企业人才储备的计划

企业人才储备的计划（共9篇）

企业人才储备的计划 篇1

人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理和技术性人才，更是公司发展的后备力量。对新引进的大学生和内部推荐人才设定合理的培养模式，不仅能优化公司内部的人力资源结构，提升人员素质，更能促进年轻人不断地成长，保证企业不断地保持活力和创造力。

一、人才储备的培养方案

（一）、建立人才需求库

各部门根据公司实际情况及人员编制计划，进行合理安排，设定需求人才数量，人力资源部制定总人才需求计划后，确定人才需求数量，输入人才需求库，做好人才培养库的充实。

人力资源部根据政府人才中心人才引进计划及对口专业的高等院校进行合作，开展大学生招聘活动。

（二）、引进人才培养模式

新进员工，由于时间经验缺乏，安全生产意识和观念都担比较淡薄，管理理念和管理的方式方法都比较单一，所以要求所有入职人员不管是什么岗位，都要先到基层试用，根据专业、工作背景和不同人才需求计划安排。

第一阶段：职业导入期

员工刚入公司要进行一至三个月的学习试用期，人力资源的主要任务就是将他们的身份由学生、社会人转变为企业人。

主要目的是培养新员工适应公司的企业文化，增加对企业文化的认同感，从而培养对企业的忠诚度。

第二阶段：学习成长期。

主要目的是将员工在学校学习的理论知识和工作经验实践相结合。将员工培养成为行业内的专业人才。

第三阶段：完善人才储备库

1、新引入的人才中，对有工作经验的安排到对应的急需岗位上，人力资源可根据了解其工作表现和工作能力，输入公司人才储备库；

2、新员工入一线满两年，工作表现突出，适应能力和学习能力强，有一定管理潜质的，将其列入管理人才储备库。

三、建立人才培养、用人、留人机制

为了企业长久发展，为了留住企业有用人才，要根据不同的岗位，不同的职责，作相应的培训，并且要加大培训力度，不断提高培训能力，建立技术岗位、管理岗位的人才储备库，做好人才预警机制，并且用人要明，要任人唯贤，要唯才是举。给予企业内特殊人才一些特殊的政策，并且制定相应的组织结构，打造人性化的工作环境和福利制度。

四、人才管理

（一）、创建核心企业文化营造好的文化氛围。

优秀的企业文化，不是一天两天都能建立起来的，它需要集众家之所长，日积月累，再从中提炼，独树一帜，这样营建的企业文化才是经得起考验的，有价值的。努力给员工构建一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队。

（二）、要给员工一个发展的空间和提升的平台。

建立完善的竞争机制，给予更大的发展空间，给员工以希望、动力。

（三）、提供有竞争力的薪酬水平。

了解同行薪酬水平，对骨干员工或重要岗位员工，要舍得付高薪，奖惩分明、重奖重罚。

（四）、完善人才管理办法

1．人事制度公开化，程序化。首先要有良好的人事制度，注重人才的选拔、培养，较多的个人发展机会和公平竞争的制度等。然后，人事制度一定要公开化、程序化。使得所有员工都明确努力工作的好处和不努力工作的后果，从而有了前进的方向，激发出工作的积极性。防止出现任人唯亲，任人唯利的现象。调动企业员工的积极性。

2．创造人才的合理流动，在报酬，职务上形成阶梯状分布，给员工创造更多的晋升机会。人才流动除了能够给企业增加活力，还可以形成职位空缺，给员工以更多的晋升机会，激发他们的工作积极性。另外，薪金等级、职位上有一定的层次感，形成合理的阶梯分布。差别太大，难度加大，可以晋升的人数减少，激励因素就会显得不够，这不利于调动员工的积极性。

3．动态的实施人才战略的管理，人才战略是服从于企业战略的，并受到客观条件的影响，随着企业的发展，惬意所需的人才类型、结构、专业、素质等均会有变化，而且战略也会处于不断的调整过程之中，企业应该善于在客观条件的变化中掌握变化的脉搏，实现自身的变革。

企业人才储备的计划 篇2

加入WTO以后, 我国经济犹如驶入了快车道一样迅速发展, 可谓是一日千里, 经济的快速发展自然加快了大量中小企业的发展和壮大。据统计, 截止到2009年11月底, 我国实有内资企业 (含私营企业) 971.89万户, 外商投资企业43.41万户, 个体工商户3184.02万户。其中, 中小企业数量占我国企业总数的99%以上, 超过4000万户。其产值和利润分别约占总额的60%和40%, 与此同时, 中小企业还提供了75%的城镇就业机会。中小企业在满足人们的多样化需求、培养企业家、进行技术创新、参与专业协作等方面都具有重要的作用。可以说中小企业在一定程度上影响了一个地区乃至整个国家经济的繁荣和社会稳定。

然而, 中小企业的高速发展也对人才需求提出了严峻的考验, 近年来, 中小企业人才缺失愈发严重。而相对于大型企业, 中小企业规模小、拥有的资源极其有限、管理不规范、综合实力弱、人才培养成本高、对人才缺乏吸引力、人才流动过快, 这些都致使中小企业的人力资源相当脆弱, 严重制约了中小企业的健康发展。人才是企业发展的关键, 是企业的核心资源, 面对诸多的不利因素, 中小企业如何突破人力资源这一发展瓶颈, 使其获得长期生存与持续发展的动力和能力, 以适应当代激烈的市场竞争是中小企业面临的一个重大问题。本文在人才储备机制的建立和健全方面给出了一个很好的解决方案。

2 中小企业人才储备机制构建的难点

人才储备机制是指从企业未来的发展目标出发, 对企业人才现状进行深入分析, 明确企业人才的层次、数量、结构及其与环境的关系, 通过储备人才, 使企业在激烈的竞争中获得人才优势, 从而带动企业发展, 以获得竞争优势的一种战略机制。但是对于中小企业而言, 其运行有着很大的难度, 主要表现在:

2.1 企业规模小, 发展空间有限, 不利于吸引人才

中小企业不管是从生产规模, 还是人员、资产拥有量以及行业影响力方面都要远远逊于大型企业。这使得大部分的中小企业难以提供高薪、高福利以及宽阔的发展空间来吸引人才。而且, 一般来讲中小企业的稳定性比大企业差, 其抵御内、外部企业运营风险的能力也较弱, 同样不利于吸引人才, 这些都阻碍了人才储备机制的建立。

2.2 企业的资金实力有限, 难以承受高额人才储备成本

由于中小企业大多处于资金积累的成长期, 资金实力相对薄弱, 不能像大型企业那样可以投入巨额资金进行人才储备的建设, 相对于大型企业, 其难以承受高额的人才储备成本, 这也制约着人才储备机制的建设。

2.3 企业缺乏系统、完善的人力资源管理体系

中小企业往往对领导者个体的力量依赖过大, 没有一个系统、完善的管理制度体系, 也没有一个持续、完整的人力资源管理体系, 不利于中小企业有针对性、有计划地引进人才。同时, 中小企业缺乏行之有效的分配和激励制度, 也大大制约了人才的积极性和进取心, 进而影响储备人才工作潜力的发挥。

2.4 忽视企业人才规划、培训以及人才自身事业发展的重要性

多数中小企业在经营过程中, 没有明确的战略目标和长远的发展规划, 对企业的人才规划更是考虑甚少, 只是在需要某方面的人才时方想起招聘, 难以在日常工作中确保人才的合理引进和使用。大多数中小企业处在原始积累的过程中, 其资金有限, 为节省开支, 企业员工的培训预算最容易被削减或者取消。同时, 忽视员工的个人利益和事业发展, 对人才要求得多, 给予得少。

2.5 缺乏良好的企业文化

大多数中小企业不注重企业文化的建设, 只有极少部分的中小企业有自己明确、系统的企业文化。企业文化的缺失致使员工缺乏共同的价值观念, 对企业的认同感不强, 往往造成个人的价值观念与企业的理念的错位, 这也是中小企业难以吸引与留住人才的一个重要原因, 也是阻碍人才储备机制的运行的因素之一。

3 中小企业构建人才储备机制的必要性和发展对策

作为一个企业, 无论是出于自身发展的规划还是为了避免员工离职所带来的不必要损失, 都应未雨绸缪地做好人才储备, 以防止人才不足而制约企业的快速发展。人才储备机制是企业发展战略的重要组成部分, 是企业发挥人才竞争优势的必备的条件, 是企业降低用人风险、人才成本的有效手段。由此可见, 人才储备机制的建立、健全对中小企业的发展至关重要, 但是我国的中小企业人才储备机制却一直没有受到应有的重视, 国内实行人才储备机制的中小企业寥寥无几。针对这种现状, 我们就其发展对策进行一下探讨:

3.1 发挥政府的引导作用, 加大人才培养基地的建设步伐

首先, 我们应强调政府的引导作用, 因为目前我国中小企业的人才储备意识相对淡薄, 企业管理者总以为人才社会上多的是, 用则招之, 却忽略了人才的适用性以及人才运用的滞后性。其次, 政府相关部门还应加快人才培养基地的建设步伐, 如高校、职业学校以及培训机构等。

3.2 改变传统的用人观念, 培养复合型人才

企业在招聘的时候往往错误地把学历和能力等同起来, 片面追求高学历, 同时一味地强调专才, 其实作为企业, 用人更应该看中人才的能力, 同时尝试通过工作轮换, 使员工更替做不同的工作, 以获得多种技能, 培养企业内部的复合型人才, 同时也挖掘了各职位最合适的人才, 这样可以增强企业抵御人才风险的能力。

3.3 明确企业发展的长、短期发展战略, 制定合适的人才规划

企业的发展离不开一个长期的发展目标以及为了达到此目标的发展战略, 只有这样, 企业的人力资源管理部门才能在企业整体战略的基础上, 根据组织内部的工作岗位的设计与分析, 决定需要多少人员和需要什么样的人员, 以制定适合企业自身发展的人才规划, 避免人才使用的不对口或者大材小用等现象。

3.4 建立企业人才竞争力评价指标体系, 推进人才储备产业化

建立、健全企业人才的竞争力评价指标体系, 通过这个体系来分析和确定企业现有人才的数量和质量的状况, 以反映出企业所需人才的类型和数量, 为企业人才的引进和储备提供指导。同时, 推进企业人才储备的产业化步伐, 从数量和质量上同时推进企业人才储备的建设。

3.5 营造良好的运行环境, 建立具有凝聚力的企业文化

企业应尽力营造一个人才储备机制的良好运行环境, 一方面可以通过优越的人才成长环境来激发现有人才的潜力和创造力, 使现有人才的能力得以充分发挥, 同时, 还有利于形成良好的用人口碑。另一方面, 企业应建立具有凝聚力的企业文化。成功的企业文化对于企业员工有潜移默化的作用, 这种作用有时比物质的激励更为有效, 其不但可以激发全体员工的热情, 统一企业成员的意念和欲望, 齐心协力的为实现企业战略目标而努力, 而且是留住和吸引人才的一个有效手段。

4 结语

综上而述, 随着国内和国际宏观经济环境的改善, 中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇, 但为了把握机会以赢得企业更好、更快的发展, 企业必须根据未来发展的需要, 科学地预测人才的需求情况, 有计划、有目的、有针对性地进行人才培养, 从战略角度来构建企业的人才储备机制, 只有这样, 中小企业才能充分发挥人才竞争优势, 才能适应全球化的市场经济发展需要, 才能提高市场竞争力。本文旨在通过对人才储备机制的探讨引起众多中小企业经营者对人才储备的认识, 并希望能对企业人力资源管理实践有一定的指导意义。

参考文献

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[5]王兆春.完善人才储备制度[J].中国物业管理, 2009, (2) .

企业人才储备的计划 篇3

摘要：近年来受全球金融危机的影响，失业率不断上升，更由于高校多年的扩招，大学毕业生人数也是一路攀升，就业形势非常严峻。目前的状态是一方面，大学生无法找到对口的企业，另一方面，企业又为找不到合适的人才而焦头烂额。因此，把两方的需求有效的结合起来，通过校企合作方式，不仅能促成“双赢”的局面，更能维护社会的稳定。

关键词：企业人才储备大学生就业

1企业与高职校合作的现实意义

首先，对于企业来说，校企合作有利于企业的持续发展，提升企业的竞争力。随着科技进步和产业结构的升级，特别是经济全球化的发展，需要一大批有一定理论基础的技术应用型人才，对于第一线企业来说，其最迫切需要的是有某种职业能力的有专长的，具有创新精神的技能型高素质劳动者。通过校企合作，可以为企业储备优秀的可用之才。

其次可以减少企业员工的流失。人才作为一种资源，先天具有向最有效率的地方流动的特性，所以，在不同行业、不同企业类型、甚至同行业竞争对手之间，必会展开人才争夺战。人才争夺必会导致企业面临人才流失的问题，因此，如何防止人才流失，为企业的发展留住人才是众多企业必须面对和解决的难题。

从高校实习生中储备人才可以有效的解决这个难题。很多企业反映，刚刚踏上工作岗位的毕业生离职率高，对公司的忠诚度低，这其实是多方面原因形成的，主要有薪资期望落差、技能不能得到充分发挥、个体适应性差等因素。实习生在企业中实习的过程已经对企业有了较为全面的认识，对自身能力也有了深入的了解，在工作过程中还锻炼了团队合作能力，并且接受了企业的文化熏陶，这些都能有效降低未来的离职率，防止优秀人才的流失。

第三增强了企业长远发展的后劲。随着科学技术的发展和社会的进步，“事”对人的要求越来越高、越来越新，人与事的结合处在动态的矛盾之中。总的趋势是各种职位对工作人员的智力因素和非智力因素的要求都在迅速提高。今天还是很称职的员工，如不坚持学习，明年就有可能落伍。人与事的不协调是绝对的，要解决这一矛盾的方式之一就是创新人员的培训。有了校企合作机制就可以利用高职校现有的师资力量可以提高企业现有职工队伍的素质，即通过必要的培训手段，使其更新观念、增长知识和能力，重新适应职位的要求：从利益方面来讲，企业培训着眼于提高员工的素质，而人正是一个企业最根本、最主要的竞争优势。

第四对高职校的教学理念产生，了重要的影响。每年的下半年开始，人才市场的招聘会、高职校的双选会是一场接一场，可还是有许多大学毕业生找不到工作。个人素质达不到用人单位要求，又好高骛远不愿选择基础性岗位的不在少数。而究其主要原因学校培养的人才与市场需求像两股道上跑的车，产生了结构性错位。通过校企合作，能使学校更好地了解到经济、社会发展对人才素质的需求及其发展趋势，将不断促进学校在课程设计、教学内容和教学方法的改革，打破只用考试分数作为人才的评判标准，使学校教学与社会实践紧密结合，实现学校与用人单位的“无缝”对接。

2开拓企业人才储备与大学生就业的双赢局面

校企合作的方式方法很多。就办学形式说，有企业办职校、职校办企业、职校与企业联合办学、职业教育集团化等等。现在有很多高校已在积极探索“订单式”教育，使理工科类专业学生在校期间便通过实习等方式与用人单位建立联系。例如，南京交通工程有限公司与南京交通技术学院，签署了校企合作协议，校方按企方要求定向招生和培养学生，企方则作为校方的实践和培训基地。为了更好的实现双方优势互补、互利互惠的双赢局面，可以采取以下措施：

2.1进一步完善校外实习机制实习是当前高校与用人单位之间加强联系、合作培养大学生实践能力的一种重要形式，但目前我国高校的大学生实习制度在时间安排、形式类型、内容及管理指导等方面都存在着不同程度的问题，有的学校四年本科临近毕业了校方都未安排实习。有的是实习了只不过是在校内作了短暂的实践活动，可现在的用人单位尤其是我们交通施工企业，更注重知识运用于实践的能力，同时，对团队合作能力、组织协调能力等专业知识技能以外的能力也有了较高的要求。因此我认为学校在合理安排课程的情况下，采用学生在校的最后一年的3至6个月在企业实习，3至6个月在学校循环交替的培养模式，实习前与用人单位联系，把定向专业的学生安排到企业对口岗位实习，让学生提前到生产第一线去，接受企业管理，在实际生产岗位上接受老师傅手把手的教，和企业员工同劳动、同生活，可以切身体验严格的生产纪律、一丝不苟的技术要求，感受劳动的艰辛、协作的价值和成功的快乐，这不仅能为学生直接了解具体生产岗位的技术要求，提高职业能力，为毕业与就业接轨，上岗即顶岗工作奠定基础，而且对培养学生的组织纪律观念、良好的职业道德、认真负责的工作态度，以及艰苦朴素的生活作风、团结协作的团队精神和坚定乐观的生活态度都有极大的帮助。

2.2重视大学生实习期间的表现通过“订单式”协议，每年都有一批定向专业的学生来企业实习，这在很大程度上为大学生提供更多的学习实践、展示潜能的机会，同时，企业可针对本行业的需求在其实习过程中把适合企业发展的学生纳入自己的人才库，通过储备人才，优化内部结构，激发内部活力。

2.2.1企业在大学生实习期间，通过对岗位技能、职业道德、爱岗敬业，接受企业文化的程度以及工作潜力等方面的评定，发现企业需要的人才并及早与学生签订就业协议，将他们作为骨干力量来培养，纳入到企业的人才库中，对进入企业人才库的优秀大学生进行传帮带即师带徒的培养方式，使他们接受更多更专业的实际经验与技能培训，从而激发出更大的潜能。

2.2.2通过实习期间的观察与分析，对学生分成二类人员来进行培养，一类为技能型，另一类为管理型。而对于不同类型的学生及其具体的工作性质，应制订不同的培训目标和深度。例如，一线的操作人员，应加强其特定的专业知识和动手实践能力的培训，人力资源部门还应协助他们进行“个人职业生涯设计”，并提供相应的培训计划和目标或进行岗位调整，尽可能地去发展他。对具备未来管理者的潜质的学生，应分析并量身定做培训课程，加强其短缺能力的培训尤其是在组织协调能力、沟通交流的能力和顾全大局等方面的培养。

2.2.3进行人才储备时，要把个人发展目标与工作结合起来，使个人发展与企业发展相得益彰。企业要从行业特点和自身的企业文化方面加以引导，只有大学实习生的个人发展目标与企业发展目标相融合，他们才能产生强烈的归属感，工作积极性才能得到有效提高，不仅为企业创造更大的效益，自身的发展也能得到实现。

企业人才储备的计划 篇4

计划>的通知

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长沙市人民政府办公厅关于印发《长沙市引进储备万名优秀青年

人才工作计划》的通知

各区县(市)党委和人民政府，市直机关各单位：

《长沙市引进储备万名优秀青年人才工作计划》已经市委、市人民政府同意，现印发给你们，请认真贯彻执行。

中共长沙市委办公厅长沙市人民政府办公厅

2009年5月31日

长沙市引进储备万名优秀青年人才工作计划

引进和储备优秀青年人才，是加快转变发展方式的现实选择，是提升整体竞争优势的战略举措，是改革人才队伍结构的有效途径，也是充分激发创造活力的内在要求。为大力实施“人才强市”战略，推动长沙又好又快、率先发展，现就引进储备万名优秀青年人才，集聚提升竞争发展优势，制定本工作计划。

一、总体目标

着眼集聚人才、发挥作用、创造效益、提升优势，从战略和全局的高度，力争从今年起三年内，面向国内“211工程”尤其“985工程”重点大学，特别是整体实力雄厚的综合性大学和专业特色鲜明的多学科型大学，引进和储备应届毕业的博士生、硕士生和优秀本科生10000名，其中，党政人才3000人，专业技术人才4000人，企业（事业）经营管理人才3000人，使长沙成为现代化人才集聚中心和创业基地。

2009年力争引进和储备优秀青年人才3000人，其中党政人才1000人，专业技术人才1200人，企业（事业）经营管理人才800人。

2010年力争引进和储备优秀青年人才4000人，其中党政人

才1000人，专业技术人才1600人，企业（事业）经营管理人才1400人。

2011年力争引进和储备优秀青年人才3000人，其中党政人才1000人，专业技术人才1200人，企业（事业）经营管理人才800人。

二、基本原则

按需引进。从长远着想，从实际出发，围绕我市人才队伍结构现状、用人单位需求意向和产业发展布局规划，引进和储备一批现在急需、长远必需的优秀青年人才，着力打造一支规模适当、结构合理、素质优良的优秀青年人才队伍。

政策鼓励。建立和完善政策支持体系，抓紧制定出台引进储备优秀青年人才的政策意见和实施细则，形成人才引进培养的良性机制。强化政策导向和激励，促使有关部门和单位自觉做好优秀青年人才引进和储备工作，吸引各类优秀青年人才投身长沙的发展和建设。

单位自主。充分考虑企业、事业单位和党政部门等不同类型用人单位的发展需要，积极发挥用人单位在人才引进储备工作中信息发布、培养使用、管理服务和考核评价等方面的主体作用，按照“政府引导、市场运作”的基本要求，鼓励和支持用人单位主动吸纳人才，并努力为用人单位引进储备优秀青年人才搭建平台、创造条件。

市场运作。〖健全和完善市场机制，按照公开、竞争、择优原则，优化人才资源配置，用人单位和优秀人才之间实行双向选择。

分类指导。针对用人单位和优秀青年人才的不同特点，因地制宜，因人施策，实现分层、分级、分类的引进储备。探索各具特色的激励、约束、评价管理办法，形成责任明确、操作规范、运行高效的优秀青年人才管理机制。

三、引进方式

一是协作引进。以中国长沙——重点大学人才战略合作峰会

为契机，与“211工程”和“985工程”重点大学建立战略联盟关系，通过组织开展形式多样的协作交流活动，建立校地之间的人才培养链、技术转移链和产业发展链，使重点大学成为我市人才引进和储备的重要来源。

二是培养引进。立足“早谋划、早动手、早见效”，通过设置奖学金、提供实习（实践）基地、人才定向培养、委托培养等方式，提前与人才输出重点院校进行对接，增进优秀青年人才对长沙的了解，提高引进储备人才工作的针对性和有效性。

三是项目引进。依托项目和课题，以博士后工作站、创业基地、工程技术研究中心和技术转移中心等为载体，采取技术合作开发、产业技术联盟、课题招标、项目协作等方式，着力引进和储备一批紧缺、急需、特殊的优秀青年人才。

四是选拔引进。依据优秀青年人才选拔标准，坚持“公开选拔、择优录用”的原则，通过网上招聘、入校招聘等形式，引进储备一批道德高尚、眼界开阔、知识渊博、学有专长的优秀青年人才。

四、选拔标准

引进储备的优秀青年人才，必须拥护党的路线、方针、政策，愿意为长沙经济社会发展和现代化建设作出贡献，具有良好的职业道德素质、心理素质和能力素质，身体健康，善于与团队成员合作共事，一般要求博士在35岁以下，硕士在30岁以下，本科生在25岁以下。在大学期间表现突出、成绩优良、学有所长，获得校级以上荣誉称号、学术（科技）成果奖的优秀学生，可优先予以选拔。在此基础上，针对不同类别的人才，明确相应的选拔标准。

——党政人才标准。必须牢固树立全心全意为人民服务的宗旨意识，愿意扎根基层、服务人民；具有比较丰富的公共行政管理知识、应聘职位所要求的专业知识，在组织能力、协调能力等方面具有较强的可塑性。注重德才兼备，以德为先，对优秀学生干部和中共党员，可优先予以选拔。

——专业技术人才标准。必须具有应聘职位所要求的专业知

识、专业技能和实践能力；同时具有学习新知识、应用新技术、勇于创新的能力。属于我市电子信息、生物医药、工程机械、汽车制造、食品加工、新材料、新能源等行业和金融投资、国际法律、国际贸易、现代物流等领域紧缺、急需的高端人才，可优先予以选拔。

——企业（事业）经营管理人才标准。必须具有应聘职位所要求的专业知识、专业技能和实践能力；同时具有较强的经营管理能力，善于协同、整合企业（事业）组织内外的各种资源。对我市优势行业、产业以及企业（事业）特殊职位急需的优秀人才，或有知名企业（事业）工作经历的优秀管理人才，可优先予以选拔。

五、推进措施

1、加强需求预测。扎实开展人才摸底统计和前期调研，充分了解企业、事业单位和党政机关的人才需求情况，了解优秀青年人才的就职意愿及合理要求，了解有关院校的人才输出动态，制定有针对性的优秀青年人才引进储备计划，及时编制各类优秀青年人才的需求目录，定期发布各类优秀青年人才的供求信息。

2、严格准入把关。为确保人才引进和储备的质量，党政人才严格按照“用人单位申报、主管部门初审、领导小组认定”的操作流程，在用人单位提出人才资格审查申请后，由组织、人事部门进行资格初审，市引进储备优秀青年人才工作领导小组统一审核认定。其他人才的引进，坚持“谁需要、谁引进、谁使用、谁管理”的原则，由用人单位自行把关、依规操作，并将引进储备结果报送市引进储备高端人才工作领导小组办公室。

3、完善管理机制。为确保优秀青年人才“引得进、容得下、留得住、干得好”，切实建立并完善四大机制：利用合适的岗位、良好的区位和相对优厚的报酬，增强人才引进的吸引力，建立和完善引进吸纳机制；创新人才招聘和选拔模式，实行全职引进和柔性引进相结合，坚持以用为本，建立和完善招聘选拔机制；加大培养使用力度，使优秀青年人才在基层一线接受锻炼，在关键岗位得到培养，在应对挑战中迅速成长，建立和完善培养使用机制；实行专人跟踪服务，动态掌握人才使用情况，适时作出人才评价报告，畅通人才晋升和退出渠道，实现优秀青年人才的常态化、动态化管理，建立和完善跟踪评价机制。

4、健全服务体系。加快建立长沙市引进储备万名优秀青年人才信息库，建立健全优秀青年人才需求预测申报、信息发布、重点推荐、日常联系等一整套服务制度，为优秀青年人才来长创新创业提供就职、落户、安居、社会保障等方面的一条龙服务。成立长沙市优秀青年人才联谊会和优秀青年人才创业俱乐部，通过组织座谈会、开展论坛、创办沙龙等多种活动，架设优秀青年人才相互之间以及与政府部门、企事业单位联系沟通的桥梁。通过搭建服务平台，为优秀青年人才营造良好工作环境。

5、注重统筹推进。坚持引进和挖掘相结合，既要积极引进高端人才，也要充分挖掘本地人才；坚持储备与使用相结合，既要搭建引进优秀青年人才的坚实平台，又要为优秀青年人才提供创新创业的广阔舞台；坚持开发与提升相结合，做到在引进中储备，在储备中培养，注重开发人才价值、提升人才素质，形成育才、聚才和用才的整体优势；坚持服务与管理相结合，寓管理于服务，以服务促管理，尊重人才的个性，促进人才的发展，优化人才的配置，不断激发优秀青年人才的创造活力。

6、营造良好氛围。充分发挥电视、报刊、网络等媒体的宣传主渠道作用，采用制作宣传片、开设专版和专栏、组织对话交流等形式，加大对人才引进储备工作的宣传力度，报道人才引进储备工作的相关政策、创业环境、工作动态和典型经验，宣传各类优秀青年人才在经济社会发展和现代化建设中的突出贡献。组织开展人才引进储备工作评比表彰活动，在全社会营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的浓厚氛围。

六、组织保障

为切实加强对全市优秀青年人才引进储备工作的组织领导，成立市引进储备优秀青年人才工作领导小组。领导小组由省委常委、市委书记陈润儿任组长，市委副书记、市长张剑飞任第一副组长，市委常委、常务副市长谢建辉，市委常委、组织部长范小新，副市长文树勋、何寄华任副组长，市委办公厅、市政府办公厅、市委组织部、市委宣传部、市委政研室、市编委办、市人事局、市财政局、市教育局、市科技局、市国资委、市经委、市劳动和社会保障局、市商务局和团市委等为成员单位。领导小组下

酒店人才储备的建议（模版） 篇5

为满足酒店战略目标和经营发展对人才的需求，保障酒店各项工作的正常开展，结合酒店的实际情况，主要岗位做到“一个做的、两个会的、三个懂的”原则，避免出现走了一个人，给酒店造成不便，拟制定人才储备建议。

一、目的：

建立和完善酒店内部人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划以及岗位轮换计划、内部轮岗培训计划、在职培训等人才培养与开发计划，坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则，坚持“专业技术培养和综合管理培养同步进行”的人才培养政策，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立酒店内部的人才梯队，为酒店可持续发展提供人才资源。

1、解决基层管理（督导级）以上职位及关键职位空缺给酒店正常开展工作带来的影响；（如：员工离职，员工产假、病假等）

2、解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求；

3、解决新进店人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗位对人员各方面素质和能力的需求问题。

二、实施细则

1、人才储备需求。酒店各部门根据本部门实际工作情况，提出人才储备需求，填写“储备人才需求审批表”并获得批准。人才储备需求主要产生于以下几个方面：

1.1 关键人才。酒店根据市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可替代程度低等原则确定关键岗位，并提出关键岗位的人才储备需求计划。

1.2 人员变动。根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执行变动工作。

1.3 人力资源部汇总各部门人才储备需求，制定人才储备和培训实施方案，报酒店批准后实施。

2、人才招聘

2.1 人力资源部门根据人才储备实施方案，结合各部门需求时间，制定储备计划，具体分为内部培养和外部招聘两种方式。

内部培养：要求各部门督导级以上人员在开展工作时确定好1至2名接班人，以防止工作变动造成的职位空缺。

储备人才招聘：按照一般招聘流程进行，遵循公平、公正、公开的原则择优录取。

3、储备期间工作与培训安排

3.1 储备人员到岗后，各部门应制定针对性的、详细的储备人才发展计划。

3.2 各部门应妥善安排储备人员储备期的工作与培训，可采用实习、轮岗、在职培训等多种形式，为储备人员正式走上工作岗位打下基础。

4、关键岗位继任者甄选

关键岗位主要指酒店基层以上管理人员岗位和技术部门专业技术岗位，一般来说，对每一个关键岗位的继任者要选定1—2名候选人，如果酒店内部没有合适人选，可考虑以外部招聘的形式进行储备。

5、后备人才甄选

后备人才主要是指酒店为因未来发展变化而储备的一些具有培养潜质的人才。后备人才由各部门根据酒店制定的甄选条件进行初步提案，并由人力资源部牵头组建的评审小组进行最终评定。

6、关键岗位继任者甄选程序各部门向人力资源部提交关键岗位及继任者名单——人力资源部组织对候选人进行综合素质测评——人力资源部和各部门针对候选人制订相应的人才培养与开发计划——跟进和实施关键岗位继任者候选人开发计划。

7、后备人才甄选程序各部门向人力资源部提交后备人才候选人名单——人力资源部组织对提交的名单进行综合评定——人力资源部策划后备人才的整体培训方案——培训方案的实施——培训效果的反馈。

8、岗位轮换

8.1轮岗对象及目的岗位轮换主要针对具有培养潜质的管理骨干和业务，目的在于

为酒店培养综合能力较强的复合型的人才。适用对象为中高层干部、专业技术干部、管理骨干和业务尖子。

8.2轮岗周期

轮岗周期原则上一般分为三个月、六个月和一年三种，具体轮岗时间由各部门根据实际情况确定。

注：轮岗的前提条件是必须胜任本职工作。8.3 轮岗与晋升的关系

所有后备人才必须在轮过2个以上岗位才能晋升为督导以上职务（新招人员除外）。8.4 轮岗审批

8.4.1 各部门内部轮岗：由各部门自行安排——报人力资源部备案；

8.4.2 跨部门轮岗：由各部门提案——人力资源部审批。8.4.3 中高层管理人员和专业技术人员轮岗：各部门提案——人力资源部审核——报酒店总经理审批。

8.5 轮岗人员管理

8.5.1岗位轮换人员编制仍属于派出部门，工资、奖金由派出部门考核发放，轮岗 期间的考核工作由新部门考核，但必须将考核结果反馈给原部门，作为绩效考核的依据。

8.5.2 轮岗结束后，轮岗人员应立即提交书面总结交轮岗双方部门。

8.5.3 轮岗结束后，由轮岗部门根据《XXX酒店对员工及以上管理人员工作

人才储备工作说明 篇6

人才储备工作是人力资源部一项长期工作，旨在选拔和培养优秀员工，给公司管理及核心岗位储备潜力人员，建设完善的干部梯队，从而协助公司业务发展，近期人力资源部将开展本人才储备工作，具体说明如下：

一、实施对象

1、全体干部

2、全体员工

 综合考评优秀人员

 季度考核成绩优秀人员

 部门负责人推荐

 员工自荐

注：部门负责人推荐与员工自荐请将附件1《人才储备推荐表》于9月9日前反馈至人力资源部王楠

二、测评分析

人力资源部将针对实施对象进行专业人才测评，其中包括能力倾向、管理技能、职业价值观等维度，通过对测评结果的综合分析，并结合实际工作表现，确定人员形成人才储备库。

三、储备发展

1.晋升到新的岗位：公司内部出现管理岗位空缺时，人力资源部将优先从人才储

备库中选取录用，在没有合适人选的情况下，再进行外部招聘。

2.项目参与：选派人才储备库中相关人员参与公司重大项目。

3.内部调动轮岗：人力资源部将结合实际情况进行内部调动轮岗，在丰富其工作

经验以及提升业务能力的同时，达到人岗匹配。

4.储备培训体系：实施三级领导力发展系列课程，包括管理技能发展、塑造领导

企业人才储备的计划 篇7

在东南亚金融危机结束后的很长一段时间里, 中国的国有企业还陷在由这场经济危机所带来的人才断层的窘境里而错过了随后而来的大好的发展机遇。惨重的经验教训让中国的国有企业开始关注“人力资本”这个概念。其实早在20世纪60年代, 美国经济学家舒尔茨和贝克尔就首先创立了比较完整的人力资本理论。他们把人力资本定义为存在于人体之中的具有经济价值的知识、技能和体力 (健康状况) 等质量因素之和。这一理论有两个核心观点, 一是在经济增长中, 人力资本的作用大于物质资本的作用;二是人力资本的核心是提高人口质量, 教育投资是人力投资的主要部分。人力资本, 比物质、货币等硬资本具有更大的增值空间, 特别是在当今后工业时期和知识经济初期, 人力资本将有着更大的增值潜力。因为作为“活资本”的人力资本, 具有创新性、创造性, 具有有效配置资源、调整企业发展战略等市场应变能力。对人力资本进行投资, 对企业的发展具有更高的贡献率。

虽然中国的国有企业在经历了东南亚金融危机后充分认识到了人力资本和人才储备的重要性, 但是这并不代表中国的国有企业在目前面临全球性的经济危机时就能够有充分的准备和充足的人才储备, 这又是为什么呢?就像中国的国有企业的改革不能一蹴而就一样, 国有企业的人才储备还面临着诸多问题, 归纳起来主要有以下几点:第一, 对人才的认识不足;第二, 人才的新老接替跟不上;第三, 人才的不均及配置的不合理;第四, 竞争机制尚未真正建立;第五, 起点较低, 有些企业眼光较低满足现状;第六, 高素质人才留不住, 员工和管理层整体素质不高。

为了解决国有企业人才储备的问题, 以下我们将应用一个简单的经济学博弈模型—“工资奖金制度”模型来说明。这个模型是1981年由Lazear和Rosen提出的。这个模型的基本假设大概是这样的:

1.1个雇主有两个雇员。雇员i (i=1, 2) 的产出函数为yi=ei+εi, 其中ei为雇员i的努力水平, 而εi为随机扰动。假设雇员付出努力有负效用, 负效用是e的函数g (e) , 且g (e) 满足g’ (e) >0, g’’ (e) >0。扰动项ε1, ε2服从分布密度为f (ε) , 均值为0的概率分布中独立抽取。

2.雇主根据两雇员的业绩好坏发给二者不同的工资, 业绩好则得到较高工资, 业绩一般则只能得到较低工资ωl。

3.两雇员在已知雇主宣布工资奖金制度的情况下同时独立选择各自的工作努力程度ei, 且ei≥0。

通过分析, 雇员的得益为u (w, e) =w-g (e) , 其中g (e) >0。雇主追求利润最大化, 得益为y1+y2-wh-wl。用逆推归纳法, 先考虑第二阶段雇员的选择。对任意风险中性雇员来说, 每个雇员的纳什均衡策略, 就是给定对方的选择, 自己选择的努力程度一定要使自己的期望最大化。对任意i, ei*必须是下列最大问题的解:

对以上式子进行分析可知, 奖金的额度越大, 即wh-wl较大, 会提高雇员的努力程度e*。另一方面, 如果奖励不变, 即wh-wl固定, 而对产出的扰动因素的影响扩大, 也就是竞争的结果更多取决于“运气”而不是雇员的努力, 那么雇员就会觉得努力是不值得的, 就会选择较小的e*。换句话说就是如果一个企业不能很好的处理薪酬问题, 那么即使能够吸引大量高素质人才, 也不能发挥人才的全部效用。这对人力资源实际上就是严重的浪费。

根据上式, 雇员实际选择的努力也可能是解e1=e2=0。那就是说如果一个企业工资、奖金水平太低, 而付出的努力负效用又很大即工作很辛苦, 或者其它地方能找到更好工作的情况下, 就会出现人才大量流失的现象, 因此, 企业必须科学地制定员工的工资水平。这不是企业的负责人拍脑袋的结果———这种现象其实在中国的国有企业中是非常普遍的, 也从侧面说明了管理层整体素质不高。企业制定工资奖金水平既要保证员工愿意加入该企业的工作又要保证企业的利益最大化。由上可得企业决定的工资率是有低限约束的, 即“参与约束”。

只有满足上式, 雇员才愿意继续该企业的工作, 而不是寻找其它工作。

在当前全球性经济危机的大背景下, 中国的国有企业最重要的策略就是在保有原有人才的基础上, 大力引进各种高层次人才 (尤其是各类管理人才) , 然后通过企业内部的竞争机制实现优胜劣汰, 使本企业在其他企业靠裁员以自保之时储存实力, 以利未来经济复苏时的高速发展。中国的一些国有企业在经历了东南亚金融危机之后的一些措施可以相应地印证“工资奖金制度”模型在实际应用中的重要作用。以沈阳机床集团公司为例, 1999年, 机床集团经营处于低谷时, 每年只能招收100多名大中专毕业生, 而招来的人又有7成跳槽了。在随后的发展中, 该企业加大了对人力资本的投入。据统计, “十五”期间, 机床集团选派93人到国外进行各种形式的培训, 选派233人次在国内高校进行各种形式的进修和学历教育。目前, 机床集团已形成总数近1000人的技术创新人才队伍。其中, 享受国务院津贴的专家11人, 具有高级技术职称的156人。具有类似经历的还有东北制药厂, 这是一家历史悠久的大型国有企业, 被誉为“中国制药业的发源地”。这样久负盛名的国有企业却在上世纪90年代的中后期曾经陷入了艰难的困境。东北制药厂的改革方式是竞争上岗, 优胜劣汰, 同时给予离岗员工接受培训、竞聘新岗位的机会。例如在国际竞争加剧、国内VC生产企业全面亏损的形式下, 在VC生产厂实行了“模拟三资管理”, 层层招聘, 实行“岗位工资制”, 当年就扭亏增盈。同时实行“岗位轮换制”、“专家帮带制”和“经理助理制”, 给与本科学历以上的员工更多的锻炼、升迁机会。这就验证了我们在上面的“工资奖金制度”模型中得到的激励相容约束:。较大, 会提高雇员的努力程度e*。相反, 如果wh-wl固定, 而对产出的扰动因素的影响扩大, 即企业对个人的努力并不重视, 那么雇员就会觉得努力是不值得的。

参考文献

[1]谢识予.经济学博弈论[M].上海:复旦大学出版社, 2002 (1) .

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[3]沈阳机床集团创新之路[N].沈阳:沈阳日报, 2006 (4) .

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[5]张沈立.辽宁经济社会发展重大问题研究报告[C].沈阳:辽宁大学出版社, 2007.

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[7]张维迎.博弈论与信息经济学[M].上海:上海人民出版社.2004 (11) .

商业银行人才储备 篇8

1．队伍建设：近期着重进行核心人才的规划，包括建立外部人才库、内部人才储备、加强员工内部流动管理三方面；中期，在已建立的“外部人才库”的基础上着手进行高端专业人才的引进。

2．员工培养与发展：在队伍建设中的内部人才储备的基础上，在中期开展全员能力的测评，重点进行高端专业人才的内部培养、高端管理人才的内部培养、管理人员基础能力提升、员工适岗能力提升等四类人员的培养和发展；远期，在中期的基础上继续对上述四类人员进行培养和提升，以提高员工的整体素质。

3．绩效管理：近期应建成完善的绩效考核指标体系并不断进行优化。

4．组织架构：在绩效考核指标体系优化的基础上，近期对银行的组织架构进行优化，并逐步建立员工岗位胜任能力标准体系。该体系的不断完善可有力地促进员工适岗能力的提升，从而促进员工的培养与发展。

5．员工激励：近期银行应着手进行员工薪酬的合理调整，并于中期建立有激励性的福利套餐以及积分累进制度，并向远期的开展长期激励逐渐演进。

经验与启示：

银行业是一个资金和人才密集型的行业。在商业银行开展人才规划，无论是中资商业银行还是外资商业银行，都需要关注以下问题：

1．从管理理念上而言，人才规划既不等于控制编制，也不等于人员膨胀。人才规划是根据银行经营目标合理规划人才需求，其目的是合理配置人才，以达成期望的业绩目标，既不是单纯的控制编制，让人越少越好，也不是一味的人员扩张，让人越多越好。

2．从技术上而言，人才规划不是简单的数学公式建立，而是对内外部因素的系统分析和综合判断，需要积累大量银行自身历史数据；需要分析银行现有经营管理模式；需要评估现有人才队伍状况；同时还要进行广泛的外部同业对标。总之，合理科学的人才规划是一项长期、复杂、系统的工作。

3．从日常管理上而言，人才规划不仅仅是人力资源部门的事情，也是每个业务部门/条线、每个银行分支机构的事情，而人力资源部门需要逐步转变职能定位，从承担细致的岗位编制管理逐步转变为承担整体人才规划、人才配置标准建立和人才配置结果监督管理，同时也要给予业务部门/条线和分支行一定的人才配置空间。从右图（图2）中我们可以看到，人力资源部门需要承担事前的人才数量标准、人才质量标准和人才结构标准建立，还需要进行事后的人均价值产出评价、人工成本评价以及员工队伍稳定性评价等监控活动。而图中的具体岗位编制分配、人才选拔、人才发展等工作，在统一流程的指导下和统一工具的支持下，交由业务部门、条线或分支行自行管理。这样就充分体现了在人才规划上面人力资源部门与业务部门的协调配合。

4．从具体实施操作上而言，由于银行业的特殊型，人才规划和人才策略，不能一味追求快速的人员扩张和激进的人员调整，需要注意人员变化给银行所带来的潜在道德风险和操作风险。

5．从中外资商业银行的差别上而言，由于中外资商业银行在发展阶段、业务规模、经营重点、人才基础以及历史负担等方面不尽相同，所以在某些人才规划的具体操作环节上会体现不同特点，比如测算参数的设置、对标群体的选择、人才竞争策略的规划等，但是人才规划的整体理念、方法流程和管理思路是基本一致的。

企业人才储备的计划 篇9

目前, 多数企业人才培养工作还仅局限于“培训”二字, 止步于“教育”层面, 没有深入思考人才培养的真正目的, 缺乏对受训人群的客观了解。有效人才培养机制是在掌握一线员工的基本素质和能力现状的基础上, 寻找存在的差距和存在的问题, 了解员工对未来职业发展的期望和目标, 综合制定员工人才培养措施, 合理挖掘、开发、培养员工的内在潜力, 建立适应企业发展的员工人才梯队, 为企业持续发展提供保障。

1 建立人才的储备机制

企业人才的培养是一个循序渐进的过程, 就像种植庄稼一样, 若想收获丰盛的果实, 必须要有优良在种子才行, 因此企业首先要针对岗位业务需求和企业发展需求选出有潜质、有能力、可持续发展的后备人才进行储备。人才储备的第一步是分析需求设定标准, 分析企业发展所需人才的标准, 及核心岗位所需人才的条件, 具体可以从学历、年龄、技能水平、性格特点、业务专长等方面摘选。

第二步, 筛选符合条件的后备人才, 筛选的途径可以采取信息筛选和组织推荐, 信息筛选是根据员工自身条件从人事档案信息中进行筛选, 组织推荐是员工所在部门负责人根据员工日常工作表现、综合能力、性格特点等进行推荐, 经推荐的候选人再由企业组织统一的评估、审核, 分门别类进入后备人才库。

第三步, 建立人才储备库, 将符合后备人才条件的人员信息进行归类汇总和储存管理, 后备人才按照不低于现有岗位职数1:1 的比例原则储备, 为企业人才的选、用、育、留等后续培养工作提供智力支持。

2 设置人才的多样式培养模式

2.1 做好培训工作的博与专

在员工教育培训工作上, 走出“一次性学习终身受益”的误区, 树立“长期学习”和“终身学习”的理念, 研究“六个结合”全面开展培训工作。

一是共性与个性相结合, 共性是紧紧抓住员工队伍中普遍存在的问题, 如安全培训、计算机应用、基本技能培训等。个性则是分工种、按岗位进行, 根据岗位应备能力素质与实际能力素质差距, 缺什么补什么, 如写作能力培训、绩效管理培训、班组建设等。

二是理论性与实践性相结合, 学习理论是为了运用理论去指导实践, 两者紧密结合做到不仅知其然, 而且知其所以然。

三是重点和一般相结合, 重点抓好员工急需培训项目和关键岗位必需培训项目, 一般就是开展全员性的培训, 如员工持证上岗培训、职业技能鉴定等, 着力于全面提高员工队伍的整体能力素质。

四是统一性和多样性相结合, 遵循统一部署的同时, 各部门结合工作实际, 创造性开展内容丰富、形式多样的教育培训活动, 如举办的大讲堂活动、“金种子”员工培训等。

五是集中和经常性相结合, 集中时间确定项目, 公共学习提高, 如季节性安全教育、新设备培训、新任员工培训等, 经常性是经常化、规范化、制度化, 常抓不懈。

六是自我和部门相结合, 部门培训可以起到指导作用, 营造气氛, 同时发挥员工个人的主观能动性, 加强自我约束、自我提高, 主动学理论、练技能、长本领。

2.2 做细新老员工的结对培养与经验共享

打造的一支管理创新能力强、业务技能水平高、班组建设水平高的精英团队, 精英团队中的每位成员都是经过层层筛选的, 具备品质好、能力强、业绩优、潜力大的特点, 将团队精英与青年员工和后备员工牵手结对, 签订结对培养合同, 在发挥“传、帮、代”传统作用的同时, 增加“互督互促、共同提高”的新职能, 强化结对双方职责, 解决实际工作中出现的技术断层和技术流失现象。在实际操作中, 加大两注两促力度, 注重培养的针对性, 侧重指导徒弟的技能短板和管理技巧;注重师徒双方的共同学习和共同进步;促进青年员工和后备人才的快速成长;促进隐性知识有效传承, 工作中的技巧、经验和诀窍等师傅通过日常工作中现场表现和自然传递, 指导徒弟模仿与实践。

推行全方位培训评估体系, 每半年由师傅拟题对徒弟受培情况进行考试考评, 考评包括理论知识、实际操作和结对总结, 并在结对培养结束三个月后, 由用人单位对徒弟培养后的行为进行跟踪评估, 为其个人发展计划、岗位晋升等提供依据。

2.3 注重员工职业规划的导与设

加强员工队伍建设, 引导员工在企业发展的道路上设定自己的职业目标。

第一阶段是帮助员工进行能力、兴趣、性格、气质和需求的自我分析, 确定自己职业生涯的发展类型, 概括分为技术型、管理型、稳定性、创新性四类, 此阶段的工作措施组织员工填写“员工职业生涯分析表”和用工管理单位召开沟通座谈会。

第二阶段是拓宽职业通道, 评估发展机会, 为员工提供了技术能手培养锻炼、技师培训鉴定、内训师选拨、优秀人才评比、专家人才评选、职业资格评定、创新创效工作室建设、跨专业培养、管理岗位竞聘、中层干部选拔、创新与科技项目研发等多种方式, 帮助员工根据个人需求和自身特点选择职业发展通道, 此阶段的工作措施由人力资源部牵头组织, 相关部门和用工管理单位配合完成。

第三阶段是设定职业生涯目标和制定行动方案, 目标包括长期目标、中期目标和短期目标, 长期目标为指引方向, 制定了相应的中期目标和短期目标, 并将目标转化成具体的行动方案和措施, 细化到月到周, 形成月度计划和周计划。

第四阶段是组织督导和自我评估, 成立员工职业发展协会, 组织员工规划职业生涯的各个阶段, 引导员工发掘自我、主动参与, 与用工管理单位搭建交流平台, 定期召开员工自我评估会, 对照职业目标寻找差距, 分析能力素质的欠缺面, 持续反馈和辅导, 肯定成绩、指明不足、调整方式、鼓励前进。

2.4 加强日常工作的实时锻炼与培养

对于企业而言, 日常工作中的培养锻炼更能起到快速提升业务知识和提高员工综合能力的效果, 可以根据工作实际, 设置多种多样的培养方式, 例如搭建技术交流平台, 定期组织经验交流、优秀论文讲演、技术绝招表演等活动;建立交流轮岗机制, 定期开展交流轮岗的动态管理, 促进相互学习和各项业务的融合与提升;实践以业务需求为导向的跨专业培养工作, 为员工量身订制培养实施方案, 主要包括定向式培养目标及内容、培养工作进度安排、阶段性评估方法、绩效考核标准等内容, 采取相关专业交流、相通岗位交换等方式, 打造复合型人才梯队。

摘要：企业人才队伍的质量如何, 是决定企业生存与发展的关键。要拥有一批企业自己所需要的人才队伍, 人才培养管理的前期储备和培养模式是影响其效果的重要因素, 文章从分析人才培养所采用的管理策略入手, 剖析人才培养和发展中存在的问题, 并据此提出对策建议。