部门管理人员述职报告

部门管理人员述职报告（共9篇）

部门管理人员述职报告 篇1

调入报告

人力资源部：

我部门核算会计岗位按四定标准定员18人，现实际定员17人，未达到规定标准。其中***、**两位同志****年**月即到内退年龄，另有三名女员工进入育龄，届时将造成岗位缺员。

鉴于以上情况，考虑***在****年*月份的财务人员招聘考试中成绩较为突出（排名第四），****年*月*日我部门与****协商后，借调***来我部门工作。借调我部门期间，该同志始终以党员的标准严格要求自己，工作上积极主动、踏实肯干，先后从事现金出纳和备件、辅料核算工作。在各个岗位上均能认真学习、虚心求教，尽快适应新的岗位工作。工作之余，该同志努力学习业务知识，不断积累工作经验，提高自己的专业知识水平和业务处理能力。从事工作以来，该同志始终严格执行财务制度和公司各项规章制度，团结同事，做好财务服务工作。其良好的团队精神、优质的服务理念、扎实的理论知识和循序渐进的业务能力均赢得了领导和同事的肯定。

目前，该同志借调期限已满，通过实践工作检验，已具备成为一名合格财务人员的能力，希望能够正式调入财务管理部从事财务工作。

妥否，请批示。

部门管理人员述职报告 篇2

近年来,医疗技术的不断进步,促使各种先进的现代化医疗设备成为医院各类诊疗活动中不可或缺的硬件设施。可以说,临床医学的发展,在很大程度上取决于医疗设备的发展,甚至是决定性作用[1]。

医疗设备数量的增加,随之而来的是庞大的设备管理工作,如何指导临床医技人员正确使用医疗设备、如何进行设备的保养维护与故障维修,如何及时做好设备更新与升级,保证设备工作状态良好,助推医疗技术的应用与发展,就成为设备管理部门面临的重点工作,也是现代医院管理中的新课题[2],而医院从事设备管理的人员在其中则担任了重要的角色。但是,目前大多数医院设备管理部门的发展并不乐观,学科建设以及人员培训并没有得到应有的重视等,导致医院的设备管理工作处于滞后状态,严重影响医院发展。

1 设备管理部门与人员现状分析

医院设备管理部门的主体是医学工程技术人员,主要负责全院医用设备的维修、维护、保养以及使用监管工作。医学工程作为一门新兴的学科,发展起步较晚,目前在大多数医院的定位不是很统一,有的定位为医技科室,有的定位为行政职能科室却未能充分发挥管理职能,有的则直接定位为后勤保障部门[3,4]。以某三甲医院为例,该院将全院除药品外的各类医用、民用设备与物资进行统一管理,成立设备、物资管理部门,负责全院设备维修维护、采购以及物资保管、配送等工作。目前该院实行医学装备管理委员会、医学装备管理部门和使用部门三级管理制度,具体工作由设备管理部门牵头,党院办、财务部、医务部、护理部、信息中心、人力资源与发展改革等多部门共同参与。但该委员会较为侧重设备的购置管理,对于设备购入后的使用、保养、维修并未给予充分重视。

1.1 设备管理部门在医院的整体地位不高,不受重视

一直以来,设备管理部门并没有受到应有的重视,大家普遍认为医院的主体是医疗技术与医护人员,认为医用设备仅是医疗事业的补充[5],而忽略了其作为医疗技术载体的重要作用,致使设备管理工作处于相对次要的地位,设备部门仅负责简单的定期保养与故障维修,忽略其管理职能。长此以往,设备管理规划、专业人员配置、先进技术培训、医学工程学科建设等得不到充分重视与规划,重医轻工的思想势必会影响设备管理从业人员积极性。

1.2 设备管理人员配置不足

在医院,设备管理部门属于辅助科室,其业务人员的配置与补充远远不及全院各类设备的购置与更新速度快[6]。据统计,该院目前拥有总价值超过8亿元的医疗设备,仅配置医学工程技术人员13 名。这13 名工作人员承担了全院临床、医技以及与科研教学相关的全部医用设备维修维护工作,以及全院电脑、打印机、电视、冰箱等民用设备的维修管理工作。其中,有5人分别专项负责计量管理、手麻设备管理、制冷手术净化气体管理以及电视维修,其余8人负责其他日常维修维护工作,并有一人兼任维修配件采购,平均每月记录在案的维修工作量近500台件。人员配置严重不足,工作处于超负荷状态,不利于保证工作质量。

1.3 设备管理人员专业素质参差不齐

医院对临床医护人员的招聘要求相对较高,而对设备管理类辅助人员的招聘重视不足,招收门槛较低,用人标准相对宽松。例如,该医院设备管理人员中,医学工程专业出身的人员仅1 人,其他均为相关专业或电工、机修工转行。学历构成方面,本科及以上学历6人,约占2/5,2人正在攻读工程硕士学位;大专与中专学历5人,约占1/3,其余学历较低。这些技术人员大多没有过硬的专业知识,没有经过正规、系统的专业培训,其业务能力主要是靠日常工作中边干边学,积累经验锻炼出来的。

随着医院不断发展,对设备管理的要求也在不断提高,设备管理较以往有了很大变化,不再仅仅满足于设备维修维护,要在全院设备统筹管理上下工夫,保障设备安全、有效运行,降低故障率,提高经济效益与社会效益。

目前该院现有的设备管理人员仅限于掌握一定的实践知识,能基本做好设备维修维护工作,缺少跟踪先进医学工程技术的潜能,发展后劲不足,暂时难以具备全院设备统筹管理意识与能力。

1.4 工程技术人员继续教育机制欠缺

目前,多数医院人力资源部门工作仅限于工作福利、考勤管理、职称晋升、人事调整等,而非员工智力资源的培养与开发,在为医院提供优质人力资源产品与服务方面缺乏作为[7]。继续教育管理部门多重视医院医、护人员继续教育培训,对于设备管理等辅助学科基本不在规划范围。加之设备管理部门人员少、任务重,医学工程技术人员不能得到很好的进修、学习机会,其技术更新速度远不及医用设备技术更新和医院引进先进设备的速度,人员学习培训的投入与设备更新升级的投入严重不成比例。工程技术人员无法独自完成大型设备的维修维护工作,而需借助厂家工程师,从而增加了维修成本,也阻碍了技术人员的进步与发展。

2 对策与建议

2.1 医院加强对设备管理部门的重视程度

医院要对设备管理部门给予充分重视,真正认识到设备管理人员在现代医院管理中所能发挥的重要作用。现今随着科学技术的发展,各类医用设备在临床诊疗、护理以及科研上的使用价值越来越高。要充分发挥医用设备的作用,医院应重视设备管理从业人员的进步与发展,从人员招聘到继续教育,从学科建设到科研投入,从工资待遇到职称晋升等,缩小与临床医护人员的差距,重点加强人才培养,防止人才流失,提高管理水平[8]。

2.2 完善人才准入制度,严把入口关

针对设备管理部门的人员招聘,应严格制定用人标准与招聘计划,限定专业背景,尽量避免从临床或者后勤部门吸纳人员,加大引进医学工程与设备管理专业人才的力度。同时,对于新招聘人员实行试用管理,在试用期间对基础知识、动手能力以及学习能力等方面把关,并于试用期满后进行考核,征求科室领导及带教老师的意见,确定留用与否。这样就在一定程度上提高了设备管理队伍的基础水平,为日后更好地从事设备维修、维护与管理工作奠定基础。

2.3 加强继续教育与学习培训,提高专业素质与管理水平

现代医用设备是集电子技术、计算机技术、核物理技术、光学技术、超声技术等一系列高精尖技术的综合体现[9,10]。据报道,现代高新科技在医用设备上的应用仅次于航天技术,医用设备的更新换代速度也越来越快,面对现代化医用设备的精密与复杂,对技术人员知识范围的要求越来越广。现今从事设备维修维护工作,应具备的技能除了熟练掌握焊接技术、各种基本元器件的性能与测试方法、测试设备的使用、设备的基本拆装、阅读原理图、维修安全知识等技术能力外,还应掌握英文阅读翻译能力、计算机操作能力以及事件的记录、分析和总结的能力[11,12]。

为紧跟高精尖医用设备的发展步伐,更好地从事维修维护工作,医院应拓宽学习渠道,为工程技术人员提供各种学习、进修和参加专业技术培训的机会,不断提升技术水平与工作能力,最大限度地提高设备维修质量与速度,保证医疗工作有序进行。此外,设备管理人员在做好日常维修维护工作的同时,还应学会事事总结并加以提炼、撰写论文,并多与临床科室沟通,及时发现并解决设备管理中存在的问题[ 13-14 ]。这个过程,既促进了医院设备管理的进步,也使个人能力得到提升。

2.4 加强医院文化建设,促进设备管理提升

现在,越来越多的医院将文化建设融入医院的各项工作当中,实现由经验管理到科学管理,再到文化管理的转变。医院文化=价值观念+行为规范[15]。一群人如果具有共同的理想、共同的未来、共同思考问题的途径和共同解决问题的原则、指导思想与方法,那么所有这些共同点加起来就是文化的核心——价值观。医院文化也是一种管理,可以借助文化的建设促进设备管理的提高,着眼于优化设备管理人员的价值观念、思维意识、行为习惯等。同时,将文化建设与设备管理相关制度、职责,以及日常工作过程、内容有机结合起来,相互渗透,充分发挥医院文化的正功能,指导设备管理健康发展,更好的地为临床医疗工作服务,提高医院的竞争力。

3 结语

部门管理人员述职报告 篇3

摘要：通过对《中国档案年鉴》1983～1988，1997～2004年各省、自治区、直辖市各级档案局、馆人员情况统计资料的分析，描述了全国各级档案行政管理部门与国家综合档案馆工作者的年龄结构现状和变化趋势。

关键词：档案系统工作人员年龄结构

合理的年龄结构是事业持续稳定发展的保障，那么我国档案工作者的年龄结构现状如何?其变化趋势又是什么样子?下面我们通过对《中国档案年鉴》1983～1988，1997～2004年各省、自治区、直辖市各级档案局、馆人员情况统计分析，来了解一下我冈档案工作者的年龄结构现状和变化趋势。

1档案工作人员不同年龄段人数统计

从表1可见，1983～1988年期间各省、自治区、直辖市各级档案局、馆各年龄段人员的数量均在增长。1997～2004年期间小于35岁的人数逐年下降，35～50岁的人数逐年上升，大于51岁的人数大体平衡，变化不大，1983年的统计指标与1984年后的不同，其统计标准为小35岁、36～55岁、大于55岁。由于我们无法按1984年后的标准对其进行重新统计，故将1983年36～55岁段人数填入36～50岁段，将1983年大于55岁段人数填入大于51岁段。因此出现36～55岁段人数1983年大幅高于1984年，大于55岁段人数1983年数倍小于1984年的情况。

2档案工作人员年龄结构比例

由于1983年36～50岁段实际填入的为36～55岁段的人数，大干51岁段实际填入的是大于55岁段的人数，因此在百分比计算时不再计人。

由于人员数量是一个处于不断变化的动态数据，使用分年龄段人数总量统计的方式并不能准确反映档案工作人员的年龄结构。这里我们用不同年龄段人数占当年总人数百分比的方式来显示档案工作人员的年龄结构。

1983年～1988年间小于35岁的人员比例从36％上升至47％，增加了11％，平均增幅超过2％；36～50岁的人员比例从41％下降至34％，减少了7％，平均降幅1.2％：大于51岁的人员比例大多数年份维持在19％。

1997年～2004年间小于35岁的人员比例从40％下降至29％，减少了11％，平均降幅为1.6％；36～50岁的人员比例从45％上升至56％，增加了11％，平均增幅为1.6％：大于51岁的人员比例在13％～16％。大多数年份维持在16％。

由于缺少1989年～1996年间的统计数据，我们一时无法得出这一期间确切的百分比数。根据相关性分析的方法，我们认为各年龄段百分比数变化与总体人数出现大幅度增减相关。而这一时期档案工作人员总体人数并无大幅度增减情况出现。因此，我们可以推断各年龄段百分比数变化应与前后年度平滑衔接。

3局馆档案工作人员不同年龄段人数比例统计与分析

工作人员年龄维持在什么样的比例才算合理?首先我们假定在有效工作年限内每个年龄段的人数相等是理想状态，而后我们对不同学历、不同性别档案工作者初始工作年龄与有效工作年限做一个分析。见表4。

表中有效工作年数：法定退休年龄一工作年龄。假定档案工作人员的入学年龄均为7岁，由于学历不同，其受教育的年数不同(12～21年)，参加工作时年龄也不相同(19～28岁)。根据国家法定退休年龄为男60岁、女55岁，不同学历的人有效工作年限不同(27～41年)，平均为34年。

按照档案统计年鉴的统计标准将年龄层次划分为小于35岁、36～50岁、大于50岁三个档次。由于初次工作的年龄均在36岁以下，退休年龄在50岁以上，实际工作年限的差距就差在小于35岁、大于50岁两个年龄段。按平均有效工作年限为34年计算，小于35岁年龄段实际工作年限为7～16年，36～50岁年龄段实际工作年限为15年，大于50岁年龄段实际工作年限为5～10年。

每年龄段所占比例参数=100/年龄数

如果将34年的有效工作年限按100计，每年龄段所占比例参数约为3。我们将各年龄段实际工作年限乘以每年龄段所占比例参数，再除以100，就可计算出每年龄段理想比例数。

35岁年龄段理想比例为(7～16)×3/100=21％～48％。

36～50岁年龄段理想比例为15×3/100=45％。

大于50岁年龄段理想比例为(5～10)×3/100=15％～30％。

4档案工作人员年龄结构变化趋势

虽然目前档案工作人员的年龄比例还算合理，但我们有必要对年龄结构变化的趋势加以研究，关注这种变化趋势对档案事业的影响。

从图1可见：小于35岁的人员比例从1983年的36％上升至1986年的47％(最高点)，之后有一个较长平稳期(最少3年)，随后开始下降，1997年下降至40％，8年间下降了7％，年均下降0.875％：到2004年下降至29％(最低点)，7年间下降了11％，年均下降1.57％；较最高时的47％降低了18％，年均下降1.2％。按照这样的速度，5年之后将降至理想比例下限20％以下。这种状况持续下去，会导致人员结构的断层，出现青黄不接。

如果我们将36～50岁年龄段理想百分比数允许变化范围值定为±5％的话，那么这一年龄段理想百分比值应为40％～50％。从1984年的41％下降至1987年的34％(最低点)，经过一个短暂的平衡期后，开始回升，1997年升至45％，到2001年就升至52％，超过了理想百分比数允许变化范围的上限，2004年则升至56％(最高点)，较最低时(34％)高23％。属于偏高状态，持续下去将加速人员的老化，

大于51岁的人员比例在13％～19％之间，在理想百分比数的下部，起伏不大，总体平稳。2004年较上年有一个2％的回升，这个上升幅度与36～50岁年龄段2003年的上升幅度相同。这或许是一个比例上升的信号，如果持续上升则值得关注。

部门管理人员述职报告 篇4

料具管理:

项目经理部材料组组长岗位职责

认真贯彻执行国家有关物资的管理法规、政策以及公司的各项规章制度。

负责材料组的全面工作，按照质量体系要求进行管理，负责材料、能源、内业、场容等工作。

负责组织筹划施工所需要的材料、机具、加工订货的进场储备、验收、复试、发放工作，确保生产顺利进行。

负责与建设单位对材料事宜进行接洽、协商工作，负责现场各分包单位的协调。

负责现场材料供应与管理工作，协调解决在施工中材料管理与材料供应发生的一切问题

负责落实本单位用能、用水管理指标，负责实施节能、节水器具的推广使用，纠正现场日常用水、用能过程中的违章、浪费现象。

负责选择符合环保、安全要求的供方，对采购的物资，应符合公司环保、安全和防污染要求，通知对方，索取物资与环保、安全、危险品及化学品的有关数据。

负责与生产、技术、预算、质量等相关部门的接口工作。对于建设单位指定的厂家，办理三方确认书，作为结算依据。

负责对现场物资资金控制，降低采购价格，节约资金提高经济效益。负责组织实施本专业的质量记录，亦检查实施情况，按时完成领导交办的工作。

负责执行材料部门的环境／职业健康安全目标，负责本部门文件和数据的控制、记录的收集整理，向公司物资管理部汇报运行过程状况，负责制定本部门纠正和预防措施。

负责落实本单位用能、用水管理指标。建立消耗台帐，负责实施节能、节水器具的推广使用，纠正日常用水、用能过程中的违章浪费现象。负责《材料节约实施效果台帐》的记录。

注：本职责的分配仅针对于河北华信建筑工程有限公司

项目具体人员结构。

主管领导：责任人：

项目经理部材料帐管理人员岗位职责

认真贯彻执行国家有关物资的管理法规、政策以及公司的各项规章制度，落实质量体系运行管理工作。

负责数量帐，认真做好收料，发料，耗料，转拨，计价，汇总记帐工作，认真审核原始凭证和来料单据，做到手续齐全，完整，并按规定完成对帐，结帐，结算工作，切实做到帐实相符。

按照要求负责做好材料现场检测，试验，储存，保管，发放工作，并对执行情况负责。

负责计量工作，认真贯彻执行国家计量法，按有关部门要求定期对计量器具进行检测，复试，发放，回收。

按照质量体系运行管理工作要求，做好内业及各种资料的整理工作，接受检查，做好仓库管理工作。

做好本系统质量记录，井按要求及时完成领导交办的工作。

负责执行材料部门的环境／职业健康安全目标。负责本部门文件和资料的控制，记录的收集整理，向公司物资管理部汇报运行过程状况，负责制定本部门纠正和预防措施。

负责落实本单位用能，用水管理指标，建立消耗台帐，负责实施节能，节水器具的推广使用，纠正日常用水，用能过程中的违章浪费现象。负责《材料节约实施效果台帐》的记录。

注：本职责的分配仅针对于河北华信建筑工程有限公司

项目具体人员结构。

主管领导：责任人：

项目经理部材料员岗位职责

认真贯彻执行国家有关物质的管理法规、政策以及公司的各项规章制度，落实质量体系运行管理工作。

负责对现场材料的全面管理，根据材料计划和施工情况，组织材料顺序进场，并按要求严格验收，检测，计量，做到各种材料堆放有序，码放整齐，标识无误，记录准确。

负责现场的场容管理。物资进场前，按平面图布置做好准备，组织有关人员做好施工现场的日常保洁工作。对于退下来的材料及时清运，协调好各种材料的合理码放。

负责组织筹划施工所需的材料、机具、加工订货的进场储备、验收、复试、发放工作，确保生产顺利进行。

负责监督现场材料的使用情况，需要复试的材料待复试合格后再发放。对于浪费，损坏材料的责任人有权制止处理。

负责实施节能、节水器具的推广使用，纠正现场日常用水、用能过程中的违章、浪费现象。

做好本系统质量记录，并按要求及时完成领导交办的工作。

注：本职责的分配仅针对于河北华信建筑工程有限公司项目具体人员结构。

部门管理人员述职报告 篇5

机构编制管理有两方面的含义，广义上的机构编制管理是指对一切法定社会组织内部的职能配臵、机构设臵、组织形式及工作人员的数量、结构等方面的管理。狭义上的机构编制管理是指对机关、事业单位的职能配臵、机构设臵、人员数额及人员结构的管理。

一、加强对借调人员管理的背景

根据中央组织部、中央编办、财政部、人力资源社会保障部《关于加快推进机构编制实名制管理工作的通知》（中央编办发„2009‟39号）、中央编办《关于开展机构编制核查工作的通知》（中央编办发„2011‟52号）精神，目前，我县机关事业单位在编人员已全部纳入机构编制实名制管理系统，并全面完成机构编制核查工作。基本实现机构编制的动态管理，对机构编制进行实名制不仅可对编制总量进行有效控制，还可实现编制、人员的全程管理，有效的解决超编进人、无编进人、汇编混岗的问题，压缩财政供养人员；有效杜绝“吃空饷”情况的发生；为监督、检查提供有力的数据支持。经过此次核查，也发现部分单位存在随意借调工作人员的现象。借调人员的产生，实质上是一种变相超编、混编行为，是对机构编制管理法规的肆意践踏，是对机构编制部门权威性的严重挑

2与领导的特殊关系变成了借调、被借调两家单位都不管的“边缘人”，实质上是在“吃空饷”。

（二）借调人员会造成人员冗肿

任何部门和单位不得超编进人，应坚持按缺位补进、符合结构的原则调整和补充人员。但对借调这一现象存在因借调人员关系未动，借调人员编制不变，而对借调行为管理无法到位。特别是借调单位本该裁减冗员，却仍有借调人员的现象产生，造成工作效率更低，机关作风更差。

四、编制部门应加强对借调人员的管理

编制部门负责对各级机关事业单位的职能、机构、编制的管理工作，负责人员的结构管理工作，对于各种形式（直接或变相）的超编、混编行为具有最为权威的管理权因此对“借调”行为管理起来得心应手。

（一）明确各机关、事业单位原则上一律不得借调人员 如用人部门编制空余，且确因阶段性、突发性工作需要，可临时借调工作人员帮助从事专项工作，并应报机构编制部门审批。对未经批准或违反规定，擅自借调人员的及时进行清理处臵。

（二）组织协调，严格借用程序

需要临时借调人员的单位，必须向机构编制部门上报书面申请，详细说明借调借用的理由、起止时间、人数、单位编制数及实有人数、被借调单位的意见和借调、借用对象的具体情况，经编制部门审核通过后，下发借调通知，并由借调单位按干部管理权限报组织或人事部门备案，形成组织部门、人事部门的协调机制。

（三）明确借用条件和时限

部门管理人员述职报告 篇6

*************年

安全生产目标管理责任书

责 任 人：

部门：

岗位：

签订时间：***年***月

为了贯彻落实“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方

针，加强公司安全生产管理工作，落实岗位职责，尽可能减少安全事故、杜绝重特大安全生产责任事故发生，形成人人关心安全生产，全员参与管

理安全的良好氛围，实现公司安全生产目标，现由部门经理与责任人（岗位：）签订安全生产目标管理责任书。内容如下：

一、责任期限

自起至止。

二、责任目标

1、分管工作范围死亡、重伤、轻伤、重大设备事故为零；

2、个人人身伤害事故和职业病为零。

三、工作职责

１、协助部门领导开展各项安全生产管理工作，对分管或从事工作的安全生产负管理责任，并指导所属人员的安全管理工作。

２、审查分管或从事工作范围内的安全技术、措施、计划，并积极组

织贯彻实施；对新建、改建、扩建和革新项目，认真做到“三同时”。

3、参与编制、审核、修改完善本系统、本专业安全技术规程、工艺规 程和操作规程。

4、在编制设计、施工、生产工艺技术文件，以及试制新产品，采用新 技术、改变工艺方法、设备、原材料和操作规程时，必须严格执行有关的安全卫生规程和标准。

5、在进行计划、布置、检查、总结、评比生产经营工作时，必须同时计划、布置、检查、总结、评比劳动保护、安全生产工作。

6、有权拒绝上级领导和部门的不符合安全生产规定的指令和意见。

7、经常深入生产现场，发现问题及时组织相关人员进行整改，并确保

按期实现。

８、发生事故后应立即报告，并积极配合、协助调查、分析事故发生原因、划分事故责任、提出处理意见及防范措施。

四、考核

1、未履行或完不成责任内容，发生重大责任事故的，根据《生产安全事故报告和调查处理条例》及国家有关法律及地方有关法规追究行政、刑事责任，并按公司安全生产相关规定进行处罚。

2、本责任书一经签订，人力资源部即从当月工资中扣除元作为风险抵押金。

3、在考核内没有完成责任书内容或安全生产目标超标的，除按有关规定处罚外，扣除风险抵押金元，充入公司财务，取消各项评优评先资格。

4、在考核内完成责任书内容或安全生产目标的，公司以安全责任奖进行奖励，奖励金额为元，风险抵押金继续作为下一的抵押金。

五、相关说明

1、本责任书一式两份，签约双方各持一份。

2、本责任书由部门经理负责解释。

部门经理（签字）：责任人（签字）：

部门管理人员述职报告 篇7

1对象和方法

1.1 调查对象

选取辽宁省鞍山市海城市和安徽省黄山市休宁县的县级非卫生系统职能机构管理人员、县级卫生系统非业务科室管理人员以及乡镇卫生院院长195人作为调查对象。其中, 县级非卫生系统职能机构包括县政府、县财政局、县教育局、县公安局、县商务局、县民政局, 县畜牧兽医行政主管部门、县广电局、县妇联、县红十字会;县级卫生系统中, 县级卫生行政部门指县卫生局, 县级医疗卫生机构包括县级疾控中心、县卫生监督所、县级医疗机构、乡镇卫生院/社区卫生服务中心 (站) 。

调查对象中, 男性108人, 女性87人, 性别比例为1.24∶1。

1.2 调查方法和内容

参考国内外有关文献, 自行设计流感相关知识问卷, 采用由被调查者本人填写, 现场发卷当场收回的方法。问卷内容包括被调查者一般情况、接受公共卫生和管理知识培训情况及流感相关知识问答等, 设计6个核心问题用于了解县级中层管理者对流感认知态度的情况。

1.3 统计方法

通过EpiData3.0建立数据库, 并输入数据, 利用SPSS 13.0统计软件, 运用卡方检验方法对数据进行分析。

2结果

2.1 基本情况

本次调查共发放问卷197份, 回收有效问卷195份, 有效率达到99%。被调查者中, 年龄最小的为23岁, 年龄最大的为61岁, 平均年龄为38.02±7.77岁。其中20～35岁所占的比例为40%, 36～45岁所占比例为42%, 而45岁以上的占有18%;博士研究生和硕士研究生比例各为0.52%, 本科生比例为38.86%, 大专及以下所占比例为60.1%;学科背景所占比例分别为其它41.5%, 临床医学19.00%, 经济学14.9%, 教育学7.7%, 法学6.7%, 公共医学6.2%, 管理学6.2%。

2.2 管理人员接受公共卫生知识培训情况

接受本次调查的辽宁省海城市和安徽省休宁县的县级职能机构、县级医疗卫生机构以及乡镇卫生院有关人员共195人, 其中曾接受医学和公共卫生培训的人员为101人, 占总人数的51.8%。

根据本次调查结果, 调查对象中接受公共卫生知识培训的总人次数为244人次。按照参与人次数的多少, 可以将前六位的公共卫生培训主题排列如下:高致病性禽流感 (79, 32.38%) 、手足口病 (31, 12.71%) 、非典型性肺炎 (27, 11.08%) 、突发公共卫生事件 (18, 7.38%) 、其他一般性传染病 (13, 5.33%) 、艾滋病 (11, 4.51%) 等。其中, 培训人次数最多的主题是高致病性禽流感相关知识, 同时突发公共卫生事件应对也排在所有培训主题的第四位。

调查显示, 卫生系统管理人员接受高致病性禽流感相关知识的培训共为55人次, 非卫生系统的相关职能部门接受高致病性禽流感相关知识的培训仅为24人次, 非卫生系统接受高致病性禽流感相关知识的培训人次数明显低于卫生系统的人次数。

2.3 管理人员接受管理知识培训情况

所有接受调查的195人中, 仅有45人接受过管理知识培训, 占总人数的23.1%。根据本次调查结果, 按照培训人次数排列管理知识培训主题, 前七位的分别是行政管理 (25, 30.86%) 、医院管理 (25, 30.86%) 、传染病疫情管理 (7, 8.64%) 、团工作培训 (3, 3.70%) 、教育管理 (3, 3.70%) 、高致病性禽流感疫情管理 (2, 2.47%) 、公共卫生事件管理 (1, 1.23%) 。参与高致病性禽流感疫情管理的培训人次数仅为2, 公共卫生事件管理培训只有1人次。

2.4 管理人员流感相关知识知晓情况

2.4.1 总体知晓情况

对195名调查对象进行禽流感与流感相关知识调查时, 其对于6个核心问题的知晓情况如表1所示, 只有3个核心问题的正确率超过80%, 其中“人流感的易感人群”一题的正确率仅为50.80%。这说明调查对象对部分相关知识并不了解, 两个项目县对于禽流感与流感大流行的相关知识宣传力度还有待加强。

2.4.2 影响核心问题知晓情况的因素分析

2.4.2.1 年龄对核心问题的知晓情况影响

由表2可以得知, 不同年龄层之间对核心问题的知晓情况没有统计学差异。但是可以发现, 46岁及以上的管理人员对各核心问题的知晓率要稍低于20～35岁以及36～45岁的管理人员。可见, 各部门在进行禽流感与流感相关知识进行宣传时, 要加大对46岁及以上的管理人员的宣传力度。

2.4.2.2 学历对核心问题的知晓情况影响

由表3可以得知, 不同学历之间对部分核心问题的知晓情况存在差异的。这主要表现在“流感样症状是指哪些”以及“人禽流感是哪一种感冒”两题。由表4可以看出, 本科及以上的人群的对人禽流感与流感大流行相关知识了解程度要高于大专及以下的人群。因此, 相关部门在对人禽流感与流感大流行相关知识进行宣传时, 也应针对不同学历的人群, 采取不同的宣传方式。

2.4.2.3 系统差别对核心问题的知晓情况影响

注:*卫生系统管理人员包括卫生局、医疗卫生机构非业务科室管理人员;非卫生系统管理人员指县行政职能部门管理人员 (不包括卫生局)

由表4可知, 系统之间除对“人流感是通过什么途径传播的”一题存在差异外, 对其它核心问题的知晓情况均不存在差异, 认知正确率接近, 且正确率均不高。说明基层流感防控知识的宣教工作并不到位, 特别是针对卫生系统人员的重复性专项知识的培训和宣传, 并不能使卫生系统管理人员较之非卫生系统人员, 显示更高的知晓水平。

2.5 流感大流行/人禽流感信息来源渠道

在本条目的答案设置中, 我们运用了多项选择的方式。195例调查对象均对流感大流行/人禽流感有一定的认识。其中, 50%以上的信息来源于以下渠道:电视、报纸、互联网、广播和宣传单。详见图1所示。

本次研究发现, 县级医疗卫生机构与县级职能机构的工作人员平常接触的宣传手段大都为电视、报纸、互联网等。对于这部分人群, 加大这些渠道的宣传能有效提高人禽流感与流感大流行相关知识的知晓率。

3讨论

历史上发生的数次流感大流行事件, 死亡人数均在百万之上。正如世界卫生组织认为的那样, “禽流感和流感大流行已经成为对人类造成潜在威胁最大的疾病之一”。但是作为一个全球性的危害公共卫生疾病, 仅仅靠卫生系统来处理是不可能的。仅以2009年爆发的甲流感为例。甲流感并非源于中国, 但是随着中国对外交流和贸易的加深, 不断有外籍人员入境, 其中不乏甲流感高发地区人士。为了保障中国人民的利益和安全, 我国卫生部制定了一系列举措防控甲流感在中国的蔓延和扩大, 其中包括疾病预防控制中心联合进出口检验检疫局进行机场等公共交通场所防疫;责令基层工商所、畜牧站、乡镇卫生院 (室) 等单位有关人员组成甲流感监测预防组, 密切关注境外疫情态势, 提出防控措施。毫无疑问, 一旦发生流感大流行, 这些县级职能机构和医疗卫生机构的管理人员就是县级流感大流行应对体系的中坚力量, 领导本机构人员参与流感大流行应急处理工作, 传达最新的应急处理工作进度。因此, 管理人员的流感相关知识培训和知晓情况显得尤为重要。本研究就是针对这一部分人群, 展开相关调查。

调查显示, 有51.8%的调查对象接受过医学和公共卫生培训, 其中禽流感专项培训排在首位。但是在接受调查的195人中, 仅有23.1%接受过管理知识培训, 特别是禽流感疫情管理仅有2人次数, 公共卫生事件管理更是仅有1人次数。可见, 县级职能机构虽然重视禽流感知识培训, 但是对于公共卫生事件管理和禽流感应对管理培训是很不充分的。一旦发生流感大流行, 县级管理人员对于现场指挥和应对突发公共卫生事件的能力培训是不足的。

在对管理人员流感相关知识知晓调查时, 选取了6个问题作为核心问题, 只有3个核心问题的正确率超过80%, 其中一题的正确率仅为50.80%。这说明两个项目县对于禽流感与流感大流行的相关知识宣传力度还有待加强。

分析年龄、学历、卫生系统和非卫生系统对核心知识知晓情况影响时, 发现仅学历对部分核心问题认知存在差异, 卫生系统与非卫生系统对核心知识的知晓并不存在显著性差异。这对于整个基层防控流感大流行都是非常危险的信号。无论在这一全球性流行病发展的任何阶段, 卫生系统工作人员仍然是流感大流行防控工作的核心和关键力量。一旦核心人群都不能较高水平的掌握和全面了解这一流行病的特点和防控机制, 如何有效带领全县开展和实施流感大流行防控工作。

统计结果显示, 年龄对核心知识知晓的差异不存在显著性。但46岁及以上的管理人员对各核心问题的知晓率要稍低于20～35岁以及36～45岁的管理人员。因此, 相关部门在对人禽流感与流感大流行相关知识进行宣传时, 应该针对薄弱环节 (知晓率低的信息和知晓率低的人群) 开展预防流感大流行/人禽流感的信息传播活动和健康教育活动。在各项知识点中, 以“人流感的易感人群是哪些”“ 人流感是通过什么途径传播的”为重点。同时要加强在文化程度低的人群、年龄大于46岁人群中的传播。

对流感大流行和禽流感信息来源分析时, 发现电视和报纸是最主要的信息来源。可见电视、报纸这两种传播媒介在县级层面预防和控制流感大流行的发生中发挥着重要的作用, 网络也贡献了一定的力量。

根据调查所得到的情况, 本文建议可从以下方面着手, 提高县级多部门管理人员流感大流行认知水平。第一, 运用生动活泼的方式进行相关知识的宣传和培训, 结束单一形式, 笼统内容的机械讲课。在对县级多部门管理人员集中培训时, 可以采用参与式培训、愿景展望等方式, 让培训对象融入流感大流行的境况中, 自然而然地获取和吸收流感大流行相关知识, 提高应对能力。第二, 针对不同人群采用不同的宣传手段和方式。本次调查显示46岁以上管理者人群掌握流感大流行相关知识较差, 可针对这部分人群较经常接触的广播、电视、报纸进行宣教, 可将流感大流行防控知识融合成一则则小故事, 寓教于乐, 使受众轻松获取所需内容。第三, 重视人际沟通的作用。许多传播项目的实践[3]都显示, 在农村地区通过人际沟通渠道传播相关知识较之大众媒体效果更好。因此, 在农村地区可大量印刷宣传图册和材料, 不仅可以将医学信息保存下来, 还可以利用人际传播的功能将有效信息多级传播, 加强健康宣教的效果。同时培训管理者, 以他们为骨干在本系统内开展流感大流行相关知识宣教的人际传播活动, 以改变本系统内人员相关信念和行为为重点, 将预防流感大流行的健康教育工作进一步推进。第四, 进行危机培训和心理辅导, 加强目标人群的责任感和重视度。在流感大流行的疫情中, 对于卫生系统的专业人员和非卫生系统的管理人员以及县级流感指挥部成员来说都是处在一种灾难的状态下进行的工作, 因此需要对这些人员进行一定程度的危机培训和心理辅导, 配合准备计划和演练, 使这些人员产生应对危机和灾难的责任意识, 提前使卫生系统的专业、管理人员和县级流感指挥部成员有应对流感大流行的心理准备, 同时配合相关的危机处理演练来尽量减轻流感大流行时卫生系统人员的心理压力和恐惧, 能够更好的维持医疗卫生服务的提供, 救死扶伤共同抵御流感大流行这一挑战。

参考文献

[1]余宏杰, 舒跃龙.流感大流行的威胁及中国的应付[J].疾病监测, 2005;20 (10) :505~507.

[2]韩子荣, 李小热, 夏杰长.我国农村卫生服务落后的实证分析与财政对策[J].经济研究参考, 2007;2091 (35) :13~24转39.

部门管理人员述职报告 篇8

【关键词】企业；财务部门；职责；人员配备

一、引言

会计是以货币为主要计量单位，通过一系列专门的方法对企业和其他单位的经济活动进行连续、系统、全面的核算和监督，以提供会计信息和提高经济效益为目的的一种经济管理活动。从这个定义中我们可以看出，会计的基本职能是核算职能和监督职能。然而现代企业的经营管理活动过程中，更多的侧重于财务的核算职能，而忽视了财务的另一个重要职能——监督职能，但是企业财务部门管理层的工作侧重点应该是在对企业财务工作的管理上面，包括对企业财务的预算、成本的核算、企业资金的管理、企业经济的审计和监督等等，凡是涉及企业经济活动的工作都应该有企业财务部门的参与和管理。然而由于长时间较为传统的财务管理观念的影响，企业财务部门出现了部门设置不合理、职责划分不够明确以及人员配备不够齐整的问题，最终影响到企业的做大做强，导致企业的竞争力下降。尤其是当今经济全球化的激烈竞争下，要想增强企业的竞争力必须建立企业的核心竞争力，而财务又是企业竞争力工作的核心，因此显得十分重要。

二、企业财务部门内部职责划分及人员配备的不合理

1.企业财务部门内部机构设置的不完善

目前，国内许多企业在财务部门的设置上仍然保持着传统设置结构，即单一的会计核算部门。通过核算部门进行企业的账务处理、编制财务报表、申报企业的税务以及对收支款项进行核销，这样就将财务的工作大部分限定在对企业的经营管理活动进行信息的搜集和反馈，仅仅能反映企业的经营状况。然而，真正的财务管理不仅仅应当是财务上的核算，更加重要的是贯穿于企业整个经济活动的各个环节的管理活动，从财务的预算、核算到成本控制、资金管理、再到企业经济的审计监督，都包含在企业的财务工作当中。财务部门机构的设置不完善、不合理必然导致人员配备方面的捉襟见肘。

2.企业财务部门内部职责划分的不合理

首先，企业财务部门内部职能划分并不是十分的清晰并且过于单一。由于受到上述财务机构设置不完善的影响，企业的会计工作大量的集中在企业经营活动的财务核算上，而忽视了会计监督以及会计参与等企业的财务管理以及内部控制工作，更不用说企业长期发展的决策工作。其次，财务人员工作量大。由于财务的核算工作过于庞杂，财务尤其是财务部门的管理者工作负担不断加重，许多企业的资金预算和管理、成本控制以及内部控制等工作，没有完全划分到财务的工作范畴，但是也没有专门的人员和部门来承担这些职能。这种职责不清、职能的杂乱无章隐性的加重了财务人员的工作负担。财务人员不仅要在自己的业务上努力钻研，提高自己的业务能力，还要参与企业的管理以及企业经济信息的反馈等工作。

3.企业财务部门人员设置的不合理

目前，会计的职能仍以核算为主，缺乏现代理念指导下的财务管理方面的职能。传统的财务管理意识必然导致财务人员的设置上重会计的核算岗位，缺乏或者缺失财务管理岗位的相关人才。有的企业甚至认为，财务部门本身不会为企业创造价值，财务部门的价值不过是一个经济活动的反应部门，在企业的盈利期应该降低企业的反应成本，进而削减财务人员的设置。传统的会计核算岗位主要包括财务主任、物资出纳、财产物资和工资核算、成本费用核算、财务成果和资金往来核算、总账、报表会计、电算化会计岗位。许多企业为了节省工资成本，最大限度的压缩上述岗位的设置。至于财务的管理职能的设置，诸如：资金的管理和财务的预算，成本和内部控制等等岗位，财务部门并没有进行单独设置，而是由管理层分管。这样的人员设置会在一定程度上导致企业经济管理的混乱，财务人员的积极主动性下降。

三、企业财务部门内部职责划分及其人员配备合理化的建议

1.完善企业财务部门内部机构设置

企业应当建立现代的企业财务部门管理观念，完善现代的企业财务内部机构设置。改变原有的以会计核算为主要机构的设置，進行全面的职能机构设置，如会计核算部门专门进行各种资料和原始凭证的审核以及记账凭证的填写以及会计账目的登记等工作，并及时向其他部门提供必要的基础资料，以便他们进行经济活动的调整。一方面，设置财务预算部门。对企业未来发展前景进行资料分析以及评估，以为企业的相关人员提供发展的方向和目标。同时，也能帮助企业及时发现发展中的问题并及时作出调整，保证企业的发展能按照企业的预算目标进行。另一方面，进行成本控制的部门设置。对企业的生产经营成本和日常消耗的固定费用等进行控制。此外，通过设置资金管理部门，对企业资金的具体流向以及资金来源进行严密监督，同时也要监督企业各部门对申报资金的使用计划、使用过程并进行实时监控以及相应考核。

2.对企业的财务部门进行明确的职责的划分

首先，根据财务职能部门确定相应职责的划分。企业必须对传统的财务部门进行改造， 然后再根据财务部门的职能进行设置岗位，根据“按岗配责”的原则，按照已经设定的岗位来进行人员的设置以及相应责任的划分。其次，明确财务工作范畴。企业应该明确财务的工作范畴，把财务纳入到管理决策层中，将财务与管理决策层进行恰当的融合，即会计参与和会计管理职能的发挥。因为核心财务人员能够明晰企业的经济动向以及企业的经营状况，也因此他们能够为企业的发展出谋划策。再次，扩大财务管理范围。企业应当将会计核算、财务预算、成本控制以及资金管理等财务的子项目统归财务部门管理，并根据企业经验分配它们之间的职能以及职责，以此来精简企业的其他机构，提高企业的运营效率和减轻企业的成本。最后，将企业内部控制工作纳入财务部门。通过财务部门内部控制工作的进行，使之对企业的经济活动进行干预，以促使企业的经营管理符合国家有关法律法规和制度，并对经济活动的合理有效性进行审查、分析和控制。进行事前、事中、事后监督，对于企业经济活动偏离预算和规定的政策进行调整和控制。

3.对企业财务部门人员进行合理的配置

企业财务部门的人员配置应该根据财务机构的设置来进行，一般企业都是进行单人单岗或单岗多人已达到内部牵制的作用，然后再设置部门总监来统筹各个部门的工作。如会计核算部门的人员配置，以两个基本岗位为佳，一个负责主管会计的相关法律规定和会计业务的处理，另一个负责会计的电算化的操作。在预算部门人员配置方面，也是设计两个基本岗位，一个主要负责预算资料的搜集并及时的将搜集到的信息进行反馈，另一个主要负责财务预算的管理。对于成本控制工作人员的配置，需要一人或多人对企业的生产部门和其他部门的成本资料的收集和控制，这就要求成本控制人员掌握成本预算和核算的基本知识和技能以及良好的沟通和缜密的思维能力。资金管理部门的人员配置，应该注意寻找具备良好的资金和现金流管理素质的工作人员，同时也要求有比较高的职业素养。对于审计人员的设置，要求同时具备审计和会计的双料知识储备，熟悉掌握审计的相关法律法规，了解企业内部控制的程序和制度，更要具备良好的文字表达等能力和独立的思考能力。

四、结语

财务工作是一个企业的核心部门，是推动企业良性发展的动力和向导，任何与资金活动相关的经济活动都在一定程度上需要有财务工作者的参与和管理。因此企业如果要获得强大的发展动力，并灵活高效的掌握企业经营管理状况的信息，就必须有企业财务部门的支持。企业应当整合财务部门内部职责划分，并根据职能部门的划分合理配备人员，融合企业其他部门对财务工作的支持，做好各个方面的工作，共同推动企业的良性发展为增强企业核心竞争力不断努力。

参考文献：

[1]黄频.对如何加强内部控制和财务管理进行探讨[J].经济视野，2013（12）

[2]高慧丽.谈企业内部控制规范、内部会计控制规范与企业财务管理制度的关系[J].管理学家，2013（15）

公司生产管理部门述职报告 篇9

岁月如梭，时间一晃而过，转眼间我在公司工作已一年，生产部对我来说不仅是一次全新的角色转变，也是一种新的责任和使命。正是这种责任，这种使命，使我不敢有半点懈怠，我暗暗要求自己，一定要格尽职守，认真做好每一件事情。以下是我的述职报告。

一、对生产部工作的认识

生产部是全公司运做的枢纽，是公司内部生产的核心位置，就好像人体中的大脑，只有指挥得当，人才不致于出现错乱或失误。而生产部也只有管理得好，公司所有生产部门才能按照生产计划有条不紊地完成产量，达到目标；反之如果管理不当，将会造成公司生产秩序混乱，甚至因种种原因完不成生产计划，给公司造成不必要的损失。所以最初接触这份工作时，我深知责任之重大，感到很有压力，但正所谓有压力才有动力，尽管任务艰巨，我也没有胆怯、气馁，我要敢于挑战，我相信，只要尽心尽力，就没有办不成的事。

二、生产流程

按照公司生产流程，我依据销售计划制订生产计划，以确保客户订单能够按时完成出货；依倨生产计划制定物料需求计划，以保证在生产过程中不因缺料而停产；结合仓库现有库存和车间生产能力制定月、周生产计划，并下达生产订单；监控生产订单完成生产进度。

三、工作认真细心

因为我们所做的物料需求计划和生产计划，关系到全公司生产工作的正常运转。如果所做的的物料需求在某个地方出了差错，公司急用的物料没有请购，却请购了我们暂时不用的物料，那么必将造成该来的不来，不该来的却来了一堆。生产车间也会因为物料不足而停滞待料；又或者我们下达的生产订单没有按照出货日期排序，车间按照计划订单生产了暂时不出货的产品，而等着出货的产品却未能完成，这样到了出货日期不能按时出货，必将引起客户抱怨，降低公司信誉，给公司造成不可估量的损失。所以我每天工作时都尽量保持清醒地头脑，确保每一份计划都能准确无误，把生产效率提高到点。

四、坚定不移、不厌其烦的跟催精神

有人说：计划反正已经做了，东西到没到就不管我的事了。其实不然，要想成为一个好的生管员，必须要有坚韧、坚持的态度。计划是下了，但还要经常到仓库查看这些物料究竟不有没有到。倘若已经快到出货日期，而有的物料却还是没有按时到达，就一定要督促采购部门，并与供应商沟通，以保证生产计划能顺利进行。在这个过程中关键一点就是不要让计划与生产脱节，变成你计划你的，我生产我的，从而造成生产秩序的混乱。所以跟催物料是非常重要的。

五、处理好人际关系

一个人的力量是有限的，但一个团队的力量却是巨大的。工作过程中，同事之间磕磕碰碰有时也在所难免，但我始终抱着一种平和的心态来对待这些问题，并找出问题关键之所在，解除误会，化解矛盾，从而营造一个和谐的工作环境。只有心情好，才能在工作中发挥自己的潜能。一个团队，最重要的就是同心协力，只有做到这一点，公司的发展才能越来越好。

如今，一年过去了，我的付出并没有白费，我可以告诉自己，我做到了。在这里，我非常感谢公司同事们对我的许多帮助和支持，正因为有了他们，我才能每一天都充满信心，心情愉悦地工作。另外很感谢我的上司吴经理，他总是在我不懂的时候教导我，在我错误的时候指点我，在我失落的时候鼓励我，并借给我一些管理方面的书籍，从而增强了我的信心，开阔了我的识野，丰富了我的知识，使我的思想得到了进一步的提升。

此致

敬礼！

述职人：xxx