录用通知书的法律效力

录用通知书的法律效力（推荐9篇）

录用通知书的法律效力 篇1

首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。但是，录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。

篇二：企业录用通知书的效力探讨(附有案例)院系：经济管理学院工商管理系 班级：物流管理与工程类131 学号：5406713063 录用通知书是否具有法律效力

摘要

在单位录用员工、学校录取学生的时候，都会有录用通知书或者录取通知书。但录用通知书并不等于劳动合同。首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。

关键字：录用通知书，要约，合同法

经过招聘面试后，通过考核与审查，对于合格的录用者，用人单位在签订劳动合同前一般会发放录用通知书（offer letter），向员工告知录用决定以及报到时间等具体事宜。需要注意的是，录用通知书是具有法律效力的，一旦发出便会产生相应的约束力，如若操作不当便会使用人单位陷入被动局面，引发法律风险。

某公司经对卢某多次面试，决定聘请其担任采购经理，并于2007年6月1日向其发出了一封offer letter，确定卢某的职位为公司采购部部门经理，月薪为8000元人民币，同时可享有公司提供的住房津贴及公司其他福利，并享有每年不少于15天的年休假。该offer letter 还写明，卢某须在2007年6月15日以前到公司报到，公司届时将与其签订劳动合同。卢某接到通知后即表示同意，辞去了原来的工作，准备签约。但是不久，该公司接到举报，称卢某曾向一些供应商索要好处，这使该公司非常震惊，决定不再聘用卢某。为此双方发生争议。

卢某认为，自己是在接到该公司的录用通知并确认了之后才辞去了原来的工作，准备与该公司签约。该公司不能单方面宣布offer letter无效，由此给卢某造成的损失，应该由公司全部赔偿。该公司则认为，公司和卢某之间并没有签订劳动合同，尚无有效的合同约束，并且公司是在接到有关卢某曾向一些供应商索要好处的举报之后，才决定不与卢某签订劳动合同，因此该劳动合同不能签订是由于卢某的原因所致，卢某应该对自己的行为负责，公司不应该承担任何责任。

劳动争议仲裁委员会认为，该公司向卢某所发的offer letter是一个内容具体确定的要约，于送达卢某时即已生效，用人单位就应该受到该要约全部内容的约束。卢某接到该通知后的同意即表明双方已就该offer letter的全部内容达成了合意，该合意对双方当事人均产生法律约束力。本案中，卢某为了签约而辞去了原来的工作，完全是基于对该通知的合理信赖。由于该公司并不能举证证明卢某确曾有向一些供应商索要好处的行为，仅仅凭道听途说就决定不再聘用卢某，应承担违约责任。

本案是因offer letter（录用通知书）的发放引发的纠纷，争议焦点集中在offer letter的性质和效力问题上。对于这些问题，《劳动法》及其他劳动法律法规虽然没有规定，但是根据《合同法》的规定，offer letter在法律属性上属于“要约”，是用人单位对求职者发出的招聘要约。

根据《合同法》的一般原理，一份合同的订立要经过要约和承诺两个程序。所谓“要约”，即希望和他人订立合同的意思表示。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约内容以成立合同的意思表示。承诺通知到达要约人时生效，合同成立。

本案所提及的offer letter由该公司向卢某发出，要约人与被要约人都是特定的；同时offer letter中明确了卢某的报到时间、工作岗位、薪酬福利，并且还明确表示公司将与卢某签订劳动合同。根据《合同法》的原理，该份offer letter完全符合要约的特征。卢某接到offer letter后即向该公司表示同意其中的内容，愿意签约，属于 对该公司发出要约的承诺，至此，offer letter 对公司和卢某都产生法律约束力，任何一方违反都将承担违约责任。因此，该公司在无确切证据证明卢某曾向供应商索要好处的情况下拒绝与卢某签订劳动合同，属于违约行为，应当承担相应的违约责任。

那么，是否所有的录用通知书都是不可撤销的呢？答案是否定的，录用通知书的形式或所记载的内容不同，其法律性质也会有所不同。

2007年9月，一家大型广告公司招聘一名hr经理，猎头公司推荐了一名原在民营房地产公司做hr的张小姐。尽管这家广告公司给出的待遇不如原公司，但张小姐看中它的发展空间和前景。

面试了两次后，双方比较满意，广告公司向张小姐发出了书面的录用意向书，其中内容为：“„„我公司对您的表现非常满意，希望您能在2007年10月8日前来我司共同商讨聘用事宜。”张小姐遂向原公司辞职。但就在张小姐辞职后不久，广告公司告诉她，因原本辞职的员工不走了，所以没了空缺，因此暂时不录用张小姐。张小姐顿时从一个“香饽饽”变成了失业者，于是向广告公司主张赔偿，但该公司认为公司向张小姐发出的录用意向书属于要约邀请，并不必然代表公司将与张小姐签订劳动合同，张小姐因辞职所造成的损失是由于其自身不慎重造成的，与公司无关，因此拒绝承担赔偿责任。

本案的争议焦点在于录用意向书的性质。根据《合同法》的一般原理，该意向书属于要约邀请。所谓要约邀请，是指一方邀请对方向

自己发出要约的意思表示。要约邀请是当事人订立合同的预备行为，并不对发出邀请方或接受邀请方产生任何法律效力，在发出要约邀请后，要约邀请人撤回邀请，只要没有给善意相对人造成信赖利益的损失，要约邀请人一般不承担法律责任。

在司法实践中，通常可以根据当事人所表达的意愿、订约提议的内容、是否包括了合同的主要条款以及交易习惯等方面来区分要约与要约邀请。要约体现了要约人订立合同的意思表示，内容相对明确具体，通常包含了合同的主要条款；而要约邀请则不具备这样的特点。

根据上述分析，本案中所涉及的录用意向书，从内容上看，该广告公司尚未决定聘用张小姐，仅仅表示了聘用的意向，并邀请张小姐前来商讨；而且意向书中对于张小姐的职位、工作地点、工作待遇等内容也都没有明确，由此可见，该意向书属于要约邀请，该公司不受其约束。张小姐轻率地从原单位辞职，自己应当承担相应损失。工资。但公司认为，招聘时，公司便向包括小张在内的每一个被录用人员发放了录用通知书，通知书中包括了《劳动合同法》规定的劳动合同应当具备的所有条款，工资、福利、试用期、岗位等内容一应俱全。在职期间，双方一直按照录用通知书中的内容履行各自的权利义务，小张认可录用通知书的内容和效力，从未对此提出过任何异议。因此，录用通知书就是劳动合同，公司愿意按照法律规定向小张支付经济性裁员的经济补偿金，但不应当向小张支付双倍工资。双方最终未能协商一致，小张提起劳动仲裁。

本案争议的焦点是：录用通知书是否可以代替劳动合同？在招聘和录用员工的过程中，录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿，而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。

因此，二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书，待员工入职后，应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容，也可以在协商一致后进行变更。劳动合同签订后，用人单位可以选择使录用通知书失效，也可将其作为劳动合同的附件而继续有效，在二者约定不一致时，应当以劳动合同的约定作为履行劳动权利义务的依据。因此，发放录用通知书并不能免除用人单位签订书面劳动合同的法定义务，案例中的这家企业未按照法律规定与员工签订书面劳动合同，根据《 劳动合同法》第82条的规定，需要向王某支付双倍的工资。

实务中，招聘的最后一个环节，往往是向拟录用的劳动者发送录 用通知书。录用通知书，也称offer letter,原是外资企业常用，现在各类企业均习惯采用。在很多用人单位眼里，录用通知书，不是正式的劳动合同，没有法律效力，在录用通知书的设计、发送及撤销方面随便为之。由此也导致了不少纠纷，而且用人单位因此败诉的案例也不在少数。要防范录用通知书操作中的法律风险。

首先明确录用通知书的法律性质为要约。那么根据《合同法》的原理，要约一经发出即对要约人产生法律约束力，除在法定期限、法定情形下，不得撤回或撤销。受要约人收到要约后，即可选择同意或不同意要约。如果受要约人选择同意并通知了要约人，即为承诺。承诺通知一旦送达要约人，合同即告成立，双方均不得违反，否则就要承担违约责任。

由此可见，具有要约性质的录用通知书，一经用人单位发出后便对用人单位产生法律约束力，用人单位不得随意撤回或撤销。而劳动者在接到录用通知书后，则可在承诺期限内选择同意或不同意。如果选择同意并及时通知了用人单位，用人单位和劳动者之间的合同关系即告成立，此时双方都受到合同的法律约束力而不能违背。如果用人单位违背录用通知书、对劳动者不予录用，或对录用通知书中的内容进行单方变更，属于违约行为，要对劳动者承担违约责任。同样地，如果劳动者对录用通知书进行承诺后不到公司报到，不与公司建立劳动合同关系或单方要求变更录用通知书的内容，也属于违约行为，同样要对用人单位承担违约责任。但是，录用通知书并不能取代劳动合同。当签订劳动合同后，录用通知书往往作为劳动合同的附件继续生

效。如果劳动合同对某些内容未予明确约定，则该项内容将以录用通知书上的约定为准。当然，用人单位和劳动者大多协商不再以录用通知书的约定为准，而以劳动合同为唯一的依据。

篇三：12.3.10录用通知书的法律效力 录用通知书的法律效力

录用通知书是用人单位经过考核向决定录用的员工单方发出的愿与其建立劳动关系的一种意思表示。它往往是用人单位与员工正式签订劳动合同的一个前置阶段，是订立劳动合同过程中的一个环节。

我国《劳动法》和《劳动合同法》并没有对订立劳动合同的过程作出具体规范，其他的劳动类法规、规章中对此也无相关规定。因而，对录用通知书性质的认定也就存在争议。《劳动法》、《劳动合同法》与《合同法》之间是特别法与普通法之间的关系，那么，对《劳动法》中没有加以规范的有关订立劳动合同的过程，理应运用《合同法》的相关制度和原理来进行调整规范。根据《合同法》的一般原理，一份合同的成立要经过要约和承诺的程序。所谓“要约”，是指希望和他人订立合同的意思表示，它应当符合下列的规定：其一，要约必须是特定合同当事人的意思表示；其二，要约必须向相对人发出；其三，要约必须具有缔结合同的目的；其四，要约的内容必须具体确定和完整；其五，要约必须表明要约人在得到承诺时即受其约束的意旨。所谓“承诺”，是指受要约人作出的同意要约以成立合同的意思表示，它应当由受要约人以通知的方式向要约人作出。承诺通知到达要约人时生效，合同成立。

结合上述分析，再来看录用通知书的性质。首先，录用通知书是用人单位向特定的劳动者发出的意思表示。要约人和受要约人都是特定的。其次，录用通知书是用人单位和劳动者经过考核、洽谈后发出的，在这个过程中，双方对工作岗位、工作地点及薪资待遇等内容都是具体确定的。再次，用人单位发出录用通知书的目的就在于和劳动者订立劳动合同，建立劳动合同关系。据此判断，录用通知书的法律是一个要约。

但是，由于法律规范的缼位，不同用人单位使用的录用通知书在内容和形式上往往大不相同。但不管怎样，录用通知书都具有要约的形式，这是因为：录用通知书的意思表示都是具体明确的，其内容也是具体确定的，即使录用通知书上也没有写明工作岗位、工资报酬、工作地点等具体内容，但其意思表示也是明确确定的。而且从保护劳动者合法权益及其生存权的角度看，也应强化录用通知书的要约性质。如因录用通知书内容简略就否认其要约性质，劳动者的权益就无法得到保障，用人单位可以在向劳动者发出录用通知书后继续招聘或随意变更人选，而接到录用通知书后辞去原有工作的劳动者则会陷入极大的被动。我国《劳动法》规定，一个劳动者一般只能有一个劳动关系。可见，录用通知书无论繁简，都具有要约性质。

篇四：录用通知书和劳动合同不一致时,以哪个为标准？

录用通知书和劳动合同不一致时，以哪个为标准？ 2008年6月，夏某被一家猎头公司猎聘到某it公司担任“程序经理”一职。经过几轮面试，公司认定夏某就是最合适的人选，便马上向夏某发出了录用通知书。公司除了在录用通知书中注明了夏某的职位、工作主要职责、工作地点、入职要求、基本待遇等内容外，还允诺“凡在当12月31日前结束试用期的正式员工，公司将会随最后1个月工资发放相当于其2个月工资的服务奖金，以此形成每年‘14薪’的薪酬结构”。

夏某对待遇很满意，便按照录用通知书上约定的时间开始了程序经理的工作。可到了2008年12月发放工资时，某在他当月的工资中并没有发现公司所谓的14薪“出现。于是，他便向人力资源管理部门提出疑问。人力资源管理部门向夏某解释说：“虽然录用通知书中有类似说明，但基于公司创业初期的成本考虑，公司决定所有员工都不再发放这一部分薪酬。另外，人职时夏某所签订的劳动合同中就已经将‘14薪’删去，而劳动合同为公司与夏某后于录用通知书签字盖章的法定文本，无论从时间还是效力上来看都应该以劳动合同为优先。因此，夏某不应当按照录用通知书上的有关内容继续享受服务奖金。” [案例结果] 仲裁部门认为，it公司与夏某签订劳动合同时，并未事先说明录用通知书将在合同签订后失去效力，也没有明确劳动合同文本具有更高一层的效力。夏某主张“14薪”的要求应当得到支持。[风险提示] 提示一：录用通知书不能替代劳动合同。录用通知书，属于用人单位希望和员工建立劳动关系的要约，员工可以选择接受，也可以不接受。从形式与内容、性质与效力上来讲，其与劳动合同都有很大的不同。因此，在实际操作中，仅有一张书面通知不能完全构成合同关系的建立，只有在要约人即员工对录用通知书的内容做出承诺时，这一纸文件才能对双方都产生

约束力。通常情况下，用人单位都会要求员工对录用通知书进行书面回复以表示接受录用通知书中的条件，如将录用通知书签字确认后传真、邮递或者直接以电子邮件形式回复等方式。但是形成劳动关系后，仍然需要双方签订一份经合意约定的劳动合同，劳动合同关系才算完整。所以，录用通知书与劳动合同都属于具有法律效力的法律文书，不同的是，录用通知书受民法、合同法规范，而劳动合同受《劳动法》《劳动合同法》以及其他劳动法律政策的约束。

提示二：劳动合同与录用通知书中的内容不一致时，谁的效力更高？无论是时常发出录用通知书的人力资源管理部门，抑或是曾经接收过录用通知书的员工都不难发现，录用通知书中通常已经包含了部分劳动合同约定的内容，如工作时间、地点、职位名称、薪酬福利等，与劳动关系建立后签订的劳动合同势必会有内容上的重叠。当劳动合同与录用通知书中的内容不一致或相冲突时，根据劳资双方合意的时间，劳动合同产生于录用通知书之后，劳动合同约定不同于录用通知书的内容，应当视为用人单位与员工就同一问题做的新约定。此时，劳动合同条款的效力高于录用通知书。例如，用人单位在录用通知书中说明员工李某的职位为技术经理，劳动合同中又约定李某的职位是技术主管，那么用人单位与李某都应该按照技术主管这一职位去享有和履行各自的权利与义务。

提示三：录用通知书中具备的内容没有在劳动合同中出现，该以哪个为准？这种情况下，不能完全依据协议形成时间来确定谁更具有效力，而是要看录用通知书在劳动合同签订后是否还有效。如果用人单位并未明确约定录用通知书的有效期，作为受民法保护具有要约承诺法律效力的协议来说，该部分内容在劳动合同签订后仍然有效，对用人单位与员工双方都具有法律效力。反，如果用人单位在签订劳动合同之时书面说明自劳动合同签订之日起录用通知书自动失效，或者以劳动合同内容为准的，未在劳动合同中体现的内容将不再具有法律效力，不能约束劳动合同的双方主体。

[操作要诀]在录用通知书与劳动合同中，应突出劳动合同的效力。在人力资源管理日臻完善的今天，录用通知书已日渐成为人力资源管理部门习惯使用的管理文本，除了应当谨慎小心地尽量缠充一录用通知书和劳动合同中约定的内容，使其二者不会因内容上的差别而导致其中一方效力的瑕疵外，用人单位还应在劳动合同中明确录用通知书的有效期限，尽量突出劳动合同的效力。一方面以双方共同签署的协议明确权利义务，另一方面用人单位可以用劳动合同晚于录用通知书的这一段缓冲时间更新、确定聘用要求、福利待遇等，以免节外生枝。

篇五：录用通知书 offer 录取通知书 模板 录 用 通 知 书

尊敬的xxx先生/小姐：

我代表xxxx公司xx分公司很高兴地通知您，您已经通过了公司的笔试/面试考核，公司拟录用您为正式员工并拟与您签订正式劳动合同。欢迎您加入公司 部，任 职位，目前您的汇报对象是。您入职后的工作职责请与您的直属上级确认。

您入职后的薪酬待遇：

您转正后的税前月固定工资是人民币 元整，全年 个月薪资，月绩效基数 元，随月度工作情况浮动发放，试用期薪资是转正后薪资的 %，试用期 个月。公司将从您的月工资中按国家劳动法规定代扣您个人所得税的个人缴纳部分。

您入职后的福利待遇：

社会福利：按照国家及地方政府规定缴纳的养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险、住房公积金，公司将从您的月工资中代扣个人应缴部分；

公司福利：带薪休假、体检、生日礼物等。

您入职后的薪酬调整： 公司每年将结合市场薪酬水平、岗位调整、个人绩效考核的结果进行薪酬调整。

本通知书的确认及报到

请您于 年 月 日前回复 确认接受此录用通知书并于 年 月 日携带已签字确认的录用通知书到公司报到。第一天入职时，您需要携带以下文件： 离职证明原件（由您工作过的最近一家单位人事部门开具，需加盖人事部门章或者公司公章）

身份证（原件及复印件）

毕业证和学位证（原件及复印件）

一寸照片（2张）：近期免冠白底彩色照片

医疗蓝本或社保卡

本人 银行一卡通账号

半年内体检报告（保留收费单据待转正后报销，金额上限人民币100元）逾期未确认接受此录用通知书或逾期未报到，以及报到时不能提供上述真实有效文件的，本通知书自始不发生法律效力。

其他说明：

1.工作时间：公司的工作时间为早晨 ： 至下午 ：。中午 ： 至 ： 为

午餐及休息时间。第一天入职时间是上午 ： —— ：。2.您有义务对您的薪资内容保密，不将其告知第三方。3.办公地点：

4.如您接受本聘书，请 回复人力资源部，以方便公司尽快为您做入职准备。

特别提示：

本通知书的生效是以您向我公司提供的信息全面、真实为前提。您对本通知书的确认并不表示双方劳动关系的建立，只有在您按照本通知书的要求报道、提供的上述材料真实有效的前提下，才具备签订劳动合同的条件，双方劳动关系的建立以及具体的权利义务最终将以我公司与您签订的书面劳动合同为准。如果您向我公司提供的学历、工作经历等信息不真实，或向我公司隐瞒了以前的不良记录（包括但不限于信用记录、违法记录等），或未向我公司披露与其他

雇主尚未解除的劳动关系，或对前雇主仍然负有竞业限制等义务，本通知书自始不发生法律效力且公司有权立即解除与您的劳动合同。

本通知书中的内容属我公司机密，不得向第三方透露，否则也将导致本通知书的失效。

我们真诚欢迎您的加入，我们期待与您共同成长。

若有任何疑问，请随时来电或发送邮件提出。tel： mobile： email： xxx 公司

日期： 年 月 日

录用通知书的法律效力 篇2

7、要求拟录用人员在录用通知书签名并在报到时交还用人单位的规定。一旦发生劳动就会, 拟录用人员签名的录用通知书和其发出的确认报到的书面回复将形成对用人单位有利的证据。

8、用人单位的联系方式及联系人。方便拟录用人员在特殊情况下能及时与用人单位取得联系。

很多企业在招聘中经过面试通过层层筛选之后, 会向决定录用的候选人发出一份录用通知书。发出录用通知往往是用人单位与新聘员工签订劳动合同的一个前置阶段, 甚至成为一些企业招聘过程中的一个必经程序。然而在实务操作中亦有一些企业对录用通知书的性质认识不清, 误以为只要没有签订劳动合同便不受法律的束缚。一些企业在发出录用通知书后反悔, 殊不知此中蕴藏着巨大的法律风险。

一、录用通知书的法律效力

(一) 录用通知书的法律性质

《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。”也就是说《劳动合同法》从实际用工之日起开始对劳资双方进行调整。而候选人表示接受录用但实际用工之前, 双方之间并非受《劳动合同法》的调整, 而是受《合同法》的规范。从用人单位和劳动合同缔结程序来看, 笔者认为其完全符合我国合同法关于合同缔结过程中要约、承诺的规定。因此, 录用通知书实际上用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关系的一种意思表示。从合同法的基本原理考查, 录用通知就属于要约, 是用人单位向应聘人员发出的关于建立劳动关系的一种要约。

(二) 录用通知书的生效与撤回

我国合同法第16条规定:要约到达受要约人时生效。录用通知书作为要约, 根据上述规定, 只要劳动者收到用人单位的录用通知书, 该通知书即生效, 在实践中录用通知书用人单位一般以挂号信或快递的方式送达给劳动者, 劳动者收到该信件即生效。那么录用通知书用人单位能不能撤回呢?我国合同法第17条也规定:要约可以撤回。撤回要约的通知书应当在要约到达受要约人之前或者与要约同时到达受要约人。笔者认为录用通知书作为要约可以撤回, 但撤回的通知应当在录用通知书到达劳动者之前或与录用通知书同时到达劳动者。

(三) 录用通知书的法律约束力

录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效, 用人单位不得撤销, 而对于劳动者来说, 其收到录用通知书, 既可以选择承诺, 也可以选择放弃, 如果选择承诺, 双方合同即告成立。

根据我国《劳动法》和《劳动合同法》的规定, 一般情况下, 一个劳动者只能有一个劳动关系, 如果你到另外一个单位去就业必须解除和原用人单位的劳动关系, 否则要承担法律责任。我国劳动法第99条和劳动合同法第91条均规定:用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者, 对原用人单位造成经济损失的, 该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。因此劳动者接到录用通知后必须解除和原单位的劳动者的劳动关系, 从这个角度来讲录用通知也应是不可撤销的。

(四) 录用通知书的失效

实务中, 用人单位向候选人发出录用通知后, 数月后候选人才回复用人单位表示接受, 则此时公司已经找到了其他候选人, 并且该候选人已经入职工作。为了规避此种情形带来的法律风险, 笔者建议在录用通知书上设立一个回复期限和回复方式 (如必须采用书面方式回复) , 如果在期限内不按规定的方式回复, 则录用通知自动失效。

另外, 对候选人答复接受并且承诺在具体的时间入职报到, 但是报到时间已到而该候选人则杳无音讯, 那么在这种情况下企业是否还要受录用通知的约束, 如何规避这种情况的法律风险?对此, 笔者认为可以在录用通知上设定, 如果候选人不能在承诺的时间入职报到时间, 则需事先得到企业的同意才能后延, 而且后延时间不能超过企业设定的期限, 否则录用通知自动失效。

二、录用通知书与劳动合同之间关系

在招聘和录用员工的过程中, 录用通知书与劳动合同起着不同的作用。录用通知书是用人单位想要建立劳动关系的单方意愿, 而劳动合同是证明用人单位与劳动者建立劳动关系的法律文件。因此, 二者不能相互代替。用人单位向劳动者发出录用通知书, 待员工入职后, 应当在一个月内与劳动者签订正式的劳动合同。劳动合同可以包括录用通知书中与劳动合同有关的部分内容, 也可以在协商一致后进行变更。

关于录用通知书与劳动合同之间关系的处理, 在实务中一般有以下三种操作模式, 第一种模式是明确劳动合同签订后, 录用通知自动失效;第二种模式是明确劳动合同签订后, 某些合同的某些内容特别是劳动报酬内容条款按照录用通知上的相关条款执行;第三种模式是对录用通知与劳动合同之间的关系的处理未作任何设定。笔者更倾向于建议采取第一种模式, 这样可以最大限度的减少后患。

三、录用通知书的内容

在劳动用工形式多元化, 劳动法律、法规日趋健全的时代, 企业应树立以事先防范为主, 以事后救济为辅的法律风险防范理念, 从而有效保障企业劳动用工秩序的正常、持续、健康运转。录用通知书可以吸引人才, 但是稍有不慎, 它也可以困住企业的脚, 笔者认为, 从现代企业人力资源管理理念的角度出发, 招聘实务中关于录用通知的使用, 应当追求法律的严谨, 更大限度地减小对企业的风险。因此, 笔者认为录用通知书应包括以下内容:

1、拟录用人的基本信息:姓名, 身份证号码, 联系方式。明确拟录用人的基本信息就是为了确保向正确的人员发出录用通知, 以免张冠李戴造成的不必要的风险。

2、拟录用的岗位及岗位职责。明确拟录用的岗位及岗位职责, 是为了让拟录用人员在签订劳动合同前明知自己的工作职责, 如在企业在试用期内能够证明拟录用人员不胜任工作的, 就可以依法辞退从而防范用工风险。

3、拟录用人员确认报到的期限。如拟录用人员未按通知书上规定的期限向用人单位发出确认报到的书面回复, 则录用通知书自动失效。

4、报到的期限。一般可给予三天的报到时间, 如超过规定的报到期限未来报到又无合法理由的, 则录用通知书自动失效。

5、拟录用人员在报到时应提交的资料。录用人员在报到时一般要提供身份证、毕业证书、学位证书、职称资格证书等证件的原件和复印件。一旦发现拟录用人员提供的证件有弄虚作假的, 立即取消录用资格。》转159页

参考文献

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[2]、董艳娜:精细化管理, 突破中小企业招聘困局[J].人力资源, 2008年04期;45-47

[3]、张晓彤:如何选、用、育、留人才[M].北京大学出版社, 2005, 第一版

[4]、蔡岳德:试析招聘渠道及其效果[J].商场现代化, 2008年06期;28-29

[5]、韩苏东:收到录用通知书却不能就业的难题[J].中国大学生就业, 2008, (09) ;34-35

[6]、叶紫;用人单位常干的傻事[J];企业文化;2005年04期;84-85

宪法序言的法律效力 篇3

【关键词】宪法序言; 法律效力; 宪法功能

中图分类号:DDF2文献标识码:A 文章编号:1009-8283(2009)05-0226-01

有关宪法序言的法律效力问题,历来是学界争论比较激烈的问题。

1 关于宪法序言法律效力的学说

1.1 全部无效说

一种观点认为,宪法序言不具有法律效力其理由是:

(1) 宪法序言因其过于抽象而不具有规范性效力。

(2) 宪法序言事实性的叙述不具效力。

(3) 宪法序言不具备法规范的结构要件而无效力。

1.2 全部有效说

随着理论的发展和完善,另一种观点认为,宪法序言具有法律效力。其理由主要是:

(1) 序言作为宪法的组成部分,应当具有法律效力。

(2) 宪法序言的通过、修改和解释程序,与宪法的正文是完全相同的。这在各国是个通例。

(3) 宪法序言承担着重要职能,具有构成宪法法规的规范性基础。

1.3 部分效力说

再一种观点,也就是“部分效力说”,从法序言的法律效力有三种不同情况:

(1) 它记载历史事实的部分完全没有法律效力。

(2) 确认基本原则的部分须和宪法正文的规范结合起来才有法律效力。

(3) 属于规范性的部分具有完全的法律效力。

1.4 模糊效力说

还有一种观点主要是针对“部分效力说”提出的,认为“部分效力说”对宪法序言内容所作的现象分析值得肯定,但不同意“部分效力”的提法,而主张以“模糊效力”来取代。

1.5 强于正文效力说

持这种观点的学者认为宪法序言是国家的宣言书、总纲领,是宪法正文的基础,其效力当然要强于宪法正文。

1.6 其他的观点

当然除了上述观点外,关于宪法序言的效力还有其他一些观点和看法。如有学者认为,各国宪法序言大致有几种情况:一是陈述性的序言(美国式),二是原则性的序言(法国式),三是纲领性的序言(中国式),四是综合性的序言(1974年前的南斯拉夫式)。

2 关于宪法序言法律效力的问题的看法

对于宪法序言法律效力的问题,笔者有自己的一些看法。我们不能孤立地理解宪法序言的法律效力,更不能与普通法律的效力混同起来。笔者认为宪法序言应该是具有法律效力的,笔者认为应该从下面两个角度来理解宪法序言的法律效力。

2.1 从宪法序言的功能上来考量宪法序言的效力

法的价值是指法存在的目的和意义,法的价值肯定包括法的目的因素,因此,从某个角度讲法的目的决定法的功能,因此宪法的目的决定宪法的功能,也就是宪法的目的决定宪法序言的功能。有的学者是这么说的宪法“把国家的理想目标写入条文从而提供一种象征功能,它们规定了政府的结构形式、并试图为政府统治的权利进行辩护。”因此,宪法的目的一般体现在三个方面:表述国家的目标、形成政府的结构、以及确立权的合法性和正当性。除了形成政府结构这一目的主要是由宪法正文来实现外,其余两个方面的目的在宪法序言中得到了比较充分的体现。宪法既然有着特殊的功能,那么这就决定了其应当有特殊的内容和表现形式,既然宪法序言有特殊的内容和表现形式,那么势必会影响到宪法序言的作用和效力问题。这里从宪法的目的到宪法功能到宪法的内容到宪法的效力,应该是这样的关系,宪法的目的决定了宪法的功能,而宪法的功能决定了宪法的内容,而宪法的内容决定了其具有的效力。

2.2 从整体的角度考量宪法序言的法律效力

从宪法从整体角度发挥其效力的角度考量其效力问题。宪法序言是作为整体来发挥其效力的,而不是要逐字逐句的去探讨是否具有法律效力。我国现行宪法序言的法律效力是一种整体的效力。

1) 所谓整体的效力,是指宪法序言作为一个整体被认为是具有法律效力的,但不必深究每一段文字、每一句话具体的法律效力。它主要通过宪法正文条文,一般法律法规及政治机关、各种组织的行为与宪法序言不相抵触来实现;而不是必须由一定机关及其人员直接依据某一段文字进行的“实施行”或“执行”活动来实现其法律效力。

2) 宪法序言整体效力的内涵还包括的内容是,不能看宪法序言是否具有司法适用性,而是从更广义的层面看宪法序言是否能得到普遍而有效的贯彻和遵守。

3) 宪法所承载的特殊的功能决定了宪法具有特殊的内容和表现形式,从普通法律,特别是民法、刑法中归纳出来的法律規范结构来看待宪法,往往会得出“宪法非法“的错误结论。

3 总结

1) 各国的宪法序言一般都具有法律效力,不具有法律效力的宪法序言是不存在的。有区别的是各国宪法序言的效力的强弱、效力的明确与模糊之分,坚持宪法序言具有法律效力的学者也指出,宪法序言中不同内容的效力作用方式和效果表现并不完全相同。

2) 判断宪法序言是否具有法律效力的标准,不是看宪法序言是否具有司法适用性,但具有政治机关的适用性。

3) 宪法序言的效力由宪法序言的功能直接决定。而宪法序言的功能又是由宪法的目的所决定的,宪法的目的通常包括:表述国家目标、形成政府结构、还有一个是确认政治的合法性和正当性。

4) 宪法序言是作为一个整体发挥其效力的。而不必逐字逐句的去探讨,而应该上升一定的高度去理解宪法序言的法律效力。

参考文献:

[1]李步云. 宪法比较研究[M]. 北京:法律出版社1998.188-189,190-192,194-195.

[2]参见何华辉:《比较宪法学》,武汉大学出版社1988年版,第 43-44页。还有学者认为,宪法序言不是规范性的东西,它只是起到一种说明、解释或类似宣言的作用,本身没有强制性,也不像条文那样规范具体,所以不具有法律效力。参见浦增元文:《宪法序言的基本特点》,《政治与法律》(丛刊),1982年(1)。

[3]黎晓武,徐光兵主编:《宪法基本原理》,群众出版社,2005年2月第1版。

[4]殷啸虎,李莉:《宪法序言的功能与效力研究》:上海交通大学学报,2004年第6期,第12卷。

[5]殷啸虎,李莉:《宪法序言的功能与效力研究》,上海交通大学学报,2004年第6期,第12卷。

这样的催收通知具有法律效力吗 篇4

嵇柳 2005-01-04 09:52:36

为保障社会信用链条的快速运转，法律设置了诉讼时效规定，要求债权人必须在债权到期后的一定期限内（通常为两年）及时行使或主张自身权利，超过了规定期限，该项债权就失去了胜诉权进而退化为“自然权利”。可想而知，“自然权利”的实现，主要取决于债务人的“觉悟”与“诚信”，与强制性的法律保护相比，实现的可能性自然要大打折扣。鉴于此，诉讼时效难免要被一些债务人充分“利用”，聊做拒不偿债的“法宝”，相应地，中断诉讼时效也成了债权人保护自身权利的基础前提。

时至今日，发送催收通知，仍然是贷款银行主张债权、中断诉讼时效的重要途径，但在实际操作中，还存在着不尽人意之处，集中体现在两个方面：一是借款单位和担保单位避而不见或拒不签收；二是贷款银行的具体操作中尚存在不规范之处。以A支行为例，该行在逾期贷款催收过程中，对于拒不签收催收回执的借款单位，采用现场公证催收，成功中断了诉讼时效。但已经签收的部分催收通知回执，既未按要求加盖借款单位和担保单位公章，也非单位法人代表签字，且信贷档案中，未见法人代表对签字人的书面授权。信贷经办人员表示，上述催收通知均系现场送达，未能加盖单位公章是因为公章由其法人代表亲自保管且法人代表外出，签字人为企业的财务科长。那么，这样的催收通知具有中断诉讼时效的法律效力吗？对此，该行信贷人员和审计人员持两种相反意见。

信贷人员认为，催收通知只要经借款单位和担保单位的工作人员签字，就能证明已经送达并被对方所接受，贷款银行已向债务人主张债权，故能起到中断诉讼时效的作用。信贷人员还特别强调，在邮寄和电报催收中，既然签收人只是单位传达室的工作人员，就能具有中断诉讼时效的法律效力，那么，现场送达催收中由身处管理层甚至决策层的财务科长签收，比前者更具权威性，毫无疑问能够中断诉讼时效。信贷人员进一步表示，支行曾就此问题专门请教过当地律师，律师对此亦持肯定意见，认为无论是否加盖公章，无论由对方哪个工作人员签字，都足以中断诉讼时效。

而审计人员则认为，在贷款诉讼中，如果借款单位和担保单位提出抗辩，仅凭上述催收通知往往无法主张贷款诉讼时效已经中断。具体情形有三：一是借款单位或担保单位否认本单位工作人员曾在催收通知回执上签字，如果签字人已经调离，银行更是难以举证反驳；二是借款单位或担保单位否认签字行为是单位行为。理由很简单，签字人既不是法人代表，也没有经过法人代表的书面授权，催收通知上又没有借款单位的公章，对方完全可以推说这是纯粹的个人行为，而非单位行为和职务行为；三是与公证邮寄催收所不同的是，贷款银行的权利主张行为缺少具有中立地位的第三方证明。在公证邮寄催收中，有两个独立的第三方：即公证部门和快递公司。相应地，公证邮寄催收中规定了两个生效条件：一是邮寄行为和邮寄内容需经公证机关公证；二是必须取得并妥善保存快递公司邮寄回

执。而前述现场催收中，除了催收通知回执外，银行显然无法提供中立的第三方来证实自己对债权的主张。

综合上述情况，审计人员认为，在贷款诉讼中，针对未加盖公章、未经有权人签字的催收通知回执而言，被判无效与被判有效的可能性要大得多。同时，针对上述情况，审计人员还特别强调了其余两个风险点：一是借款单位最后一次正式签收催收通知的时间，距今已超过一年，必须采取法定形式尽快中断诉讼时效；二是对于催收通知回执上的签字，除了经办人员以外，贷款银行的其余各方均无法认定签字人是否确为借款单位和担保单位工作人员，难以有效防范经办人员的道德风险。

录用通知书 篇5

尊敬的先生：

您好！非常感谢您对我公司的信任和支持，我们非常荣幸地通知您： 您已通过徐工集团的面试阶段。希望聘请您担任我公司 职位。

为便于您享有充分地知情权和熟悉这一具有挑战性的工作，现将职位相关信息告之给您： 工作地点

您的工作地点是：

市。携带资料

（一）录用通知书

（二）居民身份证原件及复印件份

（三）最高学历、学位证书原件及复印件份

（四）资历、资格证书原件及复印件份

（五）户口本复印件份

（六）离职证明原件份

（七）一寸免冠照片张 薪酬

您转正后税前工资元

月，试用期

个 月，试用期税前工资元/月。我公司确保您在合同期间内收入不低于20万元，若在每年月日前应发工资收入未满20万元，差额由我公司补齐。福利

1.带薪年休假：员工具有享受年休假的权利，期间照常支付薪金； 员工转正后可享受婚假、丧假、产假及护理假；在我公司工作满一年后，员工可以按规定享受探亲假。

2.五险一金：国家法定的养老、工伤、失业、生育、医疗等保险福利和住房公积金。3.一年一次的员工体检。4.享有节日慰问和生日礼物。

5.按照规定提供人才家园住宿及上下班交通班车。说明

1.我公司享有对您职业背景调查等与建立劳动关系相关的知情权。

2.请您收到我公司录用通知并体检合格后，再与原公司办理解除劳动关系、调转人事档案等手续。3.双方在前期沟通过程中所订立的口头或书面协议内容与本通知不一致的，以本通知为准。我们真诚希望您能接受上述邀请，请您在下方签字确认。前列事项若有疑问或困难，请与我公司HR联系：

签字：______________

（人力资源章）

日期：

录用通知书 篇6

尊敬的 女士：

非常感谢您应聘***有限公司。经我司慎重筛选，决定录用您到本公司

（部门）

（岗位）工作。请您于

年

月 日，早上***到公司报到。

一、入职注意事项

（一）报到地址：

（二）您在入职前一周内须到本公司指定医院进行入职体检（体检资料请向我司人力资源中心索取），表明个人健康状况良好，此录用通知书方可生效。个人体检结果由公司向医院索取，入职后，入职体检费用统一由人力资源中心报销后打入您的工资卡。

（三）入职前，请务必准备好以下入职资料，并通过邮件或者快递的方式提交给招聘人员：

1．身份证复印件（正反面在同一页面上）4张； 2．近期1寸4张免冠彩照、电子版红底彩照； 3．学历证书、学位证书、技能证书复印件； 4．本市户口：劳动手册、退工单及公积金账号； 外地户口：离职证明、公积金账号；

5．非本市户口的提供户口本复印件（首页及个人信息页）。邮箱地址：

快递地址：

二、劳动合同期限及薪资标准

1．入职后我司将与您签订正式劳动合同，劳动合同期限为___年，试用期___个月。2．试用期月薪标准为税前

元/月。

其他：交通津贴：

3．转正后月薪标准为税前

元/月。其他：交通津贴：

三、报到后，我司将进行相关的入职培训，包括让您知道本公司人事制度、服务守则及其他注意事项。

四、本录用通知书有效的前提是您向我司提供的个人信息均为真实有效，若发现有涉及到隐瞒或欺诈的行为，我司有权随时单方撤回本通知书且不予聘用。

五、本录用通知书将以邮件形式发送到您的常用邮箱（以应聘登记表上填写的邮件地址为准），通过邮件回复确认后即生效。截止回复日期为

年

月

日，逾期未回复，视作自动放弃本岗位工作。

********有限公司

论预约合同的法律效力 篇7

一、预约合同法律效力的学说辨析

关于预约产生的法律效力，理论界争议很大，主要有以下两种观点。

（一）必须磋商说

“必须磋商说”认为，合同的当事人之间一经订立预约，则各方都承担了在以后的某个时间为了订立本约而诚信地进行谈判磋商的责任义务。但当事人各方也仅仅是负有谈判磋商的行为义务，而不针对是否最终签订本约的实质结果负责。即当事人只要实施了诚信谈判磋商的行为就认为是义务的履行完毕。

（二）必须缔约说

该学说是建立在“带有未决条款的预约”基础之上的，内容恰恰与“必须磋商说”相对立，持此观点的学者认为仅有谈判磋商的义务是远远不够的，必须使得本约合同最终达成才是完全的履行预约义务。否则预约将成为一纸空文，预约的形成将变得毫无意义，而且极易导致恶意缔结合同的行为发生。

（三）两种学说辨析

上述两种学说都有一定的道理，但也表现出一些片面性。订立预约的初衷是能够让当事人各方在变化复杂的市场经济中抓住固定的交易机会或者拥有一颗定心丸，对经济活动有个心理预期。但采用这两种不同的学说对当事人各方势必会产生不同的法律效果。

“必须磋商说”注重的就是预约合同订立的动态行为。而“必须缔约说”则更希望各方达成合意能最终成立，他们更注重结果的出现。如果采用“必须磋商说”，双方只要按照当初的预约要求进行诚实地、善意地谈判磋商即可，至于能否订立本合同不会产生违约责任问题。任何合同的成立都必须经历一个或长或短的过程，而这种过程能否带来最终的结果则很难确定。如果谈判中有一方或者双方其实无心促成本约的订立，那么他们之间的接触洽谈就是走形式、做无用功，从而浪费了宝贵的机会。在买方市场条件下，“必须磋商说”的利益倾向性在于买方，因为它将预约合同视为订立本约合同可有可无的过程；在卖方市场条件下，就会得出相反的结论。该学说只保护交易一方，有失偏颇。

如果采用“必须缔约说”，使得出现合意的达成、本约的订立结果出现才是预约义务的履行完毕，相对而言，这个观点或许与设立预约制度的初衷是最符合的。因为它对交易双方都是比较公平的，至少不会偏袒某一方利益。在这种必须缔结合同的效力影响下，交易机会是相对固定的，不会轻易失去，即使有任何一方不愿订立本约而试图恶意拖延时间假谈判，那么善意方也有获取救济弥补损失的途径。按照该观点的要求，在订立合同时，当事人应当在预约中就未来的本约的主要条款达成合意，并依据这些主要条款订立本约，否则需承担违反预约的责任。如此看来，“必须缔约说”似乎比“必须磋商说”更能使当事人之间的利益得以均衡，但这个观点也并非那么完满。首先，最大可能的发挥该学说的作用是与预约内容的详细程度成正比的，内容愈详细，顺利订立本约的可能性就愈大。如果预约条款既简单又模糊，甚至连本约的主要条款都没有标明，那合同各方还要进行磋商洽谈为的是达成本约。如果最终磋商没有见效，并且任何一方均无过错，则预约的存在仍然不能决定本约的订立。其次，尽管预约内容详尽明了，由于在订立预约后到签订本约前有一定的时间间隔，倘若在此期间出现了不可抗力、情事变更或原先商定好的一些条件等发生了变化，一方当事人仍然要求对方按照预约来签订本约，就会造成新的不公平。

综上所述，两种学说没有哪一个能完全解决好问题所在。笔者认为，预约合同的法律效力如何，关键要看其内容中对未来本约合同的主要条款是否进行了说明。如果涉及《合同法》第十二条提到的那些条款的内容，表明这种预约内容比较完备，具有实质性意义，为下一步签订本约提供了较为充足与便利的条件，可以按照“必须缔约说”来实践其法律效力，因为双方都已经对标的物达成共识并且相当知晓对方的情况，所以可以将中间的谈判磋商环节压缩至最少以节约时间成本；如果预约内容简简单单，没有就本约主要内容达成明确共识的，则应当采取“必须磋商说”的法律效力，因为双方在预约时仅仅是提出了希望进一步磋商的意思表示，只要接下来的程序是当事人之间再次就交易事项诚信地进行磋商洽谈就实现订立预约的目的了。如果这种情况下采取的是“必须缔约说”的法律效力，双方在客观上对事物尚未有所了解或准备，在主观上也没有十足的把握来订立本约，在不具备直接缔约的前提下就要求各方缔约本合同，是非常草率的也是极不合理的。

如果预约内容中出现了合同法第十二条中的一些实质要素（最基本的为标的与数量），就可以按照“必须缔约说”来约束双方，双方对具有实质意义的要素已达成共识，原则上就可以视为同意成立本约了。至于该条其他条款项目，可以在缔结本约时补充完整。

研究清楚于不同情形下的预约法律效力，能够最大程度的实现各方之间的利益均衡。没有写明本约主要条款要素的预约表明当事人在主客观上均无直接订立本约的可能性，“必须磋商说”为各方提供了宽松充分的洽谈机会，符合各方意愿，有助于交易的实现；包含本约主要条款要素的预约，使得本约依据这些条款而成立，同时充分运用合同法规定的补充协议方法，促成交易的顺利进行，最终实现固定交易机会的预约目的，双方达到共赢的理想状态。

录用通知书 篇8

先生/女士：

非常高兴地邀请您加盟理工监测，希望您与公司共同成长！基于我们双

方的充分沟通，我们相信您在理工监测公司有广阔的发展空间。

公司对您的录用将基于下列条款：

1.您将在部门担任职务，公司保留根据运营需要与您协商并调整工作内容的权力。

2.您的试用期为/月；转正后税前薪资为元/月，您的福利包括国家相关规定的社会保险及其他公司统一福利。

3.您入职后即与公司签订一份正式劳动合同。

4.公司实行薪酬保密制度，请对公司提供的薪酬相关信息保密，非公司授权情况下泄露相关薪酬信息将导致本录用通知无效。

5.此录用通知经您签字，并由公司确认您的体检结果后正式生效（体检报告应能证明职位申请人无传染性疾病）。

6.您报到时请提供如下资料：

1)最高学历的毕业证、学位证、其他技能证书（如外语或专业资格等级证书）的原件及复印件各1份，身份证原件及复印件2份；（注：查验原件，收复印

件）

2)六个月以内区级以上医院开具的健康体检报告原件1份（包含肝功能、胸

透和心电图检查）；

3)1寸免冠彩照5张；

4)退工单或加盖原单位公章的离职证明原件；

7.本录用通知在年月年月日上午8:30

报到地点：

8．以上条款解释权归本公司人力资源部。

请签名确认上述条件及条款

员工录用通知书 篇9

先生/女士：

您好！非常感谢您对本公司的信任和支持，我们非常荣幸地通知您：由于您出众的专业能力和优秀的综合素质，经初审合格，依本公司员工录用管理规定给予录用：聘请您担任公司 部门 职位。竭诚欢迎您加入本公司行列。有关报到事项如下，敬请参照办理。

一、报道日期： 年

月 日

时。

二、报道地点：重庆市渝北区树兰路公司行政部。

三、携带资料：

（一）录用通知书；

（二）居民身份证；

（三）最高学历证书及学位证原件；

（四）专业技术职称证书原件、职业资格证书原件、上岗证书原件；

（五）体检表或身体健康证明表；

（六）1寸照片2张；

（七）待业证或原工作单位终止劳动合同的证明；

（八）其他经指定应缴的文件；

（九）请保证提供以上资料的真实性和可靠性。

四、您在公司的薪资福利待遇，将按公司相关制度及岗位薪酬等级标准规定执行。具体薪资金额，由公司财务部另行通知。

五、该职位见习期为 7 个工作日；试用期为 3 月，试用期满通过考核合格后转正。

六、本入职通知有效期截至

****年**月**日

时，超过时间未办理报到手续，视为自动放弃。

七、请将本邮件打印出来，并在签名地方签字，报到时请携带该通知作为办理入职手续依据。

八、如有疑问或困难，请与本公司行政部联系。

联系电话：400-6023-603

有限公司

行政部

年 月 日

本人确认已收到有限公司行政部录用通知，并自愿接受录用通知书上提供的职位，同时对录用通知书各条款意思理解清楚无误。

签名：

日期：