取有力措施，切实推动这项制度的全面建立和实施。
二、搞好协调配合。各级劳动保障部门要高度重视建立劳动用工备案制度工作，加强统一领导，指定机构、配备人员牵头负责劳动用工备案工作。劳动工资、就业（职业介绍）、养老保险、监察、仲裁、行政审批、统计信息等相关机构要加强协调配合，共同做好劳动保障部门内部各项涉及劳动用工备案工作的相互衔接，实现资源共享，避免相同内容重复备案。
三、建立全省统一的劳动用工基础数据库。按照全省金保工程系统建设的整体规划和要求，统一编制劳动用工备案管理系统软件，建立全省统一的劳动用工基础数据库。各级劳动保障部门要按照省里统一制定的《用人单位劳动用工备案基础信息采集表》和《职工劳动用工备案基础信息采集表》，及时采集用人单位劳动用工存量信息，并录入到劳动用工基础数据库。同时，要按照省里的统一要求，建立《劳动合同签订情况管理台帐》、《终止（解除）劳动合同情况管理台帐》、《职工退休审批情况管理台账》，全面掌握用人单位劳动用工变动信息，并及时录入到劳动用工基础数据库，实现对用人单位劳动用工的动态管理。在此基础上，逐步搭建全省统一的劳动用工监督管理服务平台，实现全省劳动用工备案、个人信息查询、投诉举报受理和劳动保障监察四大功能。
四、做好劳动用工备案服务工作。各级劳动保障部门要健全劳动用工备案工作制度，完善工作流程和操作程序，充分利用互联网等现代化手段，提供有关劳动用工备案表格的下载服务，公布劳动用工备案工作流程，为用人单位办理劳动用工备案提供方便快捷的服务。劳动用工备案可以采取直接备案、邮寄备案和网络备案等方式办理，具备条件的地区要尽量实行网络备案方式。
五、加强对劳动用工备案情况的监督检查。各级劳动保障部门要采取提前通告、跟踪催办和监督检查等手段，督促用人单位及时办理劳动用工备案。要建立劳动者查询举报渠道，方便劳动者及时查询用人单位是否进行劳动用工备案、备案的内容是否真实等情况。对不履行备案义务、备案内容不真实、不依法签订劳动合同的用人单位，要责令其限期改正，对拒不改正的，依法给予相应处罚。要充分发挥媒体的宣传和监督作用，大力宣传劳动用工备案制度的重要意义，促使用人单位主动进行劳动用工备案。对不按规定进行劳动用工备案、侵害职工合法权益的案例要通过媒体予以曝光。
六、充分发挥劳动用工备案信息在政府宏观管理和市场监管中的作用。各级劳动保障部门要定期对劳动用工备案信息进行综合分析，全面掌握用人单位劳动用工的存量、变量以及劳动合同签订等情况，为制定劳动保障政策提供决策依据。特别是要通过劳动用工备案，动态掌握用人单位劳动合同签订情况，及时督促用人单位与职工签订劳动合同，维护职工与用人单位双方的合法权益。
二〇〇七年六月五日
吉林省劳动用工备案管理办法（试行）
第一条 为加强劳动用工管理，规范用人单位用工行为，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，根据《中华人民共和国劳动法》、《吉林省劳动力市场管理条例》、《吉林省劳动保障监察条例》、劳动保障部《关于建立劳动用工备案制度的通知》（劳社部发[2006]46号）等有关法律法规和规章的规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条 凡本省行政区域内依法成立的企业、民办非企业单位、个体经济组织（以下简称用人单位）和与之建立劳动关系的劳动者，均应按本办法进行劳动用工备案（以下简称用工备案）。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，均应依照本办法进行用工备案。
第三条 本办法所称用工备案，是指用人单位按规定向劳动保障部门申报劳动用工情况，劳动保障部门对其主体资格、劳动用工情况进行核实并予以备案的行为。
第四条 县（市、区）以上劳动保障行政部门是用工备案管理的主管部门。劳动保障行政部门可以委托所属的经办机构或街镇乡、社区劳动保障机构办理用工备案。
第五条 用工备案实行分级管理的原则。中省直用人单位和在省工商行政管理部门注册登记的用人单位到省劳动保障部门办理用工备案；市州、县（市、区）所属用人单位及在其工商行政管理部门注册登记的用人单位到同级劳动保障部门办理用工备案；个体经济组织到所在街镇乡或社区劳动保障机构办理用工备案。
第六条 用工备案的内容包括：
（一）用人单位情况，包括用人单位名称、法定代表人、单位性质、经济类型、行业类别、用人单位地址、组织机构代码等；
（二）用人单位招用劳动者情况，包括劳动者姓名、性别、身份证号码、岗位工种、身份情况、参加工作时间等；
（三）劳动合同签订情况，包括劳动合同签订、续订、变更、终止或解除等情况；
（四）工资收入分配情况，包括用人单位工资总额、平均工资、工资支付等情况；
（五）参加社会保险情况，包括劳动者参加养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险、生育保险情况。
第七条 用工备案实行《劳动用工备案手册》（以下简称《手册》）制度，《手册》样本由省劳动保障厅统一制定。
《手册》由用人单位负责保管。《手册》是用人单位办理劳动保障事务的重要依据，《手册》记录的内容不得涂改。
《手册》实行年检制度。用人单位应当于每年三月份前将上用工情况如实填入《手册》，报所属用工备案管理部门年检。用工备案管理部门对《手册》内容核实无误后，加盖“已年检“章，注明经办人和日期，并将有关工资收入分配和参加社会保险情况信息录入到《劳动用工备案管理系统》。
第八条 用工备案分为初次备案、变动备案和注销备案。
第九条 新成立的用人单位应当在工商注册或批准成立之日起30日内，到所属用工备案管理部门进行初次备案。
现有用人单位应当于本办法公布之日起30日内到所属用工备案管理部门对用人单位及劳动者存量情况进行初次备案。
第十条 用人单位在办理初次备案时，应当向用工备案管理部门提供以下材料：
（一）企业营业执照副本（机关事业单位法人证、社会团体法人资格证、其他用人单位依法成立取得的许可证）原件及复印件；
（二）用人单位组织机构代码证原件及复印件；
（三）劳动合同鉴证名册、与劳动者签订的劳动合同书等；
（四）用人单位的用工备案数据导出文件或用工备案信息采集表；
（五）用人单位为劳动者缴纳各项社会保险费的相关证明。
第十一条 用工备案管理部门对用人单位提供的初次备案信息核实无误后导入或录入《劳动用工备案管理系统》，并核发《手册》，注明经办人和日期，加盖“劳动用工备案专用章“。
第十二条 用人单位发生下列情形时，应当进行变动备案：
（一）新招用人员或调入人员；
（二）劳动合同终止或解除：
1.劳动合同到期，不再续延；
2.劳动者辞职或调出；
3.劳动者被除名、辞退、开除等；
4.劳动者死亡；
5.用人单位依法进行经济性裁员等；
6.其他应当终止或解除劳动合同的情形。
（三）劳动者退休；
（四）其他应当进行变动备案的情形。
第十三条 用人单位招用人员后，应当与劳动者依法签订劳动合同，并自招用人员之日起30日内到所属用工备案管理部门办理录用备案手续。办理录用备案手续时，用人单位应当携带《手册》，并提供以下材料：
（一）录用人员名册；
（二）劳动合同书；
（三）录用备案审核单；
（四）录用（招聘）职工表。
第十四条 用人单位在为劳动者办理补签劳动合同手续时，应当自补签劳动合同之日起7日内到原用工备案管理部门办理变动备案。办理变动备案手续时，应当携带《手册》，并提供以下材料：
（一）劳动合同书；
（二）劳动合同鉴证名册。
第十五条 用人单位新调入人员，应当于调入之日起依法与劳动者签订劳动合同，并于30日内办理完毕用工变动备案手续。办理变动备案时，应当携带《手册》，并提供以下材料：
（一）职工调动手续；
（二）劳动合同书；
（三）劳动合同鉴证名册。
第十六条 用人单位与劳动者终止或解除劳动合同后，应当自终止或解除劳动合同之日起7日内办理完毕用工变动备案手续。办理变动备案时，应当携带《手册》，并提供以下材料：
（一）劳动者辞职申请或职工调动手续、用人单位对劳动者的处理决定和送达手续、依法进行经济性裁员的相关手续；
（二）劳动合同书；
（三）终止（解除）劳动合同证明书;
（四）终止（解除）劳动合同备案名册。
第十七条 劳动者退休时，劳动保障部门在为劳动者办理退休审批手续的同时，直接办理用工变动备案。办理变动备案时，用人单位应提供职工档案、《退休审批表》和《退休人员审批汇总表》。
第十八条 对已办理完毕初次备案的用人单位，用工备案管理部门对其提供的用工变动备案信息核实无误后录入《劳动用工备案管理系统》。
第十九条 用人单位发生下列情形时，应当进行注销备案：
（一）被依法宣告破产；
（二）用人单位章程规定的营业期限届满或者章程规定的其他解散事由出现；
（三）股东会决议解散；
（四）依法被吊销营业执照、责令关闭或者被撤销；
（五）因合并、分立解散或被人民法院依法予以解散；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
第二十条 用人单位发生注销情形时，应当自注销之日起7日内，到所属用工备案管理部门办理劳动用工注销备案手续。办理注销备案时，应当携带《手册》，并提供以下材料：
（一）工商行政管理部门出具的注销或吊销手续；
（二）劳动合同书；
（三）终止（解除）劳动合同证明书；
（四）终止（解除）劳动合同备案名册。
第二十一条 用工备案管理部门对用人单位提供的用工注销备案信息核实无误后，录入《劳动用工备案管理系统》，收回《手册》，并在《手册》上注明经办人和日期，加盖“已注销“章。
第二十二条 在本省行政区域内从事固定经营活动的外地用人单位，应当到与注册备案工商行政管理部门同级的劳动保障部门进行用工备案。具体办理用工备案，按照本办法第九条至第二十一条有关规定办理。
第二十三条 用人单位应当按照本办法的规定及时到用工备案管理部门办理用工备案手续，并提供真实的用工备案信息。
第二十四条 用工备案管理部门为用人单位办理用工备案应当即时受理，材料齐全的当日办结。
第二十五条 劳动保障行政部门及其监察人员应当依法对用人单位用工备案情况进行监督检查，用人单位和相关人员应当予以配合，并如实提供相关材料。任何部门、单位和个人不得阻挠和妨碍监督检查。
第二十六条 用人单位未按照本办法规定进行用工备案或提供虚假备案信息的，劳动保障行政部门要责令其限期改正，对拒不改正的，依照有关法律法规的规定予以查处。
第二十七条 本办法自发布之日起施行。
关键词：企业管理；劳动用工管理；问题
引言：劳动用工管理指的是企业与劳动者之间的雇佣关系的平衡，从表面看来，劳动用工的主动方是企业，用工管理的主要责任在于企业能否为员工提供相应的劳动条件，尊重国家法律法规基础下的基本用工准则；而实际上，劳动用工管理是将企业用工需要与劳动者的劳动需要之间的关系进行法律性和制度性的联结和协同管理的过程，无论是企业还是劳动者，都是劳动用工管理的有机组成部分。从这个角度对企业劳动用工管理进行探索，有助于企业更好地实施管理活动，也有利于劳动者自身利益的维护。
1.企业劳动用工管理的背景
科学管理学的发展为企业管理活动提供了很多理论依据，帮助企业在各种管理活动中进行改革，有助于企业管理科学化发展，在这个过程中，劳动用工管理也逐渐从单纯的在国家相关法律指导下的管理行为转为更加灵活的管理模式；从劳动者角度讲，目前企业劳动用工市场竞争力大，不同类型工种的市场需求量不平衡，而且呈现出极不稳定的状态，劳动者很可能面对失业的状况，这使得企业劳动用工合同管理情况更为复杂。
2.企业劳动用工管理存在的问题
2.1劳动合同管理不善
《劳动法》和《劳动合同法》对企业劳动用工管理提出了最根本的要求，但是，仍有很多企业存在劳动合同管理不善的问题。很多企业在与员工签订劳动合同的过程中，并没有把全部企业的责任和义务写入进去，而在员工岗位职责方面只进行简单的描述，很容易引起劳动者和用人企业之间在劳动需要方面的冲突和矛盾；还有一些企业对合同本身的管理就缺乏重视，加之有些劳动者本身也不愿意与企业签订合同，因此，有很多劳动者与企业之间的雇佣关系是没有合同保障的，一旦出现劳动纠纷或者工伤，就不能进行妥善的解决。劳动合同管理不善的根本原因是企业的劳动合同管理能力弱，很多企业人力资源管理部门的工作人员，对劳动合同本身的作用和重要意义理解不足，并且缺乏相关的法律知识，更遑论进行科学的劳动合同管理。
2.2劳动用工管理制度老旧
企业劳动用工管理中的另一个问题就是劳动用工管理制度老旧。很多企业以相关法律规定的制度为准则在企业经营允许的范围内建立用工管理制度，包括社会保险金的缴纳以及企业与员工之间的责任与权利等。但是，有些企业为了降低成本，从劳动用工管理角度进行一些违规的行为；还有一些企业通过人力资源管理的一些手段，对劳动者进行“剥削”。企业没有考虑到劳动者的需要，也没有认识到劳动者对企业发展的重要性，造成了劳动用工管理制度发展迟缓。
2.3劳动者自主管理程度不高
企业劳动用工管理问题中，有一部分是由劳动者本身造成的。劳动者不重视应用法律保护自己的权利，甚至单纯地认为用工问题所产生的责任应由企业一方承担，这样的参与劳动态度和行为，给企业劳动用工管理造成麻烦。说到底，劳动者不主动要求企业签订合同，不重视合同内容的科学性和相应条款的公平性，不能在企业管理制度实施过程中进行积极地反馈，根本原因在于劳动者的自主管理程度不高，并没有参与劳动用工管理的意识。
3.应对企业劳动用工管理问题的策略
3.1提高企业的劳动合同管理能力
要解决企业劳动用工管理问题，提高企业劳动合同管理能力是十分必要的，企业人力资源管理部门除了应该在相关法律的指导下进一步完善劳动合同之外，也应该就劳动合同的签订和履行进行跟踪式管理。这样能够尽早发现劳动用工管理中的隐患，并能够使合同成为解决管理问题的有力工具。
3.2进行劳动用工管理制度改革
企业要想降低用工成本，维护企业的社会形象，避免承担因用工而产生的法律责任，那么企业就要在劳动用工过程中照章办事，规范管理。企业要保证相关规定要求贯彻实行，就必须要采用有效的策略进行监督。如若想劳动用工管理水平不断地提高，及不断地加强管理劳动用工规范化，那么企业内部就要建立完善的规章制度才能实行合法的劳动用工，如年休假制度、考勤制度和绩效考核制度等。与此同时，要想保证企业相关规章制度具有法律的效力，那么就必须通过企业中工会组织及职工代表大会审核通过才能实施。
3.3提倡劳动者进行自主管理
除了企业职工代表大会代劳动者发挥维权作用之外，劳动者自身也应该提高法律意识，积极参与到企业劳动用工管理活动当中。这是劳动者真正融入企业，真正重视自身职业发展的一种表现。建议劳动者充分学习用工相关法律，积极参与与企业管理反馈相关的意见调查，与企业管理者建立良好的关系，能够通过有效的途径表达自身的劳动需求，通过高效的自主管理减缓用工矛盾。
4.结语
综上所述，劳动用工管理的责任应该由企业和劳动者共同承担，除了企业需要对用工管理进行改善之外，劳动者本身也应该发挥主动意识，以便于维护自身的合法权益。相信随着企业和劳动者的共同努力，企业劳动用工管理问题一定能够得到妥善解决。
参考文献：
[1]韩爱丽.新时期企业劳动用工管理存在的问题及策略[J].企业改革与管理，2014（04）：118-120.
[2]郝桃红.企业劳动用工管理存在的问题及解决对策[J].现代经济信息，2013（06）：108-110.
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