白领2005 优秀企业的文化和机制

白领2005 优秀企业的文化和机制（精选7篇）

白领2005 优秀企业的文化和机制 篇1

白领2005 优秀企业的文化和机制

白领2005: 优秀企业的文化和机制 作 者《万科》周刊 书籍简介回望联想、海尔、万科等优秀企业20年来走过的道路，我们看到一条非常清晰的发展轨迹：这批新兴企业以对市场机会超常规的敏锐和把握，遵循社会平均利润率的回报原则，通过规范企业运作、提高管理水平，获得了持续、稳健的增长。在背后，是它们为实现企业可持续发展的远大理想所必须具备的大视野和决断力。有理想，未必能够做成优秀的企业，但是没有理想的企业，一定不会基业常青。探索一种不依赖外在资源的文化和机制，这将是中国企业在下一个十年所必须面对和解决的问题。...序时光是公平的，它淘洗一切，包括企业和企业家身上披挂的彩带佩饰，只留下那些真正有价值的事物。如果我个人冀望于万科在将来的某一天仍然被人说起，那一定不会仅仅是因为万科跨了很多地域，盖了很多房子。而更多地是因为，在中国大陆的房地产发展历程上，在中国新兴企业的探索道路上，万科始终能够坚持着思考、执着于创新，并留下一串对后人富有建设意义的脚樱

时光是公平的，它淘洗一切《万科》周刊王石 从20世纪70年代末期开始市场化进程以来，今天的中国发生了令世界惊叹不已的变化。快捷且颇具冲击力的经济改革让人们眼花缭乱的同时，也令中国的普罗大众有机会选择物质丰裕、享有个人尊严以及自由的生活方式。中国企业家如同一个战略群体在一场自下而上的社会变革中发挥着越来越重要的作用，在国有企业和民营企业借助体制转型向先进的现代企业制度逐步靠拢时，我们的企业家们也正逐步成长为影响这个社会变革的核心力量。20世纪40年代，现代企业制度正式诞生，这是知识结构深化和社会分工下一种先进的企业形式。以对产权的制度保障和对一切可能创新的鼓励为标志，欧美企业依靠这一制度逐渐发展出深刻影响了全球化进程的大型跨国公司。现代企业成为社会公共机构已是不争的现实，公司以及公司的管理者对物价、工薪和工作时间、产量所做出的决定，引导并构筑着千百万人民的生活。幸运的是，20世纪末期的中国赶上了全球化的末班车。加入世贸组织的最大意义在于中国企业将来必须“按国际惯例办事情”，从而大大减少了来自制度缺失的风险，大大增加了博弈规则的透明度，大大扩展了人与人之间自由合作的秩序与机会——与这幅光明的图景相对立的，是原有体制下的经济运行状态以及为维持原有体制而必须转嫁给企业的种种低效率负担。我愿意有些主观地断言：投入充满希望的未来，我们将要失去的，只是枷锁。当然，被世界主流的经济运作体系所吸纳，更多的是由于我们这个有着悠久历史的国家20多年来以一种开放的心态实现自身经济体制转型的努力和中国企业的在全球化浪潮冲击下的不懈追求。众多企业能够聚首一处坐而论道，缘于它们对卓越的渴望和对战略的探询。种种迹象表明，这个国家的起飞所带来的活力与生机，正是在经济市场化进程中涌现的千千万万个新兴企业所共同努力的结果，它们的价值信念正来源于马克斯·韦伯曾反复论述的基于基督教精神的企业伦理：公平、诚信以及在阳光照亮的体制下、以自由竞争的方式发展自己。回望联想、海尔、万科等优秀企业20年来走过的道路，我们可以看到一条非常清晰的发展轨迹：这批新兴企业以对市场机会超常规的敏锐和把握，遵循社会平均利润率的回报原则，通过规范企业运作、提高管理水平，获得了持续、稳健的增长。在此背后的，是它们为实现企业可持续发展的远大理想所必须具备的大视野和决断力。有理想，未必能够做成优秀的企业，但是没有理想的企业，一定不会基业常青。探索一种不依赖外在资源的文化和机制，这将是中国企业在下一个十年所必须面对和解决的问题。时光是公平的，它淘洗一切，包括企业和企业家身上披挂的彩带佩饰，只留下那些真正有价值的事物。如果我个人冀望于万科在将来的某一天仍然被人说起，那一定不会仅仅是因为万科跨了很多地域，盖了很多房子。而更多地是因为，在中国大陆的房地产发展历程上，在中国新兴企业的探索道路上，万科始终能够坚持着思考、执着于创新，并留下一串对后人富有建设意义的脚印。白领2005: 优秀企业的文化和机制第1节 下一个十年，万科的光荣与梦想 《万科》周刊郁亮 感谢各位出席万科20周年的生日庆典，更感谢你们多年的关爱。同样感谢今天未能与我们共聚一堂，但曾经和正在支持万科的每一位朋友；感谢在18个城市选择了万科住宅的四万户家庭。没有你们的帮助，就没有万科的现在，更不会有万科的未来。万科人对你们心存感激，也非常荣幸能在这个特殊的日子，与各位一起回顾万科过去20年的足迹，并共同展望万科未来10年的图景。20年对一个人正是青春年华，20年对一个公司来说，未来也才刚刚开始。在那些久经沧桑的百年老店面前，万科还是显得稚嫩。向优秀公司学习，探索持续增长的奥秘，仍将是万科未来十年的主题。树立标杆：向世界优秀企业学习过去20年万科能取得一点成绩，那也正是向优秀企业学习的结果。在早期的业务往来中，万科学习日本索尼，培养了自己的营销能力；受到索尼售后服务的启发，从物业管理入手建立自己的品牌。在发展地产业务的过程中，万科学习香港新鸿基地产，提高了产品品质，加深了对客户关系的理解。在全球化的时代，我们不能满足于在一个刚刚起步的市场中小有成绩。只有把视角放到未来，放到与世界级优秀企业的对比上，我们才能真正懂得公司持续增长的内在逻辑。目前，万科正以美国四大房地产开发企业之一的普尔特住宅公司为标杆，学习它优秀的经验： 比如，普尔特为何专注于住宅业务，又何以能持续53年保持赢利？在业务横跨美国27个州、44个市场的情况下，如何实施它的跨区域经营？ 比如，为什么在美国那样一个成熟的市场，它的净资产回报率能达到18%，近十年来增长率达到行业的两倍？ 比如，为什么在普尔特新推出的项目中，老客户重复购买或推荐购买的比例达到47%？它何以能实现客户的终身锁定？ 我们相信，从国际化的全新视角出发，以优秀的企业为标杆，审视自身存在的种种问题，能够使万科清楚地认识到，我们最大的对手不是别人，而是我们自己。我们只有超越今天的成功，才能拥有未来的辉煌。走向理性时代：一个繁荣健康的房地产行业是我们共同的期盼 未来的前景是广阔的。在中国经济持续强劲的大背景下，历史赋予了中国地产行业千载难逢的发展机遇，我们相信，房地产市场的未来十年，将是更加繁荣健康的十年。为什么我们对市场的未来如此充满信心？因为我们欣慰地看到，房地产开发的市场环境发生了巨大的变化，行业正在从启蒙时代走向理性时代。走向理性时代的房地产行业面临的将是一个完全不同的竞争环境。首先,行业秩序将越来越理性：土地供应和房地产金融正在一步步规范，政策与法规建设也正在走向健全。其次,消费者将越来越理性：他们的需求将由满足基本生存需要，变为全面追求美满生活；他们的权益诉求将由单一的产品质量，变为对居住体验的整体要求。最后,市场将越来越理性：企业经营将由粗放走向精细；企业竞争将从主要依赖土地资源，走向依靠综合竞争能力。我们认为，房地产不仅是国民经济的支柱产业，也是社会保障和长期稳定的基础。中国房地产行业的目标，应当是让每一个家庭都有适宜居住的住宅。这一目标意味着，我们发展商要为消费者提供安全、环保、适于居住和交流的优质住宅。这一目标要求我们做到“三个统一”：增长数量与质量的统一，短期利益与长远利益的统一，开发商利益与社会公众利益的统一。建立一个共同认可的行业目标，是一个产业健康发展的标志。而一个繁荣健康的房地产行业，无疑

白领2005 优秀企业的文化和机制 篇2

关键词：人力资源管理,企业文化建设,互动

当今社会竞争激烈,企业想要在竞争中不被淘汰,人力资源是第一保障。没有人力作为发展的基础,企业将无法生存。良好的人力资源管理对企业发展有至关重要的作用,而人力资源管理往往都是在企业文化的引导下进行的。因此,要注重人力资源管理和企业文化建设的协调性和互动性,协调好二者的关系,充分发挥二者的作用,促进企业发展。

1 人力资源管理概述

在企业中,人力资源是指企业中包含的劳动能力总和。人力资源管理,即通过协调、组织及激励政策等手段,保证人与人、人与事之间处于和谐状态,并使员工在企业大环境中保持积极性,发挥自身实力。

2 企业文化建设概述

企业文化建设是指企业根据自身所特有的经营方式、价值导向和发展重心,逐渐总结出的具有指导性、规范性和激励性的文化理念。它使原本无形的意识形态有形化,让全体员工都能自觉遵守, 并在企业文化的引导下充分发挥自身潜能。

3 人力资源管理和企业文化建设的关系

从人力资源管理和企业文化建设的含义中可以看出,二者都是以人为出发点的。人力资源管理的核心就是以人为本,其工作都是围绕着人进行的,目的就是让人才都能最大限度地发挥自身优势。而企业文化也是根据以人为本的原则确立的,它需要得到员工的认同,能对员工起到激励和引导作用。由此可见,人力资源管理和企业文化建设息息相关,存在着天然联系。

3.1 企业文化对人力资源管理具有导向作用

人力资源管理是在企业文化的大环境下进行的,实施人力资源管理需要透彻解读企业文化。如果不能顺应企业文化,生硬地照搬管理方法,就会导致员工无法正确解读企业文化,产生一些不正确的观点。比如,一个企业的企业文化是倡导民主的,但如果人力资源管理制度中要求员工不可以随意发表看法,那么员工就会产生困惑,甚至对企业不满。在这种情况下,二者不但不能相互促进,可能还会对企业发展造成不利影响。因此,企业管理对人力资源管理具有导向作用,人力资源管理要顺应企业文化。

3.2 人力资源管理是完善企业文化的手段

每个企业都有自己的企业文化,但部分企业的企业文化流于形式。员工虽然知道企业文化,却没有透彻理解企业文化的含义。如果企业文化仅仅表现在形式上(如一句口号、一个故事),不能切实与员工联系起来,就不能让员工真正认同,也就发挥不了企业文化的激励和引导作用。人力资源管理与员工密切相关,并带有一定的强制性。如果将无形的企业文化与有形的人力资源管理结合起来, 在人力资源管理活动中加入企业文化元素,会使员工更乐于解读企业文化,也更乐于接受和认同企业文化。比如,将员工的绩效考核跟企业文化挂钩,有激励机制的促进,员工会更乐于去接受企业文化,并根据企业文化对自身作出修正。因此,人力资源管理是促进企业文化不断完善的重要手段。

4 建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制

4.1 根据文化背景确定人力资源管理方式

人力资源管理方式的确定,要以企业自身的文化背景为大环境。如果不仔细研究企业文化,盲目确立人力资源管理方式,很可能产生不正确的观点,无法达到人力资源管理的预期效果。以“竞争”为例,企业的工作形式不同,盈利模式不同,对竞争的定义也不同。有些企业为激发员工的斗志,崇尚竞争。但有些企业则更注重员工之间的相互协作。在这种情况下,如果不能以自身的企业文化作为切入点,盲目照搬,就会使员工产生困惑,无法发挥二者对员工的激励和引导作用。因此,人力资源管理方式,一定要以企业自身的文化背景为出发点确定,可借鉴其他企业成熟的方法,但绝对不能盲从。

4.2 激发员工的创新能力

企业往往把权力控制在高层上,很少注重员工的想法和创新能力。这很容易造成好想法或创意的流失,阻碍企业发展。因此,人力资源管理和企业文化建设,都应具备鼓励员工、激励员工不断创新的作用。

4.3 人力资源结构合理化

企业想保持长足发展,就要确保人力资源配备的合理性。例如,人员配备能否符合岗位需求,岗位配备能否发挥员工长处,员工的积极性能否被充分调动等。可以在企业文化中融入激励和引导元素,利用其引导作用规划和管理人力资源,建立起二者的互动机制,起到相互促进的作用。

4.4 树立企业的良好商业道德

诚信是企业立足的根本,如果一个企业不具备良好的商业道德、没有良好的诚信度,是没有活路的,是不会被社会和广大人民群众所接受的。建立人力资源管理和企业文化建设的互动机制可从树立企业的良好商业道德入手,让二者都以商业道德为准绳,增强二者的互动性。

5 结 语

企业文化建设和人力资源管理,都是长久性的工作。二者的联系,也不仅体现在表面上。要不断深入挖掘二者的真正关联,建立良好的互动机制,促进其不断渗透和融合,充分发挥其对企业发展的引导和保障作用,以保证企业在激烈的竞争中立于不败之地。

参考文献

[1]邱超.人力资源管理与企业文化建设的互动机制[J].企业改革与管理,2015(4):3-5.

白领2005 优秀企业的文化和机制 篇3

企业文化是企业在长期的经营实践中形成的价值观念和行为方式的总和。金融企业文化是企业文化的组成部分,是由企业和广大员工在经营实践中共同创造形成的符合企业发展的共同理想、价值观念、行为准则、道德规范、企业精神、经营哲学和社会形象。它强调以人为中心进行各项管理，承认企业文化在经济中的渗透、催化、促进作用，是金融企业赖以生存和发展的精神支柱，决定金融企业的市场竞争能力和兴衰与成败。下面,就基层行企业文化建设的现状及对策谈点浅见。

一、基层行在企业文化建设中存在的主要差距

应该说基层行的企业文化建设普遍得到了重视,且在推动基层行的“三个文明建设”中发挥了作用,但在实际工作中从认识到行动上还存在一些偏差,主要表现在以下四种现象:

----思想上存在片面认识的现象。有的人把企业文化单纯理解为思想政治工作，认为企业文化工作就是在企业内部开展职工的思想教育,重视职工的思想工作等；有人把企业文化建设混同于精神文明建设，认为企业文化建设主要是抓文明创建活动，大力宣传和树立先进单位、先进个人的典型；还有人将企业文化混同于娱乐文化，认为抓企业文化工作就是多组织几次员工的业余文化活动；还有人认为，当前，银行正在深化改革，业务工作竞争越来越激烈，主要是抓经济工作，而企业文化建设是务虚的，出不了企业效益,需要时就抓一点…..。这些错误认识忽视了企业文化的管理功能，根本没有认识到企业文化是渗透在企业经营的方方面面，企业文化推动企业经济发展的科学道理，因此。阻碍了基层行企业文化建设的发展。

----管理者存在短期行为的现象。企业文化建设需要经历一个长期的渐进过程，甚至需要一批批,一代代的金融家和员工在工作、经营和管理过程中去培养、发展，在短期内不可能对企业的竞争力起到显著效果，更不可能一朝一夕就抓出成效。一方面,基层行的少数单位没有遵循企业文化建设渐进性和潜移默化性的规律及特点，认为企业文化一经形成，就要长期坚持，存在一劳永逸的现象，更没有研究制定科学、具体的企业文化建设中期、长期发展目标。另一方面，基层行的管理人员普遍实行的聘任制，少数管理人员聘期存在着追求短期成绩，眼前效益的现象，在企业文化建设方面存在着不结合实际，不研究本单位的发展，教条的照搬照套现象，对员工的工作积极性、创造性有些挫伤, 因此.影响了企业文化建设的顺利开展。甚至，还有少数负责人将企业文化搞成政绩文化，片面追求轰动效应，按照个人偏好设计企业文化建设的目标，从而,使本单位企业文化建设的目标缺乏科学的构思设计、提炼升华，从而，使企业文化的凝聚、激励功能及延续性、传承性的特点没有真正发挥。----工作中存在图形式的现象。企业文化是物质和精神因素的综合体，从结构上可分为外显文化，即物质文化层，内隐文化,即精神文化层，企业的外显文化，包括物质形象（企业的建筑、设施、环境等）、员工形象、制度形象、承接形象、感觉形象，这种有形的企业文化形成企业风尚，是企业的有形财富，是企业发展水平、管理水平的体现。企业内隐文化,即精神文化层，包括企业的共同意识、理念、经营哲学、价值观念、管理思维方式、员工的工作态度、风格、气质等无形的文化部分，是企业文化的核心内容。目前，基层行在企业文化建设中往往只注重外显文化建设，一味在企业的外显文化方面下功夫，而对企业的内隐文

化重视较少，或者只说在嘴上，写在纸上，不落实在行动上,少数单位从外表看起来轰轰烈烈，其内容却是换汤不换药，工作流于形式，达不到应有的效果。

----管理上存在软弱化的现象。基层行对业务工作普遍制定了看得见、摸得着的量化考核指标,而对在长期经营活动中逐步形成的共同价值观、行为准则等企业文化建设，没有制定出一套行之有效的考核办法，缺乏一种常抓不懈的机制及发展动力，从而，使基层行企业文化建设的约束软弱化,致使，少数单位的企业文化建设往往是说起来重要、做起来次要、忙起来不要,经营效益好时抓点企业文化建设，效益差时就少搞，甚至不搞。虽然绝大多数基层行根据上级行的要求设置配备了相应的部门及工作人员，由于重业务工作,轻视企业文化工作的思想存在,少数基层行的企业文化建设难以得到本单位负责人的支持，偏离了本单位的中心工作,使企业文化建设处在可有可无的弱化状态,二、加强基层行企业文化建设的主要对策

基层商业银行要想在竞争中立于不败之地，必须加快企业文化建设，努力培育体现时代精神，适应业务发展，具有工行特色的企业文化，以应对激烈的市场竞争。---更新观念，形成合力。基层行企业文化建设的目的就是把银行内部各种力量统一到共同的发展方向，在全体员工中形成统一的思想，朝着一定的目标，发挥整体力量，使上级行的部署，基层行的决策迅速变成全体员工自觉的行动，以获得经营的最大利润。一要真正认识企业文化的重要性。要采取多种形式引导管理者及员工，进一步认识加强基层行企业文化建设是改善经营管理，促进同业竞争的需要，是提高经营管理水平和员工整体素质的需要，是加强和改进基层商业银行思想政治工作的需要，对于促进银行全面走向市场，最大限度地提高银行经营效益，推动“三个文明建设”同步发展都具有重要的现实和深远的意义。二是要处理好企业文化建设与思想政治工作、精神文明建设的关系，企业文化与企业思想政治工作、精神文明是相互交叉互为依存的关系。思想政治工作、精神文明建设是培育企业精神、建设企业文化的重要手段，而企业文化则为思想政治工作、精神文明建设与管理工作密切结合提供了一个最好的载体。加强企业文化建设，可使思想政治工作、精神文明建设与企业管理工作更好地拧成一股劲，由“两张皮”变成“一张皮”。三是企业文化建设要与业务经营相结合。企业文化建设必须与业务经营相结合，坚持以经营活动为中心，讲究经营之道，培育企业精神，塑造企业形象，这是企业文化建设的着力点。

---完善机制加大力度。企业文化建设是一项系统工程，涉及到工作的方方面面，只有不断完善以下工作机制，才能加大企业文化建设的工作力度。一是要加强领导,完善组织机制。要把企业文化建设纳入党委工作的重要议事日程，摆到应有的位置，建立健全党委统一领导，党政工团齐抓共管、相互协调的工作机制，要在总行企业文化建设的总体目标下，结合本行实际,制定出企业文化建设的短期目标、长期规划和具体措施，进一步明确工作职责、工作制度，形成党委统一领导，党政工各负其责，齐抓共管，一级抓一级，逐级负责的企业文化建设工作机制，为企业文化建设的发展奠定组织保障，二是要完善激励机制。上级行要加强对基层行企业文化建设情况的调查研究、督促检查，对存在的问题，要及时指出并督促其整改，对检查中发现好经验、好做法要及时总结、推广，确保基层行的企业文化建设与上级行要求一致。对职工自学取得的不同层次的学历，要继续执行一次性的奖励政策，同时，对企业文化建设组织有成效，专业技能考试成绩突出，以及在业务发展、科技兴行等

方面的有功人员，要制定相应的奖励制度，以形成人人讲创新，个个求发展的良好氛围。三是加强量化考核，保证效果。要将企业文化建设纳入基层行业务工作同样的位置，并与基层行领导班子的绩效挂钩，实行同规划、同部署、同落实，同奖罚，以解决企业文化建设软虚化的现状，确保基层行的企业文化建设全面发展。

----重视外显文化，树立独特形象。要构建健康良好的企业文化，并在社会上树立独特的企业形象，一是要实施品牌战略。基层商业银行要全力推进以品牌为载体的客户导向战略，提高品牌的知名度，抢占市场制高点。要继续坚持抓名牌网点、示范网点的战略，按照拓宽服务功能、提升服务层次，培植服务品牌的思路，继续在基层行培养1到2个服务品牌的营业网点，力争在服务工作的软（硬）件等各方面创新，从而，以示范服务推动全行营业网点的服务工作，以特色服务吸引市场、吸引客户，争创效益。二是重视企业形象建设。一方面要进一步完善网点外观、员工仪表、新产品开发、科技发展、内部刊物等有形文化,以吸引更多的客户到工行办理业务。另一方面要大力推广先进的服务理念和科学的管理模式, 为客户提供便利、快捷的服务，形成良好的企业形象,以增强客户对工行的认同。三是进一步完善制度建设。要进一步完善基层行规范的操作程序、服务程序和管理程序，进一步明确业务标准、服务标准和管理标准，做到人人知晓,自觉遵守;同时,对制度的执行情况，组织严格检查及奖惩，确保各项制度成为基层行防范风险和提高竞争力的有效手段。

白领2005 优秀企业的文化和机制 篇4

1中国文化产业的产权体制和大文化体制

党的十五大报告指出, 建立现代企业制度是国有企业改革的方向, 对国有大中型企业要按照“产权明晰、权责明确、政企分开、管理科学”的要求进行公司制改造, 使企业成为适应市场的法人实体和竞争主体。按照这样要求, 文化产业体制的建立首先是产权制度问题。

从新中国建立以来, 我国文化单位一直是事业体制。这样的文化事业体制对当前的文化产业产权制度仍然影响明显, 有较多的文化生产单位, 仍是计划经济模式, 政企不分, 产权不明晰, 政府依然行使着产权所有者的职责, 使文化产业部门缺少一个人格化的风险、利益承担者。这导致文化产业部门难以摆脱原文化事业的体制模式, 政府依然是文化产业部门的主导者, 政府意图往往压倒市场导向, 文化产业部门难以完全按照市场规则运作。目前, 全国大部分文化企事业单位还是国家所有, 其他所有制文化企业很少, 外国独资或中外合资文化企业更少, 畸形的所有制结构造成文化企事业单位投融资渠道单一, 文化市场缺乏充分竞争, 文化企业经营没有活力, 经济效益不高。

建立现代文化产业, 就是要成立规范的文化股份制公司, 股份制内部的法人治理结构是被实践证明的现代企业有效的组织形式。这有利于文化投资多元化、社会化, 依靠社会力量, 实行社会文化社会办;有利于文化行政部门同文化企业脱钩, 由过去具体办文化逐步过渡到管理文化, 文化企业单位作为独立法人自主经营, 实现所有权和经营权的分离;有利于提高文化企业的效益和市场化程度, 在加入WTO后, 与国际同行业竞争。我国要建立多种所有制共同发展的文化产业群体。以国有制为我国文化产业的主导, 从而保证文化产业的社会主义方向。集体、个体、私营、中外合资文化企业应该是我国社会主义文化产业的主体, 必须大力加以发展。对关系国家大政方针、社会安定和综合国力竞争的文化产业和企业, 如重要的广播电台、电视台、报社等, 国有成分必须居支配地位;其余艺术表演、文化娱乐、音像、出版、文化旅游、体育产业等都可以创办集体、个体、私营和中外合资的文化企业。为加速我国文化产业的发展, 在加入WTO以后, 在控股的前提下, 应充分吸收利用外资。建立多元化的文化产业投资体制, 可以吸引社会资金办文化, 解决文化产业投入不足的问题。而且通过各类所有制文化单位之间的公平竞争, 解决它们内部机制活力匮乏、经济效益低下以及出资人缺位、国有资产流失的问题, 从而提升文化产品的质量和水平, 降低文化产品和服务的成本, 提高文化生产的创新能力。只有这样, 中国文化产业才能在国际市场上占有一席之地, 并逐步扩大影响力。

近年来, 我国文化产业发展迅速, 在北京、上海和广州等地的文化产业中出现了一些联合发展的形式, 如新闻出版、广电、文化等不同系统之间的一些大公司捆绑在一起的集团公司, 有的甚至是系统与国外投资者的联合。这种现象给人们提出了一个问题, 政府文化管理的目标是建立统一的文化市场抑或遵循现状对市场进行分而治之。目前, 我国分管文化的行政机构交叉重叠、条块分割、多头管理、职责不清。文化部门主管演出娱乐, 广电部门主管音像, 新闻出版部门主管图书报刊, 这些管理又互有交错, 协调较难。在这种管理体制下, 我国文化资源的整体优势被分散消解。如文化资源大部分又是旅游资源, 旅游产业的发展, 离不开文化资源的开发和利用;传媒产业传播的节目源和生产制作节目的人才又大都在文化部门掌握中, 文化部门掌握大量文化资源优势, 却没有广播电视网络优势。面对文化产业不同系统、不同所有制大联合的态势, 政府要彻底打破部门所有和地方所有的观念, 要有全局战略眼光, 树立发展全社会办文化产业的观念, 建立统一的文化市场管理机构, 全面负责演出、娱乐、音像、影视、出版、文化旅游、体育产业, 尽快改变政出多门、部门分管、多头管理、各自为政的状况。这样有利于发挥大文化体制的功能作用和规模效益, 有利于加强宏观管理, 协同作战, 由部门行为下的资源配置过渡到集约化的资源综合开发, 有利于文化产业的结构调整, 走集约化、规模化的统筹发展道路。

2中国文化产业的决策机制、调控机制和约束监督机制

文化产业的机制涉及的问题比较多, 如投资机制、生产机制、营销机制、分配机制以及决策机制、调控机制、激励机制、约束监督机制等。以下谈谈决策机制、调控机制和约束监督机制。

其一, 决策机制。文化产业的决策机制主要包括文化产业的立项、投资、开发、生产、营销等。市场经济复杂多变, 而且经营文化产业比经营其他产业具有更大风险性, 这对于从事业向产业转轨的我国文化企业来说, 既是一个发展的机遇, 更是一个严峻的挑战。在这种情况下, 文化产业经营者为提高成功率、避免失误, 在对文化产业经营项目做出决策前, 必须充分地发挥决策机制的作用, 通过市场预测、可行性分析、专家评议、模拟论证、征求群众意见、董事会讨论、上级把关等多种途径, 对项目的开发、经营网点的布局、经营的规模、经营成果的好坏、发展的后劲、可能出现的问题等尽可能进行具体、全面、长远的规划。根据文化产业的特点, 经营者在决策过程中必须特别注意其经营的文化商品或服务是否为市场所需求, 找准文化市场需求是经营项目的关键;是否将其经营项目的风险估计充分并有相应的防范措施。经营者必须防止主观臆断, 不顾市场, 盲目上马, 血本无归。杜绝经营决策轻率拍脑壳, 市场预测想当然拍胸脯, 一旦决策失误后悔不迭拍大腿的现象。

其二, 调控机制。文化产业在整个运作过程中, 可能会遇到各种各样的情况, 经营者或国家必须因时因地制宜, 通过各种手段进行调控, 使其沿着健康的方向发展。首先, 经营者可以利用价格机制进行调控, 一方面通过适当调高价格或降低价格来刺激或限制某种文化商品或服务;另一方面则通过观察某种文化商品或服务的供求关系来制定消费者可接受的价格。其次, 国家可通过税收政策, 即利用加税、减税或免税来限制或鼓励某种文化商品或服务。如视文化产业社会效益的不同, 实行差别税收。除此之外, 国家还可通过信贷、租赁等经济手段调节文化产业各部门的平衡发展。再次, 文化产业虽然面向市场经济, 注重市场需求, 但也并不意味着一切生产都必须迎合市场。国家可通过一定的行政、舆论手段, 积极引导调整经营者生产健康向上的优秀文化产品, 努力达到思想性、艺术性、观赏性的统一, 满足人民群众多层次、多方面、多类型的文化需求, 为社会主义精神文明建设服务。

其三, 约束监督机制。随着文化企业经营自主权的扩大, 我们必须加强对经营决策者的约束和监督。首先要对法人代表或经营负责人定向跟踪, 定期审计考核其政绩的真实、合法和效益。政绩与任用紧密挂钩, 能者上, 庸者下, 违纪违法者追究行政或刑事责任。其次对财务收支、资产管理、重大决策等进行检查监督, 通过党政工、职代会、董事会、监事会和上级审计等多种途径实行民主参与、民主监督、民主管理、集体决策等。防止一个人或少数人无约束地说了算, 杜绝损公利己、贪污受贿等腐败行为, 避免企业严重亏损。

由于文化产业关系国家意识形态和安全, 是社会主义精神文明建设的重要组成部分, 因此, 政府必须对文化企业的经营方向和行为进行监督。这是文化产业有序、健康发展的重要保证。政府可以通过法律、舆论、专业、群众等进行监督。法律监督主要通过有关部门对文化产业各种法律法规的遵守情况和实施效果进行检查;舆论监督主要发挥舆论时效性强、影响广泛的功能, 激浊扬清, 积极引导文化经营者生产、消费者接受优秀的文化商品或服务, 自觉抵制落后、腐朽、反动的文化产品;专业监督是建立专家和群众相结合的评审组织, 有计划分专业对文化商品或服务进行审查评论, 及时发现问题, 报请有关部门处理解决。群众监督是最基层广泛的监督, 可设立举报电话、举报箱等。充分发动群众, 对有重大问题的文化产品、违法经营的文化企业以及一切违法乱纪行为等均实行有奖举报制度。

参考文献

[1]范玉刚.完善文化产业管理体制探究[J].长春市委党校学报, 2013, (2) .

[2]彭立勋.文化体制改革与文化产业发展[M].北京:中国社会科学出版社, 2003.

企业廉洁文化建设的方向及机制 篇5

一、完善以制度执行为重点的廉洁约束

制度是企业良性运行稳步发展的航母, 企业不能没有制度, 即使企业不愿意用制度来约束员工, 真正意义上的现代企业也是在各项完善的制度保驾护航下运行。

廉洁是制度的价值指向。制定制度的目的是使企业的生产过程保持安全、高效、廉洁, 其中安全指向生产服务过程, 保证施工人员及周边群众的生命财产不受威胁;高效指向最终成果核算, 是经济意义上的投入成本和产出效益之对比;廉洁则贯穿整个生产服务过程, 在制度中是属性, 在企业是特征, 在个体是品质。人性的弱点和企业的局限决定了廉洁需要制度来保障和约束。在企业的一系列制度中, 廉洁文化的核心理念应该以适应不同的地形环境, 并与变化的环境融为一体制度可以不断被修正和完善, 而廉洁理念是变化中的不变, 是制度完善的方向和目的之一。制度的执行是廉洁文化理念得以长期贯彻并形成氛围的关键, 要严格执行制度, 形成企业的廉洁文化氛围。

首先, 制度的创立应遵循按需而生、简且适用的科学原则。制度制定之前要做深入的调研研究分析, 确定一个适合本企业状况的制度模式, 各部门各岗位的制度都应是同一模式下不同内容的综合, 不应“临时抱佛脚”, “头痛医头, 脚痛医脚”, “好了伤疤忘了痛”。制度规定过多, 也会产生不良效应, 使人滋生“司空见惯”“见多识广”的心理, 就会漠视甚至抵触制度, 形成了“上有政策, 下有对策”的局面。

其次, 制度的执行应遵循全员培训、深度执行的严肃原则。制度的建立是把“该说的都说出来”, 制度的执行就是要把“说出来的让人们都听到”, “听到了, 记住了, 还照做了”通过全员培训的方式使制度深入人心, 而不仅仅写在纸上、贴在墙上、喊在会上。深度执行关键在于执行对象的全员性。全员性显现两个针对性的指向, 一是作为高层的领导干部, 二是作为基层的一线员工。两头都要抓好, 廉洁文化建设才有实效和活力。全员性有助于树立制度权威性, 强化其约束力、强制力, 使制度成为“探照灯”和“反光镜”, 检查他人也督促自己而不沦为“橡皮筋”, 一拉就紧, 一放就松。

再次, 有效的监督是增强制度约束性的重要环节。制度是条文性的规定, 缺失了监督, 等于没有制度。监督需要智慧, 要原则性和灵活性相结合。制度是保障企业生产服务之水长流的钢管, 那么监督就是铆钢管的铆钉, 直接影响着钢管的使用寿命和效率。

制度的制定与执行需要宏观社会导向、本企业部门班组的工作特点、各层次和部门的协调配合才能持续健康的完成, 只有这样才能做到纵向到底, 横向到边, 不留死角不留盲区, 真正克服“上级监督虚, 管得了, 看不见;同级监督弱, 看得见, 管不了;下级监督难, 管不了, 看不见”的监督障碍和盲区, 保障企业良性稳步发展。

二、培养以责任心为基础的廉洁意识

强化干部职工的廉洁意识, 培育自觉行为是企业廉洁文化建设的主要方向之一。所谓廉洁意识指的是个体促使自身行为保持廉洁知觉、情感、意志的综合体现, 在廉洁文化建设过程中表现为价值观。个体的强烈责任心是廉洁意识的基础。责任感是人的社会属性的基本内涵, 它是价值观、人生观、世界观的基础, 无论对个人或企业、家庭或社会, 责任感的重要意义都不言而喻。责任心、责任感是个体和企业实现责任行为的基础, 以企业的生产操作规程为保障, 通过不断学习和自我调节来强化, 将廉洁理念作为个人廉洁行为指导观念以激发员工的责任心, 是将企业廉洁文化落实于全体员工的一个有效途径。

倡导终身学习, 开展廉洁教育, 树立廉洁意识。企业廉洁文化建设主体是全体员工, 要在全体员工中全面普及廉洁知识, 贯彻廉洁文化理念, 培养廉洁文化意识, 必须将廉洁文化教育和员工的工作学习培训相结合, 倡导终身学习和全员学习, 形成学习型班组, 强化学习对思想引导的重要作用。学习培训有三大目的:一是保护, 树立正直正义之心, 不被风刮倒;二是保养, 添砖加瓦, 添加养料, 增强生产服务能力;三是对“该”与“不该”的正确引导, 使广大干部职工明白应该做什么, 应该怎么做。

引导员工将自身置于个体、家庭、企业、社会的多角关系链来自我审视, 形成多重制约作用。个体首先是家庭成员, 然后才是企业员工, 总而言之是社会人。个体对家庭、企业、社会都有责任和义务。不少企业的廉洁文化建设都有“算账”一项, “算好政治账、经济账、亲情账 (家庭账) , 避免算后悔账”。“算账”是经济运行中的基本行为, 将其引入廉洁文化建设, 其背后是责任意识和责任心的唤起。算账是以“经济人”假设为出发点, 以责任心为立足点的, 唤起员工作为社会主义公民的责任, 作为企业一分子的责任, 作为一名家庭成员的责任, 员工将自身置于企业和社会中来权衡的一个廉洁博弈。很多事例表明在“贪”与“不贪”、“腐”与“不腐”的关节点上个体总有强烈的思想和心理斗争, 此时正是对企业廉洁文化建设成效的考验。这种博弈应该成为一种道德底线, 并以此为基础, 不断向奉献精神的培育升华。

三、注重以激励为导向的廉洁教育

廉洁文化建设主体的全员性决定了廉洁文化建设要持续保持良好成效, 必须调动最广大干部职工的积极性, 在强化制度约束的同时必须充分利用激励的有效作用。有效激励首先要研究广大干部职工的价值观念和不同阶段的需求种类。价值观念是现实生活中的价值关系及其运动在人们思想中的反映, 反过来又形成人们考量和评定价值的标准, 其深层结构是与世界观、历史观和人生观相关联而形成的对核心价值的看法或原则, 表层结构则是由之推出和派生的对具体事物、行为的利害、好坏的观点, 执行评价标准的功能相对比较灵活, 通过增减和变动以应付实际生活的变化。价值观念变革是社会变革的结果, 又对社会变革起积极能动的作用。在企业廉洁文化建设中需要挖掘和充分利用的是员工围绕企业发展和廉洁文化建设而形成的利害、好坏判断。人的需求具有多样性, 按照马斯洛的理论, 从低到高为五种类型:生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我实现的需求。不同人在不同情况下主导需求不同, 强烈程度不同;人的行为是由主导需求决定的。只有员工走得远, 企业才能走得更远。

正激励与负激励的结合, 也是激励教育中的重要方法。正激励指奖励符合组织目标的行为, 使之强化和重复;负激励是指约束和惩罚违背组织目标的行为, 使之消退。正激励应保持间断性, 时间和数量尽量不固定, 连续性既费时费力, 也易出现效力递减。负激励则要坚持连续性, 及时予以惩罚, 消除员工的侥幸心理, 而且惩罚的刺激比奖励更易见效。在调研过程中, 有不少员工反映, 在廉洁文化教育中, 正面积极宣传教育太少, 反面警示教育很多。企业廉洁文化建设的主体是全体员工, 员工的文化素质和思想水平参差不齐, 正激励的缺失可能会导致对廉洁文化建设的成果的认识偏差和信心不足。

白领2005 优秀企业的文化和机制 篇6

一、当代中国家族企业文化模式的争论

在以提高生产力、加速现代化为目标的改革过程中, 中国的家族企业出人意料地飞速发展起来, 成为我国当代经济发展的重要力量。然而从不同的切入点出发, 学术界关于家族企业的文化模式形成了激烈的争论。

持肯定态度的人认为延续家族所负的强烈使命感提供了中国人在商场的强烈动机, 而基于家族成员间共同信仰和价值观形成的人格化交易网络, 为现代管理注入了重人际关系的伦理观念, 表现为家族成员间凝聚力强、组织结构简单、决策灵活等, 从而降低了企业的管理成本, 家族企业是一个高效率的企业组织。

持否定态度的人则强调建立在家族关系上的企业结构不符合现代企业的管理原则, 它抵制了现代管理文化和思想的植入, 表现为人治管理, 缺乏公平的竞争机制, 为了保证家族对于企业的控制权, 无法考虑事业的长期发展, 发展空间有限。总之, 家族经营难以摆脱传统规则, 必须改变文化模式中的家族化状况。

以上观点均分析了家族企业文化模式的某个侧面, 都具有一定的合理性, 但它们从不同的角度出发, 难以形成有效的沟通和交流, 而且现有研究在研究方法上大多以华人家族企业和西方科层制企业为坐标展开, 把家族企业和科层制企业置于传统——现代、中国——西方二元对立的两端, 呈现出血缘和绩效、感情和规则、人治和法治的区别, 研究者易被意识形态、情感信念左右, 不知不觉地满足于好或坏的非黑即白上, 形成对家族企业文化模式的不同评价结果。

二、家族企业文化模式的双重机制

当代家族企业的基本特征是以家族关系为基础构建的企业组织形式, 组织中家族系统与企业系统同时存在, 而又相互重叠, 两个系统按照各自的逻辑法则同时对企业的运行产生作用。两者重叠的情形表现为多种形式, 是一个从完全重叠到完全分离的连续谱系。两者完全重叠时, 家族系统完全控制企业系统, 家族成员之间的情感性关系支配着企业系统, 家族的关系模式、处事方式等被自然而然地带入到企业系统中, 基于特殊主义的家族伦理成为组织的核心。它一般出现在企业的创始阶段, 这时企业规模小、人员少、结构简单, 影响有限。而一旦两个系统完全分离, 企业脱离家族的所有影响, 组织内部的交往各方都是为了达成各自目的而和他人交往, 无法形成建立在长期交往基础上的情感关系, 人际关系表现为暂时性的、讲究公平的工具性关系, 基于普遍主义的科层治理成为组织的核心。

现实中的家族企业大多处于连续谱系的中间阶段。组织中的企业系统和家族系统同时存在而又部分重叠, 基于特殊主义的家族伦理和基于普遍主义的科层治理共同构成了家族企业文化模式的双重机制, 两者各有自己的成员身份准则、价值及组织结构, 家族企业中的同一主体往往同时履行两个系统的职责, 扮演两个冲突的角色。双重机制不可避免地相互作用, 相互制约, 家族伦理的强化会制约科层治理发挥作用的范围和强度, 同样, 科层治理的强化会弱化家族伦理的影响力。在家族企业不同发展阶段, 两者的强弱程度会有所不同, 但不可否认两者同时对家族企业发挥影响。

毋庸置疑, 我国当前家族企业大多数处于家族系统影响大于企业系统的阶段, 家族企业组织结构和管理体制是辐辏式的, 企业主掌握着企业的一切大权, 依据其家族系统中的血缘、亲缘等级, 把各种家族成员相应地安排到企业的不同层级上, 关键岗位的领导基本上来自一个家族, 核心成员甚至一般员工都是其直系亲属或有亲缘关系、人情关系的亲戚、朋友。家族企业文化模式的双重机制表现为强家族伦理和弱科层治理:家族伦理在家族企业文化模式中居主导地位, 科层治理处于次要地位, 家族系统的关系、忠诚原则影响、限制着企业系统的能力第一原则。

但易被忽视的是家族企业中的科层治理对家族伦理的弥补、制约作用。首先是家族系统内部也存在工具性色彩, 在家族成员的使用上, 能力和绩效也是决定家族成员能否获得企业地位和权力的重要参考因素, 企业主最信任也最需要的往往是那些能力、素质足以承担家族事业的家族成员, 而能力不足、无法完成工作任务的家族成员常处于尴尬的位置;其次, 企业主会依据科层治理原则, 发现、培养、提拔有一定的经验和能力的外人, 并以认干亲、结弟兄等多种方式构建起一种虚拟的亲缘关系, 把外人变为“准家族”成员, 从而在科层治理中渗入了家族伦理的因素。需要指出的是目前家族企业科层治理发挥作用是以不危及企业主对企业的权威和控制为前提的。只有双重机制才能合理解释家族企业主对家族成员的不同评价方式以及对家族外人才的迫切需求和培养、使用方法。在家族企业文化模式双重机制作用下, 人际关系中先天形式上的归属和后天交往中的效果都影响着人际的亲疏程度。“自家人”不一定再局限在家族成员内部, 不一定再依附于原来社会认可的血缘、亲缘等先天关系, 而成为一个社会心理概念, 任何做到“自家人”所预期做的事及所付出情感的人, 都可以成为“自家人”。在家族企业中, 家族伦理发挥作用受科层治理的影响, 而科层治理又带上家族伦理的色彩, 表现为一种矛盾却又灵活的文化模式。

三、实用理性:中国人的行为逻辑

自卡尔·波兰尼提出企业经济活动的“嵌入性”问题之后, 企业研究开始出现新的转向, 格兰诺维特以后的新经济社会学更以“嵌入性”问题为出发点, 从社会网络的角度来观察和研究企业的经济行动, 宣称企业是嵌入于社会网络中的, 网络、规则在很大程度上决定着企业的运行, 企业必须兼顾各种社会关系来开展其经济活动。企业文化模式的选择, 从根本上说是一种文化选择, 民族的、历史的、时代的因素及社会制度等都在企业的文化选择中留下各自的痕迹。对家族企业这一双重机制文化模式的评价不能满足于表面的功能分析, 简单地发现应然和实然的差距, 而应该探寻支撑这一文化模式的社会基础, 并在此基础上寻找家族企业文化模式变迁的可能性依据及其途径。

与中国社会长期的农业社会小生产相适应, 中国人的观念、行为、思维方式最基本的特征就是讲实际、重实用, 一切以有用为目的和评价标准的实用理性决定着中国人的行为逻辑, 并积淀、转化为一种稳定的“文化一一心理结构”。在近代中国向现代社会的转型过程中, 中国人的传统文化、生活方式都发生了巨大变化, 作为实用理性经济基础的农业社会小生产虽也遭到一定破坏, 但仍长期存在, 与之相适应, 实用理性得以顽强保存, 仍在很大程度上影响着中国人的思维方式和行为逻辑。

实用理性构成了中国人经济心理的基本前提, 自觉不自觉地成为人们处理经济事务、经济关系的指导原则和基本方针。一方面注重现实, 讲求效用;另一方面又强调以理智控制行为, 从而保持“一种清醒冷静而又温情脉脉的中庸心理”, 一般不拘泥于概念定义的究竟是“什么”, 而关心客观现实到底“怎样”;不苛求事先的精密构思或完美设计, 而重视现实的实用、实利和实效, 讲求结果和目标的达成;不追求极端和完美, 而尊重、包容理论上带有瑕疵但能化解当下实际问题的解决方案。当代家族企业文化模式双重模式的产生和优化都与实用理性这一中国人深层次的行为逻辑有着密切的联系。

四、双重机制的产生和优化

当代中国社会中处于转型过程之中, 本土传统文化与西方近代文明的影响同时长期共存。一方面, 以家族血缘为主的人际关系在社会纽带中继续发挥突出的作用, 家族企业主面对社会结构转变中的不确定因素, 只有充分利用可以依赖的家族资源才能生存下来, 而家族资源也确实支持了企业度过生命周期开始阶段的危险期。于是家族伦理自然而然地在家族企业文化模式中占据了主导地位。另一方面, 西方科层制以其管理的准确性、连续性、可靠性和高效性成为与工业化大生产相适应的最为理想的企业组织体系和管理方式。它以形式理性设置的制度规范为运作规则, 依照职能和职位对权威资源进行配置, 在高流动性的现代社会以其管理的实效性而获得了话语权。而取长补短、兼收并蓄, 学习融汇各种优秀的文化模式和管理技术在实用理性思维看来是完全正常而合理的, 科层治理进入家族企业文化模式也是自然而然的结果。

正是在实用理性作用下, 一方面重人际关系的家族伦理观念被注入家族企业的管理过程, 另一方面科层治理的组织形式、规章制度, 能力和绩效考核等在家族企业中也开始发挥作用, 从而构成了家族企业文化模式的双重机制, 双重机制之间虽然有矛盾、有冲突, 但实用理性却能包容两者于一体, 巧妙地结合了传统家族和现代组织形态, 融汇了家族利益和公司利益。正是在双重机制的共同作用下, 通过发挥各自的优点, 造就了我国家族企业的经济奇迹。

尽管家族企业文化模式双重机制的形成原因复杂, 但实用理性的思维方式和社会转型的时代背景是导致这一表面矛盾的双重机制在当代中国出现的主要因素。社会转型中多种经济基础的共存、转换使得两种机制都有存在的合理性和现实的条件, 而实用理性则为矛盾的两个系统结合在一起提供了逻辑的可能性和拓展的空间。双重机制适应了社会转型的背景和要求, 同时也是社会转型尚未完成的表现。

我国改革三十年来, 在旧机制和市场化的相互作用下, 家族企业文化模式形成了独特的双重机制, 它推动了我国三十年来的经济发展, 但双重机制之间的矛盾和冲突也构成了自身进一步发展的主要障碍。整个社会的现代化转型对家族企业文化模式提出了进一步优化的要求和压力, 随着企业的发展壮大, 特殊主义的家族伦理逐渐成为企业发展的制约因素;而实用理性则为其进一步优化提供了可能性, 重视经验和实际效果的思维方式为企业主适应社会变迁, 突破传统的、伦理的障碍, 完成企业文化模式的现代性转换提供了不可或缺的基础。在这一过程中, 重视制度理性、普遍主义, 正确对待血缘、亲情之类的隐性关系, 探寻中国人行为逻辑规则与以市场经济、科层制等为代表的现代理性文化规则的衔接点、结合点, 进而建立富有中国特色的、高效率的企业文化模式应是家族企业文化模式建设、发展的方向。

摘要：当前对于家族企业的评价大多忽略其文化模式的双重机制, 表现为强家族伦理和弱科层治理的同时存在。实用理性是家族企业主行为的深层次逻辑, 并为家族企业文化模式的优化提供可能性。

白领如何预防和自我治疗颈椎病 篇7

颈椎病主要表现为颈肩痛、头晕头痛、上肢麻木、肌肉萎缩、严重者双下肢痉挛、行走困难。颈椎病可发生于中老年人, 也可发生于青年人, 现在却在27岁至40岁的白领身上集中发作, 其中女性白领人士尤为突出。

白领如何预防颈椎病发生?

1.坐姿正确:要预防颈椎病的发生, 最重要的是坐姿要正确, 使颈肩部放松, 保持最舒适自然的姿势。办公室工作者, 还应不时站起来走动, 活动一下颈肩部, 使颈肩部的肌肉得到松弛。

2.活动颈部:应在工作1～2小时左右, 有目的地让头颈部向前后左右转动数次, 转动时应轻柔、缓慢, 以达到各个方向的最大运动范围为准, 使得颈椎关节疲劳得到缓解。

3.抬头望远:当长时间近距离看物, 尤其是处于低头状态者, 既影响颈椎, 又易引起视力疲劳, 甚至诱发屈光不正。因此, 每当伏案过久后, 应抬头向远方眺望半分钟左右。这样既可消除疲劳感, 又有利于颈椎的保健。

4.睡眠方式:睡觉时不可俯着睡, 枕头不可以过高、过硬或过低。枕头中央应略凹进, 颈部应充分接触枕头并保持略后仰, 不要悬空。习惯侧卧位者, 应使枕头与肩同高。睡觉时, 不要躺着看书。不要对着头颈部吹冷风。

出现了颈椎病的症状, 应该怎么自我治疗?

【第一招】颈部体操:缓解颈部症状, 就要常做颈部体操, 通常是指颈部的“前、后、左、右”4个动作, 即颈部前后屈曲运动、左右屈曲运动的功能锻炼。先是缓慢左右摆头, 然后再进行前后点头, 此时注意动作幅度要大, 点头时, 下巴最好抵到胸部的皮肤, 稍事停顿, 然后头尽量向后仰。这套动作每天做2-3次、每次1分钟即可, 不过做时一定要坐靠在沙发上, 尤其是有颈椎病的人, 小心晕倒。

【第二招】耸耸肩膀:锻炼肩胛骨也能锻炼到颈部功能, 因为肩部的肌肉大部分都与颈椎连接, 所以动动肩胛骨能起到松弛肩部肌肉、缓解颈椎压力的效果。将手臂贴紧身体, 做8个耸肩的动作, 再向前做绕肩动作8次, 向后做绕肩动作8次。

【第三招】用力摆臂:摆臂运动也是一个不错的缓解颈肩压力的方法。把手臂伸直, 整个手臂以肩部为圆心, 顺时针转动8次再逆时针旋转8次, 然后左右双臂轮换再进行一次, 每天坚持10分钟即可缓解肩颈压力。

【第四招】盐袋热敷:理疗的办法也不错, 已有颈椎病的人可以在医生的指导下, 用大粒盐袋、热水袋、电热手炉、热毛巾及红外线灯照射等, 起到缓解病情和止痛的作用。特别介绍一种安全、方便、疗效好的理疗方法:将2-3斤大颗粒食盐装入棉布袋中, 用微波炉打热, 注意时间不要太长, 否则食盐会化掉。将热盐袋枕在颈下, 每天敷半个小时为宜。注意要防止烫伤, 加热后的温度最高不能超过手腕内侧皮肤可接受的温度。