关于招聘的案例分析（共12篇）
现状分析：
国内现有高端管理人才大都有一定的事业基础且年龄偏大，这些人才找工作一般都会通过国内知名网站或者朋友介绍。一般的管理人才都会事先通过多种渠道了解这家公司，当这家公司的各种条件符合自己的时候他才会将简历投递或者联系该公司，一般目的性都比较强，高端管理人才更不例外。
目前我们公司现用和可选招聘中高端人才的渠道有以下几种：第一，通过人才招聘网站及其业务员介绍；第二，通过招聘会。第三，通过人才中介公司发布招聘信息。河南境内的多数中介公司管理换乱，人员背景较为复杂。切都以骗取中介费为目的。招普工尚可，在此招管理人才不可取。第四，公司内部人员推荐。虽然这种方法是获得高端管理人才比较有效的方法，但公司内部人员社交圈范围有限，效果很差。前两种方法对于普通职位效果较好，但对于中高端人才效果甚微。分析原因后得出以下结果，第一我们利用的招聘网站局限性太大，仅仅是河南范围内，据了解河南境内的中高端人才资源相对较少，且有相关经验的人才大都愿意在大城市发展，都有一定的事业基础很少有愿意到中原地区发展。范围只局限于河南地区局限性太大。第二招聘会具有局限性的同时，人才比较低端，一般到招聘会找工作的应届大学毕业生或没有相关工作经验的人员较多，很难找到中高端人才。
方式建议：
针对我公司的现状，提出以下几点建议。第一，扩大招聘覆盖面。放弃现有招聘网站，到国内知名招聘网站注册发布招聘信息。中高端管理人才外地的居多，知名网站的影响力较大。所以在这些网站上发布消息，效果会比在省内网站效果要好。第二，通过信誉较好的猎头公司推荐人才。相关数据表明50%以上的中高端人才都是通过人脉获得的。根据六度人脉关系理论，地球上所有的人都可以通过五层以内的熟人链和其他人联系起来。中高端人才大都喜欢通过人脉介绍获得相关职位信息，因为这种方法也可更为深度的了解该职位的相关信息。信誉较好，较为知名的猎头公司主力是固定的人才顾问且相互之间都有一定的联系，他们的人脉较广且信誉度较高，通过他们获得人才信息要比通过查看简历方式更为便捷准确性更高。
方式举例：
智联招聘，前程无忧，国内较为知名的人才招聘网站，知名度大，覆盖面积广，人才储备多可选性较大
但是, 用人部门常常抱怨招聘工作没有效率、没有及时招募到需要的人才, 而人力资源部门常常为招聘工作奔波忙碌而得不到用人部门的肯定……。因此, 人力资源部门面临的问题就是如何提高招聘的有效性。那么, 怎样才能提高招聘的有效性呢?我们先从招聘有效性的定义谈起。
一、招聘有效性
有专家认为, 招聘是否有效主要体现在4个方面:一看是否能及时招到所需人员以满足企业需要;二看是否能以最少的投入招到合适人才;三看所录用人员是否与预想的一致, 适合公司和岗位的要求 (而不是面试时觉得不错, 一经试用才发现不行) ;四看“危险期 (一般指进公司后的6个月) 内的离职率。
也有专家 (宋典, 2008.02) 认为所谓招聘有效性是指企业或招聘者在适宜的时间范围内采取适宜的方式实现人、职位、企业三者的最佳匹配, 以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的目标。
其实这些专家的定义和理解大同小异, 都强调招聘工作就是为企业招募到合适人才, 归结起来可以从三方面理解招聘有效性:
1. 匹配度是衡量招聘有效性的核心指标
招聘工作的最终目的是为了招募到企业需要的人才, 因此, 评价招聘工作的核心指标应该是招聘到的人才与企业需求是否匹配。美国人力资源管理协会的调查也佐证了这一点, 其调查显示美国企业对招聘工作的关注依照重要程度排序为:录用质量 (匹配度) 的高低;顾客满意程度;时间投入的多寡;成本的高低。
2. 招聘有效性最主要是通过结果来衡量的, 而不是通过行为或活动体现的
招募有效性不是用招聘及时性、招聘成本这些过程指标作为主要判断标准的, 而是用招聘到的人员的业绩作为最主要的判断标准的。
3. 招聘的及时性和费用也是招聘有效性不可或缺的判断指标
当然, 招聘及时性、招聘成本也是影响招聘有效性的因素。若是及时性太差、成本太高, 哪怕招聘到的人员符合需求, 招聘有效性也必然大打折扣。
概括地说, 招聘有效性应该从人员匹配度、招聘及时性、招聘成本三方面进行判断。第一判断指标是招聘到的人员的匹配度, 而匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的, 招聘及时性、招聘费用是次要判断指标。
二、影响招聘有效性的因素
1. 招聘观念
对招聘有效性的理解存在偏差必然影响招聘的有效性。人员匹配度是衡量招聘有效性的首要指标, 而不是招聘成本或招聘及时性等指标。而过去往往使用招聘及时性、招聘成本等指标来衡量招聘有效性, 忽略了人员匹配度。据上面我们对招聘有效性的理解可知这些指标只能衡量招聘工作的效率, 而不能反映出是否通过招聘挑选到了合适的员工, 片面强调用它们来衡量招聘有效性是不恰当的。
现实中就有许多用人部门一味强调需求人员的及时到位, 而忽略了人员匹配度的首要地位。我们能够理解用人部门为了工作需要而希望需求人员尽快到位的急切心情, 但如果片面追求及时性, 结果发现“及时”招聘到的人员在工作中并不符合要求, 又进行重新招聘, 结果更导致达不到及时性, 招聘成本更高。
2. 组织外部环境
国家政策法规环境会影响企业招聘工作, 目前国家政策不断出台偏向保护劳动者利益的政策法规, 使应聘者在与用人企业的谈判中的筹码越来越重, 这必然使招聘工作受到影响。
国家经济形势也是影响招聘工作的重要因素。如果宏观经济形势比较好, 其他组织也大量招聘, 或者存在竞争对手, 那么吸引足够数量合格的应聘者就比较困难, 如果没有足够的候选人, 就无法挑选, 因此招聘工作的难度就会加大。
招聘有效性还会受到应聘者期望的影响。应聘者的偏好受父母、学校教育、朋友和社会风气的影响, 它与员工对工作生活质量的体验相关, 因此, 企业提供的环境与应聘者的期望是否符合也必然影响招聘工作。
3. 组织内部环境
工作分析与工作设计、人力资源计划是开展招聘活动的前提。如果没有科学准确的工作分析, 没有准确理解工作的要求, 工作设计不恰当, 那么也会令招聘工作难以顺利进行。人力资源规划不仅要与企业的发展相协调, 而且要能对技术和人才市场的变化做出比较准确的预测, 在这样的规划指导下的招聘才能更有效。
另外, 很多企业在招聘时往往也存在临时确定招聘标准的随意行为, 所定标准要么宽泛, 要么随意性较大。招聘时, 招聘人员对评判尺度难以把握, 操作起来更是随意, 严重影响招聘工作。
组织内部管理, 尤其是人力资源管理对招聘有效性的影响是需要高度重视的。组织的内部管理, 如职业发展计划、员工的工作生活质量等对员工留职有决定性的影响, 如果招聘做得很好, 但其他人力资源管理工作跟不上, 员工离职率高, 那么企业就需要不断地招聘, 这将必然影响企业的发展。
4. 招聘实施工作的组织管理
招聘实施工作直接影响招聘有效性, 如招聘渠道选择是否恰当、信息发布是否吸引求职者的兴趣和行动、求职材料是否得到及时处理、招聘人员是否具备招聘的职业技能和良好形象等。如果招聘人员素质不高、工作作风不好、信息发布途径不畅通, 都会损害企业形象, 降低招聘的有效性。
在招聘实施过程中, 招聘人员的素质直接影响着招聘的质量, 而且, 应聘者会以招聘人员的素质推论该公司的形象, 可以预想, 垃圾似的招聘广告和懒懒散散的招聘人员吸引的是质量一般的、拖沓的员工。
5. 录用反馈和评估功能常被忽视
大多数企业对招聘结果的成本核算与效果评估做得不够, 有的甚至根本没有意识到对招聘结果的评估与总结, 常常认为只要人员到位招聘工作就结束了, 很少考虑对招聘工作进行总结和评估。没有对招聘中的成功得失进行总结研究, 就无法为以后的招聘工作提供有效的经验和积极的借鉴工作。
三、提高招聘有效性的对策
1. 理解招聘有效性准确理念和树立招聘有效性新观念
(1) 理解招聘有效性准确理念。不管是人力资源部门还是用人部门都应该清楚衡量招聘有效性的首要指标是人员匹配度, 而不是招聘及时性和招聘成本。人员匹配度是通过招聘到的人员在工作中的表现反映出来的, 不得不承认的是, 匹配度是个较难衡量的指标, 我们建议可以使用招聘到的人员在工作中的业绩进行衡量, 这就依赖于绩效考核体系来进行评定。
由于新聘人员的匹配度只能通过长期工作结果来衡量, 所以必须认识到招聘有效性衡量是一个时间的函数。对于新聘员工匹配度的衡量, 有一点是必须承认的, 即他们是否是合适或优秀的员工, 必须通过长期的考察才能辨别, 那么很明显对招聘有效性的衡量与招聘工作结束之间肯定还存在着一个时滞。因此, 对招聘有效性的衡量只能是在招聘工作结束后的一段时间内才有可能做出判断, 它不是一个即时评价。
(2) 树立招聘有效性新观念。不同企业有不同的特点, 不同企业会有其特有的需求。不可否认, 有可能在人才市场上找不到完全符合企业需求的人才, 这时就应该考虑有潜力的求职者。可以将有潜力且有意愿在企业长远发展的求职者招聘进企业, 然后通过针对性的培训将其企业需要的方向进行培养, 让其逐渐成长为符合企业需求的人才。
现实中就有些用人部门经常面试求职者, 但就是为找不到符合需求的人才而头痛, 这种情况我们就建议招聘时可以重点考察应聘者的培训潜力、工作动机, 通过未来的培训使其符合要求。
2. 科学地进行人力资源规划和工作分析
企业的人力资源规划是运用科学的方法对企业人力资源需求和供应进行分析和预测, 判断未来的企业内部各岗位的人力资源是否达到综合平衡, 即在数量、结构、层次多方面平衡。作为一种战略规划, 人力资源规划是企业制定人事政策和实施人事管理活动的依据, 对于企业的招聘原则、策略、渠道选择和操作技术都有着先期指导作用。招聘必须按照人力资源规划的要求进行, 并与人力资源规划的各部分内容相配合以提高招聘工作的科学性和计划性使企业在人力资源的获取方面始终保持主动并有效降低招聘工作的盲目性。按照现代人力资源管理的观点, 工作分析是人力资源管理众要素中最基本的、起核心作用的工作, 是开展人力资源管理工作的基础。只有做好工作分析与设计, 才能完成企业的业务流程优化和组织结构设计等工作, 并在定岗定编的基础上, 以职务说明书的形式明确企业内部各岗位的职务概况、责任范围及工作要求、机器设备及工具、工作条件与环境、任职资格等要素, 然后据此对各缺员岗位开展招聘。人力资源规划和工作分析的结合会使招聘有效性大大地提高。
3. 建立规范而科学的招聘系统
招聘有效性还受招聘程序的影响。为了让招聘工作更有效, 企业可以在确定招聘需求、发布招聘信息、合适的评价手段、寻找合适的应聘者、背景调查、告知聘用结果、对招聘工作的评估、新进员工的追踪辅导等各个步骤上下工夫 (规范化) 。如在发布招聘信息时, 企业需要考虑对不同的职位考虑不同的渠道, 比如在中高层人员时, 就不一定能在一般的人才市场上找到。在评价招聘者时, 不同的职位可以采取不同的方式和组合, 合理选择笔试测试、心理测验、专业技能测试、面试、情景模拟等, 也应该适当选择新的测试评价方式。
4. 注重满足员工的工作生活质量要求
员工的工作生活质量受企业一系列的条件影响, 如工作安排、工作报酬、晋升制度、组织文化等, 如果组织条件达不到员工工作生活质量的要求, 就可能导致离职, 从而降低招聘有效性。不同的员工对对工作生活质量的要求也不一样, 因此企业要关注员工的不同需求, 尽量创造条件满足员工的需求。
这里需要指出的一点是, 招聘是一种双向选择的过程, 有点像自由恋爱的味道, 招聘时必须要考虑应聘者的需求与期望, 是要招聘到最合适的而不是最优秀, 如果应聘者很优秀但需求与期望高于企业所能提供的范围, 则应该认定其并不是适合企业的人才, 而不要勉强任何一方。
5. 树立招聘营销观念
招聘工作其实有助于改善组织形象, 提高组织的社会声誉。组织形象与社会声誉受很多因素影响, 招聘过程中需要宣传组织以吸引潜在的应聘者, 如果招聘方式得当, 可以为组织形象和社会声誉做贡献。即使一个招聘计划没有吸引到许多应聘者, 但好的社会形象和社会声誉可以为企业在未来吸引到更多的应聘者, 这也有助于提高招聘有效性。
6. 提高招聘人员的综合素质
(1) 企业应当树立招聘岗位的窗口意识。严格挑选招聘人员, 选择形象佳、素质高的人员从事招聘工作或协助工作。
(2) 提高从事招聘人员的专业化或职业化水平, 加强培训工作, 提高其现代招聘意识。在招聘开展前, 对参与人员要进行相关招聘知识的培训与指导工作。要使招聘人员树立服务意识、形象意识、竞争意识, 要具备人才招聘的专业知识、技能和谋略, 真正做到专业化和职业化。
(3) 考核评价激励机制。可将考评机制运用到招聘工作中, 这对招聘人员提高招聘服务、做好招聘工作具有积极的意义。所谓考核评价机制, 就是指在招聘时, 欢迎应聘者对招聘人员的行为表现进行书面评价, 对招聘人员在工作过程中存在的问题进行投诉, 企业在收集相关评价内容并经总结分析后, 将其作为对招聘人员绩效考核的重要依据之一。利用评价机制, 在一定程度上, 可有效避免企业中一些招聘人员所存在的不负责、不认真以及不礼貌等不良现象, 可有效提高招聘人员的综合素质, 增强企业对人才的吸引力和竞争力。
参考文献
[1]罗小刚:企业招聘现有问题及对策.中国劳动.2002 (3) :34～35
在各级各类的招聘考试中，经常出现一些有关数列的填空题或选择题.给出数列的一些项，让应聘者通过观察这些项的规律，填上指定的某一项；或者给出几个选项，让应聘者从中选出正确的答案.笔者认为，这类问题虽然可以考察应聘者归纳总结、合情推理等方面的能力，但是，至少存在下面两个问题值得我们探讨：
1 有些数列的规律比较特殊，有偏难偏怪之嫌，应聘者很难在短时间内找到它的规律
例如，有这样一道题：观察下面这个数列的前五项，写出它的第六项：61，52，63，94，46.假如你是应聘者，请你不妨试一试，看看需用多长时间能够得出答案.命题者给出的答案是18.为什么答案是18呢？理由是这样的：把这个数列的每一项的个位数字与十位数字对调，前五項成为：16，25，36，49，64，分别是 42，52 ，62，72 ，82 ，按照这个规律，后面一项应该是 92，即81，对调81的个位数字与十位数字，就得到18.这类数学问题，作为茶余饭后的游戏玩玩尚可，如果作为一种正是招聘的试题，那么就显得不太合适了.虽然这类问题也能考查应聘者的归纳和推理能力，但是，从选拔人才的角度来讲，却不是首选的问题。
笔者查看了近几年各级公务员招聘的部分试题以及一些模拟试题；也与一些应聘者进行过交谈.笔者了解到：试题中所给出的数列的规律比较特殊，往往使一些应聘者望而却步，从而放弃对这类问题的进一步思考，他们宁愿把有限的考试时间和精力放在解决其它问题上.这样一来，也就谈不上考查归纳总结、合情推理等方面的能力，当然也就失去了这类试题的意义。
2 答案的不唯一性，使这类问题的科学性遭到质疑
对于以选择题形式给出的问题来说，我们有充足的理由可以说明，几个备选答案都是正确的；而对于以填空题形式给出的问题来说，我们甚至可以说，填上任何的正整数都是正确的.从这个角度来说，这类试题缺乏科学性，甚至可以说是错误的. 也许你对这种说法持怀疑态度，但是，看完下面的讨论之后，你就会打消疑虑.
实际上，对于任意的有穷数列，如果只给出有限项，而要求填写指定的某一项，那么我们都可以构造出类似于公式（1）的数列的通项公式，从而找到符合"规律"的若干个数.
因此我们说，类似于前文所述的招聘考题是不科学的！
下面我们给出2011年与2012年河北省公务员录用考试中的相关题目，有兴趣的读者可以仿照上面的方法，自己试一试.
2011年河北省公务员录用考试《行政职业能力测验试卷》第二部分"数量关系"第一题数字推理：给你一个数列，但其中缺少一项，要求你从四个选项中选出你认为最符合数列排列规律的一项，来填补空缺。
（1） -1，0，1，1，4，（ ）
A.8 B.11 C.25 D.36
（2）6，7，3，0，3，3，6，9，5，（ ）
A.1 B.2 C.3 D.4
（3）257，178，259，173，261，168，263，（ ）
A.163 B.164 C.178 D.275
（4）2，3，4，9，32，（ ）
A.47 B.83 C.128 D.279
（5）1，1，2，6，24，（ ）
A.48 B.96 C.120 D.122
2012年河北省公务员录用考试《行政职业能力测验试卷》第二部分"数量关系"第一题数字推理：给你一个数列，但其中缺少一项，要求你仔细观察数列的排列规律，然后从四个供选择的选项中选择你认为最合理的一项，来填补空缺，使之符合原数列的排列规律。
（1） 0，0，6，24，60，（ ）
A.180 B.196 C.210 D.216
（2）2，3，7，45，2017，（ ）
A.4068271 B.4068273 C.4068275 D.4068277
（3）2，2，3，4，9，32，（ ）
A.129 B.215 C.257 D.283
（4）0，4，16，48，128，（ ）
A.280 B.320 C.350 D.420
（5）0.5，1，2，5，17，107，（ ）
A.1947 B.1945 C.1943 D.1941
县政府：
我县疾病预防控制中心，是于2003年在邹平县卫生防疫站基础上组建而成的，主要负责我县辖区内传染病、寄生虫病、地方病、职业病、慢性非传染病监测与调查处理和儿童计划免疫的组织与管理；负责重大疫情、重大突发公共卫生事件和不明原因疾病暴发的调查处理；负责组织开展与人体健康相关的食品、环境、学校等卫生学监测；承担卫生行政部门、卫生监督机构和社会委托的监测检验工作；指导邹平县辖区疾病预防控制机构的业务工作。
随着社会经济的发展，党和政府及社会对疾控工作要求逐年提高，公众健康需求日益增强，而疾控中心工作人员的数量仍然按照八十年代的工作要求进行配备，已远远不能满足我县群众日益增长的公共卫生需求。目前，中心核定编制45人，自己招聘23人，核定编制仅占总人口的0.62/万，由于人员制约，几乎所有科室均为超负荷运转，负责全县突发事件应急、慢病管理、艾滋病防治、健康教育等工作的基本上不超过3人，此外消杀、虫媒传染病防治等科室无法设置，工作无法开展。按照2011年卫生部《关于进一步加强疾病预防控制体系建设的指导意见》，县级疾控中心人员应按照1.0—1.2/万人口配备，县疾控中心比较理想的人员数应在73—88之间。
根据邹平县人民政府办公室关于转发县人力资源与社会保障局《邹平县县直机关事业单位雇员管理暂行办法》的通知要求，拟招聘雇员10名（雇员基本条件、工作安排见附表）
特此报告
卫生局党组：
扶沟县第二人民医院自1985年成立以来，为我县的防病治病工作做出了贡献。随着国家行政事业单位人事制度的改革，单位用人制度发生了变化，由国家向各单位分配工作人员，转变成了双向选择的用人制度。从2000年以来，我院一直没有招聘新医务人员入职，随着老职工的退休，医院目前人员匮乏，部分科室无法开展工作，个别科室已无医务人员上班，严重影响了医院的生存和发展，从工作计，医院急需招聘8名工作人员，外科2人，骨伤科2人，眼科2人，统计员、信息员各1人。
一、招聘需求分析和招聘计划制定
招聘需求分析是整个员工招聘活动的起点。当组织扩大生产规模、有员工离职、组织业务进行调整需要特定人才，组织就有了招聘需求。招聘工作的第一步就是进行招聘需求分析，明确是否有岗位空缺，存在多少岗位空缺，需要什么样任职资格的人员填补岗位空缺等，这些都需要用人部门和人力资源部门共同分析做出确定，确定用人部门对员工的需求信息。
根据经分管副总经理或总经理批准的招聘需求申请，人力资源部和用人部门一起制定招聘策计划。制定招聘计划是人力资源部门根据完成组织招聘工作的需要，编制招聘计划。招聘计划包括确定招聘预算、招聘人数、条件要求（包括文化水平、专业技术、实践经验、年龄、性别等）、招聘的人员组织、招聘工作的负责人、考核方式、完成时间等。
二、招募
招募是企业为了吸引更多合格的应聘者而进行的若干活动。招募工作就是根据招聘策略和计划，采用适合的招聘渠道，吸引更多合格的应聘者。招募工作的目的就是将招聘信息有效发送出去，吸引尽可能多的合适的求职者前来应聘。人员招募阶段的主要工作内容有：招募渠道选择、招聘广告信息的设计与发布等。一般来说，应聘不同岗位的候选人均有自己习惯的应聘渠道、喜欢的传播媒介，企业想要吸引到符合要求的员工，就必须选择该类员工喜欢的招聘渠道。常用的招募渠道包括：内部公开招聘、媒体广告、人才招聘会、人才中介和院校招聘等，
三、甄选
甄选的目的在于从为数众多的应聘人员中挑选出符合招聘要求，与招聘岗位相匹配的人才，从而使企业拥有一流的有市场竞争力的员工队伍。因此，企业在招募到许多应聘人员的情况下，需要采取适当的甄选方法，对应聘者进行考察和鉴别，了解应聘者的知识水平、实际能力、个性特征和求职动机，从中挑选合适的人员进行录用。
（一）初步筛选
招聘信息发布后，应聘者一般会向招聘人员上交应聘简历以及有关证明等应聘材料，应聘材料包括应聘者的个人简历、自荐信或推荐信等。为了保证应聘者提供的应聘材料的真实性和规范性，组织在员工招聘与录用的活动开展时，会预先设计了应聘者登记表或申请表，以供应聘者应聘时进行填写，再将应聘者的应聘材料输入电脑，建立一个招聘人才库在初步筛选时使用。
（二）笔试
笔试是让应聘者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者解答的正确程度予以评定判断应聘者对招聘职位的适应性的甄选方法。笔试主要考察应聘者的业务知识、文字能力和分析综合能力，据此得出应聘者的基础知识和素质能力等方面的差异。
（三）面试
面试是甄选中最常用的方法。面试是一种通过精心设计，面试考官与应聘者以交流和观察为主要手段进行有目的的面对面交流信息，以了解应聘者能力和素质等相关信息，从而对应聘者做出甄选的过程。面试的目的是为了使企业通过面对面的交流以找到最合适的人选，同时也为了使应聘者通过面试过程的真实体验以找到理想的岗位。由于进入到面试阶段的求职者是有希望的被录用的候选人，所以，面试非常重要，这些进入到面试阶段的求职者已经通过初步筛选或笔试等甄选，企业需要更多的信息表明求职者是否能够适应和愿意到本企业工作。
（四）心理测试
如果以新员工上岗后的工作绩效来证明当初的招聘是否成功的话, 招聘最终将出现四种可能的结果 (如下图所示) 。其中包含了两种招聘失败的情形, 一为接受错误;一为拒绝错误。接受错误可能导致组织绩效的低下, 丧失组织发展的时机, 增加因重新招聘而带来的成本;拒绝错误可能导致组织外部形象受损, 使组织外的人才受到打击, 产生对组织的失望感, 转向组织的竞争对手, 从而影响招聘人才申请池的状况;而对于内部员工而言, 则易使其产生挫败感, 工作积极性降低, 从而影响工作团队士气。那么, 怎样才能力求招聘的成功呢?诚然, 成功的招聘受到众多因素的制约, 但如果能找出其中的关键点, 也即如果能抓住成功招聘的关键因素, 对于企业的招聘工作将会起到事半功倍的作用。
一、成功招聘的关键因素之一:能岗匹配
成功的招聘应是因事用人, 为工作挑选合适的员工, 也即员工的能力与岗位应匹配, 达到“适才适用”, 避免出现“低才高就”或“高才低就”的现象。在招聘过程中对招聘原则的把握就显得尤为重要了。诚然, 与招聘工作相关的原则有遵守国家法律法规原则, 双向选择原则, 能岗匹配原则, 公开、公平、竞争、择优原则, 招聘收益最大化原则等, 但我们需要找出其中最为关键的原则, 在招聘工作中加以落实, 这样才能为成功的招聘奠定基础。在招聘诸多原则中, 被誉为黄金法则的为能岗匹配原则。因此, 对能岗匹配原则的把握就是招聘原则中的关键因素。
能岗匹配的原则要求应聘者的能力与岗位要求的完全匹配, 其核心思想是, 最优的不一定是最匹配的, 最匹配的才是最优选择。因此, 企业在招聘中一定不能把目标定的过高, 要抵挡得住特别优秀或高端人才的诱惑, 应从自身的实际来考虑对应聘者的选择, 不要为了体现“求才若渴”、“礼贤下士”而最终导致人才与企业的不匹配, 导致招聘工作的失败, 为企业的发展设置障碍。同时还需灵活运用本原则, 不要孤立而静态地看待能岗匹配, 应把候选人放在企业的大环境中综合考虑, 如该人选与企业文化的相融性, 其人格特性等是否能协调好企业现有的人际关系, 该人选的个性及工作风格与其直接上司之间是否会有冲突等。总之, 在达到能岗匹配的同时, 还要考虑到其工作作风与企业文化的相融, 个人发展及价值观与企业能否达成共识。
二、招聘的关键因素之二:价值取向的选择
孟子曾说, 鱼我所欲也, 熊掌亦我所欲也, 二者不可得兼, 舍鱼而取熊掌也。但现代社会价值的多元化, 已远远超出了鱼与熊掌之间的取舍问题。因此, 成功的招聘, 价值取向起着决定性的作用。在招聘工作开始前, 应审视企业内部的价值观, 明确企业对人才的价值取向, 如此才能提高招聘工作的针对性及有效性。一般而言, 企业的价值取向有以下几种情形:一是选拔人才是倾向于用新手还是用老手。这体现出了企业用人是注重人才的过去经历、经验及业绩还是注重人才未来的发展潜力, 也体现出企业是否愿意为人才的成长不断投资还是仅仅考虑拿来主义。二是选拔人才是看重学历还是能力。这体现了企业是否具有务实的观念, 是注重员工当前的工作业绩还是看重高素质员工所带来未来业绩的增长。三是企业倾向于使用听话但不能干的员工还是能干但不听话的员工。这体现了企业最基本的用人思想。有的企业宁愿抱着“武大郎开店”的观念, 也不愿不拘一格降人才, 将是否听话、是否循规蹈矩视为选人的标准。四是企业倾向于选择使用可靠的一般人才还是可能跳槽的优秀人才。这体现了企业是否具有用人的风险意识。优秀人才因其优秀而备受关注, 当然其跳槽的可能性增大, 但不可否认给企业带来的效益和利润也很大。为了避免冒险, 从而束缚手脚选用一般人才, 尽管不会跳槽, 但给企业带来的机遇和效益也随之降低。
三、招聘中的关键因素之三:胜任的招聘人员
具体实施招聘工作的人员起着决定招聘成败的重要作用。对招聘人员的选择, 不仅要考虑其本身对招聘工作的熟悉度, 还要关注其对招聘程序各环节的操作技能技巧, 是否能努力减少主观误差等方面。具体而言, 可以从以下几个方面进行考察。 (1) 招聘人员是否真正理解、熟练掌握标准? (2) 招聘方式是否正确?招聘程序是否合理? (3) 招聘人员是否与应聘者有利害关系? (4) 招聘人员能否调控自身的知觉误差?如第一印象、似我效应等。 (5) 招聘人员是否处于信息过载状态?
成功的招聘要求招聘人员自身素质较高, 并且有意识对自身状态进行调控。当然, 为了使招聘工作的成功率提高, 避免用人决策的风险, 最佳的方式是组成招聘小组, 由人力资源部、用人部门主管、招聘专家等组成。
摘要：招聘是人力资源管理的首要环节, 是其它环节得以实现的基础。尽管成功的招聘受到众多因素的制约, 但仍然有规律可循, 如果能抓住其中的关键因素, 对于企业的招聘工作将会起到事半功倍的作用。
关键词：人力资源；招聘；博弈论；人才市场
中图分类号：F224 文献标识码：A 文章编号：1009-2374（2009）05-0183-02
人力资源是企业的第一资源，在人才市场化的今天，能否招聘到合适的人才对企业未来的可持续发展具有重要意义。面对激烈的市场竞争，众多应聘者都会选择在简历和面试过程中尽可能的突出自我能力，塑造良好形象，这不可避免的带来应聘欺骗行为的产生。对于企业招聘过程中的人才供求不平衡、信用欺骗、企业招聘成本过高等问题，本文将从博弈论的视角对其中部分问题进行分析，并提出相关建议。
一、招聘过程的博弈分析
（一）不同行业结构下招聘的博弈分析
简化的分析市场结构，可认为市场结构分为竞争型与垄断型两种，处于两种不同行业结构中的企业，其能够达到的招聘均衡也是不同的，下面将依次进行分析。
在竞争型应聘者市场中，有一定数量的企业与充分多的应聘者，应聘者之间的差别不大。当同质的应聘者很多，几乎形成完全竞争市场的情况下，应聘者面对企业没有讨价还价的能力，只能得到低工资。
在垄断型市场中，应聘者相对稀缺，如果招聘不到合适的人才，企业就要遭受损失，招聘到合适的人才为企业创造的价值远大于企业的成本或者损失的绝对值。
可见，第一种情况相当于存在众多“普遍人才”的市场，即多数人才，具有一定的技能，但未达到高端人才的标准，即使心存美好愿望，但是由于能力所限，必须与其它水平相当的人才竞争，“高不成，低不就”，企业坐享渔翁之利，以低工资得到应聘者价值。
（二）人才是否应聘的单人博弈
面对可能的工作机会与众多竞争者，单个人才面临着是否像某家企业投递简历的单人博弈，单人博弈可以理解为一个一般的最优化问题，下面将进行分析。
假设应聘者通过各种渠道，了解到有多家企业招聘与自身条件相符的人才。应聘带来成本，也意味着可能获得的收益，但也可能由于时间冲突等因素丧失后面更好的机会，不应聘某家企业意味着应聘成本的规避，和前一种情况中机会成本的获得。
人才应聘往往会投出多份简历，部分应聘者用一份简历投数十家甚至上百家公司，尤其是在互联网的时代里，投电子简历的成本比投纸质简历的成本更小，几乎可以忽略不计。但是这里假设人才应聘态度认真，会针对不同的公司对简历进行修改，突出自己某一方面的能力，因此投递简历的成本虽小，但不为0。
（三）单个企业单个应聘者的招聘分析——不完全信息静态条件下的欺骗行为
在不完全信息静态情境下，假设企业招聘只进行一轮，并且无试用期考察。单个应聘者面对招聘方，他的选择有两种，欺骗或不欺骗，企业的选择也有两种，相信或不相信。企业对应聘者是否欺骗有一个估计的概率，为p。假设应聘者不欺骗、企业相信时，应聘者收益为W(或w，大小写以区分两种情况)，企业收益为R(或r)；应聘者欺骗企业相信时，应聘者获得收益W+αW (或w+αw)，而企业损失机会成本等成本为C(或c)；应聘者不欺骗企业不相信时，应聘者无收益，企业损失机会成本、声誉等成本，依旧计为C(或c)，应聘者欺骗而企业不相信，双方都无所得。
假设理性的企业在认为人才信用较高时会采取相信策略，在认为人才信用较低时采取不相信策略，以避免损失。
应聘者不欺骗时的期望收益：q×W + (1-q)×0=q×W
应聘者欺骗时的期望收益：q×(W+αW) + (1-q)×0=q×(W+αW)
可见，无论企业对应聘者信用程度如何判定，应聘者实行欺骗时能获得最大收益。这是因为，企业不相信时，应聘者无论欺骗与否都没有损失，而企业相信时，应聘者当然会为利益最大化而采取欺骗。但这种均衡无疑鼓励了欺骗的作法，不能使诚信人才得到应有的回报，更不利于人才市场的长期健康发展，因此，应采取一定措施，如给予应聘者诚信奖励，对欺骗者进行处罚，来鼓励应聘诚信，打击欺骗。企业也可以通过一些方法提高对应聘者真正能力素质判断的准确性。
（四）不完全信息动态招聘过程博弈分析
在不完全信息的情境下，企业为提高招聘效率，可能会采取多种测试，尽可能全面地考察应聘者素质。如果应聘者估计测试效率很高，而欺骗的惩罚又大，那么欺骗将付出比较大的代价，于是选择诚实。如果应聘者估计测试效率不够高，惩罚也不大，而欺骗成功得到的收益W足够诱人，那么就会选择欺骗。
企业知道应聘者的期望，并且也为了自身收益考虑，企业会尽可能的提高测试效度，如多轮测试，请资深的专家进行面试。现实中，确实有公司安排四轮甚至以上的面试，以能力测试、群体面试、深度面谈、无领导小组测试、压力测试等各种方式来全面考察应聘者。
二、结论与建议
为了人才市场的持续健康发展，提高企业招聘与人才应聘的效率，进行资源的有效配置，个人、企业、社会应共同努力，建设诚信的社会风气，与和谐竞争的人才市场。
作为个人，应做到努力提高个人能力，成为高素质人才，成为市场中的稀缺资源，提高自身的竞争力，获得高收益。以诚为本，在应聘过程中认真面对招聘方，实事求是；作为企业，应提高对人力资源的重视，优化人才的工作环境，塑造优秀的独特的企业文化，成为出色的雇主品牌，吸引更多更优的人才。在招聘过程中提高测试效度，鉴别出合适人才为企业服务；政府和社会应大力弘扬诚信之风，并为劳动力市场的规范化提供法制保证，建设人才诚信档案并进行社会共享，使得欺骗的成本大大提高，用制度杜绝欺骗行为的出现。
总之，个人、企业、社会应共同努力，建设更加规范有效的人才市场，推动我国经济健康持久发展。
各班级：
为促进校学生会健康有序的发展，选拔优秀的人才开展校学生会工作，按照校学生会章程，经团委讨论决定，面向我校七八年级，高一高二年级公开招聘学生会成员。
一、部门职能描述：
（一）主席团：设学生会主席一名，副主席两名，秘书长一名。主要职责是代表学生会主持全面工作，并及时向学校有关负责领导请示和汇报学生会工作；负责检查、督促和协调学生会各部门工作；并及时作出总结和提出建设性意见。
（二）各部门：各部招聘部长一名，成员两名。
1、体育部：组织开展学生体育活动，给同学们提供展示特长的舞台，协助组织好每周的升旗活动。
2、生活部：以深入学生生活、维护学生权益为己任。就学生的吃、住、行等方面在学生与学校之间架起了一座沟通的桥梁。
3、宣传部：负责全校学生活动的宣传，办好宣传板报，负责与校内外新闻媒体的联系，及时有效地向校内外新闻媒体报送学生活动新闻稿件。
4、文艺部：协助团委组织开展校内各种文艺活动，丰富同学的业余生活，陶冶同学的情操，负责校园广播站，有文艺特长的优先录用。
5、学习部：负责开展学习、心理、等相关的活动，配合学校年级开展各项学习竞赛，及时了解学生在学习方面的要求，推动学习活动向前发展，为同学成长成才服务。
6、劳卫部：领导并组织全校各班的卫生委员，负责每周全校卫生大扫除的检查工作，推动全校范围内卫生保洁工作。
二、任职条件：
1、拥护中国共产党的领导，政治立场坚定，遵纪守法。
2．有一定工作能力和较强的工作热情，乐于为广大同学服务。
3、学习成绩优良，在上一学没有出现不及格科目。
4、无违反校规校纪，无吸烟、饮酒、打架等不良行为。
5、学生干部经验丰富者优先考虑。
三、报名方法：
应聘者全部通过班主任推荐形式报名。应聘者需注意以下事项：
1、个人填写加入学生会申请表，填写你对学生会的认识，和你加入学生会后的计划，申请书要有班主任的意见。
2、申请书在9月22日前交到校团委，逾期不再受理。
四、选拔办法：
1、评审委员会。团委组成评审委员会，负责选拔学生会干部。
2、招聘形式。招聘采用公开竞聘的形式。
3、竞聘时间：另行通知
竞聘地点：另行通知
4、经评审委员会考察后，综合考虑应聘者的条件和志愿，择优聘任。
五、咨询。
若对招聘通知及其相关内容有疑问，欢迎咨询。
联系人：校团委：苗老师、刘老师
共青团祁县中学委员会
关键词：现代企业；人力资源招聘；误区；改善建议
随着经济的高速发展，现代企业不断发展壮大，人力资源管理越来越受到现代企业管理者的重视。对人力资源科学有效的开发和利用是现代企业人力资源管理的重中之重。然而现代企业的人力资源招聘中仍然存在很多误区，需要分析并提出针对性的解决思路。
一、现代企业人力资源招聘的误区
（一）缺乏规划，对人才的选择没有目标性、系统性和程序性
对人力资源的规划是企业人才管理的战略性工作，是企业工作中的重中之重。企业在人才招聘中的首要误区就是，没有实施对人才资源的动态规划，人才招聘没有围绕企业发展的长远目标，而是单纯的以当前岗位需求来展开招聘。有些企业的人力资源管理者甚至对于企业当前所空缺的岗位缺乏了解，就开始着手招募。在对人才招聘中存在的思想误区之一就是对人才需求并没有提前做好调查，制定需求计划与招聘程序，以为招聘工作只是单纯的收集整理建立、筛选简历、安排面试最后将人员安排到相关岗位就了事。需要注意的是人力资源找平工作本身就是一个循环的过程，需要用科学的方法加以指导，而不是单纯的为了招人而招人。
（二）缺乏有效的人才录用反馈系统和评估体系
人力资源招聘录用反馈和评估体系是现代企业人力资源招聘的重要步骤，也是人力资源招聘体系发展成熟的标志。但是有些企业对建立人才录用反馈机制的意识不足，很多时候并没有做到对招聘结果做出总结和反思，以为只要满足岗位人数需求就万事大吉。这样就无法对招聘开支与收益的合理性进行分析，也不能为下次招聘工作的提供经验和借鉴。
（三）忽略了对企业“以人为本”理念和形象宣传的机会
人力资源管理中要重视人本理念已经是大多企业管理者所拥有的共识，但是大多数企业管理者并没有能够在人才招聘中很好的践行这一观点，或者只是对几个制度进行简单的照搬，使企业的人本理念流于形式。在招聘过程中缺少对应聘者基本的关心与尊重，对为录用的人员缺少感恩之心，也没有建立相应的人才储备信息，这样就丧失了宣传企业形象的机会，而且失去了对潜在人才的吸引力。需要注意的是，今天不符合企业岗位需求的人才，在未来可能成为企业所急需的人才。建立人力资源信息贮备库，可以有效为日后的人才招聘节省成本。
二、对现代企业人力资源招聘走出误区的改善建议
（一）以企业战略目标为基础，做好人力资源规划
人力资源战略规划是企业战略规划的关键所在，企业在制定人力资源规划前，需要对企业自身的发展目标、当前的发展任务等有深刻的理解，在明确企业整体发展战略的基础上，作出对企业人力资源的规划。在招聘中注意处理好即用与储存、专业与一般、主要与次要间的关系。企业不能一味的进行招聘，要注意对人才选拔的重点性与目的性，对企业关键部门、关键职位、关键人才应当加强注意[1]。既要看到当前工作岗位的需求，又要注意企业的长远利益与发展方向。要是企业拥有一定数量和质量的优秀人才，使人才需求与人才数量与企业未来的长远发展相互匹配，就应当把人力资源的规划看做一项长期系统性的工程，不断改进人才规划，以求更加适应于企业的发展。
（二）明确招聘标准，选择灵活而多样的招聘渠道
根据企业发展的不同时期，不同发展目的与任务采取不同的招聘标准。通过内部选拔人才，能够有效利用人才、留住人才。在外部招聘时，要根据企业发展阶段、人才市场发育状况、招聘预算费用等进行相应的选择。在确定招聘标准时要注意招聘标准不能太高，也不能盲从。例如，有些企业在看到别的企业开始采用视频招聘的模式，也选择跟从，对于那些没有视频招聘经验的企业来说，这往往是一种错误的招聘渠道。所以，应该针对企业自身特点选择适合自己的招聘渠道，真正做好人力资源招聘工作[2]。
（三）做好招聘的评估工作
评估是招聘工作必不可少的一个环节。它主要是围绕新引进员工的数量和质量、招聘所花费的成本、人员进入企业的流失率、用人部门的满意程度、招聘的实际结果与计划之间的差异等方面的内容对招聘工作进行分析，以检验招聘是否在数量、质量以及效率方面达到标准。通过评估有利于为企业节省开支，通过录用员工数量、质量评估分析满意或不满意及其原因，从而有利于招聘方法的改进及对员工培训、绩效评估提供必要的信息[3]。
（四）合理安排面试，防止主观偏见
招聘部门要明确职务的要求，制定好科学的面试问卷并确定权重。同时，对面试场地的选也要有一定的合理性。面试前对应聘者的资料进行了解，面试中要仔细聆听应聘者的回答。在评价应聘者时，也可以采用心理测试、标准化测试等方法，加强面试的客观性。
四、总结
现代企业想要谋求更加高效的发展，就必须进行不断的创新，而企业创新的根源就是源自于对人力资源的有效利用。人力资源是企业发展的核心资源，加强企业文化建设，提高人力资源质量，为企业的健康稳定可持续发展提供智力支持与人才保障。
参考文献：
[1]苏楠.浅析现代企业人力资源管理存在的问题及对策[J].经管空间，2015（5）：28.
[2]周伟韬.现代企业人力资源招聘策略[J].经管空间，2011 （11）：78-79.
一、在人才招聘和考察的时候, 人事档案起到了积极的促进作用
在人事档案中, 清晰记录了每个人成长过程的相关资料, 主要包含了10个方面的内容, 分别为阅历经验材料、相关自传材料、审核材料、学历和相关专业职称材料、政治历史情况的审阅材料、身份材料、表彰与惩处材料、工作经历材料、工资信息以及体格检查表等。对于目前的招聘形式来说, 由于招聘的时间比较短、手续办理的程序比较复杂, 这就导致医院在招聘的时候, 只能是通过翻阅简历来对应聘者有一些了解。而查看相关的人事档案, 才能深入了解人才的综合情况以及得出人才是否符合应聘岗位要求的结论, 并且人才在被录用后, 是否能够为单位未来的成长贡献一分力量, 尤其在医院里, 医院招聘者需要对应聘者所学专业有足够的了解, 能够促使学科不断发展进步, 这些都离不开人事档案。招聘单位通过查看人事档案内的信息, 在招聘过程中就少受干扰, 准确判断出招聘的人才是否符合招聘岗位的需求, 在将来的任职中, 是否有培养潜力这也是人才培养的核心内容。
二、通过查阅人事档案, 使人才配置得更加合理
应聘者在招聘简历上会想方设法地掩盖自身的不足, 所以简历是不能真实完整反映人才的总体能力与素质, 而且, 有些简历连个人的学习经历以及家庭状况也不写明, 所以倘若用人单位对应聘者的个人简历不认真审核, 那么, 就会出现招聘到的人才不能胜任岗位的情况, 同时, 有些研究生为了应聘到岗位, 哪怕自身所学专业与用人单位招聘的要求不符, 也会故意模糊所学专业方向, 其结果就是用人单位招聘来的人才不能被使用, 此时, 人事档案的优越之处就体现出来, 招聘者可以通过翻阅人事档案对应聘者有充分的了解。在人事档案中, 应聘者的所有信息都会有清楚的记载, 比如兴趣、爱好以及工作业绩等等方面, 这才构成了人事档案的完整性、公正性、权威性, 所以合理使用人事档案, 以人才的基本特点为依托, 从而使人才实现科学配置。人力资源部门可以通过翻阅人事档案, 对应聘者有全面的了解, 根据应聘者的综合素质来科学、合理、高效地进行资源配置, 使人才配置的作用得到最大程度地发挥。
三、人事档案可以实事求是地反映出人才的详细信息
在人才招聘的时候, 应聘者为了应聘到自己想要的岗位, 往往会使用各种手段, 如此一来, 招聘单位招聘人才时受到各种因素的干预, 导致对人才的招聘工作浮于表面, 不具备完整性和全面性。通过人事档案则会有所改善, 其一, 人事档案准确记录了一个人在不同时间的学习生活以及工作情况, 并且详细记录了人才在招聘过程中的表现, 这是审核应聘者整体素质与能力的有效途径。其二, 在招聘时, 招聘单位可以综合招聘岗位的实际状况, 将人事档案中与这个岗位最契合的人才挑选出来, 以此来保证应聘者能在这个工作岗位上充分发挥出个人能力, 基本上解决了因招聘时间短而了解不深刻以及人际关系方面的限制带来的局限性, 因此, 查看人事档案是招聘人才时必不可少的环节。因此, 需要通过及时更新来完善每一份人事档案, 并且要避免出现信息遗漏的问题。这样才能够体现出医务工作人员的动态信息, 为用人医院的选择提供相应的参考。比如:医务人才所接受的培训、职位分配等信息。同时, 也能够促进医院人才优化配置, 很大程度上促进了医院的可持续发展。
四、人事档案可以使人才的综合素质得到全面的体现
人事档案在人才招聘的时候, 发挥着非常重要的促进作用。在实际工作的过程中, 人事档案的重要性得不到重视, 分析原因主要包括两点:第一, 在人事档案建设的时候, 档案管理人员没有对档案进行足够的关注。对人事档案的认知不够清楚, 比如重要文件没有及时进行分类归档处理, 职称评聘的材料被随意地摆放在一起, 缺少必要的保密措施, 无法实现科学合理的管理, 从而使人事档案的严肃性和完整性大打折扣。第二, 人才自身对人事档案的了解还比较肤浅, 特别是医院的专业技术人员, 倘若没有及时提供个人技术档案, 人事档案中没有这部分材料, 那么, 之后的职称评聘就会受到影响, 与此同时, 人事档案的完整性和真实性也大打折扣。一般来说, 单位领导及人力资源部门是通过人事档案来对应聘者和单位员工进行审核, 了解相关信息, 因此, 每个人在某个阶段的详细信息都必须准确纳入人事档案中。
五、结语
总而言之, 正是因为人事档案具备完整性、真实性等特点, 才能将应聘者的受教育程度、工作经历以及个人素质全面表达出来, 所以医院在招聘人才、建立人才储备体系和审察人才以及确定薪水福利待遇等方面时, 要合理有效的利用人事档案, 同时, 这也有利于医院内部关系的和睦发展。
摘要：每个人的学习历程以及社会工作经验这两种个人资料都被记录于人事档案中, 而人事档案之所以重要, 是因为企事业单位的招聘都离不开它。基于此, 本文对医院招聘人才中人事档案的作用进行了探讨。
关键词：医院招聘,人事档案,作用
参考文献
[1]韩莹.发挥医院人事档案信息在人力资源管理的作用[J].科技视界, 2015 (16) :224.
来源 莲山 课件 w w
w.5 Y k J.cOM公文 关于招聘司法辅助工作人员的公告
经区政府同意，区司法局拟招聘26人，为社区矫正工作提供辅助人员。此次招聘的司法辅助工作人员不纳入编制，不具备公务员身份和基层司法助理员身份。主要从事社区矫正辅助工作。现向社会公开招聘：
一、招聘条件
此次招聘的26名辅助人员，其中男性18名，女性8名。同时须具备以下条件：
（一）政治可靠，作风正派、热心司法行政工作；
（二）年龄满18周岁，不满30周岁；
（三）身体健康，体型端正，无残疾或缺陷，无口吃，无色觉异常，无纹身。
（四）具有大学专科以上文化程度，法律专业优先；
（五）具有津南区常住户口；
（六）能熟练操作电脑，具有一定语言表达能力和文字书写能力；
（七）现在司法局各部门协勤岗位工作人员在同等条件下优先聘用。
二、招聘程序
区司法局和区人力社保局负责实施，监察、监督部门全程监督，确保公开、平等、竞争、择优。
（一）公开报名。报名时间2014年7月3日至7月4日，每天上午9：00—11:30，下午14:00—16:30。报名地点区人力社保局大厅。报名时需携带本人身份证、户口本、毕业证等证件的原件和复印件各1份，1寸近期免冠彩照4张。如有退伍证、机动车驾驶证及计算机等级证，也要携带原件和复印件各1份，不收报名费。
（二）笔试。通过报名资格审核的参加笔试。笔试以试卷考试形式进行，考试范围主要涉及文化常识、法律常识、时事政治、行政能力和应用作文等基础科目。具体安排详见准考证。
（三）面试。将笔试成绩从高到低排序，按照计划招聘人数的2倍确定参加面试范围。笔试合格人数少于计划招聘人数时，考试合格的全部参加面试。区司法局、区人力社保局联合组成面试小组，重点考察其语言表达能力、逻辑思维能力、应招动机、普通话情况、体态容貌、外在气质及心理素质等方面情况。面试成绩满分为100分，60分以上为合格。
（四）体检。在笔试合格的人选中，将其笔试、面试成绩相加为总成绩（合格标准原则上不低于120分），将总成绩从高到低排序确定体检人员。分数相同时，现于司法行政机关协勤岗位工作的人员优先。体检人数不超过计划招聘人数。参照机关事业单位确定的体检项目，区司法局和区人力社保局负责组织体检，费用由应聘者自理。出现体检不合格的，按分数由高至低依次递补。
（五）政治审查。按照政审要求，由司法局政治处负责政审。
（六）签订合同。经考试体检及政审合格人员，与劳务派遣公司签订《劳动合同》，合同期限为1年（试用期1个月，试用期计入劳动合同期限）。合同期满，因工作需要继续使用且经考核合格的，经双方协商可延长协议期限。
三、待遇
（一）每人每月工资1310元（其中，个人缴纳保险220元）。试用期1个月。
（二）按照国家规定缴纳社会保险。
（三）配发工作服装。
除公开报名程序外，笔试、面试等其他各项程序进行时间、地点和有关要求另行通知。
四、解释权
本公告解释权由XX区司法局负责。文 章
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