培训机构绩效考核办法

培训机构绩效考核办法（精选8篇）

培训机构绩效考核办法篇1

(一)考核目的：将培训中心现有培训师打造成高质量的培训师团队,提高

教学质量，提升个人业务能力，激发培训师的工作热情，特制定本考核办法。

(二)适用范围：培训中心培训师、承担中心培训任务的临时培训师（暂

时不包括外聘培训师）

(三)考核原则：

1、业绩考核+行为考核

2、考核结果与培训师收入挂钩

3、考核体现拉开差距，以奖为主的原则

4、考核过程确保客观、公平、公正

5、业绩考核以结果为导向，行为考核以过程为导向

6、考核以培训师业绩的提高为最终目标，兼顾培训师自身的长期发展

(四)考核内容：对培训师的考核主要是基于授课质量和工作行为的评价。

授课质量的考核内容包括：学员满意度，工作行为的考核内容包括：培训实务管理、培训技术与手段、教学的组织管理与实施。

(五)考核周期：业绩考核根据每次培训效果进行考核，行为考核按

进行考核

(六)考核程序：

业绩考核程序

1)每次培训前，业务经理将培训质量调查表交给培训师或者主任。

2)培训师或者话务管理在每次培训结束后发放学员培训质量调查

表，由第三方（部门主任）收集入信封并加以密封字。

3)培训师或者主任将话务员培训质量调查表带回交给业务经理，业

务经理检查密封无误后接收。

4)业务经理负责对学员培训质量调查表抽样选取调查（不少于20

份），除去最高和最低的评分各三份，得出平均质量得分，作

为考核依据。

5)业务经理在培训后和地方教育干部沟通，了解培训师培训效果

（这里的培训效果不包括业务经理在设计开发培训项目方面的效果）。如教育干部对培训师存在负面评价，则启动特别调

查程序——将教育干部调查表寄给教育干部，由其填写后寄

回，作为考核依据。

6)业务经理综合学员培训质量和教育干部满意度对培训师的此次

培训质量进行考核。

7)业务经理将考核结果通知培训师，提供相应的书面材料。

8)培训师和业务经理进行充分沟通，对考核结果、出现问题以及

改进方法达成共识。

9)考核结果将和培训师课酬直接挂钩。

行为考核程序

1)针对培训师日常工作（非培训期间）中的行为进行考

核，月度汇总。

2)考核形式为培训师小组讨论，由组长进行汇总

3)根据月度考核结果汇总，获得培训师全年行为考

核结果

4)考核结果和培训师年终奖直接挂钩

5)培训效果评估表

课程内容：

培训日期：培训地点：受培训者姓名：培训师姓名：请就下面每一项进行评价，并请在相对应的分数上打“√”：

? 课程内容

很差一般良好很好

课程适合我的工作和个人发展需要56

789 10

课程内容深度适中、易于理解56

789 10

课程内容切合实际、便于应用56

789 10

? 培训师

培训师有充分的准备56

789 10

培训师表达清楚、态度友善56

789 10

培训师对培训内容有独特精辟见解56

789 10

培训师对进度与现场气氛把握很好56

789 10

培训方式生动多样、鼓励参与56

789 10

? 参加此次培训的收获有（可多选）：

A.获得了适用的新知识。

B.获得了新的管理观念。

C.理顺了过去工作中的一些模糊概念。

D.获得了可以在工作上应用的一些有效的技巧或技术。

E.促进客观地观察自己以及自己的工作，帮助对过去的工作进行总结与思考。F.其它（请填写）：

? 对本人工作上的帮助程度： A．较小B.普通C.有效D.非常有效

? 整体上，您对这次课程的满意程度是： A．不满B.普通C.满意D.非常满意

您给予这次培训的总评分是（以10分计）：

? 其他建议或培训需求：

说明: 1.请如实填写，并请在填妥后及时交培训主管。

2.请给予你真实的评估意见，以帮助我们对培训课程、形式等进行改进。谢谢您对我们工作的支

持！

行为考核表

5分-非常优秀

4分–很好

3分–合格, 称职

2分–需要改进

1分–不称职

对上述五各级别评审均需做出评语，对3分以下的评审要提出改进的建议.1.专业知识评定

1.1 熟悉公司对培训师工作要求以及技能和工作程序

1.2 熟悉管理咨询培训行业及本公司产品

1.3熟悉并了解对管理培训的工作领域产生影响的政策、实际情况及发展方向

1.4工作中使用工具的熟练情况及专业知识（例如：器材、电脑软件等）

1.5了解下属工作及职责（无有下属不填）

评语

2.主动性和创造性评定

2.1 为达到工作目标而积极地做出有影响力的尝试

2.2 主动开展工作而非一味被动服从

2.3 从有限的资源中创造出尽可能多的成果

2.4 主动开展工作力求超越预期目标

2.5 将有创造性的思想加以完善

2.6勇于向传统模式提出挑战并进行有创造性的尝试

2.7 是否善于发现资源、进行完善及富于创造性

评语

3.对客户的关注程度评定

3.1对内部及外部客户能够坚持关注其期望值及需求

3.2 掌握客户的第一手资料并用于改进自身的产品及服务

3.3 对客户的需求进行积极响应并提出改进办法

3.4以客户为中心进行沟通并付诸行动

3.5赢得客户的信任和尊重

评语

4.培养及领导下属的能力评定

4.1 能够建立并保持一个高效的工作团队

4.2 能够与他人很好的沟通并分享信息资源

4.3 能够全面、实时并及时地完成工作评估

4.4能够经常提供建设性的反馈及指导意见

4.5 能够协助徒弟确定未来具有挑战性的目标

4.6 能够与徒弟建立双向沟通

评语

5.判断力及时效性评定

5.1判断准确并能够同时考虑到其它选择的后果

5.2能够及时并根据工作时间表做出判断

5.3 尽管付诸行动时存在不确定性，但能够面对风险完成工作

5.4 能够针对严重问题提出解决意见

5.5 能够判断潜在的问题及形式

评语

6.沟通能力评定

6.1 能够倾听并表达自己对有关问题的认知

6.2 能够征求意见并做出积极的回应

6.3能够通过书面和口头形式阐明扼要地进行正确表达并产生同样的效果

6.4 能够撰写高水平的课件并进行演示

6.5能够确保其书面材料在专业上的可靠性

6.6 能够在有关交谈中引述相关资讯

评语

7.工作责任心评定

7.1 出席会议发问及遵守时间情况

7.2可信度和可依赖度

7.3 接受工作任务情况及本人对完成工作的投入程度

7.4 乐于与其他人共事并提供协助

7.5 能够节约并有效控制开支

7.6 能够对其他人起到榜样的作用

评语

8.计划性评定

8.1 能够有效制定自我工作计划并确定资源

8.2 能够准确划定工作和项目的期限及难度

8.3 能够预测课程开发中问题并制定相应的解决方案

评语

9.工作质量评定

9.1 对工作中的细节及准确度给予应有的重视

9.2能够按时高质量地完成工作（制作课件）

9.3 准确完成工作并体现出应有的专业水平（1068原则的标准）评语:

10.团队精神评定

10.1 能够与其它培训师一起有效地工作并共同完成本组织工作目标10.2 能够与同事分享咨询，乐于协助同事解决工作中的问题10.3 能够以行动表达对他人需求的理解以及成就的赞赏

10.4能够与他人共享成功的喜悦

评语

评估人对被评估人的综合能力概述：

培训机构绩效考核办法篇2

员工绩效考核作为人力资源管理体系的重要组成部分，是随着人力资源管理理论的发展而发展的，而人力资源管理作为一门新兴的学科，是随着人类社会的进步和国内外高新技术的发展不断完善和成熟的。

煤炭行业是近年来快速发展的能源产业，是国民经济中的支柱行业之一，在国际上的行业地位也不断提升。但我国煤矿由于受内、外部环境影响和自身体制的限制，管理方式比较粗放，人员素质偏低，没有把人力资源管理放在战略位置，更没有上升到“人本管理”的高度。近年来尽管有所好转，但仍然是口号喊的响，实际落实少。这直接导致煤矿人力资源管理方面的诸多问题。如果这些问题不解决，必将造成煤矿人才流失加剧，管理水平低下。为此，有必要对这些问题加以研究和解决。

本文选择煤矿员工绩效考核体系作为研究对象，依据煤矿的特点建立起一套比较科学合理的员工绩效考核体系，以达到尽量避免目前考核中的误区及弊端。

二、煤矿员工绩效考核办法的构建

煤矿员工包括矿级领导、部门经理、部门一般管理人员、区队管理人员和区队工人等五类人员。由于区队工人的考核比较简单，所以本文的考核对象不包括区队工人，而仅仅包括前四类人员。

1. 煤矿员工绩效考核指标体系的建立 (1) 煤矿员工绩效考核指标体系

笔者向30位矿级领导及专家发送问卷调查表，获得28份独立的回收问卷，回收率为93%。这些被调查对象的单位涉及中煤能源化工有限公司、陕煤集团、中煤东坡煤矿、中煤工程设计研究院等多家单位。因此，所得数据可有效反映现代化煤矿考核指标。

煤矿员工的绩效指被考核人员通过努力所取得的工作成果，可从以下五个方面或维度进行考核：

(1) 任务绩效：体现本职工作任务完成情况的结果。每个岗位都有其对应岗位职责的任务绩效指标，这些指标都是KPI指标。这些指标的确定由煤矿的主要工作目标和各部门主要工作目标以及具体分解到各岗位目标可得。

例如某矿2007年的主要工作目标包括：

a、安全：百万吨死亡率≤0.3;b、安全：千人负伤率≤5‰;c、安全：重大非人身事故≤1;d、产量：原煤产量289万吨;e、产量：综合进尺28001米;f、成本：单位生产成本103.69元每吨;g、质量：质量标准化行业一级;h、可持续发展：采区回采率≥7 5%。

根据全矿的总目标和经营方面的实际情况，确定将百万吨死亡率、千人负伤率、重大非人身事故、全年原煤产量、全年掘进进尺等指标作为煤矿整体绩效考核KPI。

(2) 周边绩效：体现的是对相关部门服务的结果。它包括工作的主动性、响应时间、工作质量、工作数量、解决问题的时间、工作效率、信息反馈速度、服务质量等指标。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取工作的主动性、响应时间、解决问题时间、信息反馈速度、服务质量五个指标。

(3) 管理绩效：体现管理人员对岗位管理职能发挥的程度。包括预算控制波动、员工工作完成情况、员工服从程度、下属行为管理、员工流失率、监督指导力度、工作经验。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率四个指标。

(4) 能力：指被考核人员完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。包括人际交往能力、影响力、专业能力、感染力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力、创新能力、身体素质。

不同岗位能力的要求有所不同，根据煤矿岗位素质能力标准，经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取中层以上管理人员能力考核指标分为人际交往能力、影响力、领导能力、沟通能力、判断和决策能力和计划和执行能力六个指标。一般管理人员的能力考核维度分为人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力。

(5) 态度：指被考核人员对待工作的态度。包括考勤、自觉性、工作纪律、服务态度、合作精神、工作热情。经过对调查问卷每项指标的求和、平均并进一步咨询专家，最终选取考勤、工作纪律性、服务态度、合作精神四个指标。

(2) 考核指标权重及不同考核主体的指标权重

考核指标权重指各考核指标间的重要性得分，考核主体的权重指对同一考核对象，不同考核主体对其考核结果的重要性得分，它们一般取值在[0, 1]区间。在此笔者采用专家打分法来确定考核指标权重及不同考核主体的权重。

笔者向30位行业内专家发送了打分表，收回有效打分表25份，计算得出了考核指标权重和考核主体权重见表1、表2和表3。

2. 绩效考核结果计算方法

上面建立了煤矿员工绩效考核模式、考核指标体系、指标权重和考核主体的权重，据此可以计算绩效考核结果(见下面的公式)。

煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

3. 员工绩效考核等级的评定结果及其运用

(1) 员工绩效考核等级的评定

根据员工绩效考核得分对员工的年度综合评定等级给出定性评价，综合评定结果共分为五级，分别是优秀、良好、中等、基本合格、不合格，具体定义见表4。

在综合评定等级时，不同类型人员的“优秀”等级有比例限制。一般矿级领导“优秀”等级的比例不大于30%，部门经理不大于15%，部门主管不大于5%。“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。

(2) 综合等级评定结果的运用

依据考核结果的不同，煤矿对每位员工给予不同的处理，一般有以下几类：

(1) 职务升降。年度考核为优秀的员工，优先列为职务晋升对象。年度考核不合格的员工给予降级处理。

(2) 工资升降。连续两个年度综合评定等级为“优秀”者，薪酬等级晋升一级。

(3) 待岗或辞退处理。对连续两个年度综合评定等级为“不合格”的员工进行待岗处理;对连续三个年度综合评定等级为“不合格”的员工予以辞退。

(4) 绩效薪酬分配。根据季度和年度绩效考核结果分配每个员工的绩效薪酬。

三、结论

本文综合运用组织设计理论、KPI和目标管理方法，较系统地研究了煤矿员工绩效考核办法，主要的研究结论如下：

1. 建立了煤矿员工绩效考核指标体系

该指标体系包括5个二级指标，即任务绩效、周边绩效、管理绩效、能力和态度;每个二级指标中均包括了三级指标，其中任务绩效的三级指标与岗位的类型紧密相连，周边绩效包括主动性、响应时间、解决问题时间、信息及时反馈、服务质量5个三级指标，管理绩效包括预算控制波动、员工工作完成情况、下属行为管理、员工流失率4个三级指标，部门经理及以上人员的能力包括人际交往能力、影响力、沟通能力、领导能力、判断和决策能力、计划和执行能力6个三级指标，一般管理人员的能力包括人际交往能力、专业技能、沟通能力、判断和决策能力、计划和执行能力5个三级指标，态度包括考勤、服从安排、服务态度、合作精神4个三级指标。这些指标反映了煤矿企业的特点。

2. 建立了煤矿员工绩效考核结果的计算方法

季度考核结果计算方法为：煤矿员工季度绩效考核得分=煤矿季度绩效考核得分×员工本人与煤矿绩效的关联系数+部门任务绩效考核得分×员工本人与部门绩效的关联系数+员工个人任务绩效考核得分。

参考文献

[1]谭章禄:煤炭企业人力资源管理.北京:煤炭工业出版社, 2006

[2]张金锁张恩强等:《中煤东坡煤矿人力资源管理与人才管理规划研究》 (研究报告) .西安科技大学, 2006, 9

培训机构绩效考核办法篇3

［关键词］量化考核办法创新机制

一、概述

“人才是企业第一资源”，这是毋须赘述的现代管理理念。然而如何激活人才资源，如何将这一份潜质丰富的“无形”资产，催化成为企业发展的巨大动力和创造企业源源不断的经济效益，则是每一个企业，尤其是知识密集型油气田企业迫切需要认真思考和着力破解的重大课题。

建院以来，我们一直致力于建设一支能够培育形成自身核心技术竞争力的高素质科技人才队伍，探索并建立了一套管用有效的培训机制、竞争机制、激励机制和内部人才合理轮岗流动机制，并率先在西南石油系统推出一套旨在激活人才资源、力促人才成长的“量化考核科技人员绩效办法和制度”。自实施打造高素质科技队伍的创新机制以来，极大地焕发了全院科技人员的主动性和积极性，快速提升了工程设计和研究能力，为油气增储上产做出了突出贡献，先后荣获了5项省、部级重大表彰，2人先后荣获全国“五一”劳动奖章。

二、量化考核科技人员绩效办法是一个客观、公正、公平的考核和评价体系

“量化考核科技人员绩效办法”，按其规定：科研项目、工程设计、生产测试、编写资料、发表论文，均可按完成的等级、质量，对照其“标准”，取值计分，年累积分作为年度利益分配、评聘及设计研究资质等级划分的依据。

科研项目的量化考核办法是，项目总分值由项目基准分、项目类别系数、项目质量系数和项目合同金额四个相关因子决定。项目基准分，细分为国家级、省部（中石化总部）级、分公司级、院级；项目类别系数，细分为延续项目、推广应用项目、开发及创新项目；项目质量，细分为优秀、优良、良好、合格、不合格。

工程设计的量化考核办法是，总分值由设计井深、设计类别、设计质量、设计难易程度等4个相关因子确定。设计井深，细分为浅井、中深井、深井、超深井；设计井类别，细分为开发井、评价井、勘探井；设计质量，细分为优秀、良好、合格、不合格。设计难易程度，则依据设计施工井的工程内容、要求,以及压裂酸化规模，再细分为若干小标准分。

生产测井、试井的量化考核办法是，细分为测井、试井、下桥塞，同时依据质量加分或减分。编写资料、汇报材料、QHSE体系文件、规程规范，主要由编写材料等级决定，细分为国家级、省部级、分公司级、院级。发表论文，则由论文发表刊物级别确立，细分为SPE等核心刊物、国内外公开发行的刊物、内部刊物，论文第一作者、第二作者、第三作者各取不同分值。

这套“量化考核科技人员绩效的办法”，同时对科技人员的德和勤，采用定性与定量相结合的方式综合考核，“一把尺子量全员，一面镜子照全院”的量化考核制度，融进了国内外诸多的先进管理理念。一是规范了管理者的管理行为准则，考核评定科技人员，避免了“见仁见智”的人为因素，真正做到公开、公正、公平；二是完善了分配机制，谁干得多就得分多，谁做得出色谁就加分，谁贡献最大谁就获得最大回报；三是推进了“能上能下”的竞争机制和人员流动机制，这套办法是从制度上摈弃了“论资排辈”，将激励每一位科技人员，尤其是年轻科技人员的岗位成才、岗位争做奉献的积极性和能动性。

三、量化考核科技人员绩效办法的实施情况

2006年12月，按照绩效考核管理办法，实施了首次全院科技人员年度绩效考核。年度绩效考核为实现客观、公正、公平，严格执行7道考核程序，缜密进行逐人、逐级考核和评价。首先由生产管理部门依据院属各研究所承担和完成的工作量按设计、研究、材料编写、现场施工、试验研究、论文发表、获奖情况等方面进行总分核定;再经过科技人员自我评估;研究所室主任初评;研究所领导审核;科技生产科调和整理;最后由院专家考核组审定。年度考核对院内110余名科技人员的工作绩效进行了全面量化考核，考核结果显示两个鲜明特性:一是考核结果与科技人员2006年实际工作业绩对照比较，二者保持高度的一致性，其个人分值大小排序，与个人绩效高低完全吻合；二是全院科技人员队伍较为年轻，近几年从高校引进的人员的业务能力有待进一步提高，其在全院整体科技生产工作中的潜力有待进一步发掘。

四、实施量化考核科技绩效办法，显现五个方面成效

1.激发了全院科技人员潜心钻研、奋力工作的热情，涌现了一批立志岗位成才、建功立业的优秀青年科技工作者典型，为川西天然气增储上产提供了新的技术支撑，他们主持、参与国家科技攻关项目、财政部矿产资源保护项目、中石化科技攻关及勘探先导项目研究项目10余项，其成果达到先进或领先水平。

2.提高了工程设计的效率，实施前后相比较，单项工程设计平均天数缩短2天，编写工程设计效率提高20%左右。编写设计效率的提高，不仅赢得了时间和主动，更节省了费用降低了成本。并且提升了工程设计的能力和水平。

3.规范了科技人才队伍的管理，“量化科技绩效办法”是对科技人员的能力业绩、发展动态、未来定位，可进行科学的“天气预报”。“量化科技人员绩效办法”，因其“一面镜子照全院、一把尺子量全员”的客观公正的考核和评价，为院、所两级领导，对下属每一位科技人员，切实做到了：既认知了其“学历”，又认清了其“能力”；既认识了其外在“长相”，更看清了其内在“潜质”；既衡量出了其理论知识，更考量出了其实践能力、操作能力和创造能力。这就为摸清自家科技人才队伍的“家底”、制定未来科技人才队伍发展的战略规划、实现科技人才队伍的规范管理，提供了科学可靠的人力资源依据，奠定了人才队伍可持续发展的坚实基础。

4.营造了尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的有志能展、有才能施的良好人文环境和学术研究氛围。办法不是一个单打一的手段，而是建立了与之相配套的工作机制。如：以“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制、竞争机制和培训机制,以及以“低职高聘、高职低聘”为核心的人才合理流动机制。以激励机制为例，某一位在年度做出突出绩效，并评为年度“科技标兵”，按出台的规定及制度，可送其深造硕士研究生，直至博士生、博士后学习。

五、成果经济效益主要计算方法

实施激活人才资源创新机制后产生的四个方面的成效，已产生了直接的或间接的良好经济效益，且在未来相当长的时间持续产生更为可观的经济效益。管理创新机制所带来的经济效益是可以计算的，计算该成果的经济效益的方法选择为：复合因素分离计算方法（CSP）：

“CSP”的计算公式如下：

各项指标的释义如下：

1.Ec：成果效益，以企业实现利润表示。

2.P1:实施该成果后在成果效益计算年度内的企业总效益。

3.P0：成果实施前一年度的企业总效益，即利润总额。

4.N:未实施本成果时在正常年景下自然增长的经济效益，通常采用成果实施前三年（未实施本成果）的平均值。

5.各项投入效益之和。包含以下内容：

(1)2006年运行获得当年中石化“管理现代化创新成果二等奖”的“‘四抓’工作法”这一安全创新机制，取得的经济效益为150万元。

(2)2006年增加固定资产投入1015万元，由此扩大科研设计施工能力并直接带来效益40万。

6.各项外因效益之和，指因外部条件而获取的效益。

7.各项非管理因素而获取的效益之和。

8.成果实施所花的各项费用之和，包括以下内容：

(1)实施“评选和重奖年度科技标兵”为主要内容的激励机制，增加奖励支出。

(2)实施培训机制，增加培训支出。

(3)实施“低职高聘，高职低聘”为核心的人才流动机制，增加了人工成本。

9.实施成果损失费用。实施该成果未造成任何经济损失，I为0。

综上，得出:

=[1450-（-38.86）]-[99.63+(150+40)+80+(170+50)]-[(15+4+9)+0]

=871.23(万元)

即:2006年实行以“量化考核科技人才绩效办法”为核心内容的激活人才资源的创新管理机制来，仅2006年就创造出871.23万元的经济效益，成果的经济效益是显著的。

参考文献:

[1]比斯盖特.舒尔茨:顶尖管理方法.北京:地震出版社，2002.285_358

[2]华锐:企业文化教程.北京:企业管理出版社,2003.50-128

[3]周新民:国有企业领导者核心能力.北京:红旗出版社,2006，57-195

[4]刘章胜:股权激励机制在我国的适用性研究.会计师，2007，3,28-32

[5]崔欧:浅谈知识经济对传统经济学理论的挑战.会计师，2007,3,78-79

培训机构绩效考核办法篇4

绩效考核办法（试行）

为认真贯彻落实自治区人民政府关于基层医药卫生体制综合改革试点有关要求，进一步加强基层医疗卫生机构管理，充分调动基层医疗卫生人员的工作积极性，提高基层医疗卫生机构的服务质量和效率，特制定本办法。

一、考核原则

坚持公平、公正、公开的原则，以基本公共卫生服务和基本医疗服务为考核重点，促进基层医疗卫生机构全面履行职责；坚持综合评价、合理量化的考核方法，定期考核与不定期督查相结合，建立对基层医疗卫生机构及其工作人员的两级考核体系；坚持绩效考核与社会效益挂钩，突出基层医疗卫生机构的公益性；坚持考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、工作人员收入待遇相结合。

二、考核内容

（一）基层医疗卫生机构绩效考核内容 1．苏木乡镇卫生院的考核内容（详见附表1）。（1）基本医疗服务：主要考核服务数量、服务质量、医疗费用、合理用药，基本药物制度执行情况和药物零差率销售情况。

（2）公共卫生服务：主要考核基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，卫生信息收集、监测与报告任务完成情况，应急处理、卫生监督等任务完成情况。

（3）新型农村牧区合作医疗政策执行情况。（4）乡村卫生服务一体化管理情况。

（5）人事财务管理情况。包括岗位设置与人员结构，财务制度与管理、经费开支与使用等情况。

（6）院内建设与管理。基础设施建设与医疗设备使用，内部管理情况。

（7）群众满意度情况。

2．嘎查村卫生室的考核内容（详见附表2）。主要考核基本公共卫生和重大公共卫生服务项目实施情况，卫生信息收集、监测与报告任务完成情况，参与公共卫生管理、合理用药、药房规范化建设与群众满意度等内容。

3．社区卫生服务机构的考核内容（详见附表3）。（1）基本医疗服务。主要考核诊疗、护理一般常见病、多发病，体检、家庭出诊、家庭病床护理等服务数量；医疗安全与质量、医疗工作效率、诊疗费用、药品使用、规范药房建设、基本药物制度和药品零差率销售的执行情况及群众满意度等内容。

（2）公共卫生服务。主要考核基本公共卫生服务项目完成情况，卫生信息收集、监测与报告任务完成情况。

（3）社区卫生服务与管理。主要考核财务管理、人员和岗位设置、规章制度、双向转诊、中心和站一体化管理等内容。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核内容基层医疗卫生机构工作人员的考核内容主要包括工作数量、工作质量、劳动纪律、医德医风和居民（或职工）满意度。

三、考核主体和考核程序

（一）基层医疗卫生机构的考核主体和考核程序旗县级卫生行政部门依据《内蒙古自治区苏木乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》和《内蒙古自治区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》，于每年5月底和11月底前对辖区内的苏木乡镇卫生院和社区卫生服务中心进行集中考核，将考核结果（包括绩效分值）报盟市相关部门备查。

对于实行一体化管理的嘎查村卫生室和政府举办的社区卫生服务站，旗县级卫生行政部门委托所属的苏木乡镇卫生院和具备业务指导资质的社区卫生服务中心，依据《内蒙古自治区嘎查村卫生室绩效考核主要指标及分值表》和《内蒙古自治区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》，于每年5月底和11月底前组织进行集中考核。实行一体化管理的社区卫生服务站由其所属的社区卫生服务中心

进行考核。旗县级人事、财政等部门对考核结果进行审核后报盟市相关部门。

盟市级卫生行政部门要于每年6月上旬和12月上旬对辖区内各旗县（市、区）的考核结果进行复核。对苏木乡镇卫生院的复核数不少于各旗县（市、区）苏木乡镇卫生院的5%；对社区卫生机构的复核数不少于旗县（市、区）社区卫生机构的10%。复核结果于每年6月底和12月底前报自治区相关部门备案。自治区相关部门不定期进行督查。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核主体和考核程序

旗县级卫生行政部门制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，与职工工资待遇挂钩。苏木乡镇卫生院、社区卫生服务中心在旗县级卫生行政部门的指导和监督下进行工作人员考核。苏木乡镇卫生院组织对嘎查村卫生室工作人员的考核。社区卫生服务中心或旗县级卫生行政部门委托的社区卫生服务中心组织对社区卫生服务站工作人员进行考核。

四、考核方法

（一）基层医疗卫生机构考核方法

1．查阅资料。包括基层医疗卫生机构的健康档案、统计报表、工作记录、疫情报告、免疫规划考核结果、处方、病历等相关文件、医疗文书、工作制度和规范。

2．现场检查。查看其内部设置、医疗设备、服务流程和美化、绿化、环境卫生等就医环境。

3．调查访谈。走访患者及辖区居民，进行问卷调查，了解群众的满意度。

4．召开座谈会。

（二）基层医疗卫生机构工作人员考核方法

通过查阅资料、现场检查等方法对基层医疗卫生机构工作人员的工作数量、工作质量、劳动纪律和医德医风进行量化评分。通过走访患者、辖区居民及本医疗卫生机构职工，并进行问卷调查，了解群众的满意度。

五、考核结果的运用

（一）基层医疗卫生机构的考核结果运用

1．评分原则。考核实行百分制、扣分制。基层医疗卫生机构考核结果分为两个等次：分值80分及以上为合格，80分以下为不合格。考核不合格的基层医疗卫生机构要确定考核得分比，得分比为基层医疗卫生机构的实际得分除以80。

2．考核结果运用。

（1）作为政府补助的依据。考核合格的政府举办的苏木乡镇卫生院和社区卫生服务中心，政府按照与当地事业单位工作人员平均工资水平相衔接的原则核定补助水平。考核不合格的，政府按照考核合格确定的补助水平乘以考核得分

比确定补助水平。考核合格的一体化管理的嘎查村卫生室和政府举办的社区卫生服务站，政府按照核定的标准给予补助；考核不合格的，政府按照考核合格确定的补助标准乘以考核得分比进行补助。

（2）奖励先进，惩戒后进。考核合格且得分位列全旗县（市、区）前三名的基层医疗卫生机构，用考核不合格的基层医疗卫生机构结余的政府补助给予奖励，并对该机构及其负责人给予通报表扬。考核不合格且得分位列全旗县（市、区）最后二至三名的基层医疗卫生机构，予以通报批评、限期整改；连续3次考核均位列全旗县（市、区）最后一名的基层医疗卫生机构，免去其负责人职务。

（二）基层医疗卫生机构工作人员的考核结果运用基层医疗卫生机构对工作人员的考核结果，作为其考核周期岗位绩效工资分配的主要依据，作为晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的重要参考依据。

六、工作要求

旗县级卫生行政部门要会同财政、人事等部门落实和细化《内蒙古自治区苏木乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表》、《内蒙古自治区嘎查村卫生室绩效考核主要指标及分值表》和《内蒙古自治区社区卫生服务机构绩效考核主要指标及分值表》，抓紧制定基层医疗卫生机构内部岗位绩效考核标准，完善考核办法，创新考核方式，增强可操作性，提高

考核质量。

各地要提高认识，切实加强领导，把绩效考核作为深化医药卫生体制改革的重要措施抓紧抓好，明确专人负责，严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现予以通报批评并追缴经费，依法追究相关单位及责任人的责任。

本办法由自治区卫生厅、人事厅、财政厅负责解释。

附表：１．内蒙古自治区苏木乡镇卫生院绩效考核主要指标及分值表

２．内蒙古自治区嘎查村卫生室绩效考核主要指标及分值表

绩效工资考核办法篇5

一、基本原则

1、尊重规律，以人为本的原则。

2、以德为先，注重实绩的原则。

3、激励先进，促进发展的原则。

4、客观公正，简便易行的原则。

二、分配对象：学校在编的教职工。

三、分配领导小组组长：校长

副组长：分管副校长

组员：学校中层干部和年级组长、学科组长、教师代表

四、分配内容及计算办法

（一）基础性绩效工资：

1、根据考核结果，对履行了岗位职责、完成了学校规定的工作任务且考核合格的教职工，按各自职称对应的岗位津贴（遂安府办发【2009】40号）分季度发放基础性绩效工资。

2、对师德考核不合格、未完成标准工作量、不服从学校工作安排、不遵守劳动纪律、履行岗位职责差的教职工，扣减基础性绩效工资，扣减金额并入学校奖励性绩效工资总量。

（二）奖励性绩效工资：总量由区财政局、区教育局一年分两次按学期核发到校。学校按以下项目及分配办法核定到每位教师，在每期末结束时发放。

1、班主任津贴（考核细则另定）：按每班每月240元的标准从区财政局、区教育局每期给学校核发的总量中分离出来，按班主任考核细则分期末一次性配, 班主任津贴每期以5个月计算。

2、教育教学单项成果奖励

（1）学期内各种校级先进（评选细则另订）：每人次100元（2）获奖论文、经验总结、读书笔记心得体会奖励区级：一等奖50元二等奖40元

市级：一等奖80元二等奖60元三等奖50元省部级：一等奖120元二等奖100元三等奖80元同一篇论文获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（3）组织或辅导学生参加竞赛、开展活动：学校行政班子根据工作量和效果参照赛课评定。

（4）赛课活动

校级：一等奖50元二等奖40元三等奖30元镇级：一等奖80元二等奖60元三等奖50元区级：一等奖120元二等奖100元三等奖80元市级：一等奖200元二等奖160元三等奖120元省级：一等奖500元二等奖400元三等奖350元同一堂赛课获不同级别等级奖，奖励金额就高不就低。（5）专题教研区级：

结题：主研教师400元，参研教师300元一等奖：主研教师500元，参研教师400元二等奖：主研教师400元，参研教师300元市级：

结题：主研教师500元，参研教师400元一等奖：主研教师600元，参研教师500元二等奖：主研教师500元，参研教师400元省级及以上：

结题：主研教师600元，参研教师400元一等奖：主研教师800元，参研教师700元二等奖：主研教师700元，参研教师600元三等奖：主研教师600元，参研教师500元

（6）校级名教师、学科带头人（评定细则另订）：名教师每年360元，学科带头人每年480元。

（7）每期参加区级以上素质测试（以班为单位）第1-3名：语数各200元，英语60，其它综合科30元第4-8名：语数各150元，英语50，其它综合科25元第9-15名：语数各100元，英语40，其它综合科20元所任学科名次低于班级获奖名次20名以上的人员不能领取该奖项。

3、教育局发文聘用的学校专职管理人员的管理津贴：

学校每业绩评估居全区同类学校第一名、第二名、第三名每月分别按人平240、200元、160元的标准分职务、业绩奖励（每上期以前一年的业绩评估为标准，每期按5个月计算）。

4、课时津贴（考核计算细则另订）

5、奖励性绩效考核奖（考核细则另订）：根据全校教师综合考核结果评定，奖励性绩效奖=（绩效总量-所有特殊人员奖励性绩效工资总和-班主任津贴－课时津贴－教育教学单项成果奖励－管理津贴）÷全校教师综合考核总分×教师个人考核总分

五、几种特殊人员绩效工资发放办法

1、特岗人员（退居二线的领导或已满58岁的男教师和已满53岁的女教师）：圆满完成了学校根据需要安排一定量的工作任务，其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。

2、借出人员：

借到系统内人员（含支教、上派人员）：其奖励性绩效工资按全区核定的教师个人基数化转到相应借入单位考核分配。

按正规手续借到系统外人员：奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度。未办理正规手续借到系统外的人员不领取奖励性绩效工资。

3、产假：其奖励性绩效工资为除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励的平均额度，超出规定的时间不领取绩效考核奖。

4、因病或年龄原因申请不从事主要教学工作的人员，其其奖励性绩效工资为=除班主任津贴、行政津贴、教育教学单项成果奖励以外的奖励性绩效考核平均额度+课时津贴。

5、专职后勤人员：学校绩效考核委员会根据考核完成任务的效果评定，最高不高于教师人均奖励性绩效工资，因工作需要安排到技能要求较高的岗位从事组织管理或教学辅助性工作的教师，其奖励性绩效工资由行政班子集体根据工作量和完成效果评定。

6、长期生病人员（超出一学期）：不领取奖励性绩效工资。

六、缺勤人员绩效工资的处理

学校应对所有人员严格考勤，各类出勤情况应与绩效工资挂钩。

1、法定假期

教职工依法享有法定假期的休假权利，法定假期的工资待遇按有关规定执行。

（1）经市区人事部门认定的因工负伤人员，治疗期间绩效工资照发，休养期间绩效工资由学校酌定。

（2）按国家和省市的有关政策，享受休假、探亲假、产假等的，其假期间绩效工资的基础性部分照发，奖励性部分领平均数。

2、病假

教职工因病请假，应凭相应级别医院相关手续按程序审批，根据不同情况分别对待。

（1）全期连续请病假在两个月以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资；

（2）全年连续请病假两个月以上四个月以内者，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续请病假四个月以上六个月以内者，四个月不参与奖励性绩效工资分配；（4）全年连续请病假六个月以上八月以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年连续请病假八个月及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（6）绝症病人的奖励性绩效工资由学校酌情分配。

3、事假

严格控制事假。确因特殊情况需要请事假者，要严格按照审批程序进行，并按相关规定结合本校实际扣减其请假期间的绩效工资。

（1）全期累计事假在6天以内的，按学校劳动纪律规定的标准扣减奖励性绩效工资。

（2）全年累计事假六个工作日及以上十个工作日以内者，一个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年累计事假十个工作日及以上十五个工作日以内者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年累计事假十五个工作日及以上二十个工作日以内者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（5）全年累计事假二十个工作日及以上者，全年不参与奖励性绩效工资分配。

（6）全年累计事假三十个工作日及以上者，全年不参与绩效工资分配。

4、旷工

该上班不上班、该到岗不到岗，均应视为旷工。旷工者应按相关规定结合本校实际扣减或加倍扣减其旷工期间的工资。符合机关事业单位辞退、解除聘用合同条件的，应按辞退、解除聘用合同的规定办理。

（1）全年旷工一天或累计旷工两天者，三个月不参与奖励性绩效工资分配；

（2）全年连续旷工两天或累计旷工三天者，六个月不参与奖励性绩效工资分配；

（3）全年连续旷工三天或累计旷工五天者，全年不参与奖励性绩效工资分配；

（4）全年连续旷工五天或累计旷工十天及以上者，全年不参与绩效工资分配。

六、违纪违规人员绩效工资的处理

1、义务教育学校教师存在下列行为之一的，应当实行“一票否决”，其绩效考核结果为“不合格”，不领取绩效工资。

（1）拒不接受学校工作安排，无故不完成教育教学或其他工作任务的；

（2）旷课或请假超过国家规定时数的；（3）违反四川省教师职业行为“八不准”的；

（4）违反遂宁市师德建设“十不准”及其他师德规范情节较为严重的；

（5）违反《安居区师德师风五条禁令》任何一条的；

（6）采取罢教等方式干扰正常教育教学秩序，损害学生利益的；（7）出现重大安全责任事故负有直接责任的；（8）受党纪、政纪处分和国家法律制裁的；（9）有其他严重损害学校声誉和教师形象行为的。

2、违反安居区教育系统师德师风《十条规定》和《十五条要求》，一年内：

累计2次“不良记录”的，一个月不参与奖励性绩效工资分配；累计3次 “不良记录”，或受到区教育局书面 “通报批评” 1次的，二个月不参与奖励性绩效工资分配；

累计4次 “不良记录”的，六个月不参与绩效工资分配；累计6次 “不良记录”或受到区教育局书面 “通报批评”2次及以上，全年不参与绩效工资分配。

凡受到上述处理的教师，已发放的绩效工资应如数扣回。

七、本试行办法由学校负责解释。

八、本试行办法自全体教师大会通过之日起施行。

二○一○年一月二十日

安居小学教师奖励性绩效工资（课时津贴）分配方案（试行）

一、指导思想：

为贯彻落实尊重劳动，尊重知识，尊重人才，尊重创造的方针，体现向一线教师、骨干教师倾斜的原则，体现公平、公开、公正的原则，体现多劳多得、按劳计酬的原则，坚持有利于促进学校的发展，有利于调动教师积极性的导向，进一步完善重实绩、重工作量的分配激励机制，进一步营造和谐的学校工作氛围。特拟定本分配方案。

二、分配的原则：

1、多劳多得的原则。

2、向一线教师、教学骨干倾斜的原则。

3、岗变薪变，待遇能高能低的原则。

三、实施对象：经核定在编在岗的教师。

四、每节的学科系数：

语文、数学为1.5(原为1.4)；音乐、英语、体育、美术、自然、思品、科学、社会、信息技术、写字等其他学科为1；早读课辅导、朝会课0.5；活动课评为一等2，评为二等1.5，评为三等1。

五、班额系数：教学班以60为系数1,每多(少)1人加（减）系数0.01，班额系数最少不低于0.95；语文或数学教师班额系数以所任教的语文或数学的班级人数为准，其他学科以所任教班级的平均班额为准。

六、教师学期课时数以教导处正式编排的课程表为依据；教师跨不同学科任教，按所任学科分别计算，再累计相加；学期周次以每期值周为准。

七、课时津贴＝周课时×课时系数×班额系数×3元/节

八、几种人员课时津贴的计算办法

1、教育局发文聘用的专职管理人员：教学一线人员的平均课时津贴；

2、专职教学辅助后勤人员：学校行政班子集体在期末根据一期的工作任务和教学一线人员的平均课时津贴确定；

3、兼职后勤管理人员：将兼职工作任务折算成课时节数与所任学科课时数一并计算。

九、教师因公事而产生的代课，由学校按每节课5元的标准计发代课金（未达到平均课时的80%的代课教师计入其学期工作量，不计发代课金）。

绩效考核办法篇6

（试行）

为认真贯彻落实中央和自治区人民政府有关医改工作的文件精神，进一步加强乡镇卫生院院长的管理，建立起科学、规范的乡镇卫生院院长绩效考核管理体系，使卫生院真正成为农村的健康服务中心，使农民人人享受基本医疗和基本公共卫生服务，特制定本办法。

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。

（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。

（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。

（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。

二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。

三、考核内容

考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。

四、考核组组成城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关

×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核管理办法

（试行）

一、考核原则

（一）坚持公开、平等、竞争的原则，引入竞争激励机制，逐步建立有激励、有约束、充满生机与活力的乡镇卫生院院长管理机制。

（二）坚持以人为本的原则，保障乡镇卫生院院长的合法权益，确保社会和谐稳定。

（三）实行绩效考核与乡镇卫生院院长连任和收入待遇奖惩挂钩相结合的原则。

（四）平时工作与绩效综合考评相结合的原则。

二、考核对象城区各乡镇卫生院院长（乡镇卫生院副院长可参照执行）。

三、考核

内容

考核内容共分为十项具体指标，详见《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核指标》（附件1）。

四、考核组组成城区卫生局成立乡镇卫生院院长绩效考核领导小组，组长由城区卫生局局长担任，考核组成员由卫生行政、疾病控制、卫生监督、妇幼保健、医疗（含中医）、财务和纪检（纠风办）等相关的1.8倍；60-69分为基本合格，院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的1.2倍；60分以下为不合格。院长可享受医院岗位绩效工资分配职工平均数的0.5倍。考核结果未出来之前，院长奖励性绩效工资按全院职工平均数领取，年终考核后按考核结果多还少补发放。各单位在执行过程中，可结合实际适当调整。

八、工作要求

（一）提高认识，加强领导。增强对乡镇卫生院院长绩效考核工作的领导，建立和完善考核机制，明确考核责任，使绩效考核工作科学化、规范化，充分调动乡镇卫生院院长的积极性，更好地为农民群众提供基本医疗卫生服务。

（二）明确职责，细化标准。根据乡镇卫生院院长考核十项指标，城区卫生局制订了《×××市×××区乡镇卫生院院长绩效考核细则》（附件2），各单位要结合实际，认真贯彻执行。

（三）严明考核纪律。绩效考核实行卫生局局长负责制，杜绝人情考

培训机构绩效考核办法篇7

环境质量关系百姓的切身利益，关系经济发展全局，关系全面小康和现代化建设进程。经济的快速增长和人口的高度集中，已造成地方环境状况的日益恶化。为了改善环境质量,避免环境质量和生态安全成为制约经济社会发展的重大瓶颈问题，必须将环境质量纳入各级政府绩效的考核内容。在政府的统一领导下，经过若干年的努力，解决或缓解环境质量的恶化状况，促进环境质量好转，降低百姓不满,恢复山清水秀的自然风貌，使各地真正成为经济发达、生活富裕、生态良好、环境优美的地区，构建社会主义的和谐社会。

2 考核依据

根据《中华人民共和国环境保护法》，地方各级人民政府对本辖区的环境质量负责。因此，采取措施保护和改善本辖区的环境质量是地方各级政府的基本职责之一。

为履行该职责，各级政府应当建立健全环境保护目标责任制，实行环境质量行政首长负责制，制定任期内环境保护目标和年度实施计划，并将本辖区环境质量改善程度和达标率纳入领导干部的绩效考核。

上级人民政府可抓住环境质量是否改善（达标）这一最终目标，考核下级人民政府对辖区内环境质量状况负责的履行程度，将问责制和“一票否决”纳入到对下级人民政府领导干部的综合考核评价，并将下级人民政府行政首长列为第一责任人。

3 现有考核机制及可能存在问题

随着我国经济的快速发展，百姓对生活环境质量关注程度和要求的不断提高，国家已陆续将主要污染物总量减排考核、环保目标责任制考核、环境状况公报考核、国家环境保护模范城市考核、城市环境综合整治定量考核、省（市）长环境目标责任状考核、区域生态补偿定量考核、排污许可证制度考核、创建国家环境优美乡镇考核、全面建设小康社会考核、加大绿色国民经济核算体系考核、全国百强县考核、发展循环经济建设节约型城市考核、绿色工业园区考核等内容纳入政府绩效考核的指标范畴。各级政府通过不懈努力，在缓解地方环境质量恶化趋势，改善地方环境质量等方面取得了一定的成效。

但是，由于以上各项指标的考核都离不开环境质量监测数据的支撑，而负责环境质量监测的各级环境监测站又受制于当地环境保护局和地方政府。当监测数据因真实反映当地的污染情况而影响到政府政绩和考核名次时，行政上的录属关系为政府部门行政干预本地监测数据提供了可能，从而直接影响环境质量监测数据的真实性和公正性，导致政府公布的环境质量与百姓感受的环境质量之间存在一定的差距，也在一定程度上使我国的环境质量考核流于形式，影响了政府的环境公信力，同时也给环境保护决策、环境执法等造成了不利影响。

4 改革、创新方向

4.1 因地制宜确定考核目标

环境问题与经济、社会的发展是相互协调的，环境质量的改善又是一个长期渐进的过程，与开展的具体工作具有不同步性。我国地域辽阔、各地经济社会发展不平衡，面临的环境问题也不一样，考核目标就应因地制宜、分类制定。应通过对各地区环境质量的综合分析，抓住地方环境质量改善（达标）这一最终目标，结合各地区经济实力和生产力水平，调整各地区各项环境考核指标的权重，淡化或回避实现环境质量改善（达标）具体过程的考核，采取“定量”、“半定量”、“定性”等多种考核方式，引导地方政府针对当地环境质量存在的突出问题，确定优先控制污染物，制定切实的环保政策，采取有效的、有针对性的措施，以最小的经济成本实现环境效益的最大化，履行法律赋予地方政府对辖区环境质量负责并采取措施改善环境质量的职责。

4.2 建立由上级或区域（流域）环境监测机构组织实施的环境质量监督考核体制

环保行政主管部门作为政府的组成部分，承担对环境质量和污染防治进行监督管理的责任，而监督考核离不开环境质量监测数据。

为消除地方行政长官为政绩和考核名次等原因干预当地环境质量监测数据，切实履行环境督促责任，使环境质量监测数据真实反映地方环境质量状况，让百姓信服政府发布的环境质量，承担监测任务的环境监测机构必须独立于地方政府的管理之外。

近期可采取以下方式：一是由上级环境监测机构负责监测（抽测）辖区内环境质量考核断面和点位。二是根据《环境监测管理办法》（国家环境保护总局令第39号）第四条“由国家环境保护总局适时组建直属跨界环境监测机构”精神，试点组建相对独立的区域（流域）环境监测机构（视需要可设置分中心），由该机构负责监测（抽测）区域（流域）内环境质量。

根据监测（抽测）数据，建立一个真实、客观、公正、唯一且不受被考核地方政府干预的区域（流域）环境质量监测数据库；根据区域（流域）环境质量监测数据库，建设一个区域（流域）环境质量监督考核综合管理平台，分析、评价各地环境质量状况和变化趋势，考核地方环境质量改善状况和达标率，并将考核结果上报（通报）各级政府，供各级政府量化考核下级政府对本辖区环境质量状况负责的履行程度。

同时，为监督各地政府是否如实发布本地环境质量，建议在区域（流域）环境质量监督考核综合管理平台中增加“环境质量信息发布诚信度”指标，将各地政府发布环境质量信息的诚信度纳入政府绩效考核指标体系。

4.3 建立环境信息公开、社会各界广泛参与的环境质量监督考核运行机制

社会各界广泛参与是指环境质量监督考核不仅仅是环保部门的事情，还涉及到政府相关部门和社会公众。应根据国家环境信息公开管理办法的相关要求，建立环境质量考核信息公开的具体办法，通过多种渠道，将政府相关部门和社会公众纳入到环境质量监督考核体系中，发挥社会的监督作用，形成环保负责、社会参与的机制。

近期可采取以下方式：一是将环境质量考核结果及时通报有关政府和环保部门，以引起政府的高度关注和环保履职责任感。二是依法将环境质量监督考核断面、点位、项目、频次、评价标准、评价方法和监测结果等环境质量监测信息，通过新闻、媒体、网络等方式定期向社会公布,引起社会舆论的广泛关注和全程监督。三是将对各级政府的环境质量监督考核结果，通过新闻、媒体、网络等方式定期向社会公布，并鼓励和引导社会公众参与环境质量监督与考核，促进地方政府履行对环境质量负责的法定职责。

摘要：本文针对目前环境质量纳入政府绩效考核机制中存在问题,提出了改革、创新的考核办法。

关键词：环境质量,政府,考核,办法

参考文献

[1]国家已出台环境保护法律、法规及规章制度.

[2]朱孟才.360度考核与政府绩效管理[J].行政论坛,2008,(06).