学习型组织考核（精选11篇）
为进一步加强我校基层党组织建设，推进健全我校学习型党组织建设工作，结合我校的实际，特制定本办法。
一、指导思想
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻落实党的十八大会议精神，坚持公平、公正、公开的原则，推动我校基层党组织工作的科学化、规范化、制度化，有力提高我校基层党组织的凝聚力和战斗力，为加快学校的建设和发展提供有力的思想和组织保证。
二、组织机构
成立学校党支部建设学习型党组织工作考核领导小组和建设学习型党组织工作考核工作小组，负责对各党小组及全体党员进行考核，根据工作需要不定期进行专项考核。
学校创建学习型党组织考核领导小组，成员有：
组长：李延海
副组长： 邵有宝
成员： 徐萍、张洸、丁华玲、孙永红、于春江
下设学校创建学习型党组织考核工作小组，成员有：
组长： 邵有宝
副组长：王汉鹏
成员： 朱国彬、侯秀红、王维波、郭希友
三、考核原则
（一）客观公正、实事求是的原则。根据考核的内容和标准，对被考核党员个人做出实事求是，恰如其分的评价。
（二）全面考核，综合评定的原则。采取党员自评、考核工作小组综合评定、考核领导小组定评相结合，对各党员进行全面考核，综合评定。
四、考核内容
一、学习型党组织考核的主要指标
在十七届四中全会以来学习型党组织考核指标的理论成果和我们党历史上进行党内学习的实践与经验的基础上,根据中共中央办公厅印发的《关于推进学习型党组织建设的意见》中的要求结合调研和座谈的情况,我们认为,学习型党组织考核指标主要包括学习目的、学习内容、学习过程、学习保障、学习效果五个指标系统。
(一)学习目的指标
有明确的学习目的,才能有的放矢,才能获得持久的动力。建设学习型党组织是建设马克思主义学习型政党的基础工程,是党始终走在时代前列、引领中国发展进步的重要基础,是党领导人民夺取全面建设小康社会新胜利、开创中国特色社会主义事业新局面的必然要求,是提高党的执政能力、保持和发展党的先进性的紧迫任务。建设学习型党组织首先要有明确的学习目的,解决“为什么学,学了干什么”的问题。我们认为考核学习型党组织的学习目的指标应该包括组织建设目的、党员个人目的和社会效益目的三部分。其中,各项指标的具体内容(见下页表1):
(二)学习内容指标
学习内容是实现学习目标的载体,解决“学什么”的问题。学习内容是否恰当,有针对性决定着学习目标的实现程度。我们认为考核学习型党组织的学习内容指标应该包括党性修养、现代化建设知识、文化历史修养和实践成功经验四部分。其中,各项指标的具体内容(见下页表2):
(三)学习过程指标
学习过程是学习的实施、展开,解决“怎么学”的问题,是通过一定的形式、方式方法和流程将学习内容内化于学习者的过程。学习过程的安排直接影响学习效果和学习目标的实现。我们认为考核学习型党组织的学习过程指标应该包括方式方法、形式、流程、数量四部分。其中,各项指标的具体内容(见P170 表3):
(四)学习保障指标
学习保障是为了学习活动的顺利开展,学习计划有效执行,学习目的真正实现,学习效果如期获得而采取的措施,提供的保障。它影响着学习过程的顺利进行和学习效果的优劣。我们认为考核学习型党组织的学习保障指标应该包括重视程度、规划计划、领导表率、组织保障、制度保障、物质保障六部分。其中,各项指标的具体内容(见P170 表4):
(五)学习效果指标
学习效果是学习所达到的成效。它是考核学习型党组织的关键维度,直接决定着建设学习型党组织的成败。我们认为考核学习型党组织的学习效果指标应该包括党员干部素质提升、党组织建设加强、推动实际工作三方面。其中,各项指标的具体内容(见表5):
二、各指标之间的关系与权重
上述学习目的、学习内容、学习过程、学习保障和学习效果指标各成系统,又相互联系相互影响。学习目的决定学习内容,学习内容需要通过学习过程内化,需要学习保障来顺利进行。通过学习过程,学习内容得以内化,并转换为改变世界和自身的信念和能力,实现了学习目标就是学习效果。而学习效果的优劣会为学习目的、学习内容、学习保障的调整、优化提出要求。如此循环往复,不断推进学习型党组织的建设。
考核指标的权重是对各考核指标在整个考核中重要性的判定。学习目的、学习内容、学习过程、学习保障和学习效果各指标系统以百分制为标准,根据各子指标的重要程度确定各子指标的分值范围。根据打分情况计算出各个指标的实际分值。在由学习目的、学习内容、学习过程、学习保障和学习效果五个指标系统形成的考核体系中,按照各指标对学习型党组织建设影响值得大小确定其各自所占的比重,然后按照各指标的总分加权所占比重,最后得出考核分数。目前,我们认为五项指标中学习目的占10%,学习内容20%,学习过程25%,学习保障15%,学习效果30%为宜。各种不同类型和不同基础的党组织应该根据自身的情况加以调整。
三、考核指标体系的运用
用量化指标的方式对学习型党组织进行考核既是现实的需要,也是建设学习型党组织实践探索的结果。近年来,不论是理论界还是各级各类党组织都对考核指标体系进行了探索,提出和实践了不同的指标模型,为我们确定考核指标体系和比重奠定了基础,提供了参考。本考核指标是在深入研究中央《关于推进学习型党组织建设的意见》和进行调研的基础上,根据实践发展的进程制定的,具有现实性和客观性。
同时,本考核指标体系指标简洁,子指标易于理解,分值范围合理,便于操作。它是一个基础的指标体系,既考虑了考核的全面性,又为各类不同性质的党组织根据自身特点,制定符合自身特色的考核指标预留了空间。各类党组织可以根据自身特色和基础条件,加以取舍、增减。
关键词:警务射击 射击考核 组织与实施
中图分类号:G64文献标识码:A文章编号:1673-9795(2012)04(b)-0209-01
警务射击考核,是指为检验射手掌握警用武器操作动作和射击技术的程度而组织实施的考试。是射击教学检查与评定活动的重要组成部分。目的是检验射手的枪械操作动作和射击技术,为下一步教学提供依据。通过考核,可以使受训对象进一步复习、巩固和理解枪械操作要领和射击技术;发现射击训练上存在的问题,逐步改进和提高;培养沉着、坚毅,不怕困难的品质等。教官通过对射击考核信息进行科学分析,可以从中总结经验教训,不断调整训练方法和手段,提高训练效益。一般情况下,考核按阶段考核和课终综合考核组织实施。阶段考核,主要按内容实施;综合考核,主要是将枪械操作和射击基本技术连贯起来实施。因实枪、实弹操作,加之射手初涉警用枪械操练,基础比较弱,危险系数高。为此,要按有关要求精心组织准备,严密组织实施,严防各种事故发生。
精心组织准备。组织准备是保障考核顺利进行的前提和基础,无论阶段考核还是综合考核都必须认真做好各项组织准备工作。首先,组织组考教官现场备课。备课内容:一是认真熟悉考核大纲,明确考核内容、考核标准、条件和有关规定。二是了解受训对象的现实情况,如人员数量、对训练项目(内容)的掌握情况、伤病情况、出勤到课情况等,以做到心中有数。三是熟悉考核场地情况,如场地的大小、走向;靶道数量与距离、间距;截弹区质量;通信设施、手段;警示牌、旗的布设位置等。四是制定考核计划和方案。考核计划一般应侧重考核起止时间、组织方式、考核方法;组考人员数量与任务区分;所需靶标数量与类型区分,基本保障方式;所需弹药类型与数量,基本保障方式;考核要求与注意事项等内容。考核方案侧重体现考核内容区分;受考人员编组区分;场地设置区分;组考人员职责区分;保障人员职责区分等内容。无论考核计划,还是考核方案都应力求简明扼要。其次,规范设置考核场地,要按大纲规定的标准和条件,按照考核的内容和需要,设置各种射击目标,组织可靠的通信联络,标示各区域、地段,并在通往射击考核场地的路口和要道设置警示标识,必要时,要设置警戒。射击场地一般应划分为考核区、考核准备区(含枪弹保障区)、考核等候区等区域。再次,检查、擦拭、保养考核用枪械,如枪械机件有损毁,应及时调整、更换,并根据考核条件和参加考核的人数准备好弹药。第四,按照考核计划,请领和准备各种器材。如靶纸、靶板、靶位标号、射击位置标号、勤务人员(记录员、发弹员、医护人员)位置标示牌、起止射击信号旗(牌)等。第五,培训勤务人员。根据实际需要确定各类勤务人员数量,并进行分工,明确各自职责及注意事项。通常情况下,勤务人员应编组警戒组、弹药保障组、标靶保障组、医疗救护组等。第六,编组监考人员。监考人员一般应编组总指挥1名、地线指挥1名、地线安全员若干名(一般按1人负责2名射手配置)、验靶员1名、记分员1名、场地管理员1名。
严密组织实施。考核实施是在完成考核的各项准备工作之后进行的,通常按以下步骤实施。
第一步,派出监考与勤务人员。现场总指挥应首先召集监考和勤务人员,明确各自职责,提出相关要求和注意事项,适时派出监考与勤务人员,进行考前检查与准备。
第二步,清点人数,整理着装及携带装备、器材。现场总指挥在派出监考与勤务人员后,即组织受考队伍,首先清点人数,检查武器弹药和各种器材、装备携带情况,向主考官报告。
第三步,下达考核课目,提出考核规定,明确相关事项。现场总指挥报告后,要向全体参考人员下达考核课目,明确考核条件和成绩评定标准,宣布考核的有关规定、注意事项,介绍场地设置情况,明确各种信号规定,宣布考核编组名单,明确考核纪律及要求。
第四步,组织安全检查,发出考核开始指令(信号)。在现场总指挥组织受考人员,明确相关事项的同时,场地管理员即对考核现场的安全情况进行检查。在确定现场安全后,向现场总指挥报告。现场总指挥逐一核查各岗位的准备情况后,发出倒计时准备指令,并适时发出考核开始指令(信号)。
第五步,组织实弹射击。组织实弹射击考试一般应按流水作业的方式,依程序进行。流水作业,就是各受考组按预先编组顺序,依序进行。依程序,就是按照实弹射击的规律和操作步骤,组织各组分别实施。一般情况下,实弹射击考核组织实施的基本程序应遵循:受考组进入准备区-按规定领取枪械、弹药-向弹匣内装填弹药-按指挥进入射击出发地线-按指挥进入射击地线-按指挥验抢、入弹-按指挥和考核规定完成受考动作-验抢、枪入袋。
第六步,验靶、记分。每组射击结束后,地线指挥在确认安全后,发出“验靶、记分”的口令,并组织受考人员进至各自标靶前适当距离,等待确认成绩。验靶员和记分员听到“验靶、记分”的口令后,即刻到达起始标靶处,开始验靶、记分,并提示射手确认、签字。
第七步,组织考后小结。最后一组考核结束后,现场总指挥要发出考核结束信号,收拢勤务和监考人员,并进行点评。现场管理员要严格组织参考人员验抢(弹)和收缴剩余弹药,组织人员清理现场,收拢器材,并认真清点、检查。地线指挥负责将受考人员带到预定集合地点,公布考核成绩,提出优缺点,讲评动作要领或技术的掌握程度,提出改进意见。
认真分析总结。考核结束后,现场总指挥应组织监考人员,对考试成绩做出总结性评定。评定的目的在于了解和掌握受考人员对已学射击动作、技术掌握的程度和实际运用的能力,以便准确估价受考人员训练的质量,区分上、中、下,好、中、差,进一步总结经验,研究整改措施,拿出整改意见。
①按时参加各种会议，迟到一次扣1分，早退一次扣2分，未签到1次扣1分。
②参会纪律，无故不到扣5分；未经领导批准替会扣2分，替会人员扣2分；不遵守会场纪律，被主持人点名的一次扣2分。
③统一着装，按照统一着装要求，少一种着装一次扣3分。
④参加活动情况。总行统一开展的各类活动，以各种理由不参与、推诿扯皮一次扣3分。
⑤上级精神、制度、办法等学习传达贯彻落实情况。上级安排部署、会议精神传达贯彻不及时一次扣1分，传达情况未按会议记录形式体现一次扣1分，学习传达内容不具体一次扣1分，没有传达到位一次扣1分。
⑥组织召开本部室各种会议，未按规定召开的一次一项扣2分。
注：第一至六项由综合办公室负责提供考核依据。⑦休假管理办法执行。未按规定履行、执行休假手续，一次扣2分，员工休假未履行手续扣负责人3分。
⑧出勤制度执行，按时签到、签退。迟到一次扣1分，早退一次扣1分；未签到、签退一次扣2分；全天未签到、签退视同旷工，旷工一天扣20分。
⑨教育培训，按规定参加总行以及上级主管部门组织的各种培训。不遵守培训纪律一次扣1分；培训期间出现违规情况，受到上级主管部门通报的，培训费用自理。
该同志谦虚谨慎，勤奋好学。能够积极主动地学习政治、业务知识，勤于钻研，注重理论和实践相结合，将理论有效地运用于实际工作中。
该同志工作热情高;人品端正、德行优良、待人真诚，对待工作严谨、处处为集体考虑，能够虚心接受同事给予的建议，与同事相处融洽， 工作认真，积极勤奋，态度端正，工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事。在内勤中起了榜样作用，能按时完成上级领导安排的相关工作。
该同志爱岗敬业，认真负责。在单位组织的各项业务学习考核中均取得了不错的成绩。能保质保量完成工作任务，在力所能及的范围内还能够协助其他同志开展各项工作。
第一章 总 则
第一条 为了落实我会战略规划纲要中确定的各项目标任务，全面提高机关工作效能，进一步调动全体干部员工的工作积极性、主动性和创造性，增强学习力、执行力和创新力，提高组织绩效，转变机关作风，建设学习型、实干型、创新型、服务型组织，切实提升机关管理水平、服务水平和整体效能，确保完成各项工作任务和目标，特制定本办法。
第二条 为了保障我会绩效管理工作顺利开展，经会长办公会议研究决定，成立绩效考核委员会，工会主席任主任，副会长、常务副会长任委员，负责修改审定考核办法、考核目标，决定重大考核事项，受理考核复议，决定考核结果，根据考核结果实施奖惩。
第二章 考核原则和对象
第三条 考核原则。坚持公平、公正、公开的原则，以提高干部员工的工作绩效为导向，坚持定量考核与定性测评相结合，通过建立科学的工作绩效评价体系，有效地指导、检查、激励机关干部员工正确履行职责，提高工作效能，加强交流沟通，不断促进我会全局工作开展。
第四条 考核对象。非驻会领导以外的全体干部员工。
第三章 考核内容和方法
一、考核内容由定量考核和定性测评两部分组成。
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二、考核依据以考核对象所在岗位完成的季度/月度工作计划情况为主。
三、会长助理以上岗位的考核内容、方法。(一)考核内容
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果.每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
2、管理绩效：体现管理人员对下属工作管理的结果。
(二)考核方法
1、考核周期：季度考核和考核相结合，其中以考核为主，常务副会长负责管理绩效的考评。
2、季度考核得分（每季度1次）=季度任务绩效*权重（80%）+ 季度管理绩效考核得分*权重（20%）
季度管理绩效考核得分=工作任务分配得分+沟通效果得分+下属发展得分+管理力度得分
3、会长助理以上的绩效考核，由常务副会长及非驻会领导在听取考核对象的工作报告后，综合评定。
四、部门正副职岗位的考核内容、方法。(一)考核内容
1、任务绩效:体现本职工作任务完成的结果.每个岗位都有对
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应岗位职责的任务绩效指标。
2、周边绩效：体现对相关部门的服务结果。
(二)考核方法
1、采取“二级考核，双向测评”的方法。
2、考核周期：季度考核和考核相结合，其中以季度考核为主，分管领导负责考核对象季度任务绩效的考评。
3、季度考核得分（每季度1次）=季度任务绩效*权重（60%）+ 季度周边绩效考核得分*权重（30%）+季度自我测评得分*权重（10%）
季度周边绩效考评：由考核对象作季度述职报告，采取全体领导干部员工民主投票打分形式测评。
4、部门正副职岗位的绩效考核，由绩效考核委员会根据考核对象每个季度的考核得分情况综合评定。
五、部门职员的考核内容、方法。(一)考核内容
1、包括工作业绩评定和工作态度评定。(二)考核方法
2、考核周期:季度考核，其中部门主管负责本部门员工的工作业绩和工作态度评定。
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3、季度度考核得分（每季度1次）=直属主管的评定*权重（50%）+分管会领导的评定*权重（50%）
4、部门职员的考核得分为每季度考核的平均值，考核结果由绩效考核委员会审定。
六、各职级综合加减分项目。
(一)提出的合理化建议或方案得到会领导表彰，并在实际推广应用中获得良好效果的，考核加20分。
(二)完成会领导交办的岗位计划外的项目型工作，并获得良好成效的，考核加20分。
(三)工作失误造成重大经济损失或造成严重后果的，将被免/降职或考核扣20分。
(四)因工作乱作为或不作为造成不良后果，被会员企业投诉或遭上级主管单位通报批评的，将被免/降职或考核扣20分。
第四章 考核反馈和应用
第五条 绩效考核结束后，由各岗位上级主管在一周内组织安排绩效面谈工作，绩效考核面谈目的是了解考核对象对绩效考核的反馈信息，并最终提高考核对象的工作业绩和综合能力。
第六条 绩效考核结果的应用。按照绩效考核的原则，各岗位将实行末位淘汰制。绩效考核结果分为优秀、良好、一般、不合格四个等次。考核结果优秀的，绩效工资*150%，年终奖金*200%；考核结果
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良好的，绩效工资*100%，年终奖金*150%；考核结果一般的，绩效工资*90%，年终奖金*100%;考核结果不合格的,绩效工资*70%，连续两个季度考核结果处于末位的，将进行末位淘汰。
第五章 考核时间和实施
第七条 职员季度考核工作由各部门负责人在每季度末最后一周内组织实施，考核结果反馈财务处进行绩效工资核算，考核结束后一周内各部门负责人组织实施绩效面谈，并提交各类考核表单，由人事处统一建立绩效考核档案。
第八条 其他岗位季度考核、考核中的工作述职、总结由办公室在每季度末第一周、末最后一个月内组织实施。具体时间由办公室统筹安排。
第六章 附 则
第九条 附表
(一)《岗位季度工作计划完成情况汇总表》(二)《机关领导季度考核表》(三)《机关领导考核登记表》(四)《机关中层领导干部季度考核表》(五)《机关中层领导干部民主评议表》(六)《机关中层领导干部考核登记表》
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(七)《职员岗位绩效考核表》(八)《机关绩效考核面谈记录表》(九)《机关绩效改进计划承诺表》
公共组织绩效考核的功能:一是导向, 通过考核, 指引工作人员的发展方向;二是鉴定, 通过考核, 了解工作人员对实现组织目标所作的贡献大小;三是改进, 通过考核结果的反馈, 促使工作人员对工作进行反思, 实现自我发展和自我完善;四是管理, 通过考核, 了解工作人员的工作业绩、工作能力, 为组织制定人事调整等决策提供依据;五是激励, 通过考核, 根据工作人员的工作业绩, 制定奖惩措施, 激励他们更加努力地工作。由此可见, 有效的绩效考核管理有利于公共组织完成使命、创造较高的回报, 并成为组织持续发展的动力。
公共组织绩效考核存在的问题
1. 绩效考核目标不明确
公共组织每年年初都公布本年度工作计划, 各部门也制定本年度的工作计划, 但部门制定的工作计划往往是基于本部门的职责, 而不是根据组织的发展规划制定, 这就导致组织对部门的绩效考核目标不明确, 其结果仅仅是为了考核而考核, 如填写考核表、评出几个优秀人员给予表扬, 致使绩效考核流于形式, 达不到通过考核提高工作人员业绩和能力的目的。
2. 考核指标量化度不够
公共组织绩效考核的内容分为德、能、勤、绩四个方面。目前, 多数公共组织的绩效评价指标体系, 对德、能、勤三方面考核指标的设计, 大都采取“评语式”界定, 这种评价方式往往具有模糊性、主观性和随意性, 导致不同评价主体对评价指标的理解出现分歧, 或评价主体对所有的评价客体都是同一种评价, 评价结果不能反映工作人员的实际情况。
3. 选择考核主体随意
许多公共组织都采取多主体的评价方式, 各主体的评价在指标体系中都占有一定的权重, 力求通过不同价值观点的平衡来维护评价的客观性。但每项指标都由多主体进行评价, 这样得到的评价结果的客观程度究竟有多大, 是一个值得商榷的问题。比如, 上级考核的优点是最了解工作人员的情况, 有助于实现管理目标, 保证管理的权威性;缺点是考核信息来源单一。同行评价可能出现的情况是:与自己关系好的就给打高分, 不好的打低分;相互打高分;有直接竞争关系的, 为了自己的考核结果而给对方打低分;或者可能相互猜疑, 影响同事关系。下属考核可能出现的情况是:顾及上级的反应, 不敢真实地反映情况;上级知道下级将要对自己作出评价, 平时对下级工作出现的小失误会迁就, 可能削弱上级的管理权威。所以公共组织在选择考核主体时, 应考虑具体的情况。
4. 运用考核结果单一
许多公共组织都忽略了绩效考核结果的运用, 只是将其作为发放奖金的依据, 未把绩效考核与工作人员的职业生涯发展规划相结合, 这就使得绩效考核无法产生长效激励作用, 降低了人员对绩效考核的重视程度。
公共组织如何提高绩效考核的有效性
1.遵循SMART原则, 设定考核指标
SMART原则, 是指设定绩效考核目标要遵循具体 (specific) 、可衡量 (measurable) 、可达到 (attainable) 、与组织目标相关 (relevant) 、时间限定 (time-based) 五个原则。“具体”是指要保证其明确的牵引性;“可衡量”是指必须有明确的衡量指标;“可达到”是指目标既要有挑战性, 又不能因指标的无法达成而使人员产生挫折感;“相关”是指目标必须与组织的目标相联系;“时间限定”是指完成目标必须有明确的时间要求。只有设定的考核目标满足这些要求, 在考核时才有明确的参照标准, 考核的结果才能有实质意义, 才能达到通过考核提高人员工作业绩和工作能力的目的。这就要求公共组织的管理者明确组织的长期规划和年度工作目标, 并根据目标, 结合每个岗位的职责, 设定人员年度工作目标和绩效考核指标。
2.采用多元化的考核方法, 对人员的工作绩效进行全面量化评价
(1) 采取“360度考核法”, 评价“德”。这是指被考核者的上级、同行、客户对其进行全方面的评价。在这种考核情况下, 多主体评价的结果能全面反映被评价者职业道德的真实情况, 而不取决于他们在社会关系网中的位置、他们与其他评价者关系的亲密程度或情感的距离。
(2) 采取“目标管理法”, 评价“能”。由于一个人的能力素质在较长一段时期内是稳定的, 所以评价能力可采取目标管理法 (MBO) 。具体做法是:在工作人员制定年度计划时, 从中找出一项任务, 年终考核此项任务的完成情况, 并根据完成情况进行评分。比如进行5个等级评分:超额完成任务的得5分;全部完成任务的得4分;完成大部分任务的得3分;完成一小部分任务的得2分;根本未完成任务的得1分。
(3) 采取“行为观察量表法”, 评价“勤”。这是指按照考核过程中行为出现的频率进行评分。比如进行5个等级评分:总不出现的得1分;很少出现的得2分;有时出现的得3分;经常出现的得4分;总出现的得5分。
(4) 采取“关键绩效指标法”, 评价“绩”。采用强制分布法, 避免某个部门的领导过分严厉或过分宽大化。
3. 选择合适的考核主体, 并加强对考核主体的考核
合适的考核主体应满足几个基本条件:了解被考核者职务的性质、工作内容和要求;了解考核标准和绩效的有关政策;熟悉被考核者在本考核期内的工作表现。比如, 考核工作人员的协作性, 选择同事作为考核主体较合适;考核培养下属的能力, 选择下级作为考核主体较合适;考核“服务客户的及时性”, 选择客户作为考核主体较合适。另外, 还要加强对考核主体的考核, 以有效约束考核主体, 使之对被考核者作出客观公正的评价。
4. 加强绩效考核结果的运用
将绩效考核与激励机制相结合, 将考核结果作为确定薪酬、奖惩、晋升的标准;将考核结果与工作人员的职业生涯规划相结合, 使考核形成长期激励机制, 以有助于人员提高工作绩效。要想达到这个目的, 应采用人才矩阵模型 (见下图) :
如上图所示:将考核结果分成ABCD四等, 根据其各自的特点, 有针对性地为工作人员制定相应的激励计划。比如, 对能力强、业绩好的“A”级人员, 可考虑晋升为更高职位。对能力强、业绩稍差, 或业绩高、能力稍差的“B”级人员, 可优先给予他们培训和外出学习的机会, 这样既可使组织有限的资源得到更合理的利用, 还可使培训成为一种激励因素。对“C”级人员要分析他们的实际情况:对有一定能力但业绩不好“C3”级人员, 应与他们沟通, 找出业绩不好的原因, 探讨改进的办法;对有一定业绩但能力低的“C2”级人员, 只能给予物质奖励, 不能提升职位。
5. 注意绩效沟通和反馈
关键词：组织行为学；课程改革；教学模式；考核模式
一、《组织行为学》课程介绍
《组织行为学》课程是面向工商管理类专业学生的专业基础课。本课程主要授课对象是已经简单掌握人力资源管理基本应用知识的学生。组织行为学是一门交叉性学科，综合涉及并运用了心理学、社会学、政治学、经济学、生物学以及历史学等多种学科，其授课工作一定程度上影响着学生管理专业课的学习。组织行为学的研究对象是人的心理和行为规律，是以概念、原则、原理和方法的形式来阐述现实的管理活动，相对比较理论化。同时其许多研究结果都可以直接应用于具体的组织管理活动中，并对组织业绩产生直接影响，应用性比较显著。
二、《组织行为学》课程的教学及考核现状
第一、教学导向偏理论。《组织行为学》是一门理论性和实践性都很强的课程，很多理论也能直接应用于具体的组织管理活动中。在教学上要注重将书本理论与实际有机结合。但在现实的教学活动中，仍以理论教学为主。该课程的基本理论源于国外，理论与中国的实际还有一些差距在“应用”上下功夫，特别要结合中国的国情以及当地的实际情况，做好“本土化”工作。同时，有研究表明学生对该课程的学习表现出强烈的实用性需求。90%的同学认为高职教育更应注重实操能力的训练，该结果符合现阶段大学生的心理特征和就业导向的学习目标的。
第二、教学方法陈旧。“让学生成为学习主体”的观点虽然很早就被提出，但是当前我国组织行为学的课堂教学仍然是以教师为主导。教学过程“单向性”特征明显。“教师讲，做板书；学生听，记笔记”，教学过程基本是教师语言讲解，学生被动地听和记，很少有思维训练以及理论联系实际的思考。教学活动变成了的知识“灌输”。长久以来，大多数学生养成了全程依赖老师讲解、而很少自主思考的习惯。从而难以理解到缺乏真正的组织行为能力，对教师及学生的创造能力也造成阻碍。如何把理论与实际联系起来，如何把组织行为学理论体系转换成有效的实际技能，就成为这门课教学改革的重要研究课题。
第三、考核方式陈旧。作为教学环节的重要组成部分——考试在教学改革中的地位和作用日益突出。传统的以期末“一考定成绩”的评价方式，在相当程度上制约了教学水平和教育质量的提高，不利于素质教育和创新教育的顺利开展。
第四、关于教学改革对学生配合的要求。有学者通过对大学生组织行为学教学改革的意愿调查结果显示：62%的学生对课堂准备持积极态度，82%的学生希望在课堂中增加实例内容，80%的学生主张增加课堂讨论比重，只有14%的学生希望增加理论内容。这反映出学生愈来愈重视知识的实用性，以及要求在课堂中积极参与的愿望强烈。
通过对《组织行为学》课程性质及教学及考核现状 的分析，我们知道该课程的教学过程除需进行理论讲解之外，还应注重多种教学手段的综合应用，进行必要的教学模式改革。教学级考核模式的改革能够激发学生学习和探究的内在兴趣和动力，进而达到强化教学效果。同时，随着社会的发展与进步，用人单位对大学生的能力提出了更高的要求，教学与考核的改革也能加强学生认识问题、分析问题、解决问题的能力，锻炼学生的语言表达能力，训练学生的人际交往能力，加强学生的实际操作能力，更加符合现代用人单位的需求。
三、《组织行为学》课程教学及考核改革的具体模式
为探索实施素质教育，提升教学质量的有效方法，尝试进行课程教学及考核方式改革。尝试使用了其他新的教学方法，例如 案例分析法、启发式教学法、心理测试、情景模拟教学法及体验式教学方法等。同时把传统对成绩的一次考试评定，分散到学习过程节点的质量控制，将考核贯穿到日常教学中，不但能够发挥考试的评价、诊断、反馈、导向和激励的作用，引导学生自主学习，提升学生学习兴趣，形成良好的教风、学风，也能够体现公平、公正原则，以达对教学的全程监控，不断总结提高的目的。
（一）案例分析法
案例教学方法是指组织学生对特定案例进行调查、阅读、思考、分析、讨论和交流，引导学生把案例与相关理论相结合，运用所学知识对案例进行分析和探讨，从而解决案例中的问题。案例教学可以分为两类，一类是课堂中的微型案例，一般在理论知识讲解后由教师口头描述，引导、启发学生将理论联系实际，引发思考。一类是综合性的案例，综合型案例指管理情景复杂，涉及理论问题较多的案例。一般在讲授完一章或者重要内容之后，教师列出思考题或者案例材料，可以作为课后作业和形成性考核的方式，要求学生分小组或独立完成案例分析，并形成报告。教师就学生观点进行点评，引导学生的创造性思维。对案例的分析和讨论可以培养学生逻辑思维能力、语言表达能力及人际交往能力。这些能力的培养对未来担任领导者和管理者的学生非常重要的。
（二）情景模拟教学法
情景模拟法是管理类课程课堂教学中非常吸引学生的教学方法。就是在老师的指导下，让学生组建团队，团队成员一起体验一套与实际生活、工作情况相似的场景，并进行角色扮演。要求扮演者课下独自弄清角色所处的情境，了解角色言行的知觉和感受，分析个体和群体的心理和行为特点，最后教师就学生的情景模拟表现进行总结。情景模拟教学法可以让学生从理论和实际两个角度去分析人们在管理活动中会有怎么样的言行，同时每个情景都有小组成员共同完成，可以增加小组成员之间的协调与合作，调动班级气氛。
（三）心理测试
组织行为学作为管理类的基础课，可以帮助管理者了解自己和他人的人格特点、兴趣、能力、价值观、成就取向，进而增强管理者对于他人行为的预测和引导能力，提高管理技能。因此，在课堂实践中，我们开展了大小近10次教学测试，包括：图片投射测试、选择性知觉测试、价值观测试、MBTI的人格测试、决策风格、领导风格测试等。每次测试时，大家都非常投入。通过自我测试和教师讲解，每个学生明晰了自己的个性特点，掌握了不同类型员工的行为特征，从而为他们规划自己的职业生涯和就业方向，并为成为未来的优秀管理者打下坚实的基础。
（四）关于考核方式。
采用形成性考核和终结性考核相结合的考核方式。形成性考核成绩占课程总成绩的50%，终结性考核占课程总成绩的50%。形成性考核由四次大的形考任务和平时课堂问答与讨论构成，其中形考任务占总成绩的30%，包括案例分析，情景模拟分析报告等。平时学习行为占20%，其中课堂问答与讨论占总成绩的10%，考勤10%。终结性考核在课程结束后进行，采取闭卷、笔试的形式，满分为100分，按实际成绩的50%记入本课程综合成绩。本次考核改革将力争使形成性考核与终结性考核目标一致，将两者有机地结合起来。形成性考核的设计要兼顾终结性考试，终结性考试要巩固形成性考核所做的努力，改变终结性考试对基本理论和原理直接问答的测试方式，而以应用所学的理论和原理解决实际中的实例与现象进行。
教学及考核模式的改革不仅是对学生提出要求，同时也要求教师不仅要具备深厚的理论功底，也具备一名优秀导演的技能。结合组织行为学课程本身的特点以及学生的特点，在总结教学现状和教学经验的基础上，做到充分、细致的课前准备，选择恰当、适宜的教学方法，希望随着教学改革的逐步深入，不断对教学方法进行改进和完善，让越来越多的学生喜欢这门课，让学生从这门课中学到越来越多的知识，提升学生将来进入职场后综合能力及素质。
参考文献：
[1]康蕾.用实践教学法改进《组织行为学》教学[J].文教资料，2006（2）：25-27.
[2] 张晨.组织行为学课程教学改革研究[J].教书育人，2011（36）：86-87.
[3] 刘莉芳.《组织行为学》课程教学改革探索[J].时代教育，2015（17）：98-99.
[4] 刘芳.基于素质培养的《组织行为学》课程教学改革研究[J].时代教育，2016（9）.
（试行）
一、考核目的
为加强对学生会的统筹管理，增强学生会内部人员的整体素质，调动干部、干事积极性，使大家为学生服务的本领增强，做好学生与教师的桥梁，积极带领本学院学生向更高一步发展，特制订此科协管理考核制度。
二、考核对象
XX学院学生会所有部长及干事。
三、要求
各部门必须以此为大纲。在此基础上，可根据本部门特殊情况添加一些制度。请各部门干事认真学习考核制度，部长严格按照考核制度做好考核工作，一周上交一次考核分数。
四、考核方案
本考核制度实行积分量化，每人每学期的基础分为80分，采用加减累分制，累计得分作为最后该干事的考核得分。
各部正、副部长的各项考核由学生会主席团执行（在每周主席团办公会后确定），各部干事的各项考核由各部的正、副部长与秘书处监督人员（秘书处由其他部门人员轮流监督）协调执行（在每周各部门例会后确定）。秘书处负责检查、记录、考核、统计。
五、考核细则
（一）例会
1.无故缺席 【-5】 2.迟到、早退 【-3】 3.讨论与会议无关的话题 【-2】 4.积极提出有效建议一次 【+3】 5.不带本子和笔 【-3】
（二）活动
1.主席、部长布置的任务推脱不执行 【-5】 2.积极参加活动 【+3】 3.答应后完成延期 【-3】 4.提前完成 【+3】
（三）其他情况
1.干事出现违纪现象，对个人的形象，或给本部门带来消极影响的，将给予扣十分的惩罚，严重的将令其退出科协。
2.期末考试，凡是出现成绩不及格者，将自动辞退处理。
六、奖惩措施
本考核结果将作为对科协干部的任免、奖罚的重要依据。一学期考核成绩在 95 分以上的可评为优秀学生会干部、干事（干事可考虑升副部，部长可考虑升副主席），75 分以上的为合格，60-75 分的将做为降级使用。60 分以下的将免去职务。【分数线首次应用，仅作为参考】
七、附则
此制度自公布之日开始试行。每一学期末可修订一次。
XXXX大学XX学院学生会
为了完善院团委组织部工作，加强我部成员的凝聚力，向心力，使部门成员更好在广大青年团员面前起到先锋模范作用，特制定组织部内部考评制度：
考评方法：
本部所有成员，每月100分制实现考评。少于90分者，取消评优资格，并写检讨一份；少于80分者，正副部长检讨一份,干事留部察看，并取消下两个月秘书处评优资格和本学期评优干资格。正副部长总计三次少于80分者，停职复考核处理。
考评细则；
1、未参加例会（包括本部门例会）
正副部长扣10分；
干事扣8分；
迟到、早退者
正副部长扣5分；
委员扣3分；
2、未及时且保质保量完成主席团，部长布置的任务者 正、副部长扣10分;
干事扣8分。
3、例会未作笔记，活动后来交或迟交工作总结者，一律扣5分。
4、有损组织部形象或助理、成员之间不团结者，正、副部长扣6分，干事扣4分。
5、破坏学生会形象、名誉（工作穿拖鞋、等）。按情节严重扣分5——50分。
6、工作时未佩带校徽扣10分。
7、集体活动缺席扣5分。
以上是组织部内部考评制度，组织部将严格按以上考评制度考核，请各负责人及干事尽职尽者责做好自己的本职工作。
团委学生会组织部
摘 要：加强高职院校网络党建是落实党的十八大精神，建设学习型服务型创新型党组织的需要。从目标管理入手研究了高职院校局域网党组织构建意义与方式，明确实施网络党建目标管理的原则与操作方法。
关键词：高职；网络党建；目标管理
中图分类号：G71 文献标志码：A 文章编号：1002-2589（2013）08-0315-02
党的十八大报告指出，要全面提高党的建设科学化水平。要创新基层党建工作，夯实党执政的组织基础。要落实这些要求需要科学架构高职院校党建工作体系，其中网络党建是近年研究的新课题。
一、高职院校局域网党组织构建意义与方式
高职院校网络党建是传统党建工作在信息传播、工作方式和工作领域的拓展和延伸，是网络信息时代整个高校党建工作的重要组成部分。
（一）建立网上党组织工作平台的意义
建立网上党组织工作平台有利于提升高职院校党委的执政能力，以使高职教育加快发展。党的十八大提出加快发展现代职业教育。加快发展高职教育，办人民满意的高职教育离不开党委的正确领导，离不开高职院校师生员工的民主参与。网络所具有的扁平化和信息资源共享的特点，畅通了党内民主渠道和党群沟通渠道。党务公开能调动教职工深化教育教学改革，提高人才培养质量的积极性和创造性，使党委决策的科学化、民主化和规范化，使校园更加和谐。
建立网上党组织工作平台有利于基层党组织焕发活力，提高高职院校党建工作成效。传统的“三会一课”等活动方式受到场地、时间、内容等限制，开展活动的效果有限，存在着互动性不足、交流不充分等不足。按照建设学习型、服务型、创新型马克思主义执政党要求，需要搭建新平台，增强基层党组织活力，而网络顺应了这一要求，随着教育信息化水平提升，高职院校的网络党建资源进一步丰富和完善，建设“网络精神家园”这无疑使党建工作进一步迸发活力，成效也比较明显。例如，辽宁石化职业技术学院通过校企合作建立了校园数字化平台，开通了网上党校等资源。
建立网上党组织工作平台有利于提高学生党建工作水平，解决校企合作、工学结合人才培养模式改革带来的流动党员教育管理等问题。美国著名未来学家托夫勒曾说：“谁掌握了信息。控制了网络，谁就拥有了整个世界”。21世纪是网络信息时代，享“第四媒体”称誉的网络对青年的影响远远超过了报纸、电视等其他传媒。我国高等学校是网络普及化程度最高的处所。互联网日益成为高职学生获取知识信息的新路径，对他们的思想信仰、价值观等产生越来越深刻而广泛的影响。网络党建突破了传统的集中宣讲教育等工作方式，使党建工作有更大的空间，使即时交流更充分、持久。高职院校开展工学结合人才培养模式改革，学生党员顶岗实习点分散等带来预备期考察、集中党日活动等教育管理的一些问题，这些需要通过网上党建平台加以解决。
（二）建设网上党组织工作平台的路径方式
1.网上党总支（党支部）。网上党总支（党支部）建立的功能在于克服时空限制对党员、入党积极分子等进行教育管理，特别是流动党员管理。网上党支部网页可设积极分子教育培养、发展党员、党员教育与管理等栏目。网上党支部应支持在线递交入党申请书、思想汇报、发展对象公示、创先争优党员风采展示等。网上“虚拟支部”生活可以开展网络组织生活会、民主评议等活动。
2.党支部（党小组）QQ群组。利用QQ群组建立培养联系人与入党积极分子谈心平台和向党组织汇报新途径。通过QQ谈话考察了解顶岗实习等学生党员思想、学习、工作等情况，利用QQ群组视频可以举行远程接收顶岗实习新党员大会和预备党员转正大会等。
3.网上党校。将实地授课与网络课程有机结合，学员实名注册选课，修完足够学时才可参加党校结业考试。还可建立网上党校在线考试系统，随机抽题，限时在线提交，即时发布成绩，使党校教育质量不断提高。
4.党员微博、博客群。建立党建博客是基层党组织创新党员教育管理的新载体。党员博客可设理论学习、党建之窗等多个栏目，力求突出红色主题又有个性化追求。
二、利用网络对基层党组织进行目标管理的原则与操作方法
（一）利用网络对基层党组织进行目标管理的原则
目标管理由美国管理学家德鲁克在《管理的实践》（1954年）中首先提出，其核心要义是“目标管理和自我控制”。其主导理念是将组织的整体目标转换为组织内部各层级和每个成员的目标，调动人们尽力把事情做好。目标管理具有三大特征，一是以目标为中心，使每个成员的思想、意志、行动统一，以最经济有效的方式去实现目标。二是强调系统管理，要求总目标和各分目标之间以及分目标与分目标之间相互支撑，形成网络体系。三是重视人的因素，将个人需要与组织目标整合。我国20世纪70年代末期引入用于企业管理，目前已被国内企业管理界公认为最适合国情的有效的管理方法之一。目标管理是一种以绩效为价值导向的科学管理模式，在高职院校网络党建中实施目标管理对加强党员的教育、培养和管理，促进党员管理工作科学化、系统化、规范化有着重要意义。
1.合作原则。目标管理强调自我控制，但离不开合作。这包括为实现既定目标基层党组织内部的合作（如党小组、党支部间的合作）也含有基层党组织间互相支持、配合沟通。目标管理也应有校际间的合作，以体现网络党建资源的共享性。对职业院校而言，校企合作是其鲜明的办学特色。学校和企业就党建目标管理协作交流会互相促进并服务社会。如辽宁石化职业技术学院与锦州石化公司合作，与企业共享网络资源。学院还通过企业项目工作室、党员教师访问工作站等形式与企业深度合作，并在校园局域网展示成果。
2.定性与定量相结合的原则。目标管理一般比较强调量化指标，注重可视化的管理，对定性的部分重视不够。如果说定量指标侧重刚性管理，那么定性指标更注重柔性管理。定性的指标强调的是导向、激励、情商调动等内容，我们在制定实施目标管理体系的时候要给予足够的重视。
3.网上网下相结合的原则。既然是利用校园网等局域网对党组织进行目标管理，首先应注重网上党组织红色资源的量化可比性、竞争性，比如点击率、内容更新频率等。同时，也要考核基层党组织网下按照目标管理指标体系开展党日活动、党员学习活动能够情况。通过网上网下互动，使目标管理更全面更具牵动性。
4.“三实”原则。基于校园局域网的党组织目标管理要突出实际、实用、实效。“三实”原则显示出可操作性。只有针对学校的实际、基层党组织的实际、党员的实际情况，通过实用的网络技术、实用的党务工作方法，围绕加强党的执政能力建设、先进性建设、纯洁性建设主线，才能使目标管理取得实实在在的效果，增强党组织凝聚力、战斗力，成为学习型、创新型、服务型基层党组织。
（二）利用网络对基层党组织进行目标管理的操作方法
1.考核目标的设立。党委应根据学校校情，分层设计目标评级考核体系。第一个层面是党总支部党建工作目标；第二个层面是党支部党建工作目标，在制定考核目标时要注意区分学生党支部、教工党支部、教工与学生混合的党支部；学生党支部要有特色，目标评级体现学生工作特点。第三个层面是党小组党建工作目标；学生党小组党建工作目标要紧贴学生工作实际，适度、适当、适时。第四个层面是党员参与党建工作要达到的个体目标。
目标管理和达标评级考核活动，是指学院党委根据新时期党的建设和任务，把党总支部（党支部）建设和工作任务设定一个总目标，并对党总支部（党支部）的建设和工作任务进行分解为若干个子目标，制定出党总支部（党支部）建设和完成工作任务的指标。党委应根据学校校情，专门研究制定党总支部、党支部目标管理和达标评级考核活动方案及党总支部（党支部）达标评价体系。既要有通用的指标又要有体现特色项目指标。指标要围绕思想、组织、作风、制度、廉政五个建设展开。党总支部（党支部）组织实施并有创意性地完成上级组织下达的指标。
例如党支部能够充分发挥政治核心作用、战斗堡垒作用、促进改革发展、维护和谐稳定作用是党支部建设的总目标。这个总目标层层分解为6项子目标：组织党员认真开展基于网络政治理论学习，网络发布学习体会，党员思想素质高、党性修养好。坚持“三会一课”制度，利用网络开展主题党日活动，开办网上党课、讲堂。发扬党内民主，支持党员通过专用邮箱对支部工作提出合理化建议。严把党员质量关，通过校园局域网公示发展对象。坚持党内评优公示，通过校园局域网公示“两先两优”评选对象。网上发布计划、总结等。
“大学生是十分宝贵的人才资源，是民族的希望，是祖国的未来”。由于学生党员学业负担重，党建工作经验不多，因此学生党支部目标管理考核体系的构建要在务实的前提下，更加灵活和有弹性空间。比如要求学生党支部建立微博、网上党员风采DV展等。
2.考评制度。建立一整套科学、合理、便捷的监督考评制度是保持网上党组织先进纯洁的关键所在。考评制度应重绩效，可视化、多层次、多渠道。如编制不同层级的网络党建考核表。可以以创先争优长效机制建设为抓手，将党员自查自评、党小组集体考评、党总支（党支部）为单位的集体考评、党委网络党建领导小组督查综合联评相结合，赋予不同的权重分数，得出公平、公正的考评结果。此外，还可定期召开党员民主生活会、群众座谈会，设立民主评议邮箱，通过自评、互评，自下而上，上下融合，网络与实地互动，切实通过评比促进党建工作不断迈上新台阶。
3.考核评级。按照网络党总支（党支部）建设的项目目标，开展达标活动。达标采用等级制或积分制。达标活动由学院网络党建工作领导小组负责组织实施，进行学期阶段检查，年度总结评比验收。对达标单位依等级进行表彰，并给予奖励；对于没有达标的党支部限期整改，继续达标。
参考文献：
[1]王志杰，李振兴，张悦.高校基层党支部目标管理和达标活动刍议[J].辽宁医学院学报：社会科学版，2010，（1）.
[2]卢忠敏.目标管理在高校学生党建中的实践与思考[J].管理科学文摘，2008，（5）.
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