队伍状况分析

队伍状况分析（精选8篇）

队伍状况分析 篇1

XX队现有5人，大队长1人，民警4人，担负维护企业经济发展保卫和打击各种经济犯罪、毒品犯罪的工作。

二000年，XX队在公安党委和上级公安机关业务部门的领导下，以党的十六届五中全会精神为指导，以科学发展观统领经侦工作和队伍建设，深入学习贯彻《中共中央关于进一步加强和改进公安工作的决定》，全国“二十公”、全省“十四公”会议精神及《国家林业局、公安部关于加强森林公安队伍建设的意见》，努力克服素质不齐，工作水平低的这一实际情况，加强学习，认真落实“三基”工程建设目标，大队的思想状况有了较大的改变。

二00年，我们坚持用“三个代表”重要思想和党的十六届四中、五中全会精神为指导，大力加强党的思想建设和组织建设，利用各种形式向民警宣传贯彻《党章》、党在新时期、新阶段的路线、方针和政策，时刻保持党组织和全体党员在思想建设、组织建设和队伍建设中的先进性，充分认识到党的领导在整个公安工作中，全面建设林区和谐社会中的重要作用。领导干部以身作则，清正廉洁，较好地发挥党员领导干部的先锋模范作用。

一是加强政治思想工作，努力学习业务知识，队伍素质有所提升。胡锦涛总书记关于社会主义荣辱观的重要论述，是新时期党建思想政治工作纲领性文献，也是各项公安工作的行动指南。因此，我们在按照公安党委的部署，认真开展了社会主义荣辱观教育、学习任长霞式

公安局长杨连喜同志的先进事迹、“八荣八耻”等教育内容，大队民警写出深刻的心得体会。大队民警一致认为，一定以胡锦涛总书记提出的“八荣八耻”作为今后工作、学习、生活的行为准则，结合社会主义法制理念教育活动的开展，作遵纪守法的模范，作遵守社会公德的模范。认真学习贯彻党的十六届六中全会精神，“立警为公、执法为民”努力在工作中践行“三个代表”重要思想，切实肩负起“三大”政治和社会责任。

二是今年是“三基”工程建设关键之年，打牢思想是关键，“三基”工程建设是加强队伍“三化”建设的又一重大决策。对此，我们根据公安局党委的工作部署，积极参加了“大练兵”活动，全队民警克服各种困难，坚持出早操，进行队列、擒敌拳及警务技能的练兵活动，大队的整体素质有了进一步的提高。“三基”工程开展以来，大队民警结合本职工作，苦练内功，将“三基”工程的相关知识坚持不懈的学习，在理论上熟知，在实际工作中会运用，队伍的思想理论、业务水平显著的提高。我们虽然在思想和认识上有了一定的提高，但队伍中存在的问题不容忽视：

一、当前民警思想中存在的主要问题

近年来，加大了对队伍内部管理的力度，明显提高了全局民警精神状态。广大民警的思想总的来说是积极向上的，但是还存在一些不容忽视的问题：一是国办发〔2000〕42号、编办190号文件的出台给森林公安机关体制改革带来的希望，我们将纳入到国家编制管理，工资待遇和公安经费得到保障，对每一位森林公安民警来说，都是值

得庆贺的时刻。但国家文件出台后就是三年来的遥遥无期等待，至今杳无音信，由此民警的工作情绪低落，缺乏积极向上的精神，工作进度呈出现停滞不前的状况。

二是来自服务方面的压力。当前，公安机关存在警力不足的问题，要维护好社会治安，广大民警不得不靠没日没夜的加班加点来履行公安职责。再加上现在群众对公安机关的要求很高，给基层带来了巨大的压力，使得一些民警对“服务”一词非常敏感。

三是来自经费保障的压力。公安机关的“皇粮”没有到位，“以罚养警”、“违法者养执法者”的状况未改变。基层业务队、所等实战单位，将近一半的时间在想钱，将近一半的精力在抓钱。

四是在组织纪律观念上存在着偏差，对纪律要求不严格，出现我行我素，工作时间早退现象时有发生，内务管理上比较混乱，物品摆放随意，存在脏乱差的现象。

二、原因分析

基层公安民警思想中存在压力的原因是多方面的，归结起来，我们认为主要有以下几点：

(一)认识方面。基层有不少民警没有充分认识当前公安机关加强公安队伍建设的重要性和紧迫性，没有认识到加强公安队伍建设，强化公安执法工作是新时期、新形势、建设小康社会对公安工作的必然要求，是公安机关践行“三个代表”重要思想的具体行动，是党委、政府和广大人民群众对公安工作的根本要求，也是依法治国对公安工作提出的新要求。只有从严治警，才可能使民警少出事，不出

事，使公安队伍更加纯洁，使公安队伍不变色。

(二)观念方面。当前，从一定程度上来说，是公安工作和队伍建设特别是公安执法工作的转型期。近年来，公安工作改革的力度不断加大，改革所涉及的面越来越广，公开选拔、竞争上岗、双向选择、末位调整、任职资格考试、警体达标、错案追究制度等不断出台，造成一些多年来习惯于老做法、老经验的基层单位、基层民警难以适应。

(三)素质方面。民警的政治思想、业务素质跟不上形势发展的要求。虽然这几年来各级公安机关加大了教育培训的力度，想方设法提高民警的政治业务素质，但是效果不佳。一些定期组织的政治业务学习流于形式，为学习而学习，没有把学习与工作有机结合起来，把学习贯穿于工作之中，使一些政治理论学习、业务技能学习走过场。

二、进一步加强思想政治工作的几点措施：

针对当前基层公安机关思想状况，我们认为可以采取以下措施来加以引导、解决：

（一）要加强民警作风建设，提高民警的思想政治素质。必须加强对民警进行世界观、人生观、价值观的教育、行为规范教育和职业道德教育，倡导爱岗敬业、无私奉献精神，提高民警廉洁自律，勤政敬业意识和道德觉悟。要深入开展“创人民满意”活动，弘扬全心全意为人民服务的宗旨，转变观念，强化民警的大局意识、服务意识、竞争意识和学习意识。通过动之以情，晓之以理，深入细致的思想政治工作，使民警能够辩证的看问题，对当前的国情有一个合理、客观的估价，对在工作、生活中遇到的现实问题要有较高的站位去正确认

识和对待，达到统一思想，化解矛盾，理顺情绪，凝聚警心，共同做好工作的目的。

（二）要加强民警素质教育，规范公安机关教育训练机制。教育训练要从公安工作和队伍建设的实际出发，把教育训练作为提高队伍素质和战斗力的关键环节来抓。要认真做好《公安机关人民警察训练条令》的贯彻落实，因地制宜，多方施策，采取有效形式开展学历教育，进一步提高民警的文化知识结构。要根据实战需求，进一步完善教育训练机制，学用结合，提高教育训练的针对性、实用性和可操作性。力争在全局上下形成以学业务、练技能、敢争先的良好氛围，达到向素质要警力，要战斗力的目的。

队伍状况分析 篇2

一、调查访谈的总体情况分析

陕西一棉物产管理有限公司党组织为党的基层委员会，公司党委下设2个党总支部、7个党支部。目前公司现有党员1526名。此次调查访谈的重点对象是陕西一棉物产管理有限公司在岗党员及部分离退休党员。现场发放问卷200份，收回问卷198份。

从现场收回发放的问卷统计表分析，陕西一棉物产公司党员队伍思想状况，主流是积极向上的，精神面貌较好。大部分党员对我们党组织和广大党员是信任的，对我们党组织所做的各项工作也给予了充分的肯定，对这次党员队伍思想状况的访谈调查给予了较高评价，但同时对现阶段党员队伍存在的一些个别党员的不良行为深恶痛绝，影响了党组织和基层党支部的威信，败坏了党组织和党员的声誉。通过发放的问卷统计表分析：

绝大多数党员具有坚定的理想信念。调查问卷显示，76.26%的党员认为共产主义理想一定能实现，14.14%的党员认为共产主义理想有可能实现。87.88%的党员表示如果自己现在不是共产党员，那么将选择加入中国共产党;有85.86%的党员表示在条件具备和可能的情况下，将动员配偶、子女和亲属入党。

绝大多数党员党性观念较强。调查问卷显示，在如何看待党性与个性的关系上，82.32%的党员表示党性高于一切;在入党的目的上，92.92%的策党员表示是为了实现共产主义、全心全意为人民服务;在发挥党员作用上, 97.98%的党员表示积极和愿意帮助生产生活条件比自己差的党员或困难群众。95.96%的党员坚持企业的利益、部门的利益高于一切, 92.92%的党员坚决贯彻执行党和国家的各项方针政策, 97.98%的党员始终坚持全心全意为人民服务的宗旨, 96.96%的党员自觉履行党员义务。

绝大多数党员具有较强的组织纪律观念。调查问卷显示，96.88%的党员能主动按标准交纳党费;88.89%的党员能够认真自觉地学习马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想;96.46%的党员积极和愿意参加党的组织活动。

绝大多数党员关心时事，表现出共产党人的高尚情操。90.91%的党员表示，在遇见有人实施违法犯罪行为时，将挺身而出，坚决与之作斗争;88.89%的党员表示，对自己知道的违法违纪行为将坚决制止;89.39%的党员表示，对发生在本公司、部门或自己身边的歪风邪气将严肃批评。

绝大多数党员对改革开放和反腐败斗争所取得的成绩给予充分肯定，对中国特色社会主义事业充满信心。95.96%的党员表示，发展市场经济必须坚持和改善党的领导。在对反腐败斗争实际效果的认识上，86.36%的党员表示反腐败斗争取得了一定成绩，相信党有能力从根本上遏制腐败。实践使大家认识到一个真理，没有共产党就没有新中国，就没有改革开放的今天，就没有中华民族伟大复兴事业。

从调查情况看既有共性方面问题，也有个性方面的问题。

1. 共性方面的问题分析。

一是共产主义理想淡化。受各种思潮影响，一些党员不注重加强学习、锤炼党性、提高素质，理想信念产生一些波动。个别党员甚至认为共产主义根本不可能实现，是天方夜谭。有33.84%的党员职工认为，由于权利运作的失控使国家肌体受到破坏。社会上一些变异的权利通过国家机器聚敛财务、压迫弱小、侵害他人，特别是被曝光的一些党的高级干部严重腐败、脱离群众，他们所带来的负面影响，直接导致个别党员的共产主义信仰发生动摇。二是为人民服务的意识淡化。这是信仰危机的派生，党员讲奉献的少了，求实惠的多了，讲服务的少了，索要回报的多了。从走访调查座谈中，36.87%的党员职工认为党员的奉献精神较以前消弱，不像以前党员那样发挥先锋模范作用。2.53%的党员职工认为党员的奉献意识已消失，跟普通职工几乎没有什么区别。三是组织纪律观念淡化，不愿接受组织约束，我行我素。个别党员不做党组织分配的任务，个别的甚至不交党费，组织观念淡薄，造成不良影响。四是关系庸俗化，党内好人主义盛行。党内民主生活会，只讲好听的，谈问题缺点时，蜻蜓点水，就是谈也只是希望，相互之间不愿提缺点、提不足，批评与自我批评、惩前毖后治病救人良好的传统不存在，呈现出谁也不得罪的不良风气。

2. 个性方面问题分析。

一是个别党员情绪低落，思想消极。认为现在与不是党员的职工一个样，都是国家的打工仔，体现不出党员、职工主人翁的荣誉感。二是个别党员听到学习开会就躲避，工作任务来了遛边。三是极个别党员入党动机不纯，工作责任心不强，精神不振，工作标准不高，服务态度不好，甚至私欲较重，出现主观主义、个人主义和享乐主义。四是个别挂靠党员存在着既不参加组织生活，又不缴纳党费的现象。五是个别辞职、除名的职工党员，既不按照规定接转组织关系，过组织生活，又不缴纳党费。六是个别退休党员不愿参加组织生活，也不愿缴纳党费。调查还发现3%的党员对入党报无所谓态度，加入与不入一个样。

上述问题产生和存在的原因是多方面的，其中既有社会因素的影响，也有党员自身原因。尤其是个别党员对社会上当今一些负面现象不能正确认识，当个人利益受到冲击时，便心理失衡，抱怨组织、抱怨领导。

二、加强物业社区党员队伍思想状况的对策

保持共产党员的先进性，是一个永恒课题、永久任务，要靠教育管理，靠内在修养和自省，更要靠制度和机制尤其是长效机制的保证。

1. 充分发挥党支部战斗堡垒作用。

党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础。先进基层党组织就是一个坚强的战斗堡垒，一名优秀共产党员就是群众中一面鲜艳旗帜。每个党员发挥先锋模范作用，是党的性质决定的，是党章对党员的要求，也是党员必须履行的义务，党组织应结合中心工作深入扎实开展党员示范岗、党员标兵等活动，组织和带领广大党员为企业的安全稳定、经济发展做贡献，通过具体、有效的工作，充分发挥党员和党组织应有的作用，促进企业生产经营的发展。

2. 加强理想信念教育。

党员教育培训工作是党的建设的一项基础性工程，加强党员教育培训工作，对于全面加强党员队伍建设，进一步提升党员素质、增强党性观念、养成优良作风具有十分重要的作用。严格党员理论学习和党课教育制度，突出理想信念、党性观念和奉献精神教育，帮助他们提高党性修养，正确对待“名”和“利”，正确看待当前腐败等社会问题，不忘自己是一名光荣的中国共产党员，立足岗位，带头学习提高，争当勤学标兵;带头创造佳绩，争当敬业模范;带头服务群众，争当为民先锋;带头遵纪守法，争当自律表率;带头弘扬正气，争当和谐卫士。完成党交给的任务，始终保持党员的先进性和模范带头作用。

3.加强对党员的动态管理。

采取切实有效的措施加强党员队伍的管理，是加强党员队伍建设的重中之重。加强对党员的管理和监督，既要做好党员八小时内的管理，还要加强八小时以外的监督，通过建立家属联系制度、群众举报制度等方式，对党员进行全方位的管理和监督，降低党员违法违纪率，维护党组织和党员在群众心目中的良好形象。同时还要加强对流动党员的管理，特别是停薪留职和外出务工的党员，应当及时与新工作地的党组织联系，建立起流动党员信息登记制度和流动党员组织关系临时挂靠等制度，使他们无论走到什么地方工作，都有自己的“家”。

4. 完善党员考评制度。

坚持做好党员民主评议和职工年度考核工作，建立群众对党员满意度测评制度，使党员能够接受来自广大群众的监督。对民主评议不合格的党员和群众的满意度测评结果，采取适当形式进行公示、亮相。要把开展“创先争优”活动作为长期的工作来抓，激发党员的工作热情和发挥作用的积极性，激发党员保持先进性的内动力。

5. 坚持从严把关的原则。

队伍状况分析 篇3

关键词：技工院校 教师队伍 师资建设 一体化

课 题：山东省技工教育与职业培训“十二五”规划课题《技工院校文化基础课改革与学生职业素养研究》，课题编号：RSJY2012-Y076。

一、技工院校教师队伍的现状调查

为全面准确地掌握技工院校教师队伍现状，总结近年来教师队伍建设取得的成绩与经验，分析教师队伍建设中存在的困难和问题，研究制定进一步加强教师队伍建设的思路与措施，最终促进技工院校教学工作健康、均衡、协调发展。笔者在走访了多所各类技工院校的基础上，以笔者所在学院为例，针对各系（部）教学一线教师的现状，从教师数量、职称等级、学历结构、学科结构和年龄结构等几个方面进行了全面的调查，获得了技工院校教师队伍状况的第一手资料。

二、技工院校教师队伍现状分析

汇总技工院校教师队伍状况一览表及其调查信息，分析结果如下：

一是从教师数量上看，一线教师总数292人，其中男教师178人、女教师114人，男女比例适当。

二是从专业技术职务的职称等级状况上看，高级讲师69人、高级实习指导教师29人，高级实习指导教师比例明显偏低。中级讲师56人、一级实习指导教师46人，比例适当。助理讲师45人、二级实习指导教师6人，二级实习指导教师比例严重不足。教员包括新进教师34人，三级实习教师包括新进教师14人，三级实习指导教师比例严重不足。

三是从学历结构情况上看，研究生27人、本科255人、专科9人，学历层次总体比较高，但仍出现了“纺线锤”状态，研究生及以上学历比例偏低。

四是从学科结构方面看，基础课教师41人、专业课教师136人、技能课教师100人、有职称不任课的15人，结构比例大体适当。

五是从年龄结构情况上看，35岁以下年龄段的有98人，主要是近几年考入的新教师。35～45岁年龄段的102人，其中超过40岁的77人；45岁以上的93人，教师队伍的老龄化现象十分明显。

三、技工院校教师队伍建设中值得重视的问题

1.数量“欠缺”

长期以来，技工院校教师数量偏少，近年来虽有所改观，但未从根本上解决。学院现有注册学生1000余人，而全院教学一线教师仅有292人，教师数量远远达不到人社部关于技工院校规定的师生比。每到学期开学，尤其秋季新生入学，各系（部）申请学院增加的教师数量惊人，教学主管部门往往捉襟见肘。

学院除正常的全日制技工教学外，还要承接各类社会性培训（如金蓝领、失业职工、四类人员、退役士兵、大学生实训等），教师数量的不足，导致教师的工作量相当繁重，严重制约了学院教学质量的提高和办学水平的提升。

另外，虽然统计口径上显示的一体化教师具有一定的数量，但这里的“一体化”教师实际意义上只是“双证”或“理实一体化”的教师，并非当前人社部提出的“工学结合”的一体化师资，能冠以“工学结合”一体化师资称号的教师数量目前少之又少。

2.比例“失调”

单从教师的男女比例上看，还是比较适当的，但若从技工院校教师的结构来看，层次和结构却不尽合理。专业理论教师与生产实习指导教师比较，专业理论教师比例大，生产实习指导教师偏少，其中高级实习指导教师的职称数偏少。

当前技工院校专业教师大多集中在机电专业方面，虽然能较好地为我们的制造大省服务，但在更好地为我们地方特色区域经济服务和转型升级服务方面，在专业建设及师资建设方面显得比较苍白，如电子商务、贸易物流等专业。

3.队伍“偏新”

近几年，技工院校发展较快，学院录用了大批青年教师充实教师队伍。青年教师朝气蓬勃、精力充沛，有强烈的自我价值实现的渴望，他们学历层次高、理论知识丰富、创新能力强、接受新生事物能力强、善于利用现代科学技术和信息。但是他们毕竟年轻单纯，思想比较容易受外界干扰，看待问题往往不太客观，考虑问题不太全面，教学经验不足，工作易受情绪影响。况且，教师面对的是一批自我约束能力比较差的学生，在教育和管理方面都要倾注更多的心血和加倍的努力。同时青年教师还面临许多自身发展的困扰和困难，比如：收入待遇较低，住房困难等。因此，普遍存在着不能把全部精力投入到工作中，治学不够严谨、心浮气躁、急功近利和敷衍了事等不良现象。另外，加工制造业专业相对条件艰苦、环境较差，相当部分青年教师不愿意到生产实习教学岗位中去，从而使技术传承和年龄断层等问题显得十分突出。

4.工学结合“不胜任”

“工学结合”一体化教师与当前广泛使用的“双师型”教师和“理实一体”教师是有区别的。只有掌握工学结合一体化理论体系，熟悉操作技术，能够运用工学结合一体化课程体系实施教学的教师才能称之为“工学结合”一体化教师。

在工学结合一体化课程中，学习的内容是工作，通过工作实现学习，即工作和学习是一体化的。其包含以下主体内容：以综合职业能力发展为培养目标，以来源于工作实际、理论与实践一体化的综合性学习任务的“学习领域”为课程模式，应用科学的职业资格研究方法进行职业分析，通过典型工作任务分析确定课程门类，按照工作过程系统化的原则确立课程结构，依据职业成长的逻辑规律排列课程序列，采用便于学生自主学习的课业方式组织课程内容，遵循职业活动导向原则实施教学，建设以专业教室和工学整合式学习岗位为代表的教学环境，建立以过程控制为基本特征的质量控制与评价体系。按照这些条件来衡量，当前“工学结合”一体化教师是极为短缺的。

5.职业心理“落差大”

在调查中，许多学生反映：老师要“多与学生交流互动”“老师需要了解学生的内心，不能完全按老师所要求的去做，这样更利于我们发散性发展”“老师管不住差生，思想有问题的学生，处罚力度不够严”“某位老师不管看到怎样的学生都大呼小叫，有失身份，会让很多人觉得不可接近，很不自然”等。endprint

我们在座谈会和个别访谈中发现，对于学生的“差”，教师之间几乎达成了“共识”：进入技工院校的学生真正希望发展“职业”的并不多，往往是经过层层筛选以后的“差生”。长期面对这样的学生，加速了教师群体的职业倦怠和心理落差。部分年轻教师面对调皮捣蛋的“差生”缺少方法，表示课堂纪律难以维护，在希望传授给学生知识的强烈责任感和学生厌学、习惯差的现实情况之间备受煎熬。尤其是高学历教师带着“高”“新”“尖”的知识来，捧着“一颗心”来，但失望之至，知识落差之大，心理落差之大，难以名状。

6.教研合力“难形成”

技工院校基本实行院、系两级管理。教师基本上归口为系（部）管理，尤其是专业课教师，一人兼一门课，无法组成学院内的“教研组织”。同时由于专业设置的特殊性，系（部）之间沟通少，技工院校之间交流少，省、市一级更缺乏具有针对性的教研活动，从而造成教师缺少横向、纵向沟通提高的渠道。

目前，在生源普遍减少的情况下，学院必须紧盯市场开设新专业，以吸引学生、保证生源、维持生存。由于专业的调整和不断变化，导致了部分教师在选择自己的专业方向上犹豫不决，无法确定自身的专业定位和发展目标；各系（部）教研活动无法共享全院优秀教学资源，各自为政，重复劳动，孤军奋战，难以形成“教研合力”。

四、加强技工院校教师队伍建设的建议

技工院校教师队伍建设涉及许多方面，需要多方面互相配合，方能奏效。但仅仅认识到教师队伍建设的重要性是不够的，仅仅发现教师队伍建设中存在的值得重视的问题也是远远不够的，关键问题是要对原教师队伍建设的计划、规范等进行梳理和调整，使之更具针对性和有效性。为此笔者提出下面几点建议愿与大家商榷。

1.能工巧匠“引进来”

争取政策支持、想尽办法及时解决人才尤其是技能人才的引进问题。普通教育的教师招聘录用模式不完全适用培养中高级技能人才的技工院校教育，在不违反事业单位人员考录制度的情况下，我们采取单独考录的方式，对生产一线具有丰富管理经验和熟练操作技能的高端能工巧匠的引进，对获得全省或全国技能大奖的合同制教师破格录用为编制内教师，或聘为“客座教授”或兼职生产实习技能课教师，积极开辟优秀人才绿色通道，畅通校企人才流通机制等方法都值得我们推广。

2.专业教师“走出去”

校企合作是培养一体化师资最好的方式。但校企合作的最大难点是“一头热，一头冷”。要解决好这一问题，就要调动企业参与工学结合的积极性。首先，学校和教师要主动加强与企业的沟通与联系，引导企业转变观念，充分认识企业的生产和发展，离不开人才的培养和供给，而人才需要职业学校来培养和提供。企业应从长远着想，根据企业用工和生产发展的需要，与学校合作办学、订单办学，参与学校教师教育培训计划、学生工学结合培养目标的制订，共同实施教学及培训，实现学校培养人才与企业岗位能力要求的“零距离”对接，从根本上解决企业发展壮大所需的人力资源和人才支撑。学院要有计划地安排专业教师到对口行业、企业参加考察与生产实践活动，更要协助企业开展项目研发、科技攻关和员工培训。学院专业教师、实习指导教师组成的团队与企业技术人员、高技能人才组成的实践团队，进行协作，形成课程建设的骨干团队。建立起一种有效的校企互动、资源共享、岗位交流、优势互补、整体推进的教学团队，形成校企优秀人才资源共同参与人才培养的良好局面，在促进校企合作的同时推动师资的培养。

3.立足本院“用起来”

应立足本院，重视骨干教师、学科带头人的培养和使用。一是建立本院教师人才库，确定骨干教师、学科带头人人选；二是指定有教学经验和管理经验的教师实行“一帮一”，通过传、帮、带的形式，促进骨干教师、学科带头人的成长；三是建立健全激励机制，尽量稳住骨干教师，留住学科带头人，让本院的优秀名师不外流或少外流，对教学水平略低的教师则实行轮岗制并加强培训、限期提高；四是为教师制订专业发展规划。

立足本院，还要在群改群研的教研氛围中全面提升教师的素养。我们应以课程改革和校本研究为主体，形成人人参与的教研氛围，改变以前教改教研走过场、信息资料疏管理、教学评估欠科学、教师培养无章法的现象。仅课堂教学这一环节，我们就多次组织听课视导、跟踪式观摩课、公开课、示范课、同课异构、名师大讲堂等活动，借以提高教师的课堂教学水平。

教研工作应立足本院，以教务处、系（部）、教研组为主阵地，坚持每周一次的教研活动，同时开展“每系一课题，人人有参与”活动，使每位任课教师在实践中研究，在研究中提高，发挥了教研对教学工作和师资培养的推动作用。立足本院更要优化配置教师资源，重组部分科目教师，避免用非所学和学非所用，争取做到教师专业对口，为教师搭建更多的沟通和提高的平台。各系（部）、科室的优秀教师成长起来的领导干部也要充分发挥专业优势，担当一线教学教研工作。

4.青年教师“压重担”

如何加强青年教师的培养，是当前技工院校教师队伍建设的重要工作之一。师资成长是有规律的，是急不得的。学院要敢于让青年教师挑重担，适当给一些青年教师施加压力，促其健康成长。

学院要实施“一年入门，二年过关，三年成型，五年成才”的青年教师培养规划，加强对入校三年内青年教师的指导、培养力度。新进大学生在转正定级时要明确实习指导教师的岗位身份，科学合理地做好分流，避免出现实习指导教师职称系列的断层。

青年教师的技能操作能力的培养，要注意阶段推进，避免出现前紧后松，特别是高级工、技师阶段的培养不能只停留在取证上，要着重加强后续阶段技能水平与执教能力的提高。

5.骨干教师“常保鲜”

我们要树立教师终身学习的教育理念，认真组织中老年骨干教师参加继续教育培训，让一线教师不断充电，不断提高自己，随时融入教育改革的潮流当中，确保时时更新自己的知识结构。

要组织广大教师开展校本培训，通过开展校本培训，解决教育教学的实际问题，继续提升中老年教师教育教学水平，转变教师教学理念和行为。要开展信息技术教育培训，更新中老年骨干教师的教学手段，不断提高教学有效性。

6.师资全员“一体化”

技工院校的教师队伍和中小学、普通高校有着明显的不同，应建设一支有着技工院校特色的师资“名师群”——全院教师全员“一体化”。

（1）公共基础课教师应具有大学本科及以上学历，同时具有任课系部专业的初级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（2）大类专业课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，同时具有中级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶40。

（3）培养“中级工”的技能课教师应具有任课专业大学专科及以上学历，本专业高级工及以上职业资格证书、中级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶22。

（4）培养“高级工”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业技师及以上职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶18。

（5）培养“预备技师”的技能课教师应具有任课专业大学本科及以上学历，本专业高级技师职业资格证书、副高级及以上专业技术职务任职资格。师生比不高于1∶15。

总之，通过政策引导和扶持倾斜，使技工院校向“工学结合”的一体化方面发展，教师从“双证、双师”向一体化方向发展，从根本上转变教师学科式教学的惯性和惰性。有计划地安排优秀中青年教师到高等职业院校进修，高端引领教师队伍建设，对师资进行长期、循环、系统的培训和培养。技工院校只有树立教师是第一资源的观念，走名师立校之道，切实多渠道加快建成高素质的教师队伍，才能跟上技工教育的快速健康发展的步伐。

参考文献：

[1]车希海.现代职业教育教学实用手册[M].济南：山东科学技术出版社，2013.

队伍状况分析 篇4

本次问卷由两部分组成，共计50题：一部分是依照云南省总工会云工第[2005]总字25号文件《关于开展全省职工队伍状况调查的通知》精神，由36题组成；另一部分是结合电信的行业特点，着重从思想观念上去了解员工想什么，关心什么，需要什么，由14题组成，问题涉及员工对企业未来发展前景及个人前景的看法、专业化经营改革过程中员工的适应性、态度、员工思想政治工作的状况、公司制度建设及干群关系等几个方面。

一、调查资料来源

数据主要来源于三个方面：

（一）问卷调查

本次调查的范围是：16个地州市分公司、信息技术分公司和省公司机关共18个单位，员工总人数9706人，共发放问卷调查表9638份，收回9041份。调查普及率达到93.15，问卷回收率93.81。调查表回收情况如下表：

（二）座谈会

2005年8月，省电信工会安排人员分别在楚雄、丽江、迪庆、大理、怒江、保山、临沧等州市分公司，以座谈的方式开展了10次“员工思想状况座谈会”，座谈对象包括各分公司前端、后端及管控的部分人员。

（三）个别访谈

针对问卷中反映的突出问题及座谈会中个别地州反映的问题，与相关岗位员工进行个别访谈，对问题进行认真、详细了解，以便能够有针对性地提出今后工作的改进意见。

二、省总工会问卷统计与分析

（一）基本情况

1．本次问卷男性为5915人，占问卷总数的65.42，女性为2966人，占问卷总数的32.81，表明云南电信公司男性员工约为女性员工的2倍。

2．员工中年龄在30周岁以下的人数为2640人，占被调查者总数的29.2；年龄在31—40岁之间的人数为4392人，占被调查者总数的48.58；年龄在41—50岁之间的人数为1700人，占被调查者总数的18.8；50周岁以上人数为237人，比例仅为2.62。表明公司员工从年龄结构上属于青年化正态分布，以40岁以下员工居多。

我们对十六个地州进行统计计算，得出各地州公司平均年龄如下表（以下数据是通过统计学方法计算得出，并不是实际数据，仅供参考）：

3．在被调查者当中，“生产工人”人数为4407人，占总人数的48.74，其次为“专业技术人员”和“管理人员”，分别为23.4和22.52。

从岗位性质与年龄的关系比例上分析，“生产工人”中，40岁以下人员占其本岗位人数的79.96，“辅助人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的72.40，“专业技术人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的85.35，“管理人员”中，40岁以下人员占其本岗位人数的67.33。统计数据表明，“生产工人”、“专业技术人员”年轻化趋势明显，原因是年轻员工在技术含量比较高的电信行业有一定的技术优势。同时在“管理人员”中，相比较其它队伍其年轻化趋势不明显。

因此公司的基本情况是：云南省电信公司人员结构、知识结构基本合理，是一支富有朝气，具有很强竞争力的年轻队伍。今后公司将更加注重加强青年员工的思想政治工作，关注青年员工的成长进步，力争不断提高公司凝聚力和竞争力。

（二）劳动就业和收入

1．从调查数据看，电信员工的工资收入集中在1000—1500元，占被调查者总数的36.29，主要是“专业技术人员”和“管理人员”，分别占自身人数的41.82和35.9；其次是500－1000元，为34.75，主要是“生产工人”和“辅助人员”，分别占自身人数的49.88和46.24。具体数据如下：

统计数据说明，我公司低收入员工主要是“生产工人”、“辅助人员”，高收入人群主要是“管理人员”和“专业技术人员”。

2．全省电信员工2004年平均月工资为1024元，按统计数据计算出来员工的平均工资为1222元左右，收入略高于全省平均月工资水平。

3．员工对“个人工作感受”及“收入水平评价”集中选择“一般”，分别为54.91和48.10，“收入水平评价”不满意的员工占37.66，可以进一步验证说明，52.31员工认为“目前收入”与5年前相比有所下降。

队伍状况分析 篇5

2012年上半年党员队伍思想状况分析

公司党委：

按照党建工作思想主题，党支部对项目部全体党员思想状况作了详细的调查分析。

一、总体评价

绝大多数党员能以党员的标准严格要求自己，时刻牢记党的宗旨，思想积极，大局意识强，先锋模范作用突出，在现实给工作、生活与学习中，言行一致，积极维护党的权威，共产主义信念坚定。在施工生产中积极维护党的权威。

二、党员存在的问题。

我部党员队伍的主流是好的，但也还存在一些问题亟待解决。主要表现在：

1、极个别党员先锋作用不突出，把自己混同于一般群众。

2、个别组织纪律观念不强。在学习、工作、生活中没有起到党员的作用，对公司、项目的发展漠不关心。

3、党员教育形式和内容创新不够，开展活动比较单一，学习方式比较枯燥，充分利用信息资源开展党建活动不够。致使一些党员理论学习兴趣不浓厚，参与工作热情不高。

4、积极要求入党的同志少，大多是部门管理人员和新进 1的大中专生，一线工人少，发展不平衡，分布不均。

三、下一步采取措施

以科学发展观为指导，加强党员思想政治工作；创新党员教育形式，不断拓宽党员教育渠道；深入调查研究，增强党员教育工作的针对性；加强组织建设，充分发挥党组织战斗堡垒作用。

队伍状况分析 篇6

2党员队伍状况分析工作有关情况统计表

注：

1、本表由各基层党组织填写，截止时间为4月底。

2、指标解释。1栏所指的党员是指本市管理正式组织关系的党员。流动党员，是指外出3个月以上的党员。流出党员系指正式组织关系在党支部但外出的党员。流入党员系指正式组织关系不在党支部但在本党支部管辖范围内学习、工作或生活的党员。

队伍状况分析 篇7

文件实施以来, 对于高校专职辅导员素质的提升和教育水平的提高有极大的指导和促进作用, 尤其是在发现、开发、综合利用辅导员个人能力, 调动专职辅导员积极性, 挖掘其潜力促进学校学生工作等方面, 效果尤为突出。虽然总体上辅导员群体的素质和工作能力有较大提高, 但由于受诸多因素的影响, 在现实操作中仍然存在不少问题, 尤其是在辅导员选聘标准针对性不强、标准不明确、人员结构配备不合理、实际操作方式单一等诸多方面。本文即以实证调查的方法, 通过对江苏省某重点高校 (以下简称A高校) 的数据搜集和调查研究, 来明晰现阶段高校专职辅导员队伍建设的现状, 并就其选聘机制提出初步探索建议。

一A高校专职辅导员队伍结构状况及存在的问题

通过调查数据, 我们得知A高校现有辅导员150人, 其中专职辅导员73人, 兼职辅导员77人。且我们就专职辅导员的队伍结构分别从性别、年龄、专业、学位和职称五个方面做了调查统计, 统计结果见表1。

下面针对以上数据, 我们将从以下六个方面分析A校专职辅导员队伍存在的问题:

第一, 数量配置欠缺。依据教育部对于高校辅导员配备数量的相关规定要求, 高等院校需要根据本校实际工作情况, 在结构上优化、科学、合理地配置与学生数目相匹配的专职辅导员, 其师生比例大概为1:200。但从表1中可得知A高校目前的情况是, 全校19个学院共有本科生数约为29336人, 专职辅导员仅73人, 师生比为1:402, 远远低于教育部规定的1:200的要求。人手的严重不足导致许多专职辅导员仅应付学校各部门下达的工作任务以及学院各种学生活动, 而学生事务等工作都难以吃得消, 更别说对学生进行思想政治教育等工作的开展了, 且用于学生教育与管理的科研活动和提升自身学历、职称的时间则更为有限。

第二, 辅导员性别比例与学生性别比例不匹配。从以上统计数据可见, A高校男女专职辅导员所占百分比分别为52.0%和48.0%, 男性辅导员比例略高于女性辅导员, 但专兼职合起来辅导员总体的情况是女性比例远远高于男性。A校是一所以工科为主的高校, 男女本科生数的比例约为3.2:1。这种男女辅导员比例与男女本科生比例严重不匹配的现象, 在一定程度上也影响了学生教育管理工作的有效开展。具体到个别学院, 专职辅导员性别比例失调现象更为突出, 比如机电工程学院男女本科生比例为8.5:1, 而男女辅导员比例为1:2;信息与电气化工程学院男女本科生比例为5:1, 而男女辅导员比例为1:3。

第三, 年龄结构欠合理。A校专职辅导员的年龄在25岁以下的占5.4%, 25-27岁的占52.9%, 28-30岁的占34.2%, 31岁以上的占8.3%。这表明, 专职辅导员队伍具有年轻化的特点, 整体上朝气蓬勃、积极热情, 但也存在经验不足的缺陷。如果把兼职辅导员算在一起, 这个特点将更为明显。

第四, 专业搭配欠合理。A校专职辅导员的学科结构也不够科学, 具有与辅导员工作较贴近的哲学社会科学 (含思想政治教育) 、教育学、心理学和社会学学科专业背景的仅占16.4%, 比例相对较低。具有理工、管理类等学科专业背景占83.6%。专业结构单一和不协调使专职辅导员在学习上、思维上缺乏互补性, 专职辅导员的个人发展也受到限制。

第五, 高学历、低职称现象普遍。A校专职辅导员的学历普遍以研究生为主, 具有硕士学位的占72.6%。可见, A校专职辅导员在学历晋升上已经基本和国家标准相差无几, 但是还很难称之为专业化、职业化、专家化的思政教师队伍, 和“大学生人生导师”这一称谓要求还有一定的差距。由于专职辅导员整天忙碌于学生事务, 平时很少有时间能静下心来做学问、搞研究, 由此导致他们的科研和职称评聘受到很大影响。从A校专职辅导员的职称结构来看, 中级职称占26.1%, 初级职称及以下占73.9%。专职辅导员高学历、低职称的现象表明这支队伍整体素质还有待进一步提高, 这也不利于大学生思想政治教育工作的深入持久开展。

第六, 管理能力强而教育能力相对偏弱。通过调查, 我们发现该校辅导员队伍从整体上存在着管理能力与教育能力不平衡的现象, 具体地讲, 即对学生的管理能力相对比较强, 而教育能力相对较弱。

从以上分析可以看出, 当前高校辅导员制度建设存在的问题, 集中起来主要表现在辅导员队伍的配备、培养、管理等几个方面。这些问题的有效解决, 肯定对于提高辅导员队伍的整体素质、强化思想政治教育的效果大有裨益。但是, 回归到辅导员群体的人力资源补充问题上, 无疑初始的招聘环节占有重要地位。因此, 放松对于招聘环节的重视程度, 缺乏专业客观的理论评价依据, 就很难开展后续的工作。

二关于专职辅导员选聘机制的思考

根据相关调研得知, 目前A高校专职辅导员根据公开招聘原则进行选拔, 即招募对象为全国范围内具有应届硕士毕业生学历的人员。在选聘条件上, 限制性条件主要有政治面貌 (要求是中共正式党员) 、学位 (要求具有硕士及以上学位) 和年龄 (要求硕士不超过26岁, 博士不超过30岁) 等方面。在选聘程序上, 主要有资格审查、素质测试 (含笔试、面试) 两个环节。从实际操作流程和执行效果看, 现行的选聘机制起到一定的积极作用, 即能够不间断为高校专职辅导员队伍提供新鲜的血液和新生力量, 并且完善优化着专业队伍的结构和素质。但是不容忽视的问题是, 当前选聘机制的固有缺陷也暴露了一部分问题, 即可能会选取、聘用部分不愿长期从事此职业的人群, 有的应聘者把做辅导员当成了留校当教师的跳板, 应聘的时候信誓旦旦, 而真正工作的时候却松松垮垮, 这些状况对专职辅导员队伍的稳定、发展都极为不利, 也极大地挫伤了专职辅导员工作的积极性, 影响了专职辅导员岗位的荣誉感。

当然, 我们在调研中发现, 以上这些问题不只是A校辅导员队伍的问题, 其实通过查询相关资料和学术文章, 我们了解到全国大部分高校的辅导员队伍都不同程度地存在着这些问题。导致这种问题普遍性存在的原因, 从辅导员的选聘机制上看可能有三个方面的原因值得思考。

第一, 重外显胜任力, 轻内隐胜任力。对于专职辅导员的招聘来说应该更加注重表征性层面上的专业知识和学术技能, 而对于内隐性的入聘者动机、兴趣、性格、价值观考察甚少。以A校为例, 专职辅导员需是中共正式党员、具有硕士及以上学位、具有一定的学生工作经验或担任学生骨干经历、有较强的组织协调能力等, 虽也有热爱学生工作、事业心和责任感强、具有奉献精神等内隐性特征的要求, 但是以上要求鉴于没有详尽而具有可操作性的标准为依据, 在考察时有被明显弱化的嫌疑。经常出现的一个情况是, 将一些学历条件、能力条件及政治面貌具备而学生工作热情欠缺、道德素质低下、政治敏感性不足的人招聘到辅导员队伍中去。

第二, 选聘标准模糊。在专职辅导员选聘条件制定中, 虽然规定了相应的政治面貌、学历证书、实践能力等初步选拔标准, 且从某种程度上讲这些标准起到一定积极效果, 但是不可否认的是这些标准过于模式化、固定化, 相对模糊不清, 缺乏一定的灵活性、针对性。

第三, 选聘操作方法单一。A校专职辅导员选聘主要有资格审查、素质测试 (含笔试、面试) 两个环节。因为时间的限制而导致程序相对简单, 容易使面试者受到应聘者表征化、外化特征的影响, 不能够对于应聘者的心理动机、情绪体验进行详尽客观的分析了解, 所以可能导致在最后的聘用入选判断上出现不尽如人意的情况。

三对改进与优化A校专职辅导员选聘机制的建议

1科学把握选聘标准

专职辅导员选聘机制中最关键、最难的应该是选聘标准的制定, 选聘标准确实难于用量化的标准予以明确, 但是笔者认为可以根据教育部颁布和制定的《意见》和《普通高等学校辅导员队伍建设规定》, 来对选聘标准的内涵有个比较准确的把握。结合实践操作, 笔者认为可从以下四个标准入手来准确把握选聘标准。首先, 思想标准。要做到在重大政治问题上立场坚定、旗帜鲜明, 与党中央保持高度一致, 坚决维护党和国家的利益及学校稳定。其次, 能力标准。要注重考察是否有主要学生干部工作的经历和是否有学生活动的组织管理经历和能力。再次, 专业和学历背景的标准。如何把专业知识应用到工作中, 是考察应聘者思辨能力和思考能力的一种方式。专职辅导员不同的专业背景可以发挥不同的效果, 对学生的成长成才都有重要的影响。最后, 个人的性格和特长标准。性格对个人的职业选择有很大的影响。总体来讲, 外向、活泼、善于思考和总结的个性比较适合做专职辅导员工作。相反, 内向、不善言谈、做事马虎则相对不适合做专职辅导员工作。

2调整专兼职辅导员组成比例, 以保证专职辅导员的数量

目前, A校专职辅导员总数还远远低于教育部规定的1:200的配备要求, 近几年学校在选聘一定数量专职辅导员的基础上, 积极采取选聘兼职辅导员的办法来逐步解决辅导员队伍的数量问题。但是笔者发现, 兼职辅导员的选聘渠道过于单一, 兼职辅导员队伍全部由A校在读硕士组成, 没有或者很难真正达到A校《关于进一步加强我校辅导员队伍建设几个问题的意见》之规定, 即“兼职辅导员由各学院在全校优秀在读研究生和新聘任的青年教师中推荐、聘任”的工作要求。由于在读硕士普遍缺乏学生思想教育和事务管理必备的专业知识和技能, 因此在指导学生全面成长成才方面工作效果欠佳。为此, 笔者建议该校适当调整辅导员队伍专兼职辅导员的组成比例, 将现有的1:1调整为2:1, 而专兼职辅导员的总数可以仍然控制在120人左右。

3拓宽选人渠道, 选聘推免研究生从事专职辅导员工作

据调查, A校近几年新选聘的专职辅导员均为硕士毕业, 参加工作时的年龄集中在25至27岁之间, 工作1至2年后就都将面临组建家庭、生儿育女的人生大事, 这点无可厚非, 所以在工作上确实很难要求他们达到“经常深入学生班级, 贴近实际、贴近生活、贴近学生开展工作, 坚持入住学生宿舍, 做到同住、知情、关心、引导”的要求。为此, 学校可以考虑选聘部分本校推免研究生保留学籍两年从事专职辅导员工作, 以弥补硕士毕业专职辅导员的工作弊端。建议学校每年在推荐免试研究生计划中单列一定数量名额, 用于选留专职辅导员。学校可以从以下三个方面研究制定相关配套政策, 以鼓励保留学籍两年工作的专职辅导员安心努力工作。一是正式教工待遇, 这部分人员本科毕业后以正式教工的身份入校从事专职辅导员工作, 落实工资待遇;二是评定职称, 一年后即可有资格评定思想政治教育序列初级职称;三是工作考核, 在两年工作即将结束前, 对他们进行工作考核, 确定20%的优秀比例, 考核优秀的人员, 如本人愿意可以转为在职研究生, 继续担任专职辅导员工作, 考核合格的人员两年期满, 转为学生身份攻读硕士学位, 考核不合格的取消推荐免试研究生资格。

4增加心理测验环节, 以准确评估专职辅导员应聘者的胜任力

心理测验法, 即对应聘者的个人兴趣爱好、动机目的等进行测试, 此测试方法已经在北京师范大学的专职辅导员选聘中有所践行, 并得到相对的推广。可以采用加州青年人格问卷CPI、明尼苏达多项人格问卷、卡特尔16PF人格测量等方式进行应聘者的性格兴趣测验;而采用句子完成法、TAT测验等等形式来完成动机方面的测验。以卡特尔16PF人格测量中所体现的16个人格特点因素为例, 根据每个因素的相应分值来表示应聘者的人格特质, 如果应聘者在乐群性上取得较低的分数, 说明他为人不热情、性格孤独、言语较少、不喜欢与他人交流沟通。但是依据专职辅导员的工作性质而看, 其非常需要一定的耐心、与学生的交流沟通能力、个人良好的协调组织能力, 所以从以上便可得知, 此应聘者不甚适合从事教育管理学生的辅导员工作。通过增加心理测验环节, 我们可以在考察应聘者的外显胜任力的基础上, 对其人格、动机等内隐性胜任力有更为准确、具体的把握, 这对做好专职辅导员的选聘工作有着积极作用。

总之, 教育部下发的《意见》指出:辅导员作为高等院校教师队伍的有机而重要的组成部分, 是从事教书育人、开展大学生思政教育工作的中坚力量, 从某种意义上讲是大学生成长成才的领航者和指路人。基于此, 我们更应该将关乎辅导员整体素质良莠的选拔聘用机制作为关键重要的环节来抓, 通过系列切实而有效的制度创新与引导, 保证辅导员队伍建设“专业化”、“专家化”、“职业化”稳健推进, 为其整体素质的提升不断努力。

参考文献

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[3]王政书.试论高校辅导员工作面临的挑战与对策建议[J].高等教育研究, 2007 (2) :82-84.

[4]沈文萍.加强高校辅导员队伍制度建设的思考[J].中共郑州市委党校学报, 2008 (5) .

家庭保障状况分析 篇8

同时，对于有贷款的家庭来说，寿险保障也是必须的，以免由于一方发生不测而带来的家庭经济压力。

另外，晓芸和徐强酷爱旅游与聚餐，遭遇意外受伤或吃坏肚子的概率也相应增加，投保一份意外伤害险与医疗险，保险就能承担起部分医疗费用，让储蓄财富留在手中，也将幸福快乐生活进行到底，不必为医疗费用而犯愁。

再过三年左右准备生育孩子，别忘了在怀孕前给妻子投保一份生育保险。

家庭保障相关建议

购买保险也是一门学问，要做到量身定做，必需在科学的投保规律前提下，结合实际情况灵活投保，以下三个方面尤为重要。

一是保额设定。最简单的一种方法，就是以晓芸和徐强当前的年度总收入乘以7(年)再乘以0.70(70％)，或者说乘以5倍。一般一个家庭要从被保险人去世带来的财务冲击中恢复过来，必需在头七年维持相当于70％的原家庭收入水平。除去基金收益部分，晓芸和徐强年收入是10.22万～15.62万元，那么寿险死亡保额可以设定为50万～78万元。夫妻之间按各自的收入比例分配保额。同时要加上负债部分，即房屋贷款的14.5万元保额。这样计算保额，照顾到了一方身故后家庭偿债的需要。

二是保费支出。国际上的一般规律是年收入的10％，但在中国一般设定在年收入的5％～8％之间。那么晓芸和徐强的年度保费支出应该在6400～10336元。根据晓芸和徐强目前的财务收支状况，每年要支出这笔保费，开源节流是非常重要的。

三是产品选配。晓芸和徐强夫妻双方以意外险、医疗险、定期寿险、重大疾病保险为主，在产品类型上，尽量选择消费型产品。另外，建议晓芸增加女性疾病保险，并在怀孕前购买生育保险，生育后及时终止。