村干部管理考核及绩效补贴发放办法

村干部管理考核及绩效补贴发放办法（精选6篇）

村干部管理考核及绩效补贴发放办法 篇1

关于农村干部基础职务补贴发放管理的

实施办法

根据xxx市委组织部、xxx财政局、审计局《关于落实村干部基础职务补贴的通知》精神，为了切实建立和落实农村干部“两年一度”激励保障机制，调动工作积极性，加强农村干部的管理考核，促进村级组织建设，结合我街道办实际，制定村级干部基础职务补贴管理发放办法如下：

一、实行农村干部目标责任管理

全面推行农村干部目标责任管理。由组织部和街道党工委按照推行“两年一度”机制的要求，制定农村干部任期职责目标，建立规范的目标考核体系，每年初由街道党工委、街道办事处分别与村“两委”签定《目标责任书》。职责目标包括落实农村政策、信访稳定、计划生育、社会治安、组织建设、财务管理、县乡安排的其他工作等内容。对任期目标完成情况，实行日常考核与年终综合考评相结合，个人述职、民主测评，把村干部德、能、勤、绩、廉的表现情况特别是目标任务完成情况与报酬挂钩，使村干部既有动力，又有压力。

二、发放补贴的范围和标准

村干部基础职务补贴发放范围是经选举产生、编制内考核完成职责目标的在任的村“两委”班子主要成员，包括村党组织书记、村委会主任和其他村“两委”干部。要严格核定村干部职数。人口在1500人（含1500人）以下的行政村配备3-4人，1500人以上的村不超过5人。超职数村干部补贴由乡村两级自筹解决。乡村两级要在保持稳定的前提下，利用三年时间，将超职数村干部予以消化。

对拟纳入补贴发放范围的村干部实行公示制，扩大群众的知情权、参与权、选择权和监督权，避免用人失察失误，提高选人用人质量。由乡镇党委负责将拟纳入补贴范围的村干名单在各村显要位置进行公示，公示时间为5-7天，公示人选的同时，要公布举报电话和信箱，并指定专人负责接待群众来访。对群众反映的问题要认真调查核实，分类处理。经查实存在严重问题的，一概不能纳入补贴范围；对群众无反映和所反映问题经核实不影响使用的，按程序报组织部门审核后纳入补贴范围；所反映问题一时难以查实但又不能轻易否定的，暂缓纳入，并作进一步调查。

村党组织书记、村委会主任基础职务补贴标准不低于当地乡村劳动力平均收入水平（统计部门核定数据），我区2015年补贴标准为8311元。书记、主任“一人兼”的，按村党组织书记基础职务补贴的150%给予补贴，其他村干部按村党组织书记基础职务补贴的50%给予补贴。新标准统一从2015年 1月份执行。区街道办干部兼任村干部的，不再纳入农村干部基础职务补贴范围。

三、管理发放办法

村干部基础职务补贴实行集中统一发放，财政局在国有商业银行开设村干部补贴发放专门账户，并为每名村干部建立个人银行账户，以工资卡（存折）形式发放补贴。村干部“工资卡”由县委组织部核准，街道党工委具体管理，并经街道党工委书记签字同意后发放到个人手中。

每年初街道党工委向县委组织部提供上完成责任目标考核称职以上享受基础职务补贴的村干部名册，区委组织部审核后，由财政局依据干部名册和补贴标准，于每月10日前，将补贴资金拨付代理银行，发放到个人账户。每月发放补贴前，村干部名册要经街道党工委书记审核并签字同意后，由财政部门拨款发放。村干部发生变化时，街道党工委要及时报告区委组织部，组织部汇总审核后，通知财政局更新干部信息。

村干部基础职务补贴分为定额补贴和绩效补贴两部分。其中，定额补贴占基础职务补贴的60%，按月发放；绩效补贴占基础职务补贴的40%，半年发放一次。每年6月和12月底由街道党工委和相关业务主管部门对村干部目标责任完成情况、履职情况等进行综合考核。凡完成目标任务、业绩突出、群众满意度较高的，报区委组织部审批后，由财政部门兑现绩效补贴。村干部任职期间在本村工作当月不满22天的，缓发或停发基础职务补贴。

四、加强监督考核

街道党工委要认真履行监管职责。要加强农村干部的培养培训和考核指导，提高素质和履职能力，督促责任目标的落实，建立考核档案。农村“两委”班子成员要加强团结，同心同德，严格执行党和国家的农村政策，维护农村稳定，带领群众致富，推动农村改革和发展。任职期间，发生严重违规违纪问题，受到党政纪处分的，因工作失误给区、街道办造成严重影响的以及不能完成责任目标、闹不团结的村干部，由街道党工委视情节给予缓发、停发职务补贴处理，报区委组织部批准后执行。要严肃纪律，加强监督审计，严禁挤占、挪用、拖欠及虚报、冒领村干部基础职务补贴。对于违规部门或人员一经发现要及时制止，并按违反财经纪律有关规定严肃处理。

村干部管理考核及绩效补贴发放办法 篇2

出版部门的工作, 基本是时间紧、工作量大、工作强度相对较高以及工作时间相对较长等特点。

在设计行业里, 多数出版部门 (文印室) 的整体收入相对较低, 与其工作性质和劳动付出相比, 不对称;这与企业领导者对这个部门在重视程度有一定关系, 所以在利益权衡上就稍微的有所欠缺。

出版部门在人力资源方面, 女同志较多, 且年龄在40岁左右居多, 男同志较少, 一般在2-4人左右。在出版工作的人员, 长时间工作容易造成老同志体质下降, 体现在腿脚浮肿、褪部静脉曲张等现象;有些人会出现皮肤瘙痒或起红疹等过敏现象。

下面本人就十八来在出版管理工作上的一些思路和不足经验进行说明, 共业内人事参考及指正。

接触出版 (复印) 工作是在1993年, 当时的设备与现在比有一定差距, 出版设备复印机3台 (模拟机) 、一体机1台、切纸机1台 (小型A3) 、油印机1台 (蜡纸版) , 工作人员三人;晒图20人, 晒图机3台 (2台飞星A3型、1台北京万国奥西) 、裁纸机2台。

2001年晒图与复印合并, 按照公司要求制订计件工资制, 人员精简到12人, 晒图设备留一台万国奥西 (以前闲置) , 其他设备保留。为了在人员减少的情况下提高工作效率, 我对原有的工作流程进行调整, 使工作效率提高70%, 晒图人员精简到9人 (含裁切送图人员) 。原流程:两人晒图并上卷 (设备飞星A3型) 、下卷 (晒完一卷100米) 、撕图配图分图 (两人) 、人工折图装订;改动后流程:两人晒图 (设备万国奥西) 、撕图分图 (两人) 、人工折图;在操作过程中省去了上卷和下卷时间 (20分钟左右) ;蓝图从设备出来后, 直接就由撕图人员分开并配图。

薪金按计件考核发放, 公式:保底工资+计件工资+年工=月收入

保底工资:300元

年工:实际的上班年限

计件工资:月个人工作量 (折合1#图) ×单张图纸 (1#) 人工取费

计件工资考核需要做基础工作, 也就是计件统计工作, 做到“三碰头”;

1. 质检人员统计实际数字;

2.透明图接收人员工作量统计;

3.发图人员工作量统计;

说明:

1. 质检统计的数据是实际发生的, 以此数据作为工资发放依据;透明图接收人员的数据是全部图纸的数据含未晒的, 适合作为取费依据;发图人员数据是蓝图成品已经送出的数据, 作为核准取费数据;质检统计数据为依据, 参考其他两个数据计算总量, 可确保计件的合理性;

2. 计件统计需要“四对应”: (1) 参与工作的个人工作量合计与单号 (文件号) 折合数 (含出图份数) 一致; (2) 日个人工作量合计与日工作量总数一致; (3) 月个人工作合计与月工作量总数一致; (4) 个人晒图总数与装订总数一致。

实行计件工资考核后, 晒图出版质量明显提高, 缺图、倒页、残缺、顺序颠倒等现象明显杜绝, 图纸利用率达到85%以上, 工作完成时效明显提高 (原一卷图纸从晒到成册需40多分钟, 现在需要15分钟左右) 。

2004年公司工资改革, 计件工作不能很好地与岗位工资结合, 涉及“五险一金”, 为确保员工利益不受损失, 工资按照新的岗位工资标准发放, 绩效工资按计件考核发放。

计件考核绩效工资相比计件考核工资的约束力稍欠缺一些, 提高绩效工资地水平, 便于实行计件考核。同样是计件, 但有本质区别, 前者是核算到张的取费, 后者是按个人工作量与实际发生的总量相比, 再与绩效工资总合相乘, 得出的是个人应发的绩效工资。

这种办法的目的, 主要是为了激励员工的工作积极性, 如果人人都尽力去工作, 每人之间相差在几十元左右;这个办法一直沿用到2009年底我离开出版岗位。

实行计件考核绩效工资, 需要具备几个条件: (1) 平均绩效工资水平是工资平均水平50%; (2) 全年的正常工资以外的收入, 都按计件考核数据计算, 按年合计个人工作量比例计算; (3) 图纸装订也纳入计件统计, 包含质量。

以上是晒图的考核办法, 同时, 还要制订相关的管理规定, 包括:出勤管理规定、质量标准、晒图操作流程及岗位责任、各岗位管理标准、装订标准、计件考核规定等一系列制度。

其他岗位的考核办法

复印岗位人员2人, 技能要求:会adobe Photoshop、Microsoft Office中的 (wore、excel、PPT) 、Auto CAD、Adobe Acrobat等应用软件的操作;懂打印机的功能设置和使用技巧;能熟练操作复印机以及相关的功能使用和简单的故障处理。

为便于考核和约束人员, 制订了岗位相关规定:复印操作标准管理规定、复印质量监督检查规定、工作量考核标准 (含复印纸损耗率控制, 这样有助于减少纸张浪费和非公任务的发生) 、制订了设备维修及时上报等相关规定, 这些规定都与个人的绩效工资关联。

装订岗相比其他岗位要求要简单一些, 针对装订要求制订相关装订要求;1) 图纸装订纸夹板数量及位置的规定;2) 图纸装订整齐度标准规定;3) 图纸装订顺序及完好率 (无残缺、无折角、无过长) ;4) 胶装质量要求;5) 线装质量要求;6) 书订装订位置要求。

2011年出版部归院管理, 管理制度按院制度执行, 人员定员8人;工作场所分上下两层, 实际工作起来人力明显不足, 为解决在人员少, 工作环境相对不便的情况下, 使生产运行起来;针对上诉情况, 调整相对规定。

1.制订岗位循环制度, 就是轮岗;

2. 效益工资考核, 按各岗工作量考核, 按比例计算;

3. 分解各岗装订 (精装) 职能, 设精装岗位和制订岗位职责;

4. 根据岗位任务量, 统一协调岗人员;

5. 其它制度, 按以前的规定执行。

通过几年的工作, 我个人认为, 出版的管理难主要表现在工作量大, 收益相对低;工作时间长, 工作环境相对不好 (氨气、臭氧等有害物质) ;人员年龄相对偏大, 工作任务重, 时间紧等方面。要想解决问题, 需要主管领导的支持, 适当增加人员 (男的不少3个) , 适当提高补助 (有害环境) , 放宽出版管理权 (岗位考核定岗) , 每年一次技能测试, 提高效益工资比例;主管领导要像重视专业室一样重视出版, 包括:设备更新、人员薪金、人力配置等几个方面。

摘要：在企业内部出版部门管理的管理方法, 通过几年的实际工作, 说明在工作中如何具体管理, 根据企业变化如何适当的调整工作管理方式。主要针对计件工作的一些运用和考核办法。

村干部管理考核及绩效补贴发放办法 篇3

一、应当增强绩效工资考核的公正性和透明度

通过部分地区实施绩效工资管理的反映看，这项新兴的学校管理方式并没有取得预期效果。造成这种现象的原因，固然由于绩效工资管理方式没有全面合理地体现教师劳动特点，还有一个不可忽略的原因，就是在绩效工资考核实施的过程中，没有做到公正、规范、公开、透明，表现在考核方案的制定没有充分听取学校广大教职工的意见或建议，在执行过程中存在较多的人为因素，更重要的是，考核过程缺乏透明度，结果有人欢喜有人忧，还有人将绩效工资戏称为官效工资。

为避免这种现象的出现，以发挥绩效工资的激励促进作用，需要增强绩效工资考核实施过程中的民主性、公正性和透明度，包括考核方案的制定要充分听取广大教师的意见和建议，甚至组织开展各个层面教师代表参加的论证评议活动，也要积极学习其他地区或单位的先进经验或科学做法；要尽可能考虑到教师职业劳动的特点，既要发挥绩效工资的杠杆调节作用，又能够充分发挥教师教育教学活动的积极主动性，特别是高度的创造自觉性，避免教师在“一放即活”和“一管即死”之间左右摇摆；要注意增强绩效工资管理的透明度，因为透明才能够在广大教师中产生回应，回应及时得到反馈处理也更趋于合理，也才能够最大限度地发挥绩效工资的管理效用，因此，应当及时修改完善绩效工资考核中的不足之处。

二、应当兼顾出勤率和工作量

2016年是笔者所在县市实施绩效工资管理的第二年（必须予以说明的是，2015年绩效工资完全是依据教职工的出勤率来分发的，教职工凡是全年出满勤的，或是全年请假不超过一个月的均按照出满全勤对待，则发放足额绩效工资，即人均9600元），尽管各个学校具体的绩效工资考核发放方案不尽相同，但有一点则完全相同，就是方案中明文规定，“事假累计每天扣50元”。理由是，按照教师一学年的有效上班时间大概200天除以人均9600元的绩效工资总额，这样每天的绩效工资平均约为50元。这样的规定显然忽视了教师的劳动特点，仅仅考虑到教师在校时间，而许多时候教师的工作时间早已超出了一般意义的上班时间。更重要的问题是，如果当事人请假一天，这一天所担负的教育教学工作是否由他人代理完成？在多数情况下，绝大多数教师在请假时，往往是将自己所担负的工作任务调整完成。还有一个关键问题是，这种以出勤率作为决定绩效工资发放重要筹码的考核管理方式，往往忽视了教师所承担的工作量在绩效工资管理中的比重，容易导致出工不出力消极怠工的现象，还极有可能因此而滋生腐败导致学校人员分工安排上的不合理，从而背离了绩效工资管理的初衷。

因此，与过分强调出勤率相比，绩效工资的考核更应当看教师所承担的工作量，学校应当在绩效考核过程中科学合理地对每一位教师的工作量进行核算。另外，要使工作量成为教师绩效考核发放的重要依据，还需要学校在安排教师的教育教学工作任务时做到慎重认真，既考虑到教师个人的业务专长，又要兼顾教师之间工作量的均衡协调，尽量避免因分工不同而导致绩效考核发放的先天性差距。

三、要兼顾工作效果的基础性、特殊性与过程性

首先，对于教职工工作效果的评判应以基础性工作效果为主。所谓基础性工作效果，是指教职工对于自己所分担的工作量的完成情况。在进行绩效工资考核时，应加大基础性工作效果在绩效工资中的权重，即教职工对于学校所分担的教育教学工作任务能够胜任并按时完成，那么奖励性绩效工资的发放应不低于八成。理由是，基础性工作是面对每一位教职工的，又与每一位教职工所承担的工作量相对应，是教职工教育教学工作的主体部分。

其次，要适当兼顾特殊性工作效果。所谓特殊性工作效果，是指针对个别学科或是个别教职工设立的活动、竞赛等项目，教职工参与这类活动获得的奖励、成绩等。在绩效工资考核中，既要考虑到参加活动教职工们的劳动付出，又要考虑到这类奖励存在天生的局限，不可赋予这种奖励过高的分数，以避免这类获奖拉大绩效工资差距。否则，过分看重各类竞赛活动的奖励或成绩，就会削弱广大教职工对于自己所分担的基础性工作的力度，出现本末倒置的怪象。比如说，对于一位体育教师来说，组织学生参加上级组织的专项比赛，无论是与体育课程的教学，还是体育课所面对的学生数量来说，都仅仅是其工作效果的一小部分，如果过分看重比赛，无疑也就使绝大多数学生体育技能的形成与运动兴趣的培养大打折扣。

最后，注重工作效果并不等于仅仅注重最终的工作结果或工作成绩，而忽略了工作过程的考核管理。工作过程与工作结果二者之间具有高度的相关性，一个好的工作过程必然带来一个好的工作效果，这种好的工作过程还能够给人以启发，但一个好的工作效果则未必拥有一个好的工作过程。如，现在要求学生参与的许多制作活动，都是家长或是班主任代替完成的，这样，结果虽然较为完美，但对学生的成长发展不利。这也是不能过分看重最终结果的重要原因。

然而，我们不能忽略的一个事实，就是人们对于结果的追求甚于过程的重视，这也是素质教育乃至课程改革徘徊不前的重要原因，在教师绩效工资考核方面同样如此，这不能不引起我们的足够重视。

四、绩效工资的考核与发放宜粗线条大轮廓

在2015年12月教育部举行《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》中期评估教师队伍建设专题报告发布会上，明确提出，“改革绩效工资政策，大幅度提升教师工资绩效部分的比例。”笔者以为这一规定对于学校教育教学工作有效开展的促进作用有待商榷。理由是教育工作是一项极具个性化的创造性劳动，绩效考核难以显示教师教育工作的全部，更难以显示教师之间的劳动差异。如果加大教师工资绩效部分的比例，势必会增加过多的管理成本，造成学校人力、物力的巨大浪费，不利于学校教育教学工作的有效开展。恰恰相反，过多过细的考核条目，往往会成为束缚广大教师开展教育教学工作的绊脚石，抹杀教师劳动的创造性。

另外，教师所从事的工作的社会公益性以及教师这个群体特点，都决定了他们对于绩效工资的理解更多的是一种荣誉，是对自我劳动付出的外在肯定，也是维护自尊的重要途径，即便缩小教师奖励性绩效工资部分的比例，也并不能够降低广大教师的工作热情，特别是积极向上的进取态度。

听说过这样一件事：有学校考核教师的业务学习依据是学习笔记——从笔记的数量和质量两个方面考评，数量上是看教师书写学习笔记的页数，而质量则看学习笔记的书写认真程度，原因很简单，这样的考评易于操作也容易区分，但实际上，教师的业务学习效果与撰写笔记的数量和认真程度并没有直接的关系。更有甚者，还会规定学习笔记的内容，这样的业务学习又怎么能够促进教师专业素养的提升呢？

就是说，绩效工资的考核与发放只是部分地反映出教师创造性劳动与劳动所得之间的关系，这既是由教师劳动的特点决定的，也是由考核工作本身固有的局限性所决定的，因此，对于教师工资绩效部分的比例不仅应当尽可能缩小，还应当对教师工资绩效的考核与发放实行粗线条大轮廓，以减小该项工作对于广大教师造成的消极影响。

五、要兼顾师德水平和工作效果

教师的师德水平往往作为绩效工资考核的重要内容。我们承认教师师德表现应当作为教师绩效考核的重要指标，对于那些有背师德行为的现象可以实行一票否决，坚决做到发现一起、查处一起。然而，需要我们注意的是，对于绝大多数教师来说，绩效工资考核中的师德内容往往与具体可感的工作效果混为一谈。

我们不难发现，在教师绩效考核的最终结果上，那些工作效果较好的教师，他们的师德水平往往也较高；相反，那些工作效果差强人意的教师，往往是师德水平也稍为逊色。可事实上未必尽然，除了那些具有严重违反师德要求的极端个别现象外，我们难以对教师的师德水平进行一个客观公正的评判。

之所以出现上述这种以偏概全的现象，主要是因为师德属于内隐的，对于那些任劳任怨、兢兢业业、内敛含蓄的教师来说，他们往往淡泊名利不善于表现自我，却又常常能给学生以深远的影响。

毋庸置疑，绩效工资的考核与发放是一把双刃剑，它在促进鼓舞一部分教师工作积极性的同时，也不可避免地给一部分教师的心头浇上了一盆冷水，降低了他们的工作热情。因此，要最大限度发挥绩效工资考核的激励促进作用，还需要我们在实施的过程中不断总结经验吸取教训，不断调整完善，最终形成一个良好的绩效管理机制。

村干部管理考核及绩效补贴发放办法 篇4

由于夏季高温天气导致的中暑事件时有发生，给劳动者身体健康与生命安全带来严重损害和威胁。为切实做好高温酷暑期间的防暑降温和安全生产工作，有效预防和控制高温中暑及高温作业引发的各类事故，切实维护劳动者安全健康权益，，现就有关事项通知如下：

一、高度重视防暑降温工作

各地要高度重视高温天气防暑降温和劳动保护工作的重要性，切实加强领导，落实国家安全监管总局、卫生部、人力资源社会保障部、全国总工会《防暑降温措施管理办法》的要求，结合本辖区工作实际，制定工作方案，狠抓责任落实，督促用人单位切实做好防暑降温工作，严防高温中暑和高温作业引发各类事故。要大力宣传做好防暑降温工作的重要意义及防范高温中暑的基本知识和方法，增强广大劳动者自我保护意识，

二、大力改善工作条件

各用人单位要配备防暑降温物品和药品，提供十滴水、藿香正气水、含盐清凉饮料等防中暑药品和保健饮品，注意饮食卫生，保证食品安全。野外施工现场应搭设凉棚，作业场所应分区多点设置饮水处，保证不间断供应干净卫生的饮用水，防止作业人员脱水中暑。在作业场所、值班间、休息室等场所采取有效的通风降温措施，改善作业环境。对患有疾病，身体状况不适合高温环境下工作的劳动者，用人单位应在高温天气期间调整其工作岗位，确因工作需要不能调整工作岗位的.，应采取预防其在高温环境下突发疾病的措施，确保劳身体健康和生命安全。

三、严格遵守高温作业时间要求

根据《防暑降温措施管理办法》的要求，按照气象部门发布的天气预报的信息，严格遵守高温作业时间要求：

(一)日最高气温达到40℃以上为强高温天气，应当停止当日室外露天作业;

(二)日最高气温达到37℃以上、40℃以下时为中度高温天气，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，并在11时至16时高温时段停止露天作业;

(三)日最高气温达到35℃以上、37℃以下时为一般高温天气，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。

村干部管理考核及绩效补贴发放办法 篇5

第一章

总

则

第一条

为深入贯彻落实省第十三次党代会精神，充分发挥村干部在脱贫攻坚工作中的主体作用，特制定本办法。

第二条

本办法适用于全县贫困村领取补贴的村“两委”干部。

第三条

贫困村村干部绩效考核管理遵循以下原则：

（一）坚持实事求是、客观公正；

（二）坚持注重实绩、群众公认；

（三）坚持突出重点、强化奖惩；

（四）坚持公开民主、科学准确。

第二章

组织实施

第四条

贫困村村干部绩效考核管理工作在县委组织部的统一领导下，由镇党委负责组织实施，各有关部门积极配合。

第五条

县扶贫、农业、民政、财政等部门，要结合各自职能分工，指导镇党委做好考核工作。

第六条

考核工作按照考评细则结合村干部述职自评、考核组实地查看等程序进行。一般每季度进行一次。

第三章

内容及分值

第七条

考核实行百分制。内容包括村级党组织标准化建设、完成脱贫任务、发展壮大村集体经济、干部个人日常表现等四个方面。

（一）村级党组织标准化建设方面（30

分）

重点考核“千村示范、万村达标”活动创建情况。

1、组织设置合理。着力推动村级党组织覆盖和党的工作覆盖，不断调整和完善村级党组织设置，实现组织设置合理，隶属关系明确，做到应建尽建、设置规范、调整及时、制度明晰。

2、班子队伍健全。大力提升班子整体功能和素质，创新选拔任用方式，配优配强班子队伍特别是村级党组织书记，做到班子配备合理、队伍素质优良、任务分工明确、管理考核严格。

3、党员管理严格。充分发挥党员先锋模范作用，严格做好发展党员工作，创新党员日常监督管理方式，妥善做好不合格党员处置，做到党员队伍政治合格、执行纪律合格、品德合格、发挥作用合格。

4、组织生活正常。党内组织生活制度化、常态化、规范化、民主化，认真落实“三会一课”、主题党日活动、组织生活会、民主评议党员等基本制度，做到党内各项组织生活党员参与、严肃认真、规范有序、效果明显。

5、工作运行规范。推动村级党组织各项工作规范化运行，健全完善工作运行机制，认真落实各项制度，档案资料管理规范，做到责任明确、领导有力、运转有序、保障到位。

6、经费保障有力。村级党组织工作基本保障落实到位，办公经费、党建活动经费及时到位、使用合理、管理规范。

7、场所建设达标。建好用好管好村级组织活动场所，面积达到规定标准，功能设施齐全，标识统一规范，管理使用制度健全，能满足党员、群众活动需求。

（二）脱贫攻坚任务完成情况（40

分）

重点考核“八个一批”落实、“四率一度”提升情况。

1、产业发展脱贫一批。制定符合实际的产业发展计划和长期规划（2017-2020），至少建成一户新型农村合作经济组织，选择完成两类“产业发展脱贫一批”帮扶模式，建档立卡贫困户参与率达到80%以上。扶贫产业切块资金及时足额兑付到户100%，准确率100%。

2、医疗救助脱贫一批。贫困群众新农合参合率达到100%，参加大病保险率100%，健康扶贫政策知晓率100%；因病致贫群

众病因查找精准，结合病情实施救助；签约服务措施有效落实，村卫生室建设规范，群众就医费用负担明显减轻。

3、教育资助脱贫一批。积极宣传教育资助政策，适龄儿童辍学率为零，帮助贫困户落实政府减免政策全面，建立享受教育资助对象名册台账，减免对象情况掌握准确。

4、培训就业脱贫一批。定期组织开展就业创业培训和农村实用技术培训，提供机关和企事业单位的用人信息，农村贫困劳力每年至少得到一次创业培训和就业培训，在外输出的劳动力得到稳定就业，村级公益岗位全部留给贫困人口。

5、生态补偿脱贫一批。落实聘用贫困户为生态护林员政策，支持贫困户发展林下经济，推广复合经营模式，补助资金得到全面落实。

6、异地搬迁脱贫一批。异地搬迁对象确定精准，名册台账健全，条件符合要求，安置方式明确，结合村上实际，着眼“四化同步”，按照搬迁步骤要求，按时稳步推进。建房面积达到政策要求，搬迁安置点水电路等基础设施建设有计划实施。

7、社会兜底脱贫一批。建档立卡的五保户、孤儿、低保户对象确定精准，符合政策要求。五保（孤儿）达到集中供养或分散供养，残疾人生活补贴、重度残疾人护理补贴、大病医疗救助等各类补助得到有效落实。

8、金融支持脱贫一批。宣传相关金融扶贫政策，做好金融政策和贫困户的衔接和落实，以及贫困户评级授信，实现有发展产业愿望的贫困户达到100%，获得贷款群众达到90%以上。

（三）发展村集体经济方面（10

分）

重点考核村级集体经济发展情况。主要包括村集体整合自身资源优势，争取各方面扶贫政策支持，利用市场运作模式，成立村级产业发展合作社、资金互助合作社等集体经济组织，变群众的资源优势、资金为股份进行分红，发展壮大农村集体经济，带领群众发展产业，拓宽贫困户致富门路，产业集约化、规模化程度较高，农业现代化水平大幅提升。

（四）干部履职方面（10

分）

重点考核村干部管理“八项制度”的落实情况。

1、村干部上班制度。工作日村干部原则上都要在村上工作，至少有一名“两委”正职和其他村干部在活动场所办理日常事务，接待群众来访；节假日至少有一名“两委”正职带班，其他干部轮流值班，做到24小时为群众服务。

2、办公纪实制度。坐班干部要认真填写工作日志，如实记录接待事项、群众诉求、办理结果等，未办结的要做好移交工作。

3、请销假制度。村干部凡离开本镇区域，均需履行请假手续。村“两委”正职请假需经镇党委批准，其他村干部请假需经村党组织批准，请假情况由村级组织如实登记，期满须及时销假。

4、谈心谈话制度。镇领导班子成员每半年至少与村“两委”

正职进行一次谈心谈话，村党组织书记每季度与其他干部进行一次谈心谈话。对工作思路不清、工作进展缓慢的进行诫勉谈话。

5、重大事项报告制度。村“两委”正职及其亲属婚丧嫁娶的办理情况、配偶及子女出国（境）情况、住房新盖等，应在事前3天向镇党委报告；家庭生产经营、家庭财产情况等，每年春节后1个月前向镇党委报告。村其他干部以上情况应向村党组织报告。

6、工作承诺制度。村“两委”正职要在上任1个月内，结合岗位实际，提出任期工作目标，向全体党员和群众做出承诺；任期每年春节后1个月，要结合承诺事项，提出工作目标任务，向党员和群众公示。

7、工作审计制度。镇党委每年要对村“两委”正职进行一次定期审计，任期满时进行离任审计，审计结果向村民公示，接受群众监督。

8、述职评议制度。村“两委”正职每年要向镇党委进行述职述廉，接受镇领导班子和包村干部评议；向全体党员、全体村民或村民代表会议述职述廉，开展民主测评。

（五）群众评价情况（10

分）

重点考核党员群众对村干部工作的满意程度。主要包括为民代办事务高效，民情走访经常，分管工作进展顺利，在精准识别、精准帮扶、精准退出工作中表现良好。

第八条

考核实行加减分制。

（一）有下列情况的绩效考核予以加分。

1、在工作检查验收中，获得好评的分别加10、7、4、2分；

2、脱贫攻坚工作中获得推广的，分别加20、15、10、5分；

3、村干部个人因脱贫攻坚受到表彰的，分别加10、7、4、2分。

（二）有下列情况的绩效考核予以扣分。

1、在工作检查验收中，被通报的分别扣10、7、4、2分；

2、脱贫攻坚工作被新闻媒体曝光造成社会不良影响的，扣10分。

第四章

结果运用

第九条

村干部个人考核结果得分依据工作实际计算，上不封顶，下不保底。

第十条

考核结果分为优秀、合格、不合格三个等次。其中，同一序列村干部优秀比例最多不超过20%。

第十一条

将贫困村村干部补贴的20%作为基础补贴，按月发放；补贴的80%作为绩效补贴，每季度按照考核结果发放。考核结果优秀的，加发绩效补贴总额的30-50%，优先推荐参加公务员考试和评选先进典型；考核结果合格的，足额发放绩效补贴；考核结果不合格的，扣除绩效补贴的30-50%，镇党委或村党组织进行诫勉谈话；连续两次考核不合格的，按照有关程序予以免职。

第十二条

对按期全面完成脱贫攻坚任务的村集体和村干部个人，分别给予一次性奖励。

第十三条

县、镇党委每年表彰一批脱贫攻坚成绩突出、群众满意度高的先进基层党组织和优秀村干部，给予物质奖励，并通过各级报刊、电视、互联网等媒体进行宣传报道，营造组织关心、支持奋战在脱贫一线干部的舆论氛围。

第五章

保障措施

第十四条

注重日常管理。定期督查村干部档案资料整理、脱贫政策掌握、扶贫措施推进、产业规划实施等工作，将日常督查结果作为考核的重要依据，确保考核工作抓在日常、严在经常。

第十五条

建好“两个档案”。建立村干部工作档案和健康档案，将每名村干部的基本情况、考核结果、表彰奖惩记入工作档案，动态管理。每年定期为村干部进行健康体检，体检结果存入村干部健康档案。

第十六条

落实“两项措施”。建立健全村干部抚恤制度，对在岗的因公、因灾去世的村“两委”干部，参照相关标准，给予其家属一定的抚恤金补助。

第十七条

强化经费保障。加大财政投入力度，明确发放形式，足额拨付各类补助资金，确保各项要求落到实处。

第六章

附则

第十八条

各镇要按照本办法结合考核细则贯彻落实，非贫困村村干部绩效考核管理也依照本办法执行。

第十九条

本办法由县委组织部负责解释。

第二十条

村干部管理考核及绩效补贴发放办法 篇6

为进一步规范我院内部制度，提升管理水平，推进教学改革，充分调动全体教师教学的积极性和创造性，提高我院整体办学质量与效益，构建充满活力、稳定和谐的教学环境，在学院实行绩效工资改革的基础上，结合示范性高职院校建设方案要求，特制订《XX职业学院教师绩效工资及超课时费发放管理办法》。

一、指导思想

坚持以人为本，教学至上的办学理念，挖掘内部潜力，充实一线教师队伍，以师资队伍建设为核心，进一步建立和完善稳定人才、吸引人才、激励人才的工资分配制度，积极推进二级管理，最大限度地调动和发挥全体教师教学以及各系招生的积极性，为学院可持续发展奠定良好的基础，实现把学院建设成为文明和谐单位和一流艺术高职院校的发展目标。

二、基本原则

1、坚持按劳分配，多劳多得，优绩优酬的原则，整体提高教师的收入水平，统筹兼顾，和谐发展。

2、坚持科学规范安排教学的原则。各系、部必须严格按照学院制定的各专业教学计划、教学大纲安排教学，保质保量完成教学任务。

3、实行具有教师职称人员必须授课的原则。凡我院具有教师职称的人员，必须授课且完成学院规定课时量。具体标准根据本办法规定执行。

4、严格执行教师聘用制度的原则。各系、部原则上首先聘用学院的专职、兼职教师，同时兼顾示范性高职院校建设方案中对行业、企业兼职教师承担专业课学时比例的要求，创新教学形态，提高教学效率。

5、实行分级管理原则。总量切块，两级管理，超课时费总量按学年计算，分学期下拨到各系部，由各系部制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》进行再分配。

6、坚持对学院特色专业进行扶持的原则。

三、实施范围

1、本办法适用于我院专职、兼职、返聘和外聘任课教师。

2、各系、部非教学人员工资及学院借调、待调人员工资均不在本办法发放范围。

3、成人教育部代课费不列入本办法。

4、学院聘任的特殊专家费用由学院专项开支。

5、本办法只适用于教师绩效工资及超课时费发放，与其它待遇无关。

四、本管理办法教师工资构成本管理办法教师工资由70%基础性绩效工资、30%奖励性绩效工资和超课时费三部分构成。（按照财政预算安排，我院教职工绩效工资60%为财政拨款，40%及超课时费由学院自筹。）

五、课时费总量和分配方法

1、X年学院在100%绩效工资基础上增加一定数额专项经费用于专、兼职教师超课时费和返聘、外聘教师课时费，以后根据学院招生情况适度调整超课时费总量。

2、积极推进二级管理，增强系部活力。学院以生均730元/学年，将超课时费足额下拨到各系部进行分配。(其中专业系占79.4%，公共课教学部占20.6%。毕业生实习期间，超课时费以生均费用的30%计算)。

六、课时费下发程序与办法

1、各系、部学生人数按学期，由学生处牵头，教务处、财务处及各系部共同配合，在澄清人数的基础上，以财务处提供的学生实际交费名单为准发放；超课时费按学年核算，学期下拨。

2、超课时费发放须报教务处审核，并通过人事处核准，经分管教学、行政副院长及院长批准，财务处发放。

3、各系部必须留出超课时费总额的一定比例，作为教研、讲座、观摩等开支，由教务处审核，院长批准，财务处支出。

七、教师绩效工资和超课时费发放办法1、70%基础性绩效工资

凡学院聘任的专职教师需完成学院规定的基础课时量（参看下表），方能按月领取70%基础性绩效工资。

岗

位

理

论

课

技

能

课

备注

专职教师

4课时/周6课时/周系部副主任

2课时/周4课时/周系部主任

2课时/周2课时/周班主任

2课时/周2课时/周2、30%奖励性绩效工资和超课时费

（1）专、兼职教师完成学院规定的基本课时量（参看下表）后，方能按学期领取30%奖励性绩效工资。

岗

位

理

论

课

技

能

课

备注

专职教师

4课时/周6课时/周系部副主任

4课时/周4课时/周系部主任

2课时/周4课时/周班主任

4课时/周4课时/周兼职教师

4课时/周4课时/周（2）专、兼职教师课时量超过基本课时量部分，按高、中、初级职称享受超课时费。超课时费参考标准见下表：

职

称

理论课

技能课

正

高

20元/课时

18元/课时

副

高

18元/课时

16元/课时

中

级

16元/课时

14元/课时

初

级

14元/课时

12元/课时

（3）各系、部需根据自身专业特点，依照按劳分配，多劳多得，优绩优酬，统筹兼顾，和谐发展的原则，制定《教师岗位职责》及《超课时费分配方案》，经学院审议、批准后方可执行。

3、专职教师课时量不足基本课时量时，教务处及学院可为其安排其他工作，经学院核准后可领取70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资。

4、专职教师由于自身原因不能完成基本课时量，且不接受系部和学院安排的其他工作，各系部根据学院相关规定按比例扣除70%基础性绩效工资和30%奖励性绩效工资，报送教务处、人事处并经院长批准执行。

5、兼职教师30%奖励性绩效工资按所在部门规定领取。由于各种客观原因不能完成30%奖励性绩效工资基本课时量的有教师职称的兼职教师名单须报院长审核批示后，按学院相关规定核发30%奖励性绩效工资。

6、返聘教师没有基本课时量要求，根据实际授课，按专职教师超课时费标准计算。

7、外聘教师授课，各系部须严格考核，报教务处、人事处备案，方可代课。讲师以下职称，原则上不外聘。

各系部需根据实际情况制定外聘教师课时费标准，报教务处审核，院长批准方可执行。

8、经学院批准的在职上学人员可提出申请在本院兼课，由系、部同意，教务处审定，不脱产者由人事处备案，按在职人员规定执行，脱产上学人员没有基本课时量要求，根据实际授课量，按所授课系部专职教师超课时费标准计算。

10、学院鼓励行政人员兼课。行政人员兼课超过基本课时量时，须所在部门负责人同意，并核定最高兼课量。

11、理论课教师周课时量原则上不得高于16课时。技能课教师周课时量原则上不得高于24课时。各系部中层干部周课时量原则上不得超过12课时。

八、相关规定

1、学院每年设立5万元院长奖励基金，作为对各系部教学质量监控奖励。

2、教务处严格按照学院教学质量监控体系要求，对系部教学各环节进行全面监控，如有违反，对系部超课时费按规定扣除。对于学生到课率高，教学秩序良好，教学质量高，无教学事故以及在各类省部级教学比赛获奖的系部，报院长批准，按相关规定进行表彰、奖励。

3、各系部超课时费年终如有结余，原则上可由各系部支配，作为教学基金使用，但需列出项目，由教务处审核，院长批准，财务处支出。