马斯洛需求层次理论（精选8篇）
老师，同学们下午好。我是财管八班的徐诗昀。今天我演讲的主题是“马斯洛需求层次理论在生活中的用处”。
马斯洛需求理论分为：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现的需要。当初上课时，我就在想为什么我们要学这个理论呢？然后在写这个演讲稿时我找到了答案。
马斯洛需求层次理论，在生活中的用处非常多。从大的方向来说，同一类产品可以满足不同人的多种需要。例如,对于一个经济支付能力较低的人来讲,衣服可能只属于生理需要,而对于一个社会阶层比较高的人来讲,衣服更多的则成为社交需要和尊重需要。企业只有迎合了市场的需求才能够达到利益最大化。
再贴近些说，我们学校，以后肯定有很多同学从事于服务业，每天会面对各种各样的客人。这个时候我们就可以运用“马斯洛需求层次理论”，针对每位客人的需求，提供不同的服务。如果以后在酒店工作，碰到一位很有身份地位的客人，你给他推荐一些折扣房。也许你是出于好心，但是因为你没有根据他的需求来给他服务，所以他反而会因此感到不满意。将来我们毕业了，无论是面对你的客户还是上司，如果你能够对症下药，每次都准确的给予他们想要的东西，那他们是不是会很快的记住你呢？
接着就我们自身说，一年三百六十五天、一天二十四个小时，时间不等人。我们都应该有追求的活着，而不是漫无目的、毫无目标的混迹。这时候我们也可以通过“马斯洛需求层次理论”来明确我们的目标。有句话说的好——每个人的追求都不一样。我们必须非常清楚自己想要的东西，才能最直接、最有效率的得到自己想要的东西、朝自己期望的方向走去。
所以不难看出，“马斯洛需求层次理论”在生活中的应用有多广泛。学习马斯洛理论，能够帮助我们互相理解每个人的行为，把我们认为无法沟通的问题简单化；学习马斯洛理论，能够帮助我们提前领悟自己的人生，进入自我实现的追求，过自由、快乐的日子。
“美国心理学家亚伯拉罕.马斯洛 (Abraham Harold Maslow, 1908-1970) 是人本主义心理学的先驱, 其需要层次理论是动机理论中最为重要的部分。马斯洛需求层次理论, 把人类需要按其重要性、产生先后次序分为五个层次, 即:生理、安全、社交、尊重和自我实现需求。在日常工作中, 对员工需求分析之后建立一完善体系来激励员工是必不可少的, 使其绩效与需求满足相辅相承。“激励就是激发、鼓励、维持动机, 调动人的积极性、主动性和创造性, 使人有一股内在的动力朝着所期望的目标奋勇前进的心理过程。调动人积极性的各种措施, 按其实质来说, 就是要采取各种形式的激励手段去激发行为的动机, 使外部的刺激转化为人的自觉主动行为的过程”。
二、马斯洛需求层次理论的主要内容
第一层:生理需求。生理需要是人最基本的需要, 如衣、食、住、行等。它是最强烈的需要, 也是推动人们行动的强大动力, 正如马斯洛所说:“豪无疑问这些生理上的需求比其它需求都重要。”第二层:安全需求。它包括四方面:经济、心理、劳动及环境安全。第三层:社交需求。当生理和安全需求得到相应满足后, 就会产生社交需要。社交需要包括社交感和归属感, 即对友谊、爱情以及隶属关系的需求。第四层:尊重需求。尊重需求包括自尊和他尊需求, 它既包括对成就或自我价值的个人感觉, 也包括他人对自己的认可与尊重。一旦它成为行为的动力, 就会保持持久的激励作用。马斯洛指出:“自尊的满足需要通过自信、有价值、有能力且被社会认可是有用和需要的人才。”第五层:自我实现需求。这是最高级别的需求, 是人们希望完成与自己能力相当的工作, 使自己的潜能得到充分发挥, 以实现自己的理想。
这五层就象梯子一样从低到高。前两种属低级需要, 是由人的本能决定的;第三种属于过渡性中间范畴;后两种则属于高级需要, 是由后天受环境的熏陶和意识的培养后产生的。在同一时期, 可能同时存在几种需要, 但每一时期总有一种需要占主要支配地位。
三、马斯洛需求层次理论对员工的激励
马斯洛需求层次理论强调了不同层次的需要是激励的源泉, 在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。一般说来, 企业的高层比中、低层较少看重前两个需求, 他们更多看重中、高层需要, 如:社交、尊重和自我实现的需求。管理的目的就是使企业实现最大限度的利益, 同时也使每个员工实现最大限度的受益、成长。它意味着把企业的经营引向最佳状态, 这样才能使利益永存。同时, 员工也期望在基本需求得到满足后, 能拥有更多、更好的职业发展, 以充分发挥其能力。因而, 激励员工、充分发挥员工的最大潜能为企业作贡献, 这对于企业管理层来说是至关重要的。
目前, 受全球经济风暴的影响, 园区的众多企业受影响较大, 业务不景气, 生产不足, 企业纷纷寻找有效途径来“开源节流”, 这势必对员工产生一定的影响, 此时对工作的安全需要 (稳定性) 就尤为突出, 员工也就更重视“生理及安全需要”, 跳槽现象也就急剧下降了, 但有的员工只是在为了工作而工作。因而, 如何激励员工高效工作、与企业同成长这是我们必须面临的一个问题, 它将受外界的影响而不断变化。当管理层了解员工的真正需求之后, 就应采取相应措施来激励员工, 使其投入工作, 这样才能促使组织不断的发展。
四、结论
每个人都有这五种不同层次的需要, 但在不同时期表现出的各种需要的迫切程度是不同的, 员工最迫切的需求才是激励其行动的主要动力。人是管理的主体, 激励是管理的核心。正确认识员工需求, 制定合适的激励制度, 巧妙地应用, 这对管理具有很强的指导作用。在实际工作中要真正运用好“马斯洛需求层次理论”, 管理层必须经常关注员工的言行, 了解其需求, 结合管理体系来激励, 使员工将个人业绩与企业业绩相结合, 并对企业的生存、发展有强烈的责任感, 自觉地将个人的职业生涯发展和企业发展紧密结合, 这样才能取得真正的“企业与员工双赢”。
参考文献
[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。[1]关培兰:《组织行为学》, 中国人民大学出版社2003年版, 第131页。
[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。[2]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1241页。
[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。[3]《哈佛模式.人力资源管理》, 人民日报出版社2002年版, 第1243页。
关键词：需求层次 理论 企业员工 培训
随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理方法和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。但目前不少企业的员工培训都存在着一些问题和不足，对员工个人而言，培训结果与个人需求不相关联；对企业而言，投入多产出少。具体表现为企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。本文针对企业员工培训存在的问题，应用马斯洛需求层次理论分析这些问题产生的原因，并提出解决问题的方法。
一、当前企业员工培训工作存在的问题
1、对培训工作重视不够。认为员工培训对企业的经济效益不能在短期反映出来，不愿多投入；认为培训是为了应对行业主管部门要求取证的需要，而不是企业自身的需要；认为企业花费大量的人力、财力培训了，而员工却离开企业，为别人做嫁衣划不来；认为企业员工都是定编定员的，员工参加培训会影响生产等。
2、管理不规范。培训管理机构设置不完善，人员配备不足，培训计划不科学，培训内容面窄，缩短培训时间等，结业考试走过场，没有严格的考勤制度。
3、师资队伍薄弱。专职教师少，兼职教师良莠不齐，教学水平不高，责任性不强。
4、缺乏科学的培训评价体系。培训缺乏完善的评价体系，评价培训效果仅仅依靠一个结业考试。没有去考察员工培训后的变化状况，有些培训机构虽然建立培训后评价制度，但只走形式，或者虚假的评价结果。培训机构不能准确把握培训的实际效果，也就无法进行有效的改进提高。
5、员工缺乏学习积极性。员工参加培训都是企业安排，员工本身没有学习的愿望，学习积极性不高，把培训当作休假。
二、企业员工培训存在问题的原因分析
马斯洛把人的基本需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
根据马斯洛需求层次理论，人的行为动机取决于人的需求。如果企业员工还在为生理需求而忙碌时，他们所真正关心的问题就与他们所做的工作无关。因为一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是得到食物。如果这时候安排员工参加培训，而培训以后又不能改变员工取得更多的食物即提高工资收入，员工不会有积极性去好好学习的。
在安全需求没有得到满足之前，员工所关心的就是安全保障机制，如相对稳定的职业，以及相应医疗保险、失业保险和退休福利等。如果这些问题与员工的素质提高没有关联，员工就不会对培训感兴趣。
当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响员工的精神，导致高缺勤率、低效率、产生不满及情绪低落，影响培训的效果。
尊重需求是人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。培训以后不能给予员工这些期望，那员工就不会对培训有积极性。
达到自我实现境界的人，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部分地满足了其它的需求。
马斯洛需求层次理论假定，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其他更低层次需求的满足程度。马斯洛认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
根据马斯洛的需求层次理论，影响企业员工培训的根本原因是企业没有建立培训与员工需求的关联机制，也就是企业没有建立适应不同阶段、不同层次员工需求的培训激励机制。因为影响培训效果的因素就是员工自身和外部条件，员工自身是根本因素，培训管理、师资水平等是外部条件，外因通过内因而起作用。
三、解决企业员工培训存在问题的措施
1、企业应建立与员工需要相适应的激励机制。将培训与员工的工资收入、岗位晋升、职称评聘结合起来，建立培训、考核、聘用、晋升、薪酬福利一体化的用人机制。形成培不培训不一样、学好学差不一样、干好干差不一样，人人都想培训、人人都想学好、人人都想干好的企业氛围。使员工的学习积极性、主动性、创造性发挥出来，激发员工的潜能，员工有了成就感，会更加努力学习、努力工作、不断提高自身素质。建立公平合理的人才竞争机制，在选才用人上实现能者上庸者下的竞争机制，应把真正有能力的人选拔到领导岗位、管理岗位、技术带头人岗位，只有在这样的竞争机制下企业员工才会围绕能力不断提高自己的素质，积极参加专业培训。在强调物质激励的同时重视精神激励，把物质激励和精神激励有机地结合起来。与此同时，企业要进一步加大文化建设的力度，使企业文化在员工心中更加鲜明、更加牢固，增强员工的归属感和自豪感，增强企业的凝聚力和向心力。
2、完善培训效果评价体系。在企业培训过程和结束后，应该对培训的效果进行评价，检验本次培训是否达到预期目标。评价体系应采取多渠道、多方式进行。设定量化的评价指标，如操作技能指标、管理理念指标、创新思维指标、团队意识指标，评价不应仅在培训结束时进行，还要建立培训后评价制度。每一次的培训效果可以在以后的工作中长期发生作用，有的甚至在一生职业生涯中都产生影响。所以，要进行建立培训档案，进行定期测评，长期跟踪。跟踪员工参加培训后的文化知识变化、操作技能变化、创新思维变化、成果转化能力变化、合作与团队精神变化等方面，综合评价培训效果。总结培训取得的成绩，找出培训中存在的问题与不足，提出持续改进的措施，提高培训的有效性。
3、强化培训管理。完善培训管理机构，配备与培训工作相适应的管理人员，科学制订培训计划，拓宽培训内容，不仅要培训新技术、新工艺、新材料、新设备，还要注重新的管理理念和管理方法，培养学员创造性思维能力，严格结业考试，建立严格的考勤制度，保证学员到课率。
4、提高师资队伍水平。既要有专业知识丰富，教学水平高的专职教师队伍，又要建立一支实践经验丰富又具有教学能力的兼职教师队伍。教师要有强烈的责任心和工作热情，不仅要上好课，还要与学员互动。教师要经常深入产生现场，丰富自己的实践知识。要不断学习新知识，提高教学水平。
四、结语
随着科学技术的发展，新技术、新工艺、新材料、新设备、新的管理思想和管理理念不断涌现，迫切需要企业员工尽快学习和掌握这些新的技术和管理，不断提高自身的综合素质，以适应不断深化的市场经济和日趋激烈的企业之间的竞争。企业员工培训是提高企业员工综合素质的有效途径，也是企业提高综合竞争力的有效方法。目前不少企业的员工培训都存在企业重视不够、管理不规范、师资队伍薄弱、缺乏科学的培训评价体系、员工缺乏学习积极性等。根据马斯洛需求层次理论分析，其原因是企业员工培训没有与员工的个人需求相关联。解决的方法是：企业应建立与员工需要相适应的激励机制；完善培训效果评价体系；强化培训管理；提高师资队伍水平。
参考文献：
第一层次为生理上的需要。这是人类维持自身生存的最基本要求，包括饥、渴、衣、住、性的方面的要求。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。在这个意义上说，生理需要是推动人们行动的强大的动力。马斯洛认为，只有这些最基本的需要满足到维持生存所必需的程度后，其他的需要才能成为主导因素，而到了此时，这些已相对满足的需要也就不再起什么作用了。
第二层次为安全上的需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭等方面的需要。当然，当这种需要一旦相对满足后，也就不再成为主导因素了。
第三层次为归属和爱的需要。这一层次的需要包括两个方面的内容。一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱。二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。
第四层次为尊重的需要。尊重需要包括外界对自己的尊重和自己对自我的尊重，尤其是自己对自我的尊重即自尊，是基于个人实力、成就、优势等等自身内在因素而形成的个人面对世界时的自信与自豪，而外界对自己的尊重则表现为由地位声望、荣誉、威信等高度评价而获得的满足感和愉悦感。
第五层次，即最高层次为自我实现的需要。这是最高层次的需要，它是指实现个人理想、抱负、发挥个人的能力到最大程度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实现的需要是在努力实现自己的潜力，使自己越来越成为自己所期望的人物。一个人在其他基本都得到满足以后，自我实现的需要便开始突出，这是最高层次的需要。自我实现概念，贯穿于马斯洛整个学术生涯。在他的所有著作中，这一术语被多次从不同的角度在不同的地方加以说明和界定。
1.从人类需要的角度谈人的自我实现。他把自我实现看作是人成为自己的本性和潜力所能达到的一种需要或愿望，这里主要强调的是从人的本性出发。“一个人能成为什么，他就必须成为什么。”马斯洛的自我实现概念实质上就是充分发挥自己的潜力所能达到的境界，这种境界是人的本性所规定的东西，它是人性中必然的东西，不是外在的力量强加人的。
2.“成为他所能成为的一切。”他把人的自我实现视为人不断自我调整自身心理倾向、实现自身潜能或潜力的一种需要。自我实现就是自我发挥和自我完善，强调自我实现者有很强的成功的个性特点，是自我价值最大程度的实现，使自己的才能全面展现。
3.竭尽所能，使自己趋于完美。马斯洛强调了自我实现的生物学上的本性：天资、能力和潜能。
4.高峰体验。自我实现的有点就是人在高峰体验时的特点，就是人在高峰体验时的种种心理面貌，高峰体验是人自我实现的一个极其重要的表现。处在高峰体验的人对体验是更坦率的，更有特异性，更完全表现或自发的，或充分运行的，更有创造性的，更幽默的、更超越自我的，更独立于他的低级需要的，等等。
一、马斯洛需求层次理论对旅游服务的启发
用人本主义心理学的模型来考察旅游者的行动动力来源，以及旅游所具有的审美规定以及休闲、消费和社会属性，我们就会发现，旅游者的行为动力，一般会超越基本的生理需要和安全需要这两个层次。但是，旅游过程的复杂性以及根本上是人生的一个时段这一特征，决定了旅游又离不开生理需要的满足。通过旅游，人们获得某种归属和认同，赢得别人的尊重和认可，同时，旅游不仅是获得审美享受、增长见识的机会和途径，也是发现自我、变现自我和实现自我的一种方式。
旅游作为实现世界中人们的一种逃逸，主要表现为一种非功利性的精神层面的需要。因此，马斯洛需求层次理论和安全的需要被淡化，在旅游中并非人们的主导需求。因此，我们旅游服务的重点并不在这两个方面。
如何才能使游客有一次难忘的旅游体验呢？我想最为重要的还是引领游客进入“无我状态”，即所谓的“高峰体验”。马斯洛认为：在人自我实现的创造性过程中，产生出一种所谓的“高峰体验”的情感，这个时候是人处于最激荡人心的时刻，是人的存在的最高、最完美、最和谐的状态，这时的人具有一种欣喜若狂、如醉如痴、销魂的感觉。在这个方面，旅游服务人员的引导和解说将显得至关重要。
（一）旅游解说人员应该具有较为丰富的有关旅游景点的知识：最佳观赏位置、历史文化背景以及审美方面的知识，从而正确的引导旅游者在参观景点时获得优质审美享受。例如，人们在游览“花果山”时，导游人员应告诉游客观看石猴、石桃的最佳位置，并且进行适当的言语引导，从而使游客能够欣赏到大自然的巧夺天工，最终达到高峰体验的状态。再如，当我们游览日俄监狱时，导游人员应当适当的讲解该监狱的历史，使游客能够融入到那种情景之中，并且产生一种超越之感，其体现在由痛苦向快乐的转化过程中，即一种特殊的审美类型：悲剧。
（二）人们旅游的一个重要动机就是：获得知识，增长见闻，实现自我提升和自我实现。因此，旅游服务也应注重游客在获得优质体验时，使游客获得大量有关当地的历史、文化、民俗等知识。
（三）旅游景点的解说系统服务也应注意：讲解人员应引导游客成为“思考性旅游者”，适当的增加“挑战性”（这时人们表现得更加专注，并且能够全身心投入到其中，容易使人进入高峰体验状态），让旅游者在思考中学习，从而提升其人生的境界，最终达到自我实现的目的。例如，遗产旅游应引导游客进行思考，让游客意识到保护遗产的重要性。
二、马斯洛需求层次理论对旅游商品开发的启发
在旅游活动中，景区景色的质量是根本，基础设施的健全程度是保障，导游人员的服务水平是灵魂，而旅游商品则是这些的寄托和延伸，是连接旅游景区和旅游者的载体。旅游者带不走山水，但可带走自己的心情和感受，而这些心情和感受会通过旅游商品体现。
旅游者会在旅行活动的氛围中在旅游地的环境中受到旅游商品艺术性和实用性的感染，进而产生购买欲望，而旅游商品本身还有纪念性，满足了旅游者寻求纪念的需要，同时很多旅游者还要给亲朋好友带回礼物，那么旅游商品的可馈赠性价值也能够体现出来了。显然，旅游商品是旅游活动的重要组成部分，其在一定程度上反映旅游地的文化背景和特色，因此旅游商品开发中挖掘商品的文化因素具有重要意义。外出旅游购买旅游商品除了留作纪念，更多是用来赠送亲友。所以旅游商品要满足人们不同的需求，除了仅仅作为物品存在，更重要的是一种文化的载体，体现其艺术性和文化交流性，同时也是购买者归属和爱的某种需要、尊重的需要和自我价值的一种实现路径。
旅游是文化的形和体，文化是旅游的根和魂。现在人们对于旅游的需求已经发展到对追求精神愉悦和文化享受的高层次，旅游的过程成为旅游者经历文化，体验文化，欣赏文化的过程。因此旅游商品在满足旅游者高层次需求方面，应该承担起重要的一部分功能。增加旅游商品的文化因素，能够提高其文化内涵，增强器文化吸引力，从而加大了旅游商品的使用价值，更有利于其价值的实现。而旅游者实现旅游商品的价值将其购买并带回常驻地或转赠他人的过程并不仅仅是旅游商品在物质层面的流通，更是旅游商品所蕴涵的文化内涵的流通。
文化内涵在商品中的体现，对于产品的生命其商品价值有很重要的意义。在旅游商品开发中一定要加大文化因素的渗透，进一步挖掘可附加在商品内部的文化因素的潜力。
（一）选取具有地域优势的商品作为旅游产品
作为一个地区地域优势的首要因素就是当地的地域文化特色。文化作为旅游商品的精髓，是商品的根本价值所在。因此在选取旅游商品时一定要选取最具有当地文化特色的商品，这样不仅能使商品因有当地文化特色而更具吸引力，而且能便于当地文化的传播。而具有当地特色的文化商品生产者在生产加工过程中也更容易把握文化渗透的尺度。其次要选取具有当地地域特色的产品，一个具有当地地域特色的产品就像其地域的浓缩，会让旅游者在该地游览时再旅游商品上找到认同感，更容易实现其价值。同时具有地域特色的商品呢也便于生产者对其形象的拿捏。再次要考虑旅游者的组成结构，一个旅游地的特色和功能影响其旅游者的构成。充分了解旅游者的构成深入分析目标旅游者的需求，从而从其需求出发设计旅游商品，也能够加速旅游商品价值的实现。
（二）选定的旅游商品的主题要确定
旅游商品的核心价值就是其主题，主题也是旅游商品的特色所在，因此在选定旅游商品的时候一定要确定其主题。而旅游商品的主题不仅要突出其自身的特点，让其作为商品更加突出其价值，还要与旅游景区的主题的主题相协调。如在自然风景突出的地区，商品的主题也要有自然天成的意境；在历史文化和民族气息浓重的地区，旅游商品商品也要有一定的文化底蕴和民族特色；而以现代风光为特色的旅游地区，其商品就要突出现代新奇的特点。总之不论旅游商品的主题是什么，只要它符合商品的本身属性，符合旅游景区的大环境，符合消费者对其的消费需求，符合旅游商品市场的需求，并且不受其他的一些利益诱惑因素的影响，就会是富有文化内涵和经济活力的商品。
（三）旅游商品的设计中文化因素的挖掘
旅游商品选定之后，就是对其的整体进行设计。不论是其外形、功能还是材料，都要经过全方面的合理设计。商品的外形，不论是商品本身的形态还是衬托和包装，都需要经过合理的设计，并且能够最直观的体现商品所蕴涵的文化内涵。而文化这种无形的物质也需要一定的有形物质表现出来。旅游商品都具有一定的功能，不论是观赏功能、使用功能还是赠送功能，功能使其具有实际的用途，也就是其使用价值。旅游商品不仅要实现其价值，更要注重其使用价值，因为这样才能满足消费者的多种需求，保持商品的长久生命力。旅游商品的材料同样不能忽视，有了好的外形设计和功能，就要采用相适宜的材料。
（四）旅游商品生产加工过程中文化内涵的挖掘
有了严格的筛选和合理的设计，接下来的生产环节更加重要，因此在旅游商品的生产加工过程中同样要注重文化内涵的挖掘。首先要让加工人员对商品详细了解，提高人员文化素质，从而提高商品加工过程中人为活动的文化性。其次还要对生产的环境充满文化意境。旅游者到某地旅游很重要的原因是去体验当地的文化，无论是追求差异性的文化还是追求归属感的文化。而蕴涵文化的商品恰好能满足旅游者的这一需求。从而提升其自身的商品价值。
（五）一些新科技成果的应用让商品更加人性化
在科技快速发展的现代社会，新技术新成果很快就会应用到人们的生活中，即使是一些相对传统的领域，新科技成果也有所渗透，新科技产生于人们高水平生活的需求，其应用于原有的商品，尤其是传统的商品中，可以使商品更贴近现代人的需求，更加体现商品的人性化，从而更加方便和服务人们的生活。
三、马斯洛需求层次理论对酒店服务的启发
要想留住顾客，培育顾客的忠诚度，就必须深入了解顾客的需求。并且也只有在彻底了解顾客不同层次的需要之后，酒店才能针对不同层次的需求，有针对性地提供或改进现有的服务，增强顾客的满意度，建立忠诚的顾客关系，为企业的长远发展打下坚实的基础。
对于酒店的顾客，马斯洛的需求层次理论中的需求大致可以分为两类：直接需求和间接需求。直接需求表现为生理方面的需求，即酒店的核心功能，随着人们消费品位的提高，其地位明显下降，并非为人们的主导需求（对高星级酒店更是如此）；间接需求表现为安全、社交、尊重和自我实现的需求，此种需求在当今凸显成为人们的主导需求，尤其是尊重和自我实现的需求，这也是造就忠诚顾客的最主要的方面。在这里，笔者主要论述酒店服务应当如何较好的满足顾客的尊重的自我实现的需求。酒店顾客的需求分类图，见下图：
（一）酒店服务应如何满足顾客尊重的需要
（1）优化服务方式，营造高档次的就餐环境。除了硬件条件之外（大多数星级酒店这一点不会差距很大），星级酒店更要充分体现“淑女与绅士”的服务风范，让客人真切地感受到受人尊重的精神满足。
（2）满足客人的个性化需求，有针对性的进行服务。按照马斯洛需求层次理论，高端客人的需求层次越高，需求的内涵越丰富，个性化的需求就越多。因此，星级酒店要特别重视给客人提供个性化服务产品。这就要求酒店建立完备的顾客档案，针对不同顾客的消费偏好与消费习惯进行有针对性的个性化服务，真正的奉行“顾客就是上帝”这条箴言。
（二）酒店服务针对顾客自我实现的需求应采取的措施
（1）要提高酒店的审美品位。以餐厅为例，在餐饮产品开发和消费过程中，应该追求饮食美，将调味之美、刀工之美、艺术拼盘之美、装饰点缀之美、食品雕刻之美等相结合，提高餐厅的艺术品位。
（2）要为顾客提供自我展示的空间和途径。为顾客提供展示个人才华的舞台，例如，餐厅中设有卡拉ok等娱乐设施有可能给一部分顾客提供一展歌喉或舞姿的地方，请会书法的顾客为餐厅酒店题字并妥善保管等等。顾客本身的自我实现心理也会得到相应的满足。
（3）试图根据顾客的着装、言谈举止、职业等信息，或是根据完备的顾客资料，揣测顾客的理想、抱负，并且尽力通过酒店的服务使顾客达到一种自我实现的状态。例如，一位商务人士即将入住酒店，服务人员就可以向他这样说：“世界经济论坛时，许多像您一样的商业精英就住在我们酒店。”这句话中暗示：这位顾客也是同世界名流商人具有同等地位的商业精英。这在一定程度上迎合了这位顾客的理想追求。
事实上，一个好的品牌，其本身就可以为它的使用者带来所谓的“自我实现”。这就涉及到“品牌体验”的相关知识，其最早是由哥伦比亚大学商学院教授伯恩德·h·施密特在其《体验营销》中提出来的，品牌体验就是品牌与顾客之间的互动行为过程，是通过令人耳目一新的品牌标识、鲜明的品牌个性、丰富的品牌联想、充满激情的品牌活动来让顾客体验到“快乐”、“酷”、“爽”，从而与品牌建立起强有力的关系，达到高度的品牌忠诚。从某种意义上来说，这种“酷”、“爽”，本身就带有一种自我实现的表现。像哈雷摩托车车主们将哈雷的标志纹在胳膊上或全身，哈雷摩托已成为车主生活的一部分，象征着一种自由、洒脱、叛逆的生活方式。因此，酒店也应当塑造自己强有力、鲜明、个性的品牌，使其使用者在与其互动的过程中有一种自我实现的感觉。
体验经济时代，旅游服务被赋予了更深的内涵和更高的期待。从旅游的本质来看，体验是旅游的核心属性之一。有学者认为旅游根本上是一种主要以获得心理快感为目的的审美过程和自娱过程，其本质在于审美和愉悦(谢彦君，1999)；旅游的基本出发点、整个过程和最终效应都是以获得精神享受为指向。因此，旅游最终将会在一种文化和环境的差异中获得永生，旅游不仅仅源于这种差异性，而且是对这种差异性的经历或者体验。
旅游就是在时间和地域的跨越中，从对那种与自己习惯的文化和环境存在差异的另样文化和环境的体验中，寻求审美和愉悦等精神享受的活动，而诸如美食、康体、探险等特种旅游，其实也是一种差异化体验，体验的结果也许是生理或心理的满足，但当离开那种特定时间和地域之后，留下的最终还是一种精神上的回忆享受。所以，旅游的本质属性就在于差异化体验中的精神享受。
旅游体验化新特征是在旅游特征的基础上演化而来的，体现了旅游服务体验化创新后的新特点：一是旅游产品体验消费的多重性，主要是由体验的多领域(娱乐、教育、逃避和审美)和多层次性(从旁观到参与，从观众到演员)所引起的多种价值的综合叠加；二是差异化体验中精神享受和生活品质的追求；三是高参与性；四是旅游者要为这种追加体验付费但付费标准由体验的享受程度和满足程度决定，而不取决于成本。有学者更进一步指出：在未来以“经济和文化为圆心”所构成的“椭圆的时代”，在进入包括娱乐消费、旅游消费在内的“体验消费”时期，旅游所给人带来的，主要是以精神愉悦为主要特征的心理满足，因此，为旅游者服务的旅游业，顺理成章地成为体验经济的大舞台。
参考文献：
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and budd 陈述的核心内容是其他行业对于良好用户体验带来的好处已经深深有所感悟，他们这些经验对于我们做web有好的借鉴性：
1.依赖第一印象：酒店了解这一点，因此，良好的酒店都会在酒店大堂提供微笑，在您的枕头准备巧克力和书面说明。
2.发现和注重细节：apple公司通过对细节的努力考虑，并考虑的结果应用到他们产品的包装上，从而实现了差异化。结果就是他们的用户从ipod的包装拆起就开始拍照，记录哈。
3.个性化和自定义的matter：星巴克允许他们的顾客自主自定义coffee,任天堂和其他的一些游戏公司也允许用户自己创建游戏角色。Second life（第二人生–备注：一个游戏）公司拿走这一创意，并且把它作为一个新的标准满足用户需求并且主张用户的个性化。对于web开发者来说，有些事情也是一样简单，比如在网站的欢迎词中使用用户的名字，会让用户有感觉更受欢迎，跟喜爱你的网站。
4.(dripfeed your information)—这里可以理解为分类或者分级。我理解的意思就是信息不能一次大量的冲击波似的提供给用户
那样用户会一下接受不了。最好就是有选择性和针对性的提供给用户，可以让用户自己操作细化选择自己需要的信息
比如：Basecamp提供给用户根据video特征去任意选择video，雅虎网站也会用一些的lightbox（广告灯箱）形式去解析他们网页重新设计的一些特点。
5.照顾世俗
6.使他更充满乐趣：在一些文案或者操作的提示的时候，让用户感觉更亲切，更感兴趣的做法，
比如Moo在他们发给客户的邮件中会这样说：hi，您好主人我是小MOO，我会按照您的指示管理。。。。
银行网站可能会觉得这不够专业，不使用类似语言。但是实际上这种方式能够让您的用户感觉更贴心，用您产品会更开心。
7.feedback是很重要滴：比如说您的按钮在点击之后没有任何状态反馈提示。这会让用户感觉你的系统是不是出bug了，如果提供一个处理进度条会让用户体验更好。
8.推荐功能是非常强大滴：last.fm的推荐音乐就是一个很好的例子。如果你根据page的上下环境给用户推荐一些用户可能需要的东西。会让用户感觉很开心地。
9.用户喜欢竞争：提供一个竞争板块或者单元。通过积分或者排行榜，让您的用户主动发帖，给于徽章等奖励方式会让你的用户基数增大。排行榜能起到很好的作用，没有在榜上的用户会努力让自己在榜上出现。已经在榜上的用户会努力使自己不落后
Andy还提到了Maslow’shierarchy of needs马斯洛的需求层次体系引用到web上，
马斯洛的需求层次”web”体系
马斯洛的需求层次体系当每一层次需求得到满足时，人们便会移至上一层次functional 功能
reliable 可靠
usable 可用
convenient 便捷
pleasurable 愉悦
meaningful 意义
一、马斯洛及其需要层次理论
马斯洛(Abraham Harold Maslow)出生于纽约市布鲁克林区。美国社会心理学家、人格理论家和比较心理学家，人本主义心理学的主要发起者和理论家。心理学第三势力的领导人。马斯洛在1943年出版了《人类动机的理论》一书，提出了著名的需要层次理论。需要层次理论提出，人有一系列复杂的需要，按其优先次序可以排成梯式的层次，其中包括四点基本假设：第一，已经满足的需求，不再是激励因素。人们总是在力图满足某种需求。一旦一种需求得到满足，就会有另一种需要取而代之。第二，大多数人的需要结构很复杂，无论何时都有许多需求影响行为。第三，一般来说，只有在较低层次的需求得到满足之后，较高层次的需求才会有足够的活力驱动行为。第四，满足较高层次需求的途径多于满足较低层次需求的途径。
马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。
（一）生理需求：对食物、水、空气和住房等需求都是生理需求。这类需求的级别最低，人们在转向较高层次的需求之前，总是尽力满足这类需求。一个人在饥饿时不会对其它任何事物感兴趣，他的主要动力是行到食物。即使在今天，还有许多人不能满足这些基本的生理需求。学校的管理者及老师们应该明白，如果学生连最基本的生理需求都无法满足时，他们所真正关心的问题还会是学习吗？当满足了这类需求时，我们是基于这种假设，即学生为获取知识而想学习。
（二）安全需求：安全需求包括对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等的需求。和生理需求一样，在安全需求没有得到满足之前，人们唯一关心的就是这种需求。对教师而言，安全需要包括基本工资、医疗保险及退休福利等等。老师学生在安全没有保障的情况下，都不会产生对知识的渴望。
（三）社交需求：社交需求包括对友谊、爱情以及隶属关系的需求。当生理需求和安全需求得到满足后，社交需求就会突出出来，进而产生激励作用。在马斯洛需求层次中，这一层次是与前两层次截然不同的另一层次。这些需要如果得不到满足，就会影响教师的精神，导致高缺勤率、低生产率、对工作不满及情绪低落。管理者必须意识到，当社求需求成为主要的激励源时，工作被人们视为寻找和建立温馨和谐人际关系的机会，能够提供同事间社交往来机会的职业会受到重视。管理者感到下属努力追求满足这类需求时，通常会采取支持与赞许的态度，十分强调能为共事的人所接受，开展有组织的体育比赛和集体聚会等业务活动，并且遵从集体行为规范。学生之间也需要友情等精神需要来补充单调的校园生活。
（四）尊重需求：尊重需求既包括对成就或自我价值的个人感觉，也包括他人对自己的认可与尊重。有尊重需求的人希望别人按照他们的实际形象来接受他们，并认为他们有能力，能胜任工作。他们关心的是成就、名声、地位和晋升机会。这是由于别人认识到他们的才能而得到的。当他们得到这些时，不仅赢得了人们的尊重，同时就其内心因对自己价值的满足而充满自信。不能满足这类需求，就会使他们感到沮丧。如果别人给予的荣誉不是根据其真才实学，而是徒有虚名，也会对他们的心理构成威胁。马斯洛指出：“期盼社会对自己的尊重，是个人天性的需要。”自尊是孩子极为珍贵的品质，使学生自我发展，自我教育的内在动力。在激励教师及学生时应特别注意有尊重需求的管理人员，应采取公开奖励和表扬的方式。颁发荣誉奖章、奖状在学校的刊物上发表表扬文章、公布优秀员工光荣榜等手段都可以提高教师及学生对自己工作的自豪感。
（五）自我实现需求：自我实现需求的目标是自我实现，或是发挥潜能。达到自我实现境界的人，接受自己也接受他人。解决问题能力增强，自觉性提高，善于独立处事，要求不受打扰地独处。要满足这种尽量发挥自己才能的需求，他应该已在某个时刻部份地满足了其它的需求。当然自我实现的人可能过分关注这种最高层次的需求的满足，以致于自觉或不自觉地放弃满足较低层次的需求。自我实现需求点支配地位的人，会受到激励在工作中运用最富于创造性和建设性的技巧。重视这种需求的管理者会认识到，无论那种工作都可以进行创新，创造性 并非管理人员独有，而是每个人都期望拥有的。在这方面学生为了使学习更有意义，强调自我实现的教师，会在教学工作时考虑运用适应复杂情况的策略，会给“身怀绝技”的学生委派特别任务以施展才华，或者在布置作业时留有余地。
马斯洛需求层次理论假定，人们被激励起来去满足一项或多项在他们一生中很重要的需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为，激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。在这一过程中，一套不断变化的“重要”的需求控制着人们的行为，这种等级关系并非对所有的人都是一样的。社交需求和尊重需求这样的中层需求尤其如此，其排列顺序因人而异。不过马斯洛也明确指出，人们总是优先满足生理需求，而自我实现的需求则是最难以满足的。
马斯洛的需求层次理论阐明人们究竟会重视那些目标，也说明了那些类型的行为将影响各种需求的满足，但是对为什么会产生需求涉及得很少。这些理论也指出，大多数人都存在着较高层次的需求，而且只要环境不妨碍这些较高层次的出现，这些需求就能激励大多数人。
二、现阶段学校教学团体建设中及学生中存在的问题
（一）教学团队
我国古代在春秋战国时期才有了专职的教师，至汉代，官学中开始建立了教师的管理制度，汉代官学注重审慎择师，建立了选拔教师的“保举制”和“考任制”，朝廷为之拟定了教师的条件：德才兼备，师承有自，具有教学经验，身体健康，不与“叛逆”相沟通等，还需出具保举状，经考核方被录用。2007年初教育部、财政部联合发布的《关于实施高等学校本科科学质量与教学改革工程的意见》中把教学团队建设作为质量工程建设的重要内容之一。同时，教学团队建设也是突破我国高校现行基层教学组织管理体制弊端，整合教学资源，推进教学改革的有效形式。既然高校教学团队建设有如此重要的作用，我们加强教学团队建设迫在眉睫下面简要分析现阶段高校教学团体存在的问题：
1、学校教学团队建设没有引起高校管理层和教师思想上的足够重视
教学和科研本来是密切相关、相辅相成，是高校生存和发展不可分割的“两翼”，但由于受高校近年来重科研、轻教学的政策的影响。再加上高校领导没有真正认识到教学质量与教学改革问题的重要性，教学团体建设还没有引起高校的足够重视，教师用于教学改革和教学研究方面的时间和精力严重不足，更重要的是教学团体缺乏相应的经费投入。教学改革的合作机制也远远没有形成。
2、学校教学团体中教师的个体自主性教学泛滥 在传统教育的影响下，教师实行的是完完全全的个体自主性教学，课堂成为“教师的独立王国”，教学内容和方法成为他们的“领地”，但是随着学生的需求越来越多元化，教学内容不断增多加深以及现代信息技术引入教学课程，使得任何一门课程都变得异常复杂，所以教师的劳动更应该具有群体合作性的特点。
3、针对高校教学团体的奖励制度的不完善
由于对高校教学团体建设的重视不够，直接带来的问题就是在奖励机制方面的制度的不完善，或者很少涉及教学团体方面的奖。一直以来，高校都把奖励的重点放在科研团体上面，毋庸质疑，在一定时期内有它的必要性和可行性。但随着高校教学团体对高校教学质量建设的重要性提升，对教学团体的奖励机制就应该提到议事日程上来。
教育的本质是孕育社会的文明。其常态表现为：把孕育文明的种子撒进社会结构的土壤里，一二十年、二三十年之后生根发芽开花结果，而使文明蔚为大观。教育是引导社会快与慢的原动力；教育是衡量社会高与低的总标尺；教育是净化社会雅与俗的除尘器
（二）学生
幼儿和小学阶段，人的需要大多集中在生理需要，同时伴随着安全需要和爱与归属的需要；初
一、初二学生的需要主要体现在安全需要和爱与归属的需要，尊重需要和审美需要也有一定的体现：初
三、高一学生更注重尊重需要，需要理解；高
二、高三学生则更注重求知和理解需要。而整个中学阶段，学生们都有不同程度的自我表现欲望，即有自我实现需要。
中学生的年龄大多在13岁一19岁，这是一个人生理和心理迅速发展的时期。中学生与平常人一样受到饥渴、饮食等一些基本需要的制约；他们喜欢一种可以预见的、有规律的日常生活，假如碰上新的、有威胁的、或可怕的刺激就会做出恐怖与不安的反应；他们热爱父母、家庭，渴望父爱、母爱，到了一定年龄还会喜欢周围的异性同学或者年青的异性老师；他们也有了自尊自爱，有了面子观念；最后他们还想一展特长，一飞冲天呢!随着生理和心理发展，中学生们对外界的需要也会不断的发生变化，各个阶段的需要重心发生着转移。
1、归属与爱的需要得不到满足
在应试教育的阴影与高考的指挥棒下，许多学校仍注重升学率，因此，许多老师绞尽脑汁地把心思放在培优与促中等生方面，对“差生”的关爱相对较少，导致相当部分的“差生”产生自卑心理，思想不平衡，从而产生逆反心理，与班集体、老师作对。在家里，由于父母的要求过高，“代沟”的存在以及父母工作的繁忙导致沟通不畅等原因，导致他们感受不到家庭的温暖与理解，从而慢慢产生厌烦家长的情绪。由于心理补偿机制起作用，他们往往把注意力投向社会，寻求朋友或者陌生人的理解或接纳，有些甚至成为“早恋”或者“网恋”队伍中的一员。
2、受尊重的需要得不到满足
在学校，有些老师瞧不起学习成绩差的学生，动辄以冷语相讥，缺乏对“差生”的耐心教育。对“大错不犯、小错不断”的学生，多次教育之后丧失信心，终于不闻不问，放任自流，更有甚者对学生进行体罚或变相体罚、侮辱学生人格，伤害学生的自尊心。导致学生与学校或老师对立，对学习产生厌恶甚至抵抗情绪。
3、自我实现的需要得不到满足
有些学生在家里是小皇帝，家长包揽了几乎一切的事务，大至求学生涯乃至人生历程的规划，小至平时的个人穿衣，久而久之，学生缺乏自我实现的欲望甚至怀疑自己的能力。有些学生在低年级时成绩较差，智力表现平平，家长与老师即刻为其贴上标签——“差生”，把学生的自信心、上进心踩在脚下，在遭受老师、同学的冷眼之下，他们往往会自暴自弃，而为了体现自我存在的价值，他们往往会产生报复的念头，故意捣乱课堂，破坏公物班规，或者转向网络游戏，在虚拟的空间里构筑自己的精神家园，发泄胸中的烦闷与不满，从中寻找成功感。
三、马斯洛的需要层次理论对教师的启示
在教学过程中，教师必须顾及和满足学生各个方面的需要。
（一）就生理层次的需要而言，教师必须顾及学生的饮食和睡眠的需要。
上课时间过久易导致疲劳、困累或饥饿等问题以致影响教学成效。就安全需要而言，教师不仅要注意教学的物理环境方面的安全，还要帮助学生克服学习中产生的恐惧、过度焦虑和急躁不安的心理。社会性需要方面，教师必须注意到教学的社会心理环境。学生之间的友谊、忠诚、关心、接纳和隶属感都是属于社会性的需要，教师要为满足学生这类需要，引导建立一个和谐、团结、温暖、亲密的班级集体。在自尊的需要方面，教师必须使学生获得尊重，体会到自己在班级里的重要性。学生的荣誉、成就、信心、自由、独立自主等都是教师要特别注意的自尊的需要。在自我实现方面，教师必须使学生感到自己有才干，有潜力，并且取得了一定的成功。每个人的自我实现方式不同，如有的学生爱寻求挑战，有的学生追求学业上的成就，有的学生则寻求尽一己之力去服务社会，因此教师必须以个别方式满足学生的需要。此外，孩子的天性就是争强好胜，是孩子就会犯错误，在对待错误的问题上，列宁说的好，青年人翻了错误，上帝都会原谅他。作为老师对待犯错误的学生，既要理解宽容，更要尊重信任，尊重为先，信任为贵。信任使孩子成长的天空更蓝。【4】
（二）针对学生的心理需要，激发他们高层次的学习动机。
一般地说，动机源于需要。需要的层次越高，个性活动的自觉性和积极性也就越高。现在的中小学教育，存在着严重的以应付考试为目的的倾向，教师引导学生追求的往往是分数。这样做，学生需要的层次是低的，即可能是躲避教师和家长指责的安全需要，可能是追求教师进行一次全班表扬的尊重需要，甚至可能是要求家长物质奖励的生理需要。而要使学生产生强有力的学习动机，就必须激发他们较高层次的社会性需要，如交往的需要、认知的需要、审美的需要和取得成就的需要。
一个班集体，一旦用“尊人者，人尊之”的思想统帅起来，一旦成员们都在言行中尽可能多地用尊重别人的方式获得别人对自己的尊重，这个集体就会产生极大的凝聚力，每个生活在集体中的人都会感到幸福、自豪，从而发挥出巨大的潜力，取得意想不到的好成绩。
五、结束语
很多企业的老板、管理者都很注意给予员工金钱物质上的鼓励, 而往往忽视给员工“精神薪资”, 极少给予精神上的愉悦付出;而员工呢, 工资拿得不低, 工作却不开心, 干得没劲, 甚至效率低下, 效能不如人意。有企业的高层曾感叹:“遇到80、90后, 我十几年的管理经验要清零了!”很多企业管理者抱怨:“真搞不懂80、90后的员工怎么回事?我们对他们已经够忍让的了!对他们好也不是, 不好也不是!他们要求一箩筐, 但做起事来却懒懒散散, 总是不能吃苦、眼高手低、合作性差。到底要我们怎么做, 他们才满意?”而80、90后员工则抱怨:“为什么领导就是不理解我, 不信任我, 我的能力比谁差啊?天天叫我干这干那, 干完还不满意, 这简直是把我当驴使嘛?”
当越来越多伴着物质的不断充裕和互联网的迅速发展而成长起来的80、90后进入职场, 面对这样一个与过去迥然不同的新生代群体, 作为管理者的“80前”们该如何行动呢?是固执己见, 让这些小年轻们去适应自己, 以捍卫得之不易的权威, 还是敞开胸怀, 试着去理解一个完全不同的内心世界, 在新的 (可能是平等的) 基础上建立自己的影响力?不少企业管理者因此而患上80、90后管理恐惧症, 甚至不知所措。
面对80、90后员工, 我们不防从马斯洛需求层次理论寻找一些人类的需求与行为之间的关系, 抛开成见与认知误区, 不要首先就把他们标签化, 而是用心去读懂80、90后员工的真正需求。
也许, 下面这个故事《有钱人的贫穷》能给我们一些温情援助吧。
一位父亲很有钱。有一天, 他和家人带着小儿子到乡下去参观。他们立意要让小儿子知道什么叫做“穷”, 所以带他去农村, 要他实地体会一下穷人的生活。他们在一个很穷的农家里住了两天。农家的孩子要负责喂养家畜, 要负责训练帮忙农事的狗。傍晚时分, 为了节省自来水费, 农家的孩子都到附近的小溪里去洗澡;晚上没有电灯, 没钱付电费, 只能全家聚在黑漆漆的院子里聊天。当他们从农家回来以后, 爸爸问孩子说:“你觉得这趟行程如何?”孩子说:“很好啊!爸爸!”“你见识到穷人家到底有多穷了吧?”爸爸问。“是啊!”孩子点头称是。“那你看到了什么吗?”爸爸又问。孩子回答说:“我终于见识到我们家到底有多穷了。”
孩子继续说:“我们只有一只狗, 但是他们却有四只狗, 那四只大狗在他们小孩的指挥下, 又听话, 又懂事。当他们家的小孩好神气!而且, 我们只有一个游泳池, 还是在花园中间, 但是他们却有一整条溪流, 没有尽头。他们每天都可以尽情地玩水仗, 我们家却只有我一个人游泳。还有, 我们家的花园只有一排进口的路灯, 可是他们却有满天的星星。他们每天晚上都可以聊天聊得好高兴, 可是我们家却没有人跟我聊天。”
“我们家的空间只到前面庭院, 但他们却有整个天地的空间。”孩子作了个结论。孩子说完, 父亲无言以对。
故事反映了两代人对贫富截然不同的判断视角, 也昭示出了人类需求的复杂。以为仅仅靠金钱驱动员工的管理观念已经落伍, 成长也是报酬, 心情也是工资, 还有那看不见摸不着的内部氛围, 更加决定了员工的感受及至干劲。用传统的管理模式去规范、约束和改造他们, 难!当今世界的管理理论诞生时, “80、90后”还没有出生, 如今已成为未来的生力军, 他们正值就业年龄, 如果我们仍然沿用传统的管理哲学, 这无疑是拿一把旧尺丈量姚明的身高、测算刘翔的速度、计算李宇春的财富, 是注定让人难以理解的, 然而就是他们创造了足以令世界瞩目的成绩。
最近出现了针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性, 却吸引了为数不少管理者。毕竟, 时代总是被年轻一代所创造和刷新的。我们的父辈也曾经看不惯我们身上种种“不良行径”, 但事实证明, 今天的我们已经远远超越了他们那一代人。而未来的时代, 毕竟属于更加年轻的人, 无论我们如何地不喜欢、不适应、不认同, 都无法改变这一历史趋势。
“80, 90后”是一个特殊的群体, 他们身上被打上了深刻的时代烙印:独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的大冲突与大融和......他们是中西方文化共同熏陶的“结晶”。他们自己就是一个“矛盾的共同体”, 他们不仅受到过计划经济体制下的“社会主义教育”, 也接受过市场经济大环境下“变革教育模式”的熏陶。他们在小学学习社会主义优越性时, 老师讲授“计划成为资源的配置的主要方式是社会主义的优越性”, 然而, 一上中学就已经变成“市场调节应成为资源配置的主要方式”这是中国特色社会主义市场经济体制的特点……他们的教育背景、家庭背景和社会背景造就了他们的性格特点, 他们个性张扬、敢于表达;他们思想束缚少, 敢于创新;他们学习力强, 敢于挑战;他们充满朝气、理解能力极强。但是, 他们漠视责任、蔑视义务、极为自我……其实, 80、90后员工希望得到尊重和肯定, 获得价值认同感。
既然无法拒绝80、90一代的到来, 那么就应该欣然接受。这是当今管理者所需要的一种心态和胸襟。人与人之间虽有长晚辈之分, 上下级之分, 但人格是平等的, 应相互尊重对方, 要让他敬你, 而非怕你、烦你。
以下故事《除掉杂草的最有效方法》也许是一个不错的管理方法。
有一天, 哲学家带着弟子们来到了平原。“你们已经不用再学什么了, 这里有很多杂草, 而我想要知道除掉这些杂草的好方法。这就是我的最后一道试题!”弟子们面面相觑, 他们知道老师一直在研究深奥的真理, 因此乍一听到如此简单的问题, 反而不知道该怎么办。
片刻后, 其中一个弟子率先答道:“用手拔掉就可以了。”另一个弟子说道:“利用锄头的话会更轻松一些。”最后一个弟子的答案更加简单:“烧掉就可以了。”老师静静地听完他们的答案, 最后说道:“好, 那你们用各自的办法来除掉这些杂草吧, 然后一年后再来这里。”
一年后, 三名弟子如约在这里聚首。这里和去年一样, 依然有茂盛的杂草, 但老师的身影却不见了。在他们去年讨论的地方, 弟子们找到了老师研究一生的笔记和一张纸条:“如果想把这里的杂草全部除掉, 方法只有一个, 那就是种庄稼。”
这个故事阐述了一个基本道理。如果仅仅用排斥来对待错误, 以新的对立来代替旧的矛盾, 最终很难形成和谐共赢的组织文化。而去除不良行为习惯的最好办法, 往往不应是就事论事地批评和处罚, 而是迂回着力注入正确而有益的价值观和行为习惯, 引导永远比堵截要好。
事实上, 社会的车轮永远在向前, 未来是属于80、90后的。不管你愿不愿意接受这样的事实, 但它的确已经存在了, 看看身边的大人与小孩们的相处, 我们就应明白到底是怎么一回事了。面对80、90后一族, “80前们”管理者们如果企图用自己的经验与思想去说教, 只能是费力不讨好。唯一能做的是认识这一群体, 并试着走进他们的中间, 而且不断地改变自己的思想与行为, 用他们能接受的方式同他们交流与工作, 有选择地忘掉辉煌的过去, 耕耘繁复的现在, 开拓憧憬的未来, 善用尊重、聆听、欣赏、激励的关键词, 是赢得未来管理的真正法宝!
参考文献
[1]中国管理现代化研究会主办的《中外管理》2011年第5期中的《管理故事》
[2]牛津管理评论《80后90后员工如何管理》2011年02月
关键词：马斯洛需求层次理论；组织；激励机制
组织目标的实现，主要取决于组织成员的主观能动性的发挥和工作效率的提高。激励理论认为，组织对其成员合理需求的满足程度直接决定着组织成员积极性的发挥程度。需求是行为产生的起点，也是激励的着力点。因此，建立完善的、有效的组织激励机制，是实现组织目标的关键所在。
一、马斯洛需求层次理论的内涵
需求层次理论是由美国著名心理学家马斯洛（Maslow）在1943年所著的《人的动机理论》一书中首先提出的。他将人的多种需求由低到高归纳为五个层次，即生理需求、安全需求、情感需求、尊重需求和自我实现的需求，并阐明了它们的内在联系。
1.生理需求。生理需求是人类为了生存和繁衍所必需的衣、食、住、行等方面的需求，它是最基本、最原始的需求，也是最低层次的、最不可或缺的需求。
2.安全需求。安全需求是人类对人身安全、生活稳定以及免遭痛苦、威胁或疾病等方面的需求；
3.情感需求。情感需求包括友爱的需求和归属的需求，人们希望受到别人的重视、信任、接纳、友爱，在感情上有所归属，这类需求影响人们的精神生活。
4.尊重需求。尊重需求包括自尊和受人尊重。自尊是指要求有独立、自由、成就感和自豪感等；受人尊重是指要求名誉、地位、威望，希望得到别人的承认和赏识等。
5.自我实现的需求。自我实现的需求是指个人能力发挥的最大化和理想抱负的实现。即人需要把自己的潜在才能充分表现发挥出来，完成与自己能力相称的事情，才会感到最大的满足。这是人的最高层次的需求，也是需求层次理论的思想核心。
二、需求层次理论对完善组织激励机制的启示
马斯洛认为，以上五个层次的需求就像阶梯一样，从低到高。低层次的需求得到满足后，就会向高层次的需求发展，在高层次的需求出现之前，低层次的需求必须要得到适当的满足。马斯洛需求层次理论第一次系统阐述人类的需求与行为之间的关系，认为人的需求是多层次的、动态的、由低级向高级发展的。从需求层次理论我们可以得出以下几点启示：（1）需求是人类行为的基本驱动力。没有需求就没有动机和行为，社会就会失去长足发展的支撑力。（2）需求具有层次性。由于受经济条件、文化环境、受教育背景等多方面因素的影响，人们对物质、文化等方面的需求存在着较大差异。（3）最高层次的需求是精神需求，即人的终极需求。精神需求的实现程度，直接影响着组织目标的实现。这一理论对加强组织激励机制建设提供了指导和方向。
1.科学设置组织薪酬体系。对于组织成员来说，薪酬是满足生理需求最基本的生活保障。薪酬激励是一种复杂的激励方式，它不仅仅是物质激励，还隐含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足组织成员的成就感。因此，要建立科学合理的组织薪酬动态调配机制，在薪酬结构当中，适当提高激励性薪酬的份额和比例，把成员的工资、奖金、福利待遇与其工作实绩挂钩，使组织的薪酬体系能体现效率优先、兼顾公平的分配原则，最大限度地调动组织成员的积极性，实现组织目标。
2.建立完善的社会保障制度。组织成员可能会遭遇生、老、病、死、失业等人生中各种风险，仅靠自身和家庭力量来保障，能力极其有限。因此，组织要为其成员建立完善的社会保障制度，使面临风险的组织成员能够维持基本的生活，免除他们的后顾之忧，满足他们的安全需要，使其能够放心、安心、尽心地投入工作中。这样，成员的工作效率必然大大提高，组织内部的不稳定因素得以消除，维护了组织内部的和谐。同时也为社会消除了不稳定因素，维护了社会和谐。
3.建立合理的职务晋升制度。职务晋升是对组织成员的最大激励，职务晋升制度在激励机制建设中居于关键地位，是满足组织成员职业发展要求的切实保障。在建立晋升制度问题上，要敢于打破旧的用人机制，形成正确的用人导向，比如参考借鉴竞争上岗的做法，引入竞争机制等，要拓宽用人视野，扩大民主，让人尽其才，各尽所能。如果说增加组织成员的工资待遇是提供物质基础，满足其利益追求，那么职务晋升则能满足组织成员的政治需求，并使其在追求私益的同时还要考虑公共利益，有利于培养组织成员的“危机”意识，对提高工作效率能起到很好的促进作用。
4.鼓励组织成员参与管理。要扩大组织成员参与管理的渠道，创造和提供机会让其参与管理，这是调动他们工作积极性、增强归属感、认同感的有效方法，有助于满足组织成员的自尊和自我实现的需要。比如，让组织成员参与部分决策和管理过程；授权他们直接处理顾客需要；对因提出合理化建议被采纳的予以奖励；实行一定的授权激励，等等。让他们拥有较大的自主空间，使其在感受信任和尊重的同时，产生一种荣誉感和责任感，进而更主动、更积极地为组织目标的实现而奋斗。
5.建设和谐的组织文化。组织存在效率不高、效益不高等问题，其主要原因就是缺少和谐的组织文化，缺乏以组织文化为核心的凝聚力。组织要不断加强文化建设，弘扬正气，倡导积极向上的价值观，引导成员树立高度的社会使命感，营造出为实现其使命而努力工作的良好氛围，促使组织成员的个人价值、行为取向与组织目标不断靠近，最终实现契合。
参考文献：
[1]董玲 陈闽红：马斯洛需要层次理论与完善公务员激励机制[J].山东行政学院学报.2006年2月第1期(总第73期).
[2]严乐：马斯洛需要层次论对调动职工积极性的启示[J].社会科学动态.2000年第11期.
[3]刘敏：基于马斯洛需要层次理论的人力资源战略[J].大众科技.2005年第12期.(总第86期).
【马斯洛需求层次理论】推荐阅读：
马斯洛层次需求论文12-11
