师资队伍建设报告

师资队伍建设报告（推荐8篇）

师资队伍建设报告 篇1

师资队伍建设报告

根据《国土与旅游学院旅游管理专业“十三五”师资队伍建设规划（2016-2020）》，现将我院旅游管理专业师资队伍近2年建设情况汇报如下。

一、整体建设情况

经过近两年建设，我校旅游管理专业师资队伍建设成效非凡，师资力量显著提升。现有专职教工40人，特聘专家、教授16人。教师师承来源广泛，学缘结构合理，分别毕业于北京大学、浙江大学、中国人民大学、山东大学、香港中文大学等40余所国内外著名高校。专业教师100%具有硕士以上学位，70%具有行业从业经历，30%具有国外访学留学经历；有全国导游人员资格考试现场考试评委8人、河南省旅游局专家委员会成员2人、河南省旅游局培训专家5人，国家旅游局旅游业青年计划专家培养对象1人。

二、具体建设情况

1.双师型教师建设。近两年，秦艳培、韩学伟、程金龙、颜文华四名教师被学校评为双师双能型教师。另有4名教师积极参与社会服务和行业挂职锻炼。同时为充实双师型教师队伍，学院每年选派3-5名青年教师去企业挂职锻炼，并聘请国家旅游局政策法规司副司长周久才、国家旅游局标准化处处长汪黎明、河南省旅游局副局长张凤有、洛阳市人民政府副市长魏险峰等行业主管领导，中兴网信科技有限公司教授级高工史立功、深圳世为投资集团总裁刘玉辉、大地风景国际咨询集团执行总裁杨小兰、中国旅游报河南记者站站长张明灿等业界精英和杭州金马饭店人力资源总监封海燕、开元旅业集团宁波九龙湖度假村酒店人力资源部经理王锡铜等一批旅游主管部门领导和企业家作为实践课的导师。

2.“四高型”教师建设。近两年，毛峰、苏小燕、颜文华三人通过副教授职务评定，苏小燕顺利从澳大利亚西澳大学博士研究生毕业，引进程金龙博士研究生、副教授一名，范会珍硕士研究生一名。特聘联合国教科文组织驻华代表处文化遗产保护专员杜晓帆教授担任国土与旅游学院院长，特聘第十届全国政协副主席张怀西、国家旅游局前规划司司长魏小安、澳大利亚西澳大学Gary Sigley教授、国际著名旅游专家stephen教授、和国内知名专家张凌云、郑向敏、马波、徐虹等24人为客座教授提升教师学术水平。

3.学术交流建设情况。依托协同创新中心，先后选派梁留科教授到白俄罗斯国立师范大学和波兰克拉科夫理工大学进行访学和合作研究等工作、曾谦副教授到阿尔斯特大学进行访学，苏小燕副教授到美国参加河南省“2011”高校科技孵化器发展培训，秦艳培副教授到德国参加高校产学研协同创新培训。先后邀请瑞典皇家工程科学院外籍院士吴季松、国际欧亚科学院院士李小建、中国旅游研究院院长戴斌、国家发展和改革委员会国土开发与地区经济研究所所长肖金成、著名旅游经济和管理专家魏小安、联合国教科文组织北京代表处文化遗产保护专员杜晓帆、澳大利亚西澳大学教授席格伦、奥斯特大学教授Stephen、浙江大学教授韩昊英、浙江大学教授史舟、北京交通大学教授张辉、华侨大学教授郑向敏、青岛大学教授马波、武汉大学教授何宗宜、解放军信息工程大学教授孙群、陕西师范大学教授孙根年、北京第二外国语学院教授张凌云等30多名国外国内知名专家来访讲学，实现了人员交流互访频繁有序，国际国内交流合作有序推进。

4.继续教育情况。先后选派毛峰、张萌、李修志、颜文华四人参加中国旅游管理教学指导委员会组织的全国教师师资培训，选派郭又荣、殷华华等4名教师参加河南省网络课程培训，同时组织了10名教师教师参加了人力资源社会保障部大数据时代与智慧旅游高级研修，组织了全体教师参加大中清研数据与旅游电子商务培训。

5.学科团队建设。建设期内，旅游管理专业获批省级旅游管理专业综合改革试点并入选教育部英国全球繁荣基金项目；旅游管理教师团队获批全国高校黄大年式教师团队；获批河南省智慧旅游关键技术研发创新科技团队和河南省生态旅游环境监测与保护关键技术创新型科技团队。

6.科研平台建设。新增智慧旅游与物联网技术河南省工程实验室、河南省文化与旅游产业发展软科学研究基地、智慧旅游河南省工程技术研究中心、河南省智慧城市国际联合实验室、河南省智慧旅游产业技术创新战略联盟、旅游公共服务大数据产业技术研究院等多个省部级平台。

7.科学研究情况。苏小燕博士获批国家自科基金项目1项，学院获批省部级教改项目3项，省部级科研立项9项，发表核心论文40篇，2名教师担任校外硕博导师，并获全国MTA优秀硕士论文一篇、优秀教学案例一项。获得国家授权发明专利3项、软件著作权21项。建设旅游众创空间2个，获批省级众创空间1个，孵化旅游企业3个（洛阳市中原厚土陶瓷澄泥文化有限公司、洛阳景韵装饰工程有限公司、耍吧旅游电商公司）；研发具有中原传统文化特色的旅游工艺品33个，获批旅游产品知识产权6项，完成注册商标1个。

师资队伍建设报告 篇2

一、文化馆现状

文化馆, 是新中国诞生以后由政府设立的群众文化事业机构, 是县、市一级的群众文化事业单位。作用是广泛组织、开展、辅导群众文化活动, 并给群众文娱活动提供场所。目前我国各省市基本都有文化馆, 并且随着社会经济发展, 人们精神文化水平的提高, 越来越多的文化馆将被建设。在“国有”性质不变的前提下, 文化馆、站开展的各项业务活动, 正在新形势下的群众文化多元复合状态下进行, 并呈现出“社会文化社会办”的态势。这样文化馆、站就面临着一个严肃的课题, 即文化馆如何适应市场经济发展自己。就我们龙沙区文化馆来说, 现有14人。组织我区一些文化活动感觉受限, 因为文化事业的发展繁荣需要一支规模宏大, 结构合理、素质优良的人才队伍作保障。

二、存在问题及原因

(一) 人才培训不得力。一是没有形成大抓、快抓、抓好人才培养培训的氛围, 人才培养培训缺乏政策支持。二是在全国提升文化软实力, 人才竞争日趋激烈, 纷纷建立人才培养基金的大背景下, 我市各区文化馆至今没有设立人才建设专项基金。三是各文化部门、单位对业内人才的培训普遍层次低、针对性差, 多数以会代训, 以学政策、学理论代替业务培训。四是对发展潜力大的可塑人才没有在遴选的基础上进行重点培养。

(二) 人才结构不合理。从年龄结构看, 一些学科和专业人才断层问题比较突出, 特别是高中级专业人才年龄构成偏高。40岁左右的专业技术人才, 尤其是高层次人才比重很小。从专业结构看, 有些专业如戏剧人才、指导群众文艺创作人才、群众文化工作理论研究人才、非物质文化遗产人才等十分紧缺。

(三) 人才素质不适应。一是“先天不足”。我市各区文化人才队伍来源比较杂, 科班出身少, 有专业技术职称的人员比例不高。二是“进人难”。高层次人才引不进来, 自己培养的人才又难留住。一些有发展潜力、小有名气的人才觉得在区上工作发展空间小, 没奔头而往往选择离开。三是“大家”少。目前, 我市各区没有在全省或全国知名的文化人才。

(四) 人才分布不均衡。调研统计, 我市各区美术、书法、摄影、文学人才有一定比例, 但大多数分布在行政机关、事业单位和学校, 乡镇一级为数甚少, 农村文化人才出现空白很多, 特别是音乐、歌舞、戏剧等方面的人才缺乏, 对于开展丰富多彩的文化活动十分不利, 难以满足群众日益提高的精神生活需要和审美要求。

三、对策建议

(一) 提高认识。建议在我市各区开展“建设文化名区人才是关键”的教育讨论活动。目的是在各区上下形成“人才资源是第一资源、人才储备是第一储备、人才工作是第一工作”的理念。二是领导重视。建议各区委、区政府把人才建设纳入各区人才建设总体规划和年度重点工作范围, 以目标责任制的形式对文化馆特别是“一把手”进行年度考核。像抓经济工作那样抓人才工作, 对人才队伍建设情况定期分析, 跟踪督察。

(二) 重视培养。以培养拔尖人才、领军人才和复合型人才为重点, 以培养中青年人才的创新能力为切入点, 不断提高文化馆人才队伍整体素质。

一是加强教育培养。建议制定《文化馆人才培养规划》, 提出具体的人才培养目标、任务和标准, 并配套相关的政策措施抓落实。对文化馆管理人才队伍建设, 通过完善干部选拔使用、考核评价、培养教育、综合激励等制度, 增强文化馆管理人才的综合素质和实践能力。

二是注重实践培养。通过举办各类特色文化节庆活动, 让中青年文化工作者承担文化重点工作、重大课题项目, 采取下基层采访、演出、体验生活和外出参加各类展赛活动等形式让中青年文化人才经受锻炼、增长才干。

(三) 完善机制。重点是完善“选、育、用、管、引”五大机制。具体对策:一是在选人上, 突破学历、年龄限制, 坚持以能力和业绩为主要标准, 不拘一格选拔人才, 防止庸才和废才进入文化馆。建议区委、区政府出台事业单位进人办法, 明确规定文化馆因自然减员出现控编, 一律面向社会公开、公正、公平选拔人才。坚持按岗选人, 做到人岗相称。二是在育人上, 突破培训数量、培训指标限制, 坚持以质量和效益为标准, 多途径培养人才。通过选拔推荐、定向委派、跟班学习、重点培育、区内与区外相结合等多种培训形式, 加大复合型人才、创新型人才培养, 着力造就一批带头人和领军人物。

四、引入多元激励的现代人力资源管理科学理念

贺州市司法行政队伍建设调研报告 篇3

一、贺州市司法行政队伍基本情况

（一）编制使用情况

贺州市下辖5个县（区、管理区），核定司法行政系统政法专项编制233名，事业编制26名。现在职干部职工225人，其中，公务雇员2人，公益性岗位56人，自行聘请人员1人，辅警员83人。核定领导职数市本级正处级领导职数1名，现实有2名；副处级领导职数3名，现实有4名，科级领导职数13名，现实有12名。各县（区、管理区）司法局机关共有科级领导职数19名，现实配24名。

（二）基层司法所队伍情况

贺州市有61个基层司法所，共有工作人员250人，其中，政法编制人员114人，地方行政编制4人，工人编制2人，公益性岗位56人，辅警员83人。在职在编人员占总人数48%，公益性岗位占总人数22.4%，辅警员占总人数29.6%。共有科级领导职数36名，现实配53名。在职在编人员中，30岁以下17人，占14.2%；30-40岁26人，占21.2%；40-50岁51人，占42.5%；50岁以上26人，占21.2%。

（三）文化、年龄、结构情况

225名在编人员中，研究生学历6人，占3%；大学本科学历96人，占43%；大学专科学历93人，占41%；中专及以下学历30人，占13%。具有法律专业的105人，占47%；其他专业120人，占53%。30岁以下的32人，占14%；31-40岁47人，占21%；41-50岁99人，占44%；51岁以上47人，占23%。

二、贺州市加强司法行政队伍建设的做法

（一）以学习培训为抓手，提升司法行政队伍综合素质

近年来，市司法局先后开展了党员先进性教育、社会主义法治理念教育、学习实践科学发展观、政法干警核心价值观等思想教育活动，提高了司法行政队伍的思想政治素质。针对不同岗位的业务需求，开展了内容丰富、形式多样的业务学习培训活动。2011年以来，举办各类培训班617期，培训人数146059人次；选送124人参加上级部门举行的培训；2013年，市本级开展了“科长讲堂”活动，全市司法行政队伍的业务水平、业务能力不断得到提升。

（二）以制度建设为核心，促进司法行政队伍规范化建设

把建章立制作为加强队伍建设的重要基础来抓，严格落实党支部例会制度、重大事项报告制度、一把手定期与干部谈心制度、民主生活会制度、中心组学习等制度。通过建立《机关目标管理考核制度》、《执法执业过错责任追究制度》、《党风廉政建设责任制度》、《行政执法责任制实施办法》、《行政执法公示办法》、《行政执法责任考核评议办法》、《行政执法过错责任追究办法》等制度，规范了司法行政队伍的行政行为，使人员管理和各项工作的开展做到了有章可循。

（三）以教育整顿为契机，铸造风清气正的司法行政队伍

结合党风廉政教育、政法干警核心价值观、学习实践科学发展观、党员干部“讲党性、重品行、作表率”等活动，认真开展教育整顿活动。先后组织干警到市检察院、钟山监狱等进行警示教育，在教育活动中通过采取集中学习讨论、查摆存在的问题、批评与自我批评等形式，边整边改，以整促改，铸造了风清气正的司法行政队伍。

（四）以目标管理为载体，营造司法行政队伍争先创优的良好氛围

科学设置工作目标，统一格式标准，架构科学的目标考核体系，充分调动司法行政工作人员的积极性和创造性，形成了学先进、比先进、赶先进、争先进、创先进、促先进的浓厚氛围。 通过加强队伍建设，全市司法行政队伍在政治素质、纪律作风、业务水平、社会形象等方面都有了较大提高。据统计，全市司法行政系统获全国表彰奖励的集体4个、个人10名，其中荣获全国司法行政系统二级英雄模范1名，获全区表彰奖励的集体18个、个人49名。

三、贺州市司法行政队伍建设工作存在的问题及原因

（一）机关队伍建设方面

一是司法行政队伍素质参差不齐。高学历层次人才比例较低，学习意识不强、知识更新速度较慢等问题比较明显。二是专业素养参差不齐。法律专业人员占全市司法行政系统人员总数比例增长缓慢， 53%的工作人员所学专业知识与从事的法律工作脱钩，学非所用。三是司法行政系统待遇偏低。部分干警认为司法行政部门在政法系统中地位低、职能软、待遇差，工作积极性不高。尤其是一些公务雇员和公益性岗位的工作人员，不大安心工作。四是司法行政队伍流动不畅。近10年来，市本级公开招录公务员9人，从系统内科级提拔为处级干部的3人，极少从司法干部中选调人员到其他行政机关工作，“进出口”渠道不畅问题始终没有得到有效解决。

（二）基层队伍建设方面

一是基层司法所编制人员少。目前，平均每个司法所编制内工作人员不到2名。如昭平县黄姚镇有6万多人口，但黄姚司法所只有2名司法行政干警和2名辅警，司法行政工作人员与全镇总人口比例约为1 ∶ 12500。二是基层司法所工作条件差。部分基层司法所没有配备交通工具，有的甚至连摩托车都没有配备，平时办案干警只能“私车公用”。三是基层行政干警上升平台有限，有部分司法所长年龄已超过50岁，提拔机会已很少，工作没有激情。四是工作压力大。基层司法所的工作职能不断增加，部分乡镇司法行政干警还要参与当地党委、政府的中心工作，有时多项工作同时要处理，工作时有冲突，“干东抓不了西，跑南找不着北”的情况时有发生。

（三）法律服务队伍方面

法律服务队伍人才短缺，发展后劲不足。一是具有执业公证员资格的人员缺乏，目前全市执业公证员仅10名，有的县区有公证员资格的人员仅为1-2名，难以满足社会对公证法律服务的需求。二是律师队伍新情况、新问题不断显现。有的律师价值取向偏离，向钱看、为钱办案；有的律师脱离组织，社会责任、奉献意识不强；有的律师为帮当事人打赢官司不择手段，大局意识、服务意识不强。此外，律师队伍中人才流失严重，“北上南下”的现象仍难以有效制止，具有高学历的大学毕业生难以引进来。

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（四）社区矫正队伍方面

截至2013年3月底，全市司法行政系统在职在编从事社区矫正工作的人员共有73人（含兼职），在全市现有社区服刑人员690人，社区矫正工作人员与社区服刑人员的比例约为1 ∶ 10。在社会矛盾日趋突出的社会转型期，社区矫正专业力量远远无法满足工作需求。同时，社区矫正志愿者队伍人数也严重不足、素质参差不齐，且履职时限无明确规定，造成志愿者队伍体制机制混乱，管理困难，作用不大。

四、加强司法行政系统队伍建设的几点建议

（一）以深入开展为民清廉务实为主题的党的群众路线教育实践活动为契机，不断加强司法行政队伍思想政治建设

一是突出理想信念教育。着力抓好以党的十八大精神为主要内容的政治理论学习，坚持理论联系实际，以先进的理论武装全体司法干警的头脑，力争在政治理论素质与修养方面有较大提升。二是突出作风建设。积极推行政务公开和责任追究制度，认真检查司法行政干部在严格、公正、文明执法方面和廉洁勤政等方面存在的问题，坚决纠正机关干部中存在的纪律松弛、自由散漫等现象。教育机关干部牢固树立大局意识、群众意识、服务意识，坚决杜绝“四风”“六病”等突出问题，切实转变工作作风，不断提升司法行政机关的良好形象。三是突出诚信执业、服务为民教育。积极引导律师、公证员、基层法律服务工作者、司法鉴定人树立诚信守法、维护正义、服务社会的执业理念，加强职业道德、执业纪律建设，加强监督和管理，探索建立全市统一的法律服务信用管理平台。积极鼓励优秀律师、公证员通过公开选拔、公务员录用考试等途径进入司法行政机关公务员队伍。四是突出服务基层、促进和谐。积极配合上级部门推进政法干警招录培养体制改革试点工作，通过全区统一招考、定向培养的方式，为基层司法所储备人才。同时不断总结探索基层司法队伍建设的管理方法、模式，充分发挥工作人员的积极性。

（二）坚持党管干部原则，大力加强基层党组织建设

一是努力推进学习型党组织建设。教育司法干警牢固树立终身学习的观念，深入开展学习交流活动，注重实践锻炼，增强领导班子和领导干部推动科学发展、促进社会和谐能力，不断加强学习型党组织、学习型机关建设。加强精神文明建设。继续深入开展文明单位创建、立功创模、创先争优等活动，总结推广司法行政工作先进典型，引导广大干警比学赶超、争先创优，树立司法行政队伍的良好形象。二是加强党风廉政建设。坚持“标本兼治、综合治理、惩防并举、注重预防”的方针，围绕司法行政改革，结合司法行政队伍实际，以强化教育为先导，以制度建设为基础，以监督检查为动力，以严肃惩治为手段，以加强党的领导为保障，基本建立起司法行政系统惩治预防腐败体系和比较完备的长效机制，最大限度预防和遏制腐败行为的发生。

（三）认真贯彻落实科学发展观，全面加强司法行政领导班子建设

一是着力提高各级司法行政机关领导班子的领导科学水平。进一步坚持中心组学习制度，不断提高领导集体科学判断形势的能力、准确把握大局的能力、严格公正执法的能力。二是认真落实领导班子任期目标责任制。建立健全以工作实绩为主要内容的党政领导干部考核评价体系，进一步加强对党政领导干部特别是主要领导干部、年轻干部的监督和管理。三是认真贯彻执行《党政领导干部选拔任用工作条例》和干部选拔任用工作四项监督制度。进一步深化干部人事制度改革，创新和完善干部选拔任用机制，健全领导班子和领导干部考核评价制度，形成有利于科学发展的用人导向。四是牢固树立群众观念，带头做好群众工作。将司法行政工作重心转到基层，转到群众需要的第一线，不断增强群众工作本领，充分发挥先锋模范带头作用。

（四）加强教育培训工作，建立健全司法行政干部教育培训工作机制

加强业务知识培训，把法律知识、法律业务技能和科学文化知识培训有机结合起来，培育一支知识复合型的干警队伍。积极探索干部教育培训工作管理办法，进一步建立健全全市司法行政干部教育培训工作机制。全市司法行政系统公务员、基层司法所长和法律服务工作者5年内轮训一遍。争取到2015年，全系统干部大学本科以上学历达到100%，科级干部达到95%以上，基层司法机关干部大学本科以上比例明显提高，新招录人员全部具有全日制大学本科以上文化程度，研究生、法律专业人才和专业技术人才明显增加。

（五）加强保障机制建设，建立管理严格、充满活力的司法行政干部管理体制

建立健全工作制度。按照《公务员法》要求，严把“入口”，畅通“出口”，严格执行“凡进必考”的原则，健全完善干部选拔作用、轮岗交流、挂职锻炼等制度，增强干部队伍活力。想方设法破解人员编制少、机制体制不尽合理等突出问题。对空缺的专项编制，及时通过公开招录公务员、机关在职干部调整交流、军队转业干部安置、选调生补充等多种途径补充解决；采取政府购买公益性岗位、聘请专业技术人员等途径缓解社区矫正专业人才不足的问题。大力推进司法行政队伍规范化建设，在职能、机构、编制等方面进一步向基层一线、向工作一线倾斜。

（作者单位：广西贺州市司法局）

师资队伍建设报告 篇4

根据广西壮族自治区教师培训中心《关于开展全区中等职业学校教师队伍建设调研工作通知》（桂师培[2011]136号）文件精神，广西交通职业技术学院委派学院继续教育部主任梁雄、汽车工程系主任吴飞、信息工程系副主任潘明杰等三人组成的调研小组，于2011年12月27日至28日，到贵港市教育局、贵港市职业教育中心、贵港市卫生学校进行了为期两天的中等职业学校教师队伍建设调研工作。

上述单位的领导高度重视本次调研活动，积极准备材料、组织人员参加调研会。在他们的积极配合下，本次调研取得了圆满成功，掌握了各个学校在师资队伍建设方面的具体做法、存在的困难、具体的意见和建议等情况。

本次调研通过召开座谈会、发放调查表的形式开展。共召开三个座谈会，发出并回收调查表共62份。

一、调研活动行程

1．12月27日上午调研小组首先到贵港市教育局召开座谈会，与会的人员有教育局磨志仁副局长、职成科曾科长及罗主任、人事科丘科长等，几位领导分别介绍了贵港市中职学校教师队伍建设的总体情况、存在的问题和建议等，并提供了贵港市中职学校师资队伍“十二五”规划的文件。

2．12月27日下午在教育局职成科罗主任陪同到贵港市职业教育中心调研，参加座谈会的有覃宗富副校长、郑朝阳副校长、政教科主任韦平、教务科主任覃正祎、科研科主任覃吉演，以及各教研室主任、曾经参加过区级培训的任课教师代表等二十多人。座谈会上，郑副校长介绍了学校的基本情况，师资队伍建设存在的问题和建议等；各教研室主任与针对各专业的培训方向和内容提出了具体的建议；培训教师代表也谈了自己参加区级培训后的感受，并提出了有建设性的意见。

3．12月28日上午在教育局职成科罗主任陪同下贵港市卫生学校调研，参加座谈会的有黎小旭校长（兼贵港市人民医院副院长）、梁副校长、教学科郭科长、学生科陈科长、刘副科长等二十多位学校中层干部及骨干教师。梁副校长通过PPT演示的形式介绍了该校的基本情况，展示了该校在师资队伍建设方面的做法，内容丰富；学生管理工作的负责人谈了学生管理方面存在的困难和建议；几位专业教师谈了具体的培训需求。

二、贵港市中职学校师资队伍基本情况

贵港市现有中等职业学校23所，在校生58029人（全日制在校生24000多人），教师1265人。其中，专业课教师739人，文化课教师526人；“双师型”教师276人，占专业课教师的比例为37.3%；本科及以上学历865人，学历合格率68.4%。

三、贵港市中职学校师资队伍建设情况

贵港市十分重视“双师型”教师队伍的建设，采用引进、培训、派教师到企业参加生产锻炼等多种有效措施提高教师的技能水平和教学水平，提高“双师型”教师的比例。

1．加强“双师型”教师的引进。通过各种优惠条件吸引和聘任企事业单位工程技术人员、管理人员和高技能人员到学校担任兼职教师。

2．抓教师校本培训。学校内部自己培训转岗教师，培训对象主要是文化课教师转岗专业课教师。

如贵港市职教中心，文化课教师占的比例较多。近几年，由于专业课教师严重缺乏，部分文化课教师逐步转岗到专业课教师队伍。在具体措施方面，实行以老带新的帮扶制度，提高青年教师及转岗教师的教学水平和技术水平。

贵港市卫生学校通过举办校内学习培训的形式，请校外专家到学校开展学术讲座、操作技能示范、临床教学示范、理论教学讲课示范、多媒体课件培训等，效果良好，依托市人民医院办学，专业教师队伍水平高，数量充足。而文化课教师数量偏少，该校通过外请贵港职业学院的教师来担任文化课教学，解决了这方面的不足。

3．积极组织教师参加各级各类校外培训。近三年，共组织教师参加国家级培训27人次，自治区级培训323人次，市级培训484人次。

4．坚持派教师到企业一线参加生产锻炼，鼓励教师考取技能等级证书。利用教师带学生到企业顶岗实习的机会，了解企业的新技术、新工艺，开阔教师的视野。

贵港市卫生学校利用其独特的“院校一体化”（即医院和学校一体化）管理模式及作为广西医科大学第八临床医院的有利条件，整合培训资源，专业教师除了到广西医科大学及国内外各大医院进行进修学习外，还在医院担任医生等职业，“医教”两不误，有力地促进了专业水平的提高。

四、贵港市中职学校培训需求情况

贵港市职业学校的师资队伍整体水平偏弱，需要加大培训力度，扩大省级骨干教师、名师培训的规模，提高受训教师的专业技术能力和教学水平等综合能力。

培训的重点主要是汽车运用与维修、机电、电子电工、机械制造、数控、模具、信息技术、幼儿师范等专业方面。

除了专业技能培训外，应开设专门针对教学管理、学生管理等方面的培训班。

五、存在的问题和建议

（一）存在问题

1．贵港中职教育基础差、底子薄，办学困难。由于历史原因，贵港从玉林划分出来后才开始新建中职学校，且地理位置原因，很多学生到外地去读书，招生困难。

2．专业课教师严重缺乏，专业课教师难招。很多学校专业课教师缺乏，很难从高等院校招聘到优秀毕业生到校任教，也留不住人。目前，学校只能从文化教师中转岗到专业课教师，这个现象在贵港市职业教育中心特别明显。而贵港市卫生学校刚好相反，该校依托贵港市人民医院办学，专业教师就是医院的医生，因此专业教师富余，公共课老师缺乏，目前通过与贵港职业技术学院合作引进兼职教师。

3．待遇低。由于中职学校教师的工资偏低，教师积极性不高，没有实施绩效工资，部分教师存在思想上的波动，极大的影响了教学质量。

4．编制难以解决问题。学校自主招聘的专业技术人员、管理人员和特殊技能人才，编制难以落实，只能用学校的办学经费支持薪酬，加大了学校的负担。

5．部分职业学校由于办学经费紧张，对送教师培训的工作不太积极，不愿意承担教师的差旅费。部分学校教师缺乏，暑假期间除了要带学生到企业顶岗实习，还要负责招生等工作，没有时间参加培训。

6．培训的连续性、系统性问题。很多课程专业性较强，尤其部分转岗的教师短时间内培训，很难能够达到预期的效果。因此，针对不同层次的教师，培训内容应有所差别。目前基础性的培训班较多，提高班较少。

7．建立完善的培训管理体制，培训学校和受训学校应建议良好的沟通渠道，要经常进行培训效果的回访，提高教学效果。

8．除了专业课程内容的培训外，还希望能开办一些公共类的培训班，如学生管理、教学管理、教学改革、就业指导、多媒体设备维护、多媒体教学课件制作等。

9．培训经费问题。建议教育厅加大中职学校培训经费的投入力度，并将部分培训经费直接划拨各市教育局由职教部门调剂使用。

10．培训名额问题。部分学校认为培训名额不够用，建议由各学校每年上报培训计划，汇总审批后分配培训名额。

（二）意见和建议

1．希望增加培训经费，教育厅应出台有关政策和措施，对教师培训提出具体的刚性要求，尽量减少学校额外的支出负担。

2．建立和完善中职教师的培养、培训体系，设立一批专业的职业教育师资培养院校（系）、定向培养从事中等职业教育的师资生。座谈会上有部分教师指出有的师资培训班由企业举办，如玉柴、长虹等，明显效果不如高校举办培训班好，原因是在企业培训系统性不强，内容单一，大多是以介绍自己生产的产品为主。应在高校举办培训班，学习期间到企业进行短期的参观学习。以保证培训质量。

3．政府应予以高度重视，落实学校专业课教师的编制问题，并给予财政补贴，以保证师资队伍的稳定。

4．培训院校在开设培训课程时，考虑到连续性、系统性的问题，通过多期培训班完整培训完相关的专业课程。同时，对不同层次的受训教师开设基础班、提高班等，提高培训质量。有些培训课程的内容是有连续性的，教师最好能连续数年来参加培训，这样教师的水平才能持续提高，有的学校象福利一样平均分配给老师，达不到培训的真正目的。

某县教师队伍建设报告 篇5

＊＊县人民政府

（2010年12月8日）

根据省教育厅《关于开展中小学教师队伍建设专项检查工作的通知》和市政府《关于做好我市教师队伍建设专项迎检工作的通知》要求，我们对全县教师队伍建设工作进行了认真自查，现将自查情况汇报如下：

一、基本情况

我县高度重视教师队伍建设，始终将其作为教育事业的重要战略。县政府不断加大师资队伍建设的投入经费，培育了一支专业化师资队伍。截止9月1日，全县现有在编在岗教师5116名，所有学段的教师均持有相应的教师资格证，其中高中教师1374人，学历达标率100%；初中教师1741人，学历达标率98%；小学教师2001人，学历达标率100%。全县共有在校生54527人，其中，高中阶段5827人，初中阶段12565人，小学阶段18061人，在园幼儿7674人。

二、完善管理机制，狠抓师资队伍建设

教师作为学校教育教学工作的具体实施者，只有加强教师队伍的管理、建设，充分调动他们的工作积极性、主动性，增强他们的责任感、主人翁意识，才能使教师的思想素质和业务能力不断提高。

1．实施校长聘用制。至2009年暑期我县校长聘任工作已顺利实施了六轮，校长聘任实行三年一聘。第六轮聘任的校长平均年龄43.8周岁，全部具有本科以上学历。每轮校长聘任，均由 1

县政府牵头组成领导小组组织实施，确保了聘用工作的高效、平稳、有序进行，坚持群众公认、注重实绩的原则，对在职不尽职、在位少作为的实行降、免、调，真正把一批年富力强、能干肯干的优秀人才聘用到校长岗位，促进学校各项工作的正常开展。

2．强化教职工考核聘用。对教职工师德修养、工作量、出勤、教育教学工作、业务研修等方面进行全面考核，考核结果作为评先、评优、职称评聘的重要依据。同时，考核结果为基本合格、不合格的，予以试聘，试聘期为一年；考核结果为优秀、合格的，予以续聘。

3．进一步完善凡进必考机制。目前我县教师总体超编，但

县委、县政府为给我县教师队伍增加新鲜血液，解决学科结构不合理等问题，研究制定招聘办法，由县政府牵头负责我县招聘新教师工作，并由县教育局、人社局、编办、公安分局组成教师招聘领导小组，面向社会招聘教师。2005年以来共招聘教师526名，招聘工作严格实行岗位公开、条件公开、程序公开、结果公开。

4.着力优化师资配置。师资均衡配置是义务教育均衡发展的基础。我县努力打破人才县域壁垒，着力优化教育人力资源配置，不断促进城乡、县域、校际教育均衡、协调发展。一是大力开展支教活动，鼓励教师自愿到边远地县支教，2003年以来已有836名教师参加支教活动。二是认真抓好县域内教师交流工作，几年来共交流教师228名。

5.开展主题教育。为进一步加强全县教育系统师德师风建设，2009年2月至11月，县教育局在全县学校开展了“学规

范，强师德，树形象”为主题的中小学师德主题教育，全面提升了我县中小学教师职业道德水平。

三、不断探索师能路径，大力提高全县教师的专业素养

师能提升是教师队伍建设的重要内容，根据课程改革的需

要，我们提出“夯实基础、凸显能力、面向全体、因材施教”的教学指导思想，强化教学导向和教师培训，走出了一条有效提升教师专业素养的特色之路。

1、优化教学导向。我县鼓励教师向“白天要时间，向方法

要效益”，把提高教师的课堂教学能力作为教师培养的主线。一是利用职称政策导向。我县对申报职称人员的课堂教学情况进行考评，作为教师职称晋级考核的重要依据，成为促进教师提高课堂教学能力的有力抓手。二是以教研促技能。我县通过组织教研活动，促进教师夯实内功，提高教学技能，成功组织了全县青年教师教学技能大赛、“教坛新星”评比、各学科优质课评比等活动，有力提高全县教师的教学技能。

2、强化教师培训。一是认真组织县级培训。根据研修计划

定期进行名师研修班活动，通过专题研讨、学员会课、名师指导、参观考察等进行培训，我县2006年就选送骨干教师赴广州等地考察学习。举办中小学班主任培训班及骨干教师培训班，我县坚持以政府财政投入为主，多渠道筹措中小学班主任培训经费，设立中小学班主任培训专项经费，加大对全县班主任培训的力度。2005年以来举办了两期县级小学语数外骨干教师研修班。2006年以来，举办了初中语数外骨干教师研修班。培训班突出课堂教学主线，坚持从学员自身的真实问题为切入口，强化教学技能训练，得到广泛好评。二是突出校本培训。依据中小学校本培训指

导意见，对培训的内容、方法、考核评价、责任落实等方面进行了规范和强调。三是完成上级调训任务。全力动员、认真推荐、切实管理，完成省市组织的课改培训、骨干培训、干部培训任务。四是把好继续教育证书验核关。县教育局、人社局对全县所有中小学教师参加继续教育的情况进行全面检查，对教师上一继续教育的情况进行逐一检查，对每位教师的继续教育证书逐一验核登记。五是提高学历培训。县教育局制定了《某市＊＊县教师学历进修费用报销规定》，鼓励教师通过在职培训学习，提高学历层次。

四、全力推进中职学校“双师型”教师队伍建设

我县的＊＊县职业高级中学，已于2006年9月成功申报省

示范性中等职业学校，为确保教师队伍能适应职业教育不断发展和专业建设的需要，建立一支教学能力强、学识水平高、实践操作能力过硬的“双师型”教师队伍，不断提高教育教学质量，促进专业快速发展。我县把“双师型”教师队伍建设作为发展职业教育的重要方面，制定了“双师型”教师队伍建设方案和校企合作规程（试行），鼓励教师通过集中面授、下企业锻炼、外出考察和课题研究、课外补习等模式，解决中轻教师教学经验不足，企业实践经历缺乏，高级专业技术职称和“双师型”教师比例还不够的问题。

五、加大教育投入，确保经费足额到位

“十一五”期间，县财政加大对教育投入的力度，各项教育

经费按上级要求足额配套，教育经费逐年递增，且拨付及时。教师的福利待遇也有较大幅度的增长，工资由县财政局支付中心统一打卡发放，住房公积金和医疗保险等待遇也是逐年递增。另外，为切实解决农村教师住房困难，鼓励广大农村教师长期在农村从事教育工作，2005年以来先后有八所学校兴建了教师公寓，总建筑面积28511平方米，总投入2355万元，入住教师315户。

六、存在问题及工作打算

目前，我县师资队伍整体稳定，但同时也存在一些问题。

一是部分农村学校教师流失较多。部分优秀骨干教师流向城市，从办学条件差、待遇低的学校流向办学条件好、待遇高的学校。二是教师队伍结构不够合理。年龄结构偏老，“民转公”教师已临近退休年龄。学科结构失衡，在农村教师中，语文、数学等主科教师占了大多数，而英语、音乐、美术、体育和计算机等学科教师很少，不能满足当前的教学工作需求。因此，农村义务教育阶段学校一方面呈现总体“超编”、人员过剩，另一方面，部分学科教师紧缺、教师专业对口率低、专业“缺员”的问题突出。三是由于城市发展，部分城区学校生源猛增，学校超载运转，教师满负荷工作，较易造成疲劳状态，从而形成对学校、教师、学生三方不利的局面。四是幼儿教师紧缺。目前我县幼儿园教师主要由小学教师兼任，专业化程度较低，数量很不足，急需加大幼儿教师整体队伍建设。

针对上述我县师资队伍建设中存在的实际问题，我们将通过

以下几点予以解决。

一是切实保障农村教师待遇政策的落实。认真落实农村教师待遇倾斜政策，对长期在农村基层和艰苦边远地县工作的教师，在工资、职务、职称、评模评优、评选各类骨干等方面给予倾斜，完善津贴标准、鼓励农村教师长期从教，终身任教。制定农村教师住房优惠政策，尽快建设农村学校教师周转房，保障农村教师

师资队伍建设报告 篇6

绩效自评报告

根据《福建省财政厅关于做好省直部门2016专项支出绩效自评工作的通知》（闽财绩函〔2017〕1号）要求，我厅认真部署绩效评价工作，下发了《关于做好2016福建省师资队伍建设专项经费项目绩效自评的函》，组织有关承担项目单位开展项目绩效自评，并对各单位上报的绩效自评材料进行认真审核、评价。现将有关情况报告如下：

一、项目概况

（一）项目单位基本情况

本次评价工作由省教育厅直接负责实施。省教育厅是负责全省教育行政管理的省政府组成部门，与师资建设有关的主要职责是：贯彻执行国家有关教育工作的法律法规和政策，起草地方性教育法规、规章和政策并组织实施；拟订和组织实施全省教育事业发展规划和计划；统筹协调全省各级各类学籍学历教育；负责义务教育的统筹指导，推进义务教育均衡发展，促进教育公平；指导全省教育督导工作；组织编制省级教育部门经费预决算草案，按规定负责省级教育经费的管理；主管全省教师管理工作；指导各级各类学校学籍学历管理；指导各级各类学校的德育、体育卫生、文化艺术、社会实践、国防教育、安全等工作；指导全省学校条件装备、校办产业和基建工作等；指导协调职业教育和成人

教育的改革与发展，指导职业院校专业建设、教育教学管理和基础能力建设；指导高等学校开展教育教学改革、学科专业建设和教育教学管理工作，会同省发展和改革委员会、省财政厅等部门组织开展重点建设高等学校工作；主管教师工作，指导教育系统人才队伍建设。

（二）项目基本情况 1.中小学培训项目

2016年省教育厅组织省级中小学教师培训包括乡村教师校长培训、高中校长教师培训、特教教师校长培训、幼儿园教师省级培训和重点县师资帮扶，计划从2016年3月到2017年9月培训2.46人。本培训由福建教育学院、福建省幼儿师范高等专科学校、福建师范大学、泉州幼儿师范高等专科学校、泉州师范学院、闽江师范高等专科学校、福建广播电视大学、闽南师范大学、福建师范大学福清分校、集美大学、福建省普通教育教学研究室等11所院校（单位）共同承担。

2.师资闽台联合培养项目

2015年4月，我厅制定《福建省师资闽台联合培养计划实施方案》（闽教人〔2015〕37号），着力推进“师资闽台联合培养计划”，计划从2015年起，用三年左右时间，投入6000余万元，引进台湾优质教育资源，为我省应用型本科高校、职业院校培训学科（专业）骨干教师和管理干部3000名，重点培养我省产业发展及自贸区建设需要的高层次人

才。2015年10月，我厅在前期充分调研的基础上，科学规划、合理布局，在省内和台湾高水平大学分别设立4个师资闽台联合培养中心。其中校务管理干部闽台联合培养中心设在厦门大学和台湾逢甲大学，人文社科类师资闽台联合培养中心设在福建师范大学和台湾东吴大学、世新大学、铭传大学，2个理工类师资闽台联合培养中心设在福建工程学院、厦门理工学院和台湾逢甲大学、云林科技大学、台北科技大学。

二、项目实施基本情况

（一）项目组织管理情况 1.中小学培训项目

按照教育厅工作安排，2016年我厅先后下达三批中小学（幼儿园）校长、教师培训计划和名师“送培下乡”活动的通知，对省级培训项目和培训经费进行了统筹安排，明确培训要求和任务目标。各培训院校（单位）能够按照培训项目的要求，认真开展培训前调研，制定培训方案，组建由高校、教研员和一线优秀教师组成的教学团队，充分发挥本单位的资源优势，合理设计培训课程，并进一步完善财务管理和培训管理制度，使项目管理更加规范、经费使用更加合理。为保证培训项目顺利实施，各培训院校（单位）还为培训学员提供较为完备的教学设施和食宿条件。

为提高培训质量，引入赛马机制，对乡村教师素质提升工程和乡村校长助力工程的培训单位进行公开遴选。经申报

院校陈述、答辩、专家评议，确定福建教育学院等11所院校具有承担乡村教师校长培训资质。

为加强调训管理，解决多次反复调训的问题，从2016年8月起，我厅委托省中小学教师继续教育指导中心开展省培统一调训工作，由该中心汇总各培训单位培训时间和名额分配方案后，集中一次向各设区市和平潭综合试验区教育发文调训，提高了工作效率，减轻了教育局和学校的负担。

截止2017年5月，共有3.27万人参加；还有3个班次计划于2017年7月开班。

2.师资闽台联合培养项目

我厅着力加强过程管理，严格按照《福建省师资闽台联合培养计划实施方案》执行各类培训计划，2016年底，我厅下发《福建省教育厅关于进一步做好师资闽台联合培养工作的通知》（闽教师〔2016〕84号），要求各中心进一步提高计划实施的针对性和实效性。

一是要求省内师资闽台联合培养中心应依托所在高校教师发展中心等机构组建专门的管理团队，由专人负责培训组织实施工作。培养中心负责人由分管校领导担任。各培养中心要充分发挥办学优势和影响力，遴选确定台湾合作高校，科学制订培训方案，组建高水平的培训专家团队，精心设计培训课程，突出闽台合作培训特点，确保高质量地完成培训任务。

二是加强培训过程管理，参训学员经培养中心考核合格 的，颁发由省教育厅监制的结业证书。考核不合格的，向学员派出院校通报，并调减该校参训名额。参训学员享受派出学校有关海外、国内访问学者同等待遇。

截至到2016年，累计参训人数达816人，其中厦门大学228人，福建师范大学203人，工程学院212人，厦门理工173人。

（二）项目资金使用情况 1.中小学培训项目

2016年福建省教育厅共安排经费4958.96万元，并按承担任务数分别拨付到各培训单位，拨付率100%。截止2017年5月，实际报销了支出3922.37万元，支出率为79.1%，具体支出如下：住宿费554.10万元，伙食费630.12万元，场地费119.86万元，讲课费1055.07万元，交通费118.24万元，资料费92.71万元，其他1352.27万元。其中，“其他”项中有1017.32万元用于资助乡村教师参加信息技术应用能力提升工程全员培训、重点县师资帮扶等。因部分项目为跨跨培训方式，有部分项目考虑到对象的特殊性，如泉州师范学院承担的特教教师（非特教专业中从事智障教学）培训班、特教校长班，乡村小学校长班因派出学校人数少、无法脱产培训，只能安排在暑期开班，导致2016的省级培训项目要到2017年9月才能完成，所以部分资金需跨继续使用。

培训经费的使用能够按照有关财务制度和学校的财务管理办法与规定执行。培训经费专款专用，有完整的审批程序和手续，会计核算规范，信息完整，财务处理及时。

2.师资闽台联合培养项目

2016年，该项目共累计拨款962万元，其中厦门大学95万元，福建工程学院420万元，福建师范大学189万元，厦门理工学院258万元，资金到位率达100%，实际支出962万元，支出实现率达100%。

我厅明确专项资金的使用应遵循坚持标准、严格程序、注重效益、专款专用的原则，任何单位和个人不得以任何理由或者方式挪用、挤占、截留资助经费，不得用于支付各种罚款、捐款、赞助、投资等。我厅要求各培养中心每年1月15日前向省教育厅提交培训有关工作汇报材料，并将资助经费使用情况予以报送，同时要求各培养中心所在高校要加强资助经费使用的监督和管理，并接受财政、教育、审计等部门的监督检查。

三、项目绩效分析

省教育厅高度重视师资队伍建设项目绩效自评工作，在各培训单位全力配合下，顺利完成绩效评价工作。

（一）项目绩效评价工作开展情况 1.选用评价指标

接到本次项目绩效自评任务后，我厅认真学习了闽财绩函〔2017〕1号文件精神，在对2015年的评价指标体系进

行重新梳理的基础上，并征求承担单位的意见，最后确定今年的绩效评价指标。本次设置的评价指标结合培训项目的实施方式和特点，设置了涵盖投入、过程（管理）、产出与效益三大类考评指标，基本反映出项目专业特点、绩效水平和绩效目标。自评指标体系共分一级指标3个：投入（30分）、过程（30分）、产出与效益（40分）；二级指标11个，包括：时效情况、项目立项、资金落实、业务管理、财务管理、培训数量、培训质量、社会效益、环境效益、可持续效益、服务对象满意度等；三级指标25个，将评价指标全部细化到三级指标，同时给出了个性化的量化评分标准。

2.明确支出经费范围

对照“省级财政项目支出绩效自评表”的项目，参考省财政厅的专项资金评价指标体系，我厅对自评表的填写内容作出统一规定，明确要求自评表“财政资金实际支出情况”按住宿费、伙食费、场地费、讲课费、交通费、资料费、其他等项进行填写。

3.评价方法

在评价方法上，我厅采取先培训单位自评，再组织审核、复评，省教育厅总评价的方式，最后提出评价报告。

（二）项目绩效目标完成情况

2016中小学教师培训项目目前正按计划进度全面推进，并在培训质量、社会效益、可持续效益等方面取得明显的成效；2016师资闽台联合培养项目已经完成，取

得了良好效果。

1.培训质量进一步提升

各培训单位以规范化建设、提升培训质量为重点，严格按照《福建省中小学教师省级培训项目管理办法（试行）》《福建省中小学教师队伍建设专项资金管理办法》加强培训质量管理。福建教育学院制订了《关于加强培训规范化制度建设的意见》，建立了“教学督导制”“检查评议制”等八项制度，组织编写《福建省中小学教师省级培训课程指南》。

2.社会效益进一步扩大

实施乡村教师素质提升工程和乡村校长主力工程，对乡村教师校长开展全员培训，进一步提升乡村中小学的教师教学质量和学校治理水平，促进了教育公平。2016名师“送培下乡”活动，参训教师创历届新高，重点县教育局反映送培内容和形式贴近重点县一线教师需要，送培下乡内容丰富且针对性强，可以“现学现用”，受到广大教师的好评，既实现了名师“送培下乡”活动的引领和辐射作用，又推动了教育公平和义务教育均衡发展。

3.可持续效益进一步显现

在实施乡村教师素质提升工程中，福建教育学院能深入学员所在学校进行训后指导，邀请当地其他学校教师一同参加，实现训前训后一体化，并扩大了培训辐射面，发挥了“种子教师”的作用。福建幼儿师范高等专科学校充分筛选、加工培训生成性资源，累计生产了1000多份文本案例资源、1.6

万G专家讲座/幼儿园活动视频资源，为培训课程选修提供了课程资源，也为扩大培训覆盖收益面提供了可能。

4.师资闽台联合培养项目成果显著

通过选派新办本科高校、职业院校专业骨干教师和管理干部在闽台两地进行研修，学习台湾职业教育的先进经验，对促进职业院校“双师型”教师队伍建设,促进两岸高等教育和职业教育互联互通、互学互鉴发挥了重要的作用，加强了两岸高等教育和职业教育交流合作，进一步提升了我省应用型本科高校、职业院校教师队伍的专业水平、创新能力和实践教学能力以及管理干部队伍的综合素质。

（三）项目绩效分析

绩效自评指标体系设立了3个一级指标，10个二级指标，22个3级指标，制定了可量化、可操作的评分细则，并依此进行绩效评价。现对22个三级基本指标得分情况进行逐一分析如下：

1.投入（30%）1.1时效情况（6%）（1）自评得分：6分。

（2）绩效分析：所有项目在计划时间内启动。1.2项目立项（18%）1.2.1训前调研（5%）（1）自评得分：5分。

（2）绩效分析：培训机构能积极认真开展训前调研，提高培训的针对性。

1.2.2培训师资（7%）（1）自评得分：6.5分。

（2）绩效分析：培训机构能根据实际教学需要配备经验丰富的、在本专业有较高知名度的培训团队。

1.2.3方案论证（6%）（1）自评得分：5.4分。

（2）绩效分析：培训机构能根据培训项目的要求，开展培训方案论证工作。

1.3资金落实（6%）1.3.1资金告知情况（3%）（1）自评得分：3分。

（2）绩效分析：培训机构在资金到位后能及时告知项目组。

1.3.2资金使用率（3%）（1）自评得分：1分。

（2）绩效分析：各培训机构在计划时间内启动培训项目，但有些项目周期长、须跨年才能完成；但也存在部分项目不及时结算的现象。

2.过程（30%）2.1业务管理（20%）2.2.1管理制度（5%）（1）自评得分：5分。

（2）绩效分析：培训机构建立了较为完善的管理制度和办法，制度较健全。

2.2.2管理机构（4%）（1）自评得分：4分。

（2）绩效分析：培训机构有专门培训管理部门，人员配备充足。

2.2.3制度执行情况（5%）（1）自评得分：4.5分。

（2）绩效分析：培训机构能认真执行培训管理制度，且培训档案资料齐全。

2.2.4保障条件（6%）（1）自评得分：5.5分。

（2）绩效分析：培训机构保障条件较好。2.3财务管理（10%）2.3.1财务制度健全性（5%）（1）自评得分：5分。

（2）绩效分析：培训机构财务管理制度健全规范。2.3.2财务管理有效性（5%）（1）自评得分：5分。

（2）绩效分析：严格按照财务制度做好培训经费安排、使用和管理。

3产出与效益（40%）3.1培训数量（6%）

3.1.1参训人数（3%）（1）自评得分：3分。

（2）绩效分析：参训人数超计划数。3.1.2结业人数（3%）（1）自评得分：2.5分。

（2）绩效分析：大部分参训教师能顺利结业。3.2培训质量（10%）3.2.1培训针对性（5%）（1）自评得分：4.6分。

（2）绩效分析：培训方案能围绕提升教师教学能力和校长办学治校能力进行设计，并根据学员情况进行调整。

3.2.2培训实效性（5%）（1）自评得分：4.6分。

（2）绩效分析：培训形式能根据对象特点和内容要求，采用合适的方式进行展示，有助于学员理解和掌握。

3.3社会效益（10%）3.3.1示范引领（3%）（1）自评得分：3分。

（2）绩效分析：名师“送培下乡”活动充分发挥了名师的示范引领和辐射作用，为推广先进教学经验和方法，促进教育公平，提升我省教育质量产生了积极影响。同时，培训班学员经常参加各级公开课、讲座等活动，积极培育年青教师。师资闽台联合培养项目写入多项重要文件，在闽台两地产生

了广泛的社会影响。

3.3.2 均衡发展（3%）（1）自评得分：3分。

（2）绩效分析：培训名额向农村和边远贫困地区倾斜，参训学员积极参加送培送教活动。

3.3.3质量提升（4%）（1）自评得分：3.7分。

（2）绩效分析：学员返校后在学校教学改革中发挥骨干作用，提升本校教学质量。

3.4 可持续效益（8%）3.4.1培训资源（4%）（1）自评得分：4分。

（2）绩效分析：各培训单位重视培训资源建设，通过实施省级培训项目，进一步丰富培训课程资源。

3.4.2培训模式（4%）（1）自评得分：4分。

（2）绩效分析：各培训单位能积极创新培训模式，探索互联网时代教师培训新模式，引入微信、app等工具，丰富培训工具，提高了培训效率。

3.5 服务对象满意度（6%）（1）自评得分：5.5分。

（2）绩效分析：综合各方面调查，总体满意率较高。综合以上三方面绩效自评结果，得分为 94.3分，项目

评价等级为优秀。

（四）项目存在的问题 1.培训班级管理信息化有待加强

中小学教师培训班级管理还是以人工管理为主要手段，信息化程度较低，如签到，还是以手工签到为主，存在代签冒签问题。

2.训后跟踪指导不到位

因培训经费管理与总额等问题，致使无法开展持续性的训后跟踪指导。

3.培训机构质量管理标准还需加快制订

培训质量是体现培训机构培训水平的重要标准，目前，针对培训机构的培训质量管理缺乏科学的考核手段。

4.经费使用率有待提高

因教育的特殊性，学校教学活动是以学年为单位，中小学教师培训只有以学年为周期，才能落实按时施训、学用一体，故培训计划安排和项目设计是按学年进行，导致现行培训通常需跨自然年安排才能完成计划任务；有些项目按照教师专业成长规律需采用分阶段培训的方式，因此培训周期较长，这些都使得经费使用周期长、结算慢，导致绩效评估自评表中的经费使用率较低。

5.师资闽台联合培养项目工作还需进一步提升 一是同台湾高校相比，师资闽台联合培养中心所在的省内4所高校工作热情、工作状态不如台湾高校，具体工作

不够精准细致，甚至存在个别中心充当“二传手”把工作任务进行转包的情况。二是培训针对性、实效性有待加强，厦门大学、福建师范大学、福建工程学院以及台湾个别联合培养高校，课程设置没有充分考虑受训对象的具体需求，存在培训课程和培训需求脱节的情况。三是在培训时间的安排上，学员普遍反映在台2周培训时间过于仓促，总体效果有限，难以系统学习台湾教育管理体制和运行机制、课程体系建设、教师教学方法和技能等内容。四是对省内4个培训中心的监管不够到位，顶层设计不够完善，工作机制不够健全，考核评价机制不够完整。

四、下一步改进工作的意见和建议

（一）加快推进培训班级管理信息化

计划今后在中小学教师培训信息管理系统的基础上，开发培训班级管理模块，以实现培训管理到班、到人。

（二）加强训后跟踪指导

要求培训机构充分利用微信、QQ群的现代即时通讯工具，建立训后跟踪指导机制，为参训教师返校提供实践提供即时指导咨询服务。

（三）加快制定培训机构评估标准

计划在2017年下半年，委托省中小学教师继续教育指导中心制定出台《中小学教师（校长）省级培训机构培训评估标准（试行）》，以加强对培训机构的管理，促进培训机构不断改革创新，切实提升培训质量。同时，督促培训机构

提高经费使用效益，力争利用有限的培训经费，创造最大的培训效益。

（四）提升师资闽台联合培养项目的针对性、实效性 一是针对不同层次、专业、岗位教师的需求，以问题为导向，以案例为载体，科学设计培训课程，丰富和优化培训内容，做到“一期一方案、一班一主题”。二是充分发挥各培养中心办学优势和影响力，整合校内外和省内外培训专家资源，分学科（专业）组建高水平培训专家团队，以台湾知名大学、科技大学（技术学院）和大陆高水平大学、国家级示范性（骨干）高职院校的相关学科（专业）带头人为主，同时聘请行业企业高级工程技术人员和优秀管理人员授课。三是倡导小班教学，采取案例式、探究式、参与式、情景式、讨论式等多种方式开展培训，通过专题讲座、案例研讨、跟岗实践、企业观摩，以及随堂听课、实验室参观、与学生交流等方式增强培训的吸引力和感染力，帮助教师开阔视野、更新理念、提升能力。四是健全培养质量评估机制，完善质量评估体系，加强过程评价和绩效评估，采取学员满意度调查、专家抽查、委托第三方评估等方式对培养质量进行考核监管，实行退出机制，适时引入第三方机构承担培训工作。五是定期组织各师资闽台联合培养中心进行工作交流，要求各中心建立完善培训成果转化机制，将培训课程进行再加工，设立课程资源库，开发培训资源包，促进优质资源的共建共享，拓宽师资闽台联合培养的辐射广度和深度。要求各

选派院校要支持参训学员通过举办专题讲座、开展校本研修、建立教师工作坊等方式，把培训成果转化为推动教学改革创新的能力，应用到课堂教学、专业建设、课程开发、科研和社会服务等方面，加大学习成果转化和应用。

福建省教育厅教师工作处

师资队伍建设报告 篇7

一、教育系统人才队伍基本现状

L市现有各级各类学校328所, 在校学生10.6万, 有中小学教职工编制数8511人 (不含职校) , 实有在编教职工6220人, 在编不在岗教职工1125人。调查发现, 目前L市在编在岗教师队伍有以下特点:

1、教师性别比例基本合理。男女比例总体平衡, 其中小学教师以女性居多, 初级中学男女比例持平, 高中教师以男性为主。

2、年龄以中青年为主。在调研过程中发现50岁以下的教师人数占教师队伍的83%, 其中30岁左右的青年教师人数最多占34%, 40岁左右的次之占29%。

3、师资力量整体较强。专科以上学历的教师占97%, 其中有本科以上学历的教师占48%, 有中级以上职称的教师占70%, 有高级职称的教师占5%。这些人主要集中在初高中, 并且在9名具有研究生学历的教师中, 高中学校占了8名。

二、现阶段存在的问题

(一) 教师数量渐显从紧。

全市应有教师编制8511人, 实有在编教师6220人, 基本适应当前教学需要。但教育局认为教师队伍正在由合适到渐紧转变, 原因是:教师总数比前几年有所减少, 其中还包括因病内养等在编不在岗人员;每年教师出大于进, 其数相差近一倍;我市中小学校学龄人口正呈增长趋势, 现有义务教育阶段学生 (一至九年级) 学生74264人, 到2014年将超过80000人, 需要今后逐年递增班级30个, 需要教师约50人。

(二) 在编缺岗情况不容忽视。

一是在编缺岗人数众多;按教育局所报数据统计, 截止到今年上半年, 全市共有在编不在岗人员1125人 (外单位借用4名, 停薪留职78名, 自行脱岗120名, 因病内养848名, 病休75名) 。这对于当前L市教育和财政而言都不是一个轻松的数据。二是因病缺岗的占绝对比重且城乡分布不均;教师群体由于长年教书, 身体素质差, 很多人患病不能从事正常教育教学工作, 教育局只好比照其他县市做法提供因病内养 (男57岁以上、女52岁以上) 政策, 这样一来因病缺岗的有923人。三是停薪留职和自行脱岗的情况较为严重;这些人主要集中在初中和高中, 主要是到私立学校全职或兼职教书, 或自主创业。

(三) 小学教师队伍总体偏弱。

小学教师队伍庞大, 但总体力量不强。一是年龄结构老化。41～50岁在编教师占全市同年龄段的55%, 占小学教师的32%, 51岁以上的在编教师占全市同年龄段的69%, 占小学教师的24%, 每年达到退休年龄的教师在200名以上。二是师资力量薄弱。学历方面, 小学教师有本科学历的只占小学教师队伍的25%, 中专及以下学历的却占了79%;资格职称方面, 有高级职称的仅为0.5%, 其中还包括近500人是由当年的民办教师直接转为公办教师, 未受过师范教育专业训练。

(四) 乡镇教师问题突出。

比较城乡高中教师应有编数和实有编数, 城区在编人数712人占编制数的76%, 乡镇高中在编人数289人占编制数的56%, 比例相差如此之大, 更不用比较初中和小学城乡师资间的悬殊了。乡镇教师队伍的问题可以用“三不”来概括。一是招不到。由于农村教学和生活条件较差, 部分师范毕业生不愿到乡镇教书, 加上为提高农村教学质量, 优化农村教师队伍, 学校需要全能综合型的科班毕业的优秀教师, 这样就更增加了招收的难度。二是分不均。经济好、交通好、离城近的乡镇教师比较充足、师资较强, 经济基础差和偏远的乡镇教师紧缺。三是留不住。许多农村教师都有进城或大镇任教的心态。特别是许多青年农村教师, 这种意愿尤为强烈, 所以很难真正安心留在乡间任教, 使农村教师也成为在编不在岗的主体。

(五) 学科结构配套不齐。

根据调查, 发现小学学科结构性缺编现象十分严重, 现在最为紧缺的是英语、计算机、音乐、美术、体育、科技活动等学科的对口教师, 专业对口率不到70%。尤其是小学英语属于入门阶段, 缺少受过专业训练的教师将对学生学好这门课程产生很大影响。相比之下, 中学的情况稍好一些。但初中数、理、化和音、美、体等学科还缺少专业对口教师。按照L市建设合格学校规划的要求, 需要配备一定数量的上述学科教师。

三、对策:

1、健全教育人才引进机制。优化教育资源, 积极引进特级教师、本科以上师范毕业生和株洲市级以上学科带头人和骨干教师, 并与人事、编办、财政、教育等相关部门共同研究制定优秀人才引进所涉及到的编制、待遇等方面的相关政策, 提供配套的优惠政策。并为适应L市现在每年退休教师200多人, 而L市学龄人口增长和普及高中阶段教育的需要, 今后逐年加大教师人才引进力度。

2、完善教育人才激励制度。对在教育工作中取得突出成绩的特级教师, 市级以上学科带头人和骨干教师, 在评职、晋级、干部任用等方面优先考虑, 对特级教师、市级以上的学科带头人和骨干教师实施津贴制度。营造尊重人才、尊重知识的氛围。

3、建立教育系统人才网络机制。建立教育系统人才库, 制定详尽的人才管理办法 (包括人才的选拔、培养、使用) , 对教师分布及流动情况、急需学科教师情况、中高级教师状况等方面进行动态管理, 使人才队伍管理工作走上科学化、规范化的道路, 使教育系统专业人才队伍的全面建设和不断发展形成长效机制。

4、实行农村教育工作经历制度。对优秀的在职教师, 要求其必须有适当年份的农村教书工作经历, 才能任职或晋升。对新招录的教师, 要先到农村缺编学校工作一定年限方可调离, 对面向农村招录的教师, 可以通过定向委培的方式, 为他们落实编制和财政工资, 从而进一步稳定农村教师队伍。

摘要：本文旨在分析本市人才队伍的建设情况的现状, 提出了以人为本的全新人才建设方案。

关键词：教育系统,人才队伍建设,结构分布

参考文献

[1]株洲市教育局2010年上半年工作总结[R]。www.zhuzhou.gov.cn, 2010-07-15

师资队伍建设报告 篇8

新时期要加强基层党的建设，创新社会治理体系，提升城市管理水平，夯实基层基础工作，基层党组织书记队伍的建设显得尤为重要。上海市青浦区近年来通过建立健全党组织书记的培养选拔、教育培训、责任监督、激励保障等各项工作机制，收获了一定的成绩和经验，但也出现了一系列亟待解决的问题，需要从选任机制、服务保障、后备队伍等方面加以改进和完善。

[关键词]

基层党建；村（居）党组织书记；队伍建设

[中图分类号] D267.2 [文献标识码] A [文章编号] 1009-928X（2015）04-0047-03

一、村（居）党组织书记队伍建设基本情况

（一）村（居）党组织书记队伍的基本结构。第一，年龄以中年为主，年轻人少。全区现有农村党组织184个。目前村党组织书记171人，46岁至60岁的共有120人，占70.2%。现有居民区党组织89个，全区目前居民区党组织书记89人，46岁至60岁的有59人，占比66.2%。45岁以下的年轻人少。第二，学历偏低，以高中以下居多。村党组织书记学历大专及本科以上的有77人，占45%，高中、中专及初中以下共有94人，占55%。居民区党组织书记学历大专及本科以上的有42人，占47.2%，高中中专及初中以下学历的有47人，占52.8%。第三，在岗任期偏长。村党组织书记任期在5-10年的有44人，占25.7%；任期10-20年的有37人，占21.6%；任期20年以上的有12人，占7%。3-5年的有43人，占25.1%。居民区党组织书记任期5-10年的有25人，占28.1%；任期10-20年的占24.7%；任期20年以上的有5.6%。任期3-5年的占20.2%。第四，身份构成以事业、集体编制的人占大多数。村党组织书记是集体编制的有147人，占到了86%；居民区党组织书记是事业编制的有48人，占53.9%，集体编制有36人，占40.4%。第五，地区收入不平衡。青东和青西地区的村党组织书记收入差距较大。

（二）村（居）党组织书记队伍总体评价较好。调查问卷显示：68.6%的村（居）党组织书记能胜任岗位，30.4%的基本胜任。对目前村（居）党组织书记能力的评价满意占59.8%，较满意占30.1%，基本满意占9%。认为村（居）书记团结班子能力、组织协调能力比较强，分别占67.7%和65.6%。在发挥带头作用方面满意的占51.8%，较满意有34.6%，基本满意占8.6%。70.7%的村（居）党组织书记经常与普通党员、普通群众谈心交心。可见，村（居）书记队伍整体是好的。

（三）后备干部有培养有储备。全区目前村后备干部有167人，男性76人，女性91人；35岁以下有143人，占86%，本科以上有115人，占69%；主要来源是大学生村官，有55人，占33%。居民区后备干部目前全区有61人，其中男性有26人，女性有35人；35岁以下有55人，占90%，本科以上学历的有43人，占70%；主要来源集中在三支一扶（23人，占38%）和大学生村官（6人，占10%）。可见，村（居）后备干部大多数人学历较高，女性偏多。调查问卷显示：对大学生村官到村、居民区任职后的评价较满意为41.1%，满意占38.7%，基本满意占18.6%。75.8%的人认为大学生村官的工作岗位应在带教指导下负责具体条线工作。83.8%的人认为大学生村官在符合选举、选聘的情况下，希望大学生村官能进村（居）班子工作。

二、村（居）书记队伍建设的做法与经验

（一）选优配强干部班子。结合换届选举，配齐配强村（居）党组织班子。从2005年开始，青浦区在基层党组织换届中试点探索“两推一选”、“公推直选”和“两票制”等不同的选举方式。2008年起，全区各村（居）党组织选举全部实行“公推直选”，改变了以往“由少数人选人”和“在少数人中选人”的状况，一批年纪轻、能力强、群众拥护的党员脱颖而出，优化了基层党组织班子结构，增添了基层党组织的生机活力。

（二）强化教育培训。完善村（居）干部轮训制度，把基层干部培训纳入全区干部培训规划，每年组织全区村（居）党组织书记、主任进行岗位轮训和专业研修，有效提升了基层干部的综合素质和工作能力。为培育挖掘村（居）党组织书记典型，发挥优秀示范作用，2010年成立了青浦区村（居）党组织书记联谊会，通过课题调研的方式，对工作中遇到的一些普遍、趋势性问题进行研讨和总结，为书记们提供了思考和工作交流的平台。

（三）建立激励保障机制。健全保障机制，明确了村（居）干部的岗位报酬和养老保险，落实了村（居）干部的基本保障，调动了村（居）干部工作的积极性，稳定了干部队伍。拓展发展空间，从工作成绩突出、群众满意度高的村党支部书记或村委会主任中选拔街镇领导干部。积极推荐符合条件的村（居）干部参选“两代表一委员”，推荐优秀村（居）干部评选优秀共产党员、劳动模范，开展从优秀村（居）干部中定向招录公务员工作。近几年，共有9名村（居）干部通过公开考试，进入公务员队伍。

（四）加强后备干部培养。2006年，实施选聘社会有志青年到村任职、选送机关优秀青年到村挂职、选派结对单位党员干部到村任党建工作指导员的“三选工程”，有效增强了农村干部力量。2006年以来，按照市委要求，选聘了334名市区两级“大学生村官”，先后有18名“大学生村官”进入村（居）“两委”班子，进一步优化了村（居）党组织领导班子和干部队伍。

三、村（居）党组织书记队伍建设存在的主要问题

（一）工作中以经验为主，创新少。据问卷反馈，61.4%的村（居）党组织书记思想比较保守，创新意识不强。46.1%的书记在工作方法上和处理问题时基本是以“经验”为主，靠“面子”办事。33%的书记在工作中不善于发动群众。有的党组织书记对一些突发性事件、群众普遍关注的难点热点问题的处理办法不多、效果不好。对如何开展新形势下的村（居）工作缺乏开拓性的研究和思考，存在着“老办法不能用、新办法不会用”的困惑。

（二）任务繁重，权责不清。调查显示，97.8%的村（居）党组织书记精力主要用于镇党委、街镇中心和重点工作。目前，村（居）党组织书记担负的职责繁重，上级部门各项工作任务、指标都有赖于他们去落实。在动拆迁、三项整治、新农村建设等具体工作中，直接面对群众，处在矛盾的焦点上。由于权责职能不清，村（居）党组织书记开展工作手段有限，履行职责、完成任务的难度很大。

（三）思想上做老好人，顾虑多。一方面，在换届选举时街镇党委在村（居）党组织书记的选配上还是注重平稳，视野不够开阔，基本上聚焦在现任两委班子成员，书记选拔任用渠道比较单一。党支部和居民区委员会都是三年一换届，这三年中，第一年熟悉情况，第二年干工作，第三年又要准备选举，真正开展工作的时间只有一年。部分村（居）党组织书记选举前一年“做老好人、不得罪人”“不敢做事、不愿做事”现象比较明显。有些书记仍将村（居）民作为管理对象，个别的甚至将村（居）民作为对立面来看待，认为工作不好做是群众思想太复杂、要求太高。另一方面，受身份、年龄、学历等限制，村（居）党组织书记的晋升机会不多，一些优秀的书记存在“干得再好，也列不了编（指机关、事业编制），离任后还是去拿集体干部退休工资”的思想顾虑。此外，村（居）党组织书记任职期间不计工龄，考进公务员队伍后，工龄却从进入公务员队伍之日起算，感觉不合理。

（四）后备力量不足，基层留人难。大学生村官在基层存在的突出问题有：文字工作过多，与群众交流接触的机会太少；非沪籍村官不懂本地方言，难以服务群众；工资待遇较低，平均月薪在2000元，好“苗子”难留。问卷调查显示：大学生村官难留基层工作的原因中，54%的大学生村官来的时候就没有打算多呆，只是为了能享受考公务员、落户等优惠政策；52.3%的人认为农村生活枯燥，工作后不受重视，归属感不强，心理落差大，不愿意沉下心扎根农村。招录的334名市区两级大学生村官中，考取公务员事业单位以及离职的有198人，期满后真正留在村里工作的很少。个别村（居）党组织书记对后备干部的培养不够重视，或传帮带能力不强，不能发挥应有的引导培养带教作用，受换届选举竞争力的影响，怕年轻人抢了位子，直接影响个人利益。

四、加强村（居）党组织书记队伍建设的思考

（一）完善干部选任机制，选配好村（居）党组织书记。一是选优配强村（居）党组织书记。首先，要严格选任的标准，做到“三个坚持”。坚持政治标准，选拔党性强，热爱村（居）工作，具有强烈的事业心和责任感的人；坚持能力标准，选拔既有发展经济能力，又有社会管理能力的人；坚持群众标准，选拔宗旨意识强，在群众中有威望的人。其次，增加选举程序的内容。可探索实行述职、演说、答辩等竞争程序，强中选强、优中拔尖，让真正优秀的人做书记。再次，要严肃纪律。广泛宣传换届选举的法规政策，引导党员群众正确行使民主权利。对在选举中买票、贿赂等行为，必须坚决查处，依法办理。此外，建议出台相关规定，使村（居）基层组织与街镇党委的任期相一致，每届任期为5年。二是注重培训教育，提升整体素质。制定中长期培训规划，分级培训，采取多种形式，提高党组织书记的素质与能力。新一轮换届结束后，要及时组织开展新任村（居）党组织书记初任培训，并每年组织开展轮训，采取短班化、专题化，通过案例、研讨、实践等形式，重点加强政治理论、群众工作、区域村域经济、社会治理、法律法规、党务工作知识等培训，突出实效，提高书记的综合素质和解决实际问题的能力。三是强化任期监督管理。进一步明确党组织书记岗位目标职责，建立健全岗位责任和监督约束工作机制。村（居）党组织书记要签订任期和年度目标责任状，向党员、群众公开，接受上级党委和党员群众监督。加大考核力度，要建立健全目标考核机制，重点围绕经济发展、基层组织建设、社会治理、法治建设、依法办事等工作制定具体的实绩考核评价体系。坚持定性评价与定量考核相结合，组织考核与民主测评相结合，不搞平衡照顾，对村（居）党组织书记的全年工作进行客观公正的考核评价，并针对考核结果有相应的激励和管理措施，从制度层面促使党组织书记踏踏实实干工作。四是尽快建立村（居）党组织书记正常的退岗机制。制定出台具体的村（居）党组织书记退出实施办法，明确规定退出情形和落实具体的操作办法。对工作无成效、群众不认可的党组织书记，上级党委要及时进行撤换调整，对一些群众反映强烈的村（居）委主任，要对其劝退，对劝而不退的，街镇党委要指导村、居民区党组织提请村、居民区代表会议罢免，从而破除村（居）干部只进不出的“惰性思维”。可针对实际，规定退休年龄，最好年龄限制在55岁以下，最高不超过60岁。

（二）提供服务保障，激励村（居）党组织书记。拓宽成长进步渠道，面向优秀的村（居）党组织书记考录公务员；积极推荐提名优秀村（居）党组织书记作为各级党代会代表、人大代表、政协委员人选，提供参政议政、发挥作用的舞台；加大竞争上岗、公开选拔等工作力度，更多地从优秀村（居）党组织书记中选拔街镇中层干部及街镇领导干部，形成从基层一线选人用人导向，为党组织书记创造政治上的成长空间；加快村（居）党组织书记职业化管理进程，落实职业化待遇保障；探索建立村（居）党组织书记结构化岗位补贴、基本养老保险、离岗退位的生活保障机制等制度；建议市委出台统一标准，根据村干部在岗年限和工作考核情况，保证干龄补贴和生活补贴，从而使一些不能解决公务员事业单位身份、长期在村（居）工作的优秀党组织书记没有后顾之忧。

（三）加强后备队伍建设，做好育苗工程，为村（居）党组织书记队伍培养接班人。第一，拓宽选拔渠道。一是招录一批。明确选拔标准、程序和培养管理措施，通过实施“双培、双带”工程，招录一批热爱基层工作、群众基础较好、实际工作能力较强的后备干部队伍。二是下派一批。从各街镇管理的集体干部中选择综合素质较高、工作能力强的年轻同志到村、居民区任职，担任条线干部、助理等职，通过定向培养，为村、居民区储备一批书记后备人选队伍。三是留住一批。进一步扩大本地生源在“大学生村官”“大学生居官”中的比例，对经过一定时间培养，考察符合要求的，及时提拔使用或由组织推荐参加民主选举，进入“两委”班子，使之安心扎根。第二，加强教育管理。各街镇要建立后备干部信息库，对后备干部的基本情况、参加教育培训情况、考察考核情况以及工作成绩和奖惩等进行详细记载，并以此建立村（居）后备干部定期考察调整制度，做到备用结合、动态管理，可以将后备干部纳入民主评议村居干部范围，接受群众监督。积极推进村级优秀后备干部到镇机关、事业单位挂职锻炼制度，放到一线岗位锻炼，使他们在实践中增长才干。第三，打通成长通道。村（居）后备干部、条线干部通常多是在村里工作了一段时间的本村人，党员群众对他们比较熟悉，相对来说，他们更容易被党员群众所接受。因此，要在村（居）切实建立起后备干部、条线干部——中层干部——村（居）主任、书记梯队的良性循环，确保基层村（居）党组织书记队伍的充足稳定。

作者系中共上海市青浦区委党校副教授