优秀教师发展规划（共8篇）
教师的发展是教师实现人生价值重要的阶段，不断增强职业道德，强化专业技能，下面根据自身特制定以下个人发展计划。
一、提高专业文化水平
迫切要求广大教师提高专业化水平。教师的专业包括学科专业和教育专业两个方面。教师应成为学科知识的专家和学科教育两个方面的专家。既要有扎实的.学术根底，又要有学术的前沿意识，掌握现代教育手段。
1、目标定位
a、制定科学合理的教学计划
b、认真听从导师的指导，使自己的教学水平逐步提高，教学经验日益丰富，寻找出一条适合自己的发展之路，争取逐步形成自己的教学特色。
二、认真学习政治法律
为培养高素质的教师,各国都对教师专业发展这一议题十分重视。在已有研究中,教师信念、教师情感、教师知识、教师能力、教师教学专长、教师学习、教师反思、教师合作、教师领导、教师生涯等方面都取得了较为丰硕的成果。[1]在教师专业发展中,专业发展动力是核心问题之一,它指“推动教师在专业知识、专业技能、专业情意和专业行为方面不断更新和发展的力量的总和”。[2]缺乏教师专业发展动力是造成教师职业倦怠的重要原因之一。因此,无论从理论上还是实践上,对教师专业发展动力进行探讨都是十分必要的。
在已有文献中,我国学者专门就教师专业发展动力进行的研究尚不充分,而且研究以理论思辨和经验总结的方式为主,缺乏相应的经验材料支撑和理论深度。本文采用质性研究方法,以深度访谈的方式收集资料,并辅以Nvivo10 质性分析软件为研究工具,意在从鲜活的第一手资料中提炼出优秀教师专业发展动力构成的要素及特征。
二、研究方法与过程
(一)研究方法与工具
“质的研究是以研究者本人作为研究工具,在自然情境下采取多种资料收集方法对社会现象进行整体性探究,使用归纳法分析资料和形成理论,通过与研究对象互动对其行为和意义建构获得解释性理解的一种活动。”[3]首先,质性研究方法要求研究者在收集和分析资料时遵循自下而上的研究路线,通过对研究对象进行深描,在原始资料基础上建立分析类别。其次,质性研究所建构的理论为扎根理论“,扎根理论方法包括一些系统而灵活的准则,让你搜集和分析质性数据,并扎根在数据中建构理论。”[4]质性研究擅长于表现被研究者的文化传统、价值观念、行为规范、兴趣、利益和动机。[5]因此,本研究采用质性研究方法,对优秀教师专业发展动力这一主题进行探讨,以期挖掘其背后的深层要素及特点。
Nvivo10 是一款支持定性研究方法的软件。它可以收集、整理和分析访谈、音频、视频、网页等内容。Nvivo10 具有强大的编码功能,使研究者从以往的分类、排序、整理等繁杂手工作业中解放出来,并且协助研究者探究资料之间的关系和建构理论。
(二)资料收集、整理与分析
1.资料的收集。本研究以目的性抽样的方式,抽取了在北京市工作的41 名中学特级教师进行访谈。主要让被访者讲述自己的成长经历,特别关注是什么因素使他们坚持在教师岗位并一直努力工作、向上发展。研究者以录音笔记录了整个谈话过程。
2.资料的整理。研究者将访谈录音逐字转录为文本。以人名拼音首字母为编号和文件命,全部导入Nvivo10 软件中,为每一位访谈者建立一个文件夹。
3.资料的分析。在反复阅读文本后,研究者对材料进行了编码、理论建构与信度检验。
第一步,编码。编码是质性研究中至关重要的一步。“‘编码’是将一个‘代码’贴在一段文字上……当研究者进行编码时,将一个个概念贴在一段段文字之上,这些文字就获得了意义。以这一个个概念为基础,可进一步地进行‘命题化’‘理论化’的工作,最后纺织成一张‘意义之网’。”[6]首先,研究者对原始资料进行了一级编码(开放式编码)。以什么因素使特级教师坚持在教师岗位并一直努力工作、向上发展为关注焦点,研究者以一种尽量不带理论框架的态度,对被访者表述的想法和事件进行逐一编码。如一位特级教师在回答为什么没有转行时,说:“我瞅着小孩子特别阳光,特别灿烂,我就感觉心里挺舒服的,我就没有感觉别别扭扭,所以说就没有别的想法了。”研究者将这段话编码为“内心阳光”。其次,研究者进行了二级编码(轴心编码)。经过比较与分析,研究者对一级编码形成的代码清单进行分类,从中提取出七个范畴,作为优秀教师专业发展的动力构成要素,即热爱教育教学、热爱学生、热爱所教学科、学生对老师的认可、学生取得的成就、对学生的责任感、对社会的责任感。最后,研究者进行了三级编码(核心编码)。研究者对上述七个范畴做了进一步分析与归类,抽象出三个核心类别,即热爱、成就感和责任感。
第二步,理论建构。在三级编码的基础上,研究者反复查询了原始资料,搜寻出有关核心编码两两概念关系的内容,以便深入探究三个核心类别概念之间的相互作用和影响,建构有关优秀教师专业发展动力构成的特征。
第三步,信度检验。为了保证研究的信度,形成严谨的研究结果,研究者进行了内部一致性信度检验。即第一次编码一个月后,研究者从原始文件中随机抽取了两份文本重新编码。运用Nvivo10 中“编码比较”查询功能,对两次编码进行比较,通过计算一致性百分比来衡量信度。其结果如下。
一般认为,研究者编码的内部一致性应该达到90%以上。[7]表1 显示各个编码一致性均在90%以上,研究具有必备的信度。
三、研究结果与发现
表2 列出了本研究的编码情况。由此可以看出,优秀教师专业发展动力主要由对教育的热爱、责任感和成就感构成。
(一)动力之一:对教育的热爱
在访谈过程中,教师们普遍表达出他们的对教育的热爱之情。从表2 及资料中可以看出,教师对教育的热爱主要表现热爱教育教学、热爱所教学科、热爱学生三个方面。
1.热爱教育教学
在访谈中,很多特级教师都谈到他们十分热爱教育教学这个过程,甚至有“成瘾”的感觉。在这个过程中,他们能感受到幸福、活力和思考带来的理性的快乐。
可以说现在是上课有瘾,上课的时间是我最幸福的时刻。(zwt1-1)
挺喜欢这个职业的,关上教室的门,这里就是一个独立的世界。教师的思想、情感、学识,可以尽情地和学生进行交流,这种心灵自由,特别是思想的自由,我觉得别的职业无法比拟。(mhm1-1)
2.热爱所教学科
在访谈中,一些特级教师提到他们十分喜爱自己所教授的学科。从反复品位专业知识中,他们能够感受到成长和收获。并且作为所钟爱学科的传播者,他们感到很幸运。
课文一遍一遍教,那些经典是值得你反复品味的,总能有新的感受,你在讲的过程中绝对有新的东西。(lsl1-3)
作为老师来讲,我真的选择了我喜欢的专业,虽然我不是研究这个专业,但是我作为这个专业的传播者,真的很幸运。有的时候感觉当老师是一种延续,一种理想的延续,我原来想学医,但是我没有学成,而我的学生有很多学医的。我自己没有实现理想,我的学生帮我实现了,这是我自己理想的延续。(jlh1-3)
3.从骨子里喜欢学生
很多特级老师表示,他们非常喜欢学生。和孩子在一起能让他们感到年轻,如沐阳光,能够有心灵上的满足。
干了这么多年教育,你看到小孩之后,打骨子里流露出对学生的喜欢。这可能是气质的流露,是很奇怪的感觉。(hxs1-2)
我瞅着小孩子特别阳光,特别灿烂,我就感觉心里挺舒服的,所以说就没有别的想法了。(nc1-2)
(二)动力之二:成就感
教师普遍能从教师职业中获得成就感,这种成就感主要表现在学生的成就(学生的成长与发展)和学生对教师的认可两个方面。
1.学生的成就
老师的成就真接反映在学生成就上。学生的成就不仅表现为学习成绩上,更表现为成长上;不仅表现在学生当下的成长上,也表现在未来人生的成长上。
我觉得老师的成就体现在学生身上。其实老师的这种成就一方面是自己,比如说发表了多少论文,写了多少书,但这个跟学生的成就相比,我更看重学生的反馈,以及学生所获得的成就。近的说,学生至少喜欢听你的课,喜欢你这个人。远的来说,这个孩子将来无论在生物学,还是在其他学科,他可能会有一些建树。我们说得再简单一点,至少这些孩子他将来生活都是幸福的。(jlh4-1)
诗歌的意境那么美,你本身就享受到这种意境,你领着学生体会,看着学生体会,你获得一种满足感。当学生在学习过程中,和你,或者和同学们产生了火花,或者他原来想不到的突然想到了,你觉得特别有成就感,特别成功。(zxl4-1)
2.学生对老师的认可
教师的成就还来源于学生的认可。这种认可包括学生对老师的信任、学生对老师的关心与喜爱,及学生对老师的留恋。
学生对老师的信任主要表现在愿意和老师交流,并把秘密告诉老师。
有个男孩总是找老师聊天,别的老师都说烦。在一次班会上,我说生理成熟和早恋的问题是从初中就有的,你们最难办,最需要帮助。第二天这个男孩就找我来了。他说“老师,您说到我心里去了。”后来我们俩单独地聊,他说那时候他老请假,上初二的时候就看毛片……后来我知道,他为什么老想找老师聊天,但如果找到不信任的老师,又不可能说这些。再后来我找他聊,聊得特深,什么都跟我聊。(lds3-2)
学生对老师的关心和喜爱不仅表现在关心老师的身体上,而且也表现在从他们的角度和理解上去关怀老师的心灵。
我工作不到两年,突然一下子就肝炎了。我病了以后第三天,早上起来听见门口有人叫我。出来一看,我教的学生站了一排,他们手里都拿着东西,有报纸包的,有塑料袋包的。他们说刚从山里给您采的草药。他们说,老师我们需要您回去,您快点好吧。我这么二十多岁的汉子,当时眼泪就下来了。我觉得我不能辜负孩子。我得到了某种肯定,不是社会肯定,而是得到孩子的肯定。那件事应该说对我坚定从事教师专业,起了一种决定性的作用。(ltz3-3)
当时我带的一个班是成绩最不好的班。上体育课时,体育老师告诉我,你们班同学奇怪,今天有十个人没来。我说不可能,我们班同学最爱活动了,怎么会没上体育课。后来我就找去了,这十个同学在教室里复习地理。我问他们,你们干吗都不上体育课?他们说,地理要会考了,就为了您,我们也要让它及格。这件事特别让我感动。(tgc3-3)
学生对老师的认可不仅表现在当时,更表现在毕业后的漫长岁月里。毕业后学生对老师的念念不忘主要体现在对老师的感恩之中,但也会体现在对老师的深深歉意之中。
我带过的学生,都能够喜欢我,到现在还跟我保持联系,逢年过节我的班长还要给我发短信。我觉得在这方面还是比较成功的,我觉得衡量老师成功不成功,就是学生喜欢不喜欢你,爱不爱你,还记不记得你给他的收获。(bj4-2)
我怀孕八个月时,一个高三的孩子在教室吃方便面,我站在教室门口挺着大肚子,跟他说,把方便面收起来吧,他在最后一排坐着,故意跟我示威一样,端着方便面跑到最前面靠墙的一个桌子那了。我当时跟他急了,一生气,动胎气了,感觉孩子在里面开始翻。我说不行,你们上自习吧,我要回办公室先歇会儿。后来毕业以后有一次聚会,当时他去晚了,还穿着军装,一进去突然看见我了,看见我的第一个动作先抽了自己一个嘴巴,第二个动作就立正给我敬了一个军礼。他说老师真对不起,这么多年就想跟你说这句话。(zyh3-1)
(三)动力之三:责任感
特级教师普遍认为自己的职业有崇高的使命和责任,并且认为正是这种使命感和责任感激励他们从事这个职业的。这种责任感主要表现为教师对社会的责任和对学生的责任。
1.对社会的责任
特级老师往往认为自己的职业担负着重大的社会责任,这种责任既包括对当今社会的责任,也包括对未来社会的责任。
自己这些年来就是坚信一件事,我们这个职业是培养人的,应该说任何人的成长都离不开老师,所以这是一个很有前途,而且是一个很伟大的职业。所以我这么多年在基础教育工作中还是比较勤奋的。(tjs4-2)
语言文字就是文化的一种传承。这个民族没有了语言就不复存在,咱们责任多大。一想起来,咱们是在做一件非常有意义的事,就不会为那些小事去计较什么了。咱们的天职就是,把这些孩子教好了,教好了,中华民族就有希望了。(yhb4-2)
2.对学生的责任
特级教师有一种他们称之为朴素的责任意识,就是要对得起学生、别耽误了学生。
有一次突然碰见一个学生,那个学生叫我一声“老师好”。我当时觉得有一种天生的责任感。他叫你一声老师,你就不可能让他觉得在我这没学到东西,跟着我会毁了他。我的孩子当时也要上学,孩子突然一下离开你,当时看着他远去的背影想,今天我把这个孩子交给学校,学校会还给我一个怎样的孩子,就是那种感觉。(zyh4-1)
其实教师的责任特别重要。这回我没发挥好,我教他们的考试成绩不理想,他们只是你的一拨孩子,是你人生中的一个驿站,但这对于一个孩子来讲,他是他们家的未来和希望,所以你的责任是特别重大的。(qxq4-1)
四、研究结论与讨论
(一)结论:优秀教师专业发展动力构成要素的特征
通过对41 位特级教师关于专业发展动力构成因素的分析,笔者发现优秀教师专业发展动力构成要素具有如下特征。
第一,优秀教师专业发展动力具有互构性。优秀教师专业发展动力要素之间是相互联系、相互建构的。学生的认可增强了教师的成就感。教师的成就感巩固和增强了教师对教育的热爱。教师高昂的教育热情和辛勤付出往往能赢得学生浓厚的学习兴趣和长足的发展。正如一位老师所总结的:“越教越有兴趣,兴趣跟教学成果有关系,你有这么多学生,而且学生也都通过你的教课取得一定成绩,确实觉得有一种成就感,你对这个职业的热爱是很重要的,兴趣是由你教学的成果作为支撑的。……你教着教着,越教越有兴趣,越教学生也爱听,大家也都爱跟着你,又有成果。(hdq4-1)”Dillabough在研究教师职业认同时指出,教师职业认同的形成应该置于交互主体理论之下加以理解,职业认同不仅取决于个体,而且取决于社会性和结构性关系的型塑,它嵌植于社会关系之中。[8]教师专业发展的动力的形成同样嵌植于与学生的互动之中。因此,我们在考察教师专业发展动力时,不仅应仅聚集于教师个体,而且应该关注教师个体所处的环境。
第二,优秀教师专业发展动力具有生成性。专业发展动力的互构性导致专业发展动力不可能一蹴而就,而是逐渐生成的。本研究所涉及的特级教师全部在文革前后进入师范院校,他们中的很多人在进入大学前并非十分热爱教师职业,并以此为终身事业,有些人只是抱着“有学上就很好”“师范生免费”的想法才走入师范院校的。因此,他们专业发展的不竭动力主要是在后期的教育实践中与学生的交往和互动中逐渐形成的。正如一位老师所说的“:在教的过程当中,逐渐地热爱这个工作,不是一开始就有自己的理想,就要当老师。教着教着,跟学生建立起感情了。(hdq1-2)”因此,对教师专业发展动力的培养不仅应该关注其师范教育阶段,更应该关注教师职后发展阶段。
第三,优秀教师专业发展动力具有内在性。首先,优秀教师专业发展动力是内在的精神需求,而非外在的物质激励。特级教师所看重的是学生的成就和认可,这些因素本身就是非物质性的。而且本次调查的特级教师大部分都经历过改革开放初期“下海”风潮的诱惑。他们的坚持印证了其动力的内在性。其次,优秀教师专业发展动力是外力内化的结果。“一切教师专业成长外力必须经过‘力量中转’这一环节才能形成,都必须转变成为教师专业发展的内力才能生效”。[9]特级教师能够很好地将外在的要求转化为内在的需求。在社会中,教师被认为是“太阳底下最光辉的职业”。特级教师将社会的期望内化为使命感与责任感,实现了角色认同。因此,在教师专业发展动力培养中更应该关注教师的心灵和精神需求。
(二)讨论:质性研究方法运用中的启示与不足
本研究在研究方法运用中,凸显了质性研究的两大特点。首先,在研究目的上强调了对被研究者的个人经验和意义的解释性理解。研究者在对自己“前设”反省的基础上,从被研究者角度出发,了解特级教师的思想、情感、价值观和故事,以探究他们专业发展的动力构成。其次,在研究过程上强调了自下而上的归纳式路径,建立了扎根理论。第一步,研究者对从现场采集的特级教师的第一手语音材料进行转录,实现了材料的文字化;第二步,研究者对这些文字进行了三级编码,抽象出了特级教师专业发展动力的构成要素,实现了文本的概念化;第三步,经过比较与分析,研究者形成了命题和主旨,提炼出特级教师专业发展动力构成要素的特征,实现了命题化和理论化。
以质性研究的方法建立扎根理论是一种孕育于第一手资料中建构理论的思考途径与探究方式。它从资料中来,通过科学的分析、归纳、对比,逐渐提升概念及概念之间关系的抽象层次,并最终发展出抽象的理论。这种方式既可以达到从被研究者角度探究其思想、价值观等的目的,又遵遁了严谨的程序。在教师专业发展动力研究中,既可以弥补经验总结式研究缺乏理论高度的不足,也可以弥补哲学思辨式研究缺乏翔实经验材料支撑的不足。
当然,由于采用了自下而上的归纳方式,质性研究的结果只适应于特定的情境和条件,很难推广到其他样本和群体之中。因此,本研究得出的有关特级教师专业发展动力要素构成及其特征,还需要进一步检验。但特特级教师作为优秀教师群体的代表,有着重要的榜样示范作用,挖掘和分析特级教师专业发展的动力将为提升我国教师群体专业发展动力提供有效的参照,从而进行有的放矢的教师专业发展动力培养工作。
参考文献
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是复制榜样，还是自主创新？为了帮助教师学有目标、做可模仿，教育行政部门或学校领导为教师树立了各种类型的学习榜样。这些榜样多因在教育教学方面或者提出了某种先进的理念，或者做出了骄人的成绩，让人油然而生敬意，产生了强烈的“见贤思齐”的愿望。然而，我们让教师学习榜样时往往忽略了一个根本的问题：优秀教师其实都是通过走自主创新的道路才获得成功的。而以模仿为主要形式的榜样学习，则可能与此精神相悖，甚至是南辕北辙。
遵循共性，还是彰显个性？我们对于优秀教师的认识和研究，往往特别关注其成功经验中共性因素的归纳，认为这些就是优秀教师成功的秘诀所在，甚至视为发展的“不二法门”。殊不知，优秀教师的“优秀”，更多地体现为他们身上那种不可替代、不可重复的优秀的个性品质。优秀教师的成功，往往是其个性淋漓尽致地发挥而产生的结果。虽然“那一个”的成功经验，有时可以对“这一个”的成功有所启示，却无法成为一个通用的“公式”。
塑形打造，还是帮助成长？在近几年的教师培训热潮和名师崇拜狂热中，教育主管部门和学校领导出于关注优秀教师发展的良好愿望，不惜花费大量人力、物力、财力，运用“重点推出”“倾力打造”等战略和手段。但优秀教师终究是人而不是物，与砧板上的铁块或者浇入模具的钢水迥异，简单的重锤敲打或塑形淬火难以成就理想的形象。因为教师是生命体，有着自身成长的条件和规律。我们对教师要更多地给予尊重，了解其发展的需求，并根据其特点制定个性化的方案，提供切合实际的帮助。多理解他们的想法，多支持他们的改革，多肯定他们的成绩，多宽容他们的缺点，给他们提供平台、搭建阶梯、创造机会，让他们有想法、有干劲、出成绩。
向外努力，还是向内修养？教师“开眼看世界”是需要的，因为外部的世界很精彩，别人的成功当然可以作为“他山之石”来借鉴。但若是一味地“见人不见己”，则是不可取的。有的老师对明星教师崇拜得五体投地，细致入微地观察着他们的做法，津津有味地谈论着他们的理论，而一与自己对照，就感慨万端，顿时委顿如泥，这就“过”了。如此看来，教师“闭目省内心”也是需要的，甚至在某种意义上研究自己比研究别人更加重要。要找到自己的位置，积聚自己的优势，坚定自己的追求。因为所谓“成功”，说到底就是做回自己，做最好的自己。我们只有拥有一个足够强大的内心，才能支撑起属于自己的一片蓝天。
蔡场小学“教师队伍建设”总结与思考
师资是学校的第一资源,是加快学校发展，提升学校核心竞争力和综合实力的动力之源。并且在基础教育阶段实施素质教育，更需热情地呼唤高素质的教师，所以在学校管理中，应将师资队伍建设作为一项重要的任务来抓，下面我就根据我校近几年来的工作实践，谈一些初浅的体会。
一、健全教师发展制度，为教师的成长铺平道路。
学校各类制度中，教师的发展制度尤为重要。同时我们认为，学校教师发展制度的指向是在保底的前提下，更好的引导和激励教师成长。约束是手段，引导、激励是目的，保值、增值是其价值所在。所以这一思想决定了我校建立教师发展制度的初衷。
1、建立激励性考评制度，发挥好制度的引领作用。
为追求制度的功能和价值最大化，发挥其激励导向作用，学校对原有的制度进行了修订和完善，新订的相关制度都能体现激励性。201
1年以来，学校在队伍建设方面相继出台了“骨干教师和学科带头人评定细则”、“教师外出培训学习制度”、“公开课，赛课，优质课、说课竞赛等奖励办法”、“教师论文、案例、下水文获奖奖励办法”等考评管理制度，修订了“教学质量奖励办法”等。如教师教学质量奖励办法中，专门设立了进步奖和优秀奖，鼓励年级评价的基础上，加大对县级参考评价的奖励，并增设了学科目标奖和年级目标奖，鼓励团队合作。学校所有制度出台，都广泛征求了老师的意见，经过了反复论证，几易其稿，以增强认同感，发挥了较好的激励导向作用。2.认真落实各项考评制度，促进教师的专业发展。（1）落实骨干教师考评制度，发挥示范带头作用。
我校对于骨干教师的考核，能严格按照“细则”设置的指标要求开展评定。办法是按照“学年初自主申报，学年末考核评比表彰”的程序进行考核评定。这样通过考核，可以充分发挥骨干教师在学校的示范带头作用，带动更多的教师成长，从而进一步壮大学校的骨干教师队伍。（2）实施教师素质评价制度，促进教师整体发展。
我校十分重视对教师的素质评价，进一步完善了《教职工素质考评实施方案》，将过程评价（教学常规检查、课程计划执行、月考核、学生问卷）与终结评价（学期出勤、教师研训、质量考核、业务竞赛等）相结合，采取定性与定量相结合的办法，对教师的工作态度、工作实绩进行评价和奖惩。考核中突出“四
重”即：重实绩、重教学、重师德、重贡献。对敬业爱岗、实绩突出、学生拥戴的教师，在晋升职务、评优评先、安排进修深造等方面予以优先，实行师德一票否决制，从而进一步规范了教师的教育教学行为，促进了教师的健康发展。
二、科学管理，促进教师快乐成长。
1、成立队伍建设的领导小组，具体负责教师师德建设和业务建设。学校把师资队伍建设作为教育教学工作的首要任务，不断增加投入，加强领导，健全机构，完善制度，落实人才成长和培养的经费保障，确保实现规划的各项目标。
2、落实聘用制度，严格岗位责任。根据市和县对事业单位实行全员聘用的规定，依法实施教师职务聘用制度，实行竞聘上岗。按照专业建设和发展的需要以及学校教师队伍实际情况，科学合理地设置教师职务岗位，明确岗位职责，公开聘用条件、程序，加强业绩考核与聘后管理，促进教师合理流动，充分调动教师的积极性。
3、积极推进教师民主参与学校管理。参与学校民主管理，为学校发展献计献策是每名教师享有的权利，更是每名教师应当履行的义务。我校在每一年的教代会前均要在教师中开展征集“教育教学管理提案”的活动。并且将收集到的提案在教代会上讨论，对于提案一经讨论通过，条件成熟一个就立即实行一个，绝不拖延老师。通过参政议政，主体意识达到了凸显，同时也对校长科学管理学校进行了丰富的补充。
三、开展各类培训活动，为教师成长搭建绿色平台。
1、分层培训，重点突出。
（l）新教师的入门培训。
主要指3年以下的青年教师。一是引导他们做好角色的转换，主要由学生转为教师，对他们加强工作责任性教育，以及组织能力的培训。二是狠抓教学常规，在备课与上课、作业与辅导、听课与评课等方面着重指导。
（2）青年教师的提高培训
主要指3年以上的青年教师，他们是一支充满生机，乐于进取，奋发向上，大有希望的队伍，我们对青年教师的培训，坚持师德上高标准，严要求；业务上压担子、放手使用；生活上热情关怀，为他们的成长创造良好的条件，促使他们上一个台阶。
（3）骨干教师的风格培训
主要指校级和县级骨干教师。一是以科研为先导，没有科研的教育是脆弱的，我们要求骨干教师根据自己的教学实际寻找研究专题，建立起了以校级中心课题为主，个人课题为补充的研究模式。二是以能力发展为关键。我们主要抓了掌握
教材的能力、驾驭大纲的能力、教育教学能力、研究和创造能力。我们坚持走出去、请进来，让他们开拓思路，接受教育新思维。在学科教学中要求做到发挥自己的教学风格与个性，要做到让学生学会学习，调动起学生学习的积极性，对所学学科产生较浓厚的兴趣。
2、多方式培训，成效明显。
（1）集中培训
每学期我校都要根据教师教育教学中普遍存在的问题进行有计划的系统培训。做到培训主题明确，如语文教学中的作文教学，数学教学中的图形教学。培训人员确定，主要是学校的骨干教师或教研员。而且学校还坚持对集中培训的内容与人员等保持了连续性，让此项工作的效应能越来越显现。
（2）专题沙龙
学校从全体教师中征集研究课题，每次确定一个专题，先布置教师有目的地进行广泛自学，并结合自身工作实际做认真思考，写出有一定深度的读书学习笔记,如主题有《读书与课堂教学创新》《做最好的老师》。再利用业务学习时间在分组交流或书面交流的基础上组织沙龙活动。沙龙活动有中心主持人，核心发言人，参与教师必须充分发表自己的意见，中心主持人在各抒己见的基础上最后进行总结陈述，形成主导意见。
（3）校县市三重立体培训，我校近几年来，不断加入了县内的北小教育集团，而且还走进了成华教育互动联盟。学校教师的立体性培训正在清晰的呈现，校内依托骨干教师以教学常规规范学习为主，县内凭借北小教育集团以121情趣课堂学习为主，市内依靠大邑——成华教育联盟以科研培训为主。学校教师培训学习的空间在不断扩大，成长的视野在继续迈向远方。
四、定期开展大型主题教学活动，为教师成长构筑快速通道。
学校每一自然年开始,均要根据学校教师的发展状况制定出全年教师发展规划，并且设计专题主题活动来将全年的所有教学活动串联起来，让教师在活动中锻炼，在活动中成长。如我校近三年来开展的几次教学活动: 2010
年开展的《教师教学技能大比拼》，2011年开展的《课堂教学大比武》，2012年开展的《多媒体辅助教学，构建礼仪课堂》，2013年开展的《读优秀书，做专业化的教师》。
其中2010年专题活动重在教师三大项技能的提高：板书、集体备课、课堂教学三个方面。此项活动旨在全面提升教师素质，提高课堂教学的实效性，把教育局当年提出的实施三大工程之一提高教学质量落到了实处。2011
年
专题活动重在教师课堂调控技能的专业培养，2012电教与课堂教学技能融合的培养。2013领导务实勤政。
五、取得的成效
年的专题活动重在教师
年重在教师静心读书，认真思考，从不同角度，不同方面提高自己。紧紧围绕一个学习中心来展开：教师好好学习，通过构建教师成长机制，有效的促进教师的自主发展。现在开展课题研究、撰写论文、集体备课和听、评课等教科研活动及外出学习培训等已成为老师们的自觉要求和行动。主要成效有：
1、骨干教师队伍迅速壮大。学校有2人成为市级骨干教师，2人被评为县学科带头人，6人被评为县优秀青年教师，有3人连续两年被评为市、县优秀班主任，县级骨干教师达到30％以上，发挥了较好的引领作用，确保了我校的教育质量稳步提升。
2、教师的教科研水平有了显著提高。两年来，学校个人小课题的研究质量迅速提高，县级立项课题2个，全体老师都能广泛参与。两年来，在县级以上教育教学论文、案例评比中有34篇获奖，其中省市获奖达12篇。
3、办学水平显著提升。教师队伍的发展，也促进了学校的可持续发展。10、11、12连续三年，学校在县教育局年终考核中被评为一等奖，教学质量连续获得二等奖。
六、我校在队伍建设方面存在的问题。
1、教非所学、学非所教现象普遍，教师专业化水平较低。目前，我校教师学科结构不合理现象比较突出，存在所学专业与所教学科不对应现象，艺体和计算机等专业教师极少，只能由一些其他学科的教师兼任。
2、敬业意识走向淡薄。在市场经济条件下，多数教师都能够忠于职守，安贫乐教，但也确有部分教师敬业意识淡薄。他们将选择“教书”这个职业作为一种谋生的手段，厌倦和鄙视消极对待教育教学工作，授课照本宣科，工作敷衍了事，严重地损坏了教师的形象。
七、我们的努力方向。
1、多方争取，增加教师数量，在合理范围内减轻教师工作负担。让教师们能腾出更多的时间参加业务进修，提高自身素质。
2、发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。
优秀教师： 宿传根(汶阳镇中心小学)
一切为了孩子的发展
我叫宿传根，是汶阳镇中心小学一名普通的教师，担任级3班的班主任工作。我今天汇报的题目是《一切为了孩子的发展》。
，由于工作需要，我来到镇中心小学，担任小学班主任工作的四年工作经历，使我逐渐认识到教师职业的光荣和教育工作的神圣，在这片广阔的天地里我深深汲取着营养，执着地追求着;默默倾洒着爱心，用真情育人。学生的喜欢、家长的信任、领导同事的认可，不断为我的成长和发展注入了信心和活力。7月升级考试中我担任的两个班的数学考试成绩分别取得全镇第一名和第二名，204月在肥城实验小学举办的肥城市第一共同体“班主任论坛”比赛活动中，取得第一名。年6月，在全镇作业检查评选活动中，我任教的两个班的数学作业分别获得全镇第一名和第二名。
下面，我把上学期及现在所从事的班主任工作向大家汇报一下。
一、快速熟悉学生，尽快融入班集体
班主任工作涉及千家万户，有过班主任工作经历的老师都能深深地体会到班主任工作的艰辛，尤其是一年级的班主任工作更是如此。9月1号我开始接手新的一年级三班的班主任工作，接任后，我做到了一周熟记全班同学的名字，两周熟悉所有学生的家庭状况，四周跟所有同学的家长见一次面。每位同学的联系方式，我至少要留4个手机号码，以便遇到突发事件能够第一时间联系到孩子的家长。尽快摸清了同学和家庭的情况以及同学和家长的性格脾气，采取相应的.工作策略。
二、以人为本，关注孩子的内心体验
一年级的孩子注意力不够集中，走神的频率非常高，为了吸引同学们，我购买了小蜜蜂扩音器，不管是上课还是开班会，都把同学们的注意力牢牢地集中在我的身上。针对一年级的学生午读时间读书读不进去的情况，采取了下载网上的有声读物mp3共63个，让孩子们听故事，听故事听得乏味了，我又变通为讲故事，我与所有同学及家长同讲一个故事，不断尝试新鲜事物，进而培养读书的兴趣。现在这个班的所有学生每人至少能讲一个故事。
三、合理使用微信，实现家校沟通
1、利用微信及时展现班级动态信息。每天定时发布作业，总结学生在学校的表现和作业情况;
2、使用微信实现家校有效互动。开展家长与孩子“同读一篇文章”、“同讲一个故事”、“同做一样家务”、“同写一个汉字”、“小手拉大手”等活动，力争达到家长与孩子一起学习、一起成长，一起进步;
3、运用微信为家长答疑解惑，指点迷津。我通过微信来影响家长、提升家长，让家长感悟到一些教育孩子的理念、方法和技巧。通过微信给孩子们布置有差别的作业，学习上量力而行。
一个学期下来，仅是给各位家长发送通知、消息、注意事项、解答疑问、处理问题等，就达到3万多字。
四、勤总结，常回头，反思工作的不足
自9月1号以来，我深知一年级的学习和生活经历对于孩子一生的重要性，同时一年级学生的教学和管理对我来讲又是一个新的课题，我深感责任重大，丝毫不敢松懈，因此每周都会在微信群里发“一周学情通报”。
以下是月19日周六的21:19分我发出来400多字的“一周学情通报”:(本次“一周学情通报”以表扬为主。)
新一年级三班组建两周以来，班级工作得到了广大家长的热情支持，孩子的成长与进步各位家长都有目共睹。孩子的发展离不开每一位家长的鼎力相助。对待班集体的各项工作和任务，绝大多数的家长都能积极参与，部分上班的家长在单位请假积极参与班级的各项工作，部分做生意的家长不惜扔下生意来班级忙里忙外，平东玖的家长给我留言说“可以天天来班级为同学们服务”，……
五、以家长为镜，倾听家长的心声
在孩子们的心目中，我们老师是怎样的形象?对老师的工作家长们是不是满意，这一直是我牵肠挂肚的问题。2017年1月17日，寒假开始的第一天，我在微信群里发布了这样一条要求：腊月23之前，要求每位同学的家长用微信聊天的形式完成孩子本学期的总结，完成后，以私聊的形式发给我。具体格式要求分为以下几个方面：1、从入学到现在，孩子在你眼中，有什么变化?半年来取得了哪些进步与成绩?孩子在学校、在班级中是不是开心快乐的?2、你对班级工作和老师的教学有什么意见和建议?3、假期中你是怎样监督和管理孩子的学习的?
在我限定的时间内，我收到了全部41位家长的总结，或打印，或打字，或手写。以下我选取了一位孙佳凝家长的总结：宿老师您好!我是佳凝的妈妈，时间过的好快!转眼间上学期的学业已经圆满结束，在这半年里，孩子变化确实不小!刚开始的一段时间，再加上分班的原因，确实不适应一年级的生活，孩子也曾有消极情绪，但是在一年三班这个大家庭里，在您的关心和教导下，孩子的成绩比以往提高不少!主要是爱学习了，性格也更开朗了，喜欢交新朋友了!孩子经常会提到您，从孩子口中我知道您是一位非常有责任心的班主任。
六、家长参与教学，收效巨大
(一)家长义教当老师
开展“绘画”社团活动，邀请了本班同学平东玖的妈妈来给同学们授课，创作了一幅幅优秀的绘画作品。
(二)家长推门听课，走进课堂当学生
学生郭子正的妈妈听课后，在寒假的总结中这样给我回复：老师您是我见到过的最负责任的老师了，在学校听了老师一节课，让我受益匪浅，老师讲课讲的太生动、太切合实际了，孩子也爱听，我们做家长的不是太古板就是教育方法不对，这一点我们要向老师您多加学习。
(三)手把手教会家长使用两栖蛙蛙
逐一排查班级里不会使用两栖蛙蛙的家长，通过微信公众号培训、给家长发教程等手段，确保班级里每位家长都会熟练使用，实在不会的就到学校里来，我手把手的教会她们。现在，三班的学生家长都会熟练使用两栖蛙蛙配合孩子的学习。
七、创建微信公众号“从此爱上数学”，服务于教学
2017年2月6号，假期期间，我创建了微信公众号“从此爱上数学”，服务于教学和管理，现在这个公众号已经由最初三班的学生家长关注辐射到全年级200多名学生家长关注。以上是3月11号我推送的我们教研组王乐老师制作的一份阶段测试题和3月14号的23:07分欧阳海青老师制作的两栖蛙蛙家长的使用教程。
尊敬的各位领导、各位老师:
大家好!很高兴，也很激动能成为柳卓乡教育中心的一名优秀教师，更高兴能和老师们分享这一快乐和喜悦。在此我首先感谢各位领导、各位老师对我的抬举和厚爱!心喜之余，也勾起了我的许多反思，今天借这个机会把自己工作的一点点经验与老师们进行交流。
“优秀教师”这个称号对一名教师来说固然向往，但获得之后反而觉得身上负载累累，回想以往的教育教学生涯，是否愧对这个称号，展望将来的教育教学工作，是否能真正体现优秀，在这里，我真的没有什么优秀事迹可列举，只能
把自己作为一名普通教师平常所做的一些不足挂齿的小事讲出来，还望老师们不要见笑。
我于1993年参加工作，并于2000年2月-xx年7月响应中心号召去偏远乡镇进行了为期四年半的支教工作，xx年8月支教任务结束后回到本乡教育中心，承蒙中心领导的厚爱，让我担任初中历史的教学任务，由于自己的努力和领导的信任本人分别于xx年、xx年、2016年担任初三毕业班的历史教学，并且三年均获得综合评价全县第一的好成绩，并且xx年有幸参加了全县教育教学表彰大会，被县政府评为定兴县中考优秀教师。优秀教师发言稿。2016年由于工作的需要，本人被调小学，任思品和科学的教学工作，并连续取得优异成绩，在教育中心领导的关怀下，在本校校长的支持下，在老师们的厚爱下，本人多年连续获得教育教学优秀教师，综合评估优秀。工作中虽然取得了以上一些成绩，但本人清醒的认识到自己还有诸多不足
需要完善，还望老师们多多指教。
本人在工作中主要注重以下几个方面:
一、以身作则，当好表率
因为教师的一举一动、一言一行都直接对学生起着潜移默化的作用。我希望我的学生成为积极向上、勇于创新、不怕困难、对人以诚相待、有同情心和责任感、尽力做好每一件事情，有一定心理承受力的全面发展的有用人才，而我首先就要使自己成为这样的人。因为学生是具有很强模仿力的一个群体，他们时时刻刻观察着老师的一举一动，并在某些方面进行模仿，所以我在学生面前随时随地注重自身形象，言行尽量起到模范的作用。因为只有学生对你的认可，崇拜和感兴趣他们才会注重你所教的学科，才会学好你的学科。
二、抓特长、找典型、培养学生自主管理能力
班干部是班集体的小管家，是班级的核心和骨干，也是学习的中心和旗帜，我首先要求，班干部在学科学习上要有出色的表现，并带动其他同学。优秀教师发言稿。“典型”有两种一种是典型学，另一种是典型不学，对于这两种学生要辩证评价，指导其学习，尊重他们的人格，注意维护他们的自信，使他们不自卑也不自大，对于存在的问题通过私下交流的方式及时解决。并且帮助他们结成学习对子互取有无。
三、坚持与家长沟通，建立家校合作机制
本人虽然只是一个科任教师并不是班主任，但自我认为同样对学生有关心教育的责任，同样要得到家长的支持和理解才行，所以经常与家长联系沟通。把孩子常出现的一些不良习惯、日常表现、学习信息等传递他们，并把自己的一些想法和做法也讲给他们听，特别是部分问题较多的学生，还要从侧面了解一些学生的家庭背景，家长教育方式等，然后给他们直言不讳地提些教育孩子的建议，这样既让家长随时了解自己的孩
子在校的学习、生活、纪律情况，又使家长在教育孩子方面做到心中有数进而对老师和学校心存感激，从而间接地让每位家长不自觉地参与了学生的教育，并认可了我的教育方式，不再区分主科副科，这样在帮我教育管理学生，督促学生学习本科知识方面起到了积极的作用。
四、耐心、信心、诚心
当前, 在基础教育学校普遍强调规范化建设, 物质条件的差距日益缩小时, 校际差异主要体现为教师队伍整体素质的差异。如何培养优秀教师?如何保持教师队伍的稳定性?如何把学校追求的目标变成教师队伍的共同目标?如何把教师的人生价值与学校的发展融为一体?这是基础教育科学发展、创新发展、可持续发展过程中不得不考虑的问题。面向全体、分层培养、适度竞争、区域共享……本期, 浙江省杭州市西湖区教育局为我们带来了有关“加强教师队伍建设、推进教育均衡发展”的实践与思考。
《国家中长期教育改革和发展规划纲要 (2010～2020年) 》明确提出:“到2020年, 全面提高普及水平, 全面提高教育质量, 基本实现区域内均衡发展, 确保适龄儿童少年接受良好义务教育。”教育均衡发展是衡量一个地区教育发展水平的重要标志, 也是实现和维护广大人民群众利益的根本所在, 它体现了一种教育理念, 更是一种科学发展观。
人才资源是社会的第一资源。教育部部长袁贵仁指出:“义务教育均衡发展的关键是学校均衡, 学校均衡的关键是教师均衡。”近年来, 浙江省杭州市西湖区教育局在教师队伍建设方面推出了大量的举措, 教师队伍整体水平处于省市领先地位。本文拟从西湖教师队伍的现状分析出发, 对照教育均衡发展的内涵和要求, 对西湖区如何加强教师队伍建设进行研究与探索, 为推进教育均衡发展提供对策和建议。
一、西湖区教师队伍建设的主要成效
近年来, 教育系统在区委区政府的正确领导下, 坚持科学的人才观, 树立人人成才的全面教师观, 全力打造“教育人才蓄水工程”, 不断提升人才综合竞争力, 取得了良好的成效。
(一) 队伍数量稳定增长
教师队伍规模不断扩大, 以2007年和2010年学生、教师数比较来看:2007年全区各类学校在校生78185人、2010年83599人, 2007年全区专任教师4901人, 2010年5380人, 两年学生增加5414人, 增长6.5%。两年教师增加479人, 增长8.9%, 总体上看, 教师数量适应教育事业发展需要。
(二) 队伍结构日趋合理
从年龄结构看, 全区40周岁以下的中小学教师占教师总人数56.3%, 其中30周岁以下的占到24.6%。中青年教师已成为全区教师队伍的主要力量。教师任课结构趋于合理, 符合新课程标准。从职称结构看, 2010年, 高级职称教师411人, 比2007年新增118人, 增幅28.7%;中级职称教师2115人, 新增211人, 增幅9.9%, 职称结构趋于合理。
(三) 学历水平不断提升
教师队伍的学历层次、专业知识、政治素养有了整体提升。全区教师合格学历幼儿园99.7%、小学100%、初中100%;全区教师提高学历为幼儿教师90.2%、小学教师96.4%、初中教师96.1%, 居全省前列。与2008年相比, 2011年幼儿园、小学、中学本科学历比例分别增长46.2%、29%、7.0%;小学、中学教师中大、中专学历比例均有明显降低。
(四) 发展梯队逐步形成
现有在职省特级教师21人、省市区教坛新秀314人、市区学科带头人536人、省市名师名校长培养人选30人, 有全国优秀教师4人, 省优秀教师、优秀教育工作者、春蚕奖获得者52人, 共有6名教师入选第一、第二届“感动杭城十佳教师”。这些指标居省市前列。
(五) 教育成果日前显现
教师整体水平的提升, 为素质教育引来源头活水, 教育成果日益显现, 西湖教育水平走在省市前列, 全区3周岁幼儿入园率99.9%, 优质学前教育覆盖率86.2%, 义务教育普及率100%, 优质义务教育覆盖率96%以上, 是教育部现代教育技术示范区、教育部幼儿教育指导纲要实验区、浙江省新课程改革实验区、全国阳光体育先进区, 是浙江省名校集团化办学首创区。优质教育工作入选“浙江省改革开放三十周年”经典事例100例。
二、西湖区教师队伍建设的主要做法
近年来, 我区出台“一揽子”文件, 坚持全区一盘棋, 努力让更多的教师优秀起来, 积极推进教育优质均衡发展。
(一) 面向全体, 构筑队伍发展的保障体系
一是落实经费保障。
坚持“强师兴教”, 将教师发展纳入教育规划的重中之重。出台18项文件, 在制度设计、资金投入、激励保障等方面提出了建设性的意见和可行性的方案。近三年来, 投入教师培养经费1000余万元, 用于教学资源库建设及教师教育教学能力培训, 为鼓励教师安于从教、勤于从教、乐于从教起了积极作用。设立人才培养奖励经费, 完善名优教师津贴制度。
二是开展师德教育。
出台《西湖区教职工从教行为规定》, 把师德作为教师考核和聘任奖惩的重要依据。每年开展暑期师德集中教育周活动, 建立社会、学校、教师、家长、学生五位一体的监督网络和考核机制, 全面提升教师履职意识、师表意识和爱生意识。通过“师德群体创优”、“学生最喜爱教师”评比、感动西湖十大园丁评选等载体, 促进师风的转变。强化党员责任区建设, 打造“亮身份、树形象”工程, 激发教师热爱教育的情怀。
三是完善校本培训。
落实培训项目申报制, 优化以学分考核为运行机制的继续教育培训。出台《中小学教育科研管理实施办法》, 促进多样化教科研活动的开展。深化“轻负高质”为主题的课堂教学改革, 为师生提供教学策略指导。执行每年36学时教师培训制度, 构建具有西湖特色的教师培育体系, 实现培训资源全覆盖。
(二) 分层培养, 满足不同教师的个性化需求
一是打造0～3年教龄教师成长工程。
每年对新聘教师和外地调入教师集中开展岗位培训, 帮助他们尽快适应岗位要求。对初涉讲台的0-3年教龄的新教师, 设立0-3年教龄教师“起航奖”的评选, 促进年轻教师尽快成长。有112名教师获得首批“起航奖”, 营造浓厚的比学赶超氛围。
二是打造骨干教师培养工程。
出台《西湖区培养中小学学科带头人和骨干教师实施方案》、《西湖区中小学 (幼儿园) 学科带头人选拔和管理暂行办法》, 加强骨干教师培养。五年来, 累计举办各类骨干教师培训班154期, 培训骨干教师4620人次, 选派574人次分期分批参加了国家和省市级培训。实施骨干教师培养“3211”工程:参加名师工作室的成员必须制定一个3年发展规划, 每学年组织开展2次集中教学研讨活动, 每学年举办1场教育论坛活动, 每月编辑1份教育教学刊物。
三是打造中老年教师发展工程。
注重教龄20年以上中老年教师的后续化管理。通过经验交流、师徒传帮带、赴外地参观学习、设立“教育教学耕耘奖”等途径, 充分激发中老年教师的工作热情。有51名教师获得首批“教育教学耕耘奖”。
(三) 适度竞争, 增强人才队伍的整体活力
一是推行教师全区跨校聘用。
按需设岗、平等竞争、择优聘任, 实质性地推进全员聘用制, 让教师“来去自由”, 给教师最大的自主发展空间。1999年, 我区就进行了划片跨校聘任的试点。全区教师聘用完全打破人才使用上的学校所有制格局, 每年各校有空缺编制的, 可面向全区跨校聘用。教师只需凭能力, 就可以变原来的“三同意” (原学校、教育局、新进学校) 为“一同意”, 每年跨校聘任的教师有20余名。既提高了教师的职业成就感和幸福感, 又促进人力资源的合理配置。
二是实施学科带头人动态管理。
学科带头人是创教育品牌的关键。从学科带头人、学科带头人指导教师的职责、考核、奖励两方面加大考核奖惩力度。每两年考核一次, 优胜劣汰。凡考核优异的晋升一个层次, 对主观不努力, 无明显实绩的则降低一个层次或取消资格, 形成了优秀教育人才竞相涌现的良好局面。
三是注重干部队伍动态管理。
建立校长学习日、上课、听课等制度, 不断提高理论水平、课程领导能力、学科指导能力、实践与管理能力。出台《基层干部队伍管理办法》、《后备干部管理办法》、《基层领导班子考核实施办法》, 形成干部培训、任用管理、考核监督等相互贯通的体系, 形成人人想事干事、校校争创一流的良好局面。组织中层干部竞争上岗、挂职锻炼、综合能力考核演练活动, 建立有利于优秀人才脱颖而出的选人用人机制。目前已建立300余人的后备管理人才库。
(四) 区域共享, 统筹城乡一体化发展
一是推进名师工作室建设。
成立21个“特级教师工作室”, 每室招收农村教师不少于60%。成立首批79个“首席教师工作室”, 每室招收农村教师不少于50%。目前, 有两室成员1500余人, 占在职教师25%。仅2011年, “两室”开展教研、培训、论坛等活动280余次, 参与人数4000余人次, 有效发挥人才综合集聚效应、团队提升效应、互促优化效应, 成为带动全区教师发展的“主引擎”。
二是实施城乡交流结对。
建立教师编制调控监测机制, 促进城乡教师基本均衡;改善城乡教师职称结构, 在职评中适当提高农村学校中高级比例;学历提高奖励农村比城区高50%, 学科带头人奖励农村比城区高1000元;各层次城乡学校结对126对, 公办中小学、幼儿园城乡结对率100%;完成100名名师与100名农村教师结对活动;实施城区骨干教师到农村支教和农村优秀教师到城区挂职制度。
三是开展区域协同教研。
依托区域协同教研平台, 定期开展区域内协同教研活动。坚持“走出去、请进来”, 用好省特级教师大讲坛、省新生代教师课堂教学展示等平台, 每年选派20-30名学科带头人到上海、北京及国外等知名学校开展学习交流活动, 打通开放式人才培养的绿色通道。
三、影响当前教师队伍建设的问题
(一) 经费配置的均衡问题
近年来, 我们出台了18项文件, 提出了经费配置要尽量面向全体教师的要求。在现实中, 由于受传统观念的影响, 一些学校更多地还是把有限的教师培养经费投向部分骨干教师身上, 而往往会忽视另一部分教师的成长, 表现为关注每一个教师的发展不够。绩效工资实施后, 这一习惯思维和做法仍在一些学校得到延续。由于关注面狭窄, 导致资源分配不均, 使部分教师失去继续提高的机会, 会制约教师队伍整体发展。
(二) 城乡师资的平衡问题
在城乡二元体制下, 城乡间、区域间和校际差距较大, 学校建设、教师资源配置、专业发展条件和机会同样存在不均等, 造成教师发展的不均衡。对“十一五”期间全区教师公开课、论文获奖情况进行统计分析, 同样也存在发展不均衡现象。学前教育师资相对紧缺。同时受教师职务结构比例制约, 教师专业技术职称评聘空间受到限制, 存在着结构性的矛盾, 影响到教育的均衡发展。
(三) 培养资源的整合问题
虽然我区涌现了一批优秀的校 (园) 长及特色教师, 骨干教师队伍增量发展, 但教育领军人物数量与西湖教育的发展需求相比还显不足。所以, 必须依托名师工作室, 加强专业共同体建设, 从制度上激发教师的专业活力, 关注薄弱学校薄弱学科, 努力克服教师队伍建设的“短板”现象, 不断提升教师队伍整体水平。有的学校对校本培养重视还不够、表现为教师各自为阵, 缺乏团队的交流与研讨, 区内有关校本培养的评价、考核机制还不完善, 制约了校本培养整体功效的发挥。
(四) 绩效工资下的激励问题
对于人才来说, 事业是感召力, 环境是吸引力, 服务是凝聚力。与先前的分配模式相比, 绩效工资后, 经济杠杆的激励功能会有下降。绩效工资承载着对教师职业精神和素质能力的更高要求, 学校管理模式、教师分配方式、激励方式、评价方式等要素将发生深刻变化。教师成长环境的差异不再体现在物质上, 更多的体现在精神激励上。如果没有物质之外多样化的激励方式, 教师的内驱力会受极大影响。
四、进一步推进新形势下教师队伍建设的对策
全教会的召开、国家中长期教育规划纲要的出台、基础教育课改的深入、素质教育的推进、绩效工资的实施、城市化对优质教育的需求等形势给我区教师队伍建设带来了机遇和挑战。为了抓好新形势下的教师队伍建设, 我认为要加强五个方面的努力:
(一) 以德为先, 师德建设常抓不懈
1、全面落实《公民道德建设实施纲要》、《中小学教师职业道德规范》, 探索符合时代精神的师德建设新形式和新方法, 切实增强师德教育的针对性和实效性, 引导教师树立正确的教育观、质量观、人才观, 促使教师自觉履行《教师法》规定的义务和职责。
2、以培育教师精神为重点, 加强教师职业理想、职业道德、职业心态教育, 引导教师乐于从教、善于从教、终身从教。发挥教育工会的职能, 大力开展教师社团建设, 倡导健康向上的教师文化生活。
3、引导教师树立以学生为本的理念, 确立创造适合孩子发展的教育理念, 对每一个学生负责、对学生全面发展负责、对学生终身学习负责。引导教师严谨笃学, 淡泊名利, 自尊自律, 以人格魅力和学识魅力教育感染学生, 做学生健康成长的指导者和引路人。
4、出台刚性措施, 抵制有偿家教。完善师德考核评价机制, 将师德表现作为教师业绩考核、职务聘任、进修深造和评优评先的首要内容。
(二) 加大投入, 切实提供有力保障
1、做好师资建设规划, 有计划地在全区范围内选拔一批骨干教师到高校培训学习, 支持骨干教师到国外进修, 不断提升骨干教师的能力和水平。
2、关心教师的政治生活, 大力表彰优秀教师, 营造尊师重教的良好氛围。充分发挥教育系统人才、智力优势, 开展好教师参政议政工作。实行向一线教师和骨干教师倾斜的分配政策, 学校对在教育教学、科研、管理方面做出显著成绩和突出贡献的人员给予奖励。
3、完善教职工代表大会制度, 充分发挥广大教师参与学校民主管理和民主监督的作用。形成有效的行政执法监督机制和教师权益保护机制, 使教师队伍建设真正走上法制化、规范化轨道。
4、按每年不少于当地教职工工资总额的3% (十二五末达5%) 、各中小学按不少于学校年度日常公用经费总额10%比例安排培训经费。
(三) 分类管理, 造就拔尖和创新人才
1、进一步推进学科带头人的选拔、培养和动态管理, 每两年选拔一次, 对市第三层次学科带头人实施区内晋级评估, 区教师进修学校、幼教办对学科带头人培养要有规划框架, 建立“个人成长三年发展规划”制度, 抓好“特级教师———首席教师———学科带头人”为龙头的名师骨干队伍建设, 培育和造就在国内、省内有一定影响的名师和学科带头人。
2、完善名师工作室运行机制, 充分发挥名优骨干教师的示范辐射作用。健全人才引进、使用、评价、服务和激励等有效机制, 公开招聘高层次骨干教师到我区任教, 积极为引进骨干教师创造工作、科研、学习、生活等有利条件。
(四) 健全机制, 构建教师教育新体系
1、进一步形成以区教育局为主管、区教师进修学校、幼教办为主阵地、各校校本培养为重点的工作体制, 充分发挥教师进修学校、幼教办的指导、监控、服务功能。完善“省-高校-市-区-学校”五级教师教育网络, 逐步建立科学的教师教育开放式培养培训模式。
2、实行教师“培养培训项目制”, 引进竞争机制, 各类培训可由个人、团队或各中小学校 (幼儿园) 承办, 并对培训项目进行考核、奖励。
3、推行教研员登台上课制度, 建立教研员与学科队伍建设捆绑考核制度, 将学科教师发展状况、学科带头人、教坛新秀、农村学校教师高级职务的数量和省市各类获奖数量等列入考核指标。
(五) 深化改革, 完善教师管理制度
1、进一步推进教师聘用制改革, 加快教师单位人向区域人的转变。在专业技术职务评聘分离的基础上, 加强聘后管理和履职考核, 改善教师队伍职务结构, 提高农村学校高级职务教师的比例。城区中小学 (幼儿园) 教师须有农村支教一年的经历, 才能申报高级教师职务的评审。
2、通过推行绩效工资制, 逐步完善学校内部管理制度, 探索与绩效工资制相适应, 体现教职工岗位职责、工作绩效和实际贡献的工资保障和激励机制, 多劳多酬, 优劳优酬。
2008年8月25日，两个小男孩走进了华盛顿东南部地区的公立小学。他们都是非洲裔美国人，上五年级。前一个学期，两人数学考试的成绩都不及格。其中一个走进了金伯尔小学，顺着楼梯来到了数学老师威廉姆·泰勒的教室。这是一间深蓝色、整洁的屋子，但墙上的钟表和电源插座都处于“罢工”状态。另一个男孩走进了普拉默小学，环境和前者差不多。在这两所学校中，超过80％的孩子能享受到免费或减价的午餐。到了晚上，所有的孩子都会回到相同的城市生态系统中——1/4孩子生活在贫困线以下，当地警察几乎隔周就能收到有人被谋杀的电话。
学年末，两个孩子同时参加了公立小学的标准化考试。经过泰勒老师一年的辅导，第一个男孩的分数有了显著的提高。他的起点是不及格，现在已经高于及格线。他同班同学的分数每人平均也涨了13分。泰勒老师讲课的第一天，全班只有40％的学生能及格，到了年末已经有90％的学生达到或超过及格线。
另一个孩子情况如何?他的期末考试还是不及格，没什么进步。实际上，普拉默小学只有1/4的孩子数学考试合格。这些孩子的起点水平和泰勒老师班里的孩子没什么区别。
老师的作用比学校大
这两个男孩的故事，以及更多相似的学生故事，体现出了过去十年中教育研究方面最令人惊讶的发现：比起教育中的其他可变因素，如学校或课程安排，老师的作用更为重要。具体说来，如果泰勒老师的学生在他的教导下持续保持这个水平，几年之后他们的分数将和华盛顿西北部那些富裕学生们相差无几。而如果这两个孩子跟随各自的老师学习三年，他们的人生可能就会大相径庭——到了高中，好教师和差老师的综合作用将更加显著。
家长们总是为把孩子送到哪所学校操心，但从数据可以分析出，学校的影响远不及站在他们孩子面前的那个成年人更大。人们却从来没有通过任何可靠、客观的方式来鉴别一名优秀教师。相反，优秀教师的天赋总被归因于一些神秘的品格，人们可以看到并崇敬它，但不可复制。优秀老师都被视为英雄，却没有一门培训课程。
以学生的考试成绩为基准，泰勒老师成为了华盛顿排名前5的数学教师。他性格外向，话语诙谐，却不是一个天生的表演家；他只有三年的教师履历，每一堂课都精心准备；他十分关心自己的学生，当然很多同行也是尽职尽责的。那么泰勒老师身上有什么不同点?
在美国，有一家教育机构花费十多年时间，系统地研究这个谜团。他们追踪成千上万的学生数据，分析为什么一些老师一年内就能让学生的成绩遥遥领先。这个组织并不是什么教育局或官方机构——“美国教育”(Teach for America)是一个非赢利性的民间组织，招募大学生志愿者在低收入水平的学校中义务授课。它独立于教育系统之外。许多年来，它一直在改善自身、检验自己的理论并重新定义雇佣和培训机制。随着时间的推移，“美国教育”建立了一个非同寻常的“实验室”：2010年，约有近50万美国学生的老师来自该组织。“美国教育”会严密追踪学生们的成绩资料，并连接到每位负责老师的身上。大多数孩子来自贫困家庭，或者是非裔美国人，或者是拉丁裔。“美国教育”还保存了7300名老师的数据。
到目前为止，“美国教育”的这项调查仅仅限定在自身范围内。最终的结论超出了很多人的意料：人们认为能帮助一名新手在穷人学校里快速成功的窍门并不是重点，另外一些听起来微不足道的事情，例如一名老师课余的活动或成绩，倒是显示出了能预测一个人成功与否的倾向。
明星教师的共有特征
史蒂夫·费尔身材高大，话音低沉。他可以称得上“美国教育”内部的资深专家，职责是寻找并研究卓越的教师，并以此为模板培训他人。当“美国教育”开始使用学生成绩等数据鉴别与众不同的老师时，费尔就参与其中。他亲自来到了这些老师的班上，看到了他们的课程计划，并与老师们商讨教学方法和理念。他和同事们每年都会对教师进行至少四次考察，并找出哪些培训对他们的帮助最大。
很快，一些共有特征就浮现出来了：首先，好的教师会为学生设定远大的目标，他们也会持久地寻找提高自己效率的方式。例如，当费尔找到成绩斐然的老师、表示想去听课时，得到的回应总是相似的：“他们会说，‘我欢迎你来，但必须提前告诉你，我的班级结构正在调整，要重新安排阅读研习小组，因为我认为现在的安排不够合理’。当你从某个人嘴里听到这样的回答时，你就能有些想法了。”他认为，优秀的老师会不断地重新评估自己的行为。
明星教师有四种共同的倾向：他们会热情地让自己的学生和家庭都参与到教学进程中；保持高度的注意力，确保所做的每一件事都有助于学生的学习；教学计划详尽且目的性强，从明天的安排到下一年的目标都有准备；工作不松懈，拒绝向各种困难屈服，如学生贫困、官僚政治或预算短缺等。
不过，老师们对上述结论并不满意。“这对课程安排有什么用?告诉我一些具体行动吧!”于是，费尔为老师们列出了一份高水平教师的行为清单。例如，好老师会非常关注自己的学生是否能理解课程内容：是不是所有的孩子都能紧跟你讲的?不过，仅仅问“谁还有问题”是不管用的，这是一个“经典”的新手失误——学生们并不能一直清楚地判断自己的学习状况。
“有能力的老师坚持认为有效的教学并不神秘，也没有魔力。”费尔在作品《教学的领导力》中写道。他谨慎地表示，书中展示的范本并不是成功的唯一途径，但他确信它们可以提升教学质量。2007年，“美国教育”组织中24％的老师能够推动学生保持一年半以上的成绩进步，到了2009年，这个数字增长到了44％。
优秀教师，品格最重要
当考试成绩不完全可靠时，“美国教育”也会帮助老师寻找其他的衡量统计标准。申请加入“美国教育”组织的人将接受12项条件的评估，如毅力和沟通能力等，通过与教育者的对话完成评测。申请者需回答一些开放性的问题，如“什么是思维”。从2000年开始，“美国教育”就不断地审视自己的判断：最好的老师在申请职位时，体现出了哪些共同特征?
如果只能依靠结果建立雇佣机制，最终的结果只能是被动的。“在加入组织时我有一大堆这方面的理论，”莫尼克·赫特泽尔是招募的负责人，“已经有很多次经历可以证明我曾经犯过不少错误。”基于早年间的教学经验，赫特泽尔一度认为，在贫困地区有多年教书经历的老师是合适的。结果大相径庭，最终的数据发现经验与教学成绩没什么关系。
许多年里，“美国教育”也乐于选择拥有“持久学习能力”的人。费尔认为，优秀教师能够通过平时表现和适应能力反映出来。因此，有自知之明的人自然错不了。“这是一个相当合情理的假设。”但在2003年，招募处的员工观察了有关的数据，发现这一指标并没有看上去那么重要。更准确地说，在雇佣过程中以“持久学习能力”作为预测标准也不灵光。
有趣的是，真正能够预言一个人是否能成为出色教师的是“坚持不懈的过去”——不只是一种态度，而是确有行动。在面试环节中，“美国教育”会问及申请者在生活中克服过的困难，并依据回答将他们的毅力进行排位。在2009年11月发布的一份调查中，心理学家达科沃斯评估了“美国教育”中390名教师在申请加入前和一年之后的表现：那些最初在“勇敢”一项取得高分的人——即毅力和对长远目标的热情，激励学生成绩提高的数字比得分低的人高出了31％。
另一种特征看起来更重要：在“生活满意度”中得分高的老师，比其他人能在教室里当好主角的可能性高出了43％。“美国教育”认为，知足常乐的老师与学生们的交流更顺畅，他们可以把热情和乐观传递给孩子们。
总体上来说，“美国教育”的成员们发现，过去的经历可能是预测一名教师未来表现的最佳途径。在大学期间就拥有远大目标的人，成为老师后可能继续保持。对于一名教师来说，成绩固然重要，但并不绝对，一张教育学硕士的证书对于课堂上的效果没有直接的影响。相比之下，领导能力更有参考价值。但最有价值的“教育证书”仍是毅力等品质。
