旅游管理发展趋势分析

旅游管理发展趋势分析（推荐8篇）

旅游管理发展趋势分析篇1

内容提示：世界滨海旅游已经进入了消费大众化、产品多样化、追求个性化、市场层次化、发展国际化时代，我国滨海旅游虽然处于起步阶段，但由于信息网络化和全球化，面对的却是一个需求多元化、个性化的消费市场，也就是说我国滨海旅游必须实现跨越式发展，在短时间内走完国外滨海旅游走过的路程，这就要求我国滨海旅游在各个层面都要在一个高的起点上迈步。

滨海旅游作为全球现代旅游增长最快的领域是从20 世纪70 年代开始，而中国滨海旅游业的蓬勃兴起是在20 世纪90 年代。进入21 世纪以来，滨海旅游业保持强劲的增长态势，2006年，我国海滨旅游业收入位居世界前列，全年收入4706 亿元，增加值2400 亿元，比上年增长17.6%，2007 全年滨海旅游增加值3242 亿元，比上年增长19.9%，滨海旅游业迅速成长为我国海洋经济的支柱产业之一。2009 年12 月，国务院42 号文件中把推动北部湾经济区建设上升为国家战略，其中发展海洋旅游成为重头，2009年底，国务院44 号文件全面提出海南国际旅游岛建设，开始了中国海洋时代旅游发展的新篇章。现阶段滨海旅游发展的特征和主要有以下几个方面：

（一）初步发展阶段与成熟市场的矛盾

国外现代滨海旅游发展历史较长，经历了18 世纪初到19 世纪上半叶的起步阶段，19 世纪末到20 世纪中叶的发展阶段，20 世纪中叶至今滨海旅游发展的繁荣阶段。伴随着不同的发展阶段世界滨海旅游热点目的地也在不断迁移，滨海旅游业经营模式、客源市场层次、旅游产品结构、服务设施水平、旅游营销与管理手段经过长时间的市场培育和选择已经非常成熟。我国滨海旅游处于发展起步阶段，与国外市场相比消费层次、消费观念、发展体制不同，目前还仅仅限于国内市场，真正意义上的滨海国际旅游客源市场份额较小；旅游的目的是以游览观光和休闲娱乐为主，度假游客不是主要群体，高端市场规模尚未形成，存在着滨海旅游初级发展阶段、中低端的市场供给和高端旅游需求的错位。

（二）打造国际级滨海旅游品牌产品

2009 年底，国务院44 号文件提出了建设海南国际旅游岛的设想，具体目标是把海南岛建设成为世界一流的海岛休闲度假旅游目的地，其指导思想是充分发挥海南的区位和资源优势，按照国际通行的旅游服务标准，推进旅游要素转型升级，进一步完善旅游基础设施和服务设施，开发特色旅游产品，规范旅游市场秩序，全面提升海南旅游管理和服务水平，逐步将海南建设成为生态环境优美、文化魅力独特、社会文明祥和的开放之岛、绿色之岛、文明之岛、和谐之岛。海南国际旅游岛建设所产生的示范效应，将会带动我国各滨海区域充分利用自然人文条件，推出一系列具有国际力的滨海旅游品牌产品。建立在当地区域特色基础之上的沿海旅游地产品重组和产品创新，将会打开国际旅游市场，实现滨海旅游业的升级，加快我国滨海旅游进入全面繁荣阶段。

（三）滨海旅游主体功能区划与产业布局

主体功能区划是指在对不同区域的资源环境承载能力、现有开发密度和发展潜力等要素进行综合的基础上，以自然环境要素、社会经济发展水平、生态系统特征以及人类活动形成的空间分异为依据，划分出具有某种特定主体功能的地域空间单元。无论是从国家尺度还是某一区域讲，我国滨海旅游发展要素都各具特色，在综合的基础上划分出不同的功能区，明确区域主题功能定位，结合资源特色和发展基础，确定优化开发、重点开发、限制开发和禁止开发区域，进行旅游企业的最优化布局，有利于制定实施有针对性的政策措施和绩效考评体系。滨海区域可以分为腹地、滨海、海滨、海滩、海岛、近海、远海具有不同的主体功能和开发主题的地理空间，最后构建若干集中度大、关联性强、集约化水平高的滨海旅游产业集聚区，通过对各产业的整合、集成和引领，发挥滨海旅游业在第三产业中的核心产业功能作用。

（四）特种旅游蓬勃兴起

世界滨海旅游已经进入了消费大众化、产品多样化、追求个性化、市场层次化、发展国际化时代，我国滨海旅游虽然处于起步阶段，但由于信息网络化和全球化，面对的却是一个需求多元化、个性化的消费市场，也就是说我国滨海旅游必须实现跨越式发展，在短时间内走完国外滨海旅游走过的路程，这就要求我国滨海旅游在各个层面都要在一个高的起点上迈步。目前国际市场上滨海旅游除了一般的休闲度假、观光娱乐活动项目外，特种旅游项目更是受到高端市场的追捧，特种旅游项目指的是娱乐性、参与性强、市场规模小但稳定、活动专业性强、消费水平高的旅游项目，代表了一个地区或国家滨海旅游业的发展水平，像远洋探险、邮轮旅游、海上垂钓、海底潜游、海上高尔夫、荒岛生存体验等都属于特种旅游项目，我国滨海旅游在特种旅游项目的策划和经营上必须到达世界先进水平，实现与国际市场接轨，才能提高国际力。

（五）文化与旅游结合将更加突出

进入21 世纪以后旅游与文化的结合已经成为一个新的，旅游业只有通过文化的创新才能创造出具有吸引力的产品。泰国的普吉岛、印尼的巴厘岛、墨西哥的坎昆和美国的夏威夷在开发时如何发掘和整合当地的传统文化（或土著文化）来丰富和提升度假旅游产品已经为我们提供了可资借鉴的先进经验。坎昆被誉为世界第七大滨海旅游胜地，据统计到坎昆旅游的外国游客，三分之一是被玛雅文化所吸引，必到以坎昆为中心的各玛雅古迹参观。巴厘岛以典型的海滨自然风光和独特的风土人情而闻名，巴厘人信奉印度教，教徒家里都设有家庙，家族组成的社区有神庙，村有村庙，全岛有庙宇125000 多座，该岛又有“千寺之岛”之美称，以庙宇建筑、雕刻、绘画、音乐、纺织、歌舞和风景闻名于世。泰国的普吉岛强调环境与建筑的和谐，所有的建筑物都体现泰国建筑风格，来营造具有热带特色的景观环境。风情迥异的文化景观和多不胜数的节日狂欢是吸引游客的重要因素。我国滨海地区地域文化各异，旅游与文化的结合要注重民族海洋文化与本土历史旅游资源的结合、海洋传统文化与现代经济发展的结合、民族海洋文化精髓与海洋生态旅游资源的结合、世界海洋文化共性与我国海洋文化特性的结合。通过探索文化和旅游结合的模式与路径，不断创新滨海旅游产品，强化差异，塑造高质量的滨海旅游品牌产品。

（六）建设数字滨海旅游平台

运用高新技术、推广成熟技术、普及适用技术是未来我国滨海旅游市场参与国际的必由之路，滨海旅游走差异化、特色化和区域合作的发展道路，景区信息、娱乐项目策划、旅游市场营销、网络预订、海岸环境演变监测、区域旅游政策的制定以及旅游市场的预测，等等，都离不开信息资源共享，互联网及现代数字空间技术对整个滨海旅游业起覆盖整合作用，借助于数字空间技术可以使滨海旅游业多个层面网络化、数字化、智能化、可视化，从而优化资源配置，提高运作效率，降低运作成本，刷新和拓展滨海旅游业态。海南三亚为打造国际性热带滨海旅游城市数字品牌，把三亚市主城区、亚龙湾度假区、海坡度假区、大东海度假区完全数字化并搬上互联网，只要打开三亚三维地图主页，便可对三亚酒店、景点的地理位置、周边环境、交通路线、餐饮娱乐、购物等都有一个详细的了解，极大的方便了游客，通过网络进一步提升了其知名度、美誉度和力。

（七）生态海洋旅游备受关注

旅游管理发展趋势分析篇2

1. 档案管理工作的落后现状。

在计算机普及的当代, 包含巨大信息量的档案也逐渐采取计算机来进行管理, 计算机管理需要有稳定的网络环境及准确的数据基础, 但就目前来看, 档案管理在这两方面依然处于落后状态。首先, 由于网络的开放性, 往往会发生档案管理系统被他人蓄意破坏的情况, 再加上网络管理系统中硬件故障、磁场干扰、操作不当等问题, 使档案管理的网络环境处于不稳定中。其次, 由于计算机管理形成时间不长, 之前的档案一直采用封闭管理的方式, 这种方式下, 档案整理情况较为混乱, 仅以保证档案不丢失为目的, 因此, 输入计算机的档案基础数据也存在很大弊端。

2. 高效档案管理的重要意义。

档案是一种资料凭证, 随着档案管理的逐渐系统化, 我国公民的档案逐渐成为个人身份及经历的重要依据, 具有法律效益, 它关系着公民的切身利益, 并且被应用到各个领域, 像职称的评定、出国政审、工作的调度等都需要牵涉到个人的档案资料, 因此, 对于一个企业或整个社会来说, 档案管理具有重大意义。

二、档案管理的发展趋势

1. 档案的信息化管理。

技术的发展推动了信息化的普及, 目前, 多数单位、企业都建立了自己的信息化办公系统, 档案的管理也逐渐加入此种系统之中, 其生成、存储的方式都发生了极大地改变。传统的纸质档案, 因效率较低、不利于长期保存、出错率较高等弊端逐渐不能满足企业档案管理的需要, 采用计算机对档案资料进行管理, 不仅能提升管理效率, 而且能实现信息的永久保存, 计算机以其对信息的超强处理能力, 使档案的管理与查找都能准确、高效进行。

2. 档案的多层次管理。

档案管理的逐渐完善将推进档案管理像多层次的方向发展, 首先, 档案的运用范围将逐渐趋向于多样化, 这就使档案的管理面向不同的领域。作为个人信息的记录, 每一位公民在社会生活中都离不开档案, 像政审、工作调度、评职称都需要档案, 而且随着我国对外开放程度的进一步发展, 档案在境外也将发挥重要的作用, 人们对档案的作用越来越重视, 对档案多元化的需求也不断扩大, 档案不再仅仅是一种参考、一种凭证, 而是逐渐扩展到了教育、宣传等功能。其次, 随着档案需求的多元化, 相应的档案服务也将逐渐趋向于多样化, 其方式已经从档案阅览趋向于档案展览, 越来越多的档案馆开始建设档案文件的查阅业务, 这种公开化、透明化的服务及管理模式得到越来越多公民的肯定与支持。

三、顺应档案管理发展趋势的措施

1. 规范档案管理标准, 完善档案管理制度。

由于计算机管理档案的方式实行不久, 其管理模式依然停留在纸质档案的封闭式管理模式上, 这种管理模式显然与现代化的管理方式不相适应, 其中档案的整理、归档等管理依然缺少明确的、符合现代性的管理标准, 因此, 档案管理部门应根据档案管理的实际发展情况及时制定相应的标准与规范, 使管理工作有章可循, 保证档案管理工作有序、高效进行, 通过计算机管理规范与纸质化管理规范的有效结合逐渐实现向现代化管理规范发展, 另外, 还要建立相应的档案管理监督体系, 为管理工作的顺利开展提供保障。

2. 提升档案管理人员素质, 加强人才引进与培养。

档案管理的现代化发展, 需要有高素质的人才作支持, 档案管理工作是一种需要细致、耐心与专业等素质的工作, 从业人员不仅要有良好的专业技能素质, 而且要有较高的思想道德素质, 提升档案管理人员的整体素质, 一方面要加强从业人员的培训工作, 定期展开职业技能培训及职业道德教育, 对档案管理业务较为熟知、了解, 使他们的工作水平能有一个更高层次的提升, 另一方面要加强档案管理高素质人才的培养, 将档案管理纳入高校教育专业体系之内, 重视先进管理方式及知识的培养, 壮大档案管理人才的队伍, 使越来越多高素质人才进入档案管理行业, 为档案管理工作提供强有力的支持。

3. 构建完善的档案管理系统, 引进先进管理经验。

档案管理逐渐向信息化的转变, 使计算机系统的作用越来越重要, 在管理过程中, 计算机操作与信息存储是档案管理的重要方面, 因此, 必须构建完善的操作系统与存储系统, 为现代化的档案管理提供有效安全的保障, 在这种信息化系统及管理经验方面, 有许多发达国家已经有了较好的发展, 像英国、美国、澳大利亚都在这方面都取得了较大的成就, 而我国档案管理相对于这些国家来说还存在很多不足与问题, 因此要实现档案管理稳步的变革与发展就需要向这些发达国家借鉴先进的管理理念与经验, 并将国外的经验与国内的实际情况相结合, 构建出既具有现代性又符合实际的档案管理系统。

参考文献

[1]姚远.关于档案管理发展趋势的研究[J].办公室业务, 2014 (21) :64.

环境生态管理发展趋势分析篇3

关键词：管理学；生态环境

管理学不仅重视管理的科学性和艺术性的统一，而且还强调管理哲学的指导。它不仅重视组织外部生态环境对组织生存和成长的影响，而且关注组织与所有内、外生态环境的有机统一联系。管理生态学的建构使人与组织和管理生态环境构成一个有机统一整体，在吸收以往管理理论精华的同时，能够补充以往管理理论的不足。从生态学与管理学交叉的视角，运用生态学的基本原理和基本方法，探讨组织与管理生态环境相互统一、相辅相成、相互促进的生态有机统一关系，提出管理生态学的相关理念，对其进行框架分析十分必要。

生态管理学的建构对于促进现代管理学的研究具有极大促进作用，促使其摆脱了在管理学内部开展研究的窠臼，开创了系统、全面引入生态学观点研究现代管理学的新路径。管理生态学作为一门新兴的科学之所以能够出现，一方面是生态学走出纯生物学的圈子，实现了自然科学和社会科学的结盟，最终形成生态世界观和方法论的结果；另一方面也是现代管理学自身生态化发展的一种必然趋势。

一、现代管理及其发展出路

在历史上生产力不十分发达、管理环境相对比较稳定的条件下，管理理论关注组织内部的管理，之所以能够成功地解决当时的一些管理问题，是因为它们处在相对稳定的管理环境之中，所作的管理也只是对组织内部的管理，这时的管理还处在就管理论管理的阶段。但随着经济社会的进一步发展，社会供给的不断增加，市场竞争愈演愈烈，组织的管理环境也开始呈现出多样化变化趋势，那种“就管理论管理”的管理理论已难以适应时代和学科发展需要。注意科学的管理理论必须与具体的管理环境相适应已经势在必行。

从某种程度上说，真正意义上的管理是社会化大生产的产物。工业社会的出现使管理越来越显示出其重要性，特别是第二次世界大战以后，随着生产力的快速发展，引起了人们对管理作用的普遍重视，表现为不单管理学家和实际管理人员在从事管理研究，心理学家、经济学家、政治学家、社会学家和哲学家等的兴趣。他们从各自领域进行管理经验总结和拓展。

管理是一种极为普遍、复杂的活动，其范畴涵盖从日常的家庭管理到国家管理等内容。正是由于世界的广泛性和事物的复杂性，给实际操作管理的管理人员去认识和探索管理的本质带来挑战。现代管理的复杂性还表现在其管理的内容、过程、环节和因素复杂多变，以致于最机智的管理者在种种情形下也会感到难以驾驭。鉴于此，学界在做不懈努力，希望透过复杂的管理现象探索到管理的本质，无论这种探索多么艰辛。

现代管理环境的时空扩大化，表明在当今社会任何诸如企业、政府、国家、经济、政治、文化、科技、教育等不同层次不同领域的管理活动，从微观到宏观都不能脱离管理环境而孤立地存在和发展，而是必须由封闭走向开放，在日益扩展的管理环境时空范围中才会具有强大的生命力。也就是说，现代管理者面临的将是一个视野开阔的现代管理环境，如若缺乏操纵这种现代管理环境的能力，要实现有效管理都将不可能、不现实。

现代管理环境的立体化，表明任何特定的管理活动如若不能充分利用和大力开发立体化的现代管理环境，管理者势必失去其立足之地。这实际上要求管理者在组织设计上不能简单采用直线化和平面式思路，管理方式必须是多层次多形式。否则，现代管理者的任何管理活动都可能因与现代管理环境的不适而失败。

二、生态学与管理学

中国古代生态智慧思想生动地体现在《周易》、阴阳五行学说、天人合一思想以及儒家的生态直觉思想等之中。其中《周易》以阴、阳两艾为基本符号，用来表示两种相互对立、相互依存的基本特性，并用来说明日月运行、季节更替、气象变迁以及生命有机体的生长、成熟、衰老、死亡等一切对立事物的循环转化。同时任何事物的变化都处在整个系统的循环过程之中，这种从事物整体动态平衡过程中实现协调的思想，就是现代生态思想的精华所在。阴阳五行学说是研究自然界相互关联的事物和现象之间的关系及其规律的学说，通过阴阳双方相互转化和制约来揭示生命体、自然界以及人类社会的一切矛盾运动。阴阳五行学说用自然界的木、火、土、金、水五种元素将整体世界分为五个系统，它们相互滋生、相互制约，这些对自然整体的认识包含着朴素的生态思想。

管理在本质上是对一定组织的管理，而一定组织又是处于特定的管理环境之中的。管理的目的就是使管理系统功能优化，通过合理的手段和方法，合理地组织、协调组织与管理环境。生态系统是一个开放系统，它通过物质的气态、液态和沉积循环方式，在其他自然力共同作用下与别的生态系统交换物质和能量，最终参与地球化学循环。而作为管理系统来说，其同样是一个开放的系统，它必须与管理环境系统、组织内部系统发生必然的联系，任何脱离外界的、绝对封闭的管理系统是不存在的。对生态系统和管理系统的分析，我们不难看出，它们之间有着许多共同之处，这些共同之处，使生态系统与管理系统最终融合为一个更高级、结构层次更多、功能更复杂的管理生态系统。

利用多学科进行研究，视野更宽，论述更全面，影响更大，“管理就是决策”的思想表明现代管理系统已经进入到了比较高的阶段。战略管理使得管理有别于其他商业机能（营销、生产、会计、信息系统等），是把所有这些机能凝聚了起来，从而使企业与其经济、社会和政治环境融为一个整体。这一思想强调决策是和管理环境联系在一起的，管理环境是决策的起点，也是管理理论生态趋势的进一步演进的体现。

随着科学管理和行为科学在管理实践中的广泛应用，管理转化为生产力，并带来物质财富的极大发展，从而使得组织所处的整体环境发生极大变化，它要求管理学能够帮助组织有力地应对外部环境。创新管理、企业再造以及学习型组织等新潮管理理论的产生，也推动了现代管理学的进一步演变。

建构生态管理，走可持续发展管理学之路具有十分重要的意义，可以深化对社会可持续发展内涵方面的认识，进而有助于建立和完善可持续发展理论体系。同时，走可持续发展管理学之路将可持续发展理论精髓运用到现代管理学的研究当中，研究各种管理问题的深层原因，寻求解决这些管理问题的办法，这样就能够大大地深化对现代管理学研究的层次，丰富人们对现代管理学的认识，推动现代管理理论体系建设向前发展。

【参考文献】

[1][美]丹尼尔·A·雷恩.管理思想的演变[M].北京：中国社会科学出版社，1987.

[2]魏光兴.论管理学融合生态学的三个层次[J].科技管理研究，2005（05）.

旅游管理发展趋势分析篇4

摘要：人力资源管理作为区域间竞争的核心力量，近年来逐渐呈现信息化、外包性、共享性以及文化认同的发展趋势，如何顺应趋势，是区域未来能否可持续发展的关键。为此，必须从规范人力资源战略规划，构建人力资源战略集群高地，优化适合区域特点的人力资源配置来推动区域经济社会的长足发展与进步。

关键词：区域；人力资源；管理；发展趋势；对策

一、人力资源管理对区域的重要意义

国以人兴，业以才兴。改革开放以来，中国区域经济发展步入竞争与合作的新阶段。人力资源日益成为区域经济发展的首要资本。对区域人力资源有效管理，能够提升区域内人力资源整体素质，满足区域经济发展，提高区域人力资源的使用效率。

1.人力资源管理推动区域文明进步。通过普及义务教育、开展职业培训、发展高等教育为社会培养各行各业所需各类人才，实现全民教育，使人力资源的才能、积极性、主观能动性、结构全面提高和调整，提升区域人口素质。

2.人力资源管理助力区域快速发展。鼓励人是创新的主体，深挖人的潜能，不断培养创新意识和能力。区域内新产品的开发、新市场的开辟、新生产工艺的研发都离不开人创新思维的构建，全面创新有助于区域经济实现快速稳定的发展。

3.人力资源管理促进区域协调发展。优化人才成长和发展的社会环境，有利于完善人力资源的市场配置机会，提高劳动就业率和各类人才的使用率。同时促进社会保障事业全面完善，实现人口、资源、环境和经济、社会的协调发展。

二、区域人力资源管理发展趋势

区域人力资源管理的发展趋势是：以人为本的管理理念，人力资源与区域发展是以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略伙伴关系，人力资源管理为区域经济发展承担责任。

1.信息化。面对全球经济一体化背景下的区域竞争，全方位普及信息技术在人力资源管理中的应用，充分发挥区域战略合作伙伴的作用。近些年来，各区域通过导入人事信息管理、岗位管理、工资福利管理、培训管理等信息系统，构建了综合性、功能丰富的人力资源平台，实现了区域人力资源管理的现代化。

2.外包性。随着信息技术的发展、组织精简化的要求，以及价值链理念的发展，外包成为人力资源管理发展的必然趋势。各区域将一些非战略性的人力资源职能模块进行外包，从自给自足到分工合作，不仅降低成本、提高效率，更利于实现区域可持续竞争优势和战略目标。

3.共享化。合作与互动是区域经济发展的趋势，人才共享是解决区域人才结构性矛盾的重要选择。近年来，各区域逐渐摆脱观念上的束缚，树立不求所有，但求所用的理念，实行区域人才共享。这不仅避免了因竞争引起的人才内耗和人才闲置，而且节约人才成本，实现区域人才多赢。

4.文化认同度。区域文化建设重在核心价值观，它规定了人们的思维和行为模式，能够使人肩负使命感。区域内的人力资源并非都遵循属地原则，外来文化与区域文化的有效融合，获得人力资源的认同，创造公平、平等的用人环境，真正做到用感情留人、用事业留人，实现个人与区域的共同发展。

三、区域人力资源管理对策分析

人力资源管理水平已成为区域经济发展的重要指标，面对人力资源管理在理论和实践等方面的新趋势，各区域不仅要解决人力资源质量问题，还需进一步优化人力资源结构，变人才资源为人才高地，为各区域提供强有力的智力支持和人才保障。

（一）实施人力资源战略规划，促进区域产业结构升级

人力资源战略规划是区域人才行动的指南和工作纲领，它以区域经济总体规划为指导，对区域内现有人力资源状况包括人才年龄结构、学历结构、职称结构等，进行调查、分析、统计。结合区域经济目标要求，分析所需不同结构人才的数量、质量。而后分析区域内部现有可供应的人才类型和总量，以及外部可能获得的人才。基于以上供需差距，制订科学合理地人力资源规划对策。通过对区域内人力资源数量和质量不断的调整，实现人力资源合理配置，最终促进区域产业结构升级。

（二）构建人力资源集群高地，促进区域经济快速发展

1.引进人才

长期以来，各区域为人才引进提供了良好的空间条件，但区域间尤其是中西部地区优秀人才比例失衡，这关键是人才引进的渠道和待遇问题。为此，创新引进机制，畅通引进渠道，提高引进待遇，建立引进绿色通道，着实把人才引进作为一种战略投资。真正打破资历、年龄和身份限制选拔适应区域发展的高技能人才，建立高技能人才与工程技术人员职业发展贯通机制，不断完善高技能人才多元评价模式，充分发挥千人计划、政府特殊津贴专家、百千万人才工程、学术技术带头人等高层次人才培养选拔的功能作用，并将其奖励纳入政府奖励范畴，提高奖励标准。引才是基础，展才才是关键，给人才提供施展才华的机会，创造平等竞争的环境，提供公平激励的分配机制，提高薪酬与科技人才工作业绩的相关度，实行股权、期权等中长期激励办法，多方位吸引人才。

2.共享人才

除了买人才，亦可借人才，请各个领域的高精尖人才到各区域做顾问，并培养区域内的后续人才。如何借，怎么借，这是一个关键问题，唯一的途径就是通过推进区域间全方位、多层次的合作，满足不同区域对人才的紧缺需求。以往难借到人才、请到人才，很大程度上与行政区域干涉有关。如今，传统的行政区划观念对市场经济的开发性和统一性形成巨大冲击，为实现和谐发展，应跨越行政壁垒，建立统一开放的大市场，实现区域内、区域间资源共享和优化配置，建立人才共享的分类信息平台，实现人才信息互联互通，扶持人才中介服务组织，推进高级人才援助、猎头、人才租赁等业务，并在人才评价、户籍管理、资格认定、劳动报酬等人才政策上互通互容，为人才跨区域从事智力服务、科研合作提供宽松环境。

3.培养人才

义务教育是教育工作的重中之重，普及义务教育是实现人力资源全面发展的基础。大力推进义务教育均衡发展，合理配置义务教育阶段教师、设施、图书、校舍等资源，增加优质教育资源总量，加快缩小城乡差距，建立城乡一体化的义务教育发展体制，尤其在财政拨款、校舍建设、师资配置方面多向农村倾斜。加大对贫困地区义务教育的转移支付力度，鼓励发达地区或个人对口支援欠发达地区。欠发达区域每年都有大量农村人口外出打工，针对进城务工子女接受义务教育问题，应建立长效保障机制，确保子女平等接受义务教育。加快农村寄宿制学校建设，优先满足留守儿童的住宿需求。全方位采取多种措施，确保每个适龄儿童少年不因家庭经济困难、就学困难、学习困难等原因失学。

职业教育是实现农业现代化的需要，推进新型工业化的选择，满足区域第三产业的途径。大力发展职业教育，在培养目标、培养方式下狠功夫，形成具有区域特色、有助于区域发展的人才。第一，职业农民。具备丰富的农业生产经验的生产型职业农民，即一些种植大户、养殖大户；掌握农业服务技能，服务于农业产前、产中、产后服务的服务型农民，例如农机手、水利员、植保员、沼气工等；从事农业生产的经营管理型职业农民，主要指农产品经纪人、农民专业合作社负责人、农业龙头企业负责人等。第二，创新人才。包括具有较强分析、解决实际问题能力的技能型人才，各行各类各级专业技术人才，科技创新人才等。职业教育以工学结合、校企合作为主要培养途径，在专业设置、培养方式、师资队伍建设、职业院校本身等方面应符合职业教育规律和人才发展实际需求。当然，在职业教育投入上应以政府为主导，鼓励民间资本投资于区域职业教育建设。

区域发展需要高层次人才，推进高水平大学和学科建设，提升区域内普通高等学校的综合竞争实力对各区域具有决定性意义。以河南为例，河南高等教育落后，省内仅有一所211大学，无教育部直属高校和985大学，多数高校仅停留在大众教育阶段，尤其是优质教育资源严重不足，高层次人才培养能力严重落后，缺少国家重点学科、国家重点实验室、国家重大科技研究计划等创新平台，导致区域创新能力短缺，教育整体实力薄弱。因此，明确高等教育对河南经济发展的重要作用，第一，高校走内涵发展道路，树立以提高质量为核心的高等教育发展观，坚持规模和质量的统一，支持郑州大学、河南大学纳入教育部直属高校建设行列，争取省内更多大学进入中西部高等教育振兴计划建设行列。第二，培养和造就具有开拓创新精神和能力的学术团队、学术带头人、教学名师，积极推动专业骨干结合河南区域产业机构调整进行实用技术的研发，如新产品、新技术、新工艺、新设备的设计、推广及各项服务。第三，河南省内现有郑州大学、河南大学、河南农业大学、河南工业大学、河南师范大学等特色院校，应充分利用好国家给予河南高等教育在国家重点学科、国家重大项目、国家“千人计划”、“百人计划”等政策扶持和倾斜，依托国家大学科技园和省级重点实验室、工程技术研究中心进行创新平台建设和核心技术研发。充分发挥地方高校优势，引领中原文化，塑造中原品牌。第四，加快高等教育办学体制改革，鼓励民间投资办学，落实民办高等教育在征地、贷款等方面与公办高校享受同等待遇，探索国有民办、民办公助、公办民助等多种办学方式。第五，树立开放意识，扩大对外高等教育交流与合作，大力引进国内外优质办学资源和智力资源，加速高等教育改革，促进本地的教育消费，创造留住人才的优质环境，为区域发展提供智力支持。

（三）优化人力资源配置，促进区域社会协调发展

优化人力资源配置关键在于调整区域人力资源在年龄、知识、能级和专业机构上的差异。首先，应大力培养和引进青年人才，建立人才梯队，避免人才在年龄上的断层；解决人力资源的知识结构问题，就要有广博的基础知识，又要有精深的专业知识；储备中高级人才，解决初、中级人才多，高级人才少的问题。建立健全政府宏观调控、市场主体公平竞争、中介组织提供服务、人才自主择业的人才流动配置机制，贯通各类人才市场，建立机制健全、运行规范、服务优良的人才市场体系。人才配置结构实现与经济结构相适应，与就业结构相适应，与社会需求相适应，与个人诉求相适应。不仅抓两头，更要带中间，既要抓好高精尖人才的选拔和基础人力资源的保障，又要注重大批创新型人才的培养。

参考文献：

旅游管理发展趋势分析篇5

下面是自己的一些简单的想法，可能还不够成熟，也有些片面和主观。

首先说说国有大中企业，这些企业起步早，加之是国有，所以一般人力资源部门较为完善，但是我们都知道，在国有企业工作，晋升机会同时也比较渺茫，因为国有企业“完善”的人力资源管理制度为资历深的员工提供了极大地“福利”，同时也制约了那些常年在基层工作的员工。国有企业内部的晋升机制可以参考政府部门的晋升机制——只升不降，除非你犯了错误、自己没有上进心、主动离职„„但是我们不得不承认国有企业的人力资源管理越来越成熟，各个模块的实施也是十分严谨，企业对人力资源部门的重视程度越来越大。

其次说说外资企业，我们都知道人力资源管理理念最初来源就是国外，因此可见国外的企业早已将人力资源部门视为企业的战略部门之一，因为国外人才观较之中国还是十分先进的，在这里我就不对外资企业的人力资源管理进行展开说明。

接着我就我国民营企业的人力资源管理谈谈个人看法。首先我表示我对一些民营企业的创建者怀有极强的敬佩之情，因为大多数民营企业是在计划经济与市场经济的轨制漏洞中成长起来的，创业的艰辛和风险是巨大的。并且现在民营企业也已初步具备了依靠市场的自力意识和行为能力，初步具备了成为真正市场经营主体的条件。此外，大多数初创期的民营企业依靠小我私家出资或志同道合的若干同仁自愿组合而成，由此决定了企业采纳以个人报酬中心、以亲情为主导的管理模式，创业者小我私家对企业管理特色的形成有深远影响，创业者的小我私家魅力与感召力成为企业凝聚力的主要来源，这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起着决定性的作用。现处于不断壮大成长中的民营企业，一面要扩展业务另一面又要完善自身内部管理，大多数民营企业对于人力资源管理只是处于认识探索阶段，例如：它们认为绩效管理就是对员工完成任务、实现目标的绩效进行考核,然后将考核结果与工资、奖金挂钩,再用于激发员工工作热情,实现企业最大利润的这样一种循环往复的管理过程。结果,目前大多数民营企业对员工进行绩效考核仅应用在了薪酬分配这一个方面。实际上,绩效管理在一定环境下,它可以转化为一种动力,以激励和成长为依托调动员工工作的积极性、主动性和创造性。有效的绩效管理基于“以报酬本”的企业文化,通过员工参与企业管理全过程,从而发现人才、合理施用人才、充实挖掘人才的潜能,实现企业与员工的“双赢”。

由此可见，中国市场上的大多数民营企业对人力资源管理的概念仍然处于模糊探索期，虽然很多企业正在加快对人力资源部门的完善脚步，但是再完善的制度也很难打破企业内部长期存在的一些原有的利益关系和裙带关系。这就从本质上制约了人力资源管理理念的发展。我从近期参加的许多企业开展的校园招聘宣讲会中发现，这些民营企业的人力资源部门的管理千篇一律，从制作的企业宣传

片到宣讲PPT，无非就是企业经过不断努力各个部门有多么完善、企业发展壮大速度有多迅猛、未来发展愿景有多宏伟、用人理念有多开明、晋升机制有多公正„„试问每个企业的人力资源部门真正做到将本部门的管理与企业命运挂钩了吗？简单的处理一些劳动关系、人员调动、招聘培训等工作，这只能从表面上解决企业的问题。若想人力资源部门真正受到企业的重视，真正得到各个部门的认可，那就应该从人力资源部门自身开始整顿。有些人会不理解为什么从事人力资源相关工作没有从事其他工作的人收入高？大部分原因就是因为企业没有看到人力资源部门对企业的实质性作用，反过来说就是人力资源部门没能做出实质性的成果让上层领导和公司其他部门人员看到。当然这一点很多国有企业的人力资源部门也很难做到。这就是当今中国企业人力资源管理存在的矛盾。

许多企业都宣称本企业对人才的重视、对人力资源部门的重视，我也知道当今大学毕业生在求职过程中注重的也就是企业会为他们提供怎样的“重视”（这里的重视包括薪酬福利、发展空间等），但是又有多少毕业生在入职很短时间选择跳离他们曾经“众里寻他千百度”的公司？尤其是从事人力资源相关工作的毕业生，现在的我还没有真正长时间接触相关工作，可能还不能理解为什么会有那么多前辈跳槽。我想一部分原因是个人问题，还有部分原因是人力资源部门为其提供的各方面条件与他们个人当初幼稚的想法相差甚远。

以上只是个人看法，言语间有些冒犯和个人主观请多多见谅！

个人对企业人力资源管理发展趋势的分析

说到“个人”的分析，我想即使分析出来了也只是与书本网络上所写相似，因为毕竟我现在从书本上学到的知识远远比我从实践中所积累的经验多很多。那么下面就只能照本宣科了！

一、人力资源管理理念上的变化

“没有满意的员工就不会有满意的顾客”，已经成为了国外企业界的共识。查阅国外长期成功企业的文化体系不难发现，这些企业无论采用何种语言或是表达方式，均将员工视作企业最宝贵的财富，将“以人为本”奉为企业核心的管理理念；考察这些企业的人力资源管理模式也不难发现，这些企业已经抛弃了以监督与控制为主的模式，转向了以领导与激励为主的模式。

这些变化归根结底源自于人力资源管理理念的变化，即不再将员工视作“逃避工作、喜欢偷懒的人”，而是将其视作“愿意承担责任能够自我指导与控制的人”。人力资源管理理念的变化，实际上是对传统人性假设的反思，既是行为科学进步、社会环境变迁诱致的结果，也是知识员工和客户导向型企业大量涌现的结果。毫无疑问，尊重、理解、信任和关心员工，将成为未来企业成功的重要“基因”。

二、人力资源管理认识上的变化

随着知识对企业贡献率的不断增加，人力资源管理得到了越来越多的重视，已经开始从维持辅助的事务性层面，上升到了获取竞争优势的战略性层面，“战略性人力资源管理”在更大范围和更大程度上从理论走向现实。人力资源管理正在日益成为与企业中各个层面的管理人员（包括各级直线经理乃至CEO）都息息相关的事，而不再只是人力资源部门的事；人力资源部门也从后台走向了前台，不再只是企业发展战略的一个执行者，而是在参与甚至主导企业战略的决策过程中发挥作用。

例如，美国思科公司在每一次并购行动中，都要求有人力资源管理专家参加，对并购对象的人力资源状况进行全方位的考察和评估，而且不止一次地，仅仅是因为并购对象与思科的企业文化不相容、员工队伍难以融合而导致了并购行动的搁浅。正如思科公司总裁钱伯斯所言：“与其说我们是在购并企业，不如说我们是在购并人才”。

三、人力资源管理导向上的变化

如何才能使战略性人力资源管理真正落到实处？受全面质量管理和流程再造理论的影响，美国企业界提出了“人力资源管理的顾客导向”的新理念。在一些比较先进的美国公司中，高层人力资源管理者已经开始把人力资源管理部门看作是一个战略业务单位（USB），并且试图根据他们的顾客基础、顾客需要以及满足顾客需要的技术等条件界定业务内容。

四、人力资源管理思路上的变化

目前，国外的先进企业，都是将人力资源管理作为一个长期性的系统工程来考虑，从员工的招聘、筛选、录用到离开企业的各个环节，都重视相互的衔接与配套；在出台每一个政策或采用每一个策略之前，都要考虑是不是有利于企业战略目标的实现和员工工作效能的提高。

五、人力资源管理重点的变化

技术日新月异的变化，知识员工队伍的扩大，使人力资源管理的重心从原来对可用性的重视转向了对发展性的强调，建立以核心能力为中心的人力资源管理体系成为了一种趋势。越来越多的企业意识到组织学习是人力资源管理组织不断提高并持续保持环境适应能力的主要途径，开始致力于学习型组织的建设和加强对知识的管理，组织学习的有效性和知识的贡献率成为了衡量人力资源工作绩效的重要标准。同时，职业生涯设计和继任者计划也成为了企业留住核心员的不可或缺的管理工具。

六、人力资源管理手段上的变化

自上个世纪80年代以来，面对员工忠诚普遍下降但是对于企业发展贡献率却不断上升的现实，人力资源管理也从常规管理走向了创新管理，管理手段上的创新可谓层出不穷。仅以激励手段而言，不仅出现了以岗位和职务为基础向以业绩、技能和胜任力为基础的薪酬体系的转变，而且为了企业的持续发展和满足员工的发展需求，也衍生出了像延期收人、股票期权、利润共享等长期激励手段，以及工作内容丰富化、参与式管理、弹性工时制等更加个性化的精神激励手段。

七、人力资源管理范围上的变化

传统的人力资源管理管理，主要局限于员工在企业中、上班时间内的行为管理；而现代的人力资源管理，已经开始将影响员工工作绩效的一切因素均考虑在内，大大拓展了人力资源管理的范围。注重家庭生活与工作生活的质量、关注家庭与事业的平衡，被认为是一种更加符合人性的、也更加有利于提高员工奉献精神的现代管理理念，在员工激励方案和职业生涯设计中也得到了充分的体现。

八、人力资源管理领域的变化

经济的全球化使全球市场的联系越来越紧密，一方面使跨国公司乃至全球企业成为了世界经济的主宰性力量，另一方面也使战略联盟、虚拟型组织成为了新的重要的组织形式。相应地，人力资源管理的边界也从清晰到模糊，从封闭走向开放，国际人力资源管理与柔性化组织的人力资源管理成为了人力资源管理的新的领域。突破传统意识中的企业边界与地理边界，培养全球观念和团队协作精神、实施有效的跨文化培训与管理，将成为ZI世纪企业人力资源管理必须面对的挑战。

九、人力资源管理人员能力上的变化

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为了企业管理方面具有决定意义的内容，对人力资源管理者本身也提出了更高的能力要求。现代企业中的人力资源管理群体，应当同时承担四种角色，即战略规划的参与者和执行的管理者、人事与行政管理专家。公司员工发展的指导者与支持者、组织发展变革的倡导者与代言人。

以上就是我所收集的书本上和网络上分析的企业未来人力资源管理的发展趋势，我想这些分析应该比较权威和具体了。

管理会计发展趋势篇6

1.从工业经济向知识经济的转变。在工业时代，企业所面临的经济环境是相对稳定，产品生产表现为大批量、标准化、需求周期较长、个性化特征较少，竞争主要体现在市场占有率高低方面。与此相适应，传统管理会计把重点聚集在企业内部的管理与动作上，注重通过控制产品生产成本来完成管理会计的目标，并以产品成本作为定价的基本依据。而进入知识经济时代后，由于信息传播、处理和反馈的速度大大加快，经济环境变化和经济竞争日益激烈。科学技术的飞速发展，使得企业产品和生产设备很快就过时，所占有的市场份额或边际利润顷刻间被竞争对手抢走，产品寿命周期大大缩短。随着社会富裕程度的逐渐提高，市场需求将呈现小批量、多品种、易交易的特点。当今的世界正处于历史性转变的时期，即从工业经济向知识经济转变时期，知识经济阶段是工业经济阶段的进一步发展和深化，其基本特点表现为以人类高度发展的知识(广义理解的知识)作为最关键的居于主导地位的生产要素，这一转变使管理会计环境发生巨大变化，将对管理会计理论研究与发展产生深刻的影响。

2.管理会计在会计体系中的重要性将增强。随着社会经济环境的变化和科学技术的发展，企业会计己发展成为财务会计和管理会计两个重要领域。一般认为，管理会计不同于财务会计，在于它主要不是适应企业外部有关方面的需要，而是侧重于企业内部的经营管理服务，它丰富、发展了传统的会计职能，采用灵活多样的方法和手段，为企业管理部门正确进行最优管理决策和有效经营提供有用的资料，在现代化的企业管理工作中发挥着越来越大的作用。而这种作用，在知识经济时代下，显得越来越重要。因为，我们已经看到，今天的经济发展，已从劳动经济阶段、资源(自然资源)经济阶段向智力经济阶段发展，今天的世界竞争，也成为以经济为基础，从自然资源的竞争，推向人才智力资源的竞争。管理会计作为企业管理中决策支持的一个重要组成部分，在整个会计体系中的重要性将更加突出。在知识经济迅猛发展的今天，管理会计以其特定的方法着重进行着知识资源的研究，为企业决策支持系统提供财务信息系统所不能提供的更高层次的理论支持、方法支持和智力支持。因此，管理会计已经不能从原始意义上的“会计”去理解它了，它将形成一个独特的，不同于传统的，以财务信息为主体的新的信息系统。这将意味着管理会计在会计体系中的作用将随着网络化、数据化、知识化的深入发展而变得越来越重要。

3.Internet为管理会计信息系统提供更为完美的信息支持。随着计算机网络技术的高速发展，Internet在迅速影响着社会的各个领域c，一个新的基于Internet的网络时代已经来临。网络时代对企业的经营和管理带来了一场具有深远意义的变革，同时，也深深地影响着管理会计的发展。一方面，社会的发展，企业所处的经济环境的变化，将导致新型的管理会计信息需求；另一方面，新技术的不断涌现，又为实现这种新要求提供了可能。例如：据最新资料表明，国内外一些软件公司已经将Internet技术运用于财务软件领域，开发出新一代财务软件——网络财务软件。管理会计信息系统依托财务会计信息系统所收集的资料，以更加灵活多样的形式对财务会计信息系统中的有关资料进行加工、改制和延伸，为企业决策和管理人员进行正确的决策提供信息支持。Internet的出现和发展，将使会计信息系统的相关性、及时性得到大大的提高，从而使得它对决策的支持更趋完美，并能极大地促进企业改善经营管理，提高经济效益。

二、管理会计观念的更新

1.知识价值观念。管理会计的核心内容之一是成本，其分析方法主要是成本——效益分析法。在进行成本——效益分析时，管理会计更关注的是成本的控制与评价。在知识经济条件下，人们应突破了对成本概念的传统认识，开始重视成本中的知识价值，从而，扩大了成本的内涵与外延，使得成本控制的重心得以转移。

工业经济阶段，产品成本控制的重心历来是直接材料与直接人工，因为，对大多数企业而言，降低材料成本和人工成本，对降低产品成本有着重大的影响。而在知识经济发展的今天，工业产品的价值更多地取决于产品中所包含的信息和知识。成本内涵中，科学技术转移过来的价值，在产品价值中的含量将越来越高，比重将越来越大。例如：英特尔公司在研制奔腾芯片时投入了上亿美元，而一旦成功，芯片的单位制造成本却是l美元都不到。大多数企业为确保其长期竞争优势，在产品的研发方面投入大量资金，使得产品的生产制造成本相对其开发和市场调研支出而言显得微乎其微。这必将导致成本控制的重心从生产制造成本转移到产品研制成本，即从努力降低直接材料与直接人工逐步转移到降低间接费用以及与提高技术装备水平相关的费用支出。

在知识经济体系中，高知识转化为高智力，而高知识又是创造性思维的结晶。这种创造性思维转化为独特的策略、构思，进而形成种种具有开拓性的设计和发明、创造等等。在知识经济体系中，智力资产(具有非凡的创造性思维的人才)和他们超常智慧的物化而形成的无形资产，相对于传统的有形资产(原材料、厂房、设备等)将发挥无可比拟的作用。

因此，企业必须更新观念，在成本控制与评价过程中更多地溶入了知识价值的含量，从而，从理论上丰富管理会计中成本控制、成本考核与成本评价的内容，使成本的内容服从于社会经济发展的需要，并随着社会经济发展而发展。

2.企业整体观念。为适应当代瞬息万变的客观经济环境，在激烈的市场竞争中立于不败之地，企业必须以企业整体优势作为基础和条件。企业管理可以从不同的角度分解成不同的子系统，各个子系统从总体上来说目标是一致的，但有时也会发生矛盾，这就要求必须把企业管理作为一个整体进行分析，只有整体的目标才是系统的最高目标，只有整体最佳才是最优的管理对策。管理会计必须根据上述要求，树立整体观念，从整体上去分析和评价企业的管理活动。整体观念的树立，有利于增强企业内部的协调运作，增强内部组织间的目标一致，减少内部职能分散。为此，管理会计的控制不能仅仅停留于对结果的分析，而要通过对过程的控制将企业生产经营的各个环节、各个方面都要和企业整体目标相联系，为寻求企业整体的竞争优势服务。

3.动态管理观念。在工业时代里，企业组织结构是一种纵向的多层次等级管理结构，企业的市场调查、产品制造、销售、会计和财务等功能是分离的(即有严格的专业分工)，加之信息传递和反馈手段落后，导致其应用能力差，管理成本高昂。而在21世纪的信息技术时代，由于计算机的广泛应用和信息处理能力的日益提高，使得企业上下级之间、多功能部门之间及其与外界环境之间的信息交流变得十分便捷，企业可以随时根据环境的交替作出统一、迅速的整体行动和应变策略。管理会计作为决策支持、规划与控制系统，必须服从21世纪企业经营管理的需要，树立动态管理观念，根据企业内部、外部条件的变化及时进行相应的调整，不断地进行分析、比较和决策，在动态中寻找最佳的平衡点。

4.企业价值观。21世纪是知识经济时代，知识经济时代的企业管理就是知识管理。与传统企业管理一般意义上的规章制度不同，知识经济时代企业的知识管理是强调以企业文化建设为重点的“软”管理。而价值观念是企业文化的核心内容，它通过企业精神、经营方针、企业信条、企业座佑铭等形式间接地表现出来。每一个成功的企业都有自己的企业精神，用一种共同的价值观来熏陶全体员工。企业文化的确立和创造，必然对管理会计控制系统设计带来影响，促使管理会计的系统设计更多地考虑到人的因素，以适应战略管理所需要的文化氛围，有效地完成其过程控制。

三、管理会计研究的发展趋势

1.由“一元化”向“多元化”发展。管理会计是一门综合性的边缘学科，以现代管理科学为理论基础，涉及管理学、会计学、运筹学、心理学、行为学等多门科学。管理会计应该摆脱单一的会计学科定位，朝着多元化的方向发展，积极吸收和应用其它学科的理论和方法，包括数量信息与质量信息、财务信息与非财务信息、静态信息与动态信息、内部信息与外部信息等等，使之与知识经济的特点和要求相适应。管理作为一种文化现象，除了技术层面外，我们更应关注它的社会文化层面。据此，有的学者提出，现代管理会计的相关学科，可以区分三个层次，即上层、中间层和基础层。属于上层的相关学科是指人文、社会科学，属于中层的相关学科主要是指经济学、心理学、行为科学、认知科学(思维科学)、财务学和预测、决策学等。属于基础层的相关学科，主要是指数学、信息技术(IT)等。从现代管理会计以上三个层次相关学科的组成，可以看到其学科性质更趋多元化的鲜明特点。

2.战略管理会计是管理会计研究的必然趋势。由于传统管理会计主要是针对企业内部环境进行决策、控制和业绩考评的，忽视了市场环境、传统管理会计中所采用的方法也未能从长远的策略上考虑，已很难适应变幻莫测的市场竞争的需要。相对于传统管理会计来说，战略管理会计注重全局，立足长远，将视角更多地投向影响企业经营的外部环境，着眼于可持续发展战略。当今世界科学技术迅猛发展，经济形势日趋复杂，全球性竞争日益激烈，市场瞬息万变，现代企业管理面临着前所未有的挑战，我国的企业管理形势也不容乐观。企业要求持续经营，必须考虑其战略竞争力，企业管理所需要的信息范围必须向外扩展。在保留传统管理会计的核算内容、方法和技术基础上必须向外延伸，为企业适应市场环境提供更多的国内外市场信息。

战略管理会计适应社会经济环境的变化，丰富和发展了传统管理会计的理论和方法，突破了传统管理会计观念、内容狭隘以及缺乏重视外部环境的战略观念等诸多局限性，成为管理会计发展的必然趋势。我们有理由相信，战略管理会计的发展对管理会计的发展方向具有意义深远的影响。也许，就象管理会计的前身是成本会计一样，随着经济的发展，战略管理会计将成为知识经济时代管理会计发展的主导方向。

3.智力资产和相应的智力资本的确认、计量及其效益的评价与分配等将处于最重要的地位。知识经济就是以知识为基础，建立在知识和信息的生产、分配和使用上的经济。其显著特点是以知识资本和人力资源为第一生产要素。以知识为基础的专利权、商标权、商誉、域名、计算机软件等无形资产，以及人才的引进和开发为主的人力资产比重的大大增加。知识经济改变了企业资源配置结构，使传统的以厂房、机器、资本等为主要内容的资源配置结构改变为以知识为基础的，以知识资本为主的资源配置结构。这时如何对知识资本进行计量、确认、管理等将成为一个重要课题。

在知识经济中，智力资产与传统的作为管理会计中的物质资产和财务资产有所不同，它们作为人类超常智慧的结晶，是生产价值很高的知识产品的基本生产要素。而与智力资产相对应的智力资本，则是智力资产创造者所拥有的知识产权。当代著名会计大师余绪缨教授认为：＂对知识经济中这一具有重大意义的智力资产问题，必须引起高度的重视，并通过周密的确认、计量与评价程序，将它们的价值同现有其他资产一样，以“智力资产”项目列记在资产负债表的资产方，同时以相同的金额列于资产负债表中的“资本”项下，并同对企业投入现金或其他资产而形成的“资本”一样，参与收益的分配，以实现价值的创造与分配的统一。这样做，也体现了按劳分配与按生产要素分配相结合的精神。＂这是知识经济条件下管理会计内容上的一个新发展，因而必须把它当作一个新的专门问题，从理论与实践的结合上，深入地进行开拓性的研究。

4.发展以提升企业核心能力为导向的管理会计。在企业的发展过程中，比利润更重要的是市场份额，比市场份额更具有根本意义的是竞争优势，比竞争优势更具有深远影响的是企业发展的核心能力。企业只有具备核心能力才能持续获得价值增值。核心能力不是企业一开始就拥有的，而是在经营过程中培养出来的，管理会计可以间接地塑造企业的核心能力，新的管理会计方法的采用或者构造一个责任会计制度，该制度服务于技术诀窍的研发和服务专长的培养，使企业形成一定的核心能力。一个企业的核心能力离不开它的具有先进方法甚至是个性化的管理会计信息系统。尤其是面向战略管理需要的信息。因此，知识经济时代管理会计的主题应该从企业价值增值转移到核心能力的培植。要注意管理会计人才的引进和培养，加强管理会计的制度设计和管理会计新方法的研究，并把对管理会计的研究提升到培育和塑造核心能力的高度来展开，发展以提升企业核心能力为导向的管理会计。

参考文献：

服务行业经营管理发展趋势分析篇7

一、会议型酒店客源分析

会议酒店就是以会议为主营业务的酒店。具有住宿和会议功能, 并有大中型会议接待能力, 以会议、展览为主要客源, 属商务酒店性质。其中含义包括两个方面:一是突出会议功能, 会议型酒店要有设施完善的会议室;二是会议收入为主, 其他餐饮住宿等收入比例低, 一般为35%。会议型酒店的主营业务决定了其客源有如下特征:一是各类会议分布于全年各阶段, 与旅游团队的客源相比, 受时间和季节影响较小。因为各种不同会议举行的时间不确定, 而且往往会在全年各个时间分布, 所以受当地时间、季节等因素影响较少;二是客户规模大。在会议酒店举行会议的机构一般规模大, 与会人数多, 除了与会人员参与之外, 还会有一些大型的或者具有较大影响力的新闻媒体参加介入。媒体参与报道, 一方面在一定程度增加了酒店客户的规模, 另一方面为酒店增加了的宣传机会;三是会议型酒店的客户多是参加会议的成员, 所以客户住宿时间同会议时间相关联, 一般不会短于会议时间。而这就在一定程度上给出了客户住宿时间的下限。所以说, 对于会议型酒店, 住宿时间的长短取决于会议时间的长短, 一般来说, 与临时住宿的人员比较, 参与会议人员住宿时间相对更长;四是会议用房通常是大量客户同时住宿, 同时退房, 容易影响酒店客房对其他客人的销售。一般而言, 会议用房的特点就在于与会议的相关性。这当然包括会议的周期性。在会议期间, 会被同时住宿, 而会议终止, 则被同时退房。这种客户需求的特殊性, 给经营酒店带来一定影响。比如在会议期间, 无房为其他客户提供服务, 而在会议期外, 又会出现门可罗雀的现象;五是会议客源的特点决定了, 客户对会议型酒店产品的要求多样性:各种规模、档次的会议室、会议厅;会议专用设备, 例如影音系统、投影系统、同声传译等;多样的就餐形式和菜肴品种, 如自助餐、冷餐会、酒会、大型宴会等;附属设施较为齐全, 尤其是商务中心功能及娱乐设施;会议过程中入店和离店较为密集, 客流量大, 要求接待迅速。

二、我国会议型酒店发展现状

一是市场广阔。2010年中国会议统计分析报告统计显示, 61.1%的会议是在会议酒店举办的, 75%的会议不通过任何中介机构, 主办单位将会议直接交由酒店承办, 这些会议减少中间环节, 使会议型酒店盈利空间增加, 但也对会议型酒店提出更高的要求, 酒店不仅要提供会议场所和客房, 更需要参与管理会议整个流程。二是大部分集中于经济发达地区。会议型酒店地区发展不均衡, 集中在东部经济较发达地区, 在经济落后的华中、西北地区分布较少。这主要与我国经济发展不均衡相关。在经济发达的东部地区, 能够提供满足会议型酒店发展所需要的条件。而在比较落后的中西部地区, 则匮乏该方面的条件。三是提供的服务落后。会议型酒店提供的服务包括会场、住宿、餐饮、娱乐等多方面, 而目前我国会议型酒店普遍偏重于餐饮和住宿, 认为餐饮和住宿是酒店容易盈利的项目, 对于专业会议室布置、会务服务等方面投入少, 不能提供专业会展服务。而市场对会议型酒店不仅要求会议场地大小、会议设备、停车场等硬件设施完善, 也相当注重酒店的服务能力、服务人员的专业知识与技巧。四是经营风险高。会议型酒店硬件设备投资大, 维护更新的频率高, 设备运转耗能高, 要求酒店设施得到充分利用。在当地会展市场陷入低谷时, 或者经营不利, 会议酒店投资不能得到收回, 其运营情况会受到严重影响。五是定位不明确。会议型酒店在营销方面着力于餐饮、住宿服务, 对自己会议相关产品没有进行有力的宣传, 其中的根本原因就是酒店定位不准, 将酒店定位在会议型酒店和以餐饮和住宿为主的酒店之间, 没有认真分析会议主要客户来源, 不能突出自己的优势项目, 无法吸引客户。从而也不能形成会议型酒店的品牌形象, 无形中限制利润较高的会议业务的拓展。

三、会议型酒店经营管理发展趋势

1、管理专业化

随着现代社会政治经济日趋多元化, 信息交流日益频繁, 会议的种类和需求也向着专业化方向发展。客户要求所提供的会议服务不仅是提供场地和相应设施, 而应是具有一定技术含量的系统项目。在硬件设施方面, 既要考虑一般会议需求, 也要满足专业性的会议需要, 对会议场馆进行合理设计和布局, 在会议业务多时, 要能提供足够的停车位, 并能提供场地满足客户展览需要。为此, 酒店应设置专业的会议营销团队和会议经理人。具体体现在:一是营销专业化。不同客户、不同会议类型其需求不尽相同。会议型酒店应根据不同客户制定不同的营销和会议方案。公司会议对价格敏感性较弱, 但是会议种类多, 对交通条件、场馆设施和配套服务要求高。事业单位会议和政府会议种类少, 需求单一, 支出有预算控制。社团会议主要为加强技术交流、增进相互了解而举办, 一般规模大, 所需服务项目多。会议型酒店应根据不同客户制定宣传重点和会议方案。会议型酒店应继续扩展营销渠道。首先应选择信誉良好、资金实力强的客户, 通过给予价格优惠, 签订长期合作协议, 为客户建立档案, 记录客户开会时间和所需服务。其次, 与其他方合作也是一种有效方式。通过合作, 实现资源共享, 并在其他地区建立办事机构, 为酒店建立起营销网络。第三, 与旅行社合作也可以称为重要渠道。二是服务专业化。会议经理人参与洽谈意向客户、签订协议、会议筹备与协调、善后等各环节的工作, 必要时应了解会议内容知识, 有较强的沟通能力, 能处理会议过程中发生的问题, 开展危机公关, 保证会议在专业高效的状态下运行。要负责做好每个客户会议的会前、会中、会后服务。会前服务。包括全面掌握酒店的设施、设备以及报价, 根据酒店可以提供的会议服务项目, 为客户提供参考意见, 销售顾问式的为客户提供解决方案, 与客户签订会议接待协议书。并且根据客户的特点, 制定会议接待计划书。会中服务。会议经理人全程跟踪会议, 落实会议的承诺。协调各个部门做好会场布置和会务服务, 及时处理会议进程中的突发事件, 确保会议圆满结束。会后服务。征询客户对酒店服务的反馈意见, 做好记录存档, 并协调会务组与酒店清账。

2、功能多样化

会议型酒店需要具有住宿、餐饮、会议、展览、休闲、商务文件处理、旅游预订、交通预订和广告等多种多样的功能, 以满足客户的需求。提供会议场所仅是会议型酒店的基础功能, 充分满足会议消费者的个性化需求, 才能在竞争中赢得市场, 取得更大利润。功能多样化是会议型酒店行业的纵向发展, 其结果必然会衍生出新的利润增长点。会议型酒店应了解会议参与者在会议之外的需求, 为客户提供更方便、快捷、有品质保证的服务。综合化的服务会增强企业竞争力。

3、产业链发展

会议型酒店的发展需要礼仪公司、广告公司、汽车租赁等公司的配合。会议型酒店的发展必将带动产业链上其他企业的发展, 规模大的会议型酒店可以沿产业链发展, 扩充服务项目, 增设礼仪、广告等公司, 既能增加本酒店收入, 又能顺利地配合会议的举办。实力有限的会议型酒店也可以将这些服务外包给其他公司, 由这些公司按合同提供相应服务, 使酒店与这些配套企业形成长期互利合作关系。另外也可以沿会议产业链纵向发展, 开拓会议组织、筹备业务。目前, 多数会议主办方将会议所需要的服务项目交会展公司, 由会展公司组织、筹备并寻找合适的会议型酒店。会议型酒店通过扩展会议产业链, 就可以发展这一业务, 增加酒店盈利空间。

4、网络化发展

随着会议型酒店的发展, 信息沟通与共享越来越重要。建立一个整合各方资源的网络信息平台, 一方面可以实现会议型酒店间资源共享, 一个酒店不可能同时承担各种类型会议, 遇到设施资源不够, 通过信息平台, 可以在各酒店之间协调解决。另一方面通过网络信息平台, 介绍酒店的地理位置、交通方式、硬件设施, 可以促进市场开发, 增加客户对酒店的了解, 方便客户进行网上业务预订与洽谈。

旅游管理发展趋势分析篇8

关键词：新会计准则；上市公司；盈余管理；趋势

一、引言

盈余管理作为国内外会计界和经济界专家对资本市场研究的一项重要课题，对会计信息有重要的影响。我国的资本市场正在急速发展，许多上市公司利用会计准则进行盈余管理，2007年元旦开始实行新的企业会计准则，新会计准则的修订是为了进一步规范企业的会计处理行为，提高会计信息的相关性和可靠性。江苏的经济一直稳定高速发展，新会计准则的实施势必会对江苏上市公司的盈余管理活动产生或多或少的影响再加上江苏特殊的经济地位，非常有必要对这个地区的盈余管理进行深入研究。通过发展趋势的分析，可以更全面更客观反映新准则的作用。

二、新准则对上市公司盈余管理的影响

新准则对上市公司盈余管理的限制作用

（1）取消了存货计价的后进先出法，减少了计价方式的选择，削弱了存货成本计价中的人为影响，缩小了盈余管理的空间，提高了会计信息的有效性。

（2）对资产减值有了新的规定，减少了利用资产减值准备调节盈余的情况，减少了人为调节所带来的对企业盈余的影响。

（3）改变了合并报表的编制和会计处理的方法，缩小了企业盈余管理的死角，减少了关联企业之间利用准则进行盈余管理。

新准则为上市公司盈余管理提供的空间

（1）利用公允价值计量属性进行盈余管理。（2）利用债务重组进行盈余管理。（3）利用借款费用资本化进行盈余管理。（4）利用无形资产进行盈余管理。（5）利用固定资产进行盈余管理。

三、江苏省上市公司盈余管理发展趋势的实证分析

（一）研究假设

假设1：上市公司普遍存在盈余管理行为；

假设2：新旧会计准则下存在不同程度的盈余管理，新会计准则和旧会计准则相比降低了上市公司盈余管理程度，缩小了空间；

假设3：新会计准则实施以来，上市公司盈余管理程度呈下降的趋势；

（二）样本选择和数据来源

本文的研究样本选自沪深A股的所有江苏地区的上市公司，研究数据主要来源是53家样本公司的2005-2011的年度报告，所有要使用的数据均来自CSMAR金融数据库，应用Excel和SPSS17.0统计软件进行数据的处理和分析。

从表1中，可以看出2006年的可操纵性应计利润均值是0.007419，是这连续的六年中绝对值最低的，说明旧的会计准则并没有太多为上市公司盈余管理创造条件。新会计准则实行以后，2007年的均值是0.076924，2008年的均值是0.061392，2009年的均值是-0.042888，说明许多上市公司调低利润，整体上都是调高利润的。但是真正能证明上市公司进行盈余管理的，需要对这六年的数据进行T检验。

从表2中可以看出，对样本数据6年的独立性检验中，只有2006年的可操纵性应计利润没有通过显著性检验，其余年份均通过了显著性水平。验证了假设1中上市公司普遍存在盈余管理行为。

从表3中可以看出，配对样本检验的结果说明可操纵性应计利润在准则实施前后存在非常的显著差异。

验证了假设2中的新旧准则下上市公司存在显著不同程度盈余管理。根据这些差异，说明新准则并没有如期望的那样限制上市公司盈余管理，相反地，新准则为盈余管理提供了更为广阔的空间。

根据上述的研究结果，就可操纵性应计利润作出柱状图，作出盈余管理程度趋势图。

四、研究结论

第一，江苏上市公司普遍存在盈余管理行为。根据模型计算出的可操纵性应计利润进行独立样本T检验，检验表明2007年以后的数据和检验值0之间存在显著差异，说明了江苏上市公司盈余管理行为的存在性。

第二，新旧会计准则下上市公司存在显著不同的盈余管理，新会计准则相较于旧会计准则扩大了盈余管理程度，新会计准则没有起到如预想中的抑制作用。

第三，新会计准则实施以来的盈余管理发展趋势是先下降后上升的，总体是有变化的，有一定幅度的波动，没有出现如预想的呈现一直下降的趋势。（作者单位：常州工学院）

参考文献

[1]肖家翔，李小键.盈余管理定义解读[J].财会月刊，2011，（29）.

[2]郑和平.上市公司盈余管理的新方式及防范措施探讨[J].商业会计，2011，（20）.

[3]夏兰，谢志英.新会计准则对盈余管理影响的实证研究[J].会计之友，2012，（15）.