实习单位人力资源管理

实习单位人力资源管理（精选8篇）

实习单位人力资源管理 篇1

关键词：事业单位,人力资源管理,创新性对策

一、事业单位人力资源管理的特殊性

1. 以服务社会为最终目的。

事业单位是随着社会主义市场经济体制的建立而产生的。我国的事业单位数量众多, 占据了大量的国有资产, 主要功能是服务社会, 维系社会的公平发展, 促进国家的长治久安。事业单位的人力资源管理就是对国家资源进行管理与利用。因此, 事业单位的人力资源管理在一定程度上要借助于政府力量和社会力量的辅助。例如:定期的在社会范围内招聘高级技术型人才, 通过考试考核的方式对人才进行任用;各层工作人员的薪酬、补助等资金来源;退休工作人员的医疗、养老保险等资金来源都要借助政府相关部门和社会各级的帮助。

2. 为国民经济提供基础性保障。

事业单位主要从事科技、教育、文化、卫生等相关方面的服务性工作, 由于事业单位承担重要的社会职能, 如果人才管理不当、不科学产生的后果势必也影响到事业单位的正常运转和其功能的发挥。各地事业单位的事业单位都是唯一的, 只有让人力资源正常发挥效用, 才不会影响整体的国民经济运作, 且这种保障是基础的不可替代的。

二、人力资源管理存在的不足与缺陷

1. 管理方法不能与时俱进。

社会主义市场经济要求我国的事业单位也要顺应市场化的趋势, 然而目前大部分事业单位管理仍然遵照计划经济式的简单管理理念, 即人员的分配由组织决定, 以工龄论资排辈。造成有些人才不能发挥能力, 专业的技术技能无法得到施展。造成了人力资源的极大浪费。计划经济时代的管理体制沿用至今, 大部分的事业单位不能在实践的过程中更新制度和方法。导致与当前形势差距越来越大, 进一步阻碍人力资源效率的提升。

2. 人力资源考核机制不完善。

考核机制是人力资源激励机制的重要组成部分, 科学合理的考核机制能激发员工的上进心, 促进员工的自省和自我完善。同时也是监督员工专业素质的重要方法。事业单位的所有人员都要参加考核, 经过调查, 我国现存的事业单位考核制度亟需优化, 首先就要解决形式主义考核方式的弊端。部分事业单位的人力资源管理工作受到人际关系的制约, 总是走走形式和过场, 考核要真正做到切实有效, 结果有效, 奖惩分明, 真正反映员工的业务素质和工作水平。

3. 收入分配方式不合理。

部分事业单位中存在着不同工作, 相同薪酬的现象, 这样的收入分配方式对员工来说存在不公平性。我们认为在事业单位中也可以适当的实现按劳分配和按技能分配, 多劳多得, 少劳少得, 这样的分配方式让勤劳的员工获得心理上的满足与平衡。让有所懈怠的员工能积极的鞭策自己。此外还可以采取按技能分配收入的方式, 这样的方式能促使员工潜能的最大化。

三、我国人力资源管理的新思路

1. 提高人才的业务素质。

事业单位需要科学规范的人才引进制度, 保持公平、公正。避免因为人际关系造成的走后门现象。岗位招聘不仅要考察应聘者的专业素质, 还要考察应聘者的综合素质以及职业道德。要有一定的危机处理的能力, 把单位的工作当做是为社会创造切实利益, 不要利用工作的方便条件为自己谋取私利。

2. 适当增加技术型人才的比例。

人力资源部门可以采取措施对人才进行整合, 根据职工的专业能力为其安排后续的培训课程, 促进员工的整体职业生涯规划的完成。为优秀的人才提供良好的晋升渠道, 促进事业单位的健康发展。高水平的技术性人才在理念上都是最先进的, 最能符合时代发展的脉搏, 最能与时俱进, 只有让新鲜的力量灌输到陈旧的事业单位, 才能使事业单位获得新的发展契机。

3. 加强政府及社会各界的监督功能。

事业单位人员的所做所为需要媒体和社会群众的监督, 一直以来, 媒体和群众对事业单位人员的监督不够, 主要的原因在于群众和媒体很难深入到事业单位中去。在政府部门的指引下, 适当的增加群众和媒体去事业单位调研的机会。

四、结语

当前我国事业单位人力资源管理存在诸多的问题, 事业单位为市场主体服务, 对我国社会主义市场经济的发展起到基础性的作用。事业单位的人力资源管理者要制定适合自己单位的招聘机制、考核机制、奖惩机制、培训机制。根据实际情况实事求是的改善本单位的情况, 达到为社会服务的目的。

参考文献

[1]廖闯.关于事业单位人力资源管理创新的具体分析, 经济技术协作信息, 2013 (22) .

论单位人力资源薪酬管理 篇2

摘 要：薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，因为它不但关系到企业的经济效益，而且关系到员工自身的切身利益。薪酬管理的中心问题是如何采用正确的方法合理、科学的对员工的薪酬差别进行划分，制定出一套公正、公平、公开的薪酬体系，一套合理的薪酬制度不仅能够有效激发员工的工作积极性、为员工实现目标提供动力从而提高企业的经济效益，而且更能够在这人才竞争激烈的市场环境下保留和引进一支具有高素质、高竞争力的队伍。

关键词：薪酬管理；问题分析

一、薪酬管理基本理论解析

1、薪酬的概念和内容

所谓薪酬，也就是员工从事劳动、完成任务而获得的一定经济上的回报和酬劳。从狭义的角度来看，它其实就是报酬，比如工资、奖金或者股权等。从广义的角度来看，薪酬还包含有间接所得的报酬，比如福利等。

2、薪酬管理的含义和内容

企业的薪酬管理，就是管理者对本单位企业员工在薪酬分配上的一种发放水平、要素结构等进行一个分配和调整的过程。在这项过程中，企业需要对薪酬的标准、结构、体系以及对特殊人群的薪酬作出决策。于此同时，作为一个长期持续的工作，企业还需要在过程中不断创新、规划出一套完善的薪酬管理制度，并通过与员工及时的沟通交流，对薪酬系统做出有效的评价和提升。企业的薪酬管理中包括有选择薪酬政策、确定薪酬管理目标、调整薪酬结构等几个方面。

第一，确定薪酬管理目标

根据企业的人力资源的发展计划，薪酬管理目标细致来讲包含了以下的几个方面：吸引人才，构建一直出色稳定的队伍；采取多种措施激发员工的工作积极性，从而创造出更高的业绩；积极平衡组织目标与个人目标的协调发展。

第二，选择薪酬政策

薪酬政策，指的是企业的经营管理者在企业薪酬管理的运作、手段以及任务的组合与选择，也是企业针对员工薪酬制度上采取的策略。薪酬政策主要包括有：企业在薪酬成本上做的投入；根据自身情况，企业做出相对合理的工作制度；确定企业的工资水平和工资结构。

第三，制定薪酬计划

薪酬计划，指的是企业要对员工工资支付水平、结构和薪酬管理等重要内容所做出的计划，将企业的薪酬政策具体化的表现。在制定薪酬计划的时候企业需要做到两点：与企业的管理目标要相协调；提升企业的发展水平和增强企业竞争力为原则。

二、我国企业薪酬管理现状及存在的问题

（一）政府对企业的薪酬管理干预过多

我国多数企业特别是国有企业的分配制度依然还未充分确立。虽然已经具备了较强的分配自主权利，但是基于社会公平的原则，多数国有企业的工资水平依然掌握在政府相关部门，部分地方政府不但控制了企业的工资总额，而且对企业内部工资比例进行直接干预。这样一来，企业的薪酬体系就很难真正确立起来。也严重影响着分配制度的改革质量。

（二）平均主义倾向严重

改革开放以后，我国在分配方式上打破了原有的吃“大锅饭”的局面，坚持以“按劳分配为主”的原则，但是还有很多企业在薪酬的分配上仍然不合理，这主要体现在这几个方面：

第一，企业的经营管理者都普遍出现平均主义的意向。在一个方面企业的经营者的收入和员工收入有着严重的平均化问题。在另外的一个方面，企业间经营者的差距很小。在我国的国有企业中，绩效较好的经营者的收入不一定很高，而不少绩效较差的经营者却获得了较多的收入。

第二，员工间的收入较平均。企业中不管是技术人才还是普通员工，他们在收入上差距很小，而管理岗位、关键技术的人员工资和普通人员工资相差不到2倍。

第三，经营管理者的激励体制相对欠缺。这在一个方面体现在企业经营者的收入水平都不高，另一方面则体现在对经营者提供的报酬和激励方法都比较单一，几乎都是基本工资加上奖金以及年度奖金等构成。在对管理者的监督制度上比较薄弱，考核标准也非常单一。

（三）福利设计缺乏弹性

我国企业员工的福利还处在一个相对落后的阶段，比如医疗、补贴、加班费等，和西方国家相比，缺乏一些人性化的福利项目，比如教育培训、顾问业务、家庭关爱福利等。除此以外，我国企业所提供的福利一般都是相对稳定的，不具备灵活性。

三、我國企业加强薪酬管理的对策

（一）大力建设企业的薪酬文化来宣传合理的薪酬价值观

积极建设企业薪酬文化，宣传合理的薪酬价值观以及良好的企业分配思想，培养目标追求、价值观、价值取向和制度的土壤，不同的企业文化将产生不同的薪酬体系。只有具有了公平合理的企业文化才能够进行公平合理的薪酬制度运作。在一个方面，从它的本身实质而言，公平感本就句有较强的主观色彩，员工经常会过高估计自己对公司所作出的贡献，而忽视了自身的缺点，对他人为公司带来的贡献进行贬低。所以建立企业文化和薪酬制度一致的公平观，需要以一系列规章制度为依托，并保证公开透明。在另外一个方面，由于长期受到计划经济的影响，我国企业形成了一种“重资历、轻能力”的文化。

（二）建立科学规范的职位评价系统并保证其有效运行。

岗位评价和分析主要是指针对具体岗位的复杂性、责任大小、难易程度、工作量多少等作出的量化评估，以确定该岗位相对价值的大小，这样有利于建立起一个合理有效的系统结构，确定出一个工作价值等级序列并依此确定薪酬等级和待遇的过程。制定现代薪酬体系的基础是岗位评价分析，也是解决对内公平的关键。

（三）建立系统公正的绩效考核体系以确保绩效薪酬与业绩考核挂钩。

制定出合理有效的考核系统是实现薪酬制度顺利开展的一个重要环节。建立一套公正的绩效考核体系就必须要保证它的公平和有效。对于通过诸多努力而获得报酬的员工来讲，必须要让他们知道相应的报酬是会随之而来的。除此之外，在建立考核制度的过程中需要员工的参与制定，通过一些沟通、讨论的方式让员工参与进来，从而保证绩效考核的公正性和更具接受性。

（四）通过薪酬调查并结合企业自身特点确定一个合理的薪资水平 为了确保能够建立更具竞争力的薪酬体制，企业需要考虑同区域或者同行业或者相似规模企业的薪酬水平，以及市场平均水平。必须要确立正确合理的薪酬水平，这就需要企业参照其它企业，进行薪资调查，并收集数据。这点上，企业可以委托专业的咨询机构进行调查，并依此为参照为自身企业制定出合理的总体薪资水平。

（五）引入监督机制和沟通机制保证薪酬管理系统的有效实施

引入监督机制可以有效避免和减少薪酬系统运行中的不合理情况，降低人为错误操作的可能，然而来自员工的监督行为是最好的监督行为，基于利益相关性较大的原因，员工一般都是十分负责的，而薪酬沟通则能够更好的发挥员工的监督作用，确保公平的薪酬制度能够得以顺利开展。过程中需要积极与员工沟通，让他们认识到公司为他们所提供的报酬和付出的代价，这其实就是薪酬制度的透明化。采用薪酬保密的企业常常会出现这样的情况：在好奇心的驱使下员工往往会通过各种方法了解其它人的工资情况，使得保密薪酬公开化，就算是制定了非常严格的制度也难避免此类现象。既然保密薪酬并不能达到保密的效果，那么不如直接使用透明薪酬。

参考文献：

[1] 齐刚《薪酬管理的发展趋势》，中国经营报，2011年1月12日

最近几年信息管理专业实习单位 篇3

（1）信息管理2005级学生实习单位：武汉鑫迅捷科技信息有限公司、武汉信立世纪信息工程有限公司、北京天恒信通网络科技有限公司、武汉科捷世界科技有限公司、武汉市洪山区众大电脑科技公司、上海依库机电设备有限公司、天津长芦海晶集团有限公司、中国铝业公司贵州分公司、武汉艾索广告有限公司、武汉旭辉航空信息服务有限责任公司、武汉钢铁集团港务公司、武汉长江智能物流股份有限公司、宁波市江北申捷物流公司等。

（2）信息管理2006级学生实习单位：武汉杰思敏信息科技有限公司、武汉天腾通软件科技有限公司、湖北省楚鸿信息科技有限公司、武汉馨翔科技发展有限公司、北京智网科技有限公司、无锡瑞风软件科技有限公司、莆田市新桥信息技术有限公司、华南国际市场研究有限公司、上海天宏物流有限公司、武汉利华物业发展有限公司等。

（3）信息管理2007级学生实习单位：中国建设银行湖北省分行、金蝶软件（中国）有限公司武汉分公司、深圳汇海科技开发有限公司武汉分公司、陕西安捷瑞电子科技有限公司、福建同心网络科技有限公司、爱卡汽车（中国汽车第一网络互动媒体）、恒立信移动通讯（香港）有限公司、武汉华讯网络通信有限公司、武汉蓝星软件技术有限公司、湖北大学商学院（进行商学院精品课程网站建设）等实习。

人力资源管理-实习周记 篇4

今天我正式进入柳州市特方工贸有限公司实习的第一天，说实话，因为担心不能和大家一起融洽的相处，心里还是挺紧张的。上班时间是在上午8点，由于实习单位距离学校比较近，我就选择了走路去单位。

到达公司时，刚刚过7点半没多久，但是多数员工已经开始加工一种叫做方管的材料了，看来以后要来早点才行。老板娘也已经在那整理文件了。我和她打了声招呼，就开始帮忙整理办公室桌面上的文件。整理完毕后，老板娘就开始带我去认识生产部的工人们。大家都很热情，他们的热情也证明我多虑了，这些友好的同事，他们给了我极大的鼓励，在最初接触交流中，我获得更多的鼓励和信任，使自己逐渐有了信心和勇气，能够勇敢的去面对任何挑战。

老板娘说我体型比较“庞大”，如果去和工人们一起加工材料的话那些较为狭小的过道可能会造成一些麻烦，而且看我打字比较快，所以就让我先在办公室帮她处理文件，主要是处理客户的订单和打印合同之类的。空闲时就帮工人们把生产好的彩钢板、卷帘门配件和其他零零总总的东西搬到门口旁码放好，等客户过来拉走。

这一天下来，总觉得自己以前总是想太多了。其实，和人相处也没什么困难，做到真诚就好了。

实习日记·第一周

今天是周六，不知不觉，一个礼拜混过来了。这个礼拜，可以说轻松，也可以说不轻松，轻松是因为上班的时候多数还是坐在电脑前处理文档，搬东西的情况刚来那两天比较多点，后面这几天都很少让我搬了。主要是老板娘觉得我处理文档效率还挺好，就让我专心干这个活,还有我太胖，搬东西效率太低„„不过我觉得和工人们搬东西也挺好的，可以增加交流。至于不轻松嘛，最迟每天都要7点起来，这让我这种习惯了睡懒觉的人真心受不了。我毕竟是个新人，迟

到的现象要尽量避免，但是年轻人总归是贪玩，晚上很晚才睡，早上起来就是一折磨，被大四的懒散征服了，这连着6天早上起床，就感觉有点不大舒服了。不过还好，和大家在一起聊天也挺快乐的。不过唯一让工人们不太高兴的就是我不吸烟，因为聊天的时候都会有人拿烟出来分给大家抽，给我的时候我总是说“我不会抽”，可能让他们感觉我是不给他们面子吧。不过我真心不喜欢抽烟。

第一个礼拜的实习，我认为可以简单的总结为几个字，那就是：多看，多问，多思考！

实习日记·第二周

早上又小挣扎了下，一天的懒觉睡得我太爽了，万恶的闹钟又催促我起床了。

经过了一周的适应期后，我慢慢的熟悉了公司的各种规章制度和运作流程，更明确了自己的工作内容。接下来的时间便开始为正式投入工作进行了很多的准备，通过上网查资料，看书，向同事请教等等多种途径在一个周的时间内我补充了大量实际工作中所需要的知识。通过真正投入到工作中后发现自己要准备的东西还远远不够。大学生活让我对理论知识有了一定的了解，但实践出真知，唯有把理论与实践相结合，才能更好地为我今后在工作及业务上能力的提高起到促进的作用，增强我今后在工作中的竞争力，为我能在以后立足增添了一块基石。虽然还是重复工作，我还是给为自己加油！

实习日记·第二周

又是一周过去了。现在开始有点觉得无聊起来，毕竟每天都是重复同样的工作内容。

这一个礼拜还是满轻松的，也没什么事，每天就是坐那，跟老板娘聊聊这个行业的一些看法，有订单来了，就做做打打文件什么的。我们这个单位是有生意，接到定单就会很忙，没有定单，就是很空的，我想小企业都是这样的吧。不过，小企业也是有成为大企业的机会的！不知道到大的企业会不会每天都有事，那样会很充实，但是，我想压力也会很大吧。虽然是小企业，但再小的企业，也是社会的一个细胞，也是接触社会的一个平台。而且，在这样的小企业，往往学到的都是很实用的，课堂里学不到的东西，都是一些实际生产生活操作的技能。

通过和大家接触、聊天，每天我都会有所收获，或是对我们这个行业的一个看法，又或是大家在生活中的一些经验、教训。真的很感谢他们能和我分享这些东西。

实习日记·第三周

今天被老板好好说了一通，因为我操作的电脑，存储着公司的数据、产品的照片和信息、合同文档什么的，不过那里面东西太乱了，上周末老板自己找客户资料的时候，找了半天也没找到，今天就想到这件事了。于是，今天上班的时候就拖着我，要我把电脑里的资料好好整理一下。

我自己的电脑里面的软件，文档，照片，视频文件都是分门别类规划到不同硬盘或文件夹里的，所以要我整理公司的电脑还算简单，虽然我对公司的业务，合同，还有产品的归类定位不是很熟。但是这些文件名里面都表明有是合同还是产品信息。况且还有老板娘在旁边，有啥不懂的就问呗。

实习日记·第三周

今天没有啥订单，而且今天也没有客户来提货，终于不用搬东西了···还蛮轻松的，而且前天还被老板表扬了，说我把这些文件整理的不错，很容易找~好吧，那天整理文件真的把我吓惨了，那么多文件都胡乱的放在电脑里面，怪不得难找。没啥事干就坐那把QQ挂上了，上网看新闻，结果看得入迷的时候感觉到有人在背后！回头一看快被吓死了，老板啥时候回来了，不是说今天要去和客户吃饭啥的么？老板看着我说你这样不好了吧，上班呢，我立马把QQ和网页关了，不过老板说想不到你还喜欢看新闻，现在的年轻人喜欢看新闻的很少了。呵呵。

实习日记·第四周

新的一周，新的开始，我早早来到办公室（其实也不算早了，老板已经在那坐着了），发现办公室的饮水机没水了，就打电话订了一桶，然后开始打扫卫生，看着一地的泥脚印，是有客户来访？那样的话公司又能赚多些钱了，嘿嘿。上一周真的挺闲的，除了整理文档的那天，其他时间几乎都是在和大家闲聊。今天我的任务还是整理一下档案，不过是已经打印出来的纸质版文档。还好，这些基本在之前整理电脑文档时都看过了，也都知道如何分类。不过弄起来也挺繁琐的。好在最后都完成了，老板也挺满意，说现在这个档案柜终于有东西装了，呵呵。

实习日记·第四周

中午老板接了个电话，听他的语气，八成是和客户在聊，估计又有订单来了。过了不久，老板喜滋滋的跟我们说，上次卖出去的彩钢板和搅拌机客户觉得很满意，要跟我们长期合作，而且现在又订了一批彩钢板和方管。怪不得那么高兴，不知道请不请我们吃饭，嘿嘿。不过，能获得客户的信任是挺不错的，这就是打开更广阔市场的第一步。其实这也算是一种回报吧，毕竟老板在质量上抓的挺严，能获得客户对我们的产品质量的评价也是情理之中的事。虽然周边的竞争对手大家成立的时间都差不多，但是产品质量在我看来却是我们公司目前最核心的竞争力。

实习日记·第五周

经过一个多月的实习，对社会也有了更深的理解。只是天天做着一样的事，感觉得无比的枯燥，一个人坐在电脑面前一整天，只有面前的电脑一天到晚陪我。虽然没有了以前在学校的那种欢声笑语和那种轻松悠闲自在的感觉，虽然有些时候闲下来就坐在电脑面前发呆，就这样一天一天的耗着，但好在老板、老板娘以及李哥他们都是挺幽默的人，闲暇时还能开开玩笑啥的。只是感觉除了工作以外，自己的生活中就没有其他的新鲜的事情，或者是值得人去回忆，留念的了，没有了色彩斑斓的生活，有的只是枯燥的工作。有时候都有点想不干了的冲动，去换换别的工作，想给累积更多的社会知识和经验，只不过到最后都是继续呆着。

实习日记·第五周

又是周末，说明我又有一天假期了，哈！心里在盘算明天要去哪玩，龙潭去过了，雀山去过了，三门江神马的也都去过了···悲催，最后还是觉得要么就去市中心逛一圈，要么就在宿舍窝着。好吧，主要是今天老板给我发了600块钱工资，嘿嘿。当初去实习的时候我说不要工资的，结果现在老板还是给我发了工资。虽然不多，但我觉得本科毕业生虽说有学历，但是在工作经验方面确很欠缺，所以，只要能让我学到东西，让我做免费劳工也干了。就写那么多吧，先去高兴一下。

实习日记·第六周

新的一周开始了。好吧，今天有点小丢人。原因是今天老板让我做个报表，就照着他给我的表格做，一开始我还觉得没有什么难的，结果做到一半问题来了，那个报表上的圆饼图我忘了咋弄了，还有个数据搞的也不对的，打上去显示一堆乱码。心里还挺急的，毕竟老大刚才还催着，没办法，还是去问李哥吧，；李哥一下子就弄好了。哎，好歹自己也是本科生，还是最简单的EXCEL操作，看来年经人不要眼高手低这句话挺有道理的，最简单的活你不一定做的好，有时候，最简单的往往是最困难的。

实习日记·第六周

明天是元旦，奇迹的是我们居然也能休息，原本以为像我们这种公司是没有假期可言的，结果今天早上老板说明天放假！老板你真的是太伟大了！咳咳，该高兴就高兴，不过还是先要把工作做好。不过我打算明天还是继续来干活吧，当然，前提条件是老板或老板娘也来，不然我进不了门。

下午没事干，和李哥坐在门口聊天，李哥中午多喝了点酒，话特别多。而有句话我记得最清楚，这句话对我的触动挺大的，他跟我说，小胖，你以后到社会上混的时候记住，逢人只说三分话，不可全抛一片心。而他只比我大五个月，但是社会经验却比我丰富得多。其实很多时候从别人的话语里面也能过滤出很多对自己有用的信息。

实习日记·第七周

这是进入单位实习的第七周，从刚开始实习时的激动和盲目到现在能够主动合理的安排自己的各项工作进程，感觉自己成长了很多，更重要的是学会了很多新的知识和一些处世的道理。

走到了工作岗位，走向了纷杂的社会，好比是从一所大学迈进了另外一所更大的大学。人生就是这个样子，一个人的一生好比是一个求学的过程，从一个学校走向另外一个学校，我们只有努力的学习、虚心求教，到最后才能获得一份合格的毕业证书，去微笑的面对自己的生活。我面前的路还是很漫长的，需要不断的努力和奋斗才能真正地走好！

虽然有点心情，但是还是向前走，为自己那份心加油。

实习日记·第七周

这几天和同学聊天，听同学说他们样子，都挺辛苦的，有人每天都要晚上9点才下班。但既然是工作哪有不苦的。现在接触多了，也有点感受。说实话我以前在电脑城做兼职的时候也有过这样的感觉，只不过感触没那么深而已，因为电脑这方面是我最擅长的一面，而且电脑销售的旺季通常都是节假日特别是寒暑假的时候，其他时间就很轻松了。而现在开始实习了，有人在旁边指点，有不懂的就问，这让我收获很大。可惜没有学到更多在工作时能用得上的小技巧，如果在工作的过程中使用几个小技巧，应该可以达到事半功倍的效果。

实习日记·第八周

还有三天我的实习期就要结束了，还真有点舍不得呢，在这里每个人对我都挺照顾的，也让我学到了不少东西，现在想起来刚来的第一天，我心里紧张的要命的样子就觉得挺好笑，但转眼间两个月就快到了。还有其他在这里工作的点点滴滴，心里有些说不出的感觉。这种感觉，我只有在大二组织部换届的前一天，我独自坐在学生会办公室里才有。从一个啥都不懂的实习生到现在可以独自处理工作上的问题的“高手”，呵呵。还想起来连excel的饼形图都不会做，有点丢人。在这里学到了好多我在学校里一辈子也学不来的东西，懂了怎么和别人相处，如何跟客户打交道，如何说话···突然有一个感想，其实脑子里存有多少知识

并不重要，重要的是要学会使用这些知识，把它运用到工作生活中，才不枉读了那么久的书。

实习日记·第八周

实习就要结束了，17号要回家考驾照。在公司有好多东西要整理，同时进行一些简单的交接。好像还有很多事情还没做完，这里，有太多难忘的事情，有太多难忘的人，人非草木，孰能无情，将近两个月的相处，真的很不舍得离开。一时间心中有千言万语却不知道从何说起，只能在心中默默的跟特方工贸告别。再见了，曾经一起工作的大家。不过有件事让我很吃惊，下午老板突然跟我说，你在这实习的事情我会一五一十的跟你外婆和你妈说。我这才知道原来老板和我妈老家都是一个村的，以前还是同学，按辈分我应该叫他表叔！好吧，表叔咱不带这么玩的······

实习单位人力资源管理 篇5

技术革新是一项投资大、周期长、风险高、收益高的活动。然而，中小型企业一般具有规模小，资金少，人才短缺的特点，并没有太多的资金可以用于研制新产品、新技术。下面几种模式值得借鉴：

1、合作创新模式

中小型企业可以寻找合作伙伴，合作开发新技术。这样一来，既不会花费太多的资金又可以享受到研制出新科技的收益，大大降低了企业的风险，实现风险共担、利益共享。企业也可以在政府的宏观调控下，与产业相关度较高的企业、科研单位和院校组成“产学研”一体化的技术创新联合体，实行纵向和横向的技术协作。一方面，要高薪聘请相关专家组成科研小组，就某个项目进行科技开发与创新。另一方面，可以委托科研单位进行对某项技术的开发创新，以合同形式明确规定各方面的权利和义务，以及要实现的目标。

2、完善政策，创造条件，加快国企战略性改造步伐 在我国国民经济中，国有企业所占比重大，覆盖面广，包袱重，这就要求我们必须按照有所为，有所不为的方针，“抓大放小”，因地制宜，因厂而异，集中资本和部门政策，壮大有关国民经济命脉的行业和具有较高规模的高新技术产业，而实现这一目标，则须进一步完善有关企业重组、破产、兼并、联合、租赁等政策和程序，要多渠道聚集国企改革的成本资金。

3、要加大力度提高企业的竞争力

市场经济是竞争经济。企业能否在市场经济中站住脚，主要取决于企业的竞争力，这又体现在人才和产品两方面。“科学技术是第一生产力”，人才是科学技术第一生产力的创造者、代表者、运用者、传播者。在人才方面，企业要形成良好的用人机制，吸引人才，要以政策激励留住人才，以规章制度和情感留住人才。此外，国企要实施名牌战略，抢占市场竞争的至高点，发展科技含量高、性能优良、有市场的优势产业和产品。中国一拖集团有限公司经过产业结构和产业结构调整，已形成了拖拉机配件、石油机制产品系列，成为自主经营、自我发展的独立法人实体和市场主体。北易公司也先后投资数4万美元对原有市场技术实施进行全面改造，建成多条生产线，形成了完美可靠的技术、开发、检测等质量管理体系。洛轴公司也按照“人企合一，顺势而行”的要求，加强企业文化建设，借助全球化思维，实现洛轴的百年振兴。

管理(manage)是社会组织中，为了实现预期的目标，以人为中心进行的协调活动。在企业的生产过程中地位很高。下面是几个管理方面的几个建议：

1、强化经营管理，降低生产成本

生产管理和生产经营就是要抓住企业的基础管理，如质量管理、营销管理、成本管理、财务管理等。同时，尤其要加强对员工的管理。要尽可能避免企业因不必要的多余员工而降低整体利益。对于闲置、积压的货物更是应该加以处理，避免不必要的浪费。

2、要加强以人为本的管理理念

为了提高企业的经济效益，企业应该为员工提供一个良好的工作环境，增加其工资收入，提供各种奖励政策，提高社会福利水平，从而使员工更积极、主动地投入工作，为公司创造更多的经济效益。此外，生产过程中员工的安全也关系到企业的利益。因此，企业需指定相对完善的安全保障体系，切实保障员工的安全，激发其劳动积极性，为公司做大做强奠定基础，加强对公司员工的安全生产培训和学习，提高他们的安全意识，对各个车间进行安全考核。

综上所述，应结合企业的具体情况，进行相应的改革，提高企业整体的竞争力，并实行人性化管理，建立一

小议事业单位人力资源管理 篇6

一、加强事业单位人力资源管理的意义

事业单位虽然宗旨在于服务, 但是它也参与了我国经济建设, 它包括了大量的科技、教学、医疗、卫生等专业人才, 是我国人才队伍的主要聚集之地。因此加强事业单位人力资源管理, 充分利用好这部分人才, 让他们最大化发挥自己的才华与智慧, 服务社会, 为我国的振兴贡献出他们应尽的责任具有十分重要的意义。

二、当前事业单位人力资源管理的现状

1. 工作的内容没有实质改变。

其实人力资源管理工作相当复杂, 从广度讲, 包括了人员的引进、招聘、开发、使用、培训、晋级、规划, 以及后续的解聘管理等环节。从深度讲, 不但要考虑目前人才与市场的需求, 还要考虑人才与战略的匹配, 这也是人力资源管理的升华, 但是事业单位目前人力资源工作还是停留在招聘前期的准备工作整理、内部档案的管理、人员内部调剂手续的办理、简单的培训、工资的发放等形式中, 与原先的人事工作没有多大区别, 只是部门名称的改换而已。根本没有从深度与广度对人力资源概念与作用去挖掘, 所以达不到人力资源管理的效果。

2. 平均主义让考核评价流于形式。

我们知道事业单位人员管理不同于企业, 人才的引进、招聘编制由上级政府统一安排。工资由财政部门统一定岗定员, 公费支出与岗位支出有着严格划分, 所以在人员奖金、效益安排上几乎是按人头直接下达。这样的管理模式, 据有关部门调查有近50%的事业单位员工对此表示不满意, 究其原因他们首先认为在不同层次, 以及在不同人员的业绩与评价标准不够详细, 从而导致在总体笼统地用了“德、能、勤、廉”粗略地进行评价, 没有详细的量化考评, 所以业绩成果成为纸上谈兵, 流于形式。

三、新形势下, 加强人力资源管理的必要举措

时代在发展, 只有在发展中与时俱进, 才能跟上潮流, 事业单位按照市场的需求要不断地改革与完善, 这样才能有助于社会的发展, 具体如下:

1. 更新理念, 放弃“铁饭碗”、“金饭碗”, 树立自强。

事业单位员工的“金饭碗”不同于企业单位职工的铁饭碗, 编制由国家而定, 待遇由省级政府统筹, 当然这些都是改革初期的状态。随着改革的不断完善, 事业单位的人员来去实行双向选择, 公务员与事业编的引进与招聘都已纳入了双向选择轨道。并且在事业单位的运营中, 也实行了“能者上、平者让、庸者下”的管理模式, 这种竞争上岗管理模式让自强者看到了希望, 让庸者看到危机, 这种公平竞争会促进社会向前发展。

2. 树立公平理念, 完善激励机制。

其实公平与竞争是不矛盾的, 竞争的前提应该是公平, 在公平的基础上竞争才最科学合理, 竞争才能促进社会发展, 如果没有竞争公平是虚伪的, 不是真正的公平。所以事业单位应该在公平的基础上, 建立有效的考核模式, 并且根据考核结果给予有效的激励。这种情况下激励不只是简单的精神激励, 也不仅是偶尔的嘉奖, 而是实实在在的将工作与业绩, 以及强大的物质效果挂钩, 进而让人才看到希望, 看到曙光, 看到诱惑, 从而为之努力奋斗。如股权激励模式已融入大型企业, 目前也在事业有所展示, 平衡记分卡已由企业通用逐步转向事业单位试用, 目前已取得有效成果。

3. 绩效考核要深入。

前面我们已经说过事业单位绩效考核与评价只是呈现在肤浅的表面上, 没有深入与细化, 没有将定量与定性进行有机结合。所以事业单位要打破过去的几个表格的简单填写, 要详细地将岗位、职责、业绩、能力、水平等项目按照不同形式进行分类与分解, 再配以不同的权重加以分类, 最后形成可以量化的指标体系加以考评。

4. 薪酬分配要细化。

在物质决定意识的前提下, 精神文明虽然重要, 但是物质文明第一这个客观现实是不可以否定的。因此工薪奖金就必须细化, 一方面可以使竞争更加公平, 另一方面可以打破平均主义, 让员工对工作产生兴趣与活力, 因此事业单位应该建立以岗位为主、奖金为辅的薪酬体系。同时不同的岗位还要渗入不同的权重来加以考核, 不能千篇一律。另外工资应该提倡年薪加绩效考核相结合的办法, 并且聘用制与年薪要紧密联系起来。这样有利激励职工的工作热情与能动性。

四、结语

总之, 随着事业单位体制的改革, 完善与更新人力资源管理模式势在必行, 同时也是增强综合国力的重要举措。但这不是口号与标语, 由于历史原因及其因素, 做起来的确有一定的难度。可是我们要有信心与耐心, 要有勇于拼搏与创新的毅力, 向国内外先进单位学习, 取其精华去其糟粕, 活学活用, 相信一定会将事业单位人力资源管理提高到一个新的水平, 并为其他项目的管理提供科学依据。

参考文献

论事业单位人力资源管理 篇7

【关键词】事业单位；人力资源管理；具体措施

在社会组织中，事业单位是重要的一类。事业单位日常的运作不可缺乏多层次的人力资源，管理者应能整合人力资源，发挥出最优的资源管理实效。作为关键资源，人力资源表现出再生性及实效性的独特属性，事业单位有必要珍视这类资源。具体的管理中，事业单位也有必要在根本上提升人员的积极性，这种基础上发挥出最佳的人力管理成效，推进全方位的事业单位效能提升。

一、人力资源管理的必要性

事业单位若要维持自身的运转，那么不可缺乏各类资源，包含自然资源、信息以及资本、人力的资源等。在这其中，人力资源被视作最珍贵的人才资源。相比于其他资源，人力资源可用来增值并且具备了独特的能动性。由此可见，人力资源表现出不可替代的自身价值，事业单位有必要予以重视。从管理角度看，事业单位也应因地制宜，有序管理所需的人力资源。只有强化了管理，事业单位才可以发掘最大化的人力潜能，达到发展目标。

最近几年，事业单位都经历了全方位的改革，这种趋势下的更多单位也逐漸明确了人力管理在日常运作中的必要价值，开始予以重视。在很大程度上，事业单位符合了合理调配人才以及优选人才的新指标，也日益完善了改革职称的系列活动。然而从总体看，事业单位在现今阶段内的人力管理仍突显了弊病，有待后期的完善。受到多样要素影响，事业单位若要突破人力管理的长期瓶颈仍面对较大难度。转型的时期中，事业单位相比于其他单位更有必要从根本上构建长效的人力管理，以此来获得自身的改进。

二、人力管理的现存问题

首先，事业单位没能更新理念，认识仍旧落后。市场在快速拓展，事业单位秉持的传统思路很难吻合现今的市场趋势，因而亟待予以更新。较多行业的单位并没能妥善把握现今的改革契机，存在偏弱的人力改革力度。在管理者看来，人力管理无非就是日常的职员培训、分配员工工资、各年度的晋升等。然而实际上，人力资源覆盖的管理范围远不止于此，应当拓展至更广的统筹规划。受到模式的阻碍，较多单位并没能从根本上调动职员应有的自主性，很难优化调配人力资源。

其次，缺乏完善的岗位分配。相比于企业单位，事业单位具备的人力结构是更复杂的。这种情况下如果没能适当设置岗位，那么容易倾向于随意设置。一旦安排了就业，职员就拥有了终身任职的资质。单位设置了不科学的岗位，某些素质较高的新式人才没能表现出本身的潜能，时间一长就会流失。与此同时，素质水准偏低的人员一旦被单位接受那么将会长期任职，这种状态也带来较低下的管理效益。

第三，事业单位构建的人力考评并不科学。针对于绩效考评，某些单位仍设置了单纯的印象分，同时倾向于单一的日常考评方式。过于重视业务，没能设置更深入的考评内容。为了应付考评，单位内的职员通常会忽视真正的能力。此外，考评绩效也没能密切衔接于奖惩及工资。

三、探析完善思路

为了适应形势，现今各层次的事业单位都日益在转变管理，更新了针对于人力的管理思路。完善人力管理，事业单位应能摒除不适当的传统思路，突破常规思维并且打破局限。只有这样，才可以解决人浮于事、臃肿且僵化的难题，进而创造出最佳的管理成效。详细来看，事业单位应能重视根本的改进，强化完善人力资源的全面管理。

1.更新传统认识

事业单位都有必要予以明确：创新人力管理，不仅不会妨碍到事业单位获得效益，反而可在根本上优化竞争实力。为了落实目标，管理者及所有职员都应摒除传统的认识，真正接纳新阶段内的人力管理方式。在各个岗位中，管理者都应想办法去调动自主性，让职员都可以发挥潜能。人力资源管理应被纳入日常性的事业规划，并且落实于各阶段特定的管理目标。只有更新观念，才可以获取持久的管理改进。

2.完善配套的机制

作为事业单位，改进管理先要设置更完善的机制。只有完善了机制，才可以科学调配员工，落实好日常性的晋升、工资分配、人力的培训等。事业单位应能结合自身情况来改进机制，有待完善的机制包含了晋升以及考评、各阶段的奖惩、培训调动等。有必要更重视培训，这样才会发挥出真正的管理实效，为事业单位赢取更优的新人才]。

3.设置灵活且科学的考评

针对事业单位，人力考评是日常规划中的要点，需要着手构建更科学的灵活绩效考评。在具体设置多层的指标时，管理者应能综合衡量多样的考评要素，尤其是真实的行业能力。经过科学的设置，事业单位在更大范围内杜绝了考评中的偏差，结果也会更客观。考评要发挥必备的激励价值，促进员工进步。

四、结语

现今的时期内，各行业都日益明确了人力资源的突显价值，开始尝试摸索适合本身的人力管理途径。然而截至目前，事业单位针对于人力资源的日常管理仍没能达到完善，有待长期的改进。事业单位应当明确：落实全方位的人力管理，可以从根本入手来创造更优的竞争实力，进而协助事业单位真正突破进步中的阻碍及瓶颈。未来的实践中，各行业的事业单位应能继续摸索珍贵的人力管理经验，服务于人力资源的质量提升，发挥人才的竞争力。

参考文献：

[1]廖闯.论事业单位人力资源管理的改革方向及完善措施[J].中国外资，2013（02）：269+271.

[2]张琼英.事业单位人力资源管理存在的问题及对策[J].中国外资，2013（02）：270-271.

[3]赵代珍.浅谈事业单位人力资源管理中的绩效考核[J].经济师，2013（02）：247-248.

人力资源管理实习报告 篇8

一、实习目的智联易才人力资源顾问有限公司（以下简称智联易才）的前身为成立于2002年的智联招聘人事外包部，自成立之初，业务便取得了快速的发展。2003年底，智联易才正式注册为独立法人企业，专注于为客户提供人事代理、劳务派遣、人才租赁、特色商业保险、专业培训及管理咨询等专家级人力资源外包服务。2004年6月智联易才与中华人民共和国人事部全国人才服务中心合作成立了人事部全国人才智联工作站，享有独立人事权并专于相关人事服务。智联易才总部设在北京，在上海、深圳、成都、重庆、云南、昆明、等八十几个城市设立了分公司、代表机构或聘用了专职服务人员常驻，重庆分公司于2006正式成立，主要为在渝投资的各类外商投资企业提供招聘猎头及人事外包服务目前已经拥有大批知名客户及近万名中高级人才。

易才集团立足本土，致力成为具有国际领先水平的人力资源及相关流程外包服务供应商。集团以客户需求为导向，以”以人为本，与企业与社会共赢未来”为企业使命，汇集业内精英，依托全国范围的服务网络、先进的互联网服务平台和强大的计算机技术支持，为客户提供人事代理、劳务派遣、行业租赁、人才招聘、福利保险、劳动关系管理、工资与薪酬服务、咨询与培训等全方位、多层次、高效率的人力资源服务。

成立于2003年的易才集团，已在北京、上海、广州、西安、南京、拉萨、香港、Fortlee(NJ.US)等两百多个城市设立分公司及办事处。2010年集团作为中国人力资源唯一代表企业入选国际外包专业协会（IAOP）“2010年全球外包100强”，是目前国内唯一获得国际认可，具有中国最大全球性服务网络的人力资源服务提供商。

重庆智联易才成立于2003年，公司地址位于江北区红旗河沟洋河一路国际商会大厦三楼，公司的注册资本为100万人民币，是一家人力资源服务公司。公司的主要业务包括

人事代理服务：社会保险服务、住房公积金服务、工资服务、员工档案服务、人事手续服务、各种证件服务、政策咨询服务

劳务派遣服务：完全派遣、转移派遣、短期或项目派遣

福利保险服务：商业医疗保险、雇主责任保险、综合福利服务

行业租赁解决方案：呼叫中心服务、整合行销服务、ITO服务

招聘流程外包服务：高端猎头服务、中层骨干人才寻访、专业人才招聘代理、批量招聘、校园招聘、背景调查

咨询与培训服务：劳动/人事法规及政策咨询、协助解决聘用纠纷、HR管理咨询服务（组织架构、绩效考评、制定政策、薪酬设计及市场调查等）

工资与薪酬服务：薪酬福利计算及发放；个税计算、申报及缴纳；社保计算、申报及缴纳；其他与客户约定的项目；相关报表的提供

劳动关系管理：法律资料库、法律知识解答、案例介绍、实时在线咨询、四金计算器

公司经过三年的发展已经具备了一定的核心优势：覆盖全国的服务网络，全面高效的专业服务，精细的客户满意度管理，专业系统的劳动关系管理，先进的管理信息系统，持续的创新能力

在重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司实习的二个月的时间里，我主要作为行政专员在人事行政部工作。

这次实习的主要目的是在增加感性认识的基础上，对我国企事业单位人力资源及人力资源管理的现状、发展和重要性有一个基本的、正确的认识，为毕业后从事人力资源管理实践打好基础；研究在深化改革、发展社会主义市场经济的过程中，人力资源管理的新问题、新观念、新经验、新方法；在理论与实际相结合的过程中，加深对所学理论知识的理解，更好地掌握人力资源管理的基本理论、业务知识与方法，培养综合运用所学知识去发现、认识、分析和解决实际问题的能力。

二、实习内容

我所在的人事行政部包括了一名人事主管，一名行政主管和两名人事行政专员，工作的主要职责是：

（一）、行政管理工作

1.协助领导制定工作计划，起草文件、报告、总结规划、决定、及以公司名义发出的行政公文。

2.协助领导做好公司各部门的考核、监督及协调工作，督促检查各部门工作计划的落实情况与规章制度的执行情况。

3.协助领导做好日常工作，组织、安排公司会议，做好记录，检查决议落实情况。

4.负责公司的机要管理与保密工作；档案管理工作（各类档案资料的内部收集、整理和归档）。

5.负责各种公文、函电、报表等文字资料的签收、拆封、登记、呈报，传阅、催办，并做好整理归档工作。

6.负责来客来访的接待工作（包括信访接待与处理）。

7.负责公司工商年检、变更及各类合同的收集与管理，以及法律事务工作。

8.协助领导组织处理公司内部各种突发性事件。

9.做好员工交通、车辆管理工作。

10.做好办公用品管理工作。

11.做好公司印章管理工作。

（二）、人力资源管理

1.负责公司组织机构及岗位设置、变动的管理

2.负责员工招聘工作

人员需求预算、岗位描述、招聘要求、招聘和面试的日常工作、招聘进度、成本/渠道/效率的分析、试工转正、晋升、转岗管理等

3.负责劳动关系管理

合同工录用/退工、外地劳务工管理、人才引进/居住证手续、员工合同的签订/续签（含各类补充协议）、合同编写/修订、员工慰问、新员工报到手续、出国人员报批手续、离职、人员违约处理

4.负责薪资福利管理

薪酬福利情况调查及计划建议、工资奖金日常操作/管理、四金/保险/津贴日常操作和管理、人事统计报表、增资（加薪）、实习/见习人员的费用发放及统计、劳动人事年检

5.负责员工考勤管理

考勤记录审核统计、工时统计、人事信息收集/管理、档案管理、离职人员手续、离职情况分析和建议、考勤卡/胸卡/临时卡管理

6.负责员工考核与发展

各部门人事方面工作的指导/协调/审核/监督、人力资源文件系统的建立/维护/管理/协调、人事资料内部信息管理与协调、员工工作目标制定及绩效评估管理、季度/奖金报批手续、员工奖惩、人员计划的控制

7.负责员工培训管理

制定公司培训战略规划和实施纲要/根据公司工作计划、各项考核结果和各部门提出的培训计划，分析培训需求，并统筹安排，形成中短期培训计划/制定公司培训的财务预算，并管理调控培训经费/培训资源的开发与管理/做好培训项目和重点培养人才的培训档案的建立与管理/组织实施员工入职培训、岗位培训、特种作业培复训、特殊需求培训/培训的效果评

（三）、负责编制本部门工作内的各项管理制度

通过二个月的实习了解，对于重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司

在人力资源管理方面的实施有了比较全面的认识。下面从人力资源管理的六大部分对其进行简单的介绍。

（一）、工作分析

重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司在岗位设计上，根据公司业务的需要将公司分为社保组，销售组，接单组，人事行政部几大部门，将岗位与企业需求相衔接。

（二）、招聘

公司的招聘分为校园招聘与社会招聘两部分，校园招聘会在每年的十一月份举行，在高校举行宣讲会，招聘能力较强的应届毕业生进行公司培养。社会招聘主要根据公司的实际情况，当因为员工离职而造成的岗位空缺时，各部门会向人事行政部申请招聘新员工。

新员工的招聘流程一般要经过笔试与面试两个环节，笔试为一份心理测试题，面试分为三轮：个人介绍，无领导小组讨论，单个面试。

（三）、培训

公司对于新员工的培训主要是通过老员工的工作介绍进行的，包括入职教育，讲解重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司的发展历史，经营范围，盈利模式，公司文化等；业务培训，有经验丰富的老员工通过现实案例讲解，教会新员工应该如何完成工作，在工作中应该注意什么问题。

（四）、绩效考核

重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司的员工绩效考核方式主要为绩效考核、出勤考核、客户评价等方面进行的。

绩效考核是一项系统工程，涉及到战略目标体系及其目标责任体系、指标评价体系、评价标准及评价方法等内容，其核心是促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，其实质是做到人尽其才，使人力资源作用发挥

到极致。

重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司的绩效考核可分为主管考评、自我考评、同事考评和下属考评。即“360度考评方法”。

（1）主管考评。指上级主管对下属员工的考评。这种由上而下的考评，由于考评的主体是主管领导，所以能较准确地反映被考评者的实际状况，也能消除被考评者心理上不必要的压力。但有时也会受主管领导的疏忽、偏见、感情等主观因素的影响而产生考评偏差。

（2）自我考评。指被考评者本人对自己的工作实绩和行为表现所作的评价。这种方式透明度较高，有利于被考评者在平时自觉地按考评标准约束自己。但最大的问题是有“倾高”现象存在。

（3）同事考评。指同事间互相考评。这种方式体现了考评的民主性、但考评结果往往受被考评者的人际关系的影响。

（4）下属考评。指下属员工对他们的直接主管领导的考评。一般选择一些有代表性的员工，用比较直接的方法，如直接打分法等进行考评，考评结果可以公开或不公开。

（5）顾客考评。许多企业把顾客也纳入员工绩效体系中。在一定情况下，顾客常常是惟一能够在工作现场观察员工绩效的人，此时，他们就成了最好的绩效信息来源。

（五）、薪酬管理

重庆智联易才人力资源管理咨询有限公司的薪酬构成分为三个部分：岗位工资，绩效工资，福利薪酬。岗位工资按照岗位的不同共分为九个级别，每一个级别对应一个工资水平，绩效工资主要根据个人在岗位上的表现情况，按照多劳多得的原理分配。福利主要体现在节假日的工资补助，生活津贴等。

（六）、劳动关系管理

公司主要是通过办理入职手续，签订用工合同，办理离职手续进行劳动关系管理的。

在实习中发现公司在人力资源管理上存在一些问题：

（1）、缺乏人力资源战略规划，我国许多中小企业在面对日益复杂、快速变化的经济形势时,往往更看重短期的经济效益,而忽视企业长期发展战略的设计,人力资源管理部门通常只能被动地去满足企业提出的人力资源需求,而不能根据

企业总体发展战略和发展实际对未来一段时期内的人力资源需求进行适当的预测,提前做好准备,难以为企业的发展提供及时、高效的服务,往往给企业带来严重损失。

（2）、人力资源投资不足,培训机制不健全，培训机制不健全,主要表现在:一是没有一个培训规划人员,即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员。二是没有一个完整、全面的培训规划,或者临时抱佛脚,或者培训课程设置不适合培训人员,或者只培训高级人员,忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性,缺乏系统性、科学性和前瞻性。三是在员工培训开发的过程中没有采取相应的监督、考核等管理措施,培训很难达到预期效果。

（3）、忽视建立和健全有效的激励机制，许多中小企业不能按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求,更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施,单一地以增加报酬激励员工的工作激情,忽视非物质的激励方式(如理想激励、目标激励、榜样激励、培训激励和自我实现激励等),忽视良好的企业组织环境的培育,使得企业缺乏凝聚力,员工缺乏归属感,在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。

针对以上问题我觉得在企业中应该采取这些措施：

（1）、人力资源的总体规划要根据企业整体战略发展规划和中长期经营计划,分析企业外部的社会和法律环境对人力资源的影响,研究市场变化趋势,掌握科学技术革新的方向,确定各种程度的人力需求,有的放矢地制定人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划等具体业务规划。

（2）、建立培训系统,完善培训体制，企业在建设有效的培训系统同时,还要不断完善培训机制。制定适宜的培训制度,使培训工作有章可循,实现程序化和规范化。另外,还应选择适当的培训方法,建立多层次、多渠道、多形式的员工培训网络。最终使企业人力资源的培训实现由单一性、阶段性向组织性、系统性的全面转变。

（3）、塑造良好的企业文化，良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。中小企业加强企业文化建设,塑造奋发向上的企业精神,并大力宣传企业精神,使企业自身独特的文化精神观念贯穿于人力资源开发管理的整个体系和所有环节,努力创造和谐、合作的环境和氛围,培养员工的献身精神和忠诚感,增强员工的凝聚力,从而使员工的发展同企业的目标紧紧的联系在一起。

三、实习总结