企业人力资源管理的社会调查报告

企业人力资源管理的社会调查报告

企业人力资源管理的社会调查报告 篇1

报 告 题

姓 学 指 导 教 关于企业人力资源管

理的社会调查报告

名 号 师

目

调查目的：人力资源管理中的运用 调查对象：xxx百货有限公司 调查时间：2013年3.8 调查方式：访谈类

关于企业人力资源管理的社会调查报告

我于对xxx有限公司的人力资源管理进行了走访调查。调查发现xxx有限公司人力资源管理在招聘环节对应聘者进行严格审查面试，以便录用到最优秀，最适合其岗位的员工。为树立整体形象，执行规范而统一的公司规章制度，xxx有限公司事业部编制《员工手册》，其《员工手册》也是依据中国法律编制的，是属于企业规章制度中的一个组成部分。在员工培训过程中重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要。在日常管理中加强与员工沟通，促使员工参与管理。在日常生活中企业关心员工的生活。企业建立了一套完善的报酬体系。

通过此次社会实践，使我更深刻地认识到人力资源管理在企业中的重要性：企业只有重视人力资源的管理，才能有一支高素质的员工队伍，才能取得良好的效益。由于所学知识有限，只能对企业人力资源的部分进行分析，因而无法做到全面的、深层次的分析。

一、员工的招聘和录用

企业在员工的招聘和录用工作中将主动权掌握在自己手中，通过严格的面试、录用测验等。企业在招聘员工时也向求职者全面客观的介绍企业情况，员工工作的内容、要求，企业所能为员工提供的培训、晋升、薪酬、福利等，使求职者能从这些信息中判断自己对所应聘的工作是否满意，是否能胜任其职。这一做法将有助于xxx公司选择到更优秀的员工，也有助于员工坚定其在企业长期工作和奋斗的信心，增强企业的凝聚力。

二、重视员工的职业生涯计划，满足员工个人发展需要

Xxx公司从员工进店开始就指导员工确定自身的职业目标，帮助其设计个人的成长计划，并为员工提供适当的发展机会。这样做减少了员工的流失，提高了员工的满意感。

三、加强与员工沟通，促使员工参与管理

企业的成功离不开员工的创造性、积极性的发挥。作为服务第一线的员工，他们比管理者更了解顾客的需求和要求，更能发现工作中存在的问题。为此，xxx公司为员工营造了一种和谐的大家庭气氛，使员工能充分发表意见，积极参与管理。如总经理接待日等方式，通过与员工双向沟通，使企业管理者可以做出更优的决策，此外，xxx公司管理者不仅加强与企业现有员工之间的沟通，而且也要重视与“跳槽”员工的交流，因为管理者认为这些员工往往比企业现有员工更能直接、详实的指出经营管理中存在的问题。通过深入了解员工 “跳槽”的原因，采取相应的措施，以便更好解决企业经营管理中存在的问题。Xxx公司让员工参与管理，进一步发挥了员工的主观能动性，增强了员工的工作责任感，使员工更清楚的了解管理人员的要求和期望，更愿和管理人员合作，做好服务工作。

四、关心员工的生活

企业员工一般工作压力较大，可自由支配的时间较少，xxx公司的管理者从生活上多关心员工，为员工提供各种方便。首先，管理者应高度重视员工时间分配，充分为员工减少压力，生活方便。然后，会有很多机会参加由各个部门举办的各项员工活动。其次，管理人员还对员工进行感情投入。在节日、员工生日的时候送上贺卡、礼物等表示祝福。如果员工家里有什么困难，尽力提供支持与帮助，解除了员工的后顾之忧。

五、建立合理的薪酬体系

Xxx公司从员工的需要出发，建立了一套完善的报酬体系。它包括直接报酬、间接报酬、非金钱性报酬三方面内容。

（一）直接报酬 直接报酬主要指企业为员工提供的工时工资、加班费等。

（二）间接报酬

间接报酬主要指员工的福利。Xxx公司采用统一的方式，为员工提供医疗保险、养老金、带薪假期等福利。

（三）非金钱性报酬 非金钱性报酬是企业管理人员认识到员工的需要是多方面的既有物质的需要，又有精神的需要。因而，管理人员应适当的考虑员工的精神需要，通过各种精神鼓励措施来激励员工，如评选“最佳员工”、授予“岗位能手”称号等。管理人员还应注意到：不同的员工的精神满足是不同的。并根据员工个人的差别有针对性的采用各种激励手段。通过以上几方面的调查，可以看出xxx百货有限公司的管理者是真正重视员工，把员工放在首位，切实把“员工第一”运用到企业的人力资源管理中。正因为如此，xxx公司才能在激烈的人才竞争中，吸引和留住优秀的员工，使企业有一支稳定的、高素质的员工队伍，为宾客提供高效、优质的服务，得到各方朋友的肯定。最近一项调查表明，我国超过半数以上的企业处于中高度危机状态。报告显示，困扰我国企业的首要因素是人力资源危机，有33.7％的被调查企业表示人力资源危机对其企业产生了严重影响。在调查中发现，企业中高层管理人员的意外离职，有时会给企业带来巨大的损失，因为他们熟悉本企业的运作模式、拥有较为固定的客户群，而且离职后只要不改换行业，投奔的往往是原企业的竞争对手，势必会给原企业的经营和发展带来较大的冲击。

企业人力资源管理的社会调查报告 篇2

1.1社会保障一词的由来

美国联邦政府在1935年出台了 《社会保障法》,首次提出了社会保障这一新词汇。在1999年将其定义为 “政府对法律意义上的困难户、年老多病、年幼无生存能力、下岗失业者施与的资金补助”。之后的 《新大不列颠百科全书》 中将社会保障重新定义为 “是对老弱病残、下岗人员、退休人员、孕妇、单亲家庭提供的经济补助”。而国际劳动局的定义为 “社会或政府采取有效措施对公民的保护行为, 避免他们因为患病、怀孕生产、工伤、下岗、身体残疾、年老多病、一人死亡导致整个家庭失去收入来源等情况导致的经济困难,以及为公民提供的住院补贴和有未成年人员的家庭提供的经济补贴”。

我国在 《社会保障教程》中也做出了相关解释: “政府或社会将国民收入进行分配与再分配,保障每一个社会成员的基本生活权利的法律制度。”而 《社会保障理论》的观点为,我国作为社会主义国家需要建立适合我国特有的经济市场的社会保障制度,政府出台相关法律法规保障社会成员的基本生活条件。郑功成编写的 《社会保障学》 的观点是, 社会保障是政府依托于法律建立的带有福利性质的公民基本生活保障,对社会的安定具有重大意义。

总而言之,社会保障是政府和社会根据法律制定的,合理分配社会资源,使生活中那些失去经济收入、低收入人群、因公致伤或残疾的人们能够生存下去; 保障年老体弱的、生病的、下岗待工的、怀孕的人们有一定的经济来源维持正常生活。另外,随着国家经济水平、消费水平的提高, 以及各地区经济水平不一致等情况,政府应合理提高社会保障补助金额。

1.2社会保障包含的内容

社会保障的运行其实就是国民经济再分配的一部分, 同样需要制定规章制度加以引导和规范。社会保障制度指的是依照政府相关法律,实施社会保障以及实施的具体措施。虽然各个国家的经济、文化、发展历史等不同, 但社会保障制度都是为了满足社会成员的基本需求而建立的。

社会保障主要包括: 社会保险即社保、福利、赈济、安抚费用等,而社保是社会保障的主要内容。

2人力资源概述

2.1定义

人力资源指的是所有能为社会发展做出贡献的人们,并且其能力 ( 体力或脑力) 被企业或组织所利用。人力资源是保障社会正常发展的基本因素,并且随着科技的提升,观念的改变,人力资源的战略价值日益凸显,成为了企业着力发展的项目。“二十一世纪最重要的是什么? 是人才”这句话一点也不假,如果一个企业内部员工素质高,那么企业的发展必然会很快,在市场竞争中更占优势,因此如今的市场竞争其实就是人才的竞争。

2.2人力资源管理的工作内容

企业人力资源部门主要管理企业的员工招聘、员工培训、绩效考核、升职加薪等。

2.3人力资源的作用

( 1) 有利于促进企业顺利生产。人力资源管理可以合理规划使用劳动力,使劳动力与生产相协调,发挥出最大的作用,达到劳动力、材料、工作三者的最优配置,保证企业生产高效、顺利。

( 2) 有利于调动员工的工作积极性。人是有感情的动物,每个员工都有各自的思想、情绪,通过人力资源管理, 创造一个使员工感到舒心的工作环境将大大提高企业生产效率。另外,员工工作积极性得到提高,对工作更富热情,对技术钻研更深入,为公司带来更为深远的效益。

( 3) 有利于现代企业的建立。通过人力资源管理可以提高领导与员工的素养,使管理水平得到提升,员工工作态度得以端正。另外,人力资源管理还负责员工的培训,宣扬企业文化,使企业管理更加规范化、科学化。

( 4) 减少劳动消耗,提高经济效益。经济效益是企业产出与收入的差值,不必要的劳动消耗降低了,经济效益相应地得到提升。因此,人力资源管理应合理分配劳动力,争取用最少的劳动消耗完成尽量大的工作量,为企业争取最大的利润。

3社会保障对企业人力资源的重要性

人力资源是企业发展的核心,而社会保障制度就是人力资源管理的核心。因此,企业建设完善的社会保障制度也就提高了人力资源管理能力,能够挖掘并留住更多的人才,加快企业的发展建设,使企业拥有强大的竞争力与持久的发展力。

3.1社会保障制度是加强企业人力资源管理的重要政策

社会保障制度包括社会保险、社会福利、社会救助、优抚安置等,其中对于企业人力资源管理影响最大的是社会保险。社会保险主要包括养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险与生育保险。这些保险的健全与否决定了企业人力资源管理水平的高低,也符合我国市场经济发展规律。

3.2完善的社会保障制度是企业实施人力资源优化配置的前提条件

随着我国的经济发展,打破了传统 “大锅饭”、 “铁饭碗”等观念,人力资源实现了流动。因此,在市场经济下, 企业应建立完善的劳动流动体制,使人力资源的配置达到最优。社会保障给予了社会成员与企业统一的保障,使其不用再自我保障,劳动者流动更加合理,人力资源管理更容易达到最优配置。而在劳动者流动的过程中,企业也不断更新内部人员结构,吸收各方面人才,形成更有利于企业发展的团队。

3.3健全的社会保障制度有利于企业吸引更多的人才

如今的市场竞争日趋激烈,而企业想要在市场中拥有立足之地并能够长久发展,就应建立起一支优秀的人才团队。 而企业想要吸引人才进入企业首先就应建设完善的社会保障制度,不断壮大自身,容纳更多的人才。通过招纳新人,同时也吸收了新的思想与意见,使企业的人力资源管理理念得到不断创新,进而形成一个良性循环,促进企业不断发展壮大。

3.4社会保障制度有利于提高企业的人才素质

社会保障制度的不断完善有利于提高人们的生活水平, 使企业员工工作更稳定,提高企业员工的整体素养,使社会效益大大提高。所以,完善的社会保障制度有利于企业合理地分配劳动力,使人力资源管理更加公平与公正。

3.5加强激励效果

社会保险属于员工应有的企业福利,人力资源管理应做到以员工为本,通过合理的管理制度,如将员工的福利与工作相挂钩,以此激励员工提高工作热情与责任感。完善的社会保障制度可以免除员工的后顾之忧,使员工能一心投入工作中,为企业创造更多价值。

4结论

综上所述,社会保险是社会保障的重点,是企业应着重关注的内容。企业应认识到人力资源管理的重要作用,将目光放长远,完善企业社会保障制度,吸引更多的人才加入, 增强企业的市场竞争力,推动企业长远发展。

摘要：随着我国社会主义市场经济的发展,对社会保障制度提出了更高的要求,对人力资源管理也产生了越来越大的影响,包括使我国人力资源发生转变,由传统理念中追求效率转变为更加全面、更加人性化的管理。文章主要论述了社会保障的概念,探讨了人力资源在企业管理中的重要性,以期为企业实现人力资源管理配置最优提供借鉴。

企业人力资源管理的社会调查报告 篇3

关键词：会保险：企业人力资源管理；正向作用；核心竞争力

一、社会保险有助于降低企业在经营与生产中所遇到的风险

社会保险是人力资源管理必不可少的手段。实施社会保障制度的初衷并不仅仅为了保障企业在职员工的利益，其实它是一种实现双向保障的双赢制度，是对企业与员工实施的一种双向保障制度。从这个意义上来讲，企业按时按规定为员工缴纳社会保险，一旦员工在工作中出现任何意外，包括上班期间发生人身事故危险、在规定时间内没有找到工作等，只要这些意外情况均处于保险受理范围内，那么保险公司均会给予员工相应的赔偿，保障员工的合法权益，同时也有效规避了企业在经济活动中产生的人为风险。故此，及时为员工缴纳社会保险意义重大。如果企业没有社会保险这一项员工制度，一旦员工工作期间发生危险，企业便要承当巨大的经济损失。比如2014年发生于一家大型发电厂的一起员工工作中触电身亡的典型事故。此私营企业并未给员工缴纳社会保险，其中一位员工在工作中突然触电身亡，后经调查表明，造成这次事故的根源在于电线陈旧漏电。企业事先也并未给员工缴纳社会保险，最终也无法得到保险公司的相应赔偿，只能独自承担了大约80多万的赔偿金。对私营企业来讲，流动资金本身就非常拮据，承担了巨额赔偿金后，如此一来，企业的发展困难重重。由此可见，社会保险对企业人力资源管理有着相当重要的意义与价值，有助于降低企业在经营与生产中所遇到的风险，是推动企业持续发展的助推剂。

二、社会保险有利于激发企业员工的工作热情、提高员工的积极性

社会保险制度主要包括五个方面的保障内容：第一，工伤保险。工伤保险指的就是企业员工在工作、生产过程中所受到的任何事故伤害或者说所患有的职业病均受保障，社会保险会提供给符合保障条件的员工相应的补偿或者物质帮助，保障员工的合法权益。工伤保险的费用由企业缴纳。第二，生育保险。生育保险，顾名思义，面对的对象均为女性员工。在女性员工怀孕、分娩期间提供生育休假、经济补偿以及医疗服务，保障女性员工的合法权益。生育保险的费用由企业缴纳。第三，基本养老保险。养老险保障的是所有在职员工的权益，为已经从公司退休的劳动者提供基本的生活费用，保障退休员工的生活质量。基本养老险的费用由员工与企业共同缴纳。第四，基本医疗保险。基本医疗保险的保障对象为丧失劳动力或者受到伤害的企业员工，在此期间为这些符合保障条件的员工提供物质补偿或者帮助。基本医疗保险的费用由企业与员工共同缴纳。第五，失业保险。失业保险是为暂时性失业并因此而中断了生活来源的员工提供物质补偿或者帮助的一种保障制度。失业保险的费用由企业与劳动者共同

缴纳。

三、社会保险有利于企业更好地留住人才，降低企业员工的流动率

我国企业大多以中小企业与私营企业为主，这些企业基本上占据了我国企业8001。以上的比例。中小企业无论从品牌、资金、人才哪一方面与大型企业相较而言都存在较大的差距，在经济市场竞争中不占优势。故此，有相当一部分中小企业与私营企业为了最大限度上降低人工成本的支出而不愿意为企业员工缴纳社会保险，大大削弱了员工的安全感与归属感，造成了企业员工频繁流动，反而给企业发展带来了极大的不便。中小企业与私营企业大多属于劳动密集型企业，企业靠劳动力得以发展与生存，而因不为员工缴纳社会保险致使员工流动频繁反而大大增加了企业的人力资本，恶性循环，增加了企业的人工成本。有经验的企业都会努力留住人才，避免员工频繁流动的现象，这不仅是因为前期招聘、培训员工需要付出极大的人工成本，还因为员工流动频繁会在一定程度上阻碍企业的发展。因此，社会保险对人力资源管理有着极大的意义，有利于降低企业员工的流动性，增加企业员工的归属感，推动企业稳定、持续向前发展。从企业的角度来讲，无论属于企营企业、中小企业抑或大型企业，都要重视为员工办理社会保险，增加员工的归属感、凝聚力，激发员工的积极性与热情，以免流动频繁的人力资源给企业造成巨大的发展困境。社会保险的缴纳、转移手续比较复杂，从另外一个层面来讲，企业为员工缴纳了社会保险，员工在离职或者跳槽的时候转交社会保险手续繁杂，与此同时，员工也会有离职后短期内可能找不到合适的工作而个人便要承担全部的社会保险的费用这样的担忧，反而不会随意离职或者跳槽，这极大地降低了企业人力资源管理的难度以及员工的流动性，对企业来讲有利而无害。

四、结论

人力资源管理社会实践调查 篇4

通过参与和管理者的面对交谈，所把学专业知识应用于实践、增加社会经验。

一、调查目的

二、调查内容

对公司人力资源管理流程的内容进行了解，认真、仔细学习了人力资源管理的全过程。

三、调查对象

永安市弘兴食品有限责任公司

四、调查方法

交流访问，资料查询，学习参与。

五、调查时间

2014年08月29日——2014年09月29日

人力资源管理社会实践调查

一、调查的基本情况

随着知识经济的到来，越来越多的因素成为组织实现自己战略目标的关键因素。本人的专业是管理，而这个月的学习正好给了我一次将所学知识理论与实践相结合的机会。

首先，在第一周时间里，我对公司大体分项管理有了一定的了解。比如：计划管理，物资管理，财务管理，人力资源管理。

其次，在第二周的时间里，我认真、仔细学习人力资源管理的全过程，试着去探寻人力资源管理的本质与规律。实习中我在为不断接触到的全新的工作体验而兴奋不已的同时，我也深深地感觉到自己社会经验的不足和在实际运用中专业知识的匮乏，对一些工作感到无从下手，茫然不知所措，也使我对企业的人力资源管理工作有了更深层次的认识

最后，在第三周的时间里，我了解了晋升规划、补充规划、培训开发规划、人员调配规划、工资规划等工作，对的岗位主要职责有了具体认识。在部门领导和同志们的悉心指导下，我在较短时间内进入了工作状态，在实习过程中不断增强着自己的信心，相信自己可以像一个正式员工那样处理好各项工作。如果说

这次实习得到了什么，除了增强了社会实践经验、丰富了自己的专业知识外，增强了自己的信心也是一个很大的收获。

二、调查分析

所谓人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。

一个企业或组织如何保证组织目标实现与成员发展的最大化，来源于其自身人力资源规划。我所在企业的发展规模相对较小，所以主要的工作还是招聘、人员调配和管理人事档案。所谓人力资源管理，是指在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化的一系列活动的总称。公司有人力资源部，部门分别对规划、绩效、薪酬、招聘、培训以及员工关系进行最优化、最科学、最合理的配置。如：招聘与配置，1、招聘需求分析；

2、工作分析和胜任能力分析；

3、招聘程序和策略；

4、招聘渠道分析与选择；

5、招聘实施；

6、特殊政策与应变方案；

7、离职面谈；

8、降低员工流失的措施。

三、调查后的几点建议和体会

在实习过程中，我发现人力资源管理国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成

了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，人力资源规划也是人力资源部门的一项重要工作。对此我也产生了几点想法：

核查现有人力资源

这一阶段是后面各阶段的基础, 是人力资源规划的第一个过程, 它的质量如何对整个工作影响很大，必须高度重视。核查现有人力资源关键在于人力资源的数量、质量、结构及分布状况。这一部分工作需要结合人力资源管理信息系统和职务分析的有关信息来进行。如果企业尚未建立人力资源管理信息系统，这步工作最好与建立该信息系统同时进行。一个良好的人事管理信息系统，应尽量输入与员工个人和工作情况的资料，以备管理分析适用。

这一阶段必须获取和参考的另一项重要的信息, 是职务分析的有关信息情况。职位分析明确地指处了每个职位应有的职务、责任、权力, 以及履行这些职、责、权所需的资格条件, 这些条件就是对员工的质上的水平要求。

人力需求预测

人力资源需求预测是人力规划中最重要、最复杂的方面之一。人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条

件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。人力资源需求预测所涉及的变量与企业经营过程所涉及的变量是共同的。应该把预测看成是完善周围的人力资源需求决策的一个工具。因为好的决策要求拥有尽可能多的信息，以保证对未来的预言更加精确，更加有效。

人力供给预测

人力供给预测是对将来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进行预测：

1、分析公司的职工状况，如部门分布、技术知识水平、工种、年龄构成等。

2、分析公司职工流动的情况及其原因，预测将来流动的态势。

3、掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证工作和职务的连续性。

4、分析工作条件如休息制度、轮班制度的改变和出勤率的变动对职工供给的影响。

5、掌握公司职工的供给来源和渠道。

起草计划匹配供需

1确定纯人员需求量 这步主要是把预测到的各规划时间点上的供给与需求进行比较，确定人员在质量、数量、结构及分布不一致之处，从而得到纯人员需求量。

2制定匹配政策以确保需求与供给的一致。这步实际是制定各种具体的规划和行动方案，保证需求与供给在规划各时间点上的匹配。主要包括：人员配置计划、人员需求计划、人员供给计划、人员培训计划、人力资源费用计划等具体行动方案。

执行规划和实施监控

人力资源规划应包括预算、目标和标准设置，它同时也应承但执行和控制的责任，并建立一整套报告程序来保证对规划的监控。可以只报告对全公司的雇佣总数量（确认那些在岗的和正在上岗前期的）和为达到招聘目标而招聘的人员数量。同时应报告与预算相比雇佣费用情况如何，损耗量和雇佣量的比率变化趋势如何。

1执行确定的行动计划。在各分类规划的指导下，确定企业如何具体实施规划，是这一步的主要内容。一般来说，在技术上或操作上没有什么困难。

2实施监控。实施监控的目的在于为总体规划和具体规划的修订或调整提供可靠信息，强调监控的重要性。在预测中，由于不可控因素很多，常会发生令人意想不到的变化或问题，如若不对规划进行动态的监控、调整，人力规划最后就可能成为一纸空文，失去了指导意义。因此，执行监控是非常重要的一个环节。此外，监控还有加强执行控制的作用。

评估人力资源规划

人力资源规划的评估包括事前的结果预期及实施后的效果评价。虽然人力需求的结果只有过了预测期限才能得到最终检验，但为了给企业人力资源规划提供正确决策的可靠依据，有必要事先对预测结果进行初步评估。通常由专家及企业有关部门的主管人员组成评估组来完成评估工作。评估时应对人力资源规划的效果、成本效益、可行性、不足以及可改进的方面进行评价。

企业人力资源管理的社会调查报告 篇5

一、调查的时间、地点、方法

1、调查的时间：2014年5月1日—5月2日

2、调查地点：上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部

3、调查方法：查阅相关资料、访谈

二、调查的目的与意义

当前我国许多中小建筑施工企业由于受传统管理体制的影响，在企业的资源配置、管理职能及开发利用等方面存在着许多管理误区，这已成为制约企业发展的瓶颈。面临越来越激烈的市场竞争，企业要提高自身的实力、竞争力，就必须认清本行业的特点，找出企业在人力资源管理方面存在的问题，建立新的人力资源管理机制，最大限度地发挥人力资源的作用。加强人力资源管理是我国建筑施工企业的当务之急，因而研究我国建筑施工企业人力资源管理的现状并提出相应的对策是非常有意义的，于是我就人力资源管理访谈了上海康达化工有限公司重庆城市管理职业学院新校区运动场地工程项目部综合管理室郑主任。

三、调查内容及过程

2014年05月01日我就对人力资源管理的看法访谈了郑主任。他认为人力资源管理是一项大工程，组织上说这是企业最重要的一环。企业的发展如何，最重要的是看企业中人的发展如何，所以无论从对员工的招聘、培训，到使用、激励、调整，都是漫长而艰苦的过程。对此他对我介绍了上海康达化工有限公司的人力资源管理体系。

上海康达化工有限公司是一个致力于胶粘剂的研究及施工应用，立志于解决用户在生产、维修和应用等过程中遇到的各种粘接及密封问题的高新技术企业，从国内到国外都有项目。该企业对员工招聘方法是基层员工选择外部招聘，管理层选择内部招聘。外部招聘多通过网络宣传或人才市场介绍。由于是施工型企业，该企业对员工的要求并不高，没有专门的职业技能培训，新进来的员工是跟着老员工学习，在学习中进步。工作内容也是不定的，哪个项目部缺人手就去哪个项目部速学速干，有的员工甚至一样没学好又被调去做另一样了。并不是稳定的工作，员工只要完成任务就行了。人员分配也不均匀，有时为了项目工期需要会临时增加人手，没项目做的话又会解散，员工就分配到其他地方去接受新的工作。

在绩效方面，上海康达化工有限公司设有奖惩制度。在一个工程周期内完成规定任务的员工，公司会按比例给予工资奖励；反之没有完成任务的也会按比例扣减工资。在薪酬管理，和大多数施工企业一样，上海康达化工有限公司采用的是底薪加提成（记时加班费），没有固定休息时间，继承了传统的多劳多得的观念。员工之间的关系一般，偶尔会发生一些打架斗殴的小插曲。郑经理认为人口流动管理是最难的，很多员工到外

地项目上做了几个月就走了，甚至更短。近年来，员工总是进一批，走一批，人数在500到1000人，人数并没有太大的变化。公司的管理制度有时会根据突发情况作些调整。

四、调查结果分析

通过在重庆城市管理职业学院新校区对该项目部的调查及对郑主任的访谈，从上述内容上看，上海康达化工有限公司的发展现状一般，近年来公司的规模及社会知名度等并未有改变。对此，我们从人力资源管理的几个方面来分析：

1上海康达化工有限公司人力资源的特点

1.1人力资源组成复杂。在该施工企业中，有实践操作能力高但学历低的老工人，也有高学历但缺乏工作经验的高校毕业生，还有少数公司引进的专家型的管理和技术人员。正是这些不同层次的人才拥有的不同特点和不同的价值目标构成了该企业人力资源系统的复杂性。

1.2人力资源的流动性。该施工企业是以工程项目为主，其特点就是没有固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。企业以工程项目建设者的身份，组织机构一般随着工程项目的具体情况来组建，工程一完工，项目部就解散，下一个项目人员组成又要重新调整。因此，该施工企业的人力资源分散明显，流动性强，员工缺乏归属感，尤其是一些80后、90后的大中专毕业生不愿意下工地吃苦，去了工地也很难长期坚持，因而造成员工队伍不稳定。同时，建筑施工行业的人才需求原本就非常旺盛，一些施工经验丰富、技术水平较高的人才纷纷流向待遇更好、发展前景更广阔，社会地位更高的设计、建设、监理单位和大型企业，该施工企业成了人才培训基地。

1.3人力资源评价信息收集困难。因为该施工行业自身的特点和国际市场的开拓，目前企业的工程项目除遍及国内，还涉及到国外。同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，虽然我国目前信息传输比较发达，但是因为以上原因还是难以及时将相关人力资源信息传递到相关部门，使得信息的获得有明显的滞后性。这对及时全面评价人力资源的管理情况带来很大的困难。

2上海康达化工有限公司人力资源存在的问题

上海康达化工有限公司成立时间较长，经过多年的发展，人力资源具有一定的基础和优势，但是也存在以下问题：

2.1企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求。主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，员工积极性难以调动；员工劳动强度大，工期紧张，压力较大；员工常年流动施工不能按时休假，夫妻常年两地分居的不人性化；人力资本投资严重不足，人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置不到位等等。

2.2企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。该企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而

造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

2.3人力资源开发尚未形成制度化和规范化。重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

2.4人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进。该建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况，没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

综上所述，我对上海康达化工有限公司的人力资源管理给出以下几点建议：

1.设立一个完整的培训单位，让更多的员工了解公司的实际情况与学习具体技能。包括入职培训，企业文化介绍，组织架构，技能培训等等

2.制定一套合理的员工守则，让大家都了解公司的规章制度。

3.沟通是企业团结的法宝，有效的沟通能让员工的工作更有效率，员工之间的关系更加和谐，如开展谈心记录、领导接待日。

4.留住人才要给予员工更多的学习和发展机会，管理好员工之间的关系，让员工知道，自己不是被忽略的。如开展技能比拼，对成绩突出的员工，在待遇和晋升方面给予提高。

5.员工之间尽量做到人人平等。如开展漂亮记事瓶活动。

五、结束语

企业人力资源管理的社会调查报告 篇6

——相关社会保障现状

内容摘要：社会保障制度对企业人力资源管理具有重要影响，调查发现，各类社会保险企业参险率和离退休职工管理社会化率总体上离广泛覆盖的目标还有差距，而且不同类型企业间的差别很大。需要深化改革，加强执法和监督，为企业创造更公平的市场竞争环境；企业也要提高认识，贯彻落实各项社会保障制度，从长远的角度考虑人力资本投入，建立符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

关键词：社会保障制度企业管理人力资源

一、社会保障制度改革对企业人力资源管理具有重要影响

自20世纪80年代初开始，我国对社会保障制度进行了一系列的改革。改革的目标是建立独立于企业事业单位之外、资金来源多元化、保障制度规范化、管理服务社会化的社会保障体系。其主要特征是：基本保障，广泛覆盖，多个层次，逐步统一——与经济发展水平相适应，国家强制建立的基本保障主要满足人们的基本生活需要；社会保障逐步覆盖全体公民；在基本保障之外，国家积极推动其他保障形式的发展，力争形成多层次的社会保障体系；通过改革与发展，逐步实行全国统一的社会保障制度。经过十几年的努力，目前，社会保险制度的基本政策已经制定并陆续颁布和实施，覆盖了大多数城镇职工和离退休人员。

企业人力资源管理与社会保障制度改革密不可分。完善的社会保障体系独立于企业之外，将过去传统体制下的“企业保障”转变为市场经济体制下的社会保障，使企业从社会保障事务中脱离出来，由社会机构为个人提供保障服务和管理。随着社会保障体系日趋完善，企业用人制度和工资制度的各项改革措施得以顺利实施，以市场为基础的劳动力配置机制逐步形成，进一步推动我国各类企业建立与市场经济相适应、符合现代企业制度要求的人力资源管理体系。

二、企业参加各类社会保险的情况

我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容，其中，与企业人力资源管理最相关的是社会保险，包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。除此之外，还有保障性、互助性、长期性的住房储金，即住房公积金，在企业界往往与社会保险合称“五险一金”。根据对1883家企业的调查显示，企业参加各项社会保险和公积金的比例分别为：基本养老保险92.5%、基本医疗保险78.9%、失业保险75.5%、工伤保险65.8%、生育保险36.5%、住房公积金49.5%。另外，参加补充养老保险的为16.6%，参加补充医疗保险的为22.1%。

（一）养老保险

1984年，中国各地进行养老保险制度改革。1991年，国务院颁布了《关于企业职工养老保险制度改革的决定》，其中规定：随着经济的发展，逐步建立起基本养老保险与企业补充养老保险和职工个人储蓄性养老保险相结合的制度。1997年，国务院制定了《关于建立统一的企业职工基本养老保险制度的决定》，开始在全国建立统一的城镇企业职工基本养老保险制度。基本养老保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本养老保险覆盖城镇各类企业的职工，城镇所有企业及其职工必须履行缴纳基本

养老保险费的义务。目前，企业的缴费比例为工资总额的20%左右，个人缴费比例为本人工资的8%。企业缴纳的基本养老保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本养老保险费计入个人账户。

调查显示，参加基本养老保险的企业占92.5%，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业2.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，只有86.2%和85.7%；而国有及国有控股企业为96.6%，三资企业为96.8%，股份公司和有限责任公司为94.7%。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中非上市公司的参险率低于92.5%的总体水平1.7个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为87.4%，资产总额3000万元以下的企业参险率为86.4%，分别低于总体水平5.1和6.1个百分点。

基本养老保险之外，企业很少参加补充养老保险。调查显示，只有16.6%的企业参加补充养老保险，其中，东部企业高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为32.9%，高于其他所有类型企业，高于总体水平16.3个百分点。

（二）医疗保险

1998年，国务院颁布了《关于建立城镇职工基本医疗保险制度的决定》，开始在全国建立城镇职工基本医疗保险制度。基本医疗保险制度实行社会统筹与个人账户相结合的模式。基本医疗保险基金原则上实行地市级统筹。基本医疗保险覆盖城镇所有用人单位及其职工；所有企业、国家行政机关、事业单位和其他单位及其职工必须履行缴纳基本医疗保险费的义务。

目前，用人单位的缴费比例为工资总额的6％左右，个人缴费比例为本人工资的2％。单位缴纳的基本医疗保险费一部分用于建立统筹基金，一部分划入个人账户；个人缴纳的基本医疗保险费计入个人账户。

调查显示，参加基本医疗保险的企业占78.9%，低于基本养老保险，高于其他各项社会保险的参险率。从不同地区看，西部地区企业参险率低于东部企业7.7个百分点。从企业性质看，私营企业参险率明显偏低，只有66.2%；而国有及国有控股企业为87.9%，集体企业为71.4%，三资企业为83.4%，股份公司和有限责任公司为82.2%。从企业是否上市看，上市公司参险率高于非上市公司，其中，非上市公司的参险率低于总体水平2.4个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而规模小的企业参险率低于总体水平，如销售额3000万元以下企业参险率为74.7%，资产总额3000万元以下的企业参险率为73.3%，分别低于总体水平4.2 和5.6个百分点。

在基本医疗保险之外，企业参加补充医疗保险的比例仅为22.1%，但高于补充养老保险16.6%的参险率，其中，东部企业略高于西部企业，大型企业高于小型企业。国有及国有控股企业参险率为34.4%，高于其他所有类型企业，高于总体水平12.3个百分点。

（三）失业保险、工伤保险和生育保险

1999年，国务院颁布《失业保险条例》，把失业保险制度建设推进到一个新的发展阶段。失业保险覆盖城镇所有企业、事业单位及其职工，所有企业、事业单位及其职工必须缴纳失业保险费。单位的缴费比例为工资总额的2%，个人缴费比例为本人工资的1%。1996年，劳动部公布了《企业职工工伤保险试行办法》，开始建立工伤保险制度。工伤保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。工伤保险缴费实行行业

差别费率和企业浮动费率。根据不同行业的工伤事故风险和职业危害程度确定不同的行业费率；在行业费率的基础上，根据企业上一年实际的工伤事故风险和工伤保险基金支出情况确定每个企业当年的具体费率。1994年，在总结各地经验的基础上，劳动部制定了《企业职工生育保险试行办法》，将生育保险模式由用人单位管理逐步转变为实行社会统筹。生育保险费由企业缴纳，职工个人不缴费。

调查显示，参加失业保险、工伤保险和生育保险的企业分别为75.5%、65.8%和36.5%，低于基本养老保险和基本医疗保险的参险率，但高于补充养老保险和补充医疗保险的参险率。从不同地区看，西部地区各项保险参险率都低于东部地区，失业保险低2.0个百分点，工伤保险低21.5个百分点，生育保险低

8.7个百分点。从企业性质看，私营企业和集体企业参险率明显偏低，其中，私营企业各险种参险率分别为：失业保险62.4%，工伤保险59.4%，生育保险27.3%；比总体水平分别低13.1、6.4 和9.2个百分点；集体企业各险种参险率分别为：失业保险50.0%，工伤保险53.6%，生育保险21.4%；比总体水平分别低25.5、12.2和15.1个百分点。从企业规模角度，规模大的企业参险率一般较高，而销售额3000万元以下或资产总额3000万元以下的小规模企业参险率都低于总体水平。

（四）住房公积金

住房公积金是指国家机关、国有企业、城镇集体企业、外商投资企业、城镇私营企业及其他城镇企业、事业单位、民办非企业单位、社会团体及其在职职工缴存的长期住房储金。1994年，财政部、国务院住房制度改革领导小组、中国人民银行联合下发了《建立住房公积金制度的暂行规定》，标志着我国住房公积金制度的建立。1999年，国务院颁布了《住房公积金管理条例》，标志着我国住房公积金制度步入了法制化的轨道。2002年，国务院对《住房公积金管理条例》又做了进一步修订。住房公积金由职工个人缴存和职工所在单位为职工缴存，属于职工个人所有，专门用于职工购买、建造、翻建、大修自住住房。

调查显示，缴存住房公积金的企业占49.5%。从不同地区看，西部地区企业低于东部地区5.2个百分点。从企业性质看，缴存住房公积金的私营企业比例明显偏低，只有19.4%；而国有及国有控股企业为81.7%，集体企业为50.0%，三资企业为43.0%，股份公司和有限责任公司为50.5%。从企业规模角度，规模大的企业缴存住房公积金的一般较多，而规模小的企业一般低于总体水平，如销售额3000万元以下企业为42.1%，资产总额3000万元以下的企业参险率为36.7%，分别低于总体水平7.4和12.8个百分点。

三、企业离退休职工社会化管理情况

离退休职工社会化管理是企业不再办社会的一个基本标志，关系到企业总体人工成本，从而影响企业市场竞争力。所谓社会化，主要体现在企业离退休职工的全部收入完全由社保机构发放，企业无需负担。

调查显示，离退休职工收入完全由当地社保机构发放、企业无需负担的，即完全社会化的有57.4%。另外有20.8%的企业除在社保发放养老金外还向离退职工发放福利；16.0%的企业离退休职工养老金由社保和企业共同负担；5.9%的企业离退休职工养老金完全由企业自己承担，即完全没有社会化。从不同地区看，东部地区离退休社会化程度高于中西部地区，61.5%的企业离退休职工完全社会化，高于总体水平

4.1 个百分点；仅有4.5%的企业离退休职工完全没有社会化，低于总体水平1.4 个百分点。从企业性质看，私营企业和外资企业离退休职工完全社会化水平最高，分别为74.1%和72.8%，分别高于总体水平16.7个百分点和15.4个百分点；其次是集体企业、股份公司和有限责任公司，分别为64.0%和64.7%。国

有及国有控股企业离退休职工完全社会化程度很低，只有29.2%，远远低于其他性质企业，低于总体水平28.2个百分点；但是，完全没有社会化的比例与其他性质企业差距不大，这说明多数国有及国有控股企业仍处于改革过渡阶段。从企业是否上市来看，没有上市的企业离退休职工完全社会化的比例并不低于总体水平，境外上市和拟上市企业离退休职工完全社会化比例较高，而境内上市和境内外都上市的公司社会化比例较低，这可能与上市公司国有性质、上市操作中的人员和资产剥离等有关。从企业规模角度来看，企业规模越大，离退休职工完全社会化比例越低。从销售额角度，四等规模企业（3亿元以上、3 亿元～1.5亿元、1.5 亿元～3000万元、3000万元以下）完全社会化比例分别为47.8%、59.8%、61.2%和64.8%；从资产总额角度四等规模企业（3亿元以上、3亿元～1.5亿元、1.5亿元～3000万元、3000万元以下）完全社会化比例分别为47.3%、54.8%、62.7%和67.8%。

四、存在的主要问题

我们从企业社会保险参险率和离退休职工社会化率两个角度进行了调查和分析，社会保障制度改革的目标之一就是广泛覆盖，由低参险率、低社会化率逐步走向高参险率、高社会化率。通过调查和分析可以看出，总体上看，高参险率、高社会化率的状态还未能实现。“五险一金”中只有基本养老保险参险率超过90%，其他保险参险率不足80%，离退休职工完全社会化的企业比例不到60%。另一方面，不同类型企业间的差别十分明显。有的企业类型参险率很高而社会化率很低，如国有及国有控股企业，基本养老保险参险率高达96.6%，仅次于三资企业；补充养老保险参险率32.9%，不仅远远高于其他所有类型

6.8～15.0%的水平，而且高于总体水平近一倍；但离退休职工社会化率仅为29.2%，落后于其他所有类型，差不多仅相当于总体水平57.5%的一半。有的企业类型参险率很低而社会化率很高，如私营企业，基本养老保险参险率仅为86.2%，仅略高于集体企业；补充养老保险参险率6.8%，不仅低于其他所有类型，而且不到总体水平的一半；但社会化率高达74.1%，高于其他所有类型，相当于国有企业水平的2.5倍。

企业人力资源管理的社会调查报告 篇7

(一) 中小企业专业人才供不应求和流动性大的现状及主要原因

第一, 社会保险参保率偏低, 保险程度不足, 以及各险种发展状况参差不齐, 难以为企业职工提供全面的保障。第二, 由于企业规模小、盈利效率低、市场竞争力弱、抗击市场风险能力差, 高倒闭率成为民营中小企业的一个重要特点, 据统计, 我国中小民营企业有60%会在5年内破产, 有85%会在10年内消失, 中小企业的不稳定性使其很难招到高学历、高素质人才, 即是偶然招到由于没有规范完整的人力资源管理体系也难以使其发挥重要作用。第三, 中小企业在人力资源使用上“实用主义”倾向突出, 很多企业只重视能够直接为其带来收益的人员, 对于能为企业带来长远利益的人才视而不见。第四, 中小企业往往对企业中长期战略发展目标不明确, 所以多数中小企业不注重企业员工的综合素质培养, 而过分追求物质报酬忽视员工的精神追求。

(二) 造成中小企业社会保障水平不高的原因

第一, 中小企业资金短缺。中小企业的有限财力使其在承担职工社会保障支出时却有力不从心之感。许多中小企业在创建初期所需资金的绝大部分是通过自我积累的方式来解决的, 往往会出现外部融资渠道不畅, 原始资本投入不够充足的情况;而在随后的经营活动中, 中小企业总体上的资金利润率水平低于大企业, 资本增值的绝对数和相对数都受到限制。第二, 企业追求利润的最大化而不愿参保。我国的中小企业多数是非公有制企业, 利润最大化是雇主们的经营目标和主要追求, 而保障职工权益、解决职工后顾之忧则往往不在考虑范围之内。因此利润最大化决定了他们会尽可能降低人工成本, 而参加社会保障不可避免地增加了企业的工资成本, 直接影响企业当期的利润。第三, 企业职工具有短期行为倾向, 不愿参保。我国的中小企业的就业者构成上, 突出的特点是流动性强、队伍不稳定, 实施社会保障的难度较大。

二、建立和完善中小企业人力资源管理的社会保障机制的意义

第一, 社会保障制度是加强中小企业人力资源管理的重要政策环境。我国的社会保障体系以社会保险、社会救济、社会福利、优抚安置和社会互助为主要内容, 其中, 与企业人力资源管理最相关的是社会保障, 包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。建立健全社会保障制度从长远的角度考虑, 实质上就是人力资本投资, 它符合市场经济规律和现代企业制度要求的人力资源管理体系。

第二, 建立健全社会保障制度有利于扩大中小企业人力资源的存量, 提高人力资源水平。根据市场竞争理论和企业生命周期理论, 中小企业要想在市场竞争中寻求规模化发展, 必须拥有稳定的人员队伍。建立相应的社会保障制度可以吸纳更多的优秀人才加入到中小企业中, 增强中小企业科研实力和技术创新实力。

第三, 社会保障为中小企业人才有序流动和人力资源合理配置提供了必要条件和制度保障。人力资源流动和社会保障制度一样, 都是市场经济的产物。市场经济要求建立劳动力合理流动机制, 促进人力资源市场化配置。社会保障体系通过社会统一的保障网络, 打破了劳动者自我保障或企业保障的界限, 促使劳动力的合理流动和配置。

第四, 社会保障制度有利于提高中小企业人力资源的劳动素质和劳动效率。社会保障制度是指国家通过立法对国民收入进行分配和再分配, 对社会成员特别是生活特殊困难的人们的基本生活权利给予保障的社会安全制度、养老保险、医疗保险、失业保险等一系列社会保障制度的建立, 可以改善人力资源的生活水平, 保证劳动力再生产得以顺利进行, 提高劳动者的素质, 从而提高社会劳动效率。

三、建立和完善中小企业人力资源管理的社会保障机制的对策建议

第一, 加强社会保障制度的宣传和教育。中小企业社会保障体系的健全, 离不开企业员工的主动参与。因此, 应强化雇佣双方的社会保障意识, 通过宣传教育使雇主认识到参加社会保障是企业对职工乃至社会的重要责任和义务, 也是增强企业凝聚力的手段;通过宣传教育使劳动者认识到参加社会保障是自己应该享有的权利, 自觉加入到社会保障中来并能拿起法律的武器维护好自己的合法权益。

第二, 健全相关法律法规。由于社会保障制度具有政府强制性的特点, 因此必须加快社会保障方面的立法步伐, 这样才能得到有效的保证。尽管我国在《中小企业促进法》中明确规定了企业必须遵守国家社会保障等方面的法律法规, 不得侵害职工合法权益和社会公共利益。但是由于缺乏可行的法律监督机制, 无法对劳资关系进行规范化、法制化的制约, 有法不依的现象依然存在。

第三, 加强政府作用, 推动中小企业参保。为了鼓励中小企业的发展, 国家应当落实有关政策, 加大对中小企业的支持力度。对于参保解决再就业工程中人员的中小企业, 政府可以减免一部分税收。对社会保障的支付可以从企业的税后剩余所得收益中支付, 突出社会保障对中小企业所带来的经济附加值, 使中小企业认识到参加社会保障不仅是公民的权利更是中小企业在市场竞争中寻求发展的战略要求。

第四, 规范中小企业用工制度。这是参加社会保险的重要前提。一些企业由于不与职工签订规范的劳动合同, 或者签订不规范的劳动合同, 在职工合法权益受到侵犯时, 难以依法维护、造成社会保障的法规难以真正落实。因此, 应规范就业市场, 规范用工制度;其次, 应规范中小企业的税费制度, 目前过重的税费负担已经成为中小企业忽视或逃避社会保障费缴纳的瓶颈。这样既能推动中小企业参保, 又能激励中小企业的发展吸纳更多的就业者。

第五, 抓好配套点, 为中小企业社会保障的建立完善提供配套机制。第一, 应完善监督机制, 加强法律和政策实施中的监督;其次, 完善政府决策制定和执行的监督机制, 最大限度的减少政府不必要的干预, 加强政府、企业职工、工商、税务、财政、司法以及社会舆论等部门的联合监督;第三, 建立协调机制, 通过政府劳动保障行政部门、工会组织和企业组织三方协调机制, 促进劳动关系和谐稳定;第四, 健全激励与约束机制, 对职工社会保障做得好的企业进行表彰和奖励, 对做得差的进行批评和惩罚, 形成一种公开透明、奖罚分明、社会监督的良好氛围。

总之, 笔者认为中小企业人力资源管理及社会保障机制的建立是一项长期的系统性的工作, 是对中小企业发展带有根本性质的一项战略任务。由于中小企业能给社会提供大量的就业机会, 企业做得好可以发展为大型企业、高科技企业, 对实现我国的经济腾飞发挥着重要作用。所以, 保障人力资源机制的配置是政府应该关注的一项重要任务。

摘要：目前影响中小企业人力资源的因素很多, 但社会保障体系不完善是其中的一个重要方面。加强中小企业的社会保障制度建设, 是规范其人力资源管理, 增强吸引力和竞争力的, 创造与大型企业公平竞争的重要条件之一。

企业人力资源管理的社会调查报告 篇8

10月22日上午，本刊记者在“美国人力资源管理协会”（SHRM）北京代表处对布莱恩·格莱德就人力资源与企业社会责任的相关问题进行了专访。

CSR是人力资源必须关注的一部分

《WTO经济导刊》： 美国人力资源管理协会（简称SHRM）作为专业的人力资源机构，为什么会把关注的目光投向CSR领域？

布莱恩：几年前，我们就意识到CSR将作为一种发展趋势，成为企业经营战略的一部份，同时它应当成为企业经营理念中的一部份。随着WTO的发展，CSR将会越来越重要，力量将会越来越强大。现在， 很多CEO（首席执行官）都认为CSR很重要。CEO实际上是人力资源管理服务的最大客户，他们认为重要的东西，我们当然需要跟进。（布莱恩笑着说）

所以，我们对此做了很多研究。CSR包含的议题有很多，也会产生很多影响。 “人”既是履行CSR的要素，也是CSR履行的最终受益者。可见，人力资源在CSR中占有十分重要的位置。我们可以从人力资源的角度告诉企业“什么是CSR”“企业在CSR中扮演怎样的角色”以及“企业怎样可以在这一领域做得更好”。

有一个这样的公式： “CSR-HR=PR”，如果CSR没有人力资源（HR）的助力，那么它就只是一种公共关系（PR）。

CSR的“ 以人为本”是人力资源的出发点

《WTO经济导刊》：您怎样看待人力资源在CSR履行中的角色和职能？

布莱恩：我认为CSR的履行更多的应该是一个团队的合作。人力资源对于CSR的履行有一定的管理职能。

企业社会责任中有一个很重要的概念就是可持续发展，即“3P”：People(人)，Planet(地球),Profit(利益)这三个方面的可持续性。我们可以看到无论是地球还是利益的可持续，最终目的都是为了维护人的可持续性，也就是“以人为本”。一切从人的利益出发，这也是人力资源工作的出发点。

CSR让企业更有容纳力

《WTO经济导刊》：有的人会认为CSR的履行需要很大的投入，您怎样看待CSR的成本与效益？

布莱恩：的确，CSR的成本支出来自很多方面。企业可能会高额聘用专家，会开展许多活动，甚至完全建立一个新的部门，也许还会花很多钱进行慈善捐助。但是换一个角度来看，企业同样可以收到很多效益。比如企业的声誉，人们也许会更愿意买这个企业生产的商品，会有更多的人才愿意到这个企业工作，这些都是因为这个企业在CSR方面做得不错。良好的CSR会让企业更有容纳力。

将CSR的“新工作”系统化

《WTO经济导刊》 ：对于人力资源的部门和员工来说，会不会觉得CSR是给他们增加的新工作，是一个负担。

布莱恩：这是一个很好的问题。对于人力资源的员工而言，的确需要学习很多CSR相关的新东西。但是当我们认识到CSR有多重要时，我们愿意接受这一新工作。事实上，传统人力资源的工作当中就包含有CSR的内容，比如员工关系问题。而现在我们更多的是要把有关CSR的工作系统化。当人力资源部门的员工看到在CSR的影响下，工作更加系统化，工作效果越来越好，那么CSR的工作就会融入到部门的日常工作中。

金融危机能让企业更加重视CSR的履行

《WTO经济导刊》：现在我们正在经历一场金融危机，您认为这次危机会对企业履行CSR造成不好的影响吗?

布莱恩：与其相反，我觉得金融危机可能让企业更加重视CSR的履行，这对推动CSR而言反而是一个机会。你可以看到，以前的金融危机时，街上充斥着失业的人。然而出于公司责任的考虑，企业不应当为了减少开支而轻易裁员，而是应该让职员看到他们的重要性，看到公司对他们的重视程度，从而凝聚力量一起共渡难关。

《WTO经济导刊》：美国人力资源管理协会在CSR方面还有哪些工作计划呢？

布莱恩：我们同《WTO经济导刊》合作做这个首席责任官系列访谈就是我们的CSR活动之一。我们希望全球的人力资源管理者对CSR有一个共识，都在CSR方面有所作为。我们协会在这方面有优势，因为我们的会员遍布全球130多个国家，我们还有资源库、工具库可以同大家分享。同时我们也想更多地了解大家的需求，向大家学习更多的经验。现在我们主要是做基础性质的研究，在几个国家做国际性质的研究，界定CSR的知识体系。今后我们将把研究的视野更多地投向国际，而不仅仅局限于美国。我们希望开展更多的CSR项目，开展CSR和HR相关的培训。我们也会研究CSR的评估，毕竟我们需要知道结果和效果。

布赖恩 格莱德（Brian J. Glade），高级人力资源管理师（SPHR）、全球人力资源管理师（GPHR）。领导人力资源管理协会（SHRM）的国际事务, 负责制定和实施协会的国际战略。

工商企业管理社会实践调查报告 篇9

系部名称：

专业： 工商管理 年级______ 班级：_________ 姓名： 钟小琼 学号:***88_ 实践单位：华西证券

实践时间： 2015年9月5日 至 2016 年2月12 去年9月开始，我在华西证券有限公司进行理财经理实习工作。华西证券全称华西证券股份有限公司，成立于2000年7月13日，是在合并重组原四川省证券股份有限公司和四川证券交易中心的基础上，通过增资扩股而规范组建的四川省首家跨区域大型证券公司，是四川省综合类证券公司。注册资本21亿元，注册地为四川省成都市。华西证券在全国拥有近70家证券营业部家，遍布四川、北京、上海、天津、重庆、南京、广州、武汉、深圳、大连和杭州等地。其中，成都高升桥营业部市场占有率排名稳居四川省第一，北京营业部在北京地区市场占有率排名前五，深圳营业部在深圳的市场占有率中排名前十。公司投资银行总部的主要办公地点在北京，证券研究业务和自营投资业务的办公地点在深圳；公司还拥有两家全资子公司，专注期货业务的华西期货有限责任公司及开展直投业务的华西金智投资有限责任公司。员工3000余人。公司经营范围涵盖证券经纪业务，证券投资咨询，与证券交易、证券投资活动有关的财务顾问，固定收益，投资银行，证券承销与保荐，证券自营，证券资产管理，证券投资基金代销以及中国证监会批准的其他业务等。在实习过程中，我在单位领导的热心指导和同事的大力帮助下，积极参加与日常业务相关的各项工作，并且注意把书本上学到的工商管理理论知识与实际工作相联系，力求在实践中提升自己的能力，升华自己的理论水平。在实习的日子里，使我对日常销售有了深层次的感性与理性的认识，让我体会到了作为一个社会人和学生的区别，收获颇多。实习中，我采用了看、问、学等方式，对公司管理工作的开展有了进一步了解。主要实习情况报告如下：不同的职能办公室具有不同的工作及职责范围，作为公司的市场营销部们，其岗位使命是负责对老客户的日常维护，以及需要进行新开客户的挖掘工作，这个对于刚刚出入社会的我是有相当大的挑战的.这段时间自身在各个方面都有所提高，主要体现在：

1、对证券行业有了初步了解进入公司以来，从熟悉这个行业到通过资格考试，对证券这个行业有了初步的了解，而驻点银行，通过渠道营销，对证券业务又有了较深的理解，工作中能解决各种基本问题。

2、业务开拓能力的提高

在业务营销过程中，与客户的交谈和遇到的不同问题，提高了自己的沟通能力和应变能力；而对客户不定期的回访，为其提供全方位、多角度的服务，使信达服务真正的深入人心。

3、工作的责任心和事业心加强了

对自己经手的每一笔业务，都认真对待，尽量避免给客户和公司带来不必要的麻烦，办事效率力求最快、最好。

在业务营销中，同样也发现了一些问题和自己的不足：

1、证券知识还须加深了解，需不断学习。

2、在与客户关系维护中，沟通方式还要逐步加强。

3、专业分析能力及营销能力还须进一步增强。

进入营销这个行业，业绩是衡量一个人的价值所在，前几个月的业绩表现不佳，我重新整理了思路，在今后的日子里，我要这样做：

1、发传单

进入信达证券我经常发传单，虽然发了很多，效果不是很好，但觉得还是可行，大量的传单会提高公司的知名度，下一步还想适量发些，坚持终会有效果的。

2、有效利用银行资源

在银行驻点已有一年多了，业绩十分不理想。银行很好的服务有口皆碑，许多客户慕名而来，如能利用好这一资源紧紧抓住几个潜在客户效果是很好的，但中国银行和中银国际很好的合作关系和相互间有回扣的合作方式使我一直在寻找突破点，虽然很有压力，但目前与他们处好关系也是唯一的办法。驻点客户经理的素质直接影响着公司的形象，所以我一直在努力的去做。

3、充分利用关系网络

拉动朋友或朋友介绍也是一种很有效的办法。通过朋友介绍朋友，让想炒股的客户选择我们信达来开户，另外，对于已在其它券商开通三方存管业务的客户，向客户介绍我公司的服务理念及竞争优势，努力将客户争取过来。

现在市场波动很大，观望的人占多数，同行间竞争也万分激烈，为此，我必须要不断的学习，丰富自己的专业知识，为客户提供全方位的服务，要想尽一切办法，尽自己最大努力来做。

企业人力资源管理效能建设报告 篇10

人力资源管理工作效能的若干建议 概要：毋庸讳言：人力资源部门的工作要跟上企业业务规模的快速增长节拍甚至要超前谋划布局。鉴此，必须打破思维定势，转变企业原有的人力资源管理模式，借助企业二次创业的重大契机，加快推进提升企业人力资源管理工作效能的步伐，建立健全有效的引进、培训、考核、薪酬、激励、升降与退出等核心工作机制，为切实提升企业的整体管理运营水平筑牢根基。

一、当前企业人力资源管理工作中存在的主要问题

（一）部门设置和人员结构有待优化。就企业架构实际来看，存在的问题是：一是部门之间沟通衔接不到位、各自为政的现象难以避免，造成彼此间缺乏有效互动支持，团队合力难以形成；二是部门内部人员配置不尽合理、权责不清，导致忙闲不均、相互推诿，既未能充分发挥个人的应有作用，导致工作饱和度不够理想即出现人力资源的闲置、浪费，又造成了不良氛围，滋生了负面情绪；三是企业整体人员结构在年龄“老、中、青”层面和业务技能“高、中、低”层面上均呈现“纺锤形”结构，而非“金字塔”形结构，这种结构显然不利于企业后续的成长与发展，亟待进行调整和优化。如何使部门设置更科学，人员构成更合理，提高整体运转效能，需要通过进一步深化提升人力资源管理工作来逐步加以解决。

（二）在选人用人方面囿于定式，效果不明显。目前，企业尚未建立起一个真正完整的公开、公平、竞争、择优和能上能下的选人用人机制，岗位聘任制没有正真落到实处。聘后管理和聘期考核工作相对滞后，人员的管理相对涣散，缺乏相应科学的考核与奖惩机制，导致部分员工归属感不强，凝聚力和向心力不足。一言以蔽之，考核工作开展滞后，尚未与各类人员的聘任、使用、分配、奖励切实挂起钩来。此外，企业人力资源规划与员工职业生涯规划工作不到位，与企业的业务发展脱节，潜在影响企业的可持续发展。

（三）收入分配中存在不公平、不完善问题。企业员工收入分配中存在吃“大锅饭”的现象，有些岗位的个人收入或多或少被人为隐形“平衡”掉了，很大程度上削弱、挫伤了工作表现出色人员的工作积极性。究其原因：一方面企业内部各岗位工作量的考核缺乏相应科学衡量依据，部分岗位“多劳未必多得、优势不一定优酬”，特别是对于重点人员包括做出重大成果和绩效突出人员，待遇问题可能没有得到真正合理意义上的解决，其后果必然是造成骨干人才的不必要流失。另一方面是员工的工作数量、质量缺乏考评标准和监督措施，你好我好大家好，分配上对不同岗位的技术含量与劳务价值的区别体现还不到位。同时，前期研发与后期技术支持等岗位的技术劳务价值也亟待通过量化、标准化来进一步体现和提高。

二、提升企业人力资源管理工作效能的指导思想、预期目标与基本原则

（一）指导思想。以实现全体员工的创业梦为指引，从满足每位员工的基本发展需求出发，以提高企业的整体运行效能、产品与服务质量、社会知名度与行业美誉度为核心，以转换用人机制和搞活用人制度为目标，以健全岗位管理制度（定岗定责，签订岗位目标责任书）和人员聘用制度（签订岗位聘用合同）为重点，进一步完善企业人力资源管理制度，调动全企业员工工作的积极性、主动性与创造性，为企业跨越发展提供充分的组织保证和强有力的人才支撑。

（二）预期目标。在企业全面实行人员岗位管理制度，落实部门用人自主权，建立符合企业工作、业务特点的人力资源管理制度，逐步实现由定式用人向灵活用人（跨部门调动、岗位间调整）的转变，深入推行岗位管理，逐步形成人员能进能出、岗位能上能下、待遇能高能低，有利于人员合理配置，有利于优秀人才脱颖而出，充满生机和活力的用人机制，实现人力资源管理的合理化、规范化与科学化。

（三）实施原则。坚持“尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造”的用人导向；坚持“德才兼备、以德为先”的用人标准；坚持“公开、平等、竞争、择优”的选人原则；坚持“统筹效率与公平，侧重效率、突出贡献、体现价值”的分配机制；坚持“以人为本，面向产品生产及销售业务一线，从员工中来，到员工中去”的实施方针。

三、新形势下提升企业人力资源管理工作效能的主要举措

（一）推进企业人力资源部门自身改革

不言而喻，人力资源是企业存续的核心资源，更是企业发展的第一战略资源，客观来看，企业目前的人力资源管理尚处于相对传统的人力资源管理阶段，企业人力资源部门仅仅是一个行政职能部门，这在相当程度上影响了企业的发展和整个企业人才队伍素质的提高，客观上制约了企业各项事业的进一步、深层次发展。

1、倡导树立“人才资源是第一资源”的观念

要切实从把人当作“事情”来做转变到把人当作“资源”来开发，要对人这一资源进行最大限度地开发与使用，让每一个人都充分地迸发出工作的激情，发挥出自身最大的能量，并永葆发展后劲。要实现这个根本转变，我们就必须牢固树立“人才资源是第一资源”和“人才投资是效益最大的投资”的观念，始终坚持“以人为本”，建立一种把人力资源管理同企业战略目标与整体发展规划紧密捆绑在一起共同发展的机制（建议实施股权激励、员工职业生涯规划，推行员工代表大会制度等）。这就要求我们要跳出现有人力资源管理机制的条条框框，树立与市场经济体制、企业跨越发展相适应的人力资源管理与开发的新理念，并通过开发、培育和挖掘人才的潜力，不断提高其工作效能，为企业创造更大的经济效益与更多的社会认同，最终实现个人职业生涯规划与企业发展的“双赢”。

2、切实加强人才资源的管理与开发

在人力资源管理上应该把工作重心放到对企业人力资源的规划、培训、开发、配置、激励、评价等战略性节点工作上来，真正为企业各类人才做好服务与保障工作。唯此，才能从根本上落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的时代要求，从整体上提升企业人力资源管理工作的水准，从而发挥出更大的作效用，创造出更大的价值。

一是要善于从企业发展大局着眼，深入探究新时期、新阶段、新形势下，企业人力资源工作发展的内在规律，从服从和服务于企业核心主业发展的高度，清醒认识人力资源工作发展的新要求、新目标和新任务，切实转变部门职能，改进内部人员工作作风，始终围绕如何更好地实施“人才强司，科技兴业”的发展战略思路，不断提升企业人才资源开发和管理水平，最大限度地激活和调动“第一资源”，使人才优势切实转化为创新发展的驱动优势，自觉把服务决策、服务大局、服务发展、服务员工作为人力资源管理各项工作的出发点和落脚点。二是新形势下从事人力资源管理工作的人员必须具备扎实的专业理论知识作为职业发展的支持和保障。要通过进一步解放思想，把实践经验与专业理论知识有机紧密地结合起来，根本改变以往人资部门给员工们的刻板官僚、墨守成规、按部就班的旧有印象，真正使人资部门成为懂得运用知识管理工作、超前服务企业人才成长、企业业务发展与企业战略决策的战略前端部门。

（二）推动企业人力资源管理工作改革

1、结合企业发展战略，超前制定相关人才发展规划 当前，企业人力资源管理工作应更加紧密地与企业的日常管理和战略规划过程结合到了一起。通过针对企业发展战略和内部实际进行人力资源规划、制定政策及具体实施，可以实现具有行业竞争优势的人力资源配置，同时也可以把企业的战略目标和人才实现自身价值的目标有机地结合起来，并在革新过程中要充分发挥科学决策、竞争激励、监督制约等机制的促进作用。

2、营造良好的人才干事创业发展环境 企业作为员工职业生涯得以存在和发展的唯一载体，要尽可能地为每位员工提供良好的个人发展空间，让他们获得事业上的成功与价值上的满足，为每一位员工提供一个不断成长和发展的机会。营造良好的企业人才成长和发展环境，需要紧紧围绕人文环境、事业环境、工作环境、生活环境这四个关键环节，从细节做起，抓好落实。概言之，企业要千方百计地为各类人才、特别是为优秀、拔尖、骨干人才搭建有利于他们施展才华和展示智慧的事业发展平台，唯此，才能最终实现企业与员工的同舟共济、荣辱与共，共同进步、共同发展。

3、优化升级“选人用人”制度

选人用人是搞好当前企业人力资源管理的第一关，只有建立公开、平等、竞争、择优的选人用人制度，并通过实实在在、不折不扣的贯彻实施，选拔和使用与拟任岗位相匹配的适宜、得力人才，做到“人岗相配，人尽其才，才尽其能”，方能为企业人力资源管理后续工作的有效开展奠定良好的基础。要做到选人用人的“公开、平等、竞争、择优”，就必须做好人资规划、工作分析、岗位评价、制定岗位说明书和岗位规范等几项基础性工作，同时在选拔人才时要严格按照规定的招聘程序运作和完成相关的笔试、面试、考查等环节内容，通过层层科学严格筛选程序我们才能确保招聘到符合岗位要求的、高“性价比”的对路、可靠、适用、优秀人才。

4、合理设立部门和岗位 因事设岗，因岗择人，按岗定酬是进行科学人力资源管理的必然要求。首要是规范岗位设置，明确不同岗位的责、权、利并确保三者间的对等，按岗考核、按岗定酬、薪随岗变，从而实现人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低、竞聘上岗，打破原有模式，着力推进岗位管理。

企业员工聘用制定要按照公开招聘、择优聘用、平等自愿、协商一致的原则，采取直接聘任、推选聘任等多种灵活任用形式。对应聘人员原则上应全部实行采取考试与考核相融合，笔试与面试相结合的方式，科学考核，择优聘用。

5、建立健全科学合理的绩效考核制度

绩效考核通常是指从企业的总体运营目标出发，建立一套系统的、规范的程序和方法对全体员工在其本职工作中所表现或引发出来的工作态度、工作能力、工作实绩乃至经济、社会效益等要素，进行以客观事实为依据的准确评价。这样有助于企业战略规划和员工个人发展目标的共同实现。在评价过程中，将管理、业务（销售）、技术和工勤等不同类别和层次的人员，确定不同的绩效考核内容和指标，并构建相应考核量化指标体系及数据模型。把不同岗位的责任、技术，劳动复杂程度（难度）和承担风险的程度，工作量的大小（强度）等不同情况纳入考核要素并准确核定适宜权重，开展定期或不定期考核，并将考核结果及时反馈到本人和所在部门主管，以利于督促他们进行自我调整、自我改进、自我提高，不断挖掘自身的工作潜力。同时，作为绩效工资、奖金分配与职务升降的基本依据和重要参考。

正确的绩效考核结果必将有利于人力资源管理决策的科学性，能有效地激励员工个人斗志、鼓舞其士气。因此，必须重视考核的公正、公平性，做到对事不对人，将考核结果向所有被考核者公开，重视并及时做好相应的反馈沟通工作，确保考核结果的正确应用，产生正能量，切实提升岗位人员工作效能。

6、完善促进人才合理流动的有效机制

一是各类职务实行竞争上岗。根据实际工作需要，按需设岗、严格考核、择优聘任。这样利于形成企业人员“能进能出、能上能下、使优秀人才脱颖而出”的生动局面。同时，有利于调动他们工作的积极性、主动性与创造性。同时，加强聘后管理，促进人才合理流动，彻底打破原有制度僵化局面，充分激发各类人才的积极进取与创新创业精神。唯此，企业才能将发展中紧缺的高效能人才吸引进来，使企业的人才队伍资源更加充实，队伍结构更趋合理、队伍合力更加强大。二是强化人才的培养和储备，合理配置各类人才，进一步优化现有人才构成体系。同时，通过扩大培训规模、创新培训方式、提升培训层次增加企业高效能人才的数量。同时要建立相对应的人才储备库，构建人才供给的梯次替补供给动态模式，确保人才补给的及时充足与人员配置的优化科学。三是逐步建立完善的人员退出机制，促进人才实现合理代谢。企业人员退出机制的建立须从企业发展战略的高度来开展工作，确立企业人才退出标准、强化理念的整合和疏导、开展有效的绩效考核、制定严密规范的实施程序、开辟宽阔的职业通道、营造良性的企业文化。特别需要强调的是为了避免关键岗位人员退出后，企业找不到胜任者而遭受损失，企业须有持久发展的人才战略眼光，设计企业的继任计划。加强内部人才市场建设、实施多元化的职业发展规划与管理、规范关键岗位继任人才培育流程建设等，留住人才、培育人才和用好人才。四是要建立健全人力资源实际使用过程中的高、中、低搭配机制。这样不但可以在一定程度上盘活企业现有人才的“存量”，避免人力资源的闲置和浪费；而且有利于构建“高、中、低”与“老、中、轻”有机耦合的动态的“金字塔”型的良性人才梯队序列，形成企业人力资源结构的合理配置，充分调动、吸纳和整合企业内外的优势人才资源，加大相关人才资源供给的“流量”，从而为推动企业各项事业蓬勃发展提供强大的、持续的人才支撑和智力支持。

7、建立合理的薪酬体系 在分配制度改革当中，要以按劳分配与按生产要素分配相结合，设计制订科学合理的薪酬机制，这一过程也不仅仅是为了合理拉开员工之间的收入差距，更应当使全体员工明白：树立一种尊重知识，尊重价值创造的评判标准，本身就是发展前提下维护公平和正义的意义所在。在分配制度改革中，强调的是要遵循和体现“效率优先兼顾公平”原则，通过利益调整体现个体创造的价值。在分配机制上，要强调效率优先，同时，在社会机制层面，要强调公平优先，形成平等和谐的氛围。

在建立运行机制的同时要倡导内部竞争，但一定要保证竞争机会的平等；在分配发展成果的时候，根据贡献和价值的多少，有先有后，有多有少，但要在全局上保证每个人都能享受到企业发展的成果。同时，必须在广大员工中大力营造“平等友爱，融洽和谐，彼此理解、相互包容“的良好人际关系。

（三）着力搞好企业人力资源管理其他配套促进工作

1、进一步深化合同管理，主动预防化解劳动关系危机

企业应在法定的期限内与员工签订制式（正规）劳动合同，实行人员聘任（用）制，确定企业和员工的规范用人关系，明确双方与工作有关的权利与义务，实现企业用人的契约（合同）化、规范化和法制化。实行合同契约聘任制是企业人力资源管理制度工作的关键内容，企业务必要予以高度重视，提前规范，尽早规避由于此项工作不到位所带来的不必要的负面效应。

2、逐步为全体员工购买“五险一金”，解除员工后顾之忧，稳定人员队伍

目前，就企业发展实际来说，应积极倡导逐步、分阶段地为企业全体员工办理“五险一金”事宜，以增强员工队伍的凝聚力、向心力及归属感，解除广大员工的后顾之忧，进一步稳定企业员工队伍，不断夯实企业各类人才资源的“存量”基础，为企业下一步实现跨越、科学和永续发展提供坚实充足的人才支撑和智力支持。