人力资源职责模块

人力资源职责模块（通用9篇）

人力资源职责模块 篇1

1.负责部门管理制度、工作标准、业务流程的建立、完善和执行;

2.根据公司战略编制部门业务规划、、月度计划，并落实;

3.根据相关法律法规，审查并调整公司的人事工作相关制度和流程，策略性规避公司风险;

4.负责公司人员劳动合同、人事档案、劳资关系等管理与落实;

5.做好相应的职位说明书，并根据公司职位调整需要进行相应的变更，保证职位说明书与实际相符;

6.核定公司人员需求计划，制定招聘计划、招聘程序;

7.负责组织公司各部门培训工作;

负责制定公司绩效考核体系;

8.负责公司人员的薪资核算工作;

企业文化建设的宣导及维护良好的企业文化氛围，组织、协调公司各种活动。

人力资源职责模块2

1、负责公司各项政策补贴申请、证件资质的办理及年审等;

2、负责固定资产管理，日常更新盘点登记，合理分配等;

3、统筹管理26楼及28楼办公室的事务，完成街道备案;

4、组织策划员工活动，如旅游、生日会、茶话会、体检等;

5、协助基础人事工作，统筹员工福利发放，处理意外险报销理赔;

6、日常维护、更新各类平台，如钉钉管理、IDS系统、微信群管理、企业邮箱;

7、对接街道工会的联络，及时了解最新政策。

8、负责企业文化工作，管理公众号，定期更新文化栏。

人力资源职责模块3

1、负责协调公司派遣制员工劳动关系、办理用工、退工手续;

2、负责处理相关劳动纠纷，把控法律风险;

3、执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，配合其他业务部门工作;

4、在上级的领导和监督下定期完成量化的工作要求，并能独立处理和解决所负责的任务;

5、负责维护派遣制员工队伍的稳定，定期前往派遣单位了解员工工作情况;

6、协助招聘部门做好劳务派遣单位员工的招聘任务。

人力资源职责模块4

1.负责招聘工作，应聘人员的预约，接待;

2.员工入职手续办理，员工劳动合同的签订、续签与管理;

3.负责与其他部门的协调工作，做好信息的上传下达;

4.负责部门一些日常事务，配合上级做好人事方面工作;

5.负责考勤及工资的核算;

6.负责总公司下达企业文化建设工作，包括公司庆典、年会安排、文体活动安排等;

7.执行相关GMP文件，包括文件的起草、修订;

8.负责公司员工培训计划，包括新员工培训以及所有员工的培训计划;

9.负责配合上级领导对新员工进行企业制度与文化培训工作建立企业形象;

10.负责离职员工离职善后处理工作，出勤核算、离职证明、解除合同等;

11.负责管理劳动合同，保密协议及各类行政文档;

12.协助各部门做好节日期间工作安排;

13.负责员工五险一金办理;

14.负责领导安排的其他工作。

人力资源职责模块5

1.负责落实员工日常人事管理、劳动关系管理、残保金等工作;

___组织落实人员招聘工作;

___组织实施职工教育培训工作;

4.采集、汇编及上报统计数据等工作。

人力资源职责模块6

1、负责梳理搭建SSC体系，优化标准服务流程;

2、负责设计和整合共享服务中心的核心业务流程，建立统一的服务流程与操作规范，对流程定期调整优化，执行监管流程正常运行;

3、负责人力资源数据分析，为业务、HRBP、HRD提供数据支持;

4、负责制定并落地实施基础人力资源服务相关的政策及实施办法，包括但不限于公司内部员工关系流程建设与管理，劳动合同管理以及劳资纠纷的处理和预防等工作，不断完善相关制度体系

5、负责集团职能板块HRBP相关事宜

6、协助HRD进行相关战略项目的设计、跟进、及落地。

人力资源职责模块7

1、根据公司编制及业务需求，协助上级制定招聘目标，制定并执行招聘计划;

2、及时有效的完成人才的招募、筛选、面试、引进工作，确保满足用人需求;

3、招聘渠道的开发与维护，对渠道的有效性进行分析，定期对各项招聘数据进行总结分析;

4、协助上级建立后备人才选拔方案及人才储备机制;

5、负责入、离职、员工异动、社保公积金的办理;组织并协助完成培训、绩效考核、员工关系协调等工作;

人力资源职责模块 篇2

在工作模块中, 绩效考核的概念并不复杂, 其是一种以提升企业效益为根本目的的策略。通过对绩效考核体系的健全, 从而满足企业日常工作的需要。通过对绩效考核体系的健全, 可以进行考核指标的优化, 并以此进行计划模块的优化, 从而保证绩效模块的正常开展, 这需要积极进行评估模块的工作, 针对绩效的应用结构展开评估及其沟通。在绩效考核模块中, 将绩效的评估模块进行现实激烈措施的应用是非常必要的, 从而确保企业管理的有效开展, 在绩效考核模块中, 其应用核心是进行一系列的管理活动的串联, 确保其多种模式的有效协调, 最终目的, 提升员工的工作效益, 从而保证个人及其组织绩效的优化。

为了更好地进行企业绩效考核模块的开展, 进行企业的战略目标的优化是必要的, 通常是进行各个业务单位的划分, 进行每一个具体岗位的应用, 进行员工的工作投入模块的优化, 确保员工的个人潜能的发挥, 切实提升员工及其管理者的协调程度, 能够为实现企业的工作目标, 而进行日德的工作沟通及其交流, 实现员工与管理人员之间的良好关系, 为员工的健康发展, 提供良好的机会, 为公司的发展提供长期的发展策略, 特别是员工资源应用过程中, 通过员工对企业归属感及其向心力的优化, 可以保证企业的健康可持续发展。

在员工考核模块中, 进行业绩突出奖励是非常必要的。这需要根据员工的岗位特点及其应用之策, 展开关键性指标的优化, 对员工的工作任务展开积极的考核, 进行分级管理模块的开展, 确保公司各个年度工作目标及其任务的划分, 实现各个级别人员的绩效目标的优化, 确保各个人员的有效沟通。从而满足现阶段绩效考核模块的正常开展。这需要雇佣者与受雇者形成良好的合作关系, 共同进行绩效水平的优化, 进行定性考核及其定量考核模块的开展, 进行考核类型的优化及其确定, 从而进行考核方案的最终确定, 将抽象化的任务指标进行实际行动的转化。

二、绩效考核方案的优化

1.在绩效计划执行过程中, 良好的工作效益取决于受约人与发约人之间的良好沟通及其辅导, 从而保证绩效目标的实现。这需要相关人员共同进行绩效改进措施的应用, 确保受约人的管理活动的正常开展, 积极做好相关的绩效沟通及其辅导工作, 确保其正式模块及其非正式模块的正常开展。在正式模块应用过程中, 要进行辅导面谈模块的应用。在非正式沟通环节中, 可以进行随机交流模块的应用, 在绩效交谈过程中, 发约人及其受约人要进行绩效计划的分析, 并且针对其存在中的问题积极展开解决, 从而有利于下序工作的正常开展。

为了满足工作考核的需要, 进行绩效沟通的定期性控制是必要的, 确保每个考核周期内最高效益的实现。在员工绩效面谈过程中, 可以进行面谈记录表的应用, 积极做好绩效考核的备份工作。在绩效数据收集及其分析过程中, 受约双方要进行绩效执行模块的正常开展, 从而有效应对工作场景中的绩效数据, 积极做好绩效的表现工作, 针对其关键行为事件展开积极的记录、收集, 进行绩效改进措施的有效开展, 从而进行考核标准的优化, 满足当下绩效考核工作的需要。

在关键业绩考核模块中, 进行定量考核模块的应用是必要的, 进行客观数据绩效分值的积极计算, 进行控制性指标、正数增长性指标、负数目标值等模块的优化。比如在工作任务指标考核模块中, 可以进行分段评估法、定期任务完成法等的应用, 按照不同阶段进行评分标准的优化, 进行绩效分值的计算。采取360度测评方式, 由发约人、受约人的同级和直接下级、受约人, 按评分标准测评得出。

2.在绩效考核模块应用过程中, 其也渗透了企业的发展目标, 企业的综合效益的提升, 与每个员工的工作能力是密切相关的, 与公司的每一个考核模块的开展是密切相关的。因此为了满足公司的需要, 进行员工绩效考核细节化工作的开展是非常必要的, 进行员工绩效考核管理环节、效益环节等的协调, 确保企业的整体绩效的提升, 进行企业的生产力及其价值的提升, 从而提升企业的竞争优势。企业人力资源的管理是一个循序渐进的过程, 其内部各个环节是密切相关的, 需要进行绩效考核体系的健全, 实现整体绩效考核效益的优化。在绩效考核模块中, 也要进行绩效考核环节与人事管理环节的协调, 以提升其应用效益, 满足当下工作的需要。绩效考核是人力资源管理的有机组成部分, 它和人力资源规划、招聘管理、薪酬管理、培训与开发等组成人力资源管理。绩效考核在这个系统中占据核心的地位, 起到重要的作用。绩效考核与工作分析的关系, 工作分析是绩效考核的重要基础。从广义的角度上说, 工作分析也是绩效考核的内容。通过工作分析, 从而确定企业某个具体岗位的工作职责及其所提供的主要工作产出。并就此制定该职位进行评价的绩效指标。

3.为了确保企业的绩效考核效益的可持续增长, 进行培训开发模块的开展是必要的, 这需要引起相关主管人员的重视, 进行工作人员的绩效现状的分析, 要考核计划的确定要满足工作人员的工作需要, 确保管理人员与工作人员的良好合作, 进行公司未来发展计划的制定, 这需要进行企业人力资源部门管理体系的优化, 进行培训开发体系的健全, 确保主管与员工的良好合作, 从而确保现代企业人力资源管理体系的健全。

三、结语

为了满足我国企业的健康可持续发展, 进行企业人力资源管理体系的健全是必要的, 从而实现其内部各个应用环节的优化, 确保管理人员进行人力资源管理重要性的深入分析, 确保绩效考核方案的优化, 促进其内部各个环节的协调, 保证日常工作的正常开展, 要加强对职能部分的绩效考核的研究, 探索适合职能部门工作特点的绩效考核模式。

摘要：为了满足现代企业的可持续发展需要, 进行企业人力资源管理体系的健全是必要的, 从而解决企业人力资源管理过程中的各个问题。在该文中, 笔者就企业人力资源管理工作模块展开分析, 从绩效考核概念、原则、目的等方面展开分析。

人力资源职责模块 篇3

关键词：中职数学 资源平台 教学案例

“《数学》基础模块资源包”（简称“资源包”）是广东省第二批中等职业教育教学资源信息化建设项目之一，由河源理工学校主持，广州市天河职业高级中学、珠海市第一中等职业技术学校、顺德区陈村职业技术学校合作开发的互动教学平台，并在“广东省中职教育教学资源平台”共享。

“资源包”是根据中职数学教学中的重、难点知识，利用现代信息技术开发的配套资源，包含视频、动画、教学软件、教学游戏、测验等资源200多个，内容设计充分体现了现代职业教育改革思想。“资源包”将所有的内容以积件的模式集成在网页平台中，教师可以灵活地根据自己的要求任意选择、组合。

一、数学建模动态演示变化过程，突破教学难点

以往的函数教学中，学生对函数概念的本质认识不清，对自变量和应变量的识别和如何表现两者的关系存在困难；对解析式表示的函数掌握较好，图形表示的函数次之，学生对函数的解析式与图像表示的联系理解存在困难。以函数的概念与图像为例。

1.观看微课——函数的概念与图像

微课中将生产加工的动画与函数概念联系起来，传送带的输入的原料（自变量x）经过处理器（函数表达式）后输出产品（值y），形象地解析了函数的概念。

2.数学建模探究——“函数工厂”

“函数工厂”中，根据微课中“函数加工厂”建立数学模型，在处理器中输入函数的解析式点击确定，输入x值后点击运行得出相应的y值。同时将刚输入的对应数据在左下方列表出来，并且在图像区出现相应的红色点，连续输入数据后逐渐形成函数的图像。通过数学建模动态演示变化过程，其发生过程完全展示在学生面前，直观地帮助学生理解解析式与图像的关系以及函数图像是如何形成的。

二、游戏闯关，激发学生学习兴趣

以数列通项公式综合练习为例。

苹果工厂Flash游戏：第一关（采摘），将树上有虫的苹果接下来。依次给出数列的通项公式，如：n-8、4n-3、（n+1）2，求出每个数列的前三项，结果显示在树上的苹果中，学生需要点击选择正确答案的苹果，如果选择错误，则弹出解答分析提示；第一关挑战成功后晋级第二关（加工），给出通项公式，任意给出项数，让学生寻找相应数值；第三关（包装），根据给出的通项公式，挑出不属于数列的一项。

游戏闯关把教学目标隐蔽于游戏活动中，使学生在放松的状态下，循序渐进获得知识。

三、实验平台自主探究，让学生主动的构建知识

以平面向量的概念为例。

首先明确任务。各小组自习向量的概念与加法运算，在平面向量概念、运算实验平台中动手操作完成下列任务：做出模为10的向量、共线向量、相等向量、相反向量。然后教师检查各小组完成任务的情况，学生代表对完成情况作答。最后教师总结任务情况，做出正确示范并解析相关概念。

“平面向量概念、运算实验平台”中，平台的最小网格是单位为1的正方形，上方为向量的模、向量与水平方向所成角、向量的坐标相关信息的显示。在右上方向量桶中任意点击选取向量放在平台中，可以对向量任意地拖动与旋转。

实验平台的应用打破了原有课堂教学的组织形式，取而代之的是自主学习，实践探究、讨论交流、知识重构在新型教学方法及学习方法的运用。在动手实践中，学生取得的实际经验比被动听讲要有效得多。实验平台不仅使学生自主学习能力得到较好的训练，还可以有效地培养学生的发散思维、创新能力。

四、学会数据处理，提升学生分析问题能力

以圆与圆的位置关系为例。给学生的任务是拖动两圆控制点改变圆的位置关系和大小，观察数据变化，并填写以下表格。

两圆位置关系的数学实验，能够实时、动态反映相关数据，学生可以全方位地进行观察并进行数据采集。学生通过动手探索，分析处理数据，建立关系，发现规律，得出结论。这样不但可以有效地激发学生学习兴趣，使抽象枯燥的数学变得直观、形象，还培养了学生分析及解决问题的能力。

五、小结

教学资源的建设一直是教育信息化建设的核心问题，是推进我国教育信息化进程的基础。“《数学》基础模块资源包”以打造一个交互式学习环境，为教师提供教学资源，为学生提供动手实践、探索的平台为目标，对中职数学教学资源建设有重要意义。

参考文献：

人力资源管理--六大模块 篇4

人力资源的薪酬福利管理(补偿，激励和收益)

1、薪酬 2、构建全面的薪酬体系(岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算)3、福利和其他薪酬问题(福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设 )4、评估绩效和提供反馈

人力资源的员工和劳动关系管理

1、就业法 2、劳动关系和社会 3、行业关系和社会 4、劳资谈判5、工会化和劳资谈判(安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全)

人力资源管理六大模块指什么 篇5

1.人力资源规划：根据组织内外部环境，预测组织在一定时期内的劳动力供需量，以为企业做好人力资源战略准备

2.工作分析：对组织中的各个职位进行分析，以得出书面材料，包括任职资格、岗位要求等方面；

3.招聘：简单说就是从组织内外部选择适合组织并能为组织服务的人才

4、培训：包括新员工入职培训、老员工在岗培训，离职员工的离职培训三大方面，还有一些零散部分；

5、绩效考评：其中重点是绩效考核，就员工工作表现进行评估，找出优缺，扬长避短；

6、薪酬管理：根据组织需求制度薪酬制度

你的记忆可以说，据人力资源规划来找出组织中需要多少人，在据工作分析得知需要的是什么样的人，然后进行招聘，招聘来后，对员工进行培训，培训合格后上岗工作，并对他们进行绩效评价，据绩效评价的结果发放工资。

这是一个简单记忆的过程，把六个模块联系起来，但其实他们还存在相互作用，比如还学根据绩效评估结果来确定培训等。

目前，HRM工作得到不断衍生，在这六大模块之上还延伸出来很多方面：如员工关系管理，劳动关系、职业生涯规划，人员素质测评（运用于工作分析和招聘），还有企业文化等很多方面，所以这是一门很博大的学科，很有意思的，它的宗旨是要把企业建设成有人文味道，使企业员工共同发展。在这一宗旨上，他的功能可以不断延伸。

人力资源的6大模块：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与平谷，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员

招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。标准的是人力资源规划、人员招聘与配置、培训开发与实施、绩效考核与实施、薪酬福利、员工关系管理六大模块。具体细分：

一、人力资源规划：

1、组织机构的设置，2、企业组织机构的调整与分析，3、企业人员供给需求分析，4、企业人力资源制度的制定，5、人力资源管理费用预算的编制与执行；（国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管）

二、人力资源的招聘与配置：

1、招聘需求分析，2、工作分析和胜任能力分析，3、招聘程序和策略、4、招聘渠道分析与选择，5、招聘实施，6、特殊政策与应变方案，7、离职面谈，8、降低员工流失的措施

三、人力资源培训和开发

1、理论学习，2、项目评估，3、调查与评估，4、培训与发展，5、需求评估与培训，6、培训建议的构成，7、培训、发展与员工教育，8、培训的设计、系统方法，9、开发管理与企业领导；开发自己和他人，10、项目管理：项目开发与管理惯例。

四、人力资源绩效管理：

1、绩效管理准备阶段，2、实施阶段，3、考评阶段，4、总结阶段，5、应用开发阶段，6、绩效管理的面谈，7、绩效改进的方法，8、行为导向型考评方法，9、结果导向型考评方法。

五、人力资源薪酬福利管理：（补偿、激励和收益）

1、薪酬，2、构建全面的薪酬体系（岗位评价与薪酬等级、薪酬调查、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度的制定、薪酬制度的调整、人工成本核算），3、福利和其它薪酬问题（福利保险管理、企业福利项目的设计、企业补充养老保险和补充医疗保险的设计）

4、评估绩效和提供反馈。

六、人力资源的员工和劳动关系：

1、就业法，2、劳动关系和社会，3、行业关系和社会，4、劳资谈判，5、工会化和劳资谈判（安全、保安和健康、安全和健康项目 安全和健康的工作环境 促进工作场所的安全和健康 管理执业健康和安全）人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势，2、人力资源管理的发令以及环境，3、人力资源规划，4、工作分析，5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案。也有人力资源学者把人力资源划分为九大模块：

1、人力资源战略与规划；

2、人力资源组织设计与工作分析；

3、招聘管理；

4、薪酬与福利；

5、绩效管理；

6、员工发展与培训；

7、企业文化；

8、员工关系；

9、人力资源信息系统。

人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理

一人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求，以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。它要求通过收集和利用信息对人力资源活动中的资源使用活动进行决策。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。人力资源规划分为战略计划和战术计划两个方面。

一、人力资源的战略计划战略计划主要是根据企业内部的经营方向和经营目标，以及企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响，来制定出一套几年计划，一般为两年以上。但同时还要注意其战略规划的稳定性和灵活性的统一。在制定战略计划的过程中，必须注意以下几个方面因素。国家及地方人力资源政策环境的变化这包括国家对于人力资源的法律法规的制定，对于人才的各种措施。如国家各种经济法规的实施，国内外经常环境的变化，国家以及地方对于人力资源和人才的各种政策规定等。这些外部环境的变化必定影响企业内部的整体经营环境，从而使企业内部的人力资源政策也应该随着有所变动。企业内部的经营环境的变化企业的人力资源政策的制定必须遵从企业的管理状况、组织状况、经营状况变化和经营目标的变化。由此，企业的人力资源管理必须根

据以下原则，根据企业内部的经营环境的变化而变化。安定原则

安定原则要求大企业不断提高工作效率，企业的人力资源应该以企业的稳定发展为其管理的前提和基础。成长原则

经营成长原则是指企业在资本积累增加，销售额增加，企业规模和市场扩大的情况下，人员必定增加。企业人力资源的基本内容和目标是为了企业的壮大和发展。持续原则

人力资源应该以企业的生命力和可持续增长。并保持企业的永远发展潜力为目的，必须致力于劳资协调。人才培养与后继者培植工作，现实中，企业的一时顺境并不代表企业的长远发展，因此这就要求企业领导者和人力资源管理者，具有长远目标和宽阔的胸襟，从企业长远发展大局出发，协调好劳资关系，做好企业的和人才再造和培植接班人的工作。因此企业的人力资源战略必须是企业整体战略的一个有机组成部分，而人力资源战略就是联系企业整体战略和具体人才资源活动的一座桥梁。人力资源的预测

根据公司的战略规划以及企业内外环境的分析，而制定人力资源战略计划，为配合企业发展的需要，以及避免制定人力资源战术计划的盲目性，应该对企业的所需人才作适当预测，在估算人才时应该考虑以下因素：因企业的业务发展和紧缩而所需增减的人才；因现有人才的离职和退休而所需补充的人才；因管理体系的变更、技术的革新及企业经营规划的扩大而所需的人才。企业文化的整合企业文化的核心就是培育企业的价值观，培育一种创新向上、符合实际的企业文化。在企业的人力资源规划中必须充分注意与企业文化的融合与渗透，保障企业经营的特色，以及企业经营的战略的实现，和组织行为的约束力，只有这样，才能使企业的人力资源具有延续性，具有自己的符合企业的人力资源特色。

二、企业人力资源的战术计划

战术计划则是根据企业未来面临的外部人力资源供求的预测，以及企业的发展对人力资源的需求量的预测，而根据预测的结果制定的具体方案，包括招聘、辞退、晋升、培训、工资福利政策和组织变革等。在人力资源的管理中有了企业的人力资源战略计划后，就要制定企业人力资源战术计划，人才的战术计划一般包括四部分：招聘计划

针对人力资源所需要增加的人才，应制定出该项人才的招聘计划，一般为一个年度为一个段落，其内容包括：计算各年度所需人才，并计划考察出可有内部晋升调配的人才，确定各年度必须向外招聘的人才数量，确定招聘方式，寻找招聘来源。对所聘人才如何安排工作职位，并防止人才流失。人才培训计划

人才培训计划是人力计划的重要内存，人才培养计划应按照公司的业务需要和公司的战略目标，以及公司的培训能力，分别确定下列培训计划：新进人才培训计划；专

业人才培训计划；部门主管培训计划；一般人员培训计划；人才选送进修计划；考核计划。一般而言，企业内部因为分工的不同，对于人才的考核方法也不同，在市场经济情况下，一般企业应该根据员工对于企业所作出的贡献作为考核的依据。这就是绩效考核方法。绩效考核计划要从员的工作成绩的数量和质量两个方面，对员工在工作中的优缺点进行制定。譬如市场营销人员和公司财务人员的考核体系就不一样，因此其在制定考试计划时，应该根据工作性质的不同，制定相应的人力资源绩销考核计划。它包括以下三个方面：工作环境的变动

性大小；工作内容的程序性大小；员工工作的独立性大小。绩效考核计划做出来以后，要相应制定有关考核办法。一般有以下主要方法。员工比较法、关键事件法、行为对照法、等级鉴定法、行为锚定法、目标管理法。

人力资源六大模块：

1、人力资源规划

2、招聘与配置

3、培训与开发

4、绩效管理

5、薪酬福利管理

6、劳动关系管理 这六项的详细内容是什么啊？

模块一 国际人力资源管理

1、职业生涯发展理论

2、组织内部评估

3、组织发展与变革；

4、计划组织职业发展；

5、比较国际人力资源管理综述

6、开发人力资源发展战略计划

7、工作中的绩效因素

8、员工授权与监管 模块二 人力资源培训和开发模块

1、理论学习

2、项目评估

3、调查与评估

4、需求评估与培训

5、培训与发展

6、培训建议的构成7、培训、发展与员工教育

8、培训的设计、系统方法

9、开发管理与企业领导；开发自己和他人 10项目管理；运作管理：项目开发与管理惯例 模块三 人力资源的薪酬管理（补偿，激励和收益）

1、薪酬

2、构建全面的薪酬体系

3、福利和其他薪酬问题

4、评估绩效和提供反馈 模块四 人力资源管理与竞争

1、人力资源管理与竞争优势

2、人力资源管理的发令及环境；

3、人力资源规划

4、工作分析

5、人员招聘

6、培训和发展员工

7、员工绩效评估

8、提高生产力方案 模块五 员工和劳动关系

1、就业法

2、劳动关系和社会

3、行业关系和社会

4、劳资谈判

5、工会化和劳资谈判 模块六 安全、保安和健康

1、安全和健康项目

2、安全和健康的工作环境

3、促进工作场所的安全和健康

4、管理执业健康和安全

一、人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。

1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做这些工作的人数及技术；c、对有资格的工作申请人提供均等的选择机会。

2、录用：即根据工作需要确定最合适人选的过程。

3、保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。

4、发展：这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争性为其目标的。

5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。

6、调整：即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。以上六个方面构成一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统。这个系统也可以从以下四个方面理解：

1、制定人力资源计划。包括对人力资源现状作出评估，依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等），制定平衡人力资源供给和需求的方针政策和具体措施，（如补充和调整人员、减员等各种方案）。

2、有效地配置各种人员。包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才，（如考试、录用、安置、调配、辞聘等）

3、员工个人发展。这方面的工作主要包括培训，特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开展的提高性培训与教育。这可以满足员工个人发展的要求，以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造性。

4、员工生活福利等方面的工作。这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。

二、人力资源管理的内容:

1、制定人力资源计划：评估、收集、分析、预测和制定。

2、培训和发展:岗前培训和晋升培训。

3、工作绩效评价：是由员工个人对照工作职责说明书和工作任务进行自我总结，然后交直接管理部门审核并打分，最后做出工作绩效评价。这种评价涉及到员工的工作表现、工作成果等，而且定期进行，并与奖惩挂钩。

4、帮助员工制定个人发展计划:即职业生涯规划。

5、员工工资报酬：要从员工的资历、职级、岗位、表现和业绩等多方面考

虑制定相应的、具有吸引力的工资报酬标准和制度。工资报酬要随职务升降、岗位变换、表现好坏和业绩多少进行调整，不能只升不降。

6、员工福利：包括国家政府规定的社会劳动保障、劳动法律法规条例等规定和公司出台的各项补充福利规定和办法。公 文 易

7、劳动合同：制定、签订和修订。

8、人事档案：简历、表格、工作表现、业绩、工资报酬、职务升降、奖惩、接受培训和教育等方面的书面记录性材料入个人档案。

9、人力资源招聘和挑选：根据需求和岗位要求，利用推荐、广告、交流会、职介所等方法和手段从企业内外部吸引和招聘，并经过资格审查初选，再经过严格的考试（笔试、面试等）筛选，最后经过相应时间的试用后正式录用。

10、入司培训：公司发展历史、现状、远景、文化、行为规范、内控制度、员工手册、职业道德、岗位要求、有关政策等内容。

11、工作岗位职责：制定和执行检查。

三、人力资源管理干部的素质和能力：

1、公道正派：坚定正确的政治方向；对人要有正确客观的认识；坚持用品质好的人去选择素质高的人。

2、爱惜人才的强烈意识：爱才、惜才、护才。

3、识别人才的高超本领。

4、使用人才的胆识：要敢用专长和缺点都同样明显的人才；要敢用能力比自己强的人才。

5、通晓各个职位的性质、难易程度、责任大小以及相应的资格条件：a、加强专业知识学习（学经济、政治、管理、技术等）;b、做既有业务知识和实践经验，又懂人力资源管理的复合型人才。

6、具有客观、正确地了解人的本领：识事和知人才能用人之长，使人得其事，事得其人。

7、具有组织“人与事”科学结合、“人与人”密切配合得技能。在组织人与事的结合时，要注意以下几点：a、要选择好结合的时机（因事择人）。b、要采取适当的结合形式（任命、聘任、民主选举、公开竞聘等）。C、确定最佳的机构与人员的数量比例。在调节共事人之间关系时，应注意以下几点：a、要注意不同人员之间的气质结构。b、配备好共事人知识和能力的合理结构。c、处理好正式组织和非正式组织的关系。

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人力资源职责模块 篇6

一、构建人力资源管理专业模块化教学体系的必要性

当前, 我国传统的学科型课程体系构建模式还存在许多问题, 弊端日益显现。根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域必须具备的技能和能力构建出具有针对性的模块化教学体系, 可以打破学科理论体系框架下传统的课程设计方式, 有针对性地培养学生的专业能力, 进一步增强学生的实际就业能力, 以提高学生对工作岗位的适应性。

1. 传统学科型课程体系构建模式存在的问题。

从目前看, 我国传统的学科型课程体系构建模式仍然没有根本性改变, 其突出问题表现在:一是按学科培养人才, 忽视了工作岗位对学生的能力需求, 无法实现学生专业能力与工作岗位需求的对接。二是课程内容偏重理论知识的完整性、系统性, 轻视知识的实用性和针对性。三是课程设置缺乏弹性, 不能满足学生个性发展与不同工作岗位的需求。四是教师习惯于按教材内容授课, 不善于研究授课内容在专业培养目标中的作用, 更少研究所教授内容如何与学生将来的工作相结合, 所授内容缺乏岗位适应性。

2. 传统学科型课程体系构建模式的弊端。

随着经济、社会与科技的发展, 传统学科型课程体系构建模式的弊端日见显现, 毕业生走向社会, 所学非所用, 出现了育人与用人背离的现象, 即使有了工作岗位也要重新学习, 需要较长的适应期。虽然, 针对目前高校人力资源管理专业人才培养与社会需求之间存在的脱节现象, 各院校分别从进行实践教学的改革、建立科学合理的教师绩效考核方法、建立并完善人力资源实验室和实习基地、探索多种社会实践模式等方面进行了广泛的研究, 并提出了一些教学改革的措施和建议。但只要传统的人力资源管理专业课程体系设计模式没有根本改变, 所学非所用的问题就不可能根本改变。

二、人力资源管理的模块分析

与传统的学科型课程体系构建模式不同, 人力资源管理专业模块化教学体系与实际工作中人力资源管理工作的六大模块相对应。因此, 首先要确定实际工作中人力资源管理工作的六大模块。人力资源管理可以分成以下六个大的模块:

1. 人力资源规划。

人力资源规划是预测未来的组织任务和环境对组织的要求, 以及为了完成这些任务和满足这些要求而设计的提供人力资源的过程。通过收集和利用现有的信息对人力资源管理中的资源使用情况进行评估预测。对于我们现在来说, 人力资源规划的实质是根据公司经营方针, 通过确定未来公司人力资源管理目标来实现公司的既定目标。

2. 招聘与配置。

招聘和配置有各自的侧重点, 招聘工作关键在于做好需求分析, 首先明确企业到底需要什么人, 对这些人有什么要求, 以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人, 目标和计划明确之后, 招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑, 根据岗位“量身定做”一个标准, 再根据这个标准招聘企业所需人才。招聘与配置是相互影响、相互依赖的两个环节, 只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3. 培训与开发。

员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要, 采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动, 其目标是使员工不断的更新知识, 开拓技能, 改进员工的动机、态度和行为, 是企业适应新的要求, 更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务, 从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。对于新进员工来说, 培训工作能够帮助他们适应并胜任工作, 对于在岗员工来说, 培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能, 而对于公司来说, 培训工作会让企业工作顺利开展。

4. 绩效管理。

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系, 通过对业绩的考核, 肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面, 而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标, 合理的考核标准, 以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注, 更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高!

5. 薪酬福利管理。

薪酬是员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。狭义的薪酬指货币和可以转化为货币的报酬。广义的薪酬除了包括狭义的薪酬以外, 还包括获得的各种非货币形式的满足。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性, 保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力, 内部公平需要体现薪酬的纵向区别, 岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

6. 劳动关系管理。

劳动关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据, 在发生劳动关系之初, 明确劳动者和用人单位的权利和义务, 在合同期限之内, 按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说, 劳动关系合同即使他们用来保护自己合法权益的有力武器, 也是他们应该向用人单位尽义务的依据。对于用人单位来说, 一方面劳动合同法规约束规范了劳动者的行为, 也维护了劳动者的基本权益, 另一方面用人单位通过对劳动者供职期限的约定, 依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者, 以及合法规避劳动法规政策, 为企业节约人力资本支出等政策, 也维护了自身的利益。

三、构建人力资源管理专业模块化教学体系的思路

根据以上人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域所必须具备的技能和能力, 构建出具有针对性的模块化教学体系, 具有重要的战略意义。人力资源管理专业模块化教学体系的构建主要包括以下几个方面:

1. 开发学生的工作领域。

对人力资源管理专业学生毕业后的工作行为进行具体分析, 确定其可能进入的工作领域, 如, 教学工作、行政管理工作、专业咨询工作、科学研究工作等。开发学生的工作领域是构建人力资源管理专业模块化教学体系的最基础的一步。

2. 确定各工作领域的必备能力。

因为不同的工作领域需要具备不同的能力, 确定不同工作领域需要培养的相应的能力, 是构建人力资源管理专业模块化教学体系的关键一步。可以通过校内讨论研究、工作场所实际调研和咨询相关专家的方式研究确定学生在各个工作领域必须具备的能力。

3. 根据工作领域及其必备能力进行模块设计。

在确定了不同工作领域需要培养的相应能力的基础上, 可以通过研究开设哪些课程能满足哪一种能力需求, 来确定模块的构成。每一个模块由若干课程组成, 对应着某一种能力需求。一个工作领域需要几个模块的学习, 一个模块也可以涵盖几个工作领域。根据工作领域及其必备能力进行模块设计是构建人力资源管理专业模块化教学体系最重要的一步。

4. 进行师资配备和建立模块手册。

每一个模块可以配备几个老师来讲授, 如果没有相应的师资, 可以外聘, 并确定聘任条件。最后要制定出具体的模块手册。模块手册包括:名称、主讲教师、内容和学习目标、教学形式、适用对象、学时、学分和评分等内容。

摘要：我国传统的学科型课程体系构建模式还存在许多问题, 弊端日益显现。根据人力资源管理专业学生毕业后可能进入的工作领域所必须具备的技能和能力, 构建出具有针对性的模块化教学体系, 可以增强学生的实际就业能力, 以提高学生对工作岗位的适应性。

关键词：人力资源管理专业,模块分析,课程体系

参考文献

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[2]张洋.借鉴国外经验改进实验教学[J].实验室研究与探索, 2002, ) (6) :38.

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[4]张健虎.中国联通黑山县分公司管理体系研究[D].北京邮电大学, 2010.

[5]赵静平.知识型企业人力资源管理研究[D].大连海事大学, 2008.

人力资源职责模块 篇7

造成这一现状的原因是多方面的，一方面，人力资源管理刚刚进入中国，很多国内企业的总裁们还没有学会如何使用自己的人力资源部，使之为企业盈利做出贡献；另一方面是目前国内尚未培养出一支现代化、职业化的人力资源经理人队伍。要解决这两方面的问题，即首先要清晰地界定人力资源经理在企业管理中的角色，并在人力资源从业者和企业管理者之间达成共识，才能使人力资源经理找到努力的方向，也让企业明确对人力资源经理的管理目标。

一名称职的人力资源经理应是个多面手：他应该是企业经营部门的战略伙伴、组织变革的先锋官、人事策略的实践者和咨询者、员工利益的代言人以及组织价值的创造者，谋划行事讲究“高一格（提高到总经理的层次看事情）、先一步（在企业遇到问题之前便做好准备）、全方位（系统思维兼顾各方）”。

企业经营者的战略伙伴

企业在制定战略计划时，关键的一环就是分析企业的人力资源状况、人才供求平衡以及人力资源管理体系能否有效地支持战略；当战略计划涉及组织变革时，必须首先考虑如何调整现有的人力资源管理平台、培养开发所需人才、变革发展企业文化等系统性的人力资源问题，所谓 “人员先于战略”。进入战略实施阶段，人力资源经理必须紧紧围绕“提高组织绩效”的终极目标，通过制定和实施一系列人才策略，以保证企业战略的最终实现。因此，人力资源经理必须能动地参与企业战略计划和实施战略决策的制定。

人力资源经理需要了解企业的经营目标和企业使命、企业文化和历史、企业发展方向，了解各业务部门的需求，了解企业产品、生产和销售，对企业存在的问题、面临的挑战和机遇有清醒的认识。人力资源经理要能够从企业经营目标的大背景下思考和研究问题，制定基于企业总体发展战略的人力资源战略。此外，人力资源经理本身要懂得如何管理，对日常事务善于授权，把更多的精力放在研究、预测、分析、沟通和计划方面。再有，人力资源经理要学会从时间、层次和职能三个维度分析企业的战略问题：

时间维度 理解在企业发展的创立期、成长期、成熟期与衰退期的不同时期，企业的目标、条件和挑战不同，需要的人力资源政策也不同。人力资源经理必须根据企业生命周期不同阶段，建立和调整人力资源策略，否则不仅会事倍功半，甚至会严重阻碍企业的发展。

层次维度 要从宏观到微观研究企业高层的愿景、战略规划、员工管理和企业文化等要素的内在联系、优先次序和行动计划，找出战略实施各个阶段行动的重点，以便尽早做好各项人力资源的准备。当公司欲实施一项新的战略时，人力资源经理必须想到需要哪类人才、去哪里找、薪资福利如何计算、员工如何培训、如何考核、如何管理、如何激励、如何设计职业发展规划等等。

职能维度 就是善于协调管理企业各部门，配合战略的实施共同制定作业流程、改革组织结构和设计岗位编制，并完成人力资源的调整。当企业实施一项新战略时，原有的作业流程、组织结构、管理方法、内部沟通都面临着严峻考验和改革调整，改革调整的关键是做好员工的教育、引导和培训工作，使其尽快完成转变。人力资源经理要协助总经理，与各职能部门密切配合，共同规划设计作业流程，改革组织结构，并完成人力资源的调整。

组织变革的先锋官

任何企业的管理变革，人力资源部总是冲在改革的前沿。人力资源经理要善于发现企业未来发展趋势，引导变革。为此，人力资源经理首先要做的是“换脑”，即在员工中确立新的价值观念和企业文化；其次是换人，选聘适应变革的有潜能的创新人才，淘汰不适应者；最后是变革组织，推动原来的组织结构变革，使之适应新的经营环境和经营战略。

此外，人力资源部是研究人、制定激励策略的部门，因此，它又是公司的研发部门，这就要求人力资源经理成为企业最具创新精神和创新意识的变革先锋。

人事策略的实践者和咨询者

人力资源经理应以系统的、全局的眼光来理解人力资源管理，以大人力资源模式来指导企业人力资源管理：首先确定支持企业长远发展的核心价值观，分析企业关键的成功因素，明确核心业务流程，在此基础上设计适合企业发展的个性化的组织结构。同时进一步阐释核心价值观，明确组织文化内涵和外延，作为企业整体人力资源管理的指导理念和原则。其次，由战略、组织、文化落实到具体的各人力资源操作系统，还必须建立一个普适性的“人力资源平台”，它的主要内容是对职位、工作、人三者关系进行分析，明确职位（岗位）对公司的价值（存在的目的），衡量指标（分解的关键绩效指标），以及对任职者的要求（能力、素质、价值观）。最后一个层次才是具体的招聘、培训、绩效、报酬等职能操作系统(政策、制度、程序、方法等）。

员工利益的代言人

人力资源经理应以人性的、诚挚的、尊重的感情，关注每一个员工的需求和成长，创造人性化的家庭式氛围（力求避免商业化的公司氛围），持续地激励员工的创造热情。人力资源经理不应沉溺于发号施令，不再是监控员工的警察，而要特别关注员工的职业发展，关注他们的各层次需求，对公司和员工的发展负责，力促企业整体发展与员工个人成功的双赢局面。

组织价值的创造者

以前人力资源部是单纯的职能部门，最多是一个人工成本中心。现在的人力资源部已经成为直接影响企业价值创造的部门，从某种意义上讲，人力资源部也是公司的经营部门。“人”的经营管理投入大，风险大，但收益也大，人力资源经理必须对企业的经营结果负责，吸引、保留、开发人才，为组织和员工个人提供改善绩效、开发潜力、引导变革，正是人力资源经理核心价值的体现。

在理想的情况下，人力资源经理应该用25%的时间考虑战略性人力资源规划；50%的时间用在人力资源管理技术方法的开发、预测与发现问题并提供综合解决方案和为一线经理提供管理咨询上；还有25%的时间放在日常的行政性、事务性的工作上，包括建立人力资源管理程序，监控和评价人力资源管理实践等。考虑到目前国内企业的实际，企业可以依照“三步走”的顺序阶段性地搭建人力资源管理平台和开展人力资源工作：

第一步 夯实基础

首先，建立和健全公司各项人事管理基本制度和流程，理顺和完备人事手续的管理；开展工作分析、岗位评估和部门职能分析，结合公司业务发展战略优化组织结构、合理配置人力资源；理顺公司整体业务流程和各部门工作流程，建立计划控制体系和各部门工作质量体系。其次，开展员工满意度调查，了解员工。最后，理顺档案关系和劳动关系，建立约束和监督机制，建立职位等级序列，统一规范职务审批权限。

第二步 开发激励

首先，推行绩效管理，建立简明的绩效评估系统，即建立“计划准备——考核诊断——反馈沟通——关联应用”的良性循环。建立合理的薪酬结构、层次标准、调整制度和奖惩机制，并将绩效评估和薪酬奖罚、职位升降和岗位调动联系起来，为员工的职业发展提供途径。其次，建立多元激励制度体系，比如，丰富工作内容、实施岗位轮换制度、员工建议制度和企业重大战略决策过程全员民主参与制度等。最后，完善福利制度，建立培训制度体系和制定培训计划。

第三步 培养文化

企业人力资源管理的十大模块精华 篇8

人力资源管理具体分为十大模块：

岗位工作分析和人员绩效考核是人力资源管理的基础和关键。

1、人力资源规划：它是企业在团队建设方面的总体安排；

2、人力资源成本核算：建立企业人力资源成本核算制度和核算体系，让企业能够养得起人、留得住人；

3、岗位工作分析：对工作岗位进行分析，建立职务系列的职级、等级，制作工作岗位职责说明书；

4、员工的招聘和选拔：确定员工的招聘方式和面试方式；

5、建立劳动关系，进行劳动合同管理：建立“优胜劣汰”的用人机制；

6、薪酬管理：确定不同岗位的工资类型，让每个职员的付出与所得相称；

7、员工教育培训：采取内外结合的培训方式，不断提高员工的工作能力和工作动力；

8、人员绩效考核：进行工作目标管理，建立考核指标和权重，奖优罚劣，保证企业目标的实现；

9、员工劳动保障管理：解除员工的后顾之忧，让员工爱企如家；

人力资源职责模块 篇9

——广西职业培训网 人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并

把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

5、绩效管理－不同的视角，不同的结局

绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

6、员工关系－实现企业和员工的共赢

员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！