专业技术岗位

专业技术岗位（精选8篇）

专业技术岗位 篇1

报考县直事业单位专业技术岗位专业目录

一、县委宣传部：

1、中文：中文、中国语言文学，汉语言文学、语言学及应用语言学、应用中文、中国古代文学、中国现代文学、现代汉语、文学、新闻、新闻学专业、对外汉语。

2、新闻：新闻学、广播电视新闻学、传播学、新闻传播学、汉语语言文学及文化传播、新闻学与大众传播、文学与传媒、财经新闻、新闻与信息传播、编辑出版学、新闻采编与制作、广告学。

二、县统计局城调队（本科及以上）：

1、统计：统计与财会、统计学、计划统计、综合统计、工业统计、应用统计、财会统计、计划会计统计、社会经济统计、概率与数理统计、统计运筹学。

2、会计财务：会计学、财会、财务会计、工业会计、行政事业财务会计、基建会计、现代会计、财务会计与计算机应用、财务管理、财务管理与审计、会计电算化、会计教育学、会计学教育、财务会计教育、注册会计师、会计、财务管理(学)、财政学。

三、县人社局人才交流服务中心（本科及以上）：

会计学、计算机科学与技术、人力资源管理。

四、县执法局执法大队（专科及以上）：

1、写作类：汉语言文学、新闻学、文秘、文秘与档案、公共关系学与文秘、现代秘书与公共关系、新闻与文秘、法律文秘、文秘教育。

2、法学类：法学、经济法、行政法、法律。

3、电子信息科学类：计算机科学与技术、计算机网络技术、计算机应用技术。

4、土建类：资源环境与城乡规划管理、建筑学、城市规划、土木工程。

五、县环保局环境监察大队、监测站（专科及以上）： 环保：环境工程、环境科学、水环境监测与分析、环境监测与治理技术、环境监测与评价、水环境监测与保护。

六、县公用事业和园林管理局（专科及以上）：

1、公共事业管理

2、园林：园艺、园林、园林景观设计

七、县机关行政事务管理局（专科及以上）：

1、中文：汉语言文学、新闻学、文秘学、公共关系学与文秘。

专业技术岗位 篇2

关键词：专业技术,岗位聘任,思考

以“按需设岗、竞争上岗、按岗聘用”为主要原则的专业技术岗位聘任制度正在河北高校逐步实施。这次新一轮高校人事制度改革, 强化了岗位聘任, 目的是建立符合高校特点的用人制度, 转换用人机制, 变身份管理为岗位管理, 形成“能上能下”、“能进能出”的激励竞争机制, 以促进专业技术人员队伍建设, 培养出更多符合社会需求的优秀人才。

一、实施专业技术岗位聘任制度的意义

1、岗位聘任制度符合科学发展观的需求。

“一流大学应该站在国际学术的最前沿, 紧密结合先进生产力的发展要求, 依托多学科的交叉优势, 努力进行理论创新、制度创新、科技创新, 特别要抓好科技的源头创新, 并推动科技成果加速转化为现实生产力”。可见, 高校的办学宗旨是成为社会科学发展的动力站, 成为国家繁荣的推动力。而以往高校的薪酬制度主要取决于专业技术人员的职称, 与学术成果基本不挂钩, 不利于高校与科技前沿接轨, 不利于高校成为实现科技创新、推动生产力发展的主要基地。现行的岗位聘任制度把专业技术人员的岗位分成一至十一个级别, 对专业技术人员的科研、岗位工作进行量化, 客观公正地评价专业技术人员工作业绩。这种灵活的激励制度充分调动了每位专业技术人员的工作积极性, 实现了可持续学术成果的产出, 促进了高校的科学发展。有实力的高学历中青年专业技术人员凭借过硬的科研成果和工作业绩被聘上重要的高级别岗位, 极大地激励了优秀青年专业技术人员努力拼搏的热情。可见, 岗位聘任制度是随着科学发展方向而建立起来的以激励、竞争的用人制度和淘汰制度为主要内容的目标管理制度。它不仅是高校内部分配制度的创新, 更是科学发展观的产物。

2、岗位聘任制度符合责、权、利统一的原则。

岗位聘任制度实施的前提是按需设岗。许多高校根据自身特点设置了不同具体岗位, 之后按照以岗定薪、按劳取酬、优劳优酬的原则, 对在科研、岗位工作上承担重要责任并做出优异成绩的专业技术人员理直气壮地给予优酬。如, 我校针对专业技术人员的学科建设意识普遍较为淡薄这一点, 在设岗时突出了国家级、省级精品课程建设的重要性。设置了三类关键岗位, 包括国家级精品课程建设带头人岗位、省级精品课程建设带头人岗位、学术带头人岗位, 关键岗位的报酬远远多于一般岗位。各级各类岗位都有不同的岗位职责和上岗条件要求, 包括在教学与教改工作、学科与梯队建设、科研与学术成果等方面均有具体规定, 有的还有量化的要求, 对每一岗位上岗的基本条件都给予了明确规定。聘任时, 由学校公布招聘信息, 通过公开、公正的聘任, 让每位专业技术人员明确不同岗位的不同职责及上岗条件和所应得到的报酬, 实现了责、权、利的统一。

二、实施专业技术岗位聘任制度的原则

1、科学设岗、总量控制原则。

岗位的设置要根据本单位的实际工作需要和工作任务, 以事定岗, 因事设职, 按完成工作任务所需的专业知识和业务能力的要求以及工作量等不同情况, 确定不同的职务岗位。对事的分解要适度, 充分考虑人力资源的综合利用效应, 能少设岗位就可满足需要的, 决不多设岗位。设置岗位要保证教学、科研两个重点, 其岗位数不应低于总岗位数的70%。所设岗位保持合理、优化的结构比例, 一般单位的高级、中级、初级各岗位应呈金字塔形结构, 形成学术梯队, 使设置的岗位之间, 职责任务协调、配合、有序, 能够发挥最佳的整体效益。

2、公开竞争、择优聘用原则。

为此, 在岗位聘任过程中, 应做到岗位聘任信息公开, 岗位聘任程序公正, 岗位聘任结果公平。信息公开包括, 对于拟聘岗位的指数、职责、条件等信息, 拟参加竞聘人员的各项相关信息, 聘任过程中竞聘评价信息, 以及最终聘任人员公示信息等。程序公正包括, 组织聘任过程的公正性、对参评人员选择公正的评价体系、评价专家组成的公正性等。结果的公平性主要体现在, 被聘任的人真正能够符合该岗位的各项要求, 能够获得大家的广泛认可。

3、严格考核、动态管理原则。

岗位聘任后, 必须建立合理化的考核体系。根据岗位目标和责任, 制定科学合理、可操作的考核体系, 通过自我评价、服务对象评价、同行评价和专家评价, 结合述职、业绩展示等多种评价形式, 采用定量考核和定性考核, 平时考核与年终考核相结合的办法, 对测评人员进行全面考核。对于岗位设置目标以及不同岗位特点, 建立分类考核体系和方法, 如学术骨干岗位以个体业绩对学科的贡献作为主要考核指标, 学科带头人岗位以个体业绩对学科的贡献及学科整体的发展作为主要考核指标, 这样有利于高校整体岗位资源效益和每个岗位作用的发挥。考核结果与任用、职务变动、培训深造、待遇升降等直接挂钩, 作为续聘、缓聘、解聘的重要依据, 形成优胜劣汰的机制。对于考核优秀的人员进行奖励和升迁, 使考核结果呈正强化作用, 对于考核不称职的人员进行处罚或解聘, 使考核结果呈负强化作用。这样才能使考核由压力转变为动力, 真正起到激励作用。

4、以岗定薪、按绩取酬原则。

以岗定薪就是将岗位的责、权、利统一起来, 根据不同岗位的工作重要、难易、繁简程度和岗位所需要的专业知识、技能、管理水平等确定岗位薪酬。岗位调整后, 进行及时的薪酬调整, 实行岗变薪变。按绩取酬就是将工作报酬分为岗位薪酬和绩效薪酬两部分, 绩效薪酬部分根据工作业绩发放, 绩效不同所得的绩效薪酬也不一样。这样可以鼓励大家多干工作, 并且注重工作质量。

三、实施专业技术岗位聘任制度的主要步骤

1、健全组织机构。

高校应成立专门的聘用工作领导小组, 由学校主要领导任组长, 有关部门负责人、有名望的专家和有威信的专业技术人员组成。下设办公室, 选拔一些业务能力强、作风好、公道正派的同志承担日常工作, 确保专业技术岗位聘任平稳顺利实施。

2、进行岗位调查。

调查内容主要包括:本单位专业技术岗位编制核定及其使用;现有各类各级专业技术人员的任职资格、岗位聘用及其结构比例;岗位的工作性质、任务多少、难易程度、责任轻重等状况;完成岗位工作的复杂程度、所循依据、职权与影响、信息沟通、接受指导或提供指导等情况;承担岗位工作的所需知识、所需能力等资格条件。岗位调查可以采取个人填表、设计问卷、分别访谈、查询文献资料等多种方式和方法进行。

3、岗位分析评价。

在业务处室、系部等申报岗位意见的基础上, 单位工作班子重点分析评价岗位设置的科学性、合理性, 侧重把握两个方面:一是该岗位设置有无必要, 依据是否充分, 职责、任务是否明确具体, 等级层次是否对应;二是该岗位与其他岗位之间, 工作任务、职能权限是否交叉重复, 是否互补配合, 以有利于发挥组织整体功能。经科学论证评价后, 首先, 把本单位所承担的总体目标和工作任务分解为职能部门即具体处室的工作项目;其次, 将职能部门的工作项目按照工作流程, 划分为比较明显、相对独立的工作单元;再次, 经过评估或测算, 视工作单元的任务多少、责任轻重、难易程度等基本要素, 把一个或几个工作单元合并为一个岗位, 勾勒出本单位专业技术岗位的类型、数量、等级和名称的“全景图”。

4、明确岗位任职条件。

专业技术高、中、初级岗位内部不同等级岗位的任职条件, 由学校在不低于国家和省以及行业岗位设置管理指导意见规定的基础上, 根据岗位的职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。这是高校自主聘用专业技术人员的关键环节, 理应缜密研讨, 严格制定, 认真实施。所制定的任职条件应既符合高校的共性要求, 又结合本院的具体特点, 便于单位与个人之间的双向选择, 具有较强的可操作性。

5、制定和实施岗位聘用方案。

高校需从科学性、系统性的层面和视角, 结合本单位的工作性质、职责任务和人员构成特点, 以实施范围、基本原则、岗位数量与结构比例、岗位等级与名称、岗位聘用、合同管理等为主要内容, 研究制定岗位聘用方案, 报主管部门审核和政府人事部门核准后实施。

6、实行合同管理。

按照国家有关法律、行政法规, 在平等自愿、协商一致、诚实守信的基础上, 由高校法定代表人或者其委托人与专业技术人员以书面形式订立聘用合同。通过合同方式明确双方在聘期中的权利、义务、职责、待遇等问题。合同是学校确定专业技术人员是否履行岗位职责的重要依据。专业技术人员也可以根据合同进行自我评价, 对不公正的考核结果提出申诉和仲裁。

四、实施专业技术岗位聘任制度应注意的问题

实施专业技术岗位聘任制, 是一项政策性很强的工作, 事关专业技术人员的切身利益, 其中有许多复杂的问题有待认真地考虑和解决。在实践专业技术岗位聘任制时, 应注意处理好以下几方面的关系:

1、学校整体利益与专业技术人员个人利益的关系。

岗位聘任, 实际上是利益的重新分配。有岗位职责, 就有相应的酬劳。从这个角度看, 岗位聘任制应认真照顾到各方面的利益。因为利益对个体而言, 是触动神经的事情。不照顾个体的利益, 不能算是一个成功的制度。但如果只照顾个体的利益, 不考虑学校整体的利益, 也不能算是一个成功的制度。所以, 在处理这一关系时, 要坚持在照顾个体利益的基础上最大限度地维护学校整体利益这一原则。具体办法就是要把学校的整体利益融进各个聘任岗位的职责之中。

2、岗位工作与科研的关系。

岗位工作是学校日常的中心工作, 岗位工作质量是人才培养质量的重要保证。所以, 在岗位职责和上岗条件中, 对岗位工作的量和质都有明确的要求和规定, 这是理所当然的。但是, 作为高校的专业技术人员, 既要传承、传授好知识, 也要创造知识, 这是社会对高校的要求。所以, 搞科研是高校专业技术人员必不可少的职责和任务。为此, 应树立“以科研带动岗位工作, 促进岗位工作质量提高”的指导思想, 从思想认识上摆正岗位工作与科研工作的关系, 并按不同岗位规定科研工作的质和量。

3、职称与能力的关系。

如何处理好职称与能力的关系, 可以说是搞好岗位聘任制的关键“神经”。职称是对专业技术人员过去工作成就的肯定, 在一定程度上反映出应聘人的学术水平。但能力更为现实, 体现出个体有没有真正的本事, 低职称的人同样也能出大成绩。对于解决岗位和职称这一矛盾, 应特别着重强调的是, 随着改革的深入, 唯职称论将逐渐退出历史舞台。但在当前则要考虑和尊重历史事实, 考虑到教职工心理承受能力, 由重职称聘任逐渐向完全的岗位聘任过渡。解决这一问题的办法有两个:第一, 明确每一个岗位的职责并进行全面的岗位竞聘, 使每个应聘者都有机会进行岗位竞争;第二, 多劳多得, 做出成绩多的, 不问职称高低, 按业绩给予奖励。

4、竞争与合作的关系。

竞争既有激励功能又有挫伤功能, 挫伤功能主要表现在会影响人际关系, 因为个人之间的竞争往往会造成人与人之间的隔膜、敌视甚至伤害, 这又会影响组织的凝聚力, 不利于良好的组织心理网络的建立。因此, 在充分发挥岗位聘任中竞争的激励功能的同时, 也要尽力预防和消除其挫伤功能。要达到这个目的, 关键是要正确处理好竞争与合作的关系, 一方面要大力提倡竞争, 强化其激励功能;另一方面要将竞争与合作协调统一起来, 以合作的积极作用去弱化竞争的挫伤功能。为了强化岗位聘任的激励作用, 要为专业技术人员创造一个机会均等、公平竞争的前提条件, 并引导专业技术人员把注意力从结果均等转到机会均等上来。同时, 要分析岗位聘任考核的结果, 搜集专业技术人员反馈的信息, 通过不断地实践总结经验, 凝聚广大专业技术人员的智慧, 最终建立起成熟的岗位聘任制度。同时, 虽然以绩效考评为重心的岗位聘任的确能激励专业技术人员更加努力工作, 但参与管理、改善工作环境等因素在激励专业技术人员方面也同等重要。实施岗位聘任后, 更要重视培养高层次、创造性人才的团结协作、团队合作和奉献精神, 重视加强引进人才工作, 从国内外吸引一批能够领导本学科进入国际先进水平的优秀学术带头人, 才能达到建设一支高水平专业技术人员队伍的目标。

参考文献

[1]杨平.科学发展观视野下的高校发展[J].时代经贸, 2008.4.

专业技术岗位 篇3

问：编辑同志，我是大专院校一名退休副教授。1971年参加工作，2001年评为副教授，2010年1月退休，退休时任副高，年限是9年，工龄是39年。2012年学校进行岗位设置时任副高年限为10年，除本人已退休被评为六级外，同年一起评上副高的均晋升为五级。请问：我能按专业技术五级岗位确定岗位等级吗？

读者：吕女士

答：读者您好！关于事业单位专业技术职称资格基本条件和不同等级岗位具体条件要求的问题，事业单位专业技术职称分为正高级、副高级、中级、助理级、员级。你取得职称资格的基本条件按照国家和我区现行专业技术职务评聘的有关规定执行。事业单位岗位设置管理，专业技术岗位设定为十三级。一至四级对应正高级；五至七级对应副高级；八至十级对应中级；十一至十二级对应助理级；十三级对应员级。正高级、副高级、中级、助理级内部不同等级岗位的具体条件，按《广西壮族自治区事业单位岗位设置管理实施意见》（桂人发〔2008〕85号）第26条规定：“由主管部门和事业单位，按照国家和我区的有关规定，根据岗位职责任务、专业技术水平要求等因素综合确定。”各单位岗位等级职数是按标准设置的，经核准后，各事业单位专业技术岗位等级职数因其单位编制数和执行标准不同而有所不同，因此，在不同的事业单位的正高级、副高级、中级、助理级内部不同等级岗位的具体条件，根据各自单位具体情况而有所不同。

从你的信中反映的情况来看，你单位专业技术五级岗位的具体条件要求副高任职时间为10年。你于2010年1月办理了退休手续，副高任职时间实际为9年，未能达到单位专业技术五级岗位的具体条件。因此，单位没有按专业技术五级岗位确定岗位等级，是有政策依据的。

编辑部：魏珉

我的退休费比例如何计算？退休人员如何增加退休费？

问：编辑同志，我是一名退休行政机关公务员。1975年8月参加工作，2011年10月退休。请问：我的退休费比例如何计算？退休人员如何增加退休费？

读者：刘女士

答：读者您好！现就您提出的问题，答复如下：

一、关于机关公务员退休费比例计发问题。根据《关于印发<关于机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施办法>的通知》（国人部发〔2006〕60号）、《广西壮族自治区机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见》（桂政发〔2006〕50号）规定：“2006年7月1日后离退休的人员，在养老保险制度建立前，暂按下列办法计发离退休费：（一）离休人员。……（二）退休人员。1.公务员退休后的退休费按本人退休前职务工资和级别工资之和的一定比例计发。其中，工作年限满35年的，按90%计发；工作年限满30年不满35年的，按85%计发；工作年限满20年不满30年的，按80%计发；工作年限满10年不满20年的，按70%计发；工作年限不满10年的，按50%计发。”

二、关于退休人员如何增加退休费问题。根据《广西壮族自治区机关事业单位离退休人员计发离退休费等问题的实施意见》（桂政发〔2006〕50号）规定：“机关事业单位养老保险制度建立前，在职人员调整工资标准时，离休人员相应增加离休费，退休人员适当增加退休费。”

编辑部：魏珉

学校专业技术岗位聘任方案 篇4

为规范我校专业技术岗位竞聘工作，提高教职工队伍的整体素质，激发教职工内部活力，建立健全我校岗位设置管理制度，根据《海南省教育厅、海南省人事劳动保障厅关于印发海南省中小学岗位设置管理实施意见的通知》（琼教师[2008]23号），（昌教[2013]75号）精神和县人社局的要求，进一步规范教职工岗位设置实施，调动教职工的积极性和创造性，结合我校的实际情况，特制定如下实施方案：

一、指导思想

xx学校专业技术岗位聘用工作坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展和党的十七、十八大精神，按照省、县关于干部人事制度改革系列文件要求，在教育事业单位建立专业技术岗位聘用制度，创新管理体制，转换用人机制，整合人才资源，凝聚优秀人才，调动单位专业技术人员的积极性和创新性，促进教育事业健康发展。

二、竞争聘任范围

实行专业技术岗位竞争聘任的范围：我校在编在岗的专业技术工作人员，均纳入相应岗位聘任设置管理。哪种专业技术职务，就在哪种专业技术职务竞聘（副高、中级、初级）。事业单位的专业技术人员。竞争聘任的先后顺序是高级、中级、初级。自2014年开始，每年10月对我校高、中、初级专业技术岗位进行新一轮竞争聘任。

三、竞争聘任条件受聘专业技术人员须具备的基本条件

（一）具备按照国家规定程序通过评审或考试取得的相应专业技术职务任职资格；

（二）续聘专业技术职务的，上一任期内的继续教育学分平均每年须达到10学分以上；

（三）具备相应教师资格证书；

（四）能够全面履行本岗位职责；

（五）遵纪守法，具有良好的职业道德和行为规范；

（六）身体健康，能坚持正常工作；

（七）尚未达到退休年龄。

四、竞争聘任程序

（一）成立专业技术岗位竞争聘任委员会

为了确保我校专业技术岗位竞争聘任实施工作顺利开展，成立霸王岭学校专业技术岗位竞争聘任委员会，负责实施竞争聘任工作。组长由校长担任，成员由学校领导和教

师（教师不少于2/3）组成，除校长外，其他竞聘委员会成员全校教职工大会产生如下：

组长： 副组长： 组员：

（二）按以下程序公开竞争聘任专业技术职务：

1、对应聘人员进行资格审查。应聘人员提出书面申请，并提供有关真实有效证件原件（证件截止竞聘当年的12月30日），聘任委员会负责审查申请人的资格条件，并予以公示。

2、计算基本成绩。根据实施方案确定的量化记分标准，对符合条件的应聘人员的学历、资历、考核、论文、成果等量化打分，计算基本成绩，并予以公示。

3、核定绩效考核成绩。根据近三年的绩效考核成绩按照百分制记分（绩效考核档案记录不完整的，由聘任委员会打分代替；新调入的人员，可参考原工作单位提供的绩效考核成绩，由聘任委员会根据本校情况重新打分代替），并予以公示。

4、民主评议。应聘人员在本单位全校会议上进行述职，与会人员采用打分的方式（百分制）对应聘人员作出客观公正的评价，计算出平均分数，并予以公示。

5、计算总成绩。各学校聘任委员会按照基本成绩占50%、绩效考核成绩占40%、民主评议占10%的比例，计算出应聘人员的综合成绩，排出名次，并张榜公示。竞聘分数相同的，教学一线教师优先；同为一线教师按教龄、荣誉称号、学历依次排列。

五、岗位等级设置及其结构比例

根据岗位性质职责任务和任职条件，对我校专业技术岗位等级划分三个专业技术岗位等级设置。

取得中学高级教师资格可竞聘为副高级岗位，取得一级教师资格或小学高级教师资格可竞聘为中级岗位，取得中学二级教师资格或小学一级教师资格可竞聘为初级岗位，其中十三级即员级。

（一）岗位设置比例

1、专业技术岗位占主体，不低于学校岗位总量的90%。

2、副高级职称数占专业技术岗位数的10%。

3、中级职称数占专业技术岗位数的40%。

（二）专业技术岗位等级设置

1、专业技术岗位共分9个等级，五至七级为副高岗位，八至十级为中级岗位，十一至十二级为初级岗位，其中十三级即员级。

2、专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例控制目标为五级、六级、七级岗位之间的比例为2：4：4；八级、九级、十级岗位之间的比例为3：4:3;十一级岗位、十二级岗位之间的比例为5：5。

六、专业技术岗位聘任方案设置程序

（一）制定专业技术岗位聘任方案设置方案，填写专业技术岗位聘任方案审批表。

（二）核准岗位总量结构比例根据人社局批准的专业技术岗位设置情况和最高等级限额内制定专业技术岗位聘任方案。

（三）听取教职工对专业技术岗位聘任方案的意见。

（四）专业技术岗位聘任方案，根据教职工的意见，学校领导集体讨论通过并公示5至7天。

七、拟聘任人员的确定

竞争聘任成绩，集体确定拟聘任人员，进行公示，公示期不少于5天，并要求聘任人员签名。如无异议，报主管部门审核后，报县人社部门批准聘任。专业技术人员如有异议，聘任委员会要及时研究处理，并给予明确答复。

八、强化聘约管理。

聘任专业技术岗位，要在自愿和协商一致的基础上签订聘约，违反国家法律、法规或采用欺诈胁迫等手段签订的聘约无效。聘约的内容包括岗位职责及纪律、聘任合同及期限、工作任务及要求、工作条件和待遇、双方的权利和义务、违反聘约的责任及双方协商的其他条件。聘约采用书面形式。聘约签订后，签约双方必须全面履行聘约规定的义务，任何一方不得擅自变更聘约内容。确需变更时，双方应协商一致。未达成一致意见的，原聘约继续有效。聘约中规定的聘约终止时间或条件出现时，聘约自行终止。

（一）专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位可以解除聘约：

1、不履行聘约或不能履行聘约的；

2、患病或非因公负伤等原因，连续六个月不能坚持正常工作的；

3、受聘人员考核不合格或者聘期考核不合格，又不同意聘用单位调整其他工作岗位的，或者虽同意聘用单位调整其他工作岗位，但到岗位后考核仍不合格的；

4、违反工作规定或操作规程发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的；

5、因工作变动，脱离现专业技术岗位的；

6、连续旷工超过15个工作日或者一年内累计旷工超过30个工作日的；

7、体罚或变相体罚学生，经教育不改或造成严重后果 的；

8、违反工作纪律或者单位规章制度，经批评教育仍不改正的；

9、被开除、劳动教养以及被依法追究刑事责任的；

10、国家法律、法规另有规定的。

（二）专业技术人员在聘期内有下列情形之一的，单位不得解除聘约：

1、聘期未满，又不符合上述解除聘约条件的；

2、女职工在孕期、产期和哺乳期的；

3、因公负伤，治疗终结后经劳动能力鉴定机构定为1至4级丧失劳动能力的；

4、受聘人员正在接受纪律审查尚未做出结论的；

5、属于国家规定的不得解除聘约合同的其他情形的。

（三）有下列情形之一的，受聘专业技术人员可提前解除聘约：

1、单位不履行聘约的；

2、被录用或者选调到国家机关工作的；

3、国家法律、法规另有规定的。在上述规定的情形之外，单位和受聘人员一方要求解除聘约的，须提前30天以书面形式通知对方，经双方协商同意后方可解除。单位或受聘专业技术人员违约，应按聘约的规定承担责任。单位和受聘专业技术人员在履行过程中发生争议的，由县教育局或县人事仲裁机构负责处理。

九、竞争聘任的有关规定

（一）竞聘专业技术岗位要贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，强化激励竞争机制。我校聘任委员会在组织实施竞聘工作中，根据专业技术岗位数、各类岗位等级数和竞聘专业技术人员数，分两步进行聘任。

第一步，取得专业技术资格，未聘相应专业技术职务岗位人员，竞争聘任相应专业技术岗位最低等级的岗位（如初级竞聘中级的十级岗，中级竞聘高级岗位的七级岗）。

第二步，已聘人员竞聘相应专业技术职务的高等级岗位（如中学高级教师职务竞聘五、六级岗位等）；

（二）因调整工作岗位需改系列的专业技术人员，如所从事专业为相近专业，在现岗位经过一年的考察后，胜任现岗位工作的，直接参加现岗位的竞聘。考察期间维持原岗位的待遇，改聘岗位前后的任职年限合并计算。

（三）未经教育局批准脱离工作岗位累计在半年以上且竞聘时未返回原工作岗位的人员，暂缓聘任专业技术职务。

（四）通过竞争，首次聘任在高一层次岗位的，除国家和省、县另有规定外，应聘在该层次职务的最低等级岗位上。每满一年，高一级岗位如有空缺，经单位考核合格且符合任职条件的，可调整到高一等级岗位。

十、岗位与实施步骤

（一）岗位

我校岗位编制总数52人，实有人数52人，其中专业技术人员52人，我校副高岗位数5人，已使用岗位数0人，拟聘副高岗位数1人。现拟聘七级岗位数1人；我校中级岗位数21人，已使用岗位数17人，拟聘中级岗位数4人，共21人。现拟聘八级岗位数6人，九级岗位数8人，十级岗位数7人；初级人数30人，拟聘十一级岗位数15人，十二级岗位数15人。

（二）实施步骤 1、2014年12月10日拟定本方案，并召开教职工会，根据教职工的意见，学校岗位聘任委员会讨论通过方案并公示5天。2、2014年12月15日前把方案报主管部门审批。3、2014年12月20日，确定岗位等级，进行公示5-7天，然后报送。

附件：

1、事业单位人员专业技术岗位聘任申请表

2、事业单位岗位设置方案审核表

3、竞争聘任专业技术岗位基本成绩量化考评登记表

4、竞争聘任专业技术岗位基本成绩量化评分表

5、竞争聘任专业技术岗位人员师德量化评分表

6、事业单位岗位设置申请表

7、学校待聘教师花名册

8、学校教职工花名册

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专业技术人员岗位竞聘办法 篇5

1、竞聘条件：

竞聘人员必须具备基本的任职条件和专业技术岗位的具体任职条件。

2、竞聘办法：

符合岗位竞聘条件和任职年限要求者，可申请竞聘一个岗位。不申请的教师视为不参加竞聘，学校不做考核。以总分从高到低依次按指标控制比例聘入专业技术相应岗位。

3、出勤情况：三年中其中一年有事假累计15个工作日、病假累计1个月，只能被聘为现任职的最低档。

4、计分项目如下：

（1）工作经历(截止时间：2014年12月31日)（20分）

①工作年限（15分）：从事教育工作满一年得0.5分（以实际教龄计算），超过15分的按15分计算，超出部分分值算作附加分，同等条件下可以优先考虑。

②任职年限（7分）：任现职满一年得0.5分，超过7分的按7分计算，超出部分分值算作附加分，同等条件下可以优先考虑。计算时间为任该职务起薪时间起至2014年12月31日止（以学年或整年计算）。（2）学历层次（4分）

教师学历须是国家或者地方认可的学历文凭。研究生计4分，本科计3分，专科计2分，中专计1.5分；（3）工作质量（30分）

以近三年考核分值的平均分值为计算分数，最高分数30分，最低分数25分。（4）获奖加分（10分）

①先进个人或荣誉称号 获国家、省、市、校全口径先进个人的分别按4、3、2、1加分，单口径的分别按3、2、1、0.5加分（同一项被几级表彰按最高级别加分，但在同等条件下可加附加分或优先考虑）。

骨干教师、学科带头人按国家、省、市分别加3、2、1。“五评”活动获科称号的加0.75分。

②优质课（技能大赛）优质课、说课按国家、省、市、校级分别加：3、2、1、0.5分。省技能竞赛按获奖等级一、二、三等奖分别加2、1.5、1分。

③科研成果

结题课题按国家、省、市级加3、2、1分。课题未结题的根据课题层次每年加应得分数的1/2（说明：加分人员仅限于学校明确参与课题主要研究成员），个人的课题论文按论文获奖处理。

获奖得分超过10分的按10分计算，超出部分分值算作附加分，同等条件下可以优先考虑。个别奖项不能确定的由领导小组集体研究决定。同一项活动或同一个项目不累计加分，只记最高分值。

以上加分以文件、出版书刊或证书原件为依据。（5）职务加分：（4分）

校级领导4分，中层3分，教研组长2分，班主任2分。（在现任职务工作满三年者加以上分数，否则每少一年减以上标准的三分之一）。（6）民主测评（12分）

测评方式：民主测评采取不同职称分别打分的方式进行，不按规定打分的视为费票。（最高分数12分，最低分数8分）。

（7）竞聘领导小组评议（18分）

测评方式：领导小组测评采取不同职称分别打分的方式进行。不按规定打分的视为费票。（最高分数18分，最低分数12分）。

（8）综合考核

每一位竞聘人员以上七项分值的总分为该竞聘人员的综合考核得分，综合考核得分是岗位设置竞聘的最终得分。

（9）正式竞聘

专业技术岗位竞聘述职报告 篇6

专业技术岗位竞聘述职报告1

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！本人于20xx年取得中级十级专业技术任职资格。20xx年参加工作以来，自觉遵守各项规章制度，遵从科长安排，听从领导调度，团结同志，互助互爱。在领导关心和同志们的帮助支持下，顺利完成了承担的各项业务。

工作事项涉及造林绿化、林业管护、森防等方面，协助做好各项报告、总结检查、林业宣传等工作。工作中对上级和领导指示认真领会、贯彻，完成多项报告、总结和检查准备，提报多篇林业信息。在实践中坚持通过学习，对发现的.问题、困难及时解决和克服。在飞防地图测绘、造林实绩核查和森林抚育作业设计工作中，解决了现有条件下高效率坐标测算等问题，使工作顺利完成。

不懈的努力得到了领导组织的认可，20xx年获得林业先进工作者称号，20xx年获得林业科技工作先进个人称号。

在这里，感谢领导、组织给予的关怀和同志们的帮助，不论这次竞聘成功与否，我都将一如既往的务实工作，和大家一起做出出色成绩。

汇报完毕，谢谢大家！

专业技术岗位竞聘述职报告2

我于xxxx年毕业于南京经济学院会计专业，xx月考试取得助理会计师职称，xxxx通过考试取得会计师资格。自任职助理会计师以来，在xx局会计管理办公室和x支部的正确领导下，在各科室的大力支持下，经过细心、认真地努力工作，我较好地履行了岗位职责。现就最近一个任期来的工作及履行职责情况做述职报告如下

一、加强学习，适应会计工作岗位需要

为了适应主管会计岗位要求，我平时加强了对会计知识的学习，不断提高自己思想道德水准、专业水平和业务技能素质，以最佳业务水平为xxx提供会计服务。从刚开始担任会计主管的手忙脚乱、无处下手，到现在的各项工作理顺、得心应手，我也付出了许多努力。我深刻认识到通过我的认真工作能对于把好xxx财务关、监督会计人员和xxx规范财经纪律、充分发挥会计的监督管理职能起到很大作用，能充分发挥会计的源头治腐积极作用。根据上级的统一安排，我于近几年参加了市纪委、市委组织部、市委党校、财政局以及人社局组织的行政事业单位会计人员培训班、政策法规培训班等，学习到了多方面专业或相关知识，也找到了自己工作上的差距、不足。有播种就有收获，通过学习开阔了视野，丰富了知识，充实了自己，带动了别人，同时也促进了自己在更高层次上抓好工作的自觉性。依据《会计法》和有关法规，我进一步建立健全了xxx内部会计监督制度，明确了各会计人员的岗位职责，使会计工作质量得到了有效提高。严于律己，严格管理，在财务基础工作、参与经营决策、审核监督及加强财务检查等方面做了许多踏实工作，达到了预期效果，一定程度上锻炼了自己，提高了财务管理水平。

二、大胆负责，严格要求，较好履行岗位职责

根据《会计法》有关规定，我组织财务人员认真贯彻执行国家财经法规、政策，组织做好日常财务核算、财务监督，按时完成上级下达的各项工作安排和工作任务。建立健全收入支出稽核制度，严禁收入跑、冒、滴、漏，确保了国有资产保值增值。事前预测、事中控制、事后检查的财务管理体系进一步建立健全。及时整理、分析会计资料信息，对月报、季报、年报的真实性负责。每季度一次将各项收支情况在x务会上公布，接受职工监督。大额开支召开支部会、x务会、职工代表会论证讨论，通过后报xx局审批。出实招、重实干、求实效是财务工作的出发点和落脚点。今年以来，我和同事们围绕以人为本、以财为中心工作理念真抓实干，团结拼博，确保了相关工作有序高效运转。我主动加强观念的转换和认识的提升，真正向“参谋助手”转换，对xxx的经营管理出谋划策，积极主动参与到经营决策中。我更新观念，找准自己的定位，能够充分发挥自己的核算与监督职能。做到廉洁奉公，爱岗敬业，和其他财务人员密切配合好，没有出现推诿、扯皮等不良现象，在日常工作中互相支持、互相学习、互相督促。在x长领导下开展各项工作，尊重领导，当好领导理财参谋，寓监督于服务中。做到让领导放心、职工满意。在xx局近几年的`财务审计、检查中，我x的财务工作都取得了良好成绩，受到了领导的表扬。

总之，按照《会计法》的有关规定，我较好的履行了岗位职责，明确了相关责任，强化了内部管理规范工作，取得了一定的成绩，这些成绩的取得是x支部正确领导的结果，是兄弟科室支持配合的结果。但同时我的工作中也存在不少问题，主要表现在：第一、自身学习不够，理论思考和科学实践水平有待于进一步的提高；第二，忙于其他事务，财务工作有待进一步深化、细化；第三，有时思想上还存在畏难情绪。针对以上问题，我在下步工作中将认真加以改进和完善扎实工作，更好地完成各项工作任务。

以上报告,请领导和同志们评议,欢迎对我的工作多提宝贵意见,并借此机会,向一贯关心、支持和帮助我的各位领导、同志们表示诚挚的谢意。

专业技术岗位竞聘述职报告3

尊敬的各位领导、同志们：

大家好！本人于20xx年取得中级十级专业技术任职资格。现将20xx年以来工作情况作简要总结：

在思想政治方面，积极向党组织靠拢，在工作中以党员的标准严格要求自己，扎实做好本职工作。

在职业道德方面，自觉遵守各项规章制度，尊敬领导，团结同事，互助互爱，对业务精益求精，秉承听从领导指示，全心为群众的`工作理念。

在具体业务方面，遵从科长安排，听从领导调度，参与各项规划图件制作，林网规划制定，林地保护利用规划编制等规划类业务和各项日常文件、总结自查类资料，及时提报林业信息。

专业技术岗位 篇7

1 取得专业技术任职资格人员基本情况

1.1 取得专业技术任职资格人员结构和学历情况

我校现有教职工208人, 其中专业技术人员172名, 基本情况见表1。

由表1可知:我校172名专业技术人员中, 获取高级任职资格67人, 中级任职资格64人, 获中级及以上任职资格人员约占总人数的76.2%;本科及以上学历占总人数的80.8%。30～39岁53人, 占总人数的30.8%;40～49岁54人, 占总人数的31.4%。获取中级及以上任职资格人员较多, 学历较高, 多为中年人。

1.2 取得相应任职资格人员和聘用情况 (截至2008年底) (见表2)

我校为中等职业学校, 按上级规定, 无正高级职称。由表2可知:2009年首次专业技术岗位聘任前, 仍有9名副高因指标限制, 不能以任职资格聘用。

2 2009年首次专业技术岗位聘用情况

2.1 岗位设置及聘用情况

经秦皇岛市职称改革领导小组审核, 按我校230名人员编制, 学校专业技术人员为186人。截至2008年底, 我校172名专业技术人员中, 157人具备首次聘用条件。根据上级规定的岗位结构比例及政策规定, 我校不同职级设岗数及聘用情况见表3。

由表3可知:由于我校岗位职数的限制 (无四级以上岗位) , 按政策首次聘用, 副高七级在超过定岗数的情况下, 仍有9人低聘在中级 (不占用八级指标) , 专业技术人员因无指标而不能按获取资格聘用的问题依然存在, 符合副高申报条件的人员将不能正常申报晋级。

2.2 聘用专业技术人员基本情况

2.2.1 学历结构 (见表4) 由表4可知:拟聘用人员中研究生占8.9%, 本科生占70.0%, 首次岗位聘用的专业技术人员学历层次较高, 符合晋级副高职称条件的人员逐年增多。

2.2.2 年龄结构 (见表5) 由表5可知:本次拟聘用人员中, 30岁以下占总人数的18.5%;30～39岁占总人数的33.8%, 40～49岁占总人数的34.4%, 50岁及以上占总人数的13.4%。说明专业技术人员中年教师比例偏大, 应加大青年教师的培养力度, 加强教师梯队建设。

3 新情况与建议

本次聘用重能力、重业绩, 采取“公平、平等、竞争、择优”的原则, 逐步完善现有人事管理体制和激励机制, 将事业单位人事制度改革向前推进了一大步, 但一些新情况也随之产生, 应引起有关部门高度重视。

(1) 实行岗位聘用后, 应打破编制限制, 放开职称评定, 建议按单位性质和实际需要, 扩大岗位设置。我校具有副高任职资格的专业技术人员全部为讲师及实验师, 中年教师比例偏大, 短期内不能退休。本次专业技术岗位聘用中, 副高职称聘用成为焦点。因中等职业学校无正高级职称, 不设四级以上岗位, 低聘及下一职级人员若要晋级, 只能等待单位因自然减员、调出、解聘、退休等出现空岗后, 根据在册人员相应岗位聘用的排列顺序, 通过补充空岗来解决。目前我校除9名获得高职任职资格人员低聘外, 截至2009年8月底, 30余名满足副高晋级条件人员因受编制限制不能申报。这不利于调动教师教学、科研的积极性;若职称问题不能得以解决, 将成为人才交流的障碍, 影响学校整体教师素质的提升。

建议上级有关部门从增强职业教育综合实力出发, 在政策上给予支持, 按中等职业学校性质和实际, 重新核定岗位数量, 增加岗位职级设置, 体现行业特点;放宽中等职业学校教师职称评定政策, 允许中等职业学校进行正高职称评定, 以调动教师积极性、创造性, 为教师的合理流动提供保障, 更好地发挥中等职业教育为地方经济服务的作用。

(2) 实行岗位聘用后, 应加强专业技术人员履行岗位职责情况的考核, 建议出台相关政策, 将考核管理纳入用人激励机制和约束机制。传统观念和旧体制的制约以及改革过程中出现的新情况、新问题, 加之事业单位现行经费来源主要是政府依据单位的编制和人数进行拨付, 与事业单位职能履行情况、单位效率和效益没有对应关系的现实情况, “岗责脱节”现象仍不可小视。实行聘用制不仅仅是用人单位与职工个人签订一纸聘用合同, 而怎样使聘用制真正取得实效, 则是需要认真思考的问题。

加强专业技术人员履行岗位职责情况考核, 是聘用制管理模式中亟待加强的一项重要内容, 是聘用制能否产生持续性实效的关键。建议有关部门出台相应政策, 把考核结果与职工切身利益挂钩, 作为评选先进、奖金分配以及合同续聘、解聘等的主要依据, 支持各校依据本单位特点, 制定与考核相配套的奖惩措施, 建立考核实施细则, 制定领导考核与群众考核、平时考核与定期考核、定性考核与定量考核相结合的考核制度, 分解责任目标内容, 量化、细化考核指标, 重能力、重实绩、重贡献, 真正体现奖优罚劣, 不断完善用人激励机制和约束机制, 使市场机制在教育人才资源的配置中得到充分发挥。

(3) 实行岗位聘用后, 应重视专业技术人员素质的再提高, 建议设立人才培养专项经费和科研奖励基金。目前, 作为学校专业技术人员主体的教师仍然是国家干部编制, 享有干部身份和待遇。虽然事业单位实施全员聘用制数年, 但在人事管理上聘用合同往往只停留在文本形式上, 没有真正成为确定单位与职工人事关系的基本依据, 事实上的身份终身制和传统的行政依附关系依然存在。调研发现, 部分人员对聘用制的认识还存在误区, 认为聘用制不过是走形式, 没有产生危机感和竞争意识;部分人员认为受职级数限制, 自己聘到上一级岗位的希望渺茫, 没有继续深造的动力, 诸如此类因素不利于专业技术人员素质进一步提升。

学校作为事业单位的特殊群体, 聚集了丰富的人才资源, 具有专业技术人员数量多, 涉及专业广泛, 知识、智力密集等特点。卫生职业学校因专业的特殊性, 需要大量有实际临床经验和扎实理论基础的“双师型”教师, 教师知识结构的不断更新、优化, 综合素质的不断提升, 教师队伍的梯队建设, 直接关系到整个学校的发展。目前我校和其他中等专业学校一样, 办学经费严重不足, 虽然学校每年拿出一定数量的资金用于青年教师培养、科研奖励, 但是仍不能满足专业技术人员素质全面提升的需要。

建议政府设立专业技术人员培养专项经费和科研奖励基金, 加大师资培养力度, 使职业学校更好地为地方经济社会发展和建设服务。

百年大计, 教育为本;教育大计, 教师为本。学校是实施人才强国、科教兴国战略, 增强地方综合竞争力的重要领域。完善的用人机制能够激发教师的创新精神, 激活教师的创新潜能, 聚集教师的创新优势。实行专业技术人员岗位聘用的重要举措, 将进一步促进人员能进能出、岗位能上能下、待遇能升能降的新型人事机制的形成, 这必将对促进教育体制改革与发展, 促进地方经济建设和社会事业发展起到极大的推动作用。

专业技术岗位 篇8

1、专业技术岗位竞聘的实施标准殛具体方法

1.1专业技术岗位竞聘实施标准：

主任师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格且在一级师岗位任职满3年，在省部级以上报刊发表专业论文1篇等：

一级师岗位：具有副研究馆员及以上任职资格，在省部级以上报刊发表专业论文1篇并有1项成果获局级三等奖以上等：

二级师岗位：具有馆员及以上任职资格且在三级师岗位上任职满3年，聘期内在省部级以上研讨会交流论文2篇，并有1项成果获处级二等奖以上(限前5名)等；

三级师岗位必须具有省规定的任职资格，聘期内在处级以上学术研讨会上交流本专业论文3篇以上。并有1项成果获处级三等奖以上奖励等。

1.2专业技术岗位竞聘实施办法：

聘任方法采取中原油田档案网主页公示方式，如有不符合条件，可匿名方式举报，公示时间为7天。副研究馆员中聘任产生的一级师月工资比副研究馆员多100元：馆员晋升的二级师月工资比馆员多100元。档案处专业技术岗位竞聘实行动态管理，采取“注重实绩、公平竞争、择优聘用、能上能下”原则。

2、实行专业技术岗位竞聘是提高业务水平的有效手段

专业技术岗位竞聘的实施，消除了员工在岗位不求进取的现象，某些技术人员有这样的想法：馆员、副研究馆员已晋升，可不用在学业进取，业务上不求有功，但求无过，平平淡淡，有一种“当一天和尚撞一天钟”的念头，如此这样，也不会影响到个人的切身利益。自5月初，档案处下发《专业技术岗位竞聘细则》后。那些技术人员大有改观，在业务上重新“审阅”自己，从自己的岗位出发，在细微的工作环节中找出创新切入点，这无疑为下一步在业务上精益求精打下了良好基础。

3、实行专业技术竞聘制是强化写作水平的有力措施

专业技术竞聘制要求，凡是一级师、二级师、三级师竞聘者，必须有独著论文及限前5名的科技成果等，否则，将无力竞聘。这样无形中，给每一位技术人员戴上“紧箍咒”。如：中原油田档案馆年中工作会议上将此项工作作为一项重要内容。分别与99名有技术职称的人员签署《专业技术干部工作目标责任书》。各级职称代表分别上台领取目标责任书。职称目标期限均为3年，直到2011年度考核结果不称职或未完成专业技术岗位规定的科研量化任务的，在下一轮岗位聘任中只能申报原岗位的下一级专业技术岗位。在岗位有职责、上岗靠竞争的环境下，使得技术人员由被动写作变为主动写作。不断激发自觉的写作热情，迫使他们在较强的业务基础上。拿起笔写出自己工作中的“结晶”一学术论文。

4、实行专业技术岗位竞聘有助于提高技术人员整体素质

俗话说：“松驰的琴弦，弹不出动听的曲子”。对档案技术人员同样如此。随着信息时代到来的今天。知识更新日新月异，各种竞争无处不在，要想在竞争中立于不败之地，就必须钻研科学知识，不断提高自己的业务水平，使自己成为复合性人才。只有这样，才能发挥中流砥柱的作用，在竞争中永葆优势。档案处实行专业技术岗位竞聘制，就是让每一位技术人员钻研业务。提高综合素质，也是促进档案人员积极向上的一种手段。同时也给档案技术人员提供了实现自我价值的平台。

5、实行专业技术岗位竞聘是聘任制的一种创新尝试