机械设备岗位责任制

机械设备岗位责任制（精选6篇）

机械设备岗位责任制 篇1

文件编号；HYSB-20110718005

一、认真学习公司政策和规章制度，努力提高思想觉悟和业务素质，为设备使用单位提供高质量的服务。

二、努力学习专业知识，掌握更多先进的高科技和设备技能设备维护能力以及加强设备的改进能力，并出台改进方案，执行设备改进方案。

三、认真执行公司遵守有关规定，对公司设备实行严格的监督管理。

四、做好设备、验收、编号、维护维修、使用、调拨直至报废处置的全过程实施管理。

五、每指导和协助使用单位对设备使用率、完好率、损坏率做一次清查统计，每年做一次“三率”总结，并写出书面报告上报总经理。

六、在每年清查工作的基础上，制定相应的维护维修计划，并指导和协助使用单位搞好设备的维护维修。

七、对损坏和报废的设备和配件，实行统一回收，并提出相应的处理建议上报总经理。

八、做好新购入，新改进的设备的合理分配和闲置设备的调拨工作。

机械设备岗位责任制 篇2

新形势下, 床位在2 000张以上规模的大型综合性医院的医学工程科 (器械科) 人员呈现多元化组合。军队医院医学工程科人员成分不再是以前单纯的军人、职工, 而是把非现役文员、非现役公勤、聘用制、合同制、临时工等人员也纳入到日常工作中;地方同级大型医院也从干部职工为主变为由多种人员参与的用人格局。这种局面一方面适应了医院日益增多的设备器材保障需求, 另一方面也适应了新形势下医院人力资源定岗定编的管理模式。

医学工程科 (器械科或采购中心) 医疗设备耗材采购管理岗位主要承担设备计划论证、招标采购、评估分析管理及医用耗材计划申请、招标准入、发放监管及设备耗材相关的票据处理、报表统计、档案管理以及科研教学和其他应急工作[1]。现将工作岗位设定和需求介绍如下。

1 医疗设备采购管理

完成医疗设备计划论证、招标采购、验收管理工作, 负责医疗设备器材的跟踪管理与考核 (效益分析) , 医疗设备器材采购效力的分析、评估与报告等, 为设备使用、维护、修理、计量、监测和报废等全过程的动态管理奠定基础、提供依据。

(1) 医疗设备计划论证。该岗位需要1~2人, 负责医疗设备年度计划论证, 科室设备日常需求的申请、调研、审核、上报、汇总, 对医院拟购置每一台设备的必要性、性能特点、后续保障能力、基本配套条件等进行调研论证, 形成购置计划。首先, 由临床使用科室提出购置申请, 从引进设备的作用特点、适应证、技术水平、应用前景、社会和经济效益分析以及申购科室具备的条件等方面阐述立项依据, 由本岗人员报院设备器材管理委员会充分论证。论证基于医院医疗设备规划和立项制度及评审体系, 医疗设备引进需遵循技术上先进、功能上适用、经济上合理的原则。该岗位还负责全程跟踪医疗设备计划的执行情况。

(2) 医疗设备招标采购事务统筹管理。该岗位需要1~2人, 按照规范的采购流程, 协调处理总后招标 (地方医院为政府集中招标) 、军区集中招标、军区网上招标、院内招标谈判相关事宜, 包括确定招标方式[2]、编制审核标书、制定招标文件、录入网上标书、组织招标活动、筹备院内谈判 (制定谈判内容、时间、地点、人员、组织工作文件和制定竞争性谈判文件) 、签订设备合同和海关、商检等其他相关手续, 确保每一台医疗设备的购置规范、合理、公正。

(3) 医疗设备购置跟踪评估管理。该岗位需要1~2人, 负责对所购医疗设备的验收 (按合同履行、质量合格、配件齐全、培训到位) 、协调技术人员完成验收质控、按照规定流程完成财务手续, 并完成对所购设备的折旧管理、成本效益分析、使用情况 (开机率、阳性率) 考核分析, 为设备计划论证提供依据, 为医疗设备全生命周期动态管理奠定基础[3]。购入的医疗设备由本岗人员协调临床科室使用人员、工程技术人员和厂家工程师共同验收, 包括配合完成设备本身的下货、搬运、安装、调试和根据需要负责供电、供水、土建、屏蔽、防护、地线、温湿度调节器等配套设施的协调安装。设备的验收分为物资验收和功能验收, 首先, 依据合同和投标书所列的配置清单, 从外包装到内部货物, 从主机到零部件, 逐项清点核对, 进行物资验收;物资验收完毕后, 依据投标书和说明书所列功能和技术指标, 逐项进行检测。同时, 完成领用和质控验收, 各项结果记录在相关单据上, 并填写相应的安装验收报告, 合格的医疗设备方能入库、记账、制卡。该岗位还负责对医疗设备进行折旧管理, 准确有效的折旧信息有助于对大、中型医疗设备进行正确的经济效益、社会效益考核[4], 结合使用情况 (开机率、阳性率) 调研分析, 可引导医院对医疗设备的投入和引进, 使医疗设备的投入和更新步入良性循环。

岗位人员要求:本科以上学历 (硕士以上学历至少1人) , 生物医学工程及相关专业毕业, 修过医疗仪器、微机原理、数字信号及图像处理等课程, 熟练掌握医疗设备管理制度和流程, 可胜任上述常规工作, 并有能力主持或参与医疗设备、器械管理及研发课题。

2 医用耗材采购管理

完成医用耗材的计划、论证、引进、采购、发放、流通、使用的管理和控制。通过对医用耗材流通各个环节的深入分析研究, 实现对医用耗材的透明管理、溯源管理、全过程管理, 确保临床诊疗工作和应急救援的器材供应。

(1) 医用耗材引进管理。该岗位需要1人, 负责制定全院年度医用耗材预算, 规范医用耗材引进流程[5], 科室申请的新材料、新品种论证分析 (要求具备科学性和先进性及对医院和科室发展有促进作用, 新技术新方法需经过主管部门批准, 医用耗材应比现用耗材在价格、质量、功能上具有明显优势) , 用制度约束引进过程, 组织耗材引进讨论, 严格执行讨论结果 (价格取军区中标、地方医保价低者, 严格主渠道采购, 确保医院利益) 。并负责签订新进耗材合同, 建立收费项目, 明确采购方式, 监督医用耗材采购过程。

(2) 医用耗材采购管理。该岗位需要1~2人, 负责全院耗材分库采购、验收、流通、使用的管理, 不良事件的上报和处理, 落实主渠道采购, 实现医用耗材分库采购[6], 如可分为卫生材料库房 (用量大不允许缺货的医用耗材采用批量采购方式) 、器材消耗库房 (用量小、周转慢的专科耗材、器械) 、高值耗材库房 (价格较高, 单独收费的医用耗材, 采用准时化采购, 按需实时进行条形码管理, 同时完成入库、出库、计费、财务挂账、科室核算刷码) 等进行采购, 及时完成各种应急突发事件的医用耗材供应保障任务。

(3) 医用耗材资料票据处理。该岗位需要1人, 负责精细管理, 及时透明处理与设备耗材相关的票据, 包括发票、出入库单、领条、财务凭证等。动态更新、维护价格系统, 常规录入、适时调整, 兼顾固定资产管理、物资采购管理、财务管理、成本核算, 实现与财务、经管的无缝对接, 确保医用耗材采购管理的正常进行。

岗位人员要求:本科以上学历, 政治过硬、作风优良、勤勉踏实、耐心细致、生物医学工程或管理相关专业毕业, 修过医疗仪器、生物材料、医学统计、金融管理等课程, 熟练掌握医用耗材管理制度和流程, 可胜任上述常规工作, 并有能力主持或参与医疗器械管理及研发课题。

3 库房管理和质量控制

完成医用耗材的库房管理和质量控制。该岗位需要1~2人, 负责完成医用卫生材料的入库、查验、存贮、发放、流通、使用的管理和控制。应合理计划、科学管理[7], 保持有效的、可调的、数量明确的耗材库存, 按月计划勤发放、勤采购, 加快资金的周转。由库房保管员按采购管理人员提供的申购单的质量、数量、规格要求及进货验收标准进行验收, 填写入库验收单, 合格物品方能入库、登账、制卡。根据《医院管理评价指南》和《一次性使用无菌医疗器械监督管理办法》等相关规定, 对医用耗材特别是植入性材料和介入器材进行规范化查验、登记、抽检并有条件地建立医用耗材样品库。重视医用耗材采购后的跟踪管理和质量控制, 入库验收只是一个初步程序, 主要着眼于外观和资质文件的验收, 基本未涉及产品内在质量及其使用情况和长期效果。因此, 入库后的跟踪管理非常重要, 包括采购人员和库管人员定期到临床科室的巡访, 临床和管理科室对植入性材料 (如心脏起搏器) 的追踪回访以及发生医用耗材不良事件后的报告等。

岗位人员要求:专科以上学历 (本科以上学历至少1名) 、政治过硬、作风优良、勤勉踏实、耐心细致、生物医学工程或管理等相关专业毕业, 修过医疗仪器、生物材料、医学统计、金融管理等课程, 熟练掌握医用耗材管理制度和流程, 可胜任上述常规工作。

4 档案管理

完成医疗设备耗材档案管理。该岗位需要1人。医疗设备耗材档案的内容反映了医疗设备耗材全程管理的整个过程。医院应建立完善的医疗设备耗材档案管理体系和管理制度, 对医疗设备耗材档案的归档范围、内容、案卷质量、类目设置及编号等做出明确的规定, 并严格执行, 同时要做好医疗设备档案的开发利用[8]。将信息化和实物化相结合, 建立设备耗材档案, 收集保存医疗设备从申购、论证、购置、安装、调试、验收、使用、维护、监测到报废、淘汰全过程的资料, 便于查阅和动态管理, 要实时更新医用耗材合同、证照、价单、授权等, 配合采购管理工作, 兼顾科室人员管理的档案资料。应用计算机数据库管理是医疗设备耗材全程管理的核心, 该数据库应涵盖管理的全部内容, 将原始数据输入数据库并有机联系起来, 达到全程管理的目的。

岗位人员要求:本科以上学历。随着档案数量的逐年增多、管理难度的增大, 为便于实现对医疗器材流通各个环节的深入分析研究, 亟须专人管理。

5 结语

现有大中型医院普遍重采购、轻管理, 人员参差不齐, 缺乏设备耗材精细化管理, 医学工程科采购岗位的设置相对模糊, 采购人员身兼数职, 缺乏与工程技术人员协作和交流。为实现医疗设备耗材全过程管理和质量控制, 适应新形势下医院人力资源定岗定编的管理模式, 急需明确岗位设置, 做到分工协作。文中医疗设备耗材采购岗位的设置是基于三甲医院医学工程部门常规和科教研工作的需要, 各医疗机构可根据具体情况对人员的学历和专业要求进行调整。

随着科学技术的进步, 医院诊疗工作对医疗设备医用耗材的依赖性增强, 采购管理部门愈来愈受到重视, 其所承担的任务不仅仅是单纯保障, 更多的是决策参与。医疗设备耗材采购管理工作是一个有机体, 其岗位设置是为了优化流程, 确保安全有效地完成任务。应定期评估岗位分工环节, 坚持不相容职责分离原则, 建立制约和监督机制, 各工作岗位和整体流程应齐全、严密、合理和便于操作, 保证医院医疗设备耗材采购管理合理、有效的进行。

参考文献

[1]刘新平, 王秀华.医疗器械管理系统在医疗器械合法性控制中的应用[J].中国医疗设备, 2009, 24 (11) :64-65.

[2]曹阳.医疗装备、耗材招标的优势和存在问题探讨[J].医疗卫生装备, 2014, 35 (1) :142, 148.

[3]杨国斌, 易学明.精确管理在医院质量建设中的应用价值探析[J].中国医院管理, 2008, 28 (12) :19-20.

[4]石馨.医院医用耗材配送模式的探讨[J].医疗卫生装备, 2014, 35 (5) :136-137, 148.

[5]梁燕妮, 曹铁军.基于军卫医院信息物资管理系统的高值耗材管理方法探讨[J].医疗卫生装备, 2014, 35 (4) :144-145.

[6]吴敏, 汤黎明, 于京杰, 等.关于医用耗材分类的探讨[J].医疗卫生装备, 2006, 27 (10) :55-56.

[7]汤黎明, 吴敏, 陈锐华, 等.医疗消耗性材料管理技术方法的探讨[J].医疗设备信息, 2007, 21 (4) :18-20.

机械设备岗位责任制 篇3

一、实施“真岗位、真任务、真设备”教学法的现实依据

传统的烹饪课堂教学有“师傅带徒弟”教学模式、“讲、演、练、评、改”教学模式、“分层次教学”模式等，这些教学模式存在理论与实践脱节，课堂教学与企业岗位需求脱节的问题，学生的创新能力较差，学习主动性不强，达不到企业岗位的要求标准，我们要实施“真岗位、真任务、真设备”教学方法，让学生在模拟饭店厨房设置的真岗位中，轮流担行政总厨→厨师长→大厨→砧板→打荷→采购→销售等不同的角色，让他们提前进入岗位角色。通过这种教学模式，学生不仅能够掌握专业技能，而且也可以了解饭店厨房各工作岗位的职责和任务，学生毕业后进入酒店厨房工作就会很快适应岗位要求。

二、“真岗位、真任务、真设备”教学法的内容及实施步骤

“真岗位”是指任课老师要根据教学实践内容，将学生分几个小组，再按“组间同质，组内异质”的原则进行适当调整，力求小组内部能做到优势互补，每小组成员担任不同岗位，如厨师长、大厨、水台、砧板、打荷、采购部、销售部等岗位。以下我们以“牡丹鱼的菜肴”制作课题为例，具体说明该教学方法的实施过程：

1.课前准备

学生课前准备工作：原材料、学习书本、菜谱、穿戴工作服帽、手布、刀具和工具、盛器准备；教师课前准备工作：检查炉灶、调料、液化气、工具的准备情况，并且制定学习任务书。

2.明确酒店岗位工作流程

酒店厨房的工作流程是原材料采购→粗细加工→水台→砧板→打荷→烹调→销售。

3.真岗位工作实践操作过程

①厨师长岗位负责自己小组的整个操作过程，包括指导本组的操作、查阅书本知识点、填写学习任务书、点评本组菜肴、代表本组发言，发言包括自我评价、组内评价、组间互评、消费者评价。

②大厨岗位负责烹调菜肴的制作，火候、烹调、调味、装盘、菜肴的质量把关。本岗位的学生需要掌握控制油温，控制火候、及烹调技法的知识。

③砧板岗位负责食材的刀工处理，主要包括“牡丹鱼制作”中的整鱼去骨，鱼片改刀的厚薄、大小等技法。这个岗位学生主要掌握刀工刀法、原料知识与配菜的相关知识。

④水台岗位负责原料的初加工，包括活鱼的宰杀，鱼的分档、初加工、鱼体表面清洗。这个岗位学生涉及到活鱼的宰杀、鱼的分档知识。

⑤打荷岗位负责协助大厨完成“牡丹鱼制作”的制作，包括鱼片的上浆、腌制和拍粉，现场鱼做盘饰，协助大厨完成“牡丹鱼菜肴”的制作。本岗位学生涉及到烹饪美学，果酱盘饰、热菜装盘等知识。

⑥采购部岗位负责原材料采购。学生要自己采购原材料，根据“牡丹鱼菜肴”的主料、配料、料头、调料的用量，计算这道菜肴的销售价格。本岗位学生会用到原料知识、餐饮的成本核算、配菜知识。

⑦销售部岗位负责菜肴的评价。在对菜肴进行评价时要从色、香、味、质、养、造型和销售成本等多角度去考虑。当学生把自己制作的这份牡丹鱼端给模拟客人销售时，要征求他们的建议填写菜肴评价。

“真任务”是指任课教师要在上课前制订这节课的工作任务，任务要符合酒店厨房岗位的实际工作要求，贴近企业岗位的工作内容；每节课任务的数量不能多，内容要清晰明确；任务要“真”，这个真是指一定要和企业工作岗位挂钩。任务难度要设置在80%以上学生都能完成，每个任务可由一个人完成或由几个人共同合作，教师下发每个任务，学生在仿真环境下始终围绕岗位工作任务进行实践，最后教师要以酒店厨房操作标准来考核学生任务完成的质量。

“真设备”是指烹饪专业实训基地要建成模拟仿真的实训室：刀工实训室、烹调实训室、冷菜制作实训室、面点制作实训室、西点制作实训室、多功能演示室等。学生在制作牡丹鱼时要用到水台工位、砧板工位，炒锅工位等，实训课堂教学与企业岗位进行了对接，营造了全真模拟岗位环境的专业学习氛围，学生按照酒店厨房的运行模式进行岗位的模拟，通过担任行政总厨→厨师长→大厨→砧板→打荷→采购→销售，熟悉各个岗位的工作特点、工作要求、工作范围，并与课本的烹调技术、成本核算、营养与卫生、原料加工技术、原料学和相关知识联系起来。

三、实施“真岗位、真任务、真设备”教学法的优点

1.师生角色发生改变

学生由传统意义上的客体转变为主体，教师由原来的主导者成为了一名引导者。这种教学方法使学生由被动学习变为主动学习，学习效率大幅度提高。

2.教学环境与工作岗位零距离对接

学校把模拟酒店厨房搬到了学校的课堂中，使学生在仿真环境下模拟岗位角色，遵照岗位工作要求，完成课堂教学任务，从而实现教学课堂与企业工作岗的对接，使学生很快胜任企业岗位。

3.真正实现了“理实一体化”教学

理论知识的学习在课程中与实践技能的训练相互结合，给学生创造一种“做中学、学中做”的学习氛围，让学生模拟企业的不同工作岗位，锻炼学生的应变能力、再学习能力。

四、实施“真岗位、真任务、真设备”教学法应注意的问题

1.教师上课前必须认真做好准备工作

教师要在上课前拟定好“岗位工作任务”的教学方案，做好人员分工，分好小组并选出小组组长，可以在上课前通过微信、QQ建群，提前下发“岗位工作任务”内容，告知学生做准备，筹备酒店式实景教学的工具、调味品、盛器、检查炉灶、燃气，只有教师在课前做好充分的准备，教学课堂才能达到好的效果。

2.教师需做好上课巡回检查指导工作

在整个教学过程中，教师是课堂中的“导演”。学生在对菜品进行构思、设计制作中遇到问题时，教师要为学生进行有效引导，激发学生的学习积极性和创造能力。

3.教师要组织学生做好每个岗位的实习总结

这节课学会了什么，掌握了什么，教师要有针对性地总结、复习运用学到的知识，在完成一个阶段的教学实习后，及时组织学生进行总结，经过小组点评、组组互评、教师点评，找出每个小组或每个成员的不足之处，表扬好的小组和成员，使学生在自己的成果中体验学习和成功的快乐；培养学生的相互协作能力，形成良好的工作习惯；树立学生对专业学习的自信心。

五、实施“真岗位、真任务、真设备”教学法的成果

实践证明，“真岗位、真任务、真设备”的教学方法，为学生迅速地转换角色、适应就业要求奠定了良好的基础。近五年，我校在全国职业院校烹饪技能大赛中获得金奖2人（其中1人获金奖第一名），银奖3人，铜奖1人；在省职业学校烹饪技能比赛中获得一等奖8人，二等奖12人，优秀奖15人；在市职业学校烹饪技能技能大赛中获得一等奖20人，二等奖25人，优秀奖15人。我校烹饪专业毕业生一次性就业率为96%，满意率为92%。毕业生平均85%被五星级酒店录用，13%被四星级酒店录用，2%被国家机关录用，其中大部分已成为厨师长。我校烹饪专业一直保持着进口旺、出口畅的良好态势。

通过课堂中的“真岗位、真任务、真设备”的教学，学生在仿真环境下模拟岗位角色，遵照岗位工作规范，进行自主学习，互相激励、共同探讨、完成技能课堂任务。学生在真实的生产环境中，完成了从学生到员工的转化，不断贴近岗位需求，跟紧行业发展，向着全方面发展的高素质技能型人才迈进。■

机械设备管理员岗位职责 篇4

1、按法规持《特种设备管理证》管理特种设备（公司有3类21台特种设备），对特种设备进行注册登记、定期年检、注销、操作规程编制、维修维护计划、编制行政监察资料等工作。

2、全厂设备（现有284台套，其中大型设备40台套）的进场、安装、验收、使用、调度、维修、保养、退场全过程的管理。

3、对所有设备进行统一建档管理。

4、所有设备编制《操作规程》并对操作工进行培训。

5、具备处理设备突发和疑难故障的能力。

6、负责设备的三定原则：定机、定人、定岗位，多人操作的机械设备实行机长负责制。

7、对设备制定日常保养，小修、中修等维护保养的计划和检查工作。

8、保障钢结构、压力容器、安全标注化、质量体系等资质证审核有关的设备管理资料。

机械设备岗位责任制 篇5

关键词：人人岗位责任制,后勤管理

1 概述

“人人岗位责任制”是指根据后勤处各个工作岗位的工作性质和业务特点, 明确规定其职责、权限, 并按照规定的工作标准进行考核及奖惩而建立起来的管理制度。建立和健全人人岗位责任制, 必须明确岗位和人员编制, 然后才有可能以任务定岗位, 以岗位定人员, 责任落实到人, 各尽其职, 达到事事有人负责的目标, 改变以往有人没事干或有事没人干的局面, 避免苦乐不均现象或者“林格曼效应”的发生。

2 基本思路

“人人岗位责任制”的核心内容是变过去的“身份管理”为“岗位管理”;工作重点是合理设置岗位, 明确制定岗位职责, 公开上岗条件, 严格竞争上岗, 完善考核制度;基本原则是以岗定酬, 岗变酬变。

3 内涵与发展

为推进我院后勤管理不断创新和升级, 探索我院人力资源管理及分配制度改革的思路, 我院于2004年开始在后勤处范围内试行人人岗位责任制, 经过一年多的试行, 于2005年正式在后勤处实施人人岗位责任制, 并制定出台了《人人岗位责任制》资料汇编, 涵盖了后勤处各科岗位设置、各岗位上岗条件及岗位职责、各岗位考核标准及细则、劳务分配方案等一系列指导性和可操作性强的规范和制度。

“人人岗位责任制”自2005年实施以来, 后勤处始终严格落实岗位责任制不走样, 做到了“岗岗有标准、人人有责任、事事有规范, 项项有考核”, 不断加强标准化建设, 夯实管理基础, 增强员工忧患意识。后勤各部门在人员缩编而业务工作量急剧增长的情况下, 顺利地完成了医院后勤的各项保障服务, 同时后勤服务质量及工作效率也得到了大幅度的提升。

医疗体制改革的不断深入和医院规模不断扩大, 对后勤管理及服务也提出了新的更高的要求, 对后勤保障也提出了“兵马未动, 粮草先行”的责任要求。自2009年以来, 后勤处按照医院总体发展要求, 与时俱进, 结合实际, 遵循后勤发展“专业化、核心化、社会化”的思路, 实施“制度化、规范化、科学化”的管理理念, 贯彻落实“主动服务、完美保障、科学管理、勤俭节约”的十六字方针, 建章立制, 优化流程, 加强质控, 对人人岗位责任制等后勤核心管理制度进行了不断修订、完善和扩充。新增了《后勤处首问负责制》、《后勤处信息反馈制度》、《后勤员工人人岗位责任制管理办法》、《后勤员工人人岗位责任制考核细则》等后勤管理制度, 通过调整岗级设置, 进一步突出岗位职能, 完善考核体系, 做到以制度为保障、以考核抓落实、以管理促发展, 鞭策后勤员工增强忧患意识和主人翁意识, 努力提高服务质量和服务水平。

4 具体实践

4.1 岗位设置

根据部门工作性质、技术含量、岗位职责、工作环境等不同, 由高到低, 岗位设置从A1-D2, 共计8个岗级, 一岗一责, 同时设置机动岗。劳务报酬从A1-D2, 每级下降10%左右。岗位竞争以两年为一个周期, 每人可申请1-2个岗位, 通过自愿报名、公平竞争、择优录取、全院公示后签订岗位责任书。无符合上岗条件人选的岗位, 可空岗;无正当理由不参加报名的员工, 应服从医院调剂或进入机动岗, 也可参加其他部门的岗位竞争, 整个后勤处竞岗工作结束后仍无岗位又不服从安排者, 视为自动放弃岗位, 交由医院人事部门待岗处理。

4.2 岗位考核

4.2.1 考核内容。

以“德、能、勤、绩”为内容, 依据《后勤员工人人岗位责任制管理办法》和《后勤员工人人岗位责任制考核细则》, 结合政治思想表现、劳动纪律、工作态度、团队精神、工作能力、业务学习与培训及履行职责等方面的情况, 按照《同济医院后勤员工人人岗位责任制考核打分表》进行逐项打分, 通过质控分数调整得出绩效考核总分数。考核分为月度考核和年度考核, 月度考核结果与月度奖金分配挂钩, 年度考核与岗位评定、评先评优挂钩。

4.2.2 设置考核加扣分制度。

绩效考核实行百分制, 每位被考核人员每月基础分为100分, 加分不受限制。加分的内容包括文明班组、临床满意度高、受到上级表彰、撰写相关专业论文等;扣分内容包括被投诉属实、临床满意度低、工作出现严重失误、首问负责制度落实不到位等。

4.2.3 月度考核程序。

考核以内评考核与外评考核相结合, 内评考核由科室负责, 以科室考评为主;外评考核由后勤处质控组负责, 以临床考核及日常记录为依据。设置考评等级, 按照科室考评分数设为4个等级, 如果被考核人员年度内有3个月考核分为不及格, 将影响年终绩效考核成绩和岗位评定。4.2.4年度考核程序。按照表1各类年度考核分数分配比例进行分数统计、汇总, 按照各比例权重得出各岗位人员年度考核分数, 其考核分数直接与下一轮竞岗挂钩。

4.3 岗位竞聘

每两年进行一次竞争上岗, 并根据工作性质、工作风险程度、工作量、班组结构的变化等, 进行岗位设置的调整, 每次竞岗均有人员上下浮动。岗位竞聘流程: (1) 确定并公示岗位设置、岗位数、岗位职责、上岗条件、考核标准等; (2) 个人报名; (3) 人事处、后勤处组织竞争上岗考核, 竞争上岗顺序依次为A、B、C、D岗; (4) 公示上岗人员名单; (5) 签订岗位责任书。

4.4 岗位奖酬

不同岗位, 奖金系数不同, 岗变酬变;每月绩效考核、年度绩效考核的成绩与奖金挂钩;岗位级别、工作成绩决定奖金分配。

5 成效与启示

5.1 人人岗位责任制改革实现了后勤员工责、权、利的高度统一和执行力的大幅提高

人人岗位责任制核心内容是由“身份管理”转为“岗位管理”, 突出岗位职能。发挥岗位职能作用, 关键就在于对岗位责任目标的落实, 我们通过采取“三个到位”的措施, 全面推进了人人岗位责任制的落实。一是责任目标明确到位。我们根据管理学家提出的SMART目标设置原则制订了各岗位职责、工作流程与具体的可量化的责任目标, 从处科到班组逐级签订年度目标考核责任状, 形成一个纵向到底、横向到边的责任链条。二是检查考核开展到位。结合后勤服务的中心工作, 使考核贯穿于后勤服务和后勤管理的全过程, 真正做到事事有人管、人人有专责、办事有标准、工作有考核。三是督导整改执行到位。深入挖掘问题根源, 明确界定责任, 坚决杜绝“检查前突击一下, 检查中紧张一阵, 检查后迅速恢复原样”的现象, 严格按照PDCA循环理念督导问题整改, 杜绝或减少问题的出现, 实现管理水平的“螺旋式上升”。

5.2 制度化和标准化的建设促进了人人岗位责任制的可持续发展

由于医院后勤服务的特殊性, 我国目前既无地方标准与行业标准, 更没有国家标准, 使医院的后勤管理服务概念模糊, 无标准可依。为改变这种现状, 我们在学习和借鉴德国KTQ (德国透明质量管理认证体系) 管理理念的基础上, 结合我们后勤自身管理的特点和班组工作的实际情况, 运用PDCA循环工具, 制定汇编了《同济医院后勤职责与制度及应急预案汇编》和《同济医院后勤标准化服务及设备操作流程 (SOP) 》, 对岗位职责、服务目标、服务方法和服务质量要求进行了具体规范, 通过制度化和标准化建设推动了后勤服务规范化、科学化, 实现优质、低耗、高效, 从而促进了人人岗位责任制的可持续发展。

5.3 在提高后勤服务质量、降低医院运行成本等方面取得了显著成效

2003年—2012年, 我院实现了跨越式发展, 医疗业务及技术始终处于全国前列。2012年我院门急诊量历史性的突破了300万人次, 住院人数达到9.4万人次, 是2003年的一倍;与此截然相反的是, 2003年后勤员工人数是171人, 而截至2012年底后勤员工也仅有230人, 其中合同制职工60人。在医院如此高速发展的背后是精简高效的后勤保障支持, 人人岗位责任制改革功不可没。

以往后勤采取粗放式管理模式, 缺乏竞争且没有严格的制度及考核标准, 效益分配与工作业绩脱钩, 人员素质参差不齐, 服务意识差, 员工缺乏危机感和主人翁意识, 服务行为不规范、服务标准不统一, 很多员工报有“干好干坏一个样, 干与不干一个样”的消极观念, 造成劳动生产效率和服务质量低下, 严重束缚了医院的发展步伐。为此, 后勤处通过采取基于各班组及工种的规范制度、标准操作以及优化流程等岗位设定和绩效管理的人人岗位责任制改革, 使员工工作职责更清晰、责任更明确、流程更顺畅, 从而能够有效地提升工作效率与质量, 同时控制人力成本, 降低医院后勤的整体运行成本, 确保医院后勤保障的优质、高效、低耗。

5.4 后勤班组长的年龄结构更加趋于合理, 年轻人有崭露头角的机会

机械设备岗位责任制 篇6

关键词：岗位技能工资制 岗位效益工资制 改革 必要性

国企活力的大小，很大程度上取决于内部分配机制是否合理，是否有利于调动职工的积极性，是否能增加企业的市场竞争能力和技术创新能力。随着笔者单位改制工作的深入进行，分配制度的改革更是迫在眉睫。笔者浅要分析了岗位技能工资制的问题及岗位绩效工资制的优势，希望能够引起大家对我国国企分配制度改革的共鸣。

一、岗位技能工资制的产生及存在的问题

现行的岗位技能工资制，多数是以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础，以岗位工资、技能工资为主要内容建立起的工资制度。它充分突出了工资中岗位与技能这两个结构单元的特点，这对调动企业职工提高业务能力的积极性，对促进企业生产经营的发展和经济效益的提高，在一定历史时期起到了积极的推动作用。但随着国有企业改革的不断深入，岗位技能工资制在实际运行中已存在不少的问题，在一定程度上弱化了企业的内部分配机制。主要表现在以下几个方面。

1.企业职工工资与企业效益挂钩不紧密、不直接

一些职工认为企业效益好坏是领导考虑的问题，看见违规违纪行为不闻不问，这些说明岗位技能工资还不能有效地发挥工资的激励作用。

2.未充分调动职工工作积极性

依然保持“干多干少一个样”的思想，职工在为企业管理创新、创效上积极性不高，其原因主要是缺少配套实施的有效手段，即工资调整固定，岗位一旦确定，工资基本多年保持不变，实施的活性和刚性差。

3.技能工资未能与职工实际技术等级挂钩

现行技能工资的高低主要体现在工龄的长短和职工劳动贡献的积累上，实际上是一种未和职工技能、职务、职称和贡献挂钩的等级工资，反映不了技能工资的职能作用，导致职工学技术、钻业务的积极性不高。

4.工资结构缺少有效的绩效考核措施和制度

在效益工资（奖金）分配上，缺少配套支持，无科学的岗位评价、评估体系，使岗位技能工资制不能发挥其应有的作用。

5.尚未建立用人竞争机制

当今社会是竞争的社会，企业内部岗位竞争尤为激烈。企业从根本上还未建立一种可行的内部用人机制，职工的压力感和危机感未很好地体现，表现为对提高自身技能上的被动性及企业内部人才的流动性差。这就出现艰苦岗位上缺人、后勤单位人满为患的现象，虽然艰苦岗位的工资高，但职工仍然想方设法回后勤单位。

二、岗位效益工资制及其优势

岗位工资是以岗位（职务）工资制为主的基本工资制度，可根据各自的生产实际情况，设计多种形式的岗位工资，主要有岗位技能工资制、岗位等级工资制、岗位效益工资制、岗位薪点工资制和岗位系数工资制。岗位效益工资制到了以岗定薪、岗变薪变，基本建立了工资能增能减的机制。它兼顾了个体岗位劳动差别和企业的整体经济效益，充分体现了“效率优先、兼顾公平”的分配原则。其优势主要表现在以下几点。

1.把职工工资与企业效益有效地捆在一起

在运行中，强调易岗易薪、岗变薪变。绩效工资突出一个“挂”字，由企业超额利润提成形成，按职工超额劳动进行分配，与企业效益和职工业绩双挂钩。

2.实现了同工同酬

从制度上破除了技能工资的潜能性，直观科学地发挥了工资的“按劳分配、多劳多得”的职能，有效地发挥了工资的激励功能。以岗定薪，岗变薪变，破除了平均主义和论资排辈现象，充分体现同岗同酬的工资分配原则。

3.强化了市场机制的基础调节作用

引入市场机制，调整了工资关系，使工资分配逐步向市场劳动力价位靠拢。调整岗位分析各子因素的分值，要向经营、科研、管理、营销和生产骨干倾斜，降低一般简单、重复劳动的岗位系数，从岗级划分上拉开了差距。岗位劳动收入趋向市场劳动力价格水平，发挥了工资的“经济杠杆”作用，有利于稳定经营、科研、管理、营销和生产骨干，促进劳动力资源的优化配置，激励职工提高自身素质。

总之，工资制度改革是从改变工资结构入手，理顺企业与员工的关系。通过改革，使我们重新审视岗位设置是否合理；使我们重新评估自身的价值；使能人脱颖而出，庸人汗颜退出；使每个人都珍惜目前的工作岗位，激发广大员工学知识、学业务的积极性。从而保证各类人才得到与他们的劳动、贡献相适应的报酬，努力实现人力资源的优化配置，体现企业的人才价值取向，最大限度地激励员工为企业多做贡献。