无固定期限合同的解除

无固定期限合同的解除（精选8篇）

无固定期限合同的解除 篇1

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

无固定期限劳动合同解除

J某于22年9月与其公司签订了无固定期限劳动合同。23年5月，J某因故意伤害他人，被判有期徒刑三年，缓期一年执行。宣判后，公司通知J某解除劳动合同。J某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍能在单位上班。因此，询问崇文区法律援助中心他是否可以不同意解除劳动合同。

J某咨询主要涉及两个问题：一是无固定期限的劳动合同能不能解除;二是缓期执行期间能否保留劳动合同。《劳动法》第二十五条规定：如果劳动者有被依法追究刑事责任情形的，用人单位可以解除劳动合同。这里的劳动合同包括劳动合同的所有形式，当然也包括无固定期限的劳动合同。因为无固定期限劳动合同只是在期限方面有别于其他劳动合同，但它仍然是劳动合同，具有法律所规定的一切劳动合同的属性。因此，只要违反《劳动法》的有关规定，无固定期限的劳动合同也可以解除。

另外，被追究刑事责任包括缓期执行，缓期执行是量刑的一种，被缓期执行者仍是罪犯，不享有普通劳动者的潜力。因此，公司与J某解除劳动合同的法律依据是充分的。

无固定期限劳动合同解除赔偿

员工离开公司的原因不同，依照法律规定，补偿或赔偿是不一样的，具体您可以参考下面观点：若公司无合法理由辞退你，是违法解除劳动合同，应每工作一年支付2个月工资作为赔偿金。

以你离职前12个月的平均工资计算工资标准，是全部工资的平均。若公司有拖欠工资或克扣工资或单方面调你的工作岗位或降低你的工资等违法原因，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。

若公司有少发或不发加班工资的情况，您可以以此被迫提出离职或确实是生产经营困难等原因解除，是有补偿的，每工作一年补偿一个月工资。公司若不提供劳动条件，变相调岗，你也可以以此被迫提出离职，要求公司每工作一年支付你一个月的工资。同时你可以要求公司结清全部工资若公司与你协商解除劳动合同，应支付每工作一年一个月工资作为补偿金。若员工主动提出离职，是没有经济补偿金的。劳动合同法规定：经济补偿金的发放，每工作满一年，补偿一个月工资，满6个月不足一年的按一年算，不足6个月的，补偿半个月工资

篇二

案例：

小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规定吸烟，遭到了辞退。对此，小洋觉得难以接受，他表示自己与单位签订了无固定期限劳动合同，领导怎么能因为一件小事就辞退人?

我们的观点：

所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：

一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;

二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等过错的情形;

三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形;

四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。

劳动者也可以主动与用人单位解除无固定期限劳动合同，除了协商解除的方式外，还包括预告解除，即提前30日以书面形式通知用人单位予以解除;即时解除，也就是用人单位存在未及时足额支付劳动报酬或未依法为劳动者缴纳社会保险费等情形，劳动者可以随时解除。

无固定期限劳动合同的优势

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

需要注意的是，虽然已经视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，但并不代表用人单位已经与劳动者签订了劳动合同。实践中很多用人单位无视法律的规定，仍然不与劳动者订立劳动合同。对于这种情况，法律规定：“用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。”

无固定期限劳动合同解除补偿

若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

1、第四十七条

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

2、第八十七条

用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

篇三

新的劳动合同法已实施。随着华为“辞职门”事件的广为传播，不少公司也都非常担心。新的劳动合同法规定的员工要求签定无固定期限合同的门槛非常低，而企业又不能随意解除无固定期限的劳动合同，如此必将给企业的经营带来重大影响。那么无固定期限的劳动合同到底能不能解除呢。

其实，无固定期限的劳动合同并不是什么新东西。原来的劳动法同样也规定有无固定期限的劳动合同。之所以没有引起人们的重视，是因为原来的劳动法虽规定了无固定期限的劳动合同，但由于该规定设计的不够科学，操作性非常低。劳动法第二十条第二款规定：劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的＇劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。即在劳动者满足了“在同一用人单位连续工作满十年”后，还要满足“当事人双方同意延续劳动合同的条件”。如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，企业则可以不同意延续劳动合同相对抗，所以使劳动者提出要求的权利被削减。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。

劳动者与用人单位订立无固定期限劳动合同，在哪些情况下，可以解除劳动合同，经济补偿怎么算

?

可解除无固定期限劳动合同14种情形：

(一)用人单位可以和劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同，用人单位首先提出并与劳动者协商一致解除无固定期限劳动合同的，应按照劳动者工作年限支付经济补偿金;

(二)劳动者在试用期间被证明不符合录用条件用人单位解除无固定期限劳动合同的，需提前三天通知劳动者，但无需支付经济补偿金;

(三)劳动者严重违反用人单位的规章制度用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

(四)劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害用人单位解除无固定期限劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金;

(五)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金

(六)劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

(七)劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位取得相关证据后，可立即通知解除无固定期限劳动合同，并无需支付经济补偿金。

(八)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

(九)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，随后还应当按照劳动者工作年限支付经济补偿。

(十)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，应提前30日通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，用人单位可以依据此条解除无固定期限劳动合同，还应按照劳动者工作年限支付经济补偿。

(十一)用人单位依照企业破产法规定进行重整的，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位应提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

(十二)用人单位生产经营发生严重困难，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

(十三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，可以裁员，但应按照劳动者工作年限支付经济补偿金。

在这种情况下，和本单位签订无固定期限劳动合同的劳动者应当优先留用。

篇四

一、无固定劳动合同解除的赔偿标准

1、若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金;

若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。

2、第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;

不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

3、第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

二、无固定期限劳动合同解除的方法

1、协商解除

协商解除是指合同履行过程中，当事人经协商一致同意解除合同。《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除。”可见，无固定期限劳动合同不仅可以协商变更，还可以协商解除。

2、法定解除

法定解除是指在履行合同过程中出现法定解除合同情形，当事人有权解除合同。法定解除合同情形有两种，一种是用人单位可以解除劳动合同情形，另一种是劳动者可以解除劳动合同情形。

(1)、用人单位可以解除劳动合同情形该情形又有三种情形：

第一种情形是用人单位不须提前通知就可以解除劳动合同，但只有劳动者有下列情形之一的，用人单位才能行使这种权力：

a、在试用期间被证明不符合录用条件的;

b、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;

c、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;

d、被依法追究刑事责任的。

第二种情形是用人单位应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人，才可以解除劳动合同。在劳动者有下列情形之一的，用人单位应受其约束：

a、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的;

b、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;

c、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。”

第三种情形是在用人单位濒临破产时可以解除劳动合同，但要依法履行相应的程序，即用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。

但是，用人单位在行使上述权力时，还要受到以下法定情形的限制，即劳动者有下列情形之一时，用人单位不得解除劳动合同：

a、患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的b、患病或者负伤，在规定的医疗期内的c、女职工在孕期、产期、哺乳期内的d、法律、行政法规规定的其他情形

(2)、劳动者可以解除劳动合同情形该情形也分两种：

一种情形是劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同，但只有在用人单位存在下列情形之一的，劳动者才有权力行使：

a、在试用期内的b、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

c、用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

3、约定解除。

无固定期限合同的解除 篇2

一、完善无固定期限劳动合同的适用范围

《劳动合同法》第二条第一款规定:中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织 (以下称用人单位) 与劳动者建立劳动关系, 订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同适用本法。当然关于无固定期限劳动合同的相关规定同样也适用于上述所有主体。

1. 关于用人单位。

我国目前的现状是市场主体多元化, 市场机制正处于不断健全之中;企业类型上, 劳动密集型产业占较大比重;中小企业和个体经济数量庞大, 在用工市场上占有重要地位, 但竞争力不足, 在这种状况下, 对所有市场主体都一视同仁的要求适用无固定期限劳动合同, 一些实力较弱的用人单位就会感到巨大的压力。因此人员流动性强、劳动力充足的行业中, 或者一些规模较小或对劳动者没有较高技能性要求的用人单位, 为了避免和劳动者签订无固定期限合同, 可能只同劳动者签订一次合同, 之后就不再雇佣。这将会造成大量的一次性合同产生, 反而会造成低端劳动者就业困难, 失业率上升。笔者认为, 我国可以借鉴日本的做法, 对无固定期限劳动合同的适用范围做出明确的界定。可采取如下措施: (1) 根据行业和岗位进行区分。对一些流动性强、较灵活的行业和岗位, 如服务业, 用人单位聘用的短工、临时工等可以规定不适用无固定期限合同; (2) 根据用人单位的能力进行区分。个体工商户和小型企业, 由于其实力较弱, 经济承受能力差, 可以允许其不适用无固定期限劳动合同, 从而有利于个体经济和中小企业的发展。

2. 关于劳动者。

从人力资源角度看, 劳动者可以分为高层的管理决策者, 中层的协调者和基层的工作执行者。对于高层管理者来说, 他们的工作能力强、竞争力强, 在劳动力市场中有充分的选择权。对于这部分劳动者来说, 无固定期限劳动合同制的意义不大。但是对一些中层和大部分基层劳动者来说, 他们所从事的工作可替代性高, 竞争力低, 随时会被劳动力市场淘汰。无固定期限劳动合同制对这部分劳动者是一柄”保护伞”。合同期限的长短决定因素在市场, 再严密完善的法律, 不符合国情与社会客观实际, 最终只会导致实践对立法残酷无情的修正。国家应大力发展职业教育提高劳动者职业素质和职业技能, 增加其与用人单位博弈的筹码, 来防止劳动合同短期化, 实现劳动关系的稳定。同时劳动者的自我意识、法律意识的增强是顺利推进无固定期限劳动合同的核心要素。一方面, 员工应不断提升自身竞争力, 保证在劳动力市场竞争中有一定的竞争优势。另一方面, 政府和工会应加大宣传, 使员工充分了解无固定期限劳动合同的制度内容, 并且监督督企业在符合法定条件时与员工签订无固定期限劳动合同。

二、完善无固定期限劳动合同的订立

《劳动合同法》第14条规定了三类必须订立无固定期限劳动合同的情形。协商订立是当事人意思自治的结果, 推定订立是督促用人单位签订书面合同, 两者都有其特殊的意义和价值。关键在于“应当订立”的情形, 只要符合连续“十年”“双十”“二次”等法定情形, 劳动者单方意思表示即可决定是否订立无固定期限的劳动合同。

1. 单方强制订立不具有可操作性。

相比《劳动法》的规定。劳动者在用人单位连续工作满十年的情况, 《劳动合同法》去掉了“当事人双方同意延续劳动合同”这一限定, 这意味着如果劳动者在用人单位已经连续工作满十年, 不管用人单位是否愿意继续使用该劳动者.都应当无条件和劳动者继续签订劳动合同, 实际上不具有操作性, 因为该制度设计只考虑到了合同期限的问题, 而关于劳动报酬、工作内容, 岗位职责等均没有涉及。用人单位可以将劳动者安排在其不擅长、不感兴趣的工作岗位, 或者交给其无法完成考核要求的工作。通过这种方式, 制造劳动者不能胜任工作岗位的条件, 从而达到解除合同的目的。还有的用人单位试图通过将劳动者调入其不感兴趣的工作岗位, 或者降低劳动者工作条件和待遇等方式, 迫使劳动者主动辞职, 从而达到其解除无固定期限劳动合同的目的。针对这种情况, 欧美等国已有先例, 其劳动立法中多规定, 若劳动者辞职是因雇主对劳动条件做出实质性的、有损于劳动者权利的变更, 则应按照不正当解雇处理。

2. 固定期限劳动合同制度缺陷的干扰。

固定期限的劳动合同没有规定时间限制, 一天一签、九年一签的劳动合同法律并不禁止。因此, 企业若想规避“应当订立”的情形是非常容易的, 企业签订固定期限的劳动合同, 但是最多只签订九年零十一个月, 同时绝对不连续签订两次。如此既可以最大限度的发挥劳动者的年龄优势, 同时又不违背法律规定。纵观国际社会, 大多数国家都对固定期限劳动合同的适用范围和期限长短做出了规定, 如日本和韩国规定, 定期劳动合同的期限不得超过1年。笔者建议立法明确限制我国固定期限劳动合同的期限。

3. 关于“连续”的理解。

“连续”的含义缺乏明确的解释。究竟是指绝对的不间断, 还是应该允许短暂期限的间隔﹖学者对此各执一词, 《劳动合同法实施条例》也没有做出界定。如果理解为绝对的不间断, 首先对于劳动者来说太过于苛刻, 其次对于用人单位而言, 可以在劳动者的工作时间满10年之前, 通过工龄清零、强制休假等方式轻易的使其无法达到签署无固定期限劳动合同的条件, 从而规避法律。因此笔者赞同有学者提出的应当将“有间隔的连续”纳入法定情形中。但是对于这个间隔, 应当有一个合理的期限, 笔者认为应以半年比较合理。未超过此期限的, 就应视为“连续”, 从而有效避免用人单位的规避行为。

三、完善无固定期限劳动合同的解除

《劳动合同法》第三十六条至四十一条规定了无固定期限劳动合同的解除条件, 其解除有三种方式:一是协议解除, 用人单位与劳动者协商一致, 可以解除劳动台同。二是法定解除。三是约定解除。协议解除和约定解除符合合同当事人意思自治的法律精神, 法定解除在实践中同样出现困境需要进行立法完善。

1. 制定无固定期限劳动合同的解除条件。

《劳动合同法》不区分固定期限与无固定期限劳动合同, 规定了统一的解雇手续。法律没有对固定期限和无固定期限劳动合同的解除制度进行区分, 这在世界上其它国家很难见到, 也就是这一制度造成了无固定期限劳动合同很难实施。建议单独制定无固定期限劳动合同的解除制度。

2. 解雇限制非常严格。

我国《劳动合同法》第四章对劳动合同的解除事由、程序与法律效果都做了明确规定, 它有一个显著的特点, 即对解雇的严格限制, 这体现在:《劳动合同法》第39、40、41、42条关于解除的限制事由都比较极端。用人单位必须在满足法定条件时才能单方解除劳动合同, 同时必须支付经济补偿金。减少解除无固定期限劳动合同的限制方面, 欧洲模式对我国改革无固定期限劳动合同制有很大借鉴意义。在欧洲很多国家, 如法国和英国, 国家法律也主张制定无固定期限劳动合同, 但对于不定期劳动合同的解除只做出了部分限制。法国只要求有合理的理由, 英国只要满足合理的理由、提前通知和经济补偿三者之一即可解除。笔者建议双方有正当合理的理由就可以解除无固定期限劳动合同, 如果对于无固定期限劳动合同的解除规定过于严苛, 难以杜绝一些企业设法规避劳动合同法的情况。适当降低标准才能广泛推行无固定期限劳动合同制度的实施。

3. 劳动者辞职不受约束。

《劳动合同法》第37条、第38条的规定几乎使劳动者只要履行通知义务后, 就可以辞职, 而不存在违约责任的问题。《劳动合同法》第三十七条规定:“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位, 可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位可以解除劳动合同。”这实际是对劳动者至高无上辞职权的规定, 在市场经济条件下, 应当允许劳动力的合理与自由流动, 但在结束劳动法律关系的问题上, 法律赋予劳动者强势地位而置用人单位于被动状态。因此又有必要对劳动者的辞职权加以一定的限制, 平衡双方的利益。所以法律又规定了劳动者辞职必须有一定的预告期间。但笔者认为, 我国对于固定期限合同和无固定期限合同适用同样的预告时间, 对用人单位而言不太公平。无固定期限劳动合同通常适用于用人单位的重要岗位和重要工作人员, 用人单位要在短期内找到合适的替代者并非易事。因此, 对于无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同适用相同的预告时间, 在一定程度上加大了用人单位的抵触情绪。因此根据劳动合同种类和主体的不同, 规定劳动者单方解除劳动合同不同的预告期尤为必要。

四、完善无固定期限劳动的配套制度

无固定期限劳动合同浅析 篇3

关键词：劳动合同；无固定期限；劳务派遣

案例：张某在A公司为配送员，自2000年3月1日起，同A公司每两年签订一次劳动合同，在2014年3月2日，A公司向张某发出《终止劳动合同通知书》，以劳动合同期满为由解除劳动合同关系，并通知张某如要继续在原岗位工作，须同某劳务派遣公司签订劳动合同后，再由某劳务派遣公司派遣张某到A公司原岗位工作。张某为了能继续在原岗位工作，被迫同意终止劳动合同，同时与某劳动派遣公司签订劳动合同，由某劳务派遣公司将张某派到A公司继续做配送员。后张某不服向市劳动局申请仲裁，请求市劳动局仲裁A公司解除劳动合同的行为违法。要求根据《劳动合同法》第十四条，关于在用人单位连续工作满十年的，用人单位应当同劳动者签订无固定期限劳动合同的规定，同A公司签订无固定期限劳动合同。市劳动仲裁委接到申请后认为：A公司以劳动合同届满为由，书面通知申请人终止其劳动合同关系，符合国家劳动法律、法规规定，故裁决：申请人的请求事项不能成立，予以驳回。

张某不服仲裁，向甲区法院提起诉讼，甲区法院审理后认为，原告要求同A公司签订无固定期限劳动合同的诉讼请求不属法院受案范围，A公司终止劳动合同的行为违反劳动合同法的有关规定，遂判决：一、撤消A公司2014年3月2日作出的《终止劳动合同通知书》；二、驳回原告的其他诉讼请求。A公司不服甲区法院判决，上诉于市中级法院，市中级法院驳回上诉，维持原判。

笔者认为：法院判决不尽全对，A公司应同张某签订无固定期限劳动合同，理由如下：

（1）从立法本意来讲，劳动合同法着重倾向于保护劳动者合法权益。《劳动合同法》第一条规定：“为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。”劳动者相对于用人单位而言，是弱势一方，权益易受侵害，该法是劳动者维护自身合法权益的有力武器。同时劳动合同不同于其他合同，一般合同的内容必须是双方合意，而劳动合同的内容不一定是双方合意。在一定条件下，劳动者和用人单位在不是合意的情况下，法律也规定了用人单位应当同劳动者订立劳动合同或视为用人单位同劳动者订立了劳动合同。《劳动合同法》对订立无固定期限劳动合同的规定，就是此类规定，重点以保护劳动者的合法权益为目的的。

（2）从法律精神来讲，A公司以规避现行法律规定之做法，来从中获益，这也违反了公平之法律精神。A公司事实上是需要张某为其工作，为了降低用工成本，才解除劳动合同，而由劳务派遣公司以劳务派遣的形式将张某派到A公司原岗位上班，因为劳务派遣工在在我国事实上比较于合同制用工成本较为低廉，如果A公司真的是根据工作需要，是应该同张某签订劳动合同，让张某在A公司继续工作的。

（3）从法律条文来讲，应全面理解《劳动合同法》第十四条第二款的规定。第十四条第二款：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：①劳动者在该用人单位连续工作满十年的；②用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；③连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。”即只要具备该款规定符合订立无固定期限劳动合同的条件之一，劳动者提出要同用人单位订立无固定期限劳动合同，用人单位就应当同意，没有协商的余地，属于法律强制性规定。

（4）具体到本案中，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第九条规定：“劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间，应当自用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。”第十一条：“除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。”而《劳动合同法》第十八条规定的是用人单位与劳动者协商不成时，也要订立劳动合同适用的标准。根据《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的规定，张某已在A公司连续工作满十年以上，符合应当订立无固定期限劳动合同的条件，张某提出与A公司订立无固定期限劳动合同后，A公司应当从之。

无固定期限劳动合同解除相关解释 篇4

小洋在一家化工厂工作，不久前他因在工作期间，违反单位规定吸烟，遭到了辞退。对此，小洋觉得难以接受，他表示自己与单位签订了无固定期限劳动合同，领导怎么能因为一件小事就辞退人?

我们的观点：

所谓的无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同，而不是铁饭碗。无固定期限劳动合同与“铁饭碗”划上等号是一种误解。这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

用人单位与劳动者解除无固定期限劳动合同有以下四种情形：

一、协商解除，即用人单位与劳动者协商一致的;

二、是过失性辞退，即劳动者存在严重违反用人单位的规章制度、被依法追究刑事责任等过错的`情形;

三、预告解除，即劳动者有不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作等情形;

四、经济性裁员，也就是用人单位存在生产经营发生严重困难等情形。

无固定期限合同的解除 篇5

2008-05-08 21:38:40来源 : 中新网(北京 网友评论 2779 条 点击查看

核心提示:劳动合同法实施条例草案规定 :有企业转产、重大技术革新或者经营方 式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员的等 14情形之一的,用人单位可以与劳动者解 除无固定期限劳动合同。

中新网 5月 9日电 针对劳动合同法关于 “ 无固定期限劳动合同 ” 的规定,国务院法制办 8 日公布的劳动合同法实施条例草案规定,用人单位在十四情形之下可以与劳动者解除 “ 无固 定期限劳动合同 ” ,五种情形之下 “ 无固定期限劳动合同 ” 终止。

有劳动合同法规定的以下十四种情形之一的, 用人单位可以与劳动者解除无固定期限劳 动合同:(一 用人单位与劳动者协商一致的;(二 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;(三 劳动者严重违反用人单位的规章制度的;(四 劳动者严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;(五 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影 响,或者经用人单位提出,拒不改正的;(六 因劳动合同法第二十六条第一款第一项关于劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之 危,使用人单位在违背真实意思情况下订立或者变更劳动合同,致使劳动合同无效的;(七 劳动者被依法追究刑事责任的;

(八 劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由 用人单位另行安排的工作的;(九 劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;(十 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人 单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;(十一 用人单位依照企业破产法规定进行重整的;(十二 用人单位生产经营发生严重困难的;(十三 企业转产、重大技术革新或者经营方式调整,经变更劳动合同后,仍需裁减人员 的;(十四 其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化, 致使劳动合同无法

履行的。五种情形下终止

劳动合同法实施条例草案还规定, 有劳动合同法规定的五种情形之一的, 无固定期限劳 动合同终止。这五种情形是:(一 劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;(二 劳动者死 亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;(三 用人单位被依法宣告破产的;(四 用人 单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;(五 法律、行政法规

规定的其他情形。

无固定期限劳动合同 篇6

目录[隐藏] 无固定期限劳动合同的含义 无固定期限劳动合同的订立 如何解除和变更无固定期限劳动合同 无固定期限劳动合同的优势 关于视为无固定期限劳动合同

无固定期限劳动合同的含义

无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是“铁饭碗”、“终身制”，认为无固定期限劳动合同一经签订就不能解除。因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的法律义务。

这里所说的无确定终止时间，是指劳动合同没有一个确切的终止时间，劳动合同的期限长短不能确定，但并不是没有终止时间。只要没有出现法律规定的条件或者双方约定的条件，双方当事人就要继续履行劳动合同规定的义务。一旦出现了法律规定的情形，无固定期限劳动合同也同样能够解除。

[无固定期限劳动合同的订立

订立无固定期限劳动合同有两种情形。

（一）用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

根据本法规定，订立劳动合同应当遵循平等自愿、协商一致的原则。只要用人单位与劳动者协商一致，没有采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，符合法律的有关规定，就可以订立无固定期限劳动合同。

（二）在法律规定的情形出现时，劳动者提出或者同意续订劳动合同的，应当订立无固定期限劳动合同。

无固定期限合同一经签订，双方就建立了一种相对稳固和长远的劳动关系，只要不出现法律规定的条件或者双方约定的条件，劳动合同就不能解除。因此，法律对无固定期限劳动合同的签订条件作了严格的规定，当事人一方并不能随意的要求签订或者拒绝签订无固定期限劳动合同。

根据本条规定，只要出现了本条规定的三种情形，在劳动者主动提出续订劳动合同或者用人单位提出续订劳动合同劳动者同意的情况下，就应当订立无固定期限劳动合同。这种续订劳动合同意愿的主动权掌握在劳动者手中，无论用人单位是否同意续订劳动合同，只要劳动者提出，用人单位就必须同意续订，而且是订立无固定期限劳动合同。如果用人单位提出续订劳动合同，劳动者有权不同意。劳动者同意的，应当订立无固定期限劳动合同。这三种情形如下：

1、劳动者已在该用人单位连续工作满十年的。签订无固定期限劳动合同的劳动者必须在同一单位连续工作了十年以上，是这个情形的最基本的内容。具体是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年。如有的劳动者在用人单位工作五年后，离职到别的单位去工作了两年，然后又回到了这个用人单位工作五年。虽然累计时间达到了十年，但是劳动合同期限有所间断，不符合在“该用人单位连续工作满十年”的条件。劳动者工作时间不足十年的，即使提出订立无固定期限劳动合同，用人单位也有权不接受。法律作这样的规定，主要是为了维持劳动关系的稳定。如果一个劳动者在该用人单位工作了十年，就能说明他已经能够胜任这份工作，而用人单位的这个工作岗位也确实需要保持人员的相对稳定。在这种情况下，如果劳动者愿意，用人单位应当与劳动者订立无固定期限劳动合同，维持较长的劳动关系。而根据《劳动合同法实施条例》第11条规定，除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。

2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的。劳动合同制是以签订劳动合同的形式，明确规定用工单位和劳动者双方的权力、责任、利益，把用工与经济责任制相结合的一种新的用工制度劳动合同制度。1986年7月，我国决定改革国营企业的劳动用工制度，自1986年10月1日起，国营企业在新招收工人中普遍推行劳动合同制。随着劳动法合同法的施行,劳动合同制度在各类企业当中广泛推行。国有企业改制在二十世纪八十年代中期开始，在二十世纪九十年代成为国有企业改革的核心内容，企业通过改变企业形态，改变企业股权结构，改变企业的基本制度，转变为符合自身特点的企业资产组织形式。

在推行劳动合同制度前，或是在国有企业进行改制前，用人单位的有些职工已经在本单位工作了很长时间。推行新的制度以后，很多老职工难以适应这种新型的劳动关系，一旦让其进入市场，确实存在着竞争力弱难以适应的问题，年龄的局限又使其没有充足的条件来提高改进，应当说这是由于历史的原因造成的。他们担心的不仅是能否与原单位签订劳动合同的问题，还存在着虽然签了劳动合同但期限很短，在其尚未退休前合同到期却没有用人单位再与其签订劳动合同的问题。我们在制定法律和政策的同时，应当考虑那些给国家和企业作出过很多贡献的老职工的利益。因此，对于已在该用人单位连续工作满十年并且距法定退休年龄不足十年的劳动者，在订立劳动合同时，允许劳动者提出签订无固定期限劳动合同。如果一个劳动者以在该用人单位满十年，但距离法定退休年龄超过十年，则不属于本项规定的情形。

3、连续订立二次固定期限劳动合同且劳动者没有本法第三十九条规定的情形续订劳动合同的。

根据这一项规定，在劳动者没有本法第三十九条规定的用人单位可以解除劳动合同的情形下，如果用人单位与劳动者签订了一次固定期限劳动合同，在签订第二次固定期限劳动合同时，就意味着下一次必须签订无固定期限劳动合同。所以在第一次劳动合同期满，用人单位与劳动者准备订立第二次固定期限劳动合同时，应当作出慎重考虑。在制定本法时，这一项规定引起了较大的争议。有一些意见认为，连续签订两次固定期限的劳动合同，有可能累计时间却很短。这一项规定仅以签订固定期限劳动合同的次数为判断标准，容易导致用人单位对一些低技能、岗位专业性不强的劳动者采取到期不续签的做法，从而规避签订无固定期限劳动合同的法律义务，加重了劳动合同短期化的问题。这一项之所以这样设计，就是为了解决劳动合同短期化的问题。根据规定，用人单位在与劳动者签订一次固定期限劳动合同后，再次签订固定期限的劳动合同时，就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动合同，就必须签订无固定期限的劳动合同。企业为了不签订无固定期限的劳动合同，但又能同时保持用工的稳定性，防止因频繁更换劳动力而加大用工成本，就会延长每一次固定期限劳动合同的期限，从而解决了合同短期化的问题。有的意见认为，这一项规定限制了用人单位的用工自主权。这种认识是错误的。因为劳动合同是由双方当事人协商一致订立的，劳动合同的期限长短、订立次数都由双方协商一致确定，选择什么样的劳动者的决定权仍掌握在企业手中。只不过在法律规定的情形出现时，用人单位才必须与劳动者签订无固定期限劳动合同。而且这种劳动合同也不是“终身制”的，在法律规定的条件或是双方协商约定的条件出现时，用人单位可以解除劳动合同。

如何解除和变更无固定期限劳动合同

无固定期限的劳动合同也是劳动合同的一种类型，在履行过程中，任何一方由于某种原因希望或已提出解除劳动合同，另一方只要表示同意，双方达成一致意见，就可以依据本法第三十六条的规定解除劳动合同。当法律规定的可以解除劳动合同的条件出现，或当事人在合同中约定的可以解除劳动合同的条件出现，无固定期限的劳动合同就可以依法定条件或约定条件解除。如劳动者有本法第三十九条规定的情形之一出现时，用人单位就可以解除劳动合同。用人单位有本法第三十八条规定的情形之一时，劳动者就可以解除劳动合同。由此可见，无固定期限合同并不是没有终止时间的“铁饭碗”，只要符合法律规定的条件，劳动者与用人单位都可以依法解除劳动合同。

另外，有很多错误观点认为无固定期限劳动合同是不能变更的“死合同”。无固定期限劳动合同和其他类型的合同一样，也适用劳动法与本法的协商变更原则。按照劳动法的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。除了劳动合同期限以外，双方当事人还可以就工作内容、劳动报酬、劳动条件和违反劳动合同的赔偿责任等方面协商，进行变更。在变更合同条款时，应当按照自愿、平等原则进行协商，不

能采取胁迫、欺诈、隐瞒事实等非法手段，同时还必须注意变更后的内容不违法，否则，这种变更是无效的。

无固定期限劳动合同的优势

订立无固定期限的劳动合同，劳动者可以长期在一个单位或部门工作。这种合同适用于工作保密性强、技术复杂、工作又需要保持人员稳定的岗位。这种合同对于用人单位来说，有利于维护其经济利益，减少频繁更换关键岗位的关键人员而带来的损失。对于劳动者来说，也有利于实现长期稳定职业，钻研业务技术。

关于视为无固定期限劳动合同

本法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。但在现实中有很多用人单位为了逃避义务，使劳动关系处于一种不明确的状态，在发生劳动争议的时候也无据可查，经常有不订立书面劳动合同的情况发生。对此，本法作了相关规定。对于已经建立劳动关系，但没有同时订立书面劳动合同的情况，要求用人单位与劳动者应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬应当按照企业的或者行业的集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未作规定的，用人单位应当对劳动者实行同工同酬。用人单位自用工之日起超过一个月但不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者支付二倍的月工资。

无固定期限劳动合同制度研究 篇7

一、我国无固定期限劳动合同制度的立法现状分析

我国大部分劳动合同是固定期限合同, 并且短期合同又占有大量比重, 其中一年期限的合同非常普遍, 导致劳动关系短期化现象比较严重。为了避免某些企业只与职工签订短期合同, 用完职工年轻时的“黄金年龄”即予辞退, 同时也为了对企业老职工以适当照顾, 增强劳动者在用人单位工作的归属感和稳定感, 维护和谐稳定的劳动关系, 国家通过立法开始推行无固定期限合同, 但是在推进无固定期限合同制度时立法显得较为谨慎, 且略有不足。[1]

《劳动合同法》, 规定用人单位与劳动者协商一致, 可以订立无固定期限劳动合同。并且有下列情形之一, 劳动者提出或者同意续订无固定期限劳动合同的, 除劳动者提出订立固定期限劳动合同外, 应当订立无固定期限劳动合同: (1) 劳动者在该用人单位连续工作满十年的; (2) 用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的; (3) 连续订立二次固定期限劳动合同, 且劳动者没有本法第39条规定的过错和第40条第1项、第2项规定的没有能力的情形, 续订劳动合同的。此外还规定用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的, 视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。

我国台湾地区《劳动基准法》第9条第1款规定:“定期契约届满, 劳工继续工作而雇主不及时表示反对的, 视为不定期契约。[2]虽然事实劳动关系没有书面形式, 但劳动合同毕竟也是合同, 根据《合同法》相关规定, 没有订立书面形式合同, 一方对另一方履行给付, 而另一方没有拒绝并接受的视为双方形成合同关系, 即当事人虽未以书面形式订立合同, 但从双方从事的民事行为能够推定双方有订立合同意愿的, 可以认定合同关系的存在。将经过一定期间的事实劳动合同关系认定为无固定期限劳动合同关系有利于保护处于弱者地位的劳动者。最后《劳动合同法》明确规定了用人单位违法不签订无固定期限劳动合同的后果, 自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资, 而增加了其违法的成本, 督促用人单位承担订立无固定期限劳动合同的义务。

二、厘清我国无固定期限劳动合同制度的缺陷

(一) 我国无固定期限劳动合同制度的法律规定有许多模糊不清的地方

首先, 《劳动合同法》第14条第2款“连续工作满十年, 连续订立两次固定期限劳动合同”中连续的定义不清。怎样才是连续, 中间是否有时间的宽限如果有, 几天才合适, 《劳动合同法》都没有明确的规定, 这样就可能导致用人单位在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天再签订第二次劳动合同来规避连续的规定。

其次, 当事人订立了书面劳动合同但而未约定期限时应当如何处理也没有相关的法律规定。现实生活中, 出现此种情况, 往往是单位一方利用自己处于优势地位来做出对自己有利的解释, 损害劳动者利益。

再次, 《劳动合同法》中有很多像严重、重大如“严重违反用人单位的规章制度”、“严重失职”、“给单位造成重大损害”、“给单位工作任务造成严重影响”等的字句, 他们规定的不清。什么叫严重, 怎样来判断, 没有具体的衡量标准, 在实践中带来很多不便, 给用人单位太大的“自由裁量”空间, 成为借以侵犯劳动者利益的借口。[3]

再次, 《劳动合同法》第14条的法定情形之一连续订立2次固定期限劳动合同再订立劳动合同就应当订立无固定期限劳动合同的规定存在遗漏。劳动者适用该条需要同时具备两个条件:一是连续订立两次固定期限合同, 且劳动者没有第39条的过错和第40条第1、2项规定的没有能力的情形;二是必须续订合同的, 才能要求签订无固定劳动合同。但是由谁提出订立无固定期限劳动合同是劳动者提出还是用人单位提出是劳动者提出就应当订立还是用人单位和劳动者双方同意续订合同才能订立如果用人单位在两次固定期限合同后不再同意续订, 是否就不能适用该条规定对于此出现的问题, 相关的法律没有很明确的规定。

最后, 无固定期限劳动合同订立的程序也没有明确规定。如果在出现法定的情形下, 劳动者由于不了解法律的规定而没有提出, 是否用人单位可以以此为由终止劳动合同呢由于劳动合同法没有规定在这几种情况下的订立程序, 特别是用人单位是否应当履行告之义务, 不利于保护劳动者的权益。[4]用人单位与劳动者订立无固定期限劳动合同的法定强制性规定过于模糊不清, 难以达到保护劳动者合法权益的目的。

(二) 无固定期限劳动合同与其他种类劳动合同没有形成很好的协调

在我国除了无固定期限劳动合同外, 还有固定期限劳动合同和以完成一定工作任务的劳动合同, 劳务派遣合同, 非全日制用工合同。我国是以固定期限合同为主, 但目前是否有必要转变为以无固定期限合同为主的模式, 有两种观点, 一种是以中国人民大学常凯教授为代表, 认为我国应将无固定期限合同作为常态, 另一种以华东政法大学董保华教授为代表, 认为无固定期限合同将使我国回归计划经济铁饭碗时代, 反而不利于劳动者就业。我们通过分析那些以无固定期限合同为主的国家, 得出他们之所以以无固定期限劳动合同为主, 很大程度上是因为他们国家这种合同容易解除, 并且他们的劳动立法比较完善, 社会福利和社会保障体系健全, 企业的负担较小, 并且人口相对很少, 劳动者素质较高, 相比较我国是以劳动密集型产业为主, 人口压力大, 就业形势严峻, 资方处于强势地位, 劳动者素质普遍不高, 大多是普通技术工人, 劳动者的可替代性强, 劳动立法不完善, 所以目前在我国全面推进以无固定期限劳动合同为主的社会务件还不具备。[5]但它是我国今后劳动期限发展的方向与趋势, 于是现阶段就需要这些劳动合同类型相互配合, 然而我国劳动立法却忽略了这些合同类型的相互互补, 没有形成配合协调机制。

(三) 关于“连续工作满10年以上”的期限问题

我国《劳动合同法》第14条规定的订立无固定期限劳动合同的法定条件之一是劳动者在该用人单位连续工作满十年, 这一规定的缺陷有: (1) 十年的期限过长。劳动者在同一用人单位工作的时间越长, 他所剩下的黄金年龄就会越少, 甚至完全丧失, 以后再要就业就十分的困难。[6]现实中很多企业为摆脱十年期限的限制, 常常只与劳动者订立将近十年的固定期限劳动合同, 当合同到期后企业往往不续订劳动合同, 这样导致到期后劳动者将面临重新就业的问题, 然而劳动者此时已经丧失了年龄优势, 用人单位会选择要更年轻的劳动者。 (2) 十年的计算问题不明确。有一部分人认为《劳动合同法》的这一规定是新的规定, 因此应当自实施之日起开始执行, 即十年的计算应当自实施之日起开始计算, 还有一部分人认为应当按照劳动者在单位工作之日起开始计算。另外先后在特殊的不同用人单位工作, 如同一集团公司的子公司, 控股公司, 关联公司中的年限能否合并计算的问题也不明确。现实中就有用人单位以子公司或其他关联公司的名义与劳动者再签订第二个劳动合同, 以此来规避相关法律规定。

(四) 我国无固定期限劳动合同的解除条件过于严格

与国外以无固定期限合同为主的国家相比, 我国无固定期限合同的福利色彩浓厚, 解除条件比较严格, 签订了无固定期限合同, 劳动者就享有很多特权, 用人单位要解除此合同比较困难。我国立法并没有区别无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同解除条件, 二者在解除时适用的法律规定一样。但在国外, 无固定期限劳动合同的解除条件和固定期限劳动合同的解除条件是不一样的, 法律对两者都是分别规定的。一般来说订立条件不同, 解除条件就不应该相同, 我国《劳动合同法》没有分别规定, 使得解除无固定期限劳动合同不太容易, 从而使很多企业不愿意订立无固定期限劳动合同。[7]

三、对无固定期限劳动合同误解的探讨

无固定期限劳动合同, 是无确定终止时间的劳动合同, 但无固定期限劳动合同不是终身制合同, 可以通过协商和出现法定情形来解除。许多用人单位担心无固定期限劳动合同是劳动者的“护身符”, 如果签订此合同, 就等于“终身制”、“铁饭碗”, 是不能变更不能解除的, 劳动者将成为企业的终身包袱, 劳动者就不会像以前工作那样积极认真, 因为他们没有了或减少了后顾之忧, 缺少工作动力和热情, 不再将精力全部用于工作上。如果签订了无固定期限劳动合同, 单位要想调整劳动者的岗位也会没有以前方便, 可能会受到某种程度的法律限制, 影响单位的人事任免, 这样就干涉了企业的用工自主权, 破坏了弹性化和市场化的劳动力市场, 这样导致企业的活力减退。[8]假如劳动者违反公司规章而又未达到法律规定解除合同的条件, 用人单位也不得随意辞退, 影响公司的自我管理。用人单位热衷于那种招之即来, 挥之即去的用工制度, 认为这样成本最小, 能够最大程度的满足自己的利益。

基于以上原因, 那些不接受新的管理模式的企业就想方设法规避签订无固定期限劳动合同的法定义务。比如以企业需要裁员为借口削减员工, 针对连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有规定的过错和没有能力续订劳动合同的情形, 他们采取在第一次签订的劳动合同到期时, 中断若干天或者改为另一个独立法人 (如子公司, 关联公司) 再签订第二个劳动合同, 还有签订“以完成一定工作任务为期限”劳动合同, 或劳务派遣的方式来避免签订无固定期限劳动合同。针对连续工作满十年以上订立无固定期限合同的情形, 用人单位采取各种形式规避连续十年的出现。

四、我国无固定期限劳动合同制度完善对策

(一) 进一步完善无固定期限劳动合同的法律规定, 使其更加明确化

《劳动合同法》实施时间不长, 目前再制定一部新的法律不切实际, 建议尽快出台和完善劳动合同法实施条例和其他配套法规, 如社会保障法, 工会法, 最高人民法院在司法实践中可以适时出台司法解释, 完善这些规定。为保护劳动者, 可以规定在劳动合同中没有约定期限的视为签订了无固定期限劳动合同, 规定在出现我国《劳动合同法》第14条规定连续订立二次固定期限劳动合同, 并且没有39条规定的过错或者40条规定的没有能力的情况下, 把要求订立无固定期限劳动合同的权利授予劳动者, 不需要用人单位同意, 只要劳动者提出, 就应当订立无固定期限合同。此外严格规定无固定期限劳动合同订立程序, 强化用人单位的告之义务, 对符合法律规定可以签订无固定期限合同的, 而劳动者由于种种原因没有明确提出, 用人单位继续用工的, 视为签订了无固定期限合同。[9]

(二) 加强无固定期限劳动合同与其他劳动合同类型相协调

各种劳动合同类型有着不同的功能, 可以在法律中分别规定无固定期限劳动合同和固定期限劳动合同, 以及其他劳动合同类型各自适用的岗位, 我们也应当让不同劳动合同类型成为可以选择的形式, 如固定期限合同应当更多地体现双方的约定, 而无固定期限合同更多地体现法定。[10]另外除了固定期限劳动合同与无固定期限劳动合同有转化联系外, 以一定工作任务为期限的合同、劳务派遣合同、非全日制合同均没有与无固定期限劳动合同形成转化联系。用人单位若要规避无固定期限合同, 只要经常选择使用这些劳动合同类型就能轻易的规避无固定期限劳动合同。建议规定用人单位在使用这些劳动合同类型的劳动者超过一定期限后, 只要劳动者提出订立无固定期限合同, 用人单位就应当订立无固定期限劳动合同, 如以劳务派遣合同超期可转化为无固定期劳动合同为例, 可以规定使用期限为1年, 如果用人单位超期继续使用的, 劳动者提出订立无固定期限劳动合同用人单位就应当订立无固定期限劳动合同。[11]这样一方面可以避免用人单位用其他合同类型规避法律的规定, 另一方面, 也可以使用人单位选择灵活的用工方式, 增强其适应性。

(三) 明确“连续”和“十年”的含义, 使其更有操作性

《劳动合同法》规定的订立无固定期限劳动合同的其中2种法定情形为: (1) 劳动者在同一用人单位工作满十年以上的; (2) 连续订立二次固定期限劳动合同再续订劳动合同的。但此2种情况都需要连续, 而用人单位往往会采取各种方法切断连续, 为防止用人单位利用中断来达到重新计算规避法定义务的目的, 可以借鉴国外做法, 明确规定劳动者在同一用人单位工作超过一年, 如果在一年内间断用工的视为连续用工。另外, 连续工作满十年条件过于苛刻, 十年的期限过长, 国外对固定期限合同的期限规定的都比较短, 因此将来修改立法应当适当将这一期限缩短, 如将10年变为7年或5年。

(四) 放宽无固定期限劳动合同的解除条件

用人单位不愿订立无固定期限劳动合同, 一个重要的原因是无固定期限劳动合同的解除条件过于严格。在大力提倡建立无固定期限劳动合同的同时要适当放宽无固定期限劳动合同的解除条件, 降低无固定期限合同的福利色彩, 降低用人单位解除无周定期限劳动合同成本, 使其与有固定期限合同的解除有所区别。这样才能提高企业订立无固定期限劳动合同的积极性, 增强企业活力。

五、结语

我国无固定期限劳动合同制度的立法过程是慎重的, 在维护用人单位合法权益的同时, 侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益, 以实现双方之间力量与利益的真正平衡。目前我国无固定期限劳动合同制度有一定的缺陷, 其推进遇到一些阻碍, 但这些不能否定其重要性和必要性, 对于其实施中遇到的问题, 我们应加以完善, 从而来实现和谐稳定的劳动关系。

参考文献

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[4]姜颖.劳动合同期限的立法探讨[J].法学杂志, 2006 (05) :05.

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[6]马永卿.无固定期限劳动合同会遇到哪些麻烦[N].就业时报, 2007-08-30:05.

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[8]谢增毅.对劳动合同法若干不足的反思[J].法学杂志, 2007 (07) :18.

[9]常凯.企业规避无固定期限劳动合同得不偿失[J].法学杂志, 2007 (01) :07.

[10]黄雪兰.劳动合同期限与解除之探讨[J].当代法学, 2008 (07) :09.

无固定期限合同的解除 篇8

关键词：无固定期限；劳动合同；制度完善

中图分类号：D922.5 文献标识码：A 文章编号：1673-2596（2016）02-0126-03

一、外国无固定期限劳动合同

（一）美国无固定期限劳动合同研究

美国实行雇佣自由制度，双方根据意思自治产生雇佣关系，也就是说，不定期劳动合同可以理解为当事人可以随时解除或终止劳动。一方面，用人单位可以随时解雇劳动者，另一方面，劳动者如果对工作不满意或者其他原因可以随时辞职。当然，法律对这种自由会加以限制，例如，劳动者辞职必须遵守法律并且按照一定的法律程序，用人单位解雇，要有正当理由。

对比中美无固定期限劳动合同，美国无固定期限劳动合同有很多我国该制度不具备的特色。

首先，基本含义不同。美国的无固定期限劳动合同是在契约自由的基础上产生的，在合同订立之后，劳动合同可以随时取消。而我国的该制度，是合同订立后一般不可解除。只有在满足法定或者约定的条件，才可解除或终止的一种合同。

其次，合同的解除条件不同。在契约自由原则的指引下，美国的合同解除条件相对宽松，符合约定、双方合意，或者在满足法律规定就可解除，而对于我国的无固定期限劳动合同来说，解除条件就严格法定。

最后，意义不同。美国的无固定期限劳动合同是完全与劳动力市场相联系的用工形式，体现出一种自由的就业观，尊重双方的选择。它适用所有的劳动者，而我国无固定期限劳动合同体现对老职工等的照顾，具有强制性和单向性特点。对劳动者倾斜保护，对用人单位有比较严格的制约。

雇佣自由原则因其灵活性而在在美国有着很强的生命力，美国的劳动力市场是全世界最市场化的，完全开放，与市场经济高度结合。而我国虽然进行改革开放，但是市场的开放程度不比美国，加上我国人口众多，就业形式严峻，为了职业的稳定和我国经济的发展，我们不能轻易照搬。

（二）德国无固定期限劳动合同研究

德国的一般状态是无固定期限劳动合同，而固定期限合同是例外。只有当实际的理由出现时，固定期限劳动合同的才能产生和订立，从对劳动者的保护上看，德国劳动法的这一规定比较合理。虽然现在订立的固定期限劳动合同有所提高。但是总的来说，德国劳动法仍然主张订立的是无固定期限劳动合同。德国的无固定期限劳动合同也是可以解除的，它有着相当完备的解雇保护制度。

无固定期限劳动合同的解除通常只需要提前通知即可。而因存在“重大理由”的特殊情况下终止劳动合同，则不需要遵守提前通知的终止期间，也就是单方解除劳动关系，要求雇主解雇必须具有正当的理由。这些理由包括：一，雇员自身不能履行工作职责。二，雇员在工作中失职。第三，经济危机等企业外部的原因，或是企业内部的改革。

德国劳动法对无固定期限劳动合同的解除条件放的比较宽松。但是这并不是不保护劳动者，因为在《解雇保护法》中解雇就显得相对比较严格。例如，德国的解雇是需要满足一定的形式和程序的，而这些在《解雇保护法》中都有比较具体详细的规定，有完善的解雇保护制度，所以德国的劳动关系也是相对稳定，德国的无固定期限劳动合同这种观念能使劳动者确立一种终身服务的理念。对中国的劳动制度有借鉴意义。

（三）日本无固定期限劳动合同研究

日本用工实行的是终身雇佣制。它是指职工一旦被企业雇佣，除非企业破产倒闭或职工无故长期缺勤，有严重损害企业名誉的行为和犯罪行为，一般就在该企业一直工作到退休为止，企业不轻易解雇员工，职工也不轻易中途跳槽[1]。日本的终身制是约定俗成的规则，不具有法律上强制力。约定俗成根源于一个国家的历史和习惯，日本的终身制中所反映的理念值得借鉴。用人单位与劳动者之间的合作共赢，形成利益公布共同体，对立统一。而企业则又承担了社会责任。

对比中日无固定期限劳动合同。可以发现几点差异。

一是解除条件的不同。对于日本的终身雇佣制来说，用人单位可以解除劳动合同，但是需要支付经济补偿金，对于我国的无固定期限劳动合同合同来说，它只有在满足法定的或者约定的特定条件才可解除。

二是立法取向不同。我国对工作满十年以上的老职工、复员、转业军人、初次就业运动员、等等作为适用范围。由于工作能力有限，在競争中不占优势，处于弱势地位，劳动立法对其进行倾斜保护。日本劳动立法为了使劳动者和用人单位形成稳定的劳动关系，并不倾向保护老职工。

三是保障措施的不同。我国的无固定期限劳动合同更过由国家立法的强制规定来保障这一劳动合同的运行，因为企业甚至会刻意规避这一劳动合同。而对于日本的终身雇佣制，由于在制度长期存在，已经在企业中形成习惯，企业愿意订立终身雇佣的劳动合同。企业积极主动承担社会责任。立法当然也会做出规定。只是对比来说企业具有更强的主动性。

综上所述，日本的终身雇佣制，促进劳动者双方关系的稳定，但是终身制的机动性不强，也使得该制度虽然正在受到挑战，日本国内开始注重从法律上调整劳动关系，追求职业的稳定。终身制的优点之一就是稳定，企业所消耗的成本换来的高素质劳动者和技术秘密不会轻易转移给其他竞争者。在一定程度上增强的企业的竞争力。

二、无固定期限劳动合同的现状、问题

虽然我国法律制度在不断发展和进步，但是我国无固定期限劳动合同本身存在理论上的问题。

（一）理论上的问题

1.无固定期限劳动合同的订立。固定期限劳动合同在我国是常态化，无固定期限劳动合同是特殊情况，有法律作出特殊规定，《劳动合同法》14条较之《劳动法》相比增加了应当订立无固定期限劳动合同的情形，这是立法上的进步所在，但是一些问题还是存在。

第一是劳动者在同一用人单位连续工作满10年的问题。首先，如果用人单位主体变更，那么是否还是同一用人单位？法律未明确解释，我认为这应该解释为保护劳动者权益，属于同一用人单位。其次，对于连续工作的问题。10年是指连续工作。《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》规定：经济性裁员后，用人单位在6个月内招聘人员时，之前被裁减的人员被重新录用的，其前后工作年限应该连续计算。①也就是说，被辞退或其他原因离职后再次被录用，或者经济裁员超过六个月这两个条件满足其一就不算连续，这明显缺乏合理性。最后，是对于10年的规定，从特殊情况考虑考虑，如果用人单位花费10年买断一个劳动者的黄金年龄，待10年后将劳动者解雇不是没有可能。

第二是连续两次订立固定期限劳动合同的问题。首先，还是连续订立的问题。间隔一段时间虽然在文字上不算连续，但是实际上还是在同一用人单位。其次，是两次的问题，用人单位完全可以只是订立两次时间较长的劳动合同，在合同到期后不续订第三次。最后是合同种类的问题，用人单位订立以完成一定的工作为期限的劳动合同代替固定期限劳动合同，规避法条的规定，当然这是一种可能性。

2.无固定期限劳动合同的解除与终止。法律对无固定期限劳动合同的终止和解除都对劳动者保护规定得十分的严格，这样，企业对无固定期限劳动合同会有一定的抵触。这就僵化了用工制度。另外，对解雇的严格限制与我国开放的劳动力市场不相匹配。

（二）实践上的问题

1.无固定期限劳动合同边缘化。我国无固定期限劳动合同实际已演变为福利合同[2]，不管是连续工作十年的规定还是“双十规定”都体现对老职工的照顾，而且无固定期限劳动合同的解除、终止限制严格，更加突出了合同的福利性。原劳动部的相关规定②甚至将其变成奖励措施。这些劳动者，本身具有很强的职业技能，赋予他们的权利更像是一种福利。现实中，无固定期限劳动合同的低签订率与此合同的福利性质很大的关系。劳动者虽然工作能力强，但是其年龄较大，剩余的劳动力价值已经不多。劳动力结构老化。企业还需要负担很多成本来保护老职工。这样用人单位会排斥老职工。所以，《劳动合同法》颁布实施以后，虽然无固定期限劳动合同进行制度仍然在不断完善，但是签订率还是很低。

2.劳动者处于弱势地位。实践中，对连续工作十年的劳动立法规定，用人单位在劳动力充足时，先与第一位劳动者订立不超过十年的劳动合同，之后再寻找其他劳动者订立固定期限劳动合同，代替与第一位订立无固定期限劳动合同。对于连续订立两次的规定，有的替代性很强的职业，劳动者可能本意是为不断做短期工，劳动者也愿意不斷雇佣劳动者。也就是签订固定期限劳动合同。而法律规定只能订立两次，那么雇主在两次之后不得不解雇劳动者。这也是其中的问题。

三、无固定期限劳动合同的完善建议

（一）理论上的建议

1.完善无固定期限劳动合同的订立。第一，在连续工作十年的问题，对于十年的规定，可以适当减少时间，毕竟，用十年换取一份无固定期限劳动合同，虽然值得，但是对于劳动者来说这耗时很长，可能会耗费他们的黄金年龄。至于到底多长时间，不同的人会有不用的看法，而我的建议是减为5年，用人单位花5年，可以足够了解一个员工，5年之后，需要用人单位拿出诚意，决定是否需要留住劳动者。如果用人单位不愿意雇佣，劳动者可以跳槽，因为他们可能还是处在工作的黄金年龄。对劳动者是有利的。

第二，就是连续两次订立固定期限劳动合同的问题。现实中，用人单位订立以完成一定的工作为期限的劳动合同规避此条的规定，因此，立法者可以把固定期限劳动合同扩大到固定期限劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。

第三，关于连续的问题，用人单位用不连续（包括强制休假、清空工龄等）来规避，我们可以把连续理解为总体上的连续，即在整个用工期限内，给出间断的时间。例如，在5年的工作时间内，如果劳动者因为特定原因（此原因可以由法官自由裁量）在半年内没有在用人单位工作，严格来说已经是不连续的情况，但是总体上可以视为连续。这样的话，还是要订立无固定期限劳动合同。

2.完善无固定期限劳动合同的解除。第一，我国对无固定期限劳动合同解除、终止条件的限制非常严格，由于用人单位受到一些束缚，他们可能不太愿意订立无固定期限劳动合同。符合立法趋势的的是对于立法规定的解除情形，我们可以适当放宽，甚至是单独规定解除情形，使无固定期限劳动合同区别于固定期限劳动合同。当然，放宽可能会损害劳动者权益，因此，我们要对解除合同的程序作出详细的规定，这样，无固定期限劳动共同的签订率会更高，劳动关系会充满活力。

第二，要限制劳动者的预告辞职权。对于无固定期限劳动合同来说，提前30日或者在试用期提前3日的预告解除时间，对于用人单位偏短，因为这些重要岗位很难找到替代的劳动者，这段空白期会给用人单位造成经济损失，用人单位就会对无固定期限劳动合同产生抵触心理。具体建议是延长预告解除的时间，或者对两种劳动合同的预告解除权分别规定，给用人单位一定时间招聘新的劳动者。这样才会公平。

3.限制固定期限劳动合同的范围并完善无固定期限劳动合同的适用范围，促进固定期限劳动合同向无固定期限劳动合同的转化。对比中外劳动立法，有的学者认为应该将无固定期限劳动合同常态化，以其作为主导形式，本人认为这值得商榷，一方面，我国现在劳动者数量庞大，劳动者素质不高，企业形式多样。将其常态化并不与我国的基本国情相适应。另一方面，我国一些青年学者在呼吁引入无固定期限劳动合同作为普遍制度时，均忽视了对各国不同的雇佣制度进行具体的考查。他们引入的只是一个名称或标签，而这一标签所代表的内容则与他们的主张大相径庭[3]。现如今，固定期限劳动合同依然很普遍，使它非常态化确实值得斟酌。但是，我们可以在法律框架内做出适当修改。

第一，限制固定期限劳动合同的范围并完善无固定期限劳动合同制度。对于固定期限劳动合同，要在立法上应该结合我国实际，对于不适合订立的岗位作出禁止性规定。对于无固定期限劳动合同，首先，是对无固定期限劳动合同的限制，一方面，要对不同的职业进行区分，有些短期工和临时工可以不适用无固定期限劳动合同，如果生搬硬套应当订立的情形，这样反而是对劳动者权益的损害。另一方面，对于有些中小企业，也是可以不适用应当订立的情形，对于这些企业来说，本身实力不强，如果订立无固定期限劳动合同，无疑会增加企业的压力，企业会产生排斥心理。其次，是对无固定期限劳动合同扩大。例如，对于视为应当订立无固定期限劳动合同的情形，可以适当增加。

第二，我们要充分认识两种劳动合同，固定期限劳动合同制度体现的是平等的理念，即用人单位和劳动者是平等的，合同是在双方平等、意思自治的基础上建立的；而无固定期限的劳动合同制度所体现的是倾斜的保护劳动者理念[4]。为了订立而订立，这虽然是保护了劳动者，但是会让企业承受压力，企业如果不能产生经济效益，这对我国经济建设会产生重大影响，那么这与立法者制定无固定期限劳动合同的初衷适得其反。

4.完善惩罚机制。对于现实中不订立无固定期限劳动合同的情况，应该通过立法规定用人单位违法不订立的后果，用法律的强制力改正用人单位的违法行为。

（二）实践中的建议

1.消除无固定期限劳动的福利性观念。如果在现实中需要将该种合同作为一种福利性合同，那么对老职工的照顾可以说会引起用人单位的排斥。具体的建议就是加大宣传，企业要对无固定期限劳动合同多加学习，加强认识，无固定期限劳动合同不是铁饭碗，也不是大锅饭，不是终身制，当劳动者在有过错时还是可以解除的。此外，虽然职工老，但是经验丰富，属于高素质劳动者，从长期来看这对企业是有利的，因为企业的发展离不开职工，高素质劳动者可以带给新人经验，新老互补，会形成融洽的企业氛围。

2.提高劳动者素质。正如前面所说，无固定期限劳动合同是可以解除和终止的，劳动者如果因此而不端正自己的工作态度，不遵守用人单位的规章制度，不加强对实践知识的学习，这样往往会被用人单位嫌弃。加强劳动者素质，善于学习，善于创新，放低自己的姿态，使自己成为企业需要的高素质人才，这样，用人单位会毫不怜惜与劳动者签订无固定期限劳动合同。此外，劳动者需要加强对无固定期限劳动合同的学习，合同的签订只是一份保障，但具体的工作职位还是不变的，加强认识，改正态度，追求进步。

注 释：

①《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）第19条：按照《劳动法》第二十七条的规定，进行经济性裁员的企业在六个月内录用人员的，应当优先从被裁减的人员中录用。因经济性裁员而被用人单位裁减的职工，在六个月内又被原单位重新录用的，对职工裁减前和重新录用后的工作年限应当连续计算为本单位工作时间。

②参见原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第2条、《北京市劳动合同规定》第15条。

参考文献：

〔1〕平井常雄.论日本终身雇佣制[D].華东政法大学，2006.12.

〔2〕董保华.劳动合同研究[M].中国劳动社会保障出版社，2005.125.

〔3〕董保华.论我国无固定期限劳动合同[J].法商研究，2007，（6）：58.

〔4〕李坤刚.关于我国劳动合同制度两个问题的探讨[J].现代法学，2008，（2）：60.