薪酬福利专员的个人简历

薪酬福利专员的个人简历（精选12篇）

薪酬福利专员的个人简历 篇1

姓名：潘女士性别：女

婚姻状况：保密民族：汉族

户籍：湖南-永州年龄：25

现所在地：广东-东莞身高：158cm

希望地区：广东-佛山

希望岗位：行政/人事类-人事专员

行政/人事类-招聘专员/助理

行政/人事类-薪资福利专员/助理

寻求职位：招聘专员、薪酬福利专员、人事专员

待遇要求：可面议要求提供住宿

最快到岗：半个月之内

教育经历

2006-03 ～ 2008-03

2002-09 ～ 2005-07 广西桂林电子科技大学 东安县一中分校 高中 大专高中大专

培训经历

2011-06 ～ 2011-11 东莞智通培训学校 人力资源管理师

工作经验至今2年6月工作经验，曾在2家公司工作

**公司（2010-03 ～ 2012-08）

公司性质：外资企业 行业类别：电子、微电子技术、集成电路

担任职位：薪酬福利专员岗位类别：人力资源专员

工作描述：此公司为外商独资企业，主要生产医疗器材的开关、电源及充电器类产品，清溪公司现有规模为1500人左右。

2010年3月至2011年5月我主要负责：

1、公司主管级以下所有员工、基层管理人员、技术人员的招聘与甄选；

2、及时更新与维护各招聘网站、中介、劳务市场及其它渠道的招聘信息；

3、制作招聘信息报表，及时有效向上级反馈招聘进度与现时需求；

4、与各部门不定时沟通，了解其用人情况，制定相应招聘计划并实施；

5、公司内部招聘的所有事宜；

通过这份工作我得到了：

1、拥有良好的语言表达能力及沟通技巧，心态健康向上；

2、善于发掘并发扬企业文化，促进招聘成功率（在2011年开年1个月内为公司招聘普工500人左右）；

3、丰富的面试、薪资谈判技巧；

4、对人力资源六大模块中的：人力资源的招聘与配置 操作熟练；

2011年5月至今我主要负责：

1、公司所有员工的考勤，考勤软件使用非常熟练（公司考勤使用金蝶K3软件）；

2、公司日薪工人、高级工人薪资核算；

3、公司人事异动的处理；

4、公司人事档案统筹管理；

5、公司各项文体活动的策划、开展（如：公司男子、女子篮球赛，拔河比赛等）；

6、公司中秋晚会的组织、策划、开展（做出晚会策划案、节目征集及甄选、晚会人员工作安排、晚会现场控制、会后工作）；

通过这份工作我得到了：

1、提高了自身组织、统筹能力；

2、充分认识到团队凝聚力的重要性；

3、逻辑思维能力得到开拓；个人简历 http://

4、办公软件的使用得到很大提高，部分实用函数的使用熟练；

5、工作严谨性、细致性得到很大提高；

离职原因：暂未离职

**公司（2009-01 ～ 2010-02）

公司性质：私营企业 行业类别：快速消费品

担任职位：业务助理岗位类别：

工作描述：此公司是一家经营休闲食品的贸易公司，主要代理的品牌有：达利园、徐福记、旺旺及少量国外凉果类品牌 公司规模：50人左右 单徐福记年销量：1千万左右 我主要负责：

1、公司所有业务单据的处理、输入、审核及产品发货

2、处理相关客户投诉事宜

通过这份工作我得到了：

1、对数字的敏感度大幅度提高

2、深刻体会良好的售后客服服务可以大大提高公司附加值

离职原因：公司不签订劳动合同，无任何人身保险

技能专长

专业职称：薪酬福利专员

计算机水平：全国计算机等级考试一级

计算机详细技能：熟悉常用办公软件的操作

技能专长：

1、熟悉各类人员的招聘流程

2、拥有一定的面试技巧，对招聘管理工作有丰富的实际操作经验

3、良好的语言表达能力及沟通技巧

4、熟悉Excal常用函数使用

5、爱好广泛，曾多次参与组织公司各类文艺活动有晚会主持经验

语言能力

普通话：流利 粤语：一般

英语水平：口语一般

英语：一般

求职意向 其他：一般

发展方向：本人熟悉并热爱HR工作，希望能在贵公司发挥专长，为公司效力！其他要求：公司需购买各类保险

获奖奖励

浅谈如何发挥薪酬福利的激励作用 篇2

关键词：薪酬福利 薪酬体系 企业管理 激励

一、薪酬的概念及分类

所谓薪酬，就是指员工由于就业所得到的所有各种货币以及实物报酬的总和。其实质是一种公平的交易或交换关系，是员工在向单位让渡其劳动使用权后获得的报酬。上世纪90年代以来，随着市场经济体制的建立和完善，企业作为市场主体的逐步确立，我国企业的薪酬实践也经历着从国家直接对员工的行政性工资分配到市场化薪酬制度的转变。薪酬管理是企业人力资源管理的一个重要方面，也是与激励联系最紧密的一个部分，合理的薪酬制度能激发员工的潜能，提升企业的竞争力。虽然激励员工的手段有很多种，但合理的薪酬激励制度却是激励员工的一个重要的方法。

薪酬体系从理论上来讲由三个部分构成：基本薪酬、奖励薪酬和员工福利。

基本薪酬是企业员工劳动收入的主体部分，只要员工在岗，就可以得到基本工资，比较稳定，因而具有较强的刚性。奖励薪酬是企业对员工过去工作和已取得成就的认可，是基本工资的附加额，它发放的数额不固定且形式多种多样，具有较强的弹性。

员工福利是指员工在从业过程中不断获取的，间接的货币报酬，在我国主要表现为国家法定的福利（五险一金，养老保险，医疗保险，失业保险，工伤保险，生育保险和住房公积金）和企业自定的福利（健康体检，特殊津贴，免费的午餐等）。

二、影响薪酬在企业激励中的因素

1薪酬制度的公平性

薪酬制度的公平性是员工对与薪酬满意度相联系的相对价值，它强调员工不仅关心自己的所得与付出的关系，更关心自己所得与付出和别人的所得与付出之间的关系，通过比较，如果比例差不多，会感到公平，会受到良好的激励并保持旺盛的斗志和工作积极性。反之，则会认为不公平，导致内心的不满，而在工作上产生消极的作用，例如不再珍惜这份工作，对企业的印象变差，跳槽等等。

员工对公平的感受通常包括四个方面：

（1）员工将个人的薪酬与同等职位或同等工作量的人所取得的薪酬做比较而产生的感受。

（2）员工与其他企业中相同岗位待遇所比较而产生的感受。

（3）员工对企业的薪酬评价及执行过程的公正性，合理性所产生的感受。

（4）员工对在企业中最终获得的薪酬多少的感受。

2 员工对薪酬制度的期望

美国管理学家弗雷德里克·赫茨伯格将组织中影响员工的行为归结为两大类：保健因素和激励因素，即“双因素理论”。保健因素主要包括工作环境和工作条件，这些因素的改善能消除员工的不满，怠工和对抗，但不会对员工产生较大的激励作用。激励因素与工作本身联系在一起，包括工作的成就感，工作成绩得到的认可和赞赏，个人晋升的机会等。薪酬按功能可以分为保健性薪酬和激励性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工资及福利、医疗保险、失业保险、养老保险等经济薪酬；激励因素包括：奖金、奖励、升职、休假、职业生涯发展等非经济性薪酬，在企业中，员工认为，首先，收入应该与企业的效益同步增长。其次，工作能力强，业绩突出的人员希望加大激励性薪酬。而安逸型、随波逐流型的员工则希望增加保健性薪酬。

3 员工的年龄结构

员工的年龄结构层次不同，对薪酬制度的价值认同也不同，年轻的员工（20岁一29岁）比较重视事业的发展，培训机会和参与重要活动以求个人的工作经验的积累。中年员工（30岁—49岁）工作比较稳定，事业有一定成就的中年人，则比较重视工作的挑战和成就感，看重与家人在一起休假的机会，最后，50岁以上地位已经比较固定的员工则希望参与决策和受人尊重。

4员工的知识结构

在企业中，员工的学历越高，对薪酬的期望值就越大，他们比较看重通过自己的知识，工作能力带给企业的效益，带来的效益越高，则希望个人的薪酬也增加，反之亦然。而学历低的员工更重视于企业对自己工作的认可，以及保健型因素的作用。

三、建立良好的薪酬体系，促进其在企业中的激励作用

1针对不同的人员实施不同的薪酬激励

恰当的薪酬激励计划通过将员工的薪酬与企业的目标相结合，提高了员工的工作积极性与工作努力程度，并为培育重要员工和获得企业的利益提供了激励，企业使用的薪酬激励计划应该针对不同类型的员工实施不同的薪酬激励。

（1）一般员工的薪酬激励计划：马斯洛需求层次理论认为，人般有五个需求层次，即：生理需求、安全需求、归属需求、尊重需求、自我实现的需求。一般员工最主要的需求是生理和安全的需求，企业应对一般员工的薪酬管理中重点满足员工的这两项需求，保证他的基本工资和福利，这种激励效果是通过支付货币的形式体现出来的，提高工资待遇，增加奖金都会起到很好的激励作用。

（2）知识型员工薪酬激励计划：知识型员工更加关注的是对自身的价值和工作的能力是否受到企业的认可，企业是否提供给他们好的工作环境，富有挑战性的工作机会。对他们的能力、才干、人品给予较高的评价远比金钱更具有激励效果。同时，对他们可以逐步的实行弹性的工作机制，包括弹性的工作时间，在家办公等多种形式。

（3）对管理人员实施的薪酬激励计划：管理人员决定着企业的经营方向和组织整体的发展战略，他们的工作绩效如何决定着整个企业的兴衰成败，对企业的发展是至关重要的，管理人员激励体系应包括两部分：短期激励和长期激励。短期激励应以年终奖的形式体现，长期激励应在短期激励的基础上根据年度企业业绩的改变而改变。

2公平原则

公平付薪是企业管理的宗旨。公平是薪酬体系的基础，员工只有认为企业的薪酬体系是公平的，才能产生认同感和满足感，同时才可能产生薪酬激励作用，企业应当通过工作分析和职位评价做到公平。

（1）工作分析：通过分析已完成的工作之间所存在的相似性和差异性，进而判断这些差异是否值得用不同的薪酬来体现，也只有工作分析才能保证薪酬结构与工作挂钩，也只有它能为制定和解释决策提供可靠而标准的资料。

（2）职位评价：它是建立薪酬结构内部一致过程的一部分，重在解决薪酬的对内公平性的问题，在工作分析的基础上，划分岗位类型，参照“岗位说明书”的工作内容，所需的技能，和外部市场对岗位进行综合评价，以此决定职位的相应薪酬，保证组织内部薪酬的公平性。

3重视非货币薪酬的奖励

非货币薪酬是企业总体薪酬中不可或缺的组成部分，长期以来，大多数企业对薪酬的理解比较片面，过分的注重员工货币薪酬的支付，而对非货币薪酬的激励作用运用较少，导致了企业人力资源上的高投入和对员工的低激励作用。企业要更有效激励员工，改进管理效果，就必须在企业的薪酬体系中充分考虑员工的非货币薪酬的需要。

非货币薪酬的主要形式：

（1）认可和赞赏：员工在企业工作中得到的认可和赞赏往往能让员工产生强烈的成就感和努力工作的动力，进而产生比较理想的绩效水平，企业管理者应对员工的工作经常给予真诚的认可和赞赏。

（2）职业生涯发展管理：在非货币薪酬中，员工职业生涯发展管理是最具激励作用的，企业要给员工职业发展的空间，为员工提供必要的学习训练，技能培训，工作轮换，晋升等机会，帮助员工实现自身的发展目标。

（3）企业文化：很多企业中员工不愿意留在企业中继续工作是因为他们对企业文化的不认同，特别是自身的观念和企业价值观上的冲突，企业要想留住员工，就应当培养对员工有吸引力的企业文化，使员工在企业文化中获得激励的同时，企业也获得了员工的忠诚。

（4）授权：每个人都期望被别人重视，所以也愿意多承担些责任。授权，可以使员工在工作权限内拥有更多的自主性，从而投入更大的工作热情，当放下权利可以使员工的工作更加有效率，那么授权就成为一种必须。

4竞争原则

企业要想使自己在市场中站稳脚跟，就必须有一整套完整的薪酬竞争体系，从而留住优秀的人才，为企业创造财富，富有游戏的竞争力不仅体现在企业内部同岗位或类似的岗位之间的竞争，更重要的是同外部其它企业的类似岗位是否具有较强的竞争力，企业应以基本薪酬，员工福利，工作的循环，以及晋升机会的多少来完善企业的竞争力，单一的工资制度是没有前途的，灵活多样的薪酬分配体系越来越引起人们的关注，因为企业不是在为一个人的工作岗位付钱，而是在为一个人的工作价值付钱。可见，一个企业中竞争力的强弱是建立薪酬激励体制的关键，也是留住人才为企业创造财富的关键所在。

四、结束语

薪酬福利管理专员职业规划书 篇3

成长空间大市场待规范

随着经济实体的蓬勃发展，越来越多的企业家认识到，人力资源管理实现专业化，是企业进一步发展壮大一道绕不过去的坎儿，这客观上为人力资源服务行业提供了广阔的发展空间。

从事人力资源服务的机构发现，近年来，国内的中小企业开始逐步接受人力资源外包的管理模式。他们一方面通过外包达到节约人工成本、提高人才配置效率的目的，另一方面也实现了薪酬管理以及绩效、培训的专业化、规范化。

不过，不同的企业有着不同的需求；同一企业，不同发展阶段，需求也会不同。中国国际技术智力合作公司外企服务分公司（以下简称中智服务公司）总经理程功说：“处于快速主导期的公司，人力资源部最大的压力是招聘。对于快速成长期的企业来说，问题不仅仅表现在能否招聘到人才，还表现在能否留住人才。”

正是由于不同企业在人力资源管理上存在差异化的困惑和需求，所以需要当前的人力资源服务行业能够提供多种多样的服务。

但是，就目前人力资源服务行业来看，服务供应商的水平却参差不齐。据了解，在北京市，经专项审批的正规服务型企业大约有5000家左右。但是活跃在这个市场的却有8000多家企业，也就是说，有3000家左右是黑户。程功说，有些企业声称做管理咨询实际是做猎头招聘。有的两三个人、几张桌子就展开了业务，靠一本《人事管理手册》、《员工手册》行走于市场。

一位浸润于这个领域多年的人士透露，人力资源服务关键要看服务的持续性和稳定性，有些企业有着良好的客户反馈机制。而一些公司并不掌握员工满意度、客户满意度等一手信息。

这些不正规的`企业不仅不能提供可持续的服务，甚至扰乱了市场秩序。由于市场还没有得到有效规范，因此不公平竞争难免存在。

我们知道，只有全面满足企业需求的外部服务资源才能帮助企业更好地利用人力资源。这个行业要想健康成长，服务公司本身也需要快速成长起来。

业务发展越来越精细化

有一部电影叫《在云端》，男主角的主要工作是帮助各家公司解聘员工。这正是很多人对人力资源服务公司的主要印象――帮用人单位解雇员工、降低用工成本等用人单位不愿意干的事情。其实这是以偏概全。

薪酬绩效专员个人简历 篇4

基本信息

姓 名：YJBYS

性 别：女

婚姻状况：已婚

民 族：汉族

户 籍：湖南

年 龄：26

身 高：163cm

现所在地：广东-深圳

希望地区：广东-深圳

希望岗位：行政/人事类-人力资源专员

行政/人事类-绩效考核专员/助理

行政/人事类-薪资福利专员/助理

行政/人事类-绩效考核经理/主管

联系电话：***********

电子邮箱：***@yjbys.com

教育经历

-9 ～ -7华中师范大学 人力资源管理 本科

工作经验

***有限公司(-08 ～ -11)

公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路

担任职位：薪酬绩效专员岗位类别：绩效考核专员/助理

工作描述：1.考核体系管理： a.月度考核：操作月度考核系统，收集考核结果，并对结果进行统计、分析与反馈，以及考核异常情况的反馈处理。 b.绩效考核：2次/年，负责跟进各部门考核工作的执行情况，收集考核结果， 进行汇总、分析，并准备绩效结果评审会议资料，根据会议结论汇编相关 评估报告;修订、完善绩效考核制度、程序和相关表格。 c.试用期和轮岗考核：优化了试用期和轮岗考核流程，极大提高工作效率。 2.薪酬管理相关： a. 定期收集同行业的薪资水平及结构，并对数据加以分析和整理，为薪酬 设计和薪酬调整提供参考意见; b. 负责调整中层以下晋升与降级人员的工资，并及时进行数据的维护。

离职原因： 个人发展原因

***有限公司(2012-07 ～ 2013-07)

公司性质：外资企业行业类别：电子、微电子技术、集成电路

担任职位：人力资源管理师岗位类别：绩效考核专员/助理

工作描述：1.绩效管理：操作绩效管理系统，采用目标管理(MBO)考评工具对全公司非直接生产人员进行绩效考核，包括目标设定、目标回顾、目标检测及绩效改善，并将绩效与个人职务晋升、职等晋升及薪酬调整相链接，实现真正的绩效导向。 2.职位职等体系维护：操作职等晋升系统，负责全公司职员职等晋升提报资格审查，并维护人员职位职等。 3.组织管理：负责员工职务晋升资格审查及各部门组织结构图维护。

离职原因：个人发展原因

项目经验

试用期及转岗考核电子化系统上线 (-11 ～ 2015-08)

担任职位：负责人

项目描述：为实现无纸化办公，提高试用期及转岗考核操作的.效率，推行电子化考核的系统。

责任描述：与IT相关人员进行需求沟通，并确认推进计划;系统测试;系统上线前培训;系统维护及问题解决。

技能专长

专业职称：助理人力资源管理师

计算机水平：全国计算机等级考试二级

计算机详细技能：熟练操作Office办公软件，精通Excel操作。

技能专长：3年以上绩效考核操作工作经验

语言能力

普通话：流利粤语：差

英语水平：CET-6 口语一般

求职意向

发展方向：绩效专员、薪酬专员及其他人力资源类岗位

自身情况

一家美国企业的薪酬福利 篇5

一家美国企业的薪酬福利.txt永远像孩子一样好奇，像年轻人一样改变，像中年人一样耐心，像老年人一样睿智。我的腰闪了，惹祸的不是青春，而是压力。。。当女人不再痴缠，不再耍赖，不再喜怒无常，也就不再爱了。一家美国企业的薪酬福利 在美国,工作待遇也是因公司的不同而有显著的不同。普遍来讲,政府机构人员工作稳定,压力小,退休福利还不错,但是真正收入高,待遇好的行业还是私人企业,特别是上市的私人企业----这和国内有非常大的区别。投资银行,即华尔街的那些从业人员几乎是收入最高的, CNN列出了美国最大方的25家公司,大部分为法律界,IT,能源等。yahoo,google等公司的任何一个员工都拥有公司赠与的股票,也有很多公司为员工提供免费的孩子看护(美国幼儿园是免费,但是美国的幼儿园教育只有一年),免费早餐,午餐, 免费干洗衣服,甚至孩子以后的大学学费。医疗,带薪假期等福利几乎是每个公司都有的。下面列举一家百货商场(MACY’S)的招聘广告里描述的福利, 它提供的福利在美国应该算中等的。它大概类似于中国的太平洋百货,或者百货大楼,当然很大的一个不同是它已经有超过一百五十年的历史了!第一部分: 健康福利---公司的口号是我们帮助你们实现健康,你们帮助我们壮大我们的事业。

1)医疗保险;2)牙医(一般还包括免费的洗牙);3)短期残疾金(包括短期生病能获得的工资收入);4)人生保险金(即万一该员工遭遇意外或者生病死亡家人能获取的赔偿金,这个金额因可以为几万美元,也可能是几十万美元);5)意外事故,残疾,旅游事故保险;为支付医疗费用的机动帐户(扣税前);6)家人医疗保险---最让人感叹是这家公司甚至考虑到非传统婚姻的家人;7)眼科医疗(一般这项目还覆盖一般性眼睛检查和配眼睛,甚至墨镜)第二部分:将来计划(包括退休)1)401计划(美国人最想要的退休计划,也是社保以外的另一个退休金帐户;一般是单位和个人都按一定比例出资);2)。现金养老金帐户,全部由公司出资,退休后由公司直接每月发放;3)学费报销---美国很多公司都提供学费报销福利,报销的比例根据公司,也根据你获得的成绩而有所不同。和国内非常不同的是,很多美国人并不是高中一毕业就进大学,很多是接近三十,或者三十多才找到自己爱好的专业,他们常常是工作了多年后才进大学,而且一般也是读的夜校,本科一般要读五年,很辛苦;因为美国的网上教育和夜校教育不像国内交钱就能拿到文凭,这些学校和全日制一样的严格,其质量也就和全日制的没有区别。第三部分:精神健康福利---每个人都有人生的低谷或者艰难的时刻

1)带薪的节假日,公休假(因在公司工作年数不同而有所不同,大多为新进员工的假期为两周,工作三年再增加一周,多的可达到一个月);2)个人假,一般为个人身心觉得不适时可以享受这种假期;3)夏日周五假(一般在整个夏季,可以选择四个周五休假);3)雇员帮助计划:在员工遇到人生的困境,公司有特别的部门为员工提供精神安慰和帮助,如离婚,或者只是压力;4)社区服务;通过帮助附近社区的人来提高自己生活的满意度和认可。第四部分:优秀员工奖励计划:包括现金奖励,休假奖励,旅游奖励等 虽然看上去macy’s的福利已经很好,而且很体谅员工,但是它提供的福利在美国也算一般的,好的公司有股票—不光是管理层,普通员工都有,有家能源公司还为鼓励员工锻炼身体的奖励计划,比如一周如果坚持锻炼三次,或者坚持每天步行走1万步,都会给予一定的现金奖励。也有很多公司每年都会对其员工待遇做调查,确认他们的待遇至少超过该行业美国人的平均待遇,甚至有的号称要超过该行业所有对手!美国除了电脑,媒体以及一些比较要求实效的行业外,加班也比较少--要求加班的工作在招聘广告中也会注明,很多公司的文化都致力于让员工达到生活和工作的平衡,他们坚信只有休息好了,员工才能以最大的热情和精力投入工作中。还有非常的一个不同是在处理员工和客户的关系时,美国很多公司虽然也会慎重认真的对待投诉,但是另外一方面,美国公司也尊重员工,他们不会一听到投诉,就马上处理员工,甚至惩罚开除员工。我想这一是他们尊重人的权利,而且他们总是认可每一个员工对公司的贡献--这是我非常喜欢美国的原因之一。行上班时候,很多上级领导一听到投诉,就希望柜台员工下岗,其实有不少客户真是无理取闹,比如我们当地有些政府小领导的老婆,她们不喜欢排队,希望我们的员知道她们的身份然后给予其适合身份的对待,非常的可笑和野蛮,但是我们中行的文化就是顾客就是一切,即使那个顾客无理撒野,而员工是可以换的,反正中国多的是人!当然这一切的前提都是要具有合法打工的身份,非法打工被抓住惩罚是非常重的,很有可能被遣散回国。中国媒体老喜欢报道美国流落街头的穷人,而实际上,美国4300万穷人(大概是年收入在9千美元以下,各个州也有不同)中1/3是非法移民,他们不具备合法打工的身份,只能为一些黑工厂廉价工作或者根本找不到工作。在美国, 美国的工资发放也不是按月发放,而是按周或者两周发放一次。所以只要你拥有合法的打工身份,很少会有辛苦了几个月,工资一分钱都没有拿到,然后老板跑了的故事。

薪酬福利专员的个人简历 篇6

北京薪资增速：比去年降低一半

今年北京地区非制造类公司的整体薪资增长率(包含冻薪企业)为6.4％，制造类公司为6.1％，虽然分别比去年的11.3％、9.9％降低不少，但仍居全国各大城市之首。其中，整体薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，分别为8.9％与9.1％，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的整体薪资水平增长幅度受影响较大，分别为1.7％、2.4％和3.3％，其中有不少企业在面对金融危机时采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高。均达到30％左右，因而也直接影响到相关行业的整体薪资增长率水平。

大学生起薪：一年45万元

翰威特研究数据显示，今年北京地区非制造行业本科大学生总体起薪为45，208元/年，制造行业本科大学生总体起薪为40，000元/年，与上海地区水平相近，全国范围内高科技非制造类企业的本科起薪最高，达到了57，849元/年。

与本科生相比，北京地区硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了66，409元/年，全国范围内快速消费品、医药以及高科技非制造企业的硕士生起薪最高，超过70，000元/年。

主动跳槽：同比下降3.4％

“金融危机让员工跳槽更谨慎了!”翰威特专家在此次研究中发现，北京城市的员工主动流失率平均为15.7％，比去年同期下降1.5％，但在全国范围内，北京地区的员工主动流失率仍处于较高水平。

为什么在金融危机的情况下，仍存在不低的员工主动流失率?分析数据显示，历年来薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工离职的重要原因。同时，在2009年全国仍有82％的公司正大力开展企业战略招聘计划。此外，2009年员工的非主动离职率与往年相比有一定增长。北京城市平均有6.0％的非主动离职率，全国范围内以工程行业的非主动离职率最高，而高科技制造类行业紧随其后。

明年薪资：预计涨幅可能超过7.0％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，北京大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年北京薪资增长率平均将超过7.0％，在全国范围各大城市内居领先位置。

青岛薪资增速：比去年降低近一半

研究显示，今年青岛地区的整体薪资增长率为4.4％，不包含冻结薪酬的增长率为5.7％，比去年的10％降低不少，但基本与全国水平持平。翰威特专家表示，青岛作为山东沿海门户城市，不可避免地受到了金融危机的极大冲击，但与激进的裁员相比，企业更倾向于通过冻结薪酬等相对温和的方式控制人工成本。

大学生起薪：一年2.9万元

翰威特研究数据显示，青岛今年本科大学生总体起薪为29，027元/年，其中制造相关部门本科大学生总体起薪为2.5万元/年，综合管理性部门本科大学生总体起薪为31，590元/年。

与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了37.311元/年，其中综合管理性部门硕士生起薪达到38，800元/年，根据翰威特专家分析，尽管受到金融危机影响，大部分企业并未停止校园招聘及对优秀毕业生的选拔，2009年青岛毕业生起薪与去年基本持平。

一线工人离职问题：总离职率高达29.8％

“金融危机让一线工人离职问题成为焦点!”翰威特专家在此次研究中发现，青岛的非手工操作员工主动流失率平均为9.69％，比去年同期下降2.65％，然而今年一线工人主动离职率最高，达到了18.3％。今年员工的非主动离职率与往年相比也有了迅猛的增长，平均有5.8％的非主动离职率，其中以一线工人的非主动离职率最高，达到20.5％。为什么一线工人今年的离职问题如此显著?分析数据显示，年初中国实体经济遭受影响，出口外向型企业订单减少，许多工厂选择部分停产或减少运营时间；一线工人收入主要来自加班、倒班工资，工厂停运意味着工人收入减半甚至变得更少，许多工人此时选择离开、返乡，造成大批一线工人的流失。

明年薪资：涨幅可能为6.9％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，青岛大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年青岛薪资增长率平均将达到6.9％。

上海薪资增速：比去年降低一半

研究显示，今年上海地区非制造类公司的整体薪资增长率为5.2％，制造类公司为5.4％，分别比去年的11.2％、10.1％降低不少。其中，薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，分别为8.9％与9.1％，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的薪资水平增长幅度最低，分别为1.7％、2.4％和3.3％。除了增长幅度减小外，不少企业在面对金融危机时也采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高，均达到30％左右。

大学生起薪：一年4.5万元

翰威特研究数据显示，今年本科大学生总体起薪为45，153元/年，其中制造行业本科大学生总体起薪为4万元/年，高科技非制造类企业的本科起薪最高，达到了57，849元/年。与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了63，732元/年，其中快速消费品、医药以及高科技非制造企业的硕士生起薪最高，超过70，000元/年。

主动跳槽：同比下降3.4％

翰威特专家在此次研究中发现，上海城市的员工主动流失率平均为13.9％，比去年同期下降3.4％，然而今年上海其中半导体制造类、高科技制造类企业的主动离职率(包括一线工人)最高，分别达到了24.8％与25.0％。

为什么员工要辞职?分析数据显示，薪酬的外部竞争性与员工的成长机会是导致员工离职的重要原因。在控制成本的大环境下，企业为了能留住人才，采取最多的方式除了增加薪水外，团体保险、补充医疗、免费交通等特殊福利方式在上海也十分普遍。

明年薪资：涨幅可能为7.0％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，上海城市大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年上海薪资增长率平均将达到7.0％，与全国的薪酬增长趋势相同。

天津薪资增速：比去年降低一半

研究显示，今年天津地区非制造类公司的整体薪资增

长率为5.9％，制造类公司为5.0％。分别比去年的10.1％、10.6％降低不少。其中，薪酬增长率较高的企业依然集中在医药及医疗器械等行业，而物流、高科技制造类以及汽车整车类企业的薪资水平增长幅度最低。除了增长幅度减小外。不少企业在面对金融危机时也采取了冻薪的方式，其中汽车、半导体行业的薪酬冻结比例最高，均达到30％左右。

大学生起薪：一年3.8万元

翰威特研究数据显示，今年本科大学生总体起薪为38，936元/年，其中制造行业本科大学生总体起薪为3.6万元/年。与本科生相比，硕士研究生的起薪则高了不少，总体达到了56，090元/年。

主动跳槽：同比下降3.4％

翰威特专家在此次研究中发现天津城市的员工主动流失率平均为11.8％，比去年同期下降3％。

明年薪资：涨幅可能为7.0％

明年是否会增加薪酬?此次研究数据显示，随着金融危机负面效应的逐步消退，天津城市大型企业近期在薪资方面也越来越积极，不少企业都把自己的生产计划大幅提高，并纷纷表示将提高加薪幅度。预计明年天津薪资增长率平均将达到7.0％，与全国的薪酬增长趋势相同。

武汉调薪幅度明显下降

翰威特最新公布的研究报告显示，有47％的受访公司因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划。因此，与2008年相比，整个武汉市场的调薪幅度明显下降。仅为3.8％。其中一线员工、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅分别为3.9％、3.7％、3.6％、3.6％、3.6％和4.4％。但随着市场形势的回暖，部分公司开始放松对于下一年调薪预算的控制。数据显示，2010年武汉市场整体调薪预算增幅为5.0％。

大学生起薪下降10％

数据还显示，由于中国大学生毕业人数逐年递增、市场环境相对较差，武汉城市2009年的毕业生起薪下降明显，相比2008年不同学历应届生工资普遍下降10％左右。

应对危机的薪酬福利对策

翰威特的人力资源滚动月报显示，以武汉主要的机械制造及汽车行业为例，有超过半数的公司在2009年上半年实施了控制加班的措施，并有超过30％的企业暂停了全公司的招聘计划。不过随着市场形势的好转，最近几个月以汽车行业为代表的部分行业出现了连续加班的现象，企业在招聘冻结上也有所松动。

四大行业薪酬福利状况

汽车行业：有超过30％的汽车企业因受金融危机影响而冻结了2009年的调薪计划。在进行了薪资调整的一类城市企业中。一线员工、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅大约在3％～5％，相比2008年9％～12％的涨薪幅度，整个市场的调薪幅度明显下降。

化工行业：与去年同期相比，整体化工行业薪资增长的比例下降超过50％。而34％的公司都表示冻结了其2009年的薪资增长计划。反观那些进行了薪资调整的公司。薪资涨幅则在7％左右。其中，一线工人、一般职员、专业人士、高级专业人士、中层经理、高级管理人员的薪酬涨幅分别为5.0％、7.0％、7.8％、7.3％、4.8％和3.3％。

此外，化工行业的员工主动离职率从2003年开始都在9％到11％的区间浮动。2009年的员工主动离职率似乎没有受到经济形势不好的影响，仍维持在10.7％的高位。

高科技行业：超过50％的受访公司冻结了2009年度的人员编制，超过20％的受访公司停止了所有招聘，甚至包括离职员工的补充招聘。整个亚太地区，有52％到96％的公司薪酬预算受到影响，计划加薪幅度一调再调。就中国内地而言，薪酬增长预算也有着戏剧性的变化：从2008年6月的约10％，到2008年10月的约8％，再到2009年3月的5％左右。

薪酬福利 篇7

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薪酬福利管理制度

第一章零售部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0零售部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（经理及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

4.0零售部2014年目标任务为销售额1200万元，零售部必须保证≥30%毛利，按照零售部提成制度提成。若低于30%毛利，则参照工程部提成方式考核。5.0

第二章 工程部门人员

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0工程部门薪酬体系的各职位/职级薪资对应表：

3.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月(经理及以上职务)，专员补贴500元/月交通费，内勤补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第三章 职能部门员工

1.0月度工资构成月度薪酬收入=基本工资+行政绩效工资+福利待遇。2.0职能部门人员薪酬范围

2.1适用对象：公司总经理、财务部、行政人事部、运营部的所有人员。

4.0员工补贴标准如下：

有私家车补贴1000元/月（主管及以上职务），无车补贴100元/月交通费，福利（生日当月给予100元生日礼金）。

第四章 签批权限

1.0员工薪酬级别确定的权限：

第五章薪酬管理

1.0工资发放与管理职责 1.1工资支付管理

1.1.1公司以转账或现金发放按月支付员工劳动报酬，并通过重庆农业银行将工资输入个人账户。

1.1.2每月应出勤天数为：双休员工每月22天，单休员工每月26（27）天。1.1.3中途任用、离职或退职的薪酬计算方法：按当月员工的实际出勤工作天数计算。员工病、事假等均以实际工作天数计算。1.1.4工资发放程序具体如下：

1.1.5本企业以月为支付周期，按员工的实际工作天数支付。若付薪日遇节假日或休息日，则提前在支付时间内支付。公司将在每月付薪日将薪酬转入以员工个人名义开立的银行账户内或者个人在财务领取现金。1.1.6下列规定各项可从每月工资中直接扣除：

 收入所得税；

 由个人承担的社会保险费部分；  因违反公司制度而应扣除的部分；

 其他法令规定或公司认为有必要扣除的部分；  所有扣款、代扣金额当月不足，次月补扣。2.0薪酬级别异动与计算

2.1本公司所有职能类员工试用期为三个月，到期未转正视为延长试用期。员工所属上级领导在《转正申请表》上填写延长试用期原因，员工进行签字确认，且延长试用期只有一次机会，第二次直接淘汰，董事长、总裁特批除外。2.2 本公司所有营销类员工试用期为三个月，到期自动转正。转正后享有正式员工的福利。

2.3新入职员工在试用期内工资标准按转正后工资标准的80％计算，营销类人员除外。

2.4如超过调薪范围，人力资源中心不予以申报。3.0员工薪酬级别调整时限 3.1员工转正、职务升降：以批准的转正、职务升降时间为准，若当月15日（含）及以前转正、职务升降的，其薪酬、福利则从当月开始变更；若当月15日（不含）以后转正、职务升降的，其薪酬、福利则从次月开始变更。

3.2人员调动：以调令的调动日期为准，若当月15日（含）及以前调动的，其当月的薪酬、福利（社保福利除外）按照调入部门的薪酬计发；若当月15日(不含)以后调动的，其当月的薪酬、福利按照调出部门薪酬计发。

3.3人员离职：员工通过正常手续办理完离职手续以后，以考勤截止日期为准。3.4 员工薪酬级别调整，有任命文件的，以任命文件下发日期为准；无任命文件的，以相关审批表批准生效日期为准。未经批准不得调整薪酬、交通津贴、。根据实际情况填写《调薪/转正/晋升/降免表》。

3.5新员工的薪酬级别以《应聘登记表》人资中心签批的级别为准。

3.6属员工单方解除劳动合同或由于员工违反国家法律、企业劳动纪律而被辞退或开除，从单位下发正式通知次日起，停发工资，取消福利待遇。属双方协议解除劳动合同，按协议规定执行。

4.0考勤及病、事假薪酬管理规定见《重庆七笑商贸有限公司考勤管理制度》。

第六部分附则

1.0本制度为试行，在实施中根据实际情况进行调整和修改。2.0本制度由公司董事长、总裁授权，人力资源中心解释。

3.0在不与本制度冲突、不发生重复奖罚的前提下，其他制度可作为补充条例继

续执行。

4.0本制度自发布之日起执行。

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薪酬福利专员的个人简历 篇8

【关键词】国有企业；薪酬；福利；股权

薪酬制度对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当能够吸引、留住和激励人才；而使用不当则可能给企业带来危机。建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业在知识经济时代获得生存和竞争优势具有重要意义；而改革和完善薪酬制度，也是当前企业面临的一项紧迫任务。

一、人力资源激励的含义

激励是“从满足人的多层次、多元化出发，针对不同的员工设定绩效标准和奖酬值，以最大的限度满足员工的工作积极性和创造性，去实现组织目标的过程”。它是个体和环境相互作用的结果。从这个意义上来讲激励就是激发人的动机、使人有一股内在的动力朝所期望的目标前进的心理活动和行为过程。激励是对人的一种刺激，是促进和改变人的行动的一种有效的手段。而人力资源激励则是以人力资源特征为基础，运用适合的激励理论，取得最大的员工使用价值并发挥最大的员工主观能动性。激励是“通过高水平的努力实现织目标的意愿”，“而这种意愿是以满足个体的需要为前提的”。

二、人力资源激励原则

1.物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。物质激励是基础，精神激励是根本。物。企业必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正调动广大员工的积极性。

2.目标一致原则

在人力资源激励中，目标的设置十分关键。在激励机制中一定要做到目标明确、目标结合，既要让企业员工知道组织目标，又要充分地让员工能够在为企业谋利益的同时实现个人的目标。

3.公平合理性原则

激励的合理性原则无非包括两个方面：其一，激励的措施要适度，其二，奖惩要公平。激励措施最常用的就是奖励（正激励）和惩罚（负激励），奖就是对符合社会价值标准和组织目标的进步、积极的行为给予奖励；惩就是对与此相反的行为即落后、消极甚至越轨行为给予惩罚。激励只有做到公平合理，才能起到预期效果。

4.明确性原则

行为主体受到激励后能保持更旺盛的工作热情，对不正确的行为起到及时修正的作用，可以减少不正确的行为产生的损失，少走弯路。

5.差别激励原则

这就要求对不同的人、不同的情况采取不同的激励方法，以使激励更加有效。

二、人力资源激励机制中的福利和薪酬制度

1.激励性的薪酬政策的制定

双因素理论认为，薪酬只是一种保健因素，不会对员工有激励作用。传统的薪酬体系设计也缺乏激励因素。其实，只要对薪酬体系进行科学的设计，同样是可以起到激励作用的。

（1）在保证公平的前提下提高薪酬水平。从企业内部来讲，员工关心薪酬的差别程度高于对薪酬水平的关心。所以，薪酬体系要想有激励性，保证其公平性是必须的。公平性包括内部公平和外部公平。对外公平，要求企业的薪酬水平与行业的薪酬水平要相当。对内公平，要求企业按贡献定薪酬。如果员工感觉报酬分配不公，他们就会感觉不满，只有保证公平，员工才能正常工作。但是，仅仅保证公平是不够的。要想有激励效果，还要提高薪酬水平。高的薪酬水平可以形成对外竞争优势，员工会有优越感，认识到企业对自己的重视，有较高的工作积极性。

（2）薪酬要与绩效挂钩。要想使薪酬系统具有激励性，薪酬系统必须与员工绩效结合起来。绩效薪酬可以把公司与员工的利益统一起来，员工为自己目标奋斗的同时，也为公司创造了价值，可以达到一种“双赢”的目的。绩效薪酬实施过程中注意要有科学的绩效评估体系为依据，否则，会影响绩效薪酬的公平性，达不到激励员工的目的。

（3）宽带型薪酬结构。就是组织内用少数跨度较大的工资范围来替代原有数量较多的土资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差别，但同时将侮个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，也就是工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。宽带的薪酬结构是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级的晋升转移到个人发展和能力的提高方面，给予绩效优秀者比较大的薪酬上升空间。

（4）重视薪酬与团队的关系。以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式正越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划，其激励效果比简单的单人激励效果好。团队奖励计划尤其适合人数较少，强调协作的组织。另外，在设计薪酬系统时，要注意薪酬中的固定部分。保持固定部分的比例，使员工有一定的安全感，激励薪酬措施才会有效。薪酬激励是最重要、最常见的一种物质激励手段。这种手段易于企业控制，变化因素少，可以起到事半功倍的效果。

2.设置具有激励性质的福利项目

福利是员工报酬的一种补充形式。“恰到好处”的福利也是具有激励效果的。

（1）采取弹性福利制度。弹性福利制度给予员工选择福利的机会，允许员工把个人需要与所需福利结合起来。另外，企业还把福利与工作年限联系在一起，高年限，高职务的员工更有较大的选择空间，充分体现了企业的人文关怀，这样更有利与长期激励。

（2）保证福利的质量。拿一个简单例子来讲，很多生产型企业都为工人建立了免费浴室，这本来是一项很好的福利措施。但是企业往往疏忽了管理，浴室里水忽冷忽热，工人抱怨不断。本来是好事，结果却很糟糕。在企业中类似的例子有很多。因此，加强对福利项目的管理才能起到福利应有的作用。

3.股权激励制度

股权激励把公司的股份作为奖励员工的工具，是一种先进的激励方法。它可以弥补传统激励手段的不足，把员工与企业紧紧联系到一起，具有束缚员工和稳定员工的作用，起到充分调动员工积极性的效果。是一种先进的长期激励手段。据统计，美国500强中，有90%的企业采用了股权激励后，生产率提高了1/3，利润提高了50%。可见，股权激励是有较强的激励作用的。国内外成熟的股权激励手段有十几种，现只对常用的两种作以介绍。

（1）股票期权。这是美国企业中运用最多、最规范的股权激励手段。它授予员工享有未来接受股票的权利，是付酬形式的一种。多用于对高层领导人、核心员工的激励。

（2）期股。这是带有中国特色的一种股权激励形式。现在中国企业常用的股权激励形式，大多都是期股的变种。期股指，通过被授予人部分首付、分期还款而实现的对企业股权的拥有。针对一般的员工，通常股权激励不作为主要的激励手段。因为对于大部分普通员工而言，他们可能得到的股权不可能很多；企业整体绩效与他们的工作关联度及个人收入关联度都太低，股权激励作用不会太大。股权激励主要是针对企业的高级人员，例如，高级管理人员、主要技术人员等。他们的工作业绩好坏直接关系到企业的整体利益。另外，股权激励作为一种长期激励手段，更能用股权这个工具牢牢把这些人才留在企业。股权激励在我国作为一种新的激励方法，要想起到积极作用，还需要企业的管理者们结合我国企业实际，参照外国成功经验，对其创新继承。虽然关于薪酬和福利激励制度的方法多种多样，但我们不应将他们隔离开来。而应将他们综合使用，以达到最佳的效果。

参考文献：

[1]朱厚嘉.薪酬管理在企业人力资源管理中的应用探讨.《管理观察》，2011年36期

[2]柴世忠.企业人力资源的薪酬和激励制度.《中小企业管理与科技》，2009年9期

作者简介：

薪酬与福利 篇9

薪资构成员工的薪资由月薪及年终双薪（年终分红）构成。

月薪=标准工资+绩效

年终双薪=两个月标准工资

特殊津贴

饭费补贴 按每天20元计算三个月一结算

每月 打车+电话费≤500

级职

分为：普通员工-经理-总监-副总-正总-副总裁-总裁

超时工作

如有超过法定工作日的时间除节日外，都按照工作的时间置换倒休。但在节日期间有超时工作的以三薪来算。

月工资÷21天÷8小时=每小时工资

加班几小时*每小时工资*3=三薪

三薪发放于最近的工资结算日一般在月底。

薪资调整

根据公司在综合考虑经营情况、市场经济环境及个人工作表现等因素后，决定根据个人的职级对薪级、薪资做相应的调整。

月基本工资*涨幅额（按百分比）=涨幅金额

月度总额=原基本工资+涨幅金额+司领（按服务年份1年为100、2年为200„„）

HR将向每位员工以邮件方式（保密方式）发放薪资调整通知函以每位员工的回复邮件为确认。

如对薪资调整有异议则不回复邮件，并要及时向HR咨询提出疑问。

薪资发放时间

于本月底最后一天发放，加班费和特殊补贴都于最近月发放工资日发放。

年终奖于春节前5天发放。

试用期薪资

所有薪入职的员工均需经过三个月的试用期。试用期员工指享受基本工资及福利津贴，薪资按批准职位的标准工资换算。试用期满，正式合格的员工，予以增加发放岗位工资。

员工如遇晋升、调职等人事变动，均需经过一个月试用期。试用期薪资同上。

员工如遇降职、工资调低等人事变动，如果调整职位对应薪资低于员工薪资的直接享受所调整的薪资。

假期薪资

病假

按正常薪资标准但从中扣除20元饭费补贴。

事假

如半天则按正常薪资标准，如一天或多天则按正常薪资从中扣除20元饭补。

如有加班记录可用于贴补请假按1:1小时计算如可以补贴一天则不扣除20元饭补。薪酬保密

公司实行薪金保密制度。

除公司指定管理人员知道员工薪水外，任何员工泄露薪酬秘密，严重者将受到开除的处分。

附加保密协议

公司的所有信息都要对外保密，如发现对外或对竞争对手有泄密的行为则以扣除半年工资和当年年终双薪发放，外加更具泄密程度对其罚款或以开除为最终处罚。

平时的工作中在薪酬福利方面遇到过的问题，其反映出单位的薪酬体系可能有哪些不当 工作很死板没有很难有劲升机会，所以导致工资薪酬只能根据年底的公司集体涨幅而变化。所以导致公司出现了一个很大的问题，就是如果有些员工很努力的工作，也只能跟随公司的整体涨幅而变化薪资，最终导致公司留不住人才，白白的浪费很多时间去培训人力资源，而最终不能留住自己辛苦培训出来的人才。

对员工一年的工作没有任何总结，没有任何工作贡献加奖。这样慢慢一来导致员工对一年的努力工作没有人对其的认可表示不解，在来年的工作中可能会出现对工作的携带慢慢变得对公司的管理模式产生怀疑对公司的未来产生怀疑。最终的结局也将走向辞职的方向。

基于岗位的薪酬体系，顾名思义，是以岗位的价值作为支付工资的基础和依据，在岗位价值基础上构建的支付薪酬的方法和依据，即在确定员工的基本工资时，首先对岗位本身的价值作出客观的评价，然后再根据评价结果赋予承担这一岗位工作的人与该岗位价值相当的基本工资。通俗地讲就是在什么岗，拿什么钱。对岗不对人，对于员工而言，岗位更为客观、稳定。不足：如果一个员工长期得不到晋升，尽管本岗工作越来越出色，但其收入水平很难有较大的提高，也就影响了其工作的积极性。由于岗位导向的薪酬制度更看重内部岗位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪酬体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪酬要求，也就吸引不到急需的人才。

基于绩效的薪酬体系是以员工的工作业绩为基础支付工资，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩或劳动效率。将员工的绩效同制定的标准相比较以确定其绩效工资的额度，形式有计件(工时)工资制、佣金制、年薪制等等。绩效工资制适用于生产工人、管理人员、销售人员等。不足：员工收入在考虑个人绩效时，会造成部门或者团队内部成员的不良竞争，为取得好的个人绩效，员工可能会减少合作。因此，在需要团队协作制胜时，不应过分强调个人绩效对收入的作用。绩效评估往往很难做到客观准确。对大多数中国企业来说，少有企业的绩效考核系统很完善，如果在这种情况下就将收入和绩效挂钩，势必造成新的不公平，也就起不到绩效付酬的激励作用。绩效付酬假设金钱对员工的刺激作用大，长期使用后会产生不良的导向，在企业增长缓慢时，员工拿不到高的物质方面的报酬，对员工的激励力度下降，在企业困难时，很难做到“共渡难关”，而可能会选择离职或消极工作。

基于技能的薪酬体系是以员工所具备的能力/技能作为工资支付的根本基础，即以人的能力要素作为工资支付的直接对象。这种模式认为员工获得报酬的差异主要来自人本身能力水平的差异，而非职位等级的高低、职位价值的高低。基于技能的薪酬体系用通俗的说法就是有好的能力就有好的结果，这种薪酬体系适用于企业中的技术工人、技师、科技研发人员、专业管理者等。不足：做同样的工作，但由于两个人的技能不同而收入不同，容易造成不公平感。高技能的员工未必有高的产出，即技能工资的假设未必成立，这就要看员工是否投入工作。界定和评价技能不是一件容易作到的事情，管理成本高。员工着眼于提高自身技能，可能会忽视组织的整体需要和当前工作目标的完成。已达技能顶端的人才如何进一步的激励，这也是其弱点之一。

薪酬、福利制度 篇10

1、根据《劳动法》第四十七条的规定：公司在不违反国家劳动主管部门核定的工资总额的前提下，有权自主决定公司内部一般员工的工资关系和工资标准；有权决定一般员工调岗调薪及其奖惩方案。

2、基本工资标准以当地政府发布的企业最低工资标准1140元/月计算，并随着

当地政府发布的调整标准而调整，岗位工资按不同岗位另行规定。试用期间，员工考勤不合格被辞退的，工资按最低工资标准予以结算。

3、公司新招非熟练员工学习期一般为一至三个月，学习期间工资为1375元/月

（1—3个月），特殊工种另行确定。

4、试用期一个月工资一般为试用岗位固定工资部分的80%，试用期间新招员工

按试用岗位级别享受相应的福利，包括午餐补贴等。

5、工龄从员工正式进入江苏泛亚电缆集团有限公司之日起计算，工龄每满一年

可得工龄工资15元/月。工龄工资实行累进计算，逐年增加5元/月。

6、员工满勤有满勤奖，金额在360元/年—600元/年，按岗位工资。

7、员工加班工资按单位时间工资给付。

8、班组长、车间主任带班有补贴。按班组人数计算，班组长每带一人有5元补

贴，车间主任为班组长平均补贴的1.5倍。

9、班组长及以上有话费补贴。班组长20元/月，车间主任50元/月，生产部、设备部部长50元/月，机修工20元/月，办公室人员因事出差，为公司联系业务者，次月凭电话费清单上实际数额，向公司报销。

9、按照公司规定，在公司工作满一年，为员工缴纳社保。

10、公司每月发放月工资额的30%，其余在年终一并发予。

11、下列各款项须直接从工资中扣除：

职员个人工资所得税；应由员工个人缴纳的社会保险及费用；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项；

12、员工有下列情形有由员工本人向公司综合管理部提出书面申请，经批准后

15天内一次性结清工资：

薪酬福利培训心得 篇11

有幸参加了总行举办的2016年薪酬福利管理政策和操作培训班的培训。培训课题包括了福利政策的解读、薪资核定和发放的流程、企业年金的相关政策、薪酬报表的讲解学习。作为新接触人力资源管理的人力资源管理者,对自己的管理思路受到很大的启发，下面我就从此次培训谈谈个人的体会。

此次培训，最深的感受为激励与保障。

激励这个概念用于管理,是指激发员工的工作动机,也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性,使员工努力去完成组织的任务,实现组织的目标。

一、物质激励要和精神激励相结合

物质激励是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。它的主要表现形式有：工资、奖金、津贴、福利等。但企业单用物质激励不一定能起作用,必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。

企业文化是人力资源管理中的一个重要机制,只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时,他们才能把企业的目标当成自己的。交行创建于1908年，源远流长的文化促使着每一位交行人以自身的行动去更好的服务客户，这就是一种精神的促进作用。

二、制定精确、公平的激励机制

激励制度首先体现公平的原则;其次要和考核制度结合起来;最后是在制定制度是要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

作为“以人为本”的社会主义国家，员工现在最关注的就是幸福指数，要使员工的幸福指数高，其中一个相当关键的方面就是薪酬福利，薪酬的及时发放能使员工感受到生活的充分保障，增强员工的工作积极性，而福利的配备则是增强幸福感的关键因素。交行的全方面福利保障是为员工的工作生活做的最好的保障，通过此次培训，我从全方面了解了交行的福利政策，不论是从制度，流程，方式上都形成了规范的形式，使此项工作也得到了有效的开展。

薪酬福利制度 篇12

薪酬福利制度

一、薪酬组成员工收入由基本工资、奖金及福利收入三部分构成，均以税前数值计算。

a)中高级员工薪酬实行年薪制，基薪以年薪的60%发给，货币形式发放的福利费为4700元/年（午餐补贴1200元/年、过节费2100元/年、高温费800元/年、烤火费600元/年），绩效薪酬在每年年终考核后视工作绩效发给，绩效薪酬为年薪的0—40%，特别优秀的员工绩效薪酬可增至年薪的60%。

b)普通员工每年享有14个月基本工资待遇，基本工资以劳动合同约定为依据。c)员工享有奖金待遇，奖金依据公司效益及员工绩效评定发放。

d)员工福利收入组成部分：过节费、高温费、烤火费、午餐补贴及各种保险和津贴；

e)公司对外省市驻本市人员实行600元/人.月的房租补贴。

二、薪酬制度

a)公司按员工的实际工作天数支付工资，付薪日期为每月5日，支付的是员工的上月工资。若付薪日恰逢节假日或休息日，则在最近的工作日支付。员工工资直接存入指定的员工个人银行账户。

b)新员工试用期工资根据学历、职称、工作经验、应聘岗位等条件设置参数及公式，由人力资源部与用人部门经理按照应聘人员的不同情况确定其试用期包干工资（高级员工试用期工资由总经理确定）。

c)转正定级：新员工3个月试用期满、经转正考核合格的，由部门经理会同人力资源部根据其岗位及工作能力拟定正式工资级别并上报总经理批准。

d)公司的工资实行多元化管理，驾驶员及其他短期聘用人员工资另行确定。

三、薪金调整机制

a)公司薪酬委员会是员工薪酬管理的最高机构。

b)公司薪酬管理是根据公司实际业务情况，联系社会薪资水平与人力资源供求情况执行“市场化薪酬管理”。人力资源部每年针对本地区、本行业的市场化薪酬进行调查，形成书面报告报公司薪酬委员会，同时根据公司效益会同行业薪酬变化情况及部门和员工绩效，提出薪资水平合理化调整建议后报薪酬委员会审议。

c)员工工资级别调整的依据：

i.公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

ii.奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

iii.职务变更：员工职务发生变动，相应调整其在该职务级别内的基本工资。

iv.员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

四、员工福利组成a)假期

i.休息日：根据国家有关法规规定，公司全体员工享受双休日。

ii.法定假日：全体员工每年均享有以下11天有薪假日：

仅供参考

HR工具-文本范例

1.元旦（公历1月1日）

2.春节（农历除夕、正月初

一、正月初二）

3.清明节（公历4月4日）

4．劳动节（公历5月1日）

5．端午节（农历五月初五）

6．中秋节（农历八月十五）

7.国庆节（公历10月1日、2日、3日）

iii.年假：

1.凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，均可享受有薪年假。普通及中级员工每年7天，高级员工每年10天（不含休息日或法定节假日）。

2.员工休年假须提前1个月申请。普通及中级员工向部门经理提出申请，部门经理同意后报人力资源部批准生效；高级员工的年假申请经人力资源部审核后报总经理批准生效。

3.年假须一次性使用完毕，不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿。iv.探亲假：

1.凡在本公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工，婚前父母在外地居住或婚后与配偶分居两地的，每年可享有探亲假14天（含休息日）；

2.员工休探亲假须提前1个月申请。探亲假不能跨年度使用，当年未用之假期，不以薪金形式补偿；

3.由于公司业务拓展需要被派往非家庭所在地工作的，外派时间超过5个月即可享受探亲假；

4.员工探亲假发生的旅费公司不予报销。

v.婚假：

凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式员工结婚时，可凭结婚证书申请14天（含休息日）的有薪假期，当年就取消年假或探亲假；婚假因工作繁忙中断的，可由部门经理安排在本年度内补假，未用之假期不以薪金形式补偿。

vi.产假：

凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式女员工，持医院证明书可申请有薪产假90天（含休息日和法定节假日）。

vii.男员工护理假：

凡在公司连续工作满12个月（自转正之日起）的正式男员工，持其配偶之医院证明书，可申请7天护理假（限在女方产假期间，不含休息日和法定节假日）。

viii.慰唁假：

凡试用期满的公司员工，其直系亲属（指配偶、子女、父母）不幸去世的，可申请3天有薪慰唁假。

ix.哺乳假：

公司女员工子女在一周岁以内的，每天上班时间可享有哺乳假时间一小时。

x.有薪病假：

凡试用期满的公司员工，一年可享有10天有薪病假，未用之病假不以薪金形式补偿。

b)休假规定

i.员工转正后可享受慰唁假及护理假；工作满一年后，可享受探亲假、年休假、婚假、产假等有薪假期。

ii.年假和探亲假不可同时使用，每年只可在年休假、探亲假中选一种。请假的一般程序为：

1.员工提前一个月向部门主管及人力资源部申报拟休假的种类和时间；

HR工具-文本范例

2.具体休假时间：普通及中级员工由部门主管与个人协商安排；高级员工由部门主管与人力资源部协商安排。

c)过节费及礼金

i.公司员工在元旦、春节、劳动节、端午节、国庆节、中秋节及公司纪念日（11月7日），均可获得300元贺金，试用期员工和短期聘用人员可获得100元贺金。

ii.女员工在“三八”妇女节、50岁以下员工在“五四”青年节、50岁以上员工在重阳节，可享有100元活动费用，但不折成现金发放。

iii.员工有子女在十四岁以下者，“六一”儿童节可获得50元的儿童礼品。

iv.员工生日可获得生日贺卡及贺礼。

v.员工申请婚假时，可同时获得500元贺金或贺礼。

vi.员工申请慰唁假时，可同时获得500元慰唁费。

d)保险、公积金及劳保

i.公司为员工投保以下险种：养老保险、失业保险、工伤保险、医疗保险等。

ii.公司建立住房公积金制度，依规定为员工办理缴存住房公积金。

iii.员工健康体检：

1.人力资源部定期组织员工到市级以上医院进行综合体检（男员工2年一次，女员工每年1次）。

2.体检报告单由人力资源部统一取回，对每位员工身体状况进行评定并负责告知，对有重大疾病的人员安排其迅速治疗或疗养。

3.员工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇按有关规定执行。

4.医疗期终结，不能从事原工作，也不能从事公司另行安排的工作的，予以劝退，终止劳动关系，并按国家劳动法规给予相应补偿。

e)员工购房优惠

凡在公司工作满三年以上的员工（包括公司本部员工及各分支机构中级以上员工），均可享受以优惠价购买公司自建房的福利。

i.普通员工在享受公司正常折扣情况下再下浮一点五个百分点。

ii.中级员工（包括各分支机构中级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两个百分点。

iii.高级员工（包括各分支机构高级员工）在享受公司正常折扣情况下再下浮两点五个百分点。

iv.公司员工购房的优惠款差额（规定优惠额与实际工作年限享受的优惠额）在购房时一并交至公司财务部，员工工作每满一年，财务部退还员工三分之一的购房优惠款，工作未满三年解除劳动关系的，其剩余的购房优惠款不予退还。

v.以上折扣每人只享受一次，不得重复（包括已享受过公司其他优惠房政策的员工）。vi.公司员工购买优惠房时只能使用本人或本人子女姓名进行产权登记。