人才网发展趋势

人才网发展趋势（精选8篇）

人才网发展趋势 篇1

第三趋势：Web2.0将助推人才网2.0化投融资的第三阶段已于09Q1隐约显现，艾瑞咨询分析认为第三阶段求职招聘网站融资并购热点将集中于搜索类、社区类和视频类求职招聘网站，人才网 web2.0化将首先从富于前瞻性的投资领域开始。随着求职者和雇主对搜索引擎认识的提升和使用的熟练、求职招聘信息数量的进一步增多、职位搜索（无论是站内的还是垂直的）必是未来的发展趋势。搜索类求职招聘网站的发展时代在08年依然没有到来，时代的到来取决于招聘网站数量和信息分布的分散化程度。

第四趋势：人才网深度参与到人才市场中，强化对职业者的研究人才网不应该只是信息传递的旁观者，更应该是人力资源市场的积极参与者。在雇主与求职者之间，在国家与人才市场之间搭起沟通的桥梁。因为人才网站更多的了解求职者和雇主之间、雇主和雇主之间、求职者和求职者之间的信息不对称，人才网还可以充当职业教育者的角色。人才网应倡导并服务于未就业学生的职业规划，对其进行职业教育，让其早日对自我的培养和完善更加全面。第五趋势：用户为王互联网“用户为王”的规律在网络求职招聘领域依然适用。生产、研发、推广、运营等相关策略都应该考虑用户，以用户的需求和体验作为出发点。潜在求职者是求职网站忽视的用户群，在求职网站挖掘自身对于他们的价值时，商业模式将从中诞生。垂直类求职招聘网站以用户为中心的运营理念加速了其网站流量的稳健成长。典型代表是应届生求职网

第六趋势：提升用户满意度在访问者对网站的满意度打分中，各网站得分均介于4-5之间（比较满意和满意级别之间），求职网满意度不甚理想。新雇主选择求职网更多看重知名度，而老雇主放弃与求职网站的服务更多是因为服务让人难以满意。而老雇主的收入占据求职网站的绝大多数，艾瑞认为提升服务，优化雇主体验才是提升营收的关键。

第七趋势：人才网业务多元化人才网业务多元化是现实和趋势，多元化是求职招聘网站差异化的重要方法，且应以用户（雇主、求职者或潜在求职者）为中心设计业务、开发产品和提供服务。第八趋势：人才网 提升营销能力，减少营销投入网络广告投放在月度覆盖人数提升方面有一定作用，微小的用户增量即有可能使求职网站的流量发生名次的变化，但单月名次并无太大的意义，且不具有持续性。经济危机对求职网站营收的冲击较大，且暴露出求职网站的运营问题，主要体现在营销、扩展和研发三个方面。

人才网发展趋势 篇2

一、高技能人才缺失的现状

劳动保障部今年对广东、福建和浙江省进行了实地调研, 结合4月份对全国40个城市技能人才状况的问卷调查, 以及今年二季度113个城市劳动力市场供求状况进行分析, 得出如下结论:技工短缺尤其是高技能人才严重短缺的现象在全国范围普遍存在, 尤其是在制造业发达的地区, 已经不能满足经济社会发展需要。

据世界银行的数据显示:1985-1999年期间, 我国制造业劳动生产率 (每个工人的增加值) 仅为2885美元, 只相当于日本的3.1%, 美国的3.5%。据世界经济论坛 (WEF) 《2007-2008年全球竞争力报告》, 在131个国家 (地区) 的全球竞争力指数排名中, 我国居第34位, 其中的短板是科技准备度和高等教育与培训, 这两个指标分别为73和78位, 远远落后与发达国家, 甚至落后与一些发展中国家[1]。

二、缺失的原因

(一) 大量人才流失

前几年的数据显示, 自1985年以来, 清华大学高科技专业毕业生80%去了美国, 北京大学这一比例为76%。基本上也能反映现在的情况。“这几年留学人数激增, 截至2008年, 中国已经派出接近140万留学生, 居世界之最”。[2]去年的数据显示, 归国留学人员却只有39万, 滞留在海外的留学生已经超过百万, 无论数量还是比例都是世界罕见。另有报道称, 自1978年改革开放至2002年底, 中国已有超过58万人出国留学 (不包括公私出国经商和旅游的中国人) , 其中公派留学生为6万多人, 目前共有15万多人回国工作 (其中公派生为5万多人) , 另外16万多人毕业后在国外就业, 约27万人正在海外就读。那么, 就这个数字来说, 我国留学人员流失比例达到了近50%。[3]

(二) 高技能人才培养机制不完善

1、职业教育、成人继续教育效果缓慢

长期以来, 我国职业教育模式的特点是:一方面是专业结构、课程设置上缺乏市场特色, 没有做到与时俱进, 也缺少适应市场经济的针对性改变。另一方面是教学活动突出理论、轻视技能、突出知识、轻视操作。这种模式使得职业教育丧失了自身所应有的实用性、实效性的特点, 影响了其培养的人才的技能水平, 更没有起到培养高技能人才作用。

2、高技能人才培养战略执行力度不够

(1) 对职业技能人才培养的经费不足。一是多数技能学校是个人或企业举办的, 学校的发展建设主要靠学校自筹资金解决, 办学经费未纳入国家财政预算, 缺少国家和社会的支持。二是经费投入不平衡。一方面, 大多数国有大中型企业重视人才培养, 能够按照国家规定从职工工资总额的1.5%-2.5%提取教育培训经费, 保证了培训的投入。另一方面, 数量众多的个人或中小企业逃避承担培训费用和相应的人才培养义务。从国外职业教育发展的经验来看。企业参与人才培养, 应该有政府的政策或法律支持, 而我国目前还没有此类政策和规定。

(2) 技能鉴定力度不够。据统计2008年, 全年共有1337.5万人次参加鉴定, 1132.2万人获得证书, 鉴定通过率为84.65%。与2007年相比, 分别增长9.3%、13.7%和3.25个百分点。高技能人才评价工作取得新进展, 全年实现新增高技能人才198.7万, 其中:技师和高级技师38.14万人 (含结转数) 。截至2008年末, 全国累计共有9000多万人次通过鉴定考核获取证书, 鉴定所 (站) 数达到9933个, 鉴定考评人员20.4万人, 质量督导人员9700人[4]。但总体上还是覆盖面积小, 职业资格证书的推行力度不够。另外, 鉴定质量的监督力也不够有力, 影响了鉴定的质量和推行。

(3) 激励保障措施少, 各项保障政策没有得到有效落实。技师比照工程师、高级技师比照高级工程师的待遇政策, 在多数企业没有落实;在社会保障方面, 高技能人才在劳动合同年限、保障水平等方面与其他类人员也有明显的差距。

三、大力发展高技能人才培养, 实现人才强国战略

(一) 加强和完善高技能人才培养教育机制

1、注重提升职业教育和继续教育的发展规模和层次, 完善终身教育机制。

党的十七大提出了“建设全民学习、终身学习的学习型社会”的战略任务。可以看出, 我国对职业教育的重视到了前所未有的高度, 我们要在现有的基础上进一步扩大职业教育和继续教育的规模、提升其教育层次, 加强适用于高技能人才的远程培训和应用培训技术的开发。另外, 现代科学技术和经济社会发展需要具有综合素质和能力的劳动者, 这也要求加强学校和企业以及职业教育之间相互渗透合作, 加强各类技能培训中心建设, 以满足我国不同社会群体对各类技能培训的需求。

2、加强对新兴产业和未来高技能人才需求的研究和预判,

为未来职业的发展及其对高技能人才需求做好准备工作, 使之及时地反应和落实到现实的人才培养中来, 加强国家人才储备。

3、改革目前技能人才培养教学计划和课程设置, 改善教学质量、培训场所和实习设备。

在当今的知识经济时代, 劳动市场对劳动者的素质要求不断提高。既有专业知识, 又有社会交际能力、跨文化的沟通能力和处理信息能力等综合素质的劳动者越来越多受到青睐。这些素质要求必须反应到职业教育和技能教育的专业设置和课程设置之中以及各种技能培训之中。

4、改革高技能人才培养的鉴定和考核方式

随着高技能人才培养模式和素质要求发生变化的同时, 必须改革传统的鉴定和考核方式。对高技能人才考核和考试要更加注重实践, 注重技能掌握的整体性和个人的创新精神, 减少标准化考试, 要实现重视技能、重视实践和创新能力的考核与评价。

(二) 加强高技能人才的国际交流与引进

1、要推进实现高技能人才培养国际化。

随着我国经济的国际化水平日益提高以及我国企业开发国际市场能力的加强, 我国与国外的经济、文化、科技等方面的合作与交流将不断增加。这需要我们大力推进专业技术人才国际化教育, 以吸收先进科学技术和提升创新能力为主题, 拓展国际化教育平台, 提高我国技能型人才的国际竞争力, 以适应经济全球化的需要。

2、要大力发展高技能人才的引进机制

要加大引进国外优秀人才的力度, 大力引进能够掌握各种关键技术和具有丰富管理经验和水平得各类专家和留学人员, 以及能够开发高新技术产品的人员等, 以满足我们对各类人才的需求。大学也是各类人才的聚集之地, 无论是掌握高技能的人才, 还是具有较好发展潜力的学子, 世界著名学府都会对其有较强的吸引力, 我们要增加各类高等教育投入来解决这个问题。吸引人才还存在着一个非常客观的现实, 就是人才流动的引力问题。经济因素在人才流动方面起着十分重要的作用。优厚的待遇, 较高的生活质量是吸引高层次人才的重要因素。我们目前需要解决的是要在政策上松绑, 为各类高技能人才顺利进入我国创造较为宽松的环境。面对全球化人才的激烈争夺, 要依托我国各大学、研究机构和各大企业无限发展潜力的优势, 再加上的不断提升的生活质量, 我们会吸引更多的国外高技能人才为我们的社会主义现代化建设服务。

(三) 以企业为主体, 建立高技能人才培养的多种渠道。

我们要结合高技能人才队伍现状, 加强企业对高技能人才培养工作重要性的认识, 充分发挥企业培养高技能人才的主体作用, 规划出高技能人才配置标准, 各类企业应结合生产发展和技术创新需要制定高技能人才培养规划, 并纳入企业发展总体规划。企业应依法建立和完善职工培训制度, 加强岗位培训和技能培训, 采取与职业院校和培训机构联合办学、委托培养等方式, 加快培养高技能人才。

进一步加强企业文化建设, 按照“双因素理论”[5], 先进的企业文化对企业发展起到巨大的推动作用, 能够凝聚人心, 鼓舞干劲, 不仅有利于高技能人才培养而且会使企业发展既健康又富有活力。

(四) 各级政府部门要加大对高技能人才培养的扶持力度

1、加强高技能人才培训机制建设。

我们要充分发挥现有教育培训资源的作用, 依托各大企业、各类职业院校和培训机构, 建设一系列完整的布局合理、技能含量高、具有国际化水准的技能培训和技能鉴定的培训基地, 要结合生产发展和技术创新要求, 强化标准, 健全程序, 坚持公开、公平、公正的原则, 积极探索高技能人才评价鉴定改革, 形成高技能人才培养、考核、鉴定的一体化的培训机制。

2、建全对高技能人才的激励机制。

要引导和鼓励用人单位完善培训、使用与待遇相结合的激励机制, 引导和督促企业根据市场需求, 改善对高技能人才的激励办法, 对优秀高技能人才实行特殊奖励政策。各级政府和企业应对高技能人才在聘任、学习、培训、出国交流等方面, 制定相应的鼓励措施;实施有利于优秀高技能人才技术创新的收入分配制度。并对作出突出贡献的高技能人才, 通过多种形式给予相应奖励。

3、进一步完善高技能人才合理流动的社会保障机制, 坚

持以市场需求为导向, 在进一步落实好高技能人才社会保障权益的同时, 建立健全高技能人才柔性流动和行业合作机制, 引导高技能人才按需合理流动。并且要依法维护用人单位和高技能人才的合法权益, 保证人才流动的规范性和有序性。

21世纪是人才战争的较量, 而人才战争的成败, 将改变整个世界格局。人才是社会发展的财富之源, 是真正意义上的第一生产力。当今世界, 世界综合国力的竞争, 说到底是人才的竞争。惟有实现人才资源能力全面开发, 我们的事业才能始终充满生机和活力, 我们才能实现伟大的民族复兴。

参考文献

[1]王文槿, 终身职业教育与培训思潮对课程模式的影响[j]中国职业教技术育2009, (11)

[2]王耀辉, 人才战争[M]中信出版社, 见11页

[3]别给留学生不回国扣上不爱国的帽子[j]人民日报海外版2009年

[4]张亚男, 2009年全国职业技能鉴定中心主任座谈会报告

浅议人才测评的问题及发展趋势 篇3

关键词：人才测评；人力资源；发展趋势

人才测评是人力资源配置的基础方面，是建立在管理学、计算机技术、统计学和心理测量学等基础上的一种综合测评方法体系，它是指施测者运用科学的方法采集应聘者在某个主要活动领域内的信息，通过心理测验等方法，对人的性格和能力等因素进行测量和分析。根据不同的岗位需求及相应单位的组织特点，对职业倾向及发展潜力等方面素质进行综合测评的过程。就其理论基础和方法而言，主要是一种心理测评。他的立足点是使每个人的能力与他的职位相称。从某种意义上来说，人才测评也就是研究人才与职位相互匹配的一门学问。

一、人才测评过程中存在的问题

随着各行各业对人才测评需求的不断扩大，人才测评这一行业在我国已经进入了一个快速发展的阶段。然而，由于我国现在的心理测评技术还不够完善，因此，在测评的过程中，还是表现出了许多弊端。

（一）人才测评需要的工具欠规范

一些单位为了满足需求，开发出了许多测评工具，但很多并未通过权威专家的认可。因此，科学的测评工具数量并不多，而测评者对工具的滥用又在很大程度上影响了其信度和效度。

（二）测评者的专业素质需进一步提高

人才测评是一种对技术要求很高的行业，在操作和结果的分析过程之中需要比较全面和综合的专业知识以及专项的技术训练，否则就会使测评结果产生误差。目前，很多的人才测评机构都是以盈利为目的的，他们对工作人员并没有经过严格的专业训练，这导致测评人员在测评的过程中不能按照科学的程序进行测评，最终使测评的结果失去了科学性，影响了人才测评的发展。因此，加强人才测评从业人员的专业训练势在必行。在测评的过程中制定科学的方案，尽量避免各种测量误差对测评结果的影响，提高测评结果的信度和效度。

（三）测评方法过于简单

传统的人才测评过于强调应聘者的外在素质，而忽视了其内在心理特点。在测评的过程中，对人才的素质偏向定性分析，缺乏定量分析，一些测评工作者经常只是通过几项简单的测验，就对人才素质做出评判，这实在难以反映出应聘者的综合素质，由于这种测评方法不科学，导致测评结果与实际情况不符。从而使应聘者对测评工具产生怀疑，影响了人才测评的发展。

二、人才测评的发展趋势

改革开放以后，我国的人才测评行业发展迅速。在早期的发展中，人才测评技术主要是借鉴于西方的技术经验。但是，经过30多年的发展，人才测评技术在我国各领域中的应用出现了一些新的特点。

（一） 人才测评的理论不断更新

人才测评的理论由特质理论向胜任力理论发展。早期的人才测评方法主要是运用心理测验来测量应聘者的心理特质，以此来判断应聘者是否符合招录标准。但是，现在的人才招聘往往是根据特定的岗位建立特定的数据模型，我们称之为“胜任力特征模型”，即胜任一种岗位所需要具备的个人特征的总和，以此来测评员工与该岗位的匹配度，从而招到最适合该岗位的人。个人认为，以胜任力特征模型为主的人才测评技术将会是人才测评的发展方向。胜任力特征就是在特定的组织环境中，在具体的岗位上，做出业绩所需要的特点。以胜任力特征为依据的人才测评系统对招聘岗位进行分析，从而为人才测评提供科学的评价标准。在胜任力特征模型下，通过运用面试、心理测验和评价中心等手段，测评者将会发现真正适合该岗位的人才。因此，在不久的将来，基于胜任力特征模型的人才测评系统运用的范围会越来越广。

（二）施测者的专业化

人才测评行业对施测人员的专业综合素质要求十分严格。不管是对方案的设计，还是数据的收集，或是在全面分析数据的基础之上出具测评报告，若想得到客观公正且准确的测评结果，施测者必须具备深厚的理论基础和丰富的实践经验。因此，培养一批专业素质过硬的从业人员是社会的必然要求。

（三）人才测评方法的发展

1.人才测评中的个性测验由自陈式测验向情景判断测验发展。自陈式测验假设被试充分的了解自己，并且能够对试题做真实的回答。但是，被试往往会由于各种原因不能正确的评价自己并做出真实的回答。而如今流行的情景判断测验就是给被试者设置一定的情景，并同时提供几个能够解决这一情景条件下各种问题的可能反应，然后命令被试针对这几种行为反应选项进行选择、判断与评价。最后根据被试的判断、评价与选择的作答表现进行打分，从而测得被试在面对一些情景时的真实反应。我国在人才测评方面的研究起步较晚，对情景判断评价测验的研究还处在探索阶段。但是，随着人才测评行业对测评工具的信度和效度要求的逐步提高，情景判断测验已经得到了关注。

2.人才测评的方法从以前的单一测验向“评价中心技术”不断发展。现在的人才测评主要注重考察一个人的综合素质。不只是运用比较简便的笔试和面试考核方法，而是把心理测验、考试、面试、投射测验以及360度考核都应用到人才测评工作中，我们称这种方法为“评价中心技术”。

3.人才测评的手段从手工操作转向多媒体技术的运用。把多媒体技术应用到人才测评资料和数据的保存中，甄选者可以对应聘者的各种行为和表现进行仔细观察，从而对其做出更加客观真实的评价。

总之，人才测评这一行业正在朝着职业化和规范化的方向发展。随着我国社会主义市场经济体制和其他各种制度的不断完善，人力资源市场必将会有越来越多的求职者和用人单位。要满足这些需求就必须借助现代人才测评的技术和方法，对人才能力及智力的实际水平进行客观准确的把握。从而达到“事与人配”和“人尽其才”的理想状态。（作者单位：聊城大学教育科学学院）

参考文献

[1]寇家伦.人才测评教程[M].中国发展出版社，2009.

[2]万美芳.借助人才测评技术推进人才招聘专业化[J].发展研究，2007.

[3]贾敏.我国人才测评技术的现状、问题及变革方向研究[J].現代经济信息，2012.

企业人才招聘现状及趋势研究 篇4

企业现已成为我国经济结构的重要组成部分，而一流企业更是由一流的人才造就的。21世纪企业发展更多依靠人才推动，持续发展的人才带给企业更新的创造力、更高的绩效以及更强的竞争力。人才作为企业的核心资源在企业参与市场竞争过程中所起到巨大的作用日益得到重视。所以，当前人才问题被企业提到生死攸关的地位。一所有发展眼光的企业，并不该单方面以改善管理经营模式来提高效益,而是要关心如何从社会上吸引优秀人才,留住优秀人才。

一 企业人才招聘的现状

（一）人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前许多分企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也只是传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

（二）对招聘工作不够重视

相当多的企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施，而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

（三）人才来源渠道匮乏。

主流的招聘一方面是猎头模式，适合高端人才，管理层以上的人才，需求量很小，但是猎头公司服务要求非常高，企业要花很多很多钱才能招到这样的人。

其次，低端人才。如今，网络、报纸、招聘会越来越多，而这是针对主动找工作的人，需求量非常大，成本也比较低。尤其是金融危机开始以后，人才供过于求。适合这样职位的人很多。这是一个低成本的、大量的模式。

（四）招聘工作的实施不够规范

在人员招聘中,我们经常可以看到一些企业组织实施不力、操作程序不规范，主要表现在招聘渠道选择机械、招聘人员配置随意、招聘环境安排简单、面试问题标准不一，经常是经验取人、以貌取人为主，没有一个合理、规范的操作流程，从而在客观上造成了对应试者的不公平、不尊重,损坏了用人单位的企业形象。据网络调查反映：在企业对外发布的招聘标准,56%的企业认为自己的标准与实际招聘的岗位需要一致,但求职者却只有4%的认同率。这一方面说明招聘单位在招聘标准的制定和执行中“内外不符”的情况相当严重。

二 企业招聘的趋势

（一）企业招聘更谨慎 测评工具受关注

虽然以中国为代表的全球经济已有一定程度的回暖态势，但这也很难阻挡人们对未来经济不确定性的担忧。与此同时，在人才市场经历过08、09两年的波动后，企业对人才流失及错误雇佣成本都有了更深的认识，因此，企业的人才选拔政策变得比以往任何时候都来得谨慎。

据了解，以专业工具代替传统人工方式进行人才测评与选拔在欧美主流企业中非常普遍，覆盖率已超71%，但在中国这个数字却非常低。在成本与效率的博弈之下，2010年或者会成为人才招聘与测评工具普及应用的爆发之年。

（二）毕业生快速增长 校招规模将破记录

2010年超过650万的毕业生进入职场，让校园招聘的规模再次被改写，在增加可选人才数量的同时，招聘的难度也有所增加。近年来，校园招聘已经被越来越多的企业作为人才储备与补充的重要途径。这一方面是由于毕业生较好的可塑性与学习能力，另一方面，企业还可以通过校园大规模招聘的方式，扩展自身的美誉度，提升企业形象。但校园招聘较单一的应聘程序实施起来更加困难——除范围广、地点繁多等因素，对应聘者进行公平且大规模的选拔考试就让不少企业头疼不已。

根据全国普通高校毕业生统计数据来看，2010年全国毕业生人数为652万人次，较2009年增加了41万人，增长率虽较上年有所下滑，但仍高达6.71%。这也意味着企业的校园招聘规模也将再刷历史记录，难度也将随之增加。

（三）高级人才难觅 企业将更关注综合素质考核

高端人才在企业占据关键岗位，往往对于企业成败会有举足轻重的影响。由于高端人才相对稀缺，且流动性较大，几乎每个企业，特别是中小型企业，都存在或多或少的高端人才缺失问题。而这种缺失在“求贤若渴”的大环境的影响下，被不断放大，造成不少企业片面追求高端人才而走“弯路”。如有些企业只看重学历或者工作经历等，但这些简单的指标并不能全面反映出人才的深层潜能。于是就会出现原本合格的高端人才，却并不适合企业的真正需求。

（四）招聘持续网络化简历筛选与管理工具受宠

网络招聘在被广泛接受，给企业带来经济、便利的同时，海量简历的冲击也增加了HR筛选与整理的难度了时间。有调查显示，网络招聘在2009年已成为企业继猎头外的第二大招聘途径，但我国企业在人员招聘时所花费的成本仍然高达50%以上。对此，有业内人士认为，在成本压力之下，2010年的招聘市场，将会在网络化趋势不变的基础上，催生信息化、数据化工具的使用热潮。

（五）金融、高科技类人才紧俏 权威性招聘手段

金融与高科技人才是招聘市场中永远的“贵族”，当然2010年也不会例外。虽然金融危机让近年来“跑赢市场”的金融人才稍稍受挫，但随着经济的回暖，特别是我国金融业的企稳发展，使得相关人才需求逐渐走回此前态势。根据统计，自2009年8月起，国内对金融人才需求量开始稳步提升，其中12月需求量较1月增加超过二成。

（六）招聘市场走强 人才满足量增加

企业对人才需求量的增加，使得市场热度随之走强。也吸引着越来越多的人才加入需求之中，这也使企业的选择面更为宽广。由于金融危机的影响，就业压力不断增大，2008年与2009年上半年内，失业人数持续积累。联合国国际劳工组织(ILO)2010年1月27日发布的《2010年全球就业趋势》显示，受经济危机影响，2009年全球失业率达6.6%，失业者总数近2.12亿人。同时根据中国人保部的统计，2009中国失业率为4.2%，而中国社会科学院甚至认为，失业率已攀

升到了9.4%。

但2009年下半年开始，人才需求又开始呈现上升趋势，进入2010年之后，这种趋势仍然明显。根据此前预计，2010年第一季度中国企业增加员工人数的比例将达19%，较2009年第四季度增长了2个百分点。这使得在金融危机中失去工作，甚至怯于跳槽的“卧槽”族都纷纷加入到新的一轮人才选拔当中，这也使得企业的选择层面不断扩展。而在众多应聘者中，挑选出合适的人选就成为今后人力选拔工作的重点之一。

人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，如何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值,企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进行实践和总结，找到合适于本企业的行之有效的人力资源管理模式。从而帮助企业效益的最大化

参考文献

人才网发展趋势 篇5

北京别墅供应量分析图

2004年北京区域别墅规模

北京别墅区域销售价格

北京别墅最新价格趋势

项目定位不准 缺乏个性 透视别墅市场冷热不均

虽然政策一直在紧缩，但别墅的建设依然如火如荼。

有的项目销售红线一路向上，有的项目销售却迟迟不动，一两个月也不见动静。在北京别墅类型两极分化的同时，别墅的销售状况也出现了两极分化。为什么同是别墅，销售却如此不同？

冷暖不同

据北京房地产信息网提供的数据，位于亚北地区的某别墅项目，上半年共销售108套，均价为9837元/平方米，其销售套数除4月份较之3月份少之外，其他月份都呈递增趋势。据其销售部门负责人表示，自4月底推出其二期组院式独栋别墅后，不到2个月的时间，100余套总价在200万—300万元的精装修别墅几乎售罄，而其单价也比内部认购时上涨了许多。为满足客户的购买需求，开发商不得不把等待第三次开盘销售的房号提前放出。

当这些项目的开发商笑得合不拢嘴的同时，更多别墅项目的开发商却愁眉不展。

某位于马坡别墅区边缘地带的别墅项目，开盘一年多以来，188套别墅尚未卖出一半；同样，还有一个位于马坡别墅区的别墅项目，推出两年多了，销售不足半数，开发商不得不为其改头换面，重新包装上市。

记者了解到，对于大多数别墅开发商来说，2004年的上半年过得艰辛异常，有的项目甚至两三个月才能卖出一套两套。

如果说销售是北京高档项目最头疼的问题的话，那么对于别墅而言，销售更是重中之重。

新盘特点

据北京中原统计数据显示，2004年1-5月份，北京别墅市场共推出新盘17个，总规模156.16万平方米，目前共推出4400套别墅。

从开盘的项目所属区域上看，上半年推出的别墅基本上还是分布在传统的别墅豪宅密集区域。朝阳、昌平仍然是别墅市场最热的区域，该区域内的温榆河流域是北京别墅豪宅项目较为集中的区域之一。

据业内人士分析，这主要是因为这些区域具有北京最优越的自然山水环境和比较便利的交通环境。在这些区域居住不仅可以享受到优美的自然山水环境带来的舒适感受，而且也能显示业主的尊贵身份，因此这个区域新开盘的项目数量最多。

自然山水环境优势与交通环境优势较为集中的地域分布，造成了京城别墅的区域集中化和热点化。从今年的情况看，这一趋势还将继续下去。

此外，大兴、海淀也是购房者比较热衷的区域。大兴区域的兴起主要是其低廉的价格和便捷的交通条件。大兴区今年新开盘项目的平均单价为5533元/平方米，只有昌平区项目均价（9384元/平方米）的六成不到，价格优势相当明显。

定位不准

同样是别墅，为什么有的卖得火爆异常，有的却惨淡度日呢？

据大中华别墅网尤江分析，市场定位的准确与否，是别墅销售好坏的最关键问题。

根据上半年销售情况看，销售情况不错的项目都有独特的市场定位，其产品都根据人的居住要求进行了精细设计。比如位于亚北小汤山的一个别墅项目，根据自身的环境条件、地理位置，以及对客户心理的把握，适时推出了“庭院概念”，主推精装修的经济性别墅，受到了市场追捧。

但是另一个位于京顺路沿线的项目，在定位上过于超前，其产品设计虽然有特色，购买者却并不十分认可。

另外一个位于顺义的项目，在去年推出时，曾获得了优秀的市场成绩，但今年以来，却因为定位上的含混不明确，销售状况远不如去年。

根据北京中原提供的数据，北京市别墅存量中50%以上是高端产品，但从市场具体表现上看，却是低总价、小户型的经济型别墅更受欢迎。有资料显示，价格在80万到200万元的经济型别墅最受市场欢迎，其中已销售别墅中售价在5000元/平方米以下的达到45%，而5000~10000元/平方米的仅占20%，10000元/平方米以上的比例维持不变。户型偏大、总价偏高的别墅卖得不是太好。

这表明，合理的产品定位，将对销售产生重要的影响。

缺乏个性

北京别墅市场上，北美风格几乎占到八成以上，此外就是欧洲风格了，至于中国特色的别墅项目，基本没有。而别墅，原本应该是个性鲜明、能彰显居住者身份特点的住宅产品。因此，有专家认为，北京的别墅严重缺乏特性，尤其是民族特性。

中国别墅协会会长助理郑国臣博士认为，别墅是住宅的终极产品。目前北京市场上的别墅多是北美风格、欧式风格，这在别墅市场发展的初级阶段，迎合了外国居住者和有海外生活背景人士的需求。但是随着别墅市场消费群体的扩大和异化，越来越多的本土消费者加入到这个市场，别墅的开发商应该注重产品本身的文化特色、民族特色和传统特色。

据一项别墅消费取向调查资料显示，在别墅准消费者中，40%的人喜爱北美的风格，21%的人喜爱中式风格，19%的人喜爱法式风格。这说明，目前市场上占据垄断地位的北美风格或者欧式风格的建筑形态并不能满足消费者的多样化需求，尤其是还有21%的人喜爱中式风格，这部分的市场比较空白。

外行开发别墅

别墅市场门槛过低、利润率过高，是造成别墅市场混乱的重要原因，这已经成为业内的共识。

有业内人士告诉记者，别墅项目成本其实非常低，与市区的房子相比，地价低、建筑成本低，唯一比较高的是环境维护费，一个售价在8000元/平方米左右的项目，其成本很可能不超过4000元/平方米。如此高的利润率，对任何开发商都是极大的诱惑，对于房地产外的开发商来说，更是诱惑。据了解，目前北京在售的100多个别墅项目中，至少有1/4的开发商属于第一次开发别墅项目。

因为不了解市场，不了解消费者的心理，这导致不少别墅项目偏离市场需求，形成滞销是很容易理解的。

对此，业内专家提醒：看到别墅高利润时，也要看到开发别墅的高风险。一旦销售不出去，会造成巨大的资金积压。

产品落后

记者了解到，目前滞销的别墅普遍开发时间比较早，产品设计严重落后，与消费者的需求脱节较大。

别墅市场属于高端市场，客户对产品的要求很高，目前不少别墅的空置是因为户型不合理、产品设计过时，高端客户注重生活的品质，一般不会选择过时产品。

北京五合公司副总经理严涛对目前不少别墅项目容积率偏高提出了批评。他认为，户与户之间空间相当狭小，却把大量的空间留在户内，这样虽然比较出面积，但是却将严重降低别墅的居住品质。这种情况在早期别墅项目中存在较多，目前随着别墅的发展，有很多人认识到这样的别墅对生活品质带来的影响。而别墅的容积率已经从2002年的0.6至0.7降到目前的0.5以下。

对于新项目而言，产品设计越来越趋于合理化。

今年新开盘的这些别墅项目在产品设计、布局规划和景观设计等方面呈现出以下几个特点：一是亲水。古代所谓“无水不成园，独木不成林”，肯定了水是住宅的血液，树木是园林景观的精髓。上世纪90年代以来，欧美开始流行亲水性住宅。适当的水景，不仅起到了丰富空间环境和调节小气候的作用，同时也增强了居住的舒适感。

二是产品设计“以人为本”。随着市场和消费者的成熟，以人为本的理念得以真正渗透到房地产项目的户型设计、规划布局、景观园林等各个方面。这个特点在今年1-5月份开盘的别墅项目中体现得非常具体。

另外，这些新开盘项目在户型的功能设计上比老的别墅项目考虑得更加周到，有些项目不仅包含了别墅产品应有的保姆房或工人房等，还在主卧室区域设计了步入式的衣帽间以及和浴室相连的独立式化妆间。

开发紧缩

2004年4月29日国务院办公厅最新发布了关于深入开展土地市场治理整顿严格土地管理的紧急通知，治理整顿期间，全国暂停审批农用地转非农用地，能源、交通、水利、城市重大公共设施等重点建设项目用地，确属急需的，报国务院批准；重点检查未批先用、乱占滥用和随意改变土地用途等问题，2003、2004年北京新增别墅项目的土地占用情况、土地审批情况、土地挂牌拍卖情况等都处于重点清理整顿之中。

据此，有业内人士预计，在半年之内，北京别墅市场不太可能审批新的开发项目。

同时，这个紧急通知的发出，对上半年的别墅供应量已经造成一定影响。据记者了解，至少有5个原本打算上半年推出的项目，因为对政策的观望，不得不慎重考虑，暂缓推出。

关于别墅市场的前景分析

关于别墅市场的前景问题，可以有几个方面，一个是从市场的控制，还有需求，还有价值，还有他关心的因素，还有北京市房地产市场，我们一直做长期宏观的监测，从过去的情况来看，从现阶段来说，应该是短期来它的供给是速度放慢，这点是非常明显的。主要原因是不用说了，大家肯定都知道，主要由于一些近期的政策，土地政策，还有政府相关政策不是很明确。另外一个就是近期出台的一些金融政策，对整个市场影响力比较大，使得一些开发商本来要做项目的，可能都是要准备做项目的，可能开始放下，然后已经做了一些项目的，由于资金看能不能解决，就是别把速度放快，这两个原因使整个供给速度放慢，从长期来看总量是不会减少的，这点就是说我们可以非常肯定地判断总量不会减少，这主要是由于批的这个总量在这儿，主要一个原因就是大的量来说，就北京相对于同样级别层次来说，上海来说，北京总量是相对于别墅的总量跟上海来说，应该是差得很远，这点来说使得市场放量没有表现出来，所以从长期来说总量不会减少。第二个从需求上来说，应该我们分几个方面，一谈到需求，大家普遍关心的就是两个，一个自住型需求，还有一个投资型需求，应该说不会减少的，这主要是由于目前来说，就是原来分几个客户群，比如国外客户群他要该买的，我真的用于自住，基本上不会受中国的金融政策影响，而国内的客户群，由于因为中国长期以来，这些人的思想理念，我基本上有钱，比方我要买一个五百万的别墅他至少自己有八百万才有这种想法，他不会说相对保守，所以使得他们就是不会说属于那种，我透支，对这个房子的要求会依赖非常大，这一点我觉得从自住型的需求来说，可以看得出来，他们基本上是属于很少有人说我真的是20％的房薪，基本在三年，五年以内，或者去准备。所以跟整个中国消费理念有关系，另外从投资型需求来说。就是需求量比较大的人群，使得数量不会减少。主要是海归，海归在国外呆几年，大部分回来以后，就是在北京创业，这些人基本上都回来以后，都是买别墅，然后用于自住，这一类人群也是在增多，还有一类属于投资型，投资型，这块近期由于受金融政策的影响，可能投资型需求会有所减少，但是长期以来应该说也不会受太的大影响。这个是属于投资型，这两类如果需求特别在高端这块不会减少的话，应该说整个需求市场也不会有太大的严重的波动。这是从需求上来。

从价格上来说，我们基本上这几年，总体对价格的分析，就是从2000年以来，这一直是一个的价格基本上是在呈下降的趋势，但是到2003年，我们从2003年的6月份到现在的四月份，就是近一年来的别墅指数，对所有的别墅项目的监测，从这个指数反映来看基本上是比较平稳的趋势，即使是有波动，也是一种非常平稳的这种趋势。这种就从近期来说，它价值也是比较好的，就是价格涨到一定程度就会跌，跌到一定情况就不会跌下去了，这有一个基础。这是从近期来看。长期来看价格是呈一个上涨的，为什么会这么讲呢，两个重要的方面，一个是市场，一个是从成本的因素。所有的开发商基本上就是说前一阶段，过去一段时间就做了郊区的一些项目，现在经过前一轮别墅市场，大家一些总结以后，就基本上知道我应该怎么样提高产品的品质，提高产品品质之后，所有的开发商就对这个产品的价值应该是信心更足了，从他们自己本身来说，产品做好了，价格有所增加。另外从消费者来说，就是对前期的产品有一种比较，可以有参比的对象，比方前一段时间，八千块钱的东西现在可能一万块钱，或者说九千块钱，就是八千块钱觉得会更好，更值，所以从消费者来说他对这种价值的认同，也不是很盲目。还有从消费心理来讲，就是对产品的认同度都在提高，所以市场因素决定下个决定的可能性是比较小的。

另外一个就是从成本因素，从成本的因素，现在无论是建材，还有费用方面，就是成本因素都在有所提高，及时是是原来的项目，旁边有一块地是两百块钱拿下来的，他可能自己在定价的时候，可能会考虑我旁边的别墅是两百块钱的因素，所以这个成本的因素，也是决定他长期以来往下走的可能并是比较小的，如果再细是从产品或者区域上来说，就是产品我们一直认为，这个产品现在大家盲目比较少了，前一段时间推出来的一些产品很受环境，对别墅来说，拉不西谷，它的风格，卧室特别小，大家有很多不认同的因素，就是把拿过来的东西，怎么把它本土化的结合，这是大家很关注的，也是下工夫去研究这个，所以大家是不盲目的。第二从产品的，再细到一个户型上来说，户型这块我们去年也做过相比的对比，就是所有项目，进行很详细的分析。基本上就是说现在所有的从大的这种容积率说，去年一年的容积率比2002年所有的项目平均是下降了0.1％左右的比例，我觉得是很不容易的事。

另外从类型上来说，基本上联排的，因为现在大家分的时候，总是把联排放在别墅项目里面去，所以我们当时分的时候，就是分独栋，联排，还有混合型，现在混合型和独栋型，这个相对于2002年，比例增加了30不能，特别是独栋的比例上涨12％，这个也是非常不容易的一件事。联排的别墅项目等于是下降了28％，大家看到这是一个产品的表现。另外从面积上来说，150平米到300平米，到500平米之间，这个比例加在一起，2003年相对2002年上涨八个多，就是将近10个百分点左右这么一个比例范围。特别是上涨比较高的比例，是150到300平米之内，上涨5％，从产品类型上来说，大家可能更适合于研究一下，就是适合市场需要的户型面积，这是一个具体的表现。

谈到区域的问题，其实我觉得区域，就是说反正我们总结这个，无论是几条线，别墅归根到底第一个是环境，第二是交通。环境一个是大环境，一个小环境。大的环境有没有山水，这个我觉得是很重要的因素，如果有大的山水环境，必然是会一个别墅区域就是集中的一个地方，还有小的区域环境，就是扎堆因素，比如这个地方扎堆，它虽然有水，但是有扎堆，所以这个地方自然而然会弱。还有一个最重要的就是交通，这个交通其实也是两个因素，一个因素就是属于通往城内的交通，另外一个是通往城外的交通，如果到城内你的工作是否方便，我觉得对于紫玉来说，到城里通行时间非常短，这是非常好的。另外一个是通外城外的因素，包括金城可能是比较热，主要是离机场，就是机场是一个很关键的点。我觉得这几点把握了，可能就知道哪个地方比较好了。

2014童装发展趋势 篇6

对时尚潮流的混合应用成了童装发展的新趋势，它融合了多种风格，欧洲、日韩风，美式风等等，它们没有明显的风格界定，在这种风格混合性应用的设计指导下，终端所呈现的则是多元化的产品组合搭配方式的购物体验，满足了追求生活品味的新生代家庭族群的个性化选择。随着成人装日渐成熟，童装业也开始欣欣向荣。发达国家趋同的消费启发设计师把目标逐渐从成人转移到孩子身上，让更多简雅、时尚、休闲的款式延续到BABY身上。作为消费主体的儿童，在其追求生活品质的新生代年轻父母族群的影响下逐渐形成自己的衣着风格，在这一点国际明星的子女们表现的尤其抢眼，并逐渐成为影响童装品牌趋势不可忽视的力量。

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焦点：童装有灵魂的设计观

童装的经营本质是一种责任，以爱心为灵魂的设计。因此邦尼熊童装的设计首先从采集数千万孩子的着装的样本，研究孩子体型、生长特点、生活习惯及文化背景进行全方面研究，从而进行有针对性地设计，营造品位，树立个性品牌，并进一步体现企业文化品位的童装。其次品牌童装设计不仅仅是款式和花色的外观设计，更重要的是遵循儿童心理特征、满足儿童生理要求的功能设计；最后童装的设计，从儿童娇嫩的肤质出发，采用高科技服装环保面料，更讲究环保、安全，健康与舒适的设计，是未来童装的主要发展方向之一。?

未来：为孩子创造活泼和具有生命力的时尚

“为孩子创造”是童装经营的重心。纵观国际明星后代的潮童延续明星爸妈的特质，已经成为引领童装趋势的时尚力量，这种力量影响童装的未来，影响着新生代的年轻父母族群；这种力量从世界影响到中国，中国年轻的父母凭借新潮的时尚敏感度，已经开始为孩子的时尚开始思考并接受，并将这种时尚带入最富有幻想力和想象力的日常生活，不断的为孩子创意出很多有意义的事件。在这其中最重要的一点就是“每个孩子都是最优秀的”，这也是邦尼熊始终坚持对孩子的期待和信仰，从现有的流行国际趋势和理念当中吸取精华，对新复古潮流风格进行创造性的应用，融合了欧美时尚和日韩潮流，塑造出潮流不失简雅，时尚不失个性的鲜明品牌风格，并提倡混搭的着装方式，开创性为孩子们设计出时尚的服饰，孩子们新的追求和追求生活品质的新生代父母族群新的选择。

人才网发展趋势 篇7

1 现代我国园林专业人才资源的主要形势以及社会中需要的人才资源的总形势

我国园林行业的专业人才资源的综合素质不是很高, 特别是第一线工作人员, 他们的文化素质水平普遍比较低, 同时专业人才资源比较缺乏。尽管由于我国经济的不断发展以及进步, 使得园林行业人才资源的综合素质有了一定的改善, 但是我国园林行业人才资源的水平距离园林发展战略的人才需求仍然存在一个非常大的差距。

在最近几十年中, 中国园林行业以及相关的领域有了非常大的发展, 并且仍然在不断的壮大。依据相关的信息以及资料, 在我国拥有四级或者四级以上资质的园林企业的数量大约可以达到15000家, 其中具有园林绿化一级资质的企业可以达到127家, 同时具有二级资质的企业能够超过2000家, 全国范围内具有地市级的园林管理局就有680个, 拥有园林规划设计院以及相关的设计公司的数量能够达到1200家, 还有很多有关园林领域的企业或者公司, 在这里不再一一进行列举。正是因为现在我国的园林行业不断地进行发展, 所以在社会市场经济中对于园林行业的专业人才的需求量也会相应的增加。我国的相关政府部门以及其它的相关工作人员对于园林方面的教育教学都比较关注以及重视, 为了能够在最大程度上满足市场中需要的能够掌握专业理论知识以及实际专业技能的优秀人才, 我国的相关政府部门在一定程度上增强了对园林教育教学的投入以及人才的知识以及能力的培养。

以前的园林绿化行业的资本主要依靠政府的拨款, 很少一部分来自社会资本, 然而未来的风景园林的经济市场开始向社会资本化的方向进行发展和渗透, 最终实现多元化的发展方式。由于城市绿化以及生态城市已经作为评价一个城市综合质量的标准, 所以在未来的发展趋势中生态城市将会成为城市园林建设的重点。园林行业的很多建筑以及文化都是非常宝贵的物质遗产以及非物质遗产, 所以在未来的发展过程中, 园林行业需要进入一个保护和建设同时进行的时代。

2 园林专业未来的发展趋势—园林行业的设计理念向着多元化的方向进行发展

风景园林的相关设计方式开始由传统的园林设计向现代景观规划的相关设计进行发展, 具体来说就是以传统的园林设计理念作为前提以及基础, 之后将环境伦理学、环境心理学以及生态哲学等很多相关的新的设计理念, 将人与自然的和谐作为最终的目的, 开始向生态设计、文化方面的设计、科学以及艺术相融合的设计发展。

2.1 园林行业的设计理念开始向着生态设计方面进行发展

对于生态设计来说, 不仅需要将生态系统的物流的良性循环以及能流的良性循环进行相应的调整, 在一定程度上能够维持整体生态系统的相对动态平衡, 与此同时需要关注或者重视成本费用与收益的具体关系。相关的设计师以及其他的辅助工作人员通过使用“生命周期分析方法以及能流和物流跟踪”等等相关的生态计算的方法, 增强对整体生态系统的敏感程度以及关注程度, 同时需要尽量利用循环再利用和再生的方法以及手段保护或者节省自然资本, 最终能够提升生态设计的整体经济效益。另外, 也应该将生态效果的相关评价进行适当的考虑, 因为这个因素是检查生态设计是否成功的关键性因素。

2.2 园林行业的设计理念开始向着文化设计方面进行发展

风景园林是传播文化的载体, 同时也是一项具有实践性的艺术, 作为一名优秀的景观设计工作者以及其他相关的辅助工作人员, 他们需要在思想观念上关注和重视景观的文化内容, 同时也需要在实际的设计过程中将它与生态的、经济的标准或者要求进行很好的融合, 最终能够建造具有一定时代意义的经典园林文化。

2.3 园林行业的设计理念开始向着科学以及艺术相融合的设计方面进行发展

风景园林自身就是一项造型艺术, 所以它与艺术一直相互渗透、相互作用、共同发展和进步。较高水平的造园活动就是一种较高水平的艺术创作活动。

参考文献

[1]谭雪红.产学研结合培养园林专业人才——以徐州工程学院园林专业为例[J].中国林业教育.2012 (1)

[2]胡礼荣.以职业能力标准为核心培养园林专业人才的构想[J].青年文学家.2009 (17)

人才网发展趋势 篇8

摘 要：随着工业4.0时代的到来和国内外经济发展环境的不断变化，创新变革成为组织发展的永恒主题，人才成为推动组织创新发展的核心力量。本文结合2016年人才发展协会（ATD）国际会议会展参展学习收获，从全球人力资源开发、领导力发展、培训设计、学习技术、学习科学等方面总结了国际人才发展与培训开发领域的新思想、新趋势，及对我国企业教育培训工作的启示，以期为集团企业人才发展体系建设提供参考借鉴。

关键词：ATD；人力资源开发；领导力；培训设计；学习技术

中图分类号：G726 文献标识码：A

人才发展协会（ATD）是全球企业培训和绩效评估领域最大的职业协会，拥有世界首屈一指的全球优质资源。2016年ATD国际会展在美国科罗拉多州丹佛市召开，大会汇集了全球人才发展领域的知名嘉宾，分享了引领人才发展风潮的先进理念、行业发展的最新动态和全球领先学习型企业的最佳实践，不仅能洞察培训在推动绩效改进、领导力发展、培训设计、学习技术开发等方面的最新研究成果和前沿资讯，更重要的是把握行业发展趋势，从战略的高度、全球的视野审视企业学习与发展工作的趋势与内涵。笔者系统梳理了参加会展的学习收获，提出了对集团企业教育培训工作思路并总结出相关启示。

一、国际人才发展与培训开发领域的新趋势

（一）全球人力资源开发更加关注企业绩效改进与人才管理体系构建

1.与企业绩效高度融合、与员工发展阶段高度匹配的多元化人才发展方式成为人们关注的焦点

在本届大会上，国际绩效改进协会前主席Dr.Marc J.Rosenbergr提出“没有培训就是最好的培训”。人们关注的焦点应该从“培训”提升到“学习”，更要从“学习”提升到“绩效”，学习只是推动绩效提升的因素之一。影响绩效的因素主要包括三方面：工作本身（Work）、工作环境（Workplace）和工作者（Worker）。研究显示，对绩效影响最大的因素不是员工技能不足，而是工作本身的设计存在不足，如目标不明确、输入输出不清晰、边界条件模糊等，或工作环境不佳，如干扰、协同程度不高等。因此，不能让培训变成解决绩效不佳问题的“挡箭牌”。演讲者还重点提出，任何一个工作岗位都会经历新手、生手、熟手和老手4个阶段，在此过程中，培训需要的份量越来越少，取而代之的应该是另外3个工具的引入：绩效支持/知识管理工具、社交工具与应用、指导与教练技术应用。对于新手来说，培训是必要且重要有效的；其后，为其提供绩效支持和指导，促进其学以致用，是更为经济有效的方式；随着员工经验的积累、技能的熟练，指导与教练、社会化学习则变得愈发重要。

2.构建集人才评价、发展、使用、激励一体化人才管理体系，成为助力企业转型变革的重要解决方案

在本届大会上，土耳其电信学院作为2015年ATD卓越实践奖获得单位之一，对其人才发展项目进行了分享。在将多个业务线进行整合，形成统一品牌的背景下，土耳其电信认为实现转型变革的关键在人才，为此，公司依托土耳其电信学院实施了人才管理体系建设项目，全面提升为客户提供完整快捷解决方案的能力。围绕组织发展需要，土耳其电信建立了经营型、管理型、技术型、青年及明日之星等全新的人才分类体系框架。通过360度胜任力测评、绩效评估、潜能评估等多维度人才评价，发现识别关键人才，将其配置到实现企业愿景和推动战略发展的关键岗位，采用先进的技术持续提供与业务战略发展相关的学习资源，并配套制定继任计划、差异化薪酬福利、优先晋升或转聘等激励政策，推动了人才的快速发展，实现了人才的科学诊断、定制培养、有效激励与合理使用。

（二）对领导力培训体系建设、组织氛围营造及领导力发展技术的研究备受关注

1.领导力开发体系建设仍是推动企业创新变革发展的重要方式

在本届大会上，2015年度最佳学习型企业大奖得主三星电子分享了获奖经验。围绕全球各层级领导力提升需求，建立了从企业的CEO高层领导、中层领导到基层领导5个级别的全球领导者培养体系，设计了企业文化传承者、未来领导者、全球化视野3个培养模块，搭建了未来战略规划室成为三星领军型人才的校练场和未来领导者的摇篮，同时为领导者量身设计适应地区性和子公司水平的领导力培训课程，创建利于学习和评估、改善和记录、分享和成长的工作方式。

2.领导者要成为为帮助员工成长和团队能力提升的增强者

为何有的领导者令团队的智慧和能力白白浪费，有的却能从团队中挖掘出额外的潜力？围绕这一问题，通过对柏森公司的领导力情况进行分析，提出领导者分为“削弱者”和“增强者”两种类型。“增强者”的领导在组织中扮演投资者、挑战者、自由者等角色，认为“人们都很明智，都能解决问题”。削弱者向增强者的细微变化，将会对组织产生巨大的影响，从而将团队能力的利用率提高至几乎100%。伟大的管理者是将他们自己成功的知识、技能、态度和行为复制到他人身上，在领导和员工的互动过程中，促进员工成长与企业发展。领导要为人才发展提供平台，帮助员工认识到个人在企业中的重要价值，激发员工的工作熱情，使人才发挥最大作用。

3.虚拟平台技术成为领导力开发的新型方式

全球顶尖领导力发展与研究机构——美国创新领导力中心（Center for Creative Leadership）指出，网络化虚拟平台技术将越来越多地应用到领导力培训课程。网络化虚拟平台领导力开发方式，不仅是简单技术的应用，更重要的是要突出内容策划设计，具体包括前期准备、建立联系和应用实施3个主要环节。在准备阶段，坚持80/20规则，即投入80%的时间用来策划培训项目，实施的时间约占20%；在建立联系阶段，要通过多种方式积极主动广泛地联系学员，加强教师与学员、学员与学员的沟通交流；在应用阶段，要鼓励学员在真实工作中实践培训内容。在整个开发与教学实施过程中，要从学习经验、内容重复率、虚拟空间、信息分析、时间触发点和课程目标等指标来评价学习效果。

（三）全球培训设计更注重结构化导向，提倡以学习者为中心构建非正式学习生态圈

1.聚焦学习过程，建设以学习者为中心的主动式学习

在本次大会上，多位与会者提出要关注70-20-10模型的70～20部分，即激活岗位内非正式学习。基于网络社交工具及视频网站等各类协作工具的支持，在全组织内开展学习活动，以非正式形式实现随时随地的学习。维新企业管理顾问有限公司全球研究和设计副总裁迈克尔博士，强调学习设计应自始至终以学员为核心。通过翻转学习，将学习过程从传统教师教授内容、学员自主实践转变为学员自主学习内容、教师指导学员如何应用知识，以实现知识的迁移与应用。通过角色扮演、仿真式训练以及在岗位技能训练等方式，实现沉浸式学习，使得学习过程像滴灌一样，渗透到最根本的学员需求。在整个学习过程中将培训的侧重点从学习的速度转变为应用的速度；从关注互动的多少转变为关注应用的多少；从聚焦学习事件的设计转变为学习过程的设计；将内容学习由培训师主导转向学员主导，实践由学员主导转向培训师主导。

2.培训评估向学员为中心和业务部门为中心转变

James Kirkpatrick围绕柯氏四级评估提出了一种混合式评估改进方法。通过解决“问什么、何时问、怎么问”3个问题，将培训评估聚焦到评估的关键问题上。提出以学习者为中心设计评估问卷，站在学习者角度了解他们对培训项目的感受，而不是直接就项目设计、内容和讲师技巧进行提问。推荐通过多样化的方式从多种渠道获取数据，开展混合式评估，使用一套评估问卷覆盖两个及以上柯氏评估层级，以此完善评估过程，帮助改进绩效。

（四）学习技术的研究更加关注如何帮助成人更好地参与到学习活动中来

1.虚拟化、社会化学习将成为未来学习的重要手段

虚拟现实等技术在学习中的应用已经越来越受到关注，在本届大会上，Tony指出虚拟仿真将成为未来学习的一大特点，企业员工将更加倾向于虚拟化的办公环境。虚拟学习的本质就是在虚拟环境中体验到和真实环境一致，甚至超越真实环境的学习效果，技术手段和设计理念将成为促进虚拟学习的双核发动机。此外，利用社交媒体工具开展社会化学习和混合式学习将成为延伸培训效果的有力方法。Tony认为基于社交媒体的社会化学习促进了人们之间的相互学习，同时也促进了知识内容的传播、扩散和共享，在未来，公司中最有价值的人将是知识的分享者。

2.移动学习将成为员工口袋中的工具书

在本届大会上，Angie Generose提出了“移动学习使员工随处可学，成为员工装在口袋中的工具书”这一理念，他认为培训就是学习，学习应该是快乐的和高效的，基于碎片化的移动学习可以让学习随时随地发生，同时在移动培训中加入情景练习和同伴反馈可以有效提升培训效果，让培训变得引人入胜。Tony在会后的分享活动中也提出，“移动”是未来的学习战略，未来的学习将呈现移动化，他给出了IBM的案例，IBM已经将“移动”作为了未来学习的发展战略，移动学习让按需学习成为可能，学习随时随地发生，同时移动学习也让社会化学习和社交媒体的应用成规模化，最好的学习方式便是基于网络的扩展学习。

（五）“学习的科学”已经成为培训学习领域研究的重点

1.对提升培训效果的研究开始向对人脑的研究扩展

本届大会上，Andre Vermeulen指出，随着培训的不断发展和培训研究的进一步深化，传统的针对培训设计、培训流程、培训资源的研究已经呈现成熟化的趋势。全球主流培训研究机构已经逐渐把研究的方向进一步扩展到人脑的研究，掌握培训过程中大脑的客观运行规律，尊重或干预规律，科学合理地设计培训环节和内容，让学员更加轻松愉快地学习，体验培训中的快乐，使被培训者更容易接受知识、获取知识、提高智力。

2.对大脑的生理研究将能更好地促进知识的吸收

本届大会上， Britt Andreatta指出，大脑的主流研究趋势是对大脑构造的生理性研究。他分享了关于人脑的最新研究成果，对大脑构造和大脑化学组成进行了基础性研究。在此基础上两位专家通过对大脑的改变曲线研究和大脑刺激因素研究，得出了因为知识改变所产生的大脑疲劳的缓解方法和智力恢复策略。通过介绍一些身体训练方法和课堂间的小活动，积极开发人脑左右半球区域，用以缓解培训过程中的疲劳，力求从本质上解决培训过程中的大脑疲劳，能更好接纳吸收知识。

二、国际人才发展理念与实践对企业教育培训工作的启示

（一）在全球快速发展变革的时代，企业必须建立自己的学习文化，让大脑紧跟时代步伐，才能不断创新发展并在竞争中立于不败之地

根据ATD研究，目前全球有31%的企业建立了自己的学习文化，构建了与公司战略相匹配的人才发展体系，搭建了培育学习文化的平台。71%的高绩效企业中业务和学习战略保持了高度一致，以学习力提升创新力进而增强企业核心竞争力的企业文化，成为推动组织不断创新变革发展的高效引擎。在学习文化培育的过程中，正式学习、移动学习、社会化学习等已经成为学习文化培育的重要方式。集团企业也要高度重视学习文化建设，积极利用7-2-1理论，科学规划涵盖员工正式学习、岗位资格认证、在岗学习，以及协作学习、移动学习、虚拟学习等非正式学习在内的学习文化体系，依托网络学习交流平台、知识管理平台、资源共享平台和创新平台，努力实现从教育培训、人才培养到学习文化打造、学习型组织建设的转型，为企业创新变革和转型发展提供智力支持。

（二）紧密跟踪全球领导力发展的新理念新趋势，全面构建领导力发展体系

全球领导力研究涌现的新成果表明，在全球快速发展变革的时代，引领创新、凝聚团队、全球化视野等是领导力发展的核心。获得2015年度最佳学习型企业奖的三星电子，其建立的全球化分区域分层级的领导者培养体系，表明领导力开发依靠的是系统，而不是单一的项目，这种标杆企业的领导力开发实践，为集团企业领导力开发可提供有价值的学习借鉴。经济发展新常态下，随着企业改革创新与转型升级步伐的不断加快，打造一支具有卓越创新能力和领导科学发展能力的经营管理人才队伍至关重要。集团企业也通过构建科学的培养体系和平台，通过常态化分级分类的领导力培训实施，提升领导者对外部环境的敏锐力、创新力和全球化视野，有效推动企业战略执行，促进战略落地。

（三）围绕培训如何更好地满足企业绩效需求、如何发揮人才培养的最大效能，以及如何提升培训效果，推进教育培训工作创新

ATD研究表明，培训不是越多越好，培训一定要与企业绩效紧密融合，才能成为真正有价值的活动和业务部门的合作伙伴。因此建议：一是在培训计划制定、教学环节设计、培训效果评估等方面，要更加关注培训要改进提升组织和员工绩效，使教育培训工作从规模式发展向内涵式提升转型。二是深入开展培训与企业绩效的融合模式研究、与员工发展阶段相匹配的培养支持研究、移动互联网与大数据分析技术对人才管理开发支持研究，为企业人才培养提供科学的指导。同时在培训设计开发、组织实施与评估分析方面，积极学习引进结构化的课程设计技术，以及教练辅导和绩效改进等技术，进一步提升人才培养的质量效果。三是建立培训大数据分析平台，以问题为导向优化课件设计开发模式，采用微化、游戏化的课件开发技术，利用移动化、社区化、虚拟化的学习方式，实施游戏化的项目运营模式，提升从培训输入到绩效产出的效率效益。

参考文献