制定规章制度的目的
二、制定依据
《中华人民共和建筑法》、《中华人民共和国安全生产法》、《建设工程安全生产管理条例》、《河北省建筑条例》、《河北省安全生产条例》
三、主要内容
沧州市荣基建设工程有限公司以公司法人代表为首成立“安全生产委员会”，统一领导和协调企业安全生产工作，进行公司安全生产重大决策。项目部成立“项目部安全生产领导小组”，受公司“安全生产委员会”统一领导。
1、公司成立专职安全职能部门 ——安全技术科，明确组成人员及部门工作职责，具体组织公司对项目部专职安全员的委派；
2、公司法人代表为公司安全生产第一责任人，对公司的安全生产工作全面负责，公司项目负责人为项目部安全生产第一责任人，对项目工程的安全生产负全面责任；
3、建立健全安全生保证体系（见以下框图）；
泰勒规则于1993年, 由著名经济学家约翰·泰勒提出。泰勒认为, 短期名义利率应该等于通胀率加上充分就业状况下的自然利率, 再加上通胀缺口和国民产出缺口偏离百分比之和。用公式表示如下:
其中r*为短期名义利率, r为充分就业状态下的真实利率, π为通胀率, π*为目标通胀率, y*为国民产出缺口, 而α与β为参数。
在经典泰勒规则中, 为使得货币政策对通胀和国民产出的关注度相同, 相关参数均被做简要处理, 而泰勒 (Taylor, 1993) 本人依此检验了1987年-1992年美联储的货币政策操作, 并得出积极结果。由于这一规则的操作简便和透明, 自问世以来便得到了理论界的极大关注, 并在理论拓展和实证检验两个方面都取得了许多成果。而在大量的研究论证之后, 为了与现实情况更为契合, 泰勒规则这一模型本身及其运用得到了一定程度上的修正和补充:比如在开放经济和资本市场条件下, 单纯只考虑利率和商品价格指数是不完整的, 有学者提出将目标利率修正为真实利率和真实汇率的线性函数, 而通胀缺口中加入资产价格因素;有学者 (谢平, 2002) 提出使用滞后一期的数据假如模型, 即本期政策基于上一期数据制定, 这使得泰勒规则具有了前瞻性;此外, 有学者认为参数权重可以由央行货币政策对产出缺口和通胀缺口的偏重度进行分配, 以鲜明体现制定者的货币政策侧重点。
二、泰勒模型的修正
而泰勒规则所强调的利率市场化背景, 和央行的独立性条件目前随着我国金融开放程度的提高, 不断吻合模型的需求, 因此本文将依此对央行货币政策的偏重度进行检验。
原始泰勒模型中只考虑通胀缺口和国民产出缺口, 其中传统研究方法中的通胀只对商品价格进行考察, 然而在实际经济生活中整个市场的价格指数应当由商品价格和资本价格两个部分组成, 而由于我国自2001年加入世界贸易组织后, 以开放的姿态在世界经济中扮演越来越重要的角色, 因此在真实利率估计中, 我们有必要在其中加入汇率因素, 因此结合原模型, 我们修正如下:
其中, i*为美国联邦储备利率, Ei为第i期人民币兑美元汇率, CPI为代表商品价格的消费者价格指数, SPI为代表资本市场价格的资产价格指数, ρ为两者所占比例。
三、实证检验
本文中r*选取2006年10月至2012年2月的每月银行间7天同业拆借加权平均利率, i*选取同期美联储每月联邦基金利率, CPI为同期每月居民消费价格指数, E选用同期人民币兑美元当月平均加权汇率, SPI仿照CPI计算公式, 用当月上证A股最高综合指数减去上月上证A股最高综合指数, 再与上月上证A股最高综合指数相比计算, 以衡量每月资本市场的价格指数变动情况。而CPI与SPI的权数, 由股票筹资额和商品零售总额在两者之和中分别所占比例计算得出, 通胀目标依据同期政府工作报告年度4%的要求, 设立为每月1.12%, 而产出缺口, 仿照其他学者 (郭庆旺, 2004) 的做法, 计算获得。
对模型进行OLS检验, 建立回归模型如下:
回归结果如下:
回归结果展现自变量与应变量间存在显著的线性关系, t值和F值检验结果表明变量对利率影响显著。但可决系数结果相对不高, 或许与月度GDP结果经过后期调整有关。
四、实证解释与结论
如前所述, 在经典泰勒模型中人们将产出缺口和通胀缺口前的系数人为设定为0.5, 以表明美联储在设定货币政策时平等考虑产出和通胀所面临的问题。而本文模型结果中, 通胀缺口系数为0.417281, 产出缺口系数为0.137052, 说明央行在制定货币政策时更多考虑对通胀目标的控制而非产出, 而两个系数之和低于1, 表明尽管通胀和产出与预期值的偏离会导致名义利率的同向调整, 但在两者之外, 仍有其他因素影响央行的货币政策决策。
本文模型的结果就很好的证明了泰勒规则的优点———体现政策的偏重目的。在泰勒规则条件下能够使市场立即把握住政策制定的目标, 这无疑有利于市场做出正确的判断, 减少波动, 从而使政策效果实现得更好。制度化模型的优势正是在于可以快速达到上述目标, 使市场对央行每次调节利率的目的有更清晰的认知, 对央行信誉的提高本身也极有益处。而通过文中模型我们发现, 央行自2006年以来货币政策的重点在于调控物价, 对抗通货膨胀, 对产出的关注降低, 这与近年来从“保增长”变化为“保民生”的政策基调变动是相一致的。
摘要：本文在引入经典泰勒规则的基础上, 借鉴国内外相关研究进展所取得的成果, 引入更多的相关变量对泰勒规则表达式进一步定义, 并选取相应数据, 在通过一定的方法进行处理之后, 通过回归计算建立起符合中国条件的泰勒规则表达式, 从而通过回归模型中的系数解释中国货币政策制定和实施的偏重目的。
关键词：泰勒规则,货币政策,偏重度
参考文献
[1]John B.Taylor, 1993, Discretion Versus Policy R ules in Practice, Carnegie Conference Series on Public Policy.
[2]郭庆旺, 贾俊雪.中国潜在产出与产出缺口估算, “经济研究”, 2004年第5期.
目的主义解释理论的意义在于解决制定法适用时的难题。制定法中的规则具有抽象性，可以适用的具体情境千差万别，对于这些繁多的情境，不可能在立法时将其一一具体化。此时，是否与制定法抽象规则相关的所有事实情境都应受该规则的支配呢？如果不是，应当如何识别出可受规则调整的事实情境并保证规则适用的一致性？传统制定法解释方法中的意义论和意图论不能很好的解决这一问题。而根据目的主义解释理论，一旦为制定法及相关条款归结一个恰当的目的，则难题就会迎刃而解。
目的主义解释理论强调目的在制定法解释中的优先地位及解释者对制定法目的的建构。为制定法归结目的是目的主义解释方法的首要步骤和最主要内容，这不仅是一个建构的过程，也是一个理性论证的过程。在制定法解释中，解释者应当理性的论证归结给制定法的目的是否合理，而证立的标准则是看其能否与作为整体的目的体系融贯。确定制定法目的后，解释者应按照最能实现目的的方式来解释制定法文本，但需要确保解释出来的意义不能逾越制定法文字所能承载的意义范围。另外，目的主义解释理论还要求解释不得偏离社会的基本价值判断，而这些基本价值判断表现为“清楚陈述的既定政策”。
因此，目的论的制定法解释理论通过在更为抽象的层面探究、建构制定法目的的方式，摆脱了传统意图论在追逐具体立法意图时所面临的诸多困境，并使司法机关得以通过解释来更新和发展制定法以应对那些新的或未曾预见的情境。其吸引力在于既赋予解释者以合作者的姿态参与公共政策的生产过程，又竭力避免司法机关作出争议性的价值判断和政策选择。
职工参与企业民主管理，是企业管理制度的一个重要内容。这不仅仅是我国社会主义企业管理的特色，而是世界范围内企业管理的一个趋势。职工如何参与企业管理，在哪些事项上，以什么形式和途径参与，我国的相关法律都作了规定。劳动法第八条规定：“劳动者依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商。”工会法第三十八条：“企业、事业单位研究经营管理和发展的重大问题应当听取工会的意见；召开讨论有关工资、福利、劳动安全卫生、社会保险等涉及职工切身利益的会议，必须有工会代表参加。”公司法第十八条第三款规定：“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。”在立法过程中，草案曾经规定：“规章制度涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，或者通过平等协商作出规定。”这样规定曾经引起较大的分歧。一种意见认为制定规章制度和决定重大事项是企业的经营管理自主权，是用人单位的“单决权”。用人单位在制定规章制度和决定重大事项时只要听取工会和职工的意见就可以了，规定经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过，如果意见不统一，势必造成规章制度或者重大事项久拖不决，用人单位的管理将无所事从。这样规定，限制了用人单位的经营自主权，实践中无法操作。另一种意见认为，用人单位制度规章制度应当有劳动者参与，从国外的情况看，涉及职工切身利益的事项，很多都是是用人单位和职工双方共同决定的内容，属于“共决权”。我国的《全民所有制工业企业职工代表大会条例》规定，属于职工代表大会职权范围内的企业规章制度，应当经职工代表大会审议通过。最后，综合考虑各方面意见，本法规定：“用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”本法规定是针对所有企业的规章制度的制定程序，强调通过平等协商确定，并不影响国有企业继续按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》的有关规定执行。
平等协商的内容
直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项。规章制度如工作时间、休息休假、劳动安全卫生、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度，重大事项如劳动报酬、保险福利、职工培训等。
具体制定程序
2.忘打卡：如出现忘打卡现象，需有部门主管能证明其准确上下班时间，并在本部门登记以通用单形式报人力资源综合部，人力资源综合部核查无误方为有效。
3.因公干外出办事，必须经部门主管/经理批准，部门主管/经理级人员外出需经直接上级批准。（如遇上班前直接外出或下班后无法返回需填写通用单注明外出事由交人力资源综合部）人力资源综合部将统一进行核查，不能反映出正常考勤时间的，视情节以迟到、早退或旷工处理（特殊情况酌情处理）。
4.每忘记一次打卡罚款5元，当月累计三次忘打卡，则视为一次迟到/早退；累计五次则视为两次迟到/早退，依次累计。
5.无论任何情况下所有员工都必须亲自打卡，委托他人或代替他人打卡者，一经发现，双方即时予以罚款50元处分，若有两次同样行为，立即解除劳动关系。
6、业务人员出差必须把出差起止时间填写通用单以书面形式报到人力资源综合部、计统科考勤处。
7、上班时间请假人员必须凭签批的请假条出门，门卫在收到请假条后予以放行，出门及返回都必须打卡。
做决策的方法：大多数人提建议（提案），少数人深入讨论（基本上由部门主管完成），个别人做决策（总监之责），由老板批准（总经理执行其否决权）。这回起草奖罚制度就采用这样的方法。从公司的实际情况出发本着：表扬过程，奖励效果；重奖励，轻惩罚；重实质，轻形式；的原则鼓励大家以提案的形式参与到奖惩制度的制定工作中来，并根据提案涉及的内容以及质量给于奖励：与奖励有关的每条10-50元，与处罚有关的每条20-100元，奖励与处罚均有涉及的每条30-150元；每条提案均应明确以下四点：①什么情况下当奖，什么情况下当罚；②这些情况通过什么途径反馈给谁；③通过什么方法来验证实际事实；④应该有谁来实施什么样的奖励或惩罚；
提案就是木，公司拿出一定金额的钱（3000元）作为赏金，由此立“提案”这个木，便工作态度以及方式方法这个法，通过这个过程取信于人。
这样做带来的好处是：集思广益，依靠群众的智慧，员工参与到制度的制定过程中，有利于他们对制度的了解以及尊重，这样使得制度在后期的执行过程中便于执行，以期受到希望的效果。
好的奖励制度应起到这样的效果：制度能够有效执行，执行后对公司的效益有较大的贡献，随着制度重复发挥其功效公司获得的效也随之增长；同样好的惩罚制度应起到这样的效果制度能够有效执行，执行后工作中我们能少犯错误，减少失误，节省成本从另外一个角度来看也对公司的效益有了贡献，随着制度的深入执行大家在这方面将有一个成熟有效的操作办法。
为了帮助读者了解这方面的知识, 现根据国家发布的有关法律法规的规定, 将法律、行政法规和规章的有关知识介绍如下。
一、法律
法律是指国家立法机关依照立法权限和法定程序制定和颁布, 并依靠国家强制力保证其实施的行为规范。我国宪法规定, 全国人民代表大会和全国人民代表大会常务委员会行使国家立法权。也就是说, 只有全国人民代表大会及其常务委员会依照立法程序制定的行为规范才能称法律。法律也是制定行政法规、部门规章、地方性法规和地方政府规章的依据。
二、行政法规
《中华人民共和国立法法》第五十六条、第五十七条分别规定:“国务院根据宪法和法律, 制定行政法规”。“行政法规由国务院组织制定”。这就是说, 只有国务院制定的规范性文件才叫行政法规, 由总理签署国务院令发布。
关于行政法规的名称, 国务院公布的《行政法规制定程序条例》第四条规定:行政法规的名称一般称“条例”, 也可以称“规定”、“办法”等。国务院根据全国人民代表大会及其常务委员会的授权决定制定的行政法规, 称“暂行条例”或者“暂行规定”。国务院各部门和地方人民政府制定的规章不得称“条例”。
三、规章
规章包括部门规章和地方政府规章。《中华人民共和国立法法》第七十一条规定, 部门规章是指国务院各部、委员会、中华人民银行、审计署和具有行政管理职能的直属机构, 根据法律和国务院的行政法规、决定、命令, 在本部门的权限范围内制定的规章。涉及两个以上国务院部门职权范围的事项, 应当提请国务院制定行政法规或者由国务院有关部门联合制定规章。
地方政府规章是指省、自治区、直辖市和较大的市人民政府根据法律、行政法规和地方性法规制定的规章。
国务院2001年11月16日颁布的《规章制定程序条例》第六条规定:规章的名称一般称“规定”、“办法”, 但不得称“条例”。
创业板本来是中国资本市场的重要组成部分，但两年以来，创业板“三高”（高发行价、高市盈率、高募资额）问题不断，特别是2011年以来，诸多创业板公司业绩频频变脸，与上市之前的高增长形成天壤之别，亦与管理层推出创业板的初衷背道而驰。事实上，在创业板退市制度发布以前，管理层曾多次就创业板退市制度展开讨论，并要求券商强化创业板投资者教育，经过一些列前期准备工作，推出创业板退市制度便是水到渠成的事情。
对于创业板退市制度，业内众说纷纭，独立财经评论人皮海洲指出，该制度存在重大不足，对于*ST大地（002200）之类的造假公司无计可施。不过英大证券研究所所长李大霄在接受本刊采访时表示，创业板退市制度的根本目的不是为了退市，让大量的创业板公司退市并不是管理层的最终愿望，管理层意在通过该制度引导创业板公司实现业绩的增长，进而促进创业板向更为健康的方向发展。
创业板退市制度力度空前
李大霄指出，在推出创业板退市制度之前，沪深主板其实不乏上市公司退市的案例，如三板中云集着大量的退市公司；有些公司即便没有退市，但被实施了退市风险警示（*ST），随时有退市的可能性。因此，说A股此前没有退市制度是不准确的，只不过这种退市制度并不成熟，对绩差公司的打击力度较小。如退市风险警示就是很典型的缓冲机制，理论而言，上市公司达到退市标准后应立即退市，但退市风险警示则给予了上市公司一到两年的缓冲期，在此期间，上市公司可通过各种方法做表面文章避免退市，其基本面其实并未大幅度改善。创业板退市制度则不然，创业板公司一旦触发退市条款，则管理层将立即责成其退市，没有缓冲期。
再如，部分面临退市的公司不致力于企业经营，反而将大量精力和资金投入资产重组，而资产重组也往往成为这些公司扭转困局的砝码，或获注资产、或被收购等不一而足，其结果是本该退市的公司仍然在资本市场作困兽之斗。创业板退市制度则不然，明确规定了创业板公司重组将受到诸多限制，单纯为避免上市而抛出的重组方案是得不到监管层认可的。
李大霄还指出，以往有些公司退市之后，往往会成为香饽饽，因为壳资源珍贵，其他的公司会“借壳上市”。创业板退市制度则加大了借壳上市的难度，从制度上封住了市场疯抢壳资源的畸形现象。
李大霄总结道，创业板退市制度不是主板退市制度的翻版，具有强度更大、影响更远的意义。
退市是手段 治市才是目的
李大霄对记者表示，目前市场上有一种误解，即认为管理层推出创业板退市制度的目的是为了让大量绩差公司退市。其实这种理解存在一定程度的偏差，该制度的推行确实会让一部分公司退市，但管理层的最终目的并不在此，管理层旨在通过退市促进创业板向更为健康的方向发展，即退市是手段，治市才是目的。
李大霄形象的指出，创业板退市制度既是为了“抓坏人、保好人”，更是为了“将坏人变成好人”，部分创业板公司上市前过度粉饰，造成业绩透支，上市后业绩大变脸且迟迟得不到改善，高管也频频减持套现，这种公司应该退市。但另外一些公司经营理念并没有问题，主营业务也较为健康，只不过受行业突发性事件影响而造成业绩下滑甚至亏损，这类公司仍有存在的价值，而不应该退市。还有一些公司确实出现过业绩下滑的现象，但公司正在努力改善，这类公司也不应该退市，相反，管理层应适当帮助这些公司走出困境。
一、建立规范。
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
二、经常交流。
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法,什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真象。
三、重在观念。
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
四、多表彰员工。
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令色。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
五、授权、授权、再授权。
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角色是支持者和教练。
六、信守诺言。
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要警惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
七、允许失败。
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
规章制度的建立：
一、用人单位应如何建立、健全各项规章制度。
用人单位规章制度和劳动纪律，要严格执行国家的有关标准和规定，督促劳动者履行劳动义务。同时，用人单位制定的规章制度不得违反法律法规。建立和完善规章制度是加强劳动纪律的要求，单位的内部规章制度只能由单位制定，其内容必须体现权利与义务一致、劳动者利益与劳动效率并重、奖励与惩罚结合、劳动纪律面前人人平等的精神，关于劳动条件和劳动待遇的规定，不得低于法定最低标准和集体合同约定最低标准。在制定内部规章制度的过程中，凡法律有明确要求的，其制定程序必须严格遵循法律的规定。
为了防止用人单位利用规章制度使劳动者的合法权益受损，要求用人单位制定规章制度时其内容要合法，不能与现行的法律法规、社会公德等相违背;要经过民主程序制定，由职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意;要向劳动者公示，让每个劳动者都事先知道。如果企业制定的规章制度不符合法定条件，不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。
实践中，某些用人单位行政管理人员法制观念淡漠，致使制定出来的规章制度侵犯了劳动者合法权益。为保障劳动者的合法权益，督促用人单位正确制定规章制度，《劳动法》要求用人单位建立和完善规章制度必须依法进行，不得任意规定内部奖惩规则，任意剥夺或侵犯劳动者的正当劳动报酬权、休息休假权等合法权益，并在第89条明确规定：“用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门给予警告，责令改正;对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”因此，依法建立和完善劳动规章制度是用人单位应承担的劳动义务之一。
二、职工福利的内容。
我国《劳动法》规定了用人单位为其劳动者缴纳社会保险费的义务，也同时规定了用人单位提高劳动者的福利待遇。在劳动关系中，劳动者的福利待遇主要是用人单位在工资、社会保险之外，为满足和提高职工的物质文化生活，为职工提供经济上的帮助和生活上的照顾与方便所提供的各项福利措施。包括：
（暂行初稿）
为完善及规范集团公司基本规章制度形成机制，鼓励公司员工积极参与公司管理，特制定以下办法：1、2、3、此处规章制度指经营性规章制度，不涉及资本、股权等制度。现有各项规章制度在新的制度出来以前继续有效，在相关新制度发布后失效。制度形成程序为：
1、集团公司制定的制度，由分管副总拟定暂行初稿以后，总
经理审批签字，由行政部发文执行；
2、各部门制定的规章制度暂行初稿，首先报分管副总初审，然后报总经理进行全面审核，签署审核意见并下发至初稿制定部门，初稿制定部门根据意见修改或提交行政部发文执行。
4、自暂行初稿开始执行之日起，30日内为征求意见期间。全公司员工均可在此期
间，以书面形式向行政部提交合理化修改意见。被采纳的意见根据公司奖罚条例给予奖励，若事关公司机密或总经理认为没有必要征求意见，则省略此步骤。
5、制度修改程序为：针对现行制度，各部门若认为有修改必要，可向分管副总提
出，经总经理同意后在集团公司内部公开征求意见，征求意见期间为30日。全公司员工均可提出建议，公司同样对采纳的建议给予奖励。
6、集团公司各项规章制度最终审定机构为：由各部门经理（分公司经理、项目经
理）以上人员组成集团公司规范化管理改革领导小组，总经理任组长。此机构为非常设机构，只在需要制定新制度或旧制度需要修改时成立。
7、征求意见期间结束，由行政部召开会议对收集的意见进行讨论，参与者为集团
公司规范化管理改革小组机构成员。若讨论形成一致意见，经成员会签、总经理批准后，行政部档案管理员对文件编号、存档，行政部发文形成正式制度开始执行，相关部门监督执行情况。
拟定：
关键词：制定薪酬制度留人
1问题的提出
薪酬对企业和员工双方来讲都意义重大，对员工而言，薪酬是其个人和家庭收入的重要来源，对于企业而言，薪酬支付是其最重要的一项义务。而在现实中，员工对于薪酬的不满意是一个非常普遍的现象。由于人们总是存在看重自己价值、抬高自己能力而贬低他人价值贡献的倾向，所以不是觉得自己的付出与薪酬获得的绝对值不匹配，就是觉得与他人的薪酬差距没有体现出相对价值的大小。许多企业经常要面对要求“加薪”的呼吁，然而调薪却并不能真正解决问题，反而是“摁下葫芦起了瓢”。对一批人的调薪常常引发另一批人的抱怨，他们感觉企业只是喜欢给“哭闹的孩子吃糖”。让埋头苦干的员工吃了亏：而那些得到调薪的员工，也未必就满意，反而认为自己只是“争取到了本来就应得的回报而已”。于是，对薪酬实行“救火式管理”的企业就陷入了一种恶性循环：薪酬水平越来越高，人工成本直线上升，员工的工作积极性不但没有提高，反而对薪酬的抱怨越来越多。尤其是核心员工，当他们感觉企业并不能真正以对企业的价值创造大小为标准给付薪酬时。作为在职场中颇具竞争力的业务骨干，就会率先萌生离职的念头。这种“应急式”的薪酬管理折射出企业在薪酬管理中所存在的两大失误：一是没有考虑企业到底应该为谁支付高额薪酬，二是没有针对如何实现薪酬公平性进行深度思考。因此，作为企业管理者在明晰了组织战略及经营目标后，必须制定有针对性的薪酬策略，实现对企业核心人力资源的有效投入，从而达到拴心留人、特别是留住核心员工的目的。
2制定薪酬制度要体现科学性
有效的薪酬制度所吸引的人才、倡导的行为以及奖励的技能一定是与企业战略发展导向一致的。企业的管理者可以通过确认组织中薪酬最高的那部分员工(相对于市场上的薪酬水平，而不仅是与企业内部相比)所具有的性格特征、表现出的行为与能力是否与实现战略目标需要的相一致来判断薪酬制度的有效性，结合企业实际，科学制定切实可行的薪酬制度。
2.1清晰准确把握工资构成国家法律对工资的构成有明确的规定，用人单位要精确把握，以便在工资的操作管理中合理合法，规避各类风险，比如社会保险的缴纳、加班费的计算基数问题。依法、及时、足额的支付劳动者工资，尤其是要注意合理支付特殊情况下的工资，如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间的工资等，避免引起不必要的争议，特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者的劳动报酬。
2.2薪酬应具有公平性和竞争力公平，是实现报酬制度达到满足与激励目的的重要因素之一，对于通过劳动获得报酬的员工而言，必须让他们相信付出和报酬一定是相适应的。如果企业在薪酬问题上未能建立必要的信度，那么员工对薪酬制度的信任感也会下降，工作积极性和主动性会大打折扣。
富有竞争力的薪酬能够使员工从进入企业的第一天起就懂得珍惜自己的工作岗位，因为支付高工资的企业最能吸引企业所需的员工，尤其是那些出类拔萃的员工，这对于行业内处于领头羊地位的企业尤为重要。较高的薪酬必然带来较高的满意度和忠诚度，与之俱来的还有较低的离职率。薪酬缺乏市场竞争力，将使企业可能流失核心员工。为满足企业正常运营。会形成企业不断招聘新员工、同时老员工不断离职的恶性循环，必将导致企业资源的巨大浪费。
2.3合理设计福利项目薪酬的激励作用与员工的福利密切相关。员工的个人福利通常情况下可以分为两类，一类是法定福利，是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付的各项福利，比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。第二类是企业根据自身情况自主设置的福利项目，常见的有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。员工在衡量个人薪酬水平的时候通常会把这些福利折算成收入，用以比较企业间薪酬的吸引力。因此完善的福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义，也是衡量企业人力资源管理系统是否完善的一个重要标志。福利结构设计的好，不仅能为员工带来方便，增强企业对企业的忠诚度，而且也有利于提升企业的社会声望，能够为企业的运营和发展获取源源不断的优秀员工。
2.4实现薪酬与绩效挂钩单纯的高薪难以起到最佳激励作用，只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现极大的丰富了薪酬的内涵和作用，过去那种单一的无激励的薪酬形式已接近绝迹，取而代之的是个人绩效和团队绩效紧密结合的灵活多样的薪酬系统。绩效工资为企业绩效的创造发挥了不可磨灭的作用。但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期的效果，关键在于企业绩效薪酬的设计是否合理，如果绩效薪酬方案设计不当，负面影响可能很大，设计科学合理的绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功的重要保证。绩效薪酬要有具体的兑现日期并及时兑现，不能拖延，否则绩效薪酬对员工的即时刺激作用会大大减弱：另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工，不能有的员工有绩效薪酬而有的没有：企业制定绩效工资体系时要吸纳员工参与，参与的过程既是一个沟通和培训的过程，也是让员工和企业发现问题并树立实施信心的过程。
2.5薪酬支付要透明薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地的一个课题，这源于员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业无论采用绝对的薪酬公开制度还是绝对的保密制度都是不可取的，企业必须在两者之间权衡，把握好保密和公开的“度”，因为尺度的把握直接影响到激励效果。实行密薪制的企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构，但是这并不影响薪酬信息的沟通。员工总能通过一些途径获取其他员工的不完整的薪酬信息，并对薪酬的公平性做出一个判断，这个判断极有可能是扭曲的，扭曲的判断难免使员工带来负面情绪。同样完全公开的薪酬也不能使员工对薪酬的公平性做出正确的判断。因此，企业要有选择的传递一些薪酬蕴含的信息，借以表达企业推崇和鼓励的思想。
3制定薪酬制度要关注特殊性
3.1关注核心人才薪酬管理的目的主要是使企业能够将组织的有限资源聚焦于对组织核心人力资源的投入，同时能兼顾企业多数人的公平与感受，从而达到激励留住核心员工，支撑组织战略实现的目的。
首先是岗位价值高。岗位的价值在不同的战略导向下会存在较大差异，如市场开发及销售岗位在石化销售企业就是关键增值岗位，而差异化战略要求员工具有更加敏锐的市场嗅觉与营销能力，这个岗位也就成为企业关注的重点。
其次是业绩好。具备组织核心人力资源候选资格的人才必须要能够长期保持良好的业绩水平，在岗位上持续为组织提供高质、足量
的稳定效益。
最后是能力强。能力强是承担高价值岗位责任的前提，也是保持良好业绩的基础，但现有能力水平只是能力强的一个方面，想成为组织的核心人力资源还必须具备进一步开发与提升的潜能。
这三类人才对组织的贡献明显高于其他人员，企业要及时将薪酬政策向这些核心人才倾斜。
3.2激励关键行为不同的战略导向对各岗位的绩效要求、行为要求也不尽相同。一般来说，处于初创期、成长期的企业薪酬设计中会侧重于短期行为指标；而处于成熟期的企业则更加侧重于员工的长期行为，侧重于对长期指标的奖励。因此，企业在对以上岗位明确薪酬定位的同时，还要合理设计其薪酬结构及岗位绩效指标，以最大限度的、最长期有效的激发员工的工作热情。保证各岗位绩效指标对组织战略的支撑作用。
3.3权衡内外公平员工对薪酬的公平感源自员工与自己所选择的外部和内部参照系的比较，管理者的薪酬决策就是在外部公平与内部公平之间寻找合理的平衡。
一是外部公平。注重外部公平。选择高于市场水平的薪酬，在人力资源市场上就会具有较高的竞争力。外部公平为导向的薪酬策略主要通过分选效应和激励效应两种方式促进组织效率。分选效应是指高薪酬水平吸引高素质或更尽职的员工来到企业，通过提供高于市场的薪酬水平，可以迅速从市场中获得自己想要的人才。激励效应是指高薪酬水平能够激发目前任职人员付出更高的努力水平，其主要体现在员工害怕失去目前较高薪酬水平的就业机会，会提高努力程度，加倍工作，降低企业的监督成本。
很多企业面对产品市场的竞争压力，会采取低于市场工资率的薪酬水平以降低成本，谋求在产品价格上的竞争优势。但是，却要付出较高的员工离职率和招聘成本的代价，并在保持产品质量方面会面临更多的困难。为了降低成本负担，企业可以只针对对战略目标贡献大的核心岗位实施高薪酬策略，而对于其他相对次要的岗位则采取较低的工资水平。当企业面临薪酬资源紧张的情况下，采取这种策略一方面吸引并留住了对组织至为关键的核心人才，另一方面也不会导致过高的人工成本。
二是内部公平。内部公平是企业内部员工之间薪酬水平比较所获得的满足程度。公平感与员工技能、资历、绩效、职责、工作负荷、工作量等因素密切相关。由于员工的价值判断准则不同，以上因素在不同企业薪酬决策中的重要程度也不尽相同。
注重内部公平的组织往往具有较低的薪酬差距。以激发员工之间的协作与知识共享，进而对组织绩效产生促进作用。内部公平为导向的薪酬策略获得成功至少应解决好两个问题：
企业的战略重点与员工的价值判断之间往往难以形成有效统一，会存在一定的冲突，甚至可能发生员工的价值判断准则与企业战略重点背离。比如，在改制前的国有企业中，大部分员工认为薪酬决策中应该充分考虑资历、员工对企业的累计贡献等因素。但是。由于企业面临市场的激烈竞争，为实现战略目标需要对具有高学历、创新精神的员工增加激励。如果以大部分员工的判断准则作为确定薪酬的依据，追求内部公平，虽然会获得较高的员工满意度，但就会与组织战略目标相违背。
不同利益群体都会在各自利益的驱动下，主张采用对自己最有利的指标作为确定薪酬的关键要素。生产人员强调应加大工作环境、工作负荷等指标的权重。而研发人员则会认为技能水平才是决定薪酬最为重要的因素；年龄大的员工强调资历的重要性，年轻员工则认为绩效才是决定薪酬的依据。在这种组织情景下就需要以掌握企业关键资源的那部分员工的价值判断准则作为薪酬设计的主要依据，并对企业倡导的价值观进一步明确，使员工将之内化于心。只有这样才能保证企业的效率与和谐，确保薪酬管理为战略服务。
在多年的人力资源管理工作中, 我对煤炭企业薪酬制度体系的设计与操作积累了一定的经验, 形成了自己的见解和认知, 现阐述如下:
一、制定符合煤炭企业实际的薪酬原则和策略是建立科学合理薪酬制度的首要任务
煤炭企业在制定薪酬原则和策略时, 首先要结合企业的基本经营战略、发展战略、文化战略的落实, 同时必须体现外在与内在的公平性。外在公平性就是指本企业某个岗位的薪酬至少要达到本行业的平均水平, 特别是与同类型、同规模其他煤炭企业的相应岗位的工资相比差别不大。当然, 在不影响企业生产经营的前提下, 高出同行业其他竞争对手的薪酬待遇自然更加有利于稳定人心和吸引人才。内在的公平性, 是指煤炭企业在制定薪酬原则和策略时要结合本企业内部的实际情况确定分配原则。在坚持按劳分配和按生产要素分配结合方面, 要通过合理调整工资结构, 适当拉开分配差距, 提高管理责任重、技术要求高以及井下和地面苦脏累险等劳动力市场价位较高、高素质短缺人才岗位的工资水平。另外要坚持立足企业实际, 以经济效益为中心的原则。薪酬总量要根据企业的经济承受能力而确定, 薪酬水平要随企业经济效益的高低上下浮动, 员工个人的收入根据其责任、劳动贡献大小能增能减。薪酬原则和策略的内在公平性还要体现在坚持绩效考核的原则上。要加大对员工和团队业绩和贡献的考核力度。严格以考核结果作为薪酬收入的依据。
二、制定科学合理的薪酬制度体系要采用科学合理的方法流程
目前企业的人力资源管理中, 薪酬制度的设计与管理已经有了一套较为完善的流程与程序。其中岗位分析与评价是现代企业薪酬管理制度设计的起点和重要基础。煤炭企业大多为劳动密集型生产, 岗位繁多。所以多数煤炭企业都要不愿投入大量的人力和物力进行岗位分析与评价。从而不能客观地按岗位性质、工作环境、任职资格、职责权限和工作标准等要素制定岗位说明书。岗位评价受主观人为的因素较多。由于没有科学合理的岗位分析和评价体系做为薪酬设计的基础, 导致岗位分层界定不清, 艰苦岗位、技术要求高的岗位与一般岗位的工资差别不能合理拉开差距, 从而使员工对内部分配政策形成不满。
要想解决这个问题, 煤炭企业必须在岗位分析和评价上下功夫。首先要组织一个包括煤炭企业高层管理者、矿长、专业区队长和员工代表等各个层面人员和临时团队, 确定每个岗位由谁来负责、完成此岗位上的工作在体力和智力上需要具备什么要素。这项工作存在的原因, 要达到的目的和完成的时间、地点, 采取的工作方式和方法, 所需要的工具及外部环境的影响等都要进行清晰的界定。岗位评价的过程则必须做到透明。让员工清楚职位间差距的原因, 避免引起员工的猜疑和不满。
三、煤炭企业制定科学合理的薪酬制度必须有科学严谨的绩效考核体系相配套
目前煤炭企业的绩效考核体系仍存在着诸多问题。首先是在整个绩效考核体系中忽略了“以人为本”的管理理念。突出表现在管理过程中缺乏沟通, 从而导致企业为员工制定的绩效指标员工不理解甚至反感抵触。解决这一问题的关键就是让员工全程参与到管理过程中。通过绩效理念的前期沟目标的同时实现自己职业生涯的成长。另外, 煤炭企业的绩效考核长期以来是两极分化。一是过分注重对员工个人的绩效考核, 导致员工太自我, 只追求自我考核指标的完成, 团队协作意识淡漠, 影响了团队整体目标的完成。二是有的煤炭企业往往是考核到部门, 没有具体到工作岗位。近年来, 大多数煤炭企业在设计薪酬制度时越来越重视员工绩效表现与其薪酬收入之间的紧密联系。
四、实现薪酬分配形式的多样化是煤炭企业制定科学合理薪酬制度体系的必要手段
大型综合型煤炭企业中存在着多种不同类型的工作岗位。有的风险和管理责任重, 有的知识技能要求高, 有的劳动强度大……单一的薪酬分配方式显然无法对不同类型岗位上的员工全部达到有效的激励作用。对企业高层管理者可采用年薪制, 对一般管理岗位则采用岗位工资制, 对专业技术人员则提供可以不通过行政职务晋升, 就可实现薪酬水平的提高和社会地位提升的专用职业生涯发展通道。对于产品有量可计、有质可查、有劳动定额符合计件条件的部门, 实行计件工资制, 对企业急需的管理人才、技术人才和高技能工人, 可以采取协议工资制等。
五、以动态的奖金和灵活多样的福利做为薪酬的补充也是制定科学合理的薪酬制度的有效方法
煤炭企业和其他任何企业一样存在着经济效益的高低起落, 这在客观上决定了员工的薪酬不可能是一成不变的, 但是太过频繁的薪酬调整显然是不合理的。通过奖金这一动态性强的薪酬方式来实现薪随效动的目的是可行性较强的。福利是一种非直接货币报酬, 是薪酬的一个组成部分。福利除具有薪酬的一般功能以外还可以增进员工的稳定性和归属感。煤炭企业可设计诸如购房补贴、交通补贴、带薪培训、教育补助、旅游或疗养、免费午餐、职工食堂或伙食补助、娱乐或体育活动、家庭特困补助、家庭慰问金、抚恤金、公伤残疾、重病补助、优惠实物分配等形式做为福利项目提供给员工。
1、我所属全民所有制科研事业单位(国家部属研究所),有关职工奖惩和工伤处理等按照或参照针对政府机关的相应办法执行。但在实际工作中我们感觉相关规定内容陈旧,太原则,不好操作,不像针对企业的法规那么健全。请问:如何有效地解决这一问题?可以参照企业的相关规定执行吗?
2、我所职工除1983年以后招收的劳动合同制工人外,都是固定制。XX年年底,根据人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》,制定了本所《全员岗位聘用制实施细则》,并经职代会讨论通过,但聘用合同一直未签。请问:在对违纪职工处理时,《实施细则》是否适用?如果上述(1)中对固定制职工的有关国家规定和《实施细则》有不一致的地方,应适用哪一个?
劳动法律师解答:
《劳动法》第二条第二款规定:国家机关、事业单位、社会团体和与之建立劳动关系的劳动者,依照本法执行。最高人民法院于XX年6月17日颁发的法释〔XX〕13号《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》明确规定:事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议,适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。根据上述规定,无论是事业单位的合同制职工还是属于人事争议仲裁范围的工作人员,在处理有关问题或发生劳动争议进行仲裁时,都可以适用《劳动法》及其配套法规的规定。因此,贵所在遇到有关职工奖惩和工伤处理的问题时,可以参照企业的相关规定执行。
一、建立健全适应扩招状态下的各项教学管理制度
“没有规矩, 不成方圆”。教学管理制度是教学运行管理的必要保证, 建立健全教学管理制度既是加强教学基本建设的实物体现, 也是强化教学管理的手段。在高等教育实施的同时各高校无不以制度促管理, 以确保教学运行管理工作规范化管理的全面落实。但是制度的更新却是微乎其微, 往往还是沿袭以往的制度, 有的制度甚至很明显表现出不适应现在的发展, 但长期以来, 人们已形成一种依赖, 不愿创新、改革, 从而造成了制度上的落后, 管理上的不到位。所以, 教学管理规章制度必须与时俱进, 要按照国家政策和学校的情况适时修订, 以确保学校规章制度的时效性和可行性, 使教学管理环节有章可依、有据可查[2]。
高校扩招对学校产生的影响归纳起来有两大方面。一方面是硬件建设的滞后, 难以适应办学的需要。招收的学生多了, 但相关的教学设施如教室、实验室、图书馆藏书、体育活动场所等, 还有生活、娱乐文化设施等, 由于各方面条件的限制, 并非短期内能得到改善。对尚未完全能够自律的青少年大学生如何实施有效的管理就成为一个非常现实而又迫切的问题。另一方面是软件建设, 其核心指向师资队伍的建设[3,4]。这一问题决非一朝一夕能够解决的, 高等学校不能为了解决燃眉之急引进大量的同等学历人才, 这样就会造成学术梯队的断层, 形成一个年龄段的人数集中, 后续引发生人员编制超出计划的问题。在扩招的形势下, 首先表现为师资在量上的不足, 将直接导致选修课开课不足, 选课制将流于虚名, 所谓的“学分制”也只能做为“学年制”的另一种形态而存在, 也就是把学分仅仅作为计算学习成绩的另一种方式, 而与提升人才培养质量无关。其次表现为师资在质上的不足, 教师队伍的整体素质包括层次结构、年龄结构、知识结构等。由于受人才流动制度等方面的影响, 其改善和提高更可谓难上加难, 其直接的负面影响是, 高校无法开出不同档次 (内容深浅不同) 、不同类型 (面向不同发展方向) 、不同风格 (讲课风格特点不同) 的课程, 也难以使优秀人才培养制度真正奏效[5]。
二、教学运行管理的有效监督是教学管理制度执行和实施的保障
教学管理制度制定的初衷是为教学服务, 使教学秩序良好运行。但在运行过程中会存在种种问题, 因而教学管理部门应加大各项管理制度的执行力度, 维护制度的权威性。特别是在几年来连续扩招的情况下, 由于人员数量的扩张, 在管理上增加了困难, 一些制度在执行的过程中很容易有不及之处, 甚至会在部分管理上出现“真空”[6]。在这种情况下, 在建立适应大众化教育制度的同时必须抓好制度的落实, 重在实效。
教学管理制度的执行力是学校教育教学理念、办学目标、管理措施、管理制度等得以实现的关键。然而, 在制度的执行过程中还是会出现差异, 有时候尽管有很好的决策、措施办法, 但还是不能产生理想的绩效, 原因是方案和制度落实不到行动上, 实施过程中产生草率应付的态度, 使制度在执行的过程中大打折扣。具体体现在以下三个方面:
1. 制度在执行过程中有敷衍了事的执行者, 甚至在执行的过程中走了样, 导致制度的绩效不高或执行力度不够。
2. 制度在执行过程中的效率不高。即在制度执行的过程中经常会出现拖沓的现象, 导致工作的执行速度减慢, 甚至会使一些制度随着拖沓的进程不了了之。
3. 对于一些刚性的制度, 制度刚刚推出的时候做得非常好, 但随着岁月的推移和情境的转换, 制度的执行却成了程式化的东西, 从而出现了力度的减弱。
提高教学制度的执行力, 抓好队伍建设是根本, 健全机制是关键。这就要在执行过程中, 把握好领导干部的执行力, 狠抓落实工作的关键人物, 同时不断完善考核的程序、标准、办法。此外还要沟通及时到位, 有了一个畅通的脉络, 协同合作的团队整个机体也就有了生气, 办事效率和制度的执行也趋于完美[7,8,9]。
在制度不断健全的同时首先要抓好领导干部队伍建设, 领导干部队伍的建设是制度落实的关键。要提高领导干部的执行力, 增强其示范性和带动力, 要逐步形成一套科学合理的业绩和干部的评价制度、标准和方法。其次, 要使制度能高效率、高质量地被执行, 抓好教职工队伍建设是根本。这就需要改善、优化、提升教职工队伍素质, 加强职业道德教育和岗位技能培训, 从而提高工作能力、服务质量和办事效率;进一步改善、提高教职工的工作条件和生活环境, 保护和激发教职工的积极性和创造性。
摘要：随着高等教育大众化进程的推进, 高等学校担负着日益繁重的教育教学任务。在新的形势下, 如何更新教育理念, 改革和完善教育制度显得尤为突出。鉴于此, 本文对大众化教育进程中教学运行管理中凸显的几点问题提出一点建议。
关键词：高等教育,教学运行管理,教学管理制度,有效监督
参考文献
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