怎么做好hr工作

怎么做好hr工作（精选11篇）

怎么做好hr工作 篇1

人力资源的管理是一项艰巨而又重要的工作，HR们的重要性是据对不可忽视的，而HR们是所要运用的软件也不是那么随随便便就选择的，要选择适合自己企业的HR软件。做好人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系的6大板块是不易的。怎么做好hr呢？下面看看CubicHR专家的总结：

首先从理念上着手。一个企业必须有自己明确的人才理念和与之匹配的管理体制。人才理念是一个组织人力资源管理工作的基础，决定了组织内部各级人员之间态度与行为的基本准则。从事HR工作想必大家都知道沟通是最重要的一环，而沟通自然是和人沟通，包括最高领导、上级、平级、下级。

然后是实践。不要仅仅看案例，同时更要思考，如果换作你自己你会怎么做，你做的和别人做的彼此好坏在哪里？有时候提问题前如果你能把你的解决方法提出来然后再问人家，这样不仅促使你自己思考，同样人家更能发现。

另外，hr有三点，“识人、留人、用人”，这其中，识人是基础，留人是关键，用人则是目的。一个企业能否发展壮大，选好人是基础。因为无论现在的设备多么先进，技术如何了得，但归根到底都是要由人来完成对这些设备的操作。所以一个企业如果没有可以使用的人，一切无从谈起。选好人就成了我们建立起企业大厦的基础，而选好人的前提则是识人。做好hr，要让自己形成一种hr的思维，如果你形成了一种正确的思维，然后基于这个思维将他拓展到各种措施行为中去，那么做好hr则不会遥远。

怎么做好hr工作 篇2

最近,在我与上级谈到人才梯队建设时,上级建议我把这位专员提到人力主管,进行着重培养。但我内心有所顾虑,主要的原因是在日常观察中,发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的。人资部虽然不用像质量管控部门那样严谨,但其中毕竟涉及规章制度、薪资福利等。如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展。

是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?

晋升机会是企业留住人才的一个有效手段。员工晋升通道的建立、人才梯队建设、岗位胜任力模型等配套管理制度则是有力的保障措施,员工晋升有章可循。

一、人才队伍建设以企业战略为导向

HR们正在向战略合伙人转型征途奋进,企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间,企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真,还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人,才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好地回答了企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑

在讨论专员晋升主管的时候,上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强,与公司上下打成一片”。建议提到人力主管,着重培养。人事行政经理则认为该专员的“好人缘是靠给别人开绿灯换来的”,担心“如果将她提为主管,会不会从表面看是正确的提拔,但实质上却不利于企业的发展”。关于专员晋升的问题,双方各执一词,杂乱无章。企业想留住人才,恐怕是有心无力。

三、打造企业内部竞聘体系

HR们到底是怎么判断潜力的？ 篇3

德勤中国区人力资源部招聘总监王文佶对它的解释是，企业对潜力的看重是因为员工进入公司之后不可能永远只做现在的工作，他还需要成长。

HR们喜欢用冰山模型来对潜力作比喻，“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能，是外在表现，容易了解与测量，相对而言也比较容易通过培训来改变和发展。而冰山以下那些难以测量的部分就是一个人的潜力了，它不太容易通过外界的影响而得到改变，但却对人的行为与表现起着关键性的作用。

对于公司的HR来说，他们自有一套考察办法，即通过一套具体的能力模型来进行判断。比如很多应届生都会去关注的宝洁胜任力模型，就是企业对于公司人潜力判断的一种标准。不过，凯捷咨询跨国企业业务高级经理韦玮同时也认为，对于企业来说，所谓的潜力不足应该都是针对某个特定职位的，不应该是一个普适的概念。

《第一财经周刊》采访了几位职场专家，试图把这个看起来很虚的概念具象化，让大家能直观地了解公司在考查潜力时到底是考察什么，以及怎么考察。同时也帮助公司人在升职和职业的重要关口知道如何通过考察，成为“有潜力”的人才。

潜力模型，就是你的发展方向

每家公司都会有一套适用于自己员工的能力模型，如何判断员工的潜力，从而尽早的识别高潜力员工，并为之量身定制能力发展计划，是公司人才管理、人才发展战略需要仔细考虑的问题。

实际上“潜力”这个概念并不永远指潜在的能力，而是员工今后的发展方向和努力的目标，发掘得早，培养的好，你的“潜力”就会更早更好地变成“软实力”，成为你加速职业发展的基石。

王文佶举例说，德勤在识别高潜力员工时，会借助于Lomiger学习敏锐度模型来判断候选人的潜力。这一模型提出了心智敏锐度、人际敏锐度、变革敏锐度、结果敏锐度和自我认知这五个识别高潜力人才的维度。

在这五个维度中，王文佶表示，心智敏锐度可以看做潜力的基础，它在职业生涯开始之前就已经初步形成。心智敏锐度通俗一点来讲指的就是一个人的价值观和做人做事的方式，这些光靠企业培训是难以快速改变的。

“在职业环境中企业更能够帮你改变的是自我成熟度，随着你的年龄增长，你的阅历丰富，你越来越知道自己是谁。”王文佶说，因为不同公司本身文化不同，所以要找到一个好的公司，好的平台来契合，跟对人，然后自己慢慢磨练。

“最终脱颖而出的，一般在前面几点上都已经相对稳定，而使他们拔尖的一定是在人情、人际、变革和创新等方面。”王文佶说，“能不能成为一个CEO，你知道70%是因为他们的沟通能力，他的人际敏锐度，他的结果敏锐度，而往往不是因为他们的业务能力。为什么有些外行能够指导内行，因为内行的人往往太注重技术和方法，但是对于如何领导大家一起运用技术，如何应对外部不断变化的环境，也许这种领导影响力不够 强。”

王文佶建议公司在人才选拔时就对人才的潜力有所评测。而对于职场初阶人士来说，应把重心放在结果敏锐度上，知道怎么样把一件事干成。而越往上发展，越要偏向于变革敏锐度和人际敏锐度。

从“营销岗位”看潜力发展

韦玮表示，过去的观点中大多认为潜力要与显性能力分开界定，潜能力经过经验的积累、时间的沉淀会激发“显能力”的展现，但现在比较流行的观点会从行为的角度去界定各项组织能力。

以“营销能力”举例，有一些企业会将“营销能力”界定成五个级别的能力描述：意识（Aware）、发展（Developing）、实践（Practicing）、优化（Optimising）、领导（Leading）。其中市场专员可能需要达到“营销能力”3级、渠道或区域市场经理达到4级、营销总监达到5级。

对于员工来说，要完成1到5级的能力发展，第一步是对后续的能力要求有意识和认识，第二步去想如何开发的问题，第三步才是把能力展现出来，第四步再去引领这个能力的发展。因此，企业在判断潜力时，第一步就是确定员工是否对一些能力要求有意识。

企业怎么看员工的潜力

招聘

很多企业的面试官会通过一些方式来考查应征者的一些行为特质，或逆境、压力下的应激情况。例如，德勤在面试中会有一个无领导小组讨论的案例分析环节。案例都是关于商业和经营管理方面的，在这个过程中，面试官考查的是应征者能否把他在学校里学习到的理论知识用到真实的商业环境中去，以及他能不能影响、说服他人，能不能在一个比较紧张严肃的环境中自由地表达。这些都是潜力的展现。

对于一定层级的员工，王文佶在面试过程中会提出一个开放性的问题：过去获得的成功经验将如何运用到将来的工作当中去。这需要求职者展开想象，很多东西是触类旁通的。“有些条件我可以给你，有些条件我也不知道但是你可以假设，然后以假设为真的前提下，再去描述你会怎么做。”面试官首先会判断假设靠不靠谱，然后看面试者现有解决问题的办法是否能够应用到新的、陌生的环境中去。

另外一种判断潜力的方法就是考察候选人看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。“比如面试一个经理，在谈到他目前公司面临的业务难题时，我们会问，假定你是这家公司的CEO，你会怎么做？如果你的这个建议是合理的，那为什么CEO没有这样决策呢？如果你回答我说，我没当过CEO，我怎么知道，那么就是潜力不够。”王文佶说。

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升职

能力的发展需要一个从认识到开发再到运用的过程。大部分企业的人力资源部都会对岗位提出明确的任职要求，而如果层级较低的员工已经能够显现出进入相关能力发展的第一个阶段认识或者第二个阶段考虑如何开发上，就说明他算得上有潜力。如果说一些企业没有这么大，或者没有清楚地列清能力要求，员工就应该自己有意识地去规划。

直线上级也会从一些日常工作中的行为表现来判断下属是否有潜力。比如韦玮会观察他带领的那些咨询员与客户访谈时的表现，“有一些人喜欢做记录，笔头子很勤，我觉得这就算是一个优秀的品质。”

如何让自己成为“有潜力”的人才

找到适合自己潜力发展的工作

由于不同岗位的潜力要求不同，每个人的先天因素又很难被改变，因此，找到合适的工作岗位来发展自己的潜力就变得非常重要。

如果你希望职业生涯得到好的发展，王文佶建议公司人一定要入对行，找对真正合适你的那份工作。接着需要找对公司，因为不同公司文化也不一样。“IT、互联网就是最需要创新的，而相对来说制造业或者医药、化工、审计等讲规范性的行业，对创新能力显然没有Google那么高。”

再接着，则是需要在工作职业的环境中加强自我认知，因为只有自己才能清楚的认识到自己是怎么样的一个人，怎么样的一块料。只有在此基础上，才能将勤补拙，然后不断发展自己的长板优势。

实践

有很多能力光看书学习理论知识是无法有实质性进步的，拿领导力来说，就只能在工作之中锻炼和学习到。如果说你想提升自己的领导力，那么按照你目前的职级，你能去领导谁呢？

“大部分企业都是通过经验来提升这方面的能力。”韦玮说，在培养继任者时会有意识地让他去带一些团队，从最初的一两个人，慢慢地增加至10人规模，然后慢慢把团队组成复杂化，通过循序渐进的方式培养这方面的领导力。

确实，领导力的提升只有企业培养才是最高效的，但是有一些东西，比如说分析能力、洞察能力，这一块则是需要个人在日常工作中有意识地去培养，这时积极主动性就尤为重要。

像CEO一样思维

我们常听到的一句话就是“像CEO一样去思考”，它其实是提醒公司人要培养自己习惯于站在一个比较高的格局上去思考问题的意识。王文佶建议公司人可以多去做一些“如果我是CEO我会怎么去处理”的思考，并把自己的想法与实际情况作对比。

你可以有几个入手点。例如，CEO发给全体员工的邮件里其实包含了很多信息。有一些人可能只关注奖金，但另一些人就会去留意一些公司的新动向，例如收购，并多问几个为什么这样做。把自己放在决策者的位置去考虑问题，通过理解已经做出的决策来想问题就是一种锻炼的方法。

另一种情况是经济危机来了，在没有听到公司的决策的时候，一些人就会开始像预测股票一样来预测公司接下来怎么走，每一块的市场战略会做什么调整，公司会不会裁员、减薪。等到三个月之后，公司的新政策真正出台时，他就已经做好准备了。

“预测的准确度是一个能力问题，也是潜力问题。”王文佶说，假定公司每一次大的决定都被你“蒙”对了，那么你的潜力还真的是蛮高的。因为你在还不具备CEO所获得的信息之前，已经可以做一些靠谱的预判，说明已经拥有了部分把握大局的能力了。

找到学习的榜样

如果你在某方面自我感觉有所不足，韦玮建议去找一个好的老师或是职业榜样进行模仿。

“你可以观察他的行为，学他的做法，看他是怎么做笔记、跟客户打交道、跟别人交谈的。”在观察的背后还要试着去分析他为什么看这个问题会从这几个维度去看？为什么他能看到别人说话的潜台词。再接着试试依样画葫芦地去模仿。

有些企业已经有比较成熟的“导师制度”，会通过一整套测试帮助低层级的普通员工找到与自己匹配的导师来获得提升。而如果企业没有给你搭建这个平台的话，那就只有自己去开发。王文佶建议，在当下借助于便利的社交平台，去拓展人脉，结交一些忘年交也是一个提升视野和格局的好方式。

保持好奇心

王文佶说，对于培养潜力，保持好奇心、进取心和学习的敏锐度也很重要。“因为任何时候，任何事情都可能有不同方法能解决的。公司培训平台是对所有人的，你要发展快，肯定要自己额外去塑造。”

另外，高潜力的人才，一定是跳出自己所在的领域，有广泛的兴趣，不断去吸收新的知识。“你现在见到的所有的IT界领袖，他们文史哲的知识一般都很好的，所有获取信息、消化信息的能力，都能帮你预测将来。”王文佶说。

HR做好员工晋升工作的法则 篇4

一、人才队伍建设以企业战略为导向。HR 们正在向战略合伙人转型征途奋进，企业战略导向成为HR部门开展工作指导思路。企业发展期间、企业文化等影响企业HR战略的重要因素都需要以企业战略依据逐一确定。“是我过于较真，还是八面玲珑才更符合社会现实?到底需要什么样的人，才能发挥人资应有的价值?”这个问题就很好回答了，企业战略决定企业选择什么类型的人才。

二、晋升通道畅通依靠HR管理体系支撑。在讨论专员晋升主管的时候，上级提出专员“情商、人际关系处理能力较强，与公司上下打成一片。”建议提到人力主管，着重培养。人事行政经理则认为该专员“发现这位员工的好人缘是靠给别人开绿灯换来的”，担心“如果将她提为主管，会不会从表面看是正确的提拔，但实质上却不利于企业的发展。”关于专员晋升的问题，双方各大执一词，杂乱无章。企业想留住人才，恐怕是有心无力。

打造企业内部竞聘体系。员工内部竞聘的突出特点是人员稳定性较高，尤其适用于企业管理队伍建设。

首先，企业应营造良好竞聘文化，对参与竞聘人员持有包容、鼓励的态度。

其次，建立内部竞聘渠道。根据年度人才管理规划，发布参与竞聘岗位信息。企业建立以绩效考评、个人职业规划以及岗位胜任力模型为基础的员工内部晋升评价体系。

最后，企业建立内部竞聘保障体系。企业应建立内部竞聘管理流程、制度，保障员工内部晋升通道的畅通。企业人才建设体系具有比较坚实的基础，以岗位胜任力模型为基础建立岗位责任制，绩效考核体系，薪酬体系等。在些基础上，开展人力梯队建设，个人层级职业规划与组织层级职业规划建设。

怎么做好hr工作 篇5

文|闫德坤

我们知道，“法定退休年龄”是指男年满60周岁，城镇女职工年满50周岁（到该年龄而企业或本人没有主动去申请退休待遇时即默认为55周岁）。个体工商户、城镇灵活就业女性人员、农民合同制女职工申请养老金待遇的年龄是55周岁。

明白了退休年龄，那到了退休年龄这些职工的劳动关系和社保关系该如何处理呢？

《劳动合同法》第44条第二项规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（三）》第七、第八条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，按劳务关系处理。企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议的，按劳动关系处理。

福建省出台的《实施〈社会保险法〉若干规定》的配套文件《关于妥善解决企业职工基本养老保险有关问题的通知》（闽人社文[2011]211号）规定，达到法定退休年龄后继续缴费的，缴费期间只涉及养老保险缴费和待遇计算，不涉及劳动关系等问题。

综上，企业在职职工男年满60周岁、女年满50周岁时均应办理终止劳动合同手续。企业如果想继续使用，建议签订返聘或劳务协议，明确双方的责任权利义务。

养老保险的处理建议如下：

1、累计缴费满15年及以上的，企业应协助员工办理养老金待遇享受申请手续。

2、累计缴费年限不足15年，又想继续缴费的，可以建议员工到社保流动窗口以个人名义续保。好处有二，一是避免了因在单位继续缴费而引起的其他纠纷。二是城镇职工在窗口续保灵活机动，什么时间满15年什么时间就可以办理退休，尤其是城镇户籍女职工，如果在单位续保，必须缴费至55岁才能办理退休手续。

3、累计缴费不足15年，又不想继续缴费的，可以申请一次性支取待遇（农民合同制女工必须等到55周岁才可以申请支取）或者转为居民养老保险。

HR工作中的法律思维 篇6

关键词：HR；法律思维；研究

《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《社会保险法》、《劳动合同法的实施条例》等法律和行政法规的出台，覆盖了HR（人力资源管理）工作大部分内容，HR从业人员要知法懂法，善用法律思维处理好工作中遇到的问题，防范劳动纠纷，体现HR人员的专业素养，维护公司的良好形象。

1 他可以订立无固定期限合同吗？

某员工在于公司连续订立的第二次固定期限劳动合同到期，公司提出续订时，其要求与该公司签订无固定期限劳动合同，符合规定吗？连续订立二次固定期限劳动合同，续订劳动合同的可以要求订立无固定期限合同，要注意的是连续订立二次固定期限劳动合同的次数是从劳动合同法施行以后开始计算的，从2008年1月1日之后计算，之前的次数不计算。

2 在校生实习不认定是劳动关系

现在很多职业学校的在校生会实习，有很长一段时间在工厂，如果发生了工作中的伤害事件，一般不认为是劳动关系，认为在工厂实习的性质是教育管理的组成部分，不认定工伤。

3 “末位淘汰”该淘汰？

某公司实行末位淘汰制，每年进行一次考核，末位员工自动解除劳动合同，末位淘汰制的条款是否有效？在中华人民共和国最高人民法院的指导性案例中明确了末位淘汰条款排除了劳动者的权利，因而无效，“末位淘汰”该淘汰。

4 竞业限制条款不能随意签

有的公司出于保护商业秘密的目的，在高级管理人员入职签订劳动合同时附上一份保密协议要求签署，但可能对签署的协议并沒有一个透彻的理解。

保护商业秘密，防止不正当竞争涉及竞业限制条款和竞业禁止义务，竞业限制条款是一个预防性的措施，以解决劳动者侵犯单位商业秘密的问题，竞业限制条款仅适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，适用的范围是有限的，竞业限制的条款是要求劳动者在一定期限内不能到别的单位去工作，也不能自己开业成为竞争对手，竞业限制条款是对劳动者就业选择权的限制，要给予补偿，所以竞业限制条款的条件是在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿，期限不能超过二年。劳动者如果违反竞业限制约定，要按约定向公司支付违约金。劳动者一般无权解除竞业限制协议，但是如公司三个月未支付经济补偿，劳动者有权请求解除竞业限制约定；在竞业限制期限内，公司有权请求解除竞业限制协议，但是需要额外支付劳动者三个月的竞业限制经济补偿。

竞业限制条款和竞业禁止义务的对比：

①竞业限制条款是高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员约定的义务，有偿，由劳动法规定；竞业禁止义务是董事、高级管理人员法定的义务，是无偿的，依据是《公司法》。

②竞业限制条款的期限是劳动关系终止后二年内，竞业禁止义务的期限是董事、高级管理人员的任职期间。

③违反竞业限制条款会导致违约金，违反竞业禁止义务获得的收入归公司所有，造成了损失要赔偿，公司可以解除其职务。

④竞业限制条款是劳动争议，竞业禁止义务是民事纠纷。

5 根据年限给予经济补偿的特例

符合法定条件，用人单位与劳动者解除劳动合同并支付经济补偿，一般是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。如非因本人原因而是单位的安排到其他单位

工作，原单位没有给其付补偿，在新单位被解除或终止合同，其获得补偿的年限需要将以前的年限一并计算。

6 工伤认定及特殊情况处理

员工王某，在操作机器时与他人聊天，发生事故受伤，是否算工伤？诸如此类，员工有小过错，也是属于工伤，工伤保险的目的并不是追究责任，而是对这种从大概率来说不可避免的不幸事故作出补偿，但是员工故意犯罪、醉酒或吸毒、自残或者自杀导致在工作中伤亡的，不认定为工伤。

HR如何做好电话面试 篇7

可是，有时候电话面试又不可避免。比如说，求职者在外地，不能及时赶过来现场面试。通常会选择电话面试。既然电话面试有时不可避免，那么面试官该如何应对?

尽可能多地先了解求职者

电话面试前多了解一下求职者，这会让电话面试更加平缓。因为你已经了解了对方的一些情况，彼此之间的陌生感会降低很多。了解求职者有很多种方式，求职者的博客或者网络上任何关于他(她)的报道。如果求职者没有博客和任何网络可以查到的报道，没有关系，多看一下他(她)的简历，了解一下此人的背景、经历等等。如果连简历都没有呢?那你可以把你需要了解的信息发一封电子邮件，让对方填写。

恰当地称呼对方

如果充分了解了对方的背景和当前情况，你将对电话面试有充分的自信。比如：你得知对方是博士学位，如果你称呼对方为某某博士，效果会不会比某某先生(甚至某某某)更好些?

提前准备好要问的问题

面试官当然都知道电话面试要问什么问题。这里指的提前准备好问题是指：把需要问的问题列表打印出来，电话面试时你就不至于有所遗漏。当然，这并非让你对着问题毫无变化地一个个往下问。如果这样的话，这就和Email列出问题没什么区别了。电话面试的优势在于，面试官可以根据对方的回答及时调整问题的顺序、形式等等。

用一个放松的开场白

如果你觉得开场白是电话面试最尴尬的部分，那么可以想好一个对所有求职者都行的通的开场白。笔者通常会先介绍自己，并感谢对方接受电话面试，然后再说“好的，我不打算占用你太多时间，转入正题吧”。目前为止，求职者没有讨厌过这种直接的开场白。毕竟这种电话面试是两个陌生人通过电话的交谈，所以，简单、直接而且放松的方式其实是更受欢迎的。

限制电话面试的时间长度

即便面试官时间充足，电话面试的时间也不宜过长。被面试的求职者不喜欢听到你反复地说“再问一个问题”，结果又是10分钟……求职者会被这种不知道需要多长时间的电话面试，而感到心慌意乱。

HR跟你说怎么筛选简历 篇8

三月正式找工，四月签了公司之后就没有再怎么关心找工的战友们了。公司还准备在上海 招聘毕业生，所以上周被公司hr遣去帮忙筛简历。虽然实在万分不忍心，总是下不了手，可是上司命令难为，四千三百份简历之中有近三千九还是被我“草菅”了，顿感rp 猛降，感情还没毕业就成了背叛了毕业生兄弟姐妹，成了hr的刽子手，实在是太对不住那些夭折 在我手下的简历。为了攒回点rp，我就把我筛简历的过程中想到的整理一下写下来吧，虽然不是每个公司都这么筛简历，但至少能让大家知道大部分简历是怎么筛的，虽然大家基本上都已经是找工高手，还是希望能弥补我所造的孽啊~~~~

在讲鄙人筛简历的经过之前，容我先发发感慨吧~~ 咱这一代真不容易啊，中国人这么多，中国的大学生这么多，中国要找工的大学 毕业生这么多，找工真不容易啊。说实话，鄙人签的这家公司既非大牛，更非巨牛，恐怕连小牛的称不上，待遇也只能算一般，可是看着这四千三百份简历，从清华北大到复旦中大，从香港中文到韩国，英国伦敦大学，应聘者 从博士到硕士，再到学士，再到外国友人，我不得不感慨啊~~ 真不容易啊！这么多英才就 要栽在鄙人手里了啊，不应该啊！

下面说说我具体怎么筛选的，当然，这是依照公司hr的教导来的，大概不同的hr有不同的 筛选方式，不过据说就算是hr软件，筛选 方式也差不多，倒是大部分公司都偏向于人工筛选。

首先是第一轮筛选，筛学校，这一轮是属于不看简历直接杀人的。虽然我一直认为不能以 学校论英雄，但是很遗憾，现实是残酷的。这个问题我和hr商讨了不短的时间，据我的理 解，公司方面的意思大概是这样的：因为要招的是管理培训生，所以首先在智商上应该至少是中上的。当然，公司并不否认差一点的学校的不少学生智商也不错。但是这是一个概率问题。通常好学校80%的学生很聪明，差的学校算上40%，（当然这里我并不苟同，在此只是从用人单位的角度来考虑），那么为了节省时间，人力物力，公司宁愿放弃差学校中的40%，直接从好学校中找。毕竟去挖掘人才不单单是用人单位的责任，个人才应该真正地负起自己的责任。也许这就是为什么公司招聘要求上注明邮件名称上要写上毕业学校。

恩，所以，第一轮几本上很多人连简历都还没有被打开就已经没戏了。当然，我认为这点和 职位性质有关，大概有的职位更适合相对差点的学校。鉴于本人对大学不是很了解，所以 我是查了下网，把全国前500名学校先查出来，顺便查了下什么上海前十五名校，北京前二十名校之类的，免得误杀了不少好学校的孩子。所以看到不了解的学校就查查看，基本上100名以外的学校我只好直接鄙视了。其实按公司要求，估计50名以外的都得死，不过我实在下不了手，毕竟同是招工的同胞们啊，所以遇到同个学校的很多邮 件，通常就算不是前100的好学校，我也会抽几份看看，如果碰巧这几份都没什么含量，那么它们所在的学校只好被株连了~~ 实在对 不住~~~

如果说学校是我们改变不了的情况，那么以下的被直接杀死的情况就是我们自己能改变的了。那就是粗心。筛简历的过程中，最让我气愤的是怎么大家都爱犯低级错误，投简历之前连招聘页面都不看清楚？明明要的是管理培训生，很多人就直接把之前的简历原封不动发过来，邮件名称上还写着什么应聘营销人员，诚聘实习生，更有甚者把诸如“诚聘荷兰银行~~~”之类的简历发到鄙人签的这家快销公司，汗~~所以很不幸，这些不认真对待公司的人

也被公司不认真对待了，直接鄙视。

恩，几本上这样直接鄙视一轮下来，简历只剩下百分之六七十了，估计让真正的hr下手的 话只会留百分之四十。接下来就是第二轮了，这一轮里也有不少简历是见光死的，就是一打开，就知道不行了。有一部分原因也是粗心所致。通常邮件里先写点东西，这时候很多马大哈就直接照搬其他的推荐信，连公司名称，职位都不改，有的甚至连称呼都没改，自然活不长了，还 有些在简历注明了应聘意向的，而且很奇怪，基本上有这一栏的同仁们一半以上都忘了把意向改回来，还保留着什么金融类岗位，财务类岗位，教师类岗位之类的，这种情况，实在是死不足惜了~~

还有一种状况就是注明了期望薪水的，这当然有利有弊，因为如果你的薪水范围是无可商 量的话，公司达不到你的期望，把你筛了，你自然不用白费心思去面一个达不到你要求的 公司，但是有一点是肯定的，那就是如果公司认为达不到你的期望，很可能你的简历就到此为止了。因为公司，如果薪水要求太高，就算发现你的简历内容合适，也会考虑不要浪费人力了，而就算你的薪水刚好符合公司所给的，公司也不会因为这点就给你的简历内容加分，所以以愚人之见，除非是公司明确要求，否则薪水要求真是没有必要的，它只会让你的简历死得更早。简历当中也好几个博士一上来就注明所要薪水7000-9000，我吐吐舌头，觉得为了这些博士师兄

师姐们着想，还是先让它们安乐死吧，免得到时候就算进了也不会愿意来。

对了，还有一种是邮件里既没有黏贴了简历，附件中的简历又是用了压缩文件的，虽然我 这四千多份里面只遇到了十来份，可是的却是不容忽视的，毕竟要解压缩之后才能看简历，程序上麻烦了很多，所以这十来份我只解压缩了一份，发现里面除了简历外还一大堆懒得去看的证书照片，加上不是巨牛，所以杀了。估计公司hr对付这些压缩文件是不会手软的，所以还是不要用的好。

以上是死得比较痛快的情况，接下来讲讲那些情况会让你的简历减分吧。这些状况还是蛮 多的，不过由于鄙人记忆有限，只能略谈下还记得的几个，而且可能比较混乱，望见谅。

首先还是粗心问题了。不少人把师范学校，写成示范学校，真的很汗，不诚恳的同志~~第二种降分情况就是不按照公司要求发邮件，公司要求用毕业院校+姓名的方式，同时要求在 邮件里黏贴简历，在附件里附加简历。很多人都没有按这个要求，虽然我是基本上不符合要求的都看了，不过据我所知，其他hr顶多随即从这些简历中挑几个来看，所以投简历前 看看要求还是很有必要的。第三种是重复投简历的，虽然大多数时候会看其中一份，hr还 是很烦一堆相同简历的。还有一种就是用海投方式的，直接把简历模板拷贝了下来，有些是直接通过这些网页发过来的，基本上这种情况都以不认真对待为由被降分，甚至直接杀死。还有一种情况是用pdf文件的，一来要确定对方有这个软件，当然现在应该都有的，但是用pdf打开可能会慢一点，所以大家都不是很喜欢。

我遇到一些比较欣赏的情况是，既附上word版本，也附上pdf版本，并且在简历名称上就注明是那种版本，让hr自己去选。当然，最好的是工整地黏贴在邮件里面，因为这是最方便hr的方法。

还有一个是乱码问题，很多邮件发过来都是乱码，恩~~ 这个问题怎么解决我就不知道

了，总之大家发邮件时注意用好用点的邮箱就是了。还有啊，虽然是外企，也不要只是发英文 简历过来啊。我这个英语专业的人都觉得懒得看英文版的何况很多hr说不定不大擅长英语呢。（我们不得不承认有的hr并不是什么都懂啊，就像我也能审比我牛的人的简历一样嘿嘿）。

接下来就是简历自身的问题了。首先是简历的字体，有些字体实在是小的我都看不清，又迫于任务繁重，只好先放弃~~ 至于内容嘛，不少简历里除了把所学课程列出来，所拿奖励列出来，特别是研究生，尤其喜欢把所参与的科研项目，毕业论文，论文设计之类都黏贴上来，然后就什么内容都没有了~~~ 请问除了学习之外，真的什么都没得写了么？有不少英语专业的，在专八成绩还没出来之前就很自信地写上专八良好，真是佩服，由于我是英专的，所以这些人不知不觉被我降分了，当然，好彩的话hr不会注意到这一点，但是一旦被发现不诚实的话，可就没戏了。还有，关于照片，这点我也不是很确定，这里说说，大家探讨探讨，这四千多份简历大概有3500都是有照片的，长得漂亮帅的自然不说，我觉得 其实大可不必，甚至有画蛇添足之感，比如有些人大概是直接用手机拍的照片，或是在宿舍穿便衣的生活照，实在不雅~~ 最反感的是有些简历居然有10页以上，其中连个人生活照，与家人的生活照都出来了，开到我的电脑差点死机~~所以我个人认为，除了对长相有要求的职位，大概没有必要附带照片吧。

还有一点极为不好的就是不用粗体等把重点写出来。有的简历字体，大小，粗细都是一样的，一眼看过去一大片，根本不可能一眼看出当事人做过什么。而且很多人喜欢用很长的 句子，比如，我曾经在什么什么学院担任什么时候的主席，之类的，其实用列表可就醒目多了。用短句也好过一大段长句啊。很容易视觉疲劳的啊~~~

怎么做好hr工作 篇9

放眼世界，各国对科普更是早就重视有加。尤其是在发达国家，从学术研究到政府认识，从政策、法律到实施执行，从科技专家到一般民众无不意识到学科学、用科学的重要性。早在1985年，美国就出台了旨在提高国民科学素质的“2061计划”。同年，英国发布了《公众理解科学》的报告，明确了公民具备科学素质是时代的需要。20世纪90年代，联合国明确了提高“全民科学技术素质”的重要性。

我国也意识到了科学普及的重要性，于1994年出台了《关于加强科学技术普及工作的若干意见》，2002年颁布了《中华人民共和国科学技术普及法》，2006年发布了《全民科学素质行动计划纲要（2006—2010—2020）》。经过一段时间的努力，我国公民的整体科学素质有了较大的提高，具备基本科学素质的公民比例从2001年的1.44%升高到了2010年的3.27%。但是，这也仅仅是达到了发达国家20世纪80年代的水平。

至此，面临着公民科学素质落后的现实，我国的科普工作不但不能放松，而且需要进一步加强。这其中自然包括对科普的基础研究、任务和行动、政策与实施、资源建设、人才培养、产业发展、活动策划以及监测评估等。科普工作说到底是人的工作，既是人去做的工作，也是对人做的工作。因此，建设一支专业的科普人才队伍对提高我国的科普工作能力，推进科普工作深入开展具有决定性的意义。2011年6月19日，国务院办公厅下发的《全民科学素质行动计划纲要实施方案（2011—2015年）》中明确提出“科普人才建设工程”。而科普人才的培养离不开科普人才培养的武器——教材。在此关键时期，中国科普研究所与中国科学技术出版社适时推出了适合中高级科普人才培养的专用教材——《科技传播与普及概论》。

《科技传播与普及概论》是一本适合科学技术工作者、科技管理工作者、科技新闻工作者、科技服务工作者、大众媒体从业者、科普设施从业人员、科学技术专业师生了解科技传播与普及的参考书，是科技传播专业研究生及以上学生使用的教材，适合从事科技传播与普及研究的教师、研究者使用，也可以作为科普工作者的培训教材。

作者在这本书中比较详细地讨论了科技传播与普及的概念和理论模型，提出了科技传播与普及的整合模型；分析了我国近年来的科技传播与普及的现状和面临的问题；还进一步讨论了科普实践活动项目的组织实施和监测评估问题，概括了科技传播与普及的发展特点和趋势，提出了科技传播与普及研究的重要方向和课题。该书的主要内容包括科技传播与普及的历史发展、概念理解、基本结构、基本渠道、当代需求以及我国公民科学素质建设、资源能力建设、科普政策、科普人才、科普基础设施、科普产业、科普实践活动的项目策划和监测评估等12个方面。

通过作者的论述，学习者能够很快把握科技传播与普及的基本理论发展脉络，明确科技传播与普及中存在的问题、发展趋势、当下的科普需求和自己努力的方向，了解我国公民科学素质建设的进展，科普资源与基础设施建设的情况与任务，科普政策、法律与实践活动的基本内容，科普产业的发展与人才状况以及科普监测预评估的情况。

与以前的科普著作相比，《科技传播与普及概论》立足于科普人才培养的需要，采用以专题成章节的编写体例，融合当下最新的理论和实践的研究成果，比较全面地展现了科普发展的全貌，从多个维度回答了“科普是什么”的问题，更进一步指明了应该“怎样做科普”和“怎样才能做好科普”的路径。

如果你想在科普领域有一番作为，可以从这本书中得到指导；如果你是科普中人，这本书也会让你耳目一新；如果你是科普之外的人，这本书会让你懂得科普的概况和意义；如果你热爱科普又无从入手，这本书可谓是雪中送来炭火。

员工长期泡病假,HR怎么办？ 篇10

王庆有 石河子大学政法学院

摘要：看案例，学法律！绝不是教你如何“泡长病假”哦

对企业来说，请病假是一件常会遇到的“小事”，但由于企业员工众多，如果对这一“小事”不加重视，往往会引发大矛盾。如何将病假成本控制在可承受范围内，既保证病假劳动者的基本生活，又能有效遏制劳动者滥用病假，是企业面临的重要课题。

泡病假案例一：拿双份工资

某企业有一职工小李，在单位工作已经四年了，劳动合同本应到今年5月就到期终止了。但是，在合同终止前两个星期，四年一直身体健康从未请过病假的小李突然向单位交病假单休病假，这一休就到了8月。根据规定，小李可以享受六个月的医疗期，单位和他的劳动合同应当顺延。单位当时就感到蹊跷，怀疑小李是不是开假病假单，利用医疗期的规定“泡”病假呢？于是，单位前往开出病假单的医院查询，却被告知医院有义务对患者的情况予以保密，如要查询相关材料，必须要有司法部门的调查令等才可查询，面对医院的回答，单位也没什么办法。领导商量后认为，小李最多也就是休几个月病假，也不是什么大事，就随他去了。可是前几天，单位在一次与同行的业务交流中意外地发现小李居然十分健康地在另一家单位工作。这下单位可坐不住了，发病假工资也就算了，居然拿着单位的病假工资还在外面工作拿第两份工资。

专家说法：根据《劳动合同法》第42条、第45条规定，劳动者患病在医疗期内，用人单位不得解除劳动合同；劳动合同期满尚在医疗期内，劳动合同期限顺延至医疗期满之日。实践中，常有劳动者在劳动合同期限届满前以泡病假的方式达到延长劳动合同期限的目的。笔者认为，对于泡病假的行为，企业HR并非没有识别的方式。首先，用人单位可以实行“关爱员工政策”，HR据此可不定期的突然造访“生病”员工，通过“望闻问”的方式以自己的生活经验初步判断员工是否真的生病；其次，公司可通过合法程序制定本企业的《病假管理制度》，合理确定几家医疗单位（一般为当地医保定点单位）为本单位病假证明开具单位，并且HR有权要求陪同复查以确认其是否真的生病。

泡病假案例二：熬过试用期

刘经理所在银行前不久招收了一批名牌大学金融专业的毕业生。刚入职的时候，大学生们个个朝气蓬勃，很有活力，可是最近赶上银行人事调整，有些大学生为避免在试用期内被银行裁掉，于是想各种办法“熬”过试用期。新进大学生王冰的做法就是其中一个典型例子。他托人开了病假条，因为他认为，按照法律规定，只要一直交病假条，就处于保护期，等到试用期过了，顺利转正，就万事大吉了。专家说法：根据《劳动合同法》第19条的规定，试用期是被包含在劳动合同期限之内的；第39条规定，劳动者在试用期内只有被证明不符合录用条件才可解除劳动合同。因此，劳动者在试用期内患病的，自然也可以享受医疗期及各项福利待遇。笔者认为，防范试用期员工通过休病假的方式熬过试用期，可有如下几种方式：

1、在招聘录用条件中明确该岗位需要的身体健康条件，并要求劳动者如实陈述其身体健康状况，如果劳动者欺瞒，用人单位可依据《劳动合同法》第26条规定，以劳动者欺诈为由申请确认该劳动合同无效；

2、建立劳动关系前，要求劳动者做入职前体检，并将体检报告交给公司；

3、明确告知劳动者，试用期考核标准之一为试用期的出勤率，出勤率达不到一定比例的，考核不合格；或者明确告知劳动者，试用期为劳动者在公司实际试用的期限（除去休息日），如此，试用期员工如果请假，试用期限则自动延长。

泡病假案例三：和公司领导赌气

老王是公司里的老员工了，由于人事调动，老王所在的部门换来了一个新领导，虽然领导是个小年轻，但干起事来精益求精，管起人来也丝毫不马虎，也因此，平时工作“粗线条”的老王没少挨批评。时间久了，老王也觉得日子不好过。今年7月中旬，老王的一次失误又让新领导大光其火，领导一怒之下甚至说出“不想好好干就别干了”的狠话，老王显然也不是好惹的，和领导顶起嘴来。自那次吵过后不久，老王就表示“自己以前心脏做过手术，身体也不好，上次和领导争吵，血压一下子就升上去了，随之睡眠也受到影响，眼睛也开始模糊”，并开始不间断地向人事部门递交病假单，不来上班。公司HR对于老王究竟是真病还是假病存有疑问，认为老王和新领导不和，仗着自己医疗期长泡病假，工资也扣不了多少，实际上就是跟公司耗时间等退休。

专家说法：

1、根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》规定了不同工作年限职工所相应享受的医疗期。公司HR应依据员工实际参加工作的年限和在本单位工作年限，确定医疗期；公司应明确告知病假员工其医疗期是多长时间，超过医疗期仍未上班，单位有可能与其解除劳动关系；

3、公司通过制定企业病假制度，规定以欺诈方法诈骗休病假的，视为严重违反企业规章制度，企业可单方解除劳动合同。

泡病假案例四：请病假还是休事假

小吴是个刚入职一年的新职场人，平时表现不错。前段时间，他向公司递交了三天的病假，称肠胃不适，公司没怎么为难他就批了假，可是就在小吴休假的三天时间里，他的部门经理听客户说在一个长跑活动里看到了小吴，这让部门经理起了疑心：不是肠胃不适在家调理，怎么还去参加长跑活动了？在小吴复工的第一天，部门经理就找到了他，希望他给出一个合理的解释。小吴也算是个老实人，他并不避讳自己用了三天病假参加长跑活动，但他也有自己的苦衷。“我们刚入职不久，年假本就不多，年头的时候就已经用完了，这次活动对我来说很重要，很早就报名了，如果不请病假请事假，不仅这三天的工资要全部被扣，年底的全勤奖也泡汤了，损失可不是一点点。”再三权衡之下，小吴作了请病假的决定。

专家说法：如何防范员工恶意休病假，或借病假之名，行旷工之实？HR还有一策，即根据《工资支付条例》规定，病假工资只要高于当地最低工资标准的80%即为合法，单位可据此制定《病假工资支付办法》，以工资福利来控制员工恶意泡长病假；同时，绩效奖金和年终奖金均与出勤率相挂钩，以此激励员工尽量少请病假。另外，公司还可制定病假审批程序，尽量使病假的审批严格化、规范化。

有机构通过对近万人的调查问卷中显示，员工没病泡病假，或是小病泡病假已经成为企业管理中的一道难题，而在现实生活中，由此引发的争议的确不少，是非判断也都是公说公有理、婆说婆有理，想要较真出一个结果，往往意味着要付出不少的时间成本和经济成本。

企业可通过如下方式系统防范员工泡病假行为：

第一、HR苦练内功，练就一双火眼金睛，能一眼识别假装病、真旷工行为； 第二、制定《病假管理制度》，具体如下：

1、病假证明开具制度：用人单位可根据当地实际情况，指定本单位员工开具病假证明的医院，该医院一般为当地社保机构指定医院；若员工突发疾病且因治疗方便，可就近治疗，但其在病情稳定后应前往指定机构开具病假证明；

2、病假申请制度：公司不应仅凭员工提交的医院所出具的“建议休假证明”即许可员工病休，还可要求其提供在医院诊断治疗记录、挂号证明、医药交费凭证等其他相关材料，通过这些材料以初步推测病情真伪。通过这些工作，使其意识到公司在加强对他的管理。

3、病情复查制度：用人单位通过制度规定，单位有合理理由怀疑员工开具的病假证明虚假时，有权要求员工由HR陪同复查，并规定是否给予病假、病假期限以复查结果为准。

4、医疗期管理制度：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及相关规定，确定本企业的医疗期规定；

5、病假工资制度：企业可通过规章制度规定，病假期间工资为正常出勤工资的80%，且年终奖和季度奖均将出勤率作为考核要素之一。

6、病假批准制度：根据企业实际情况，相应层级的领导有相应的病假审批权，级别较低的部门或领导不得批准期限较长的病假，每位领导的审批权限均不同。

7、“泡病假”惩罚制度：在招聘录用阶段，劳动者在身体健康方面虚构事实或隐瞒真相的，可宣告劳动合同无效；劳动合同履行期间，劳动者通过提供虚假证明材料的方式骗取病休假的，为严重违反本企业规章制度，单位可与其单方解除劳动合同。

8、试用期病假管理制度：可在录用条件中明确要求身体健康程度并要求劳动者如实陈述，劳动者作虚假陈述的视为欺诈，劳动合同无效；通过入职前的体检进一步筛查员工身体健康状况。

HR如何做好职业生涯规划 篇11

HR如何做好自己的职业生涯规划

不要迷信性格测试

由于很多文章和论坛都在提倡性格测试，并且将其与职业规划联系起来。

因此对很多人形成了一个误导，必须要了解自己的性格，选择适合自己性格的工作。

首先，大多数性格测试的效度并不高，测试结果与靠星座看性格没有太大区别。

因此，依靠错误的测试结果做职业规划，一开始就错了。

其次，大多数职位对性格没有特别的要求。

就拿最有代表性的销售举例。

大部分人认为销售工作应该性格外向，理由是性格外向才愿意结交朋友和与人交谈。

这或许有些道理，但不应以此下结论：性格外向就适合做销售，内向就不适合做销售。

因为，交朋友不是销售的目的，只是手段。

销售有很多种手段，交朋友是比较低级的一种，也就是中国人常说的靠关系做生意。

生意是否能做成，本质上跟关系远近没有关系，只跟利益有关。

换句话说，性格内向的人或许不愿意交朋友和攀谈，但是依然擅长讲解产品和寻找双方利益交换的方法，依然可以成为优秀的销售。

因此，你的性格可以成为你选择职业的参考因素，但不能是主要因素。

认清自己，选好你的路

多年前，一个年轻人问我，人和人难道不是平等的吗?我很想安慰她是平等的，但事实上，人和人确实不平等。

有人出生就不愁吃喝，有人出身就注定辛苦。

有人老爸是局长富翁，有人老爸只是普通职员。

有人天赋异禀，有人资质平平。

平等吗?现实是残酷的，承认现实，才有机会改变现实。

有的HR名牌学校毕业，英语优秀，所以去了500强。

很多HR考证、考研、苦练英语，非要挤进外企不可。

结果是大多数还是没去成，却浪费了升职加薪的时间。

少数去成了的发现外企也不过如此，待遇没高多少，成长还受限制。

换个角度，最近几年政策调整后，民企品牌知名度和待遇纷纷赶超外企，很多外企人才都跳槽到民营企业。

但是，大多数都水土不服，最后成功上位的远不如从民企成长起来的职员。

这两种现象都反映出了盲目的追赶潮流，缺少独立思考能力。

大多数HR工作的目的无外乎赚钱和实现成就感，无论外企还是民企都可以实现这两点。

不同在于，有的人适合走这条路，有的人适合走那条路。

如何判断哪条路适合自己?审视自身的优势、劣势、掌握的资源，然后判断哪条路能用更小的成本达成目标。

制定目标，分阶段实现

没有目标就没有方向，没有方向就谈不上规划，那叫随波逐流。

比如很多HR考人力资源证书或者英语证书，自己都不明白为什么考，只是看别人都在考，或者认为考了总比没考好吧。

考了真比没考好吗?不是的。

你每天做的任何事情，都要消耗时间、精力和金钱。

如果考下来的证书或者积累下来的经验对实现你的目标没有帮助，你就浪费了时间、精力和金钱。

但最严重的是浪费了机会。

举个例子：

一个HR看朋友都在考证，就花钱报了人力资源管理师三级培训班，花1年时间学完课程，每周还花几个小时备考。

结果，她拿到了证书。

但是，她发现很多企业不看重这个证书，也没有因为证书给她更高的薪水。

这就是浪费了时间、精力和金钱。

她浪费的这些时间，本来可以读些有用的专业书籍，研究公司产品和行业信息拓宽知识面，思考如何改进工作方法，等等。

本来她已经可以升职加薪，或者跳槽到更好的公司。

但是，她失去了这一切机会，就因为她把时间、精力和金钱花在了对她未来没有任何帮助的事情上。

换个角度，如果她未来想去的公司，就是要这个证书。

或者，她未来晋升的岗位，就是要这个证书。

那么，她付出的一切就有了意义。

因此，你现在做的任何准备，你下一次跳槽要去的公司，你下一份工作的工作内容，都应该要能够对你未来的目标有帮助。

但是，如果你连未来的目标都没有，你又如何判断现在做的事情是不是有意义呢?所以，你必须有一个目标，可以是为钱，可以为家人，什么都可以，只要你能够为之奋斗，并且不放弃。

有了目标，还要学会分解目标，一口吃不成胖子。

如果你想5年后做人事总监，那你需要知道人事总监需要具备哪些要求。

比如知识面、行业经验、成功项目、上一份工作的公司背景和职位级别等。

那么你就知道做总监之前，你需要做一份什么样的工作，锻炼哪些能力。

按照这个道理，你可以一直倒推到现在。

有了目标和计划，你做的每一件事，每一次跳槽，看的每一本书都能够帮助你朝着目标前进一步。

计划赶不上变化怎么办

很多人反对做计划，认为计划赶不上变化。

我承认任何计划都不会按照预期进行，中间总会横生枝节。

但是，如果没有计划，变化会多得你忙不过来!

计划首先应该是可行的，这会减少变化次数。

如果变化出现了，你应该而且必须快速找到调整的方法，不能因此影响计划。

举例：

一个HR计划2年后做经理，一切都按计划开展，就快实现，但是她怀孕了。

如果她生小孩，那么计划一定会延迟2年到3年。

她可以选择放弃，并告诉自己，生小孩是变化。

她也可以选择坚持实现目标，入职后勤奋工作，并主动放弃三期补贴弥补给公司造成的损失，那么她生完小孩依然能回到单位。

虽然这样她损失了金钱，但是实现了预定的目标，并且很快就能通过升职加薪后的收入弥补原先的损失。

机会来了就要抓住

很多人之所以年纪轻轻就飞黄腾达，除却能力以外，准确判断机会的眼力和勇气也很重要。

机会来到你身边时，不一定那么明显，甚至看起来不算是个好机会。

比如一个年轻的人事专员刚跳槽，新领导决定成立一个新部门用于研究组织发展和人才测评工作。

新领导安排年轻HR从事前期搜集资料和准备文案的工作，但HR心里却有其他想法：我现在工作已经很多，又没有加薪，为什么要额外做这么多事情?这就是一个看起来不好的机会。

但是，如果她能够放远眼光，看清新部门将会成为公司最重要的一个战略管理部门。

那么，她提早进入这个部门，等于是免费拿了一张入场券。

随着新部门地位提升，她就跟着提升了自己的价值。

如果新部门成立以后她才想进入，估计连申请的资格都没有。

阿里上市，很多员工成为千万富翁，很多人羡慕不已。

但是，如果把这些人送到当年的阿里巴巴，大部分人还是会选择放弃加入。

因为，那时候的阿里不像现在这样，根本不算个机会。

因此，眼力和勇气才是决定你是否能抓住机会的关键，志向决定了你的眼力和勇气。

跟着趋势走，但不要跟在屁股上

我的上一篇文章《做事的策略》谈到趋势的重要性，职业规划也是这个道理。

比如，前几年外企好，很多人挤进外企。

现在互联网好，很多人挤进互联网。

这是对的，人扎堆的地方，说明普遍看好。

但是，人扎堆了以后，竞争也就多了，获得同样的机会需要花更大的成本。

因此，不要跟在趋势屁股上。

如果大多数人都看清了，你再去跟风，那就死得很惨了。

HR发展的趋势有三个，一是专业性要求越来越高，二是知识面要求越来越广，三是对证书的要求越来越低。

一个专做招聘的HR一般比什么都做的HR薪资要高，更容易找到工作。

一个既懂人力资源又懂业务的HR，往往比只懂人力资源的HR薪资要高，更容易找到工作。

一个既能执行又会规划的HR，往往比只会执行的HR薪资要高，更容易找到工作。

一个有能力的HR，往往比有证书的HR薪资要高，更容易找到工作。

一个能贡献价值的HR，往往比有能力的HR薪资更高，更容易找到工作。

看看你是哪种HR.

问问自己，你愿意为了实现目标付出多大代价

大多数人都有梦想，但只有少数人实现了梦想，原因在于少数人是真正想实现。

判断一个人是否真的想实现梦想，就看他愿意为之付出多大代价。

如果天天喊口号，但不愿意开展行动(因为太累)，不愿意思考方法(因为太难)，不愿意坚持不懈(因为太苦)，不愿意面对失败(因为太伤自尊)。

那么，他从来就没有真的想过要实现梦想。

你的梦想是什么?你天天想它吗?你为了实现梦想做过哪些事情，付出过什么代价?

停止思考，马上行动。