单位人事科承诺书

单位人事科承诺书（通用11篇）

单位人事科承诺书篇1

一、加强理论学习，创建学习型党支部。

建立长效学习机制，大力开展“月读一本书、每月一交流”活动。动员支部成员每月读一本好书，提高党员思想政治觉悟。每月定期开展支部交流学习活动，学习党的方针政策和人事工作新政策新制度，并结合学习内容开展交流活动，增强人事工作者的政治敏锐性和工作责任感。

二、坚持原则，做到公平、公正、公开。

人事工作政策性强，涉及全校教职工的切身利益，要求支部每一位同志时刻把“原则”二字放在心中，在职称评审、进修培养、人事调动、工资福利等方面严格执行相关规章制度，不谋取私利，不徇私舞弊。

三、强化服务，创建服务型党支部。

牢固树立“以人为本、人才强校”和人事管理就是服务的理念，努力做好吸引人才、留住人才、开发人才的各项服务工作，坚持以服务教师为己任，实行首问负责制，对每一位来办事或咨询的老师，要做到热情接待、耐心解答、虚心听取意见和建议。

四、健全和完善各项人事制度。

努力做好各项规章制度的“废、改、立”工作，进一步提高工作效率，构建和谐校园、和谐人事。

五、加大理论研究力度，探索人事改革新思路。

以师资队伍建设为中心，以深化体制机制改革为突破，通过创造性的工作和创造性的`思维，努力探索人事改革制度新思路，大力激发人才活力，增强人才凝聚力，提升人才汇集力，确保学校整体战略目标的实现。

六、增强自律意识，做到勤政廉政。

进一步加强党风廉政建设工作，支部党员同志严格遵守《廉政准则》，加强廉政制度建设，认真接受教职工的监督。

承诺人：

单位人事科承诺书篇2

一、概况

从我国事业单位变革的进程来看, 大概经历了四个阶段, 目前正在形成第五个重要的阶段。第一阶段, 1978年党的十一届三中全会到1992年党的十四大。第二个阶段, 1992年党的十四大到2002年党的十六大。第三个阶段, 2002年党的十六大至2007年党的十七大。第四个阶段, 2007年党的十七大到2014年5月。经历了这四个阶段, 我国事业单位改革正逐步进入改革的核心区域。2014年5月15日, 国务院总理李克强, 签署第652号国务院令公布《事业单位人事管理条例》。《条例》共10章44条。此条例也是我国第一部系统规范事业单位人事管理的行政法规。事业单位改革至此也正式进入了体制改革的核心区域。随着《条例》的出台, 配套的相关改革政策文件也将相继出台。这一系列的行政法律法规表现出我国政府对事业单位体制改革的决心, 也标志着我国事业单位体制改革的必然方向。

二、解读《条例》明确人事工作新导向

《条例》第一章总则明确提出了党管干部党管人才的总的指导方针, 明确对事业单位人员分类管理, 要求建立健全事业单位人事管理相关条例。制定或更改人事管理相关条例要通过职工代表大会或其他渠道听取工作人员意见。这彰显了《条例》的民主性。第二章岗位设置, 明确岗位类别和等级, 并明确要求根据工作职责需要按照国家规定设置岗位。第三章公开招聘和竞聘上岗, 以法律的形势确立我国事业单位进人的制度, 即凡进必考。这有效的提高了我国国家机关事业单位选拔人才的科学性与公平公正性, 彰显社会竞争的公开透明制度。第四章聘用合同, 明确打破了事业单位铁饭碗, 大锅饭制度。这将有效抑制事业单位人员能进不能出, 能上不能下的老“规矩”。第五章考核和培训, 明确了单位的培训义务也明确了考核不合格的处理规则。此次《条例》出台最引人关注的就是第七章工资福利与社会保险。不仅明确了事业单位工作人员的工资待遇相关问题, 最重要的是明确了事业单位工作人员将购买社会保险, 这也是突破性的改革, 事业单位改革的难点之一也是养老与医疗是否与社会并轨, 此次明确提出购买社会保险, 引起了广泛的关注与社会群众的认可。随着《条例》的出台, 里面所涉及到的一系列法规也将陆续出台, 这标志我国事业单位改革真正进入深水区。这不但有利于我国事业单位的发展更利于整个社会经济与政治文化的整体发展, 他将是中华民族体制改革的新的里程碑。

纵观《条例》里面很多方面在近些年的人事改革中都以形成初步模型, 此次再以立法的形势出现表现出中央对人事单位改革的决心, 更彰显出我党再改革进程中的总体布局。例如《条例》里面提出的岗位设置, 国务院人事部再2006年就发出了《关于印发<事业单位岗位设置管理试行办法>的通知》 (国人部发[2006]70号) , 跟随此通知各省直辖市自治区相继出台了地方具体实施通知, 2009年教育系统成为第一批进行岗位设置改革的行业, 从2010年开始已经施行了第一次岗位设置工作;《条例》中的第三章公考招聘和竞争上岗, 此项工作也是2005年国务院人事部发《事业单位公开招聘人员暂行规定》 (人事部令第6号) 自2006年1月1日开始施行。我国大部分事业单位自2006年开始已经实施凡进必考的原则。由此可见此次事业单位人事改革条例的立法是建立在之前的大量有效工作基础之上的进一步的人事体制改革。是具有一定实践基础的体制改革。

新《条例》出台打破了原有的身份制度, 并轨养老体制, 这些改革难题都在《条例》出台后的一系列配套法律法规中得以实现, 这也标志着我国事业单位人事改革进入现代化人事管理阶段, 将原来的领导管人事转变为人事管理的科学化、规范化, 制度化, 这将有效激励我国更多的人才进入事业机关单位, 也使得更多的真正有能力有才华的人在事业单位中得以正常的晋升与发展, 彻底破除以往的单位里论资排辈“制度”。

三、事业单位人事工作向人力资源管理转型

随着事业单位人事改革的脚步, 改变旧的人事工作作风与方式已经是当务之急, 过去因为事业单位性质的稳定性质, 多少人想尽办法挤进来, 进来之后由于事业单位人事体制的不完善, 形成了干多干少一个样, 干与不干一个样, 不论单位晋升职称还是购买福利住房都要论资排辈。事业单位改革近些年, 已经初步扭转了原有局面, 逐步形成规范化人事管理, 逐步走人力资源管理的正规化道路。这带给人事工作者新的机遇与挑战。在改革的步伐中, 作为一名人力资源工作者, 我们可以从实践中总结出更好的工作方式方法, 用人力资源管理理论与实践结合我们的工作实际情况, 保留原有人事工作规范化的一面, 改善不足的一面。例如原有的事业单位是国家统筹分配, 进来的人可能之前对单位一无所知, 同样单位对所要来工作的人也基本只有档案中的了解, 根本不知道该同志是否能胜任本单位本岗位的工作要求。但随着事业单位人事改革, 招聘已经初步形成了市场化接轨, 单位可以用编制外的各种用工形势, 也可通过社会化公开考试选拔人才, 这样我们既能人尽其才, 也同时满足了单位的人才需求。不仅满足社会发展的要求更有利于单位的自身发展。在这样一个知识化时代, 我们对人才的需求与管理都要更加的科学合理。

四、事业单位人事改革对人事工作者提出的新要求

随着人事改革步伐的加快, 同时也要求我们人事工作者自身的学习要不断的加强。要做好事业单位人事工作最重要的一点就是要认真学习中央出台的各项新的改革政策文件。仔细研读, 并认真学习, 必要时可展开部门内部学习讨论。积极学习新的工作精神, 彻底落实新政策, 适时掌握人事工作新动态。

由于体制原因, 原来的很多事业单位人事工作者都不是专业人力资源管理者, 在当下的改革形势下, 就更是要求我们自身不断的加强学习人力资源专业知识, 系统的、科学的对人事工作进行有序的开展。学习方式可以采取自学或单位组织送培。人事工作中本身就有培训的工作职责, 我们要在培训他们的同时注重自身的学习。这将有使我们的人事工作事半功倍。

五、结语

事业单位人事管理条例篇3

第一章总则

第一条为了规范事业单位的人事管理，保障事业单位工作人员的合法权益，建设高素质的事业单位工作人员队伍，促进公共服务发展，制定本条例。

第二条事业单位人事管理，坚持党管干部、党管人才原则，全面准确贯彻民主、公开、竞争、择优方针。

国家对事业单位工作人员实行分级分类管理。

第三条中央事业单位人事综合管理部门负责全国事业单位人事综合管理工作。

县级以上地方各级事业单位人事综合管理部门负责本辖区事业单位人事综合管理工作。

事业单位主管部门具体负责所属事业单位人事管理工作。

第四条事业单位应当建立健全人事管理制度。

事业单位制定或者修改人事管理制度，应当通过职工代表大会或者其他形式听取工作人员意见。

第二章岗位设置

第五条国家建立事业单位岗位管理制度，明确岗位类别和等级。

第六条事业单位根据职责任务和工作需要，按照国家有关规定设置岗位。

岗位应当具有明确的名称、职责任务、工作标准和任职条件。

第七条事业单位拟订岗位设置方案，应当报人事综合管理部门备案。

第三章公开招聘和竞聘上岗

第八条事业单位新聘用工作人员，应当面向社会公开招聘。但是，国家政策性安置、按照人事管理权限由上级任命、涉密岗位等人员除外。

第九条事业单位公开招聘工作人员按照下列程序进行：

（一）制定公开招聘方案；

（二）公布招聘岗位、资格条件等招聘信息；

（三）审查应聘人员资格条件；

（四）考试、考察；

（五）体检；

（六）公示拟聘人员名单；

（七）订立聘用合同，办理聘用手续。

第十条事业单位内部产生岗位人选，需要竞聘上岗的，按照下列程序进行：

（一）制定竞聘上岗方案；

（二）在本单位公布竞聘岗位、资格条件、聘期等信息；

（三）审查竞聘人员资格条件；

（四）考评；

（五）在本单位公示拟聘人员名单；

（六）办理聘任手续。

第十一条事业单位工作人员可以按照国家有关规定进行交流。

第四章聘用合同

第十二条事业单位与工作人员订立的聘用合同，期限一般不低于3年。

第十三条初次就业的工作人员与事业单位订立的聘用合同期限3年以上的，试用期为12个月。

第十四条事业单位工作人员在本单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年，提出订立聘用至退休的合同的，事业单位应当与其订立聘用至退休的合同。

第十五条事业单位工作人员连续旷工超过15个工作日，或者1年内累计旷工超过30个工作日的，事业单位可以解除聘用合同。

第十六条事业单位工作人员年度考核不合格且不同意调整工作岗位，或者连续两年年度考核不合格的，事业单位提前30日书面通知，可以解除聘用合同。

第十七条事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。

第十八条事业单位工作人员受到开除处分的，解除聘用合同。

第十九条自聘用合同依法解除、终止之日起，事业单位与被解除、终止聘用合同人员的人事关系终止。

第五章考核和培训

第二十条事业单位应当根据聘用合同规定的岗位职责任务，全面考核工作人员的表现，重点考核工作绩效。考核应当听取服务对象的意见和评价。

第二十一条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。

年度考核的结果可以分为优秀、合格、基本合格和不合格等档次，聘期考核的结果可以分为合格和不合格等档次。

第二十二条考核结果作为调整事业单位工作人员岗位、工资以及续订聘用合同的依据。

第二十三条事业单位应当根据不同岗位的要求，编制工作人员培训计划，对工作人员进行分级分类培训。

工作人员应当按照所在单位的要求，参加岗前培训、在岗培训、转岗培训和为完成特定任务的专项培训。

第二十四条培训经费按照国家有关规定列支。

第六章奖励和处分

第二十五条事业单位工作人员或者集体有下列情形之一的，给予奖励：

长期服务基层，爱岗敬业，表现突出的；

在执行国家重要任务、应对重大突发事件中表现突出的；

在工作中有重大发明创造、技术革新的；

在培养人才、传播先进文化中作出突出贡献的；

有其他突出贡献的。

第二十六条奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。

第二十七条奖励分为嘉奖、记功、记大功、授予荣誉称号。

第二十八条事业单位工作人员有下列行为之一的，给予处分：

（一）损害国家声誉和利益的；

（二）失职渎职的；

（三）利用工作之便谋取不正当利益的；

（四）挥霍、浪费国家资财的；

（五）严重违反职业道德、社会公德的；

（六）其他严重违反纪律的。

第二十九条处分分为警告、记过、降低岗位等级或者撤职、开除。

受处分的期间为：警告，6个月；记过，12个月；降低岗位等级或者撤职，24个月。

第三十条给予工作人员处分，应当事实清楚、证据确凿、定性准确、处理恰当、程序合法、手续完备。

第三十一条工作人员受开除以外的处分，在受处分期间没有再发生违纪行为的，处分期满后，由处分决定单位解除处分并以书面形式通知本人。

第七章工资福利和社会保险

第三十二条国家建立激励与约束相结合的事业单位工资制度。

事业单位工作人员工资包括基本工资、绩效工资和津贴补贴。

事业单位工资分配应当结合不同行业事业单位特点，体现岗位职责、工作业绩、实际贡献等因素。

第三十三条国家建立事业单位工作人员工资的正常增长机制。

事业单位工作人员的工资水平应当与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。

第三十四条事业单位工作人员享受国家规定的福利待遇。

事业单位执行国家规定的工时制度和休假制度。

第三十五条事业单位及其工作人员依法参加社会保险，工作人员依法享受社会保险待遇。

第三十六条事业单位工作人员符合国家规定退休条件的，应当退休。

第八章人事争议处理

第三十七条事业单位工作人员与所在单位发生人事争议的，依照《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等有关规定处理。

第三十八条事业单位工作人员对涉及本人的考核结果、处分决定等不服的，可以按照国家有关规定申请复核、提出申诉。

第三十九条负有事业单位聘用、考核、奖励、处分、人事争议处理等职责的人员履行职责，有下列情形之一的，应当回避：

与本人有利害关系的；

（二）与本人近亲属有利害关系的；

（三）其他可能影响公正履行职责的。

第四十条对事业单位人事管理工作中的违法违纪行为，任何单位或者个人可以向事业单位人事综合管理部门、主管部门或者监察机关投诉、举报，有关部门和机关应当及时调查处理。

第九章法律责任

第四十一条事业单位违反本条例规定的，由县级以上事业单位人事综合管理部门或者主管部门责令限期改正；逾期不改正的，对直接负责的主管人员和其他直接责任人员依法给予处分。

第四十二条对事业单位工作人员的人事处理违反本条例规定给当事人造成名誉损害的，应当赔礼道歉、恢复名誉、消除影响；造成经济损失的，依法给予赔偿。

第四十三条事业单位人事综合管理部门和主管部门的工作人员在事业单位人事管理工作中滥用职权、玩忽职守、徇私舞弊的，依法给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第十章附则

人事工作承诺书篇4

一、广揽人才，人员配置适应项目需求。按照公司对人力资源的要求，全力以赴群策群力，广开渠道广揽人才，使人员招聘工作适应和满足工程建设对人力资源的需求。

二、狠抓培训，员工综合素质满足项目需要。加强经营管理、科技人员和操作人员的培训教育工作，提高其经营管理水平、科研及工艺技术能力水平，和操作技能能力及工艺规范的`执行力，全面提升人员的综合素质。

三、用活绩效，薪酬管理体系具有竞争力。加强考核兑现力度，使薪酬的经济杠杆在考核兑现的过程中真正发挥员工的工作积极性和主动性。培养和养成员工绩效优先的效益意识和成本意识;培养和养成员工良好的安全、质量观。

单位人事科承诺书篇5

单位委托保管人事关系及人事档案合同

甲方：____________________

乙方：____________________

签订日期：____年____月____日

单位委托保管人事关系及人事档案合同

编号：

甲方：

乙方：

根据根椐《句容市人事代理实施意见》[市政府句政发〔

〕71号通知转发]，甲方受乙方委托保管丙方的人事关系及人事档案，三方订立合同如下：

一、委托保管期从

****年**月**日起至

****年**月**日止。

二、委托保管期间，丙方的工资福利、病残伤亡等事宜，由乙方与丙方以合同协议确定。

乙方与丙方应按规定缴纳丙方的养老、失业、医疗等保险以及住房公积金。

三、委托保管期间，被代管人个人身份不变。

有关工龄计算、转正定级、档案工资调整、申报专业技术职务、年报统计、出国（境）政审及失业、养老保险等事宜，由甲方依据有关规定办理。

四、甲方与丙方不存在隶属关系。

丙方的一切法律行为甲方概不负责。

五、委托保管期间，丙方新的档案材料，乙方应及时转交甲方审核，并存入丙方档案。

六、委托保管期间，如乙方或丙方中止本合同，应事先征得对方同意，并书面通知甲方办理中止合同手续。

七、委托保管期满，本合同即中止执行。

乙方、丙方需及时办理丙方的人事关系及档案的转出或重新委托代管手续。否则，甲方不再保留丙方人事关系。

八、管理费标准按省、市有关部门的规定执行。

九、合同自三方签章后生效。

未尽事宜另行商定。

本合同一式三份，甲、乙、丙三方各执一份。

甲方（盖章）

乙方（盖章）

丙方（盖章）

****年**月**日

合同编号：__________

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事业单位人事档案管理思考篇6

一、人事档案管理工作中存在的问题

1、对人事档案管理的重要性认识不够。

一些单位往往容易忽视人事档案管理工作, 未把人事档案管理工作纳入到议事日程, 这样会导致人事档案工作长期处于被动应付的状态, 难以高质量地为干部队伍建设服务。

2、管理力量薄弱, 管理水平不高, 管理手段落后。

大部分档案人员没有经过专业的档案知识培训, 对档案业务不太了解, 对档案工作精力投入不足, 严重影响档案管理水平。管理手段也较陈旧, 调阅档案时都是采用原始的手工操作方式, 直接影响到档案的完整与安全。

3、人事档案收集工作缺乏力度。

一是收集归档工作制度不健全, 这一问题在无专职人事档案工作人员的单位中比较突出;二是收集归档的材料不全面;三是一些归档的材料还不够真实和准确。在实际档案中, “三龄一历” (年龄、工龄、党龄、学历) 虚假现象较为严重。这些都严重影响了档案的质量, 降低了档案的利用率。

4、人档分离、弃档不用的人员数量不断增加。

随着社会的发展, 人才流动日益频繁, 造成人档分离, 弃档不用的人员越来越多。

5、人事档案管理的科学化、信息化程度不高。

随着科学技术手段的不断更新, 人事档案信息管理系统已得到普遍采用, 但有些先进的技术手段还没有充分挖掘和发挥, 计算机技术还没有在人事档案管理中广泛运用, 有的单位是把个人信息、档案目录输入计算机, 资料检索、调阅档案等仍习惯用手工操作, 无纸化阅档基本没有实施。这样既不利于档案的保管, 又影响工作效率。

6、人事档案利用工作水平较低, 其作用尚未充分发挥出来。

就目前而言, 人事档案管理还存在着重保密、轻利用的现象, 档案服务开发意识差。这种重管理轻服务的现象, 使人事档案的利用价值低, 功能越来越弱化。

二、新时期人事档案管理工作的思考

1、提高认识, 加强领导。

单位领导应高度重视干部人事档案管理工作, 把它放在单位干部队伍建设的高度来对待, 并将其纳入到议事日程。要建立档案管理领导小组, 定期对档案管理工作进行检查、指导、督促, 发现问题及时解决, 建立人事档案管理达标升级考核机制, 对人事档案工作实行定性定量考核, 分级分类指导, 等级升降动态管理, 进一步推进人事档案工作制度化、规范化和科学化建设。

2、加强档案工作基础建设。

要建立坚固的防火、防潮专用档案库房, 配置铁质的档案柜;库房内应设置空调、去湿、灭火等设备;库房的防火、防潮、防蛀、防盗、防光、防高温等设施和安全措施应经常检查;档案库房、阅档室和档案人员办公室应三室分开。

3、加强人事档案管理人员队伍自身建设, 提高人事档案管理人员素质。

各级组织人事部门要选择政治上可靠、作风正派、责任心强的共产党员从事干部档案工作。主管部门应定期组织培训业务知识, 档案员要勤奋学习, 提高自身素质与政治觉悟, 踏踏实实地做好本职工作。

4、健全管理制度, 提高人事档案管理的制度化建设水平。

尤其要建立人事档案计算机辅助管理制度, 对档案材料收集归档和转进转出档案的管理制度要进一步严格要求, 更好地阻止虚假材料进档。要完善人事档案案卷整理工作细则, 使人事档案案卷的整理更加科学、全面、完整, 为干部考察任用提供真实、准确、实用的个人信息。

5、注重人事档案材料收集, 提高人事档案管理质量。

档案管理人员必须及时收集与档案有关的各种材料, 认真整理, 细致鉴别, 做到取之有据。对不符合归档要求的材料要及时进行处理, 手续不全的材料要退回形成材料的部门进行补办, 确保材料齐全完整、手续完备, 保证人事档案的权威性、准确性和真实性。

6、改进和完善档案功能, 使其记录内容全面、客观、动态。

对档案的功能应进行重新定位:一是对档案的原有重要部分应该予以保留;二是档案的内涵要进一步丰富和扩大;三是补充其他有关求职者和用人单位都十分需要的功能, 从而更好地为选拔人才服务, 减少“弃档”现象。

7、加强与人才服务机构之间的沟通。

应积极关注并加强与社会其他部门之间的联系与交流, 特别应重视与人才服务机构之间的沟通, 使新形成的各类流动人员的人事档案符合管理要求, 以便提供利用。

8、加强人事档案管理现代化和信息化建设。

人事档案是人才信息资源库, 合理利用各种资源, 使其最大限度地发挥作用, 必须把先进的科学技术手段应用于人事档案管理, 以达到提高工作效率和延长人事档案寿命的目的。要提高工作效率, 就需要对人事档案实行计算机辅助管理, 利用计算机、扫描仪等现代设备和现代技术, 将档案资料整理输入计算机, 通过相应的技术处理, 将文字、图片、声像等资料转变成数据资料, 实现人事档案纸质与数据格式并存。

浅谈我国事业单位人事制度改革篇7

“事业单位指国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。

一、现行的事业单位人事制度很不健全

影响事业单位发展的问题是多方面的，但最主要的还是现行事业单位的人事制度和机制问题。一是事业单位人事体系复杂，管理方法陈旧，管理方式单一，档案管理模式落后。二是事业单位类型众多，但人事管理制度僵化，岗位设置不规范，缺乏符合事业单位特点的适应性。三是绩效考核和分配机制可操作性不强，还存在“大锅饭”现象。四是尚未形成有效的选人用人机制和竞争激励机制。五是缺乏完善的法律、社保等配套措施。总之，现行事业单位人事管理体制，不利于人才的选拔和培养，制约了事业单位的发展。具体表现在以下几个方面。

1.现有人事制度僵化粗放，缺乏特点和活力

我国的事业单位主要由政府机关主办，多年来大部分事业单位的人事管理仍沿用党政机关的模式。一方面，事业单位的人事管理办法均由主管部门直接制定，束缚了事业单位结合自身实际情况进行自主管理的积极性；另一方面，一刀切的行政机关管理办法，阻碍了不同类型、不同性质的事业单位根据行业特点、社会服务需求和经济规律而个性化发展的道路。政府部门对事业单位统管方式的僵化、死板，事业单位自身的行政化、机关化，都使得事业单位人事制度运行效率低下、管理手段落后、缺乏创新活力，不仅影响了事业单位根据岗位和人才特点制定精细化管理方式，也局限了事业单位整体的发展。

2.缺乏有效竞争机制，人才流动性差、积极性低

合理的用人制度应该符合因事择人、择优晋升、劣者淘汰三大特点。而目前大多事业单位在用人上，往往将就使用本单位的现有员工，没有优秀的人才引入；在管理上，人员晋升通常由上级部门决定，考核调查不到位，容易受到人际关系影响；在退出上，依然存在聘用终身制和专业技术职务终身制的情况，已不适应岗位需求或已不具备工作能力的人员没有及时淘汰。因此，事业单位在人事的进口、管理、出口上，都缺乏有效的竞争机制，人才流动渠道不畅，人员结构不合理，人员成长消极被动。

3.考核标准不明确，分配结构不合理

绩效考核和差异分配在人事管理工作中能够起到激发潜能、提高素质、才尽其用的作用。大多数事业单位的考核方法还保留着浓厚的计划经济色彩。在前期考核中，一是标准笼统粗糙、手段不科学、方法不完善；二是结论随意、公正性差、可信度低，使得绩效考核流于形式，不能公正客观地评价职工的工作。在后期分配中，平均主义、大锅饭现象依然严重，不同职级、岗位之间的工资差过小，没有真实反映工作职责的差别。

二、事业单位人事制度改革的实践探索

1.实行聘用制，建立以岗位管理为重点的用人制度

在破除目前实际存在的干部身份终身制，全面推行聘用制的基础上，应进一步围绕岗位进行管理。第一要分离政事、科学设定岗位职责。第二要全面公开事业单位内部机构、岗位设置，并面向单位内部和社会招聘，公开、平等、竞争上岗。第三要按照管理、技术等不同岗位的具体业务能力需求，择优录用。第四要实现由固定用人向契约化的合同用人、由身份管理向岗位管理的转变，促进人才的自由流动。第五要建立合理的淘汰退出机制，对于已不适应岗位或不能胜任职责的员工，要适时淘汰，取消职称终身制。将竞争机制引入岗位管理，创造人才发挥作用的平台，力求人尽其才、才尽其用，从而建立符合各类事业单位自身特点、充满创新与活力的用人制度。

2.建立自主、灵活、多元化的分配激励机制

灵活多样的分配制度有利于吸引人才，充分调动事业单位各类人才的积极性和创造性，具有重要的导向和激励作用。搞活分配激励机制，可以采取以下方式：

第一，事业单位分配激励机制应将岗位工资与绩效工资相结合，根据不同的工作量、所承担责任及风险的大小、劳动复杂程度等情况确定岗位工资，绩效工资原则上保证各类人才的分配与其劳动和贡献相匹配，多劳多得，分配应根据绩效考核拉开档次，对关键岗位或重大贡献给予适当倾斜，充分激发人才活力。

第二，全面实施工资总额分类管理办法。由国家财政全额拨款和差额拨款的事业单位试行工资总额包干制度，可从创收中提取一定比例的工资总额包干使用，增人不增资，减人不减资，节余由单位留用，超支由单位自负，包干使用。对于自收自支的事业单位，应在坚持工资总额增长低于单位经济效益增长，职工平均工资增长低于单位人均效益增长原则的基础上，对单位的经济收入进行分配。

第三，推进生产要素参与分配，积极探索技术、管理等生产要素按贡献参与收益分配的有效实现形式和办法。创造重实绩、重贡献分配激励氛围，树立正确的公平意识和敢于高酬重奖的意识，允许在创新中通过成果转化获得相应收入。允许事业单位在科技成果转化取得的收益中提取一定比例，用于奖励项目完成人员和对产业化有贡献的人员，鼓励有知识才能、实际贡献突出的人勇于创新。

3.建立公平客观、可操作性强的科学考核体系

事业单位岗位管理制度得到深化后，有关晋升、淘汰、调整、分配等人事决策均应以绩效考核作为重要依据。竞争的有序化与分配的合理化与科学的考核体系密不可分。我国事业单位广泛分布于科、教、文、卫等行业，业务范畴不尽相同，而同一事业单位又包含了技术、管理等不同岗位。例如医院与高校的考核业务侧重点各不相同，而高校内部又分为教师、行政、后勤等不同岗位。因此事业单位应结合自身行业特点，针对不同岗位的人员设定合理和动态的绩效考评体系。

完善的科学考核体系，除了具备多元适应性、客观公平性外，还需保证其科学合理性和较强的可操作性，才能为不同岗位人员所信服和接受。一方面考核方式要多样化，除了传统的业务考核、民意考核外，还可引入测试、述职、答辩等多种有效的方法，扩大考核信息获取面，多角度多方面衡量人员的德、能、勤、绩。另一方面要进一步增强人员考核工作的透明度，提高考核结果的公信力，建立与考核相关的申诉、反馈、考核结果运用等配套制度。

4.建立符合事业单位特点的人事监督制度

目前我国事业单位改革的重点为“简政放权”，既逐步扩大了各类事业机构的经营，又通过行政首长负责制在事业单位内部进行统一管理、统一指挥。针对这一改革存在的管理盲区和决策弊端，下一步改革的重点应放在以下几个方面：

首先，要加强政府的宏观管理。虽然下放事业单位内部事务的管理权限，但仍然要对制定政策法规和依法监督检查的事务进行管理，同时对于国家财政补贴的事业单位，应把控其人员与财务的调控体系，减轻国家财政负担。

其次，要加强事业单位人事工作的公开化，发挥事业单位职工代表大会的作用，依法保障事业单位职工参与民主管理和进行监督的权利，实现对事业单位人事工作的监督，保障单位和职工的合法权利，保证事业单位在国家法律、法规规定的范围内行使用人自主权。

再次，一些具备条件的事业单位，例如科研院所和高等院校等单位，还可以积极探索试行董事会决策、监事会监管与行政首长负责制相结合的新型领导体制。

5.完善配套制度，建立规范化的社会保障体系

完善的社会保障制度是事业单位人事制度的重要支柱。事业单位人事制度改革无法坐等国家统一调整完善社保体系，应主动自发地对配套社保问题进行研究。在国家目前无法在短期内建立覆盖面广的事业单位职工基本养老、医疗、失业保险制度情况下，应积极探索实行老人老办法、新人新办法的可行性。原有员工保证享有原已形成的基本养老保险、医疗保险、失业保险、城镇居民最低生活保障等制度，着力解决分流出去的人员和事业单位新进人员的社会保险问题。

[1]程皖生.公共部门人事(绩效)考核制度研究[D].合肥：安徽大学，2007.

[2]周海玲.历史与比较视野下的我国政府人力资源管理范式[D].南京：南京农业大学，2006.

单位人事档案托管流程要点篇8

3、档案调出：员工离职后，须持单位出具的《离职证明》（注明：某同志离职时间，同意档案调出）、身份证和档案调入地开具的商调函前来中心办理档案调出手续。档案转出前如属中心集体户口，须办理户籍迁转手续；

4、员工离职时若无接收单位，请持原单位出具的《离职证明》（注明：某同志离职时间，同意档案调出），将档案由单位托管方式转为个人托管方式；

5、档案由接收单位接收后，须将回执寄回中心。人事代理的对象分为单位委托代理和个人委托代理两类：

（一）单位代理的主要对象：（1）实现专业技术人才聘用制的全面事业单位；

（2）实行现代企业制度的国有企业；（3）股份有限公司；（4）有限责任公司；

（5）外商投资企业；（6）与行政主管部门脱钩的企、事业单位；（7）集体企业；（8）乡镇企业；（9）民营企业；（10）民办科研机构。

浅谈事业单位的人事管理制度篇9

关键词：事业单位人事管理制度管理活动

2011年11月24日为了规范事业单位的人事管理，保障工作人员的合法权益，国务院法制办公布《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》，面向社会各界征求意见，积极推进我国事业单位人事管理立法。而且有消息称《事业单位人事管理条例》有望近期出台。《事业单位人事管理条例》的制定被看成“当前事业单位人事制度改革的当务之急、重中之重。事业单位改革主要包括机构编制、人事制度、收入分配制度、养老保险制度和财政政策等5个方面，但凡改革，人事乃核心，亦是此次事业单位改革的重点。那么事业单位的人事管理制度都包括哪些方面，为什么说《事业单位的人事管理条例》的出台是当务之急，重中之重呢？

1 事业单位的人事管理制度概述

1.1 事业单位人事管理制度的形成及含义

事业单位人事管理制度成为有一定独立性的人事制度体系的时间并不长，它是在1993年国家决定推行国家公务员制度之后才逐步开始自成体系。在新中国成立至1993年很长的一段时间里，我国并不存在独立专业的事业单位人事管理及其相关制度。事业单位人事管理制度与国家机关人事管理制度同属于机关事业单位人事管理制度。1993年，国家在机关事业单位人事管理制度中剥离出国家公务员制度，并将国家行政机关（包括其他国家机关、党群机关）工作人员纳入公务员制度管理之中。这之后事业单位的人事管理制度才开始。

事业单位人事管理制度是指事业单位的人事主管部门运用科学的原理和方法，通过规划和设置组织机构，合理配置人力资源，以谋求人、组织与事的协调运行，为提高运转效率，推动事业单位发展而制定的各项法规、措施和规章的总和。它具体包括对事业单位人员的聘用、岗位设置、考核、奖惩、培训、工资福利等各项管理规定。

1.2 事业单位人事管理在事业单位的管理活动中的地位和作用

1.2.1 人事管理在事业单位的各项管理职能中居首要地位，它是事业单位各项管理活动中的核心和关键。事业单位的一切管理活动，包括决策、执行、沟通、协调、监督等工作都必须通过人的活动来实现。因此，要想成功的管理好事业单位，能否科学地选人、用人则成为关键。随着市场经济的建立，事业单位要具备活力和生机，建立新型的事业人事管理制度，人事制度必须围绕“因事择人、因人任用、事得其人、人尽其才”这一中心开展。这样不仅可以使事业单位管理中的人、财、物、信息等资源得到最佳组合和充分利用，而且还能通过事业单位人员的管理活动，提高管理的效率。

1.2.2 人事管理对经济和社会发展的推动作用。首先，人事管理是推动经济和社会发展的重要因素。人类社会生产力水平的不断提高是推动世界经济和社会向前发展的根本动力，而人是生产力中最基本、最活跃、最关键的因素。任何一种社会生产活动，如果不通过一定的组织形式把人们组织起来，就不可能采取共同行动，也就不可能实现预期的目的。历史实践已证明，科学的、合理的人事管理能够有效地调动人员的积极性和创造性，加速经济和社会发展的步伐。

其次，人事管理是开发利用人力资源、加强人才队伍建设的重要保证。人事管理通过对人员的录用、考核、任用等制度的具体实施，可以确保一大批优秀的人才进入事业单位，优化事业单位的队伍结构，提高事业单位工作效率；人事管理通过对人员的升降、任免以及交流制度的实施，不断地调整着事业单位中人与事的结合关系，尽可能地使大多数人与他们所做的事、所在岗位处于最适应的状态；人事管理通过对人员的培训制度的实施，有计划、有步骤地对人员的知识结构进行更新和补充，以适应日趋激烈的科技发展态势。与此同时，人事管理还通过国家宏观调控的方式，按照公开、平等、竞争、择优的原则对人力资源进行充分开发利用，以实现社会人力资源的优化配置。

再次，人事管理是推动经济市场化和政治民主化的重要途径。经济市场化已成为当今世界各国的经济体制改革的主要目标，而经济体制的改革必然要求事业单位人事制度进行相应的改革，以求与经济体制改革相适应。人事管理制度的科学化和法制化，可以确保经济市场化目标的早日实现。同时人事管理的科学化与法制化为政治民主化的实现开辟了有效的途径。

2 我国目前人事管理制度存在的几个问题

2.1 权责不明

目前，我国事业单位的领导管理单位与事业单位本身对于自身的权责关系都不是很分明，上下级各单位之间责任不明，使得我国事业单位在管理运行机制上明显不适应现在市场经济体制下的发展要求。权责不明导致事业单位的管理体制（包括决策领导机制、人事组织机制等）上存在诸多问题，其中最明显的就是效率低下问题。从人事制度方面来看，事业单位的人才流动缺乏灵活性、福利分配不平等等都跟这一问题有关。由于人才流动不灵活致使机构人员浮肿，办事效率低下，单位效益差，整个事业单位的运行缺乏活力。

2.2 缺乏科学的分类

“大一统”的人事制度下，既体现不出事业单位和行政机关的区别，也无法反映不同事业单位之间及事业单位内部管理、技术、工勤等岗位人员性质的不同与特点，也无法针对上述不同建立与各单位自身相适应的管理与激励模式，从而无法对事业单位各类工作人员实行更加科学化、精细化的管理，而粗线条式的管理模式则不利于调动事业单位各类人才积极性。所以说分类是管理的前提，没有科学的的分类，势必阻碍在事业单位的发展。

2.3 缺少用人自主权

国家对事业单位的用人权统得过死、管得过严，事业单位缺乏自主性。事业单位作为政府部门的下属机构，事无巨细均由政府部门来统一管理，尤其是人事权，更是被政府部门当做是管理事业单位的重要手段。事业单位没有自主的用人权直接导致以下两个问题的产生：第一，政府部门掌握人事安排权，政府部门未能根据事业单位的实际需要安排人员而是通过行政手段，往往导致过度的人员安置，从而使得事业单位机构臃肿，办事效率低下；第二，从事业单位自身来看，无法根据实际需要引进适当的人才，即便是看得上的人才也需要政府主管部门的审批，这样加大了事业单位人事流动的难度。事业单位的发展人是首要的。没有自主用人权，也就意味着事业单位没有最起码的事业发展自主权。政府部门通过行政计划与行政命令配置人才资源，既导致用人与做事的脱钩，也不利于优化配置人才资源；于此同时，事业单位因为没有必要的用人自主权，一切只能按照行政计划与行政命令做事，这样事业单位没有权力、没有能力、也沒有动力针对实际需要制定相应的人力资源开发与管理制度并实施。因此在事业单位内部就会存在“干多干少一个样”的吃大锅饭思想，工作人员没有积极性，没有进取的动力，以及“能进不能出”、部门所有、单位所有等种种弊端。

3 《事业单位的人事管理条例》的主要内容

事业单位人事管理条例首先明确了适用范围及管理体制。赋予事业单位更多的人事管理权与收入分配自主权。在事业单位推行聘用制度、实行岗位管理制度。实行公开招聘和竞聘上岗。通过公开招聘，从事业单位外部引进人才，提高新进人员素质；通过竞聘上岗，从事业单位内部选拔人才，实现人员能上能下。实行聘用合同管理，深化干部人事制度改革，体现了事业单位与机关、企业在人事管理制度方面的差异。为建立能进能出、能上能下的事业单位用人机制，并对聘用合同的订立、解除和终止等环节，以及考核制度、奖惩和工资福利制度都作了较为详细的规定。事业单位人事制度改革是当前改革的热点、难点，为国人所关注，本文的研究表明事业单位人事制度改革仍存在一些问题，需要更为细致的进行改善。《事业单位的人事管理条例》的出台无疑是人事制度改革重要部分。条例的出台将对以上人事管理制度中存在的突出矛盾问题有针对性地解决，因此说是当务之急，重中之重。

参考文献：

[1]刘松.浅谈国有企业中人事管理体系的构建[J].价值工程，2011（34）.

[2]尤妤冠.高校人事管理制度存在的问题及改革[J].福建教育学院学报，2008（07）.

试论事业单位人事制度改革篇10

一、人事制度改革存在的主要问题

1、事业单位的用人机制尚不完善

在人员招聘方面, 个别单位存在着进人不公开、不透明, 向事业单位乱塞人, 事业单位仍然是领导安排人的首选, 在人员管理上, 聘用合同还没有真正成为确定人事关系的依据。有的单位将签订聘用合同作为一项例行公事的工作, 没有开展有效的管理工作, 续聘、解聘也是流于形式;在人事监督上, 缺乏对事业单位用人的监督管理手段。在聘用制推行过程中, 一个突出问题就是得不到单位和个人的积极响应, 大部分人对实施聘用制的意义认识不到位, 更谈不上监督管理。

2、事业单位人事法制建设亟待加强

目前, 事业单位人事管理的单项政策规定仍然不健全。在全面强调依法行政的今天, 事业单位人事法制建设的滞后, 直接制约了事业单位改革的力度。

3、岗位设置滞后, 按岗位聘用操作困难

聘用制的核心是按岗位聘用。部分单位为了保证聘用制的稳定推行, 对老人员往往大多采取对岗聘用方式, 或放宽岗位标准以求现有人员都有上岗的资格, 很少实行竞聘上岗方式。这样不但不能选拔优秀的人才到合适的工作岗位, 提高工作绩效, 而且也给聘用制的后续管理尤其是岗位绩效考核带来很大困难。

4、整体配套改革推进缓慢

事业单位改革是一个庞大的系统工程, 涉及管理体制、机构编制、财政体制和社会保障等领域的改革, 人事制度改革不可能单兵突进。比如, 在推进岗位设置管理制度时, 按需设岗的原则要求与加强编制管理客观上就是一对矛盾。由于机构编制审批的前置性及其管理的刚性, 事业单位在发展的同时, 因编制调整的滞后, 导致目前部分事业单位超编用人已经成为普遍现象。人员聘用容易解聘难, 并且解聘之后的人事关系管理、社保基金处理等系列环节还没有妥善设置。

二、人事制度改革对策

1、强化管理, 完善用人机制

实行公开招聘, 坚持“凡进必考”的原则。人事部已经出台了《事业单位公开招聘暂行规定》, 对公开招聘的范围、条件、程序、权限、方式等作出了明确规定, 实现进人的“程序公开、过程公开、结果公开”, 营造一个公开、公平、公正的选人用人环境。改变目前事业单位进人不规范、不严格的状况, 扩大选人视野, 提高人员素质.。在人员管理上, 推行岗位管理, 包括规范岗位设置, 实施竞聘上岗, 完善考核奖惩, 实行合同管理。

完善退出机制。主要是建立与聘用制度相配套的、保证人员正常流动的解聘、辞聘制度, 在解决社会保障基础上畅通人员出口, 形成正常的人员退出机制, 增强用人制度的灵活性。在人事监管上, 在事业单位建立起人员总量、结构比例、收入分配、考核制度的宏观调控体系, 建立起宏观管理、政策监管和个案争议处理相结合的监管机制。

2、加快事业单位改革的立法工作

对事业单位人员聘用制度进行立法, 进一步规范事业单位人员聘用制度。通过签订聘用合同, 明确事业单位与职工的权利和义务, 是实现事业单位人事管理法治化的重要举措。要进一步规范事业单位聘用合同的签订, 尽早实现人员聘用全覆盖, 使人员聘用制度真正成为事业单位的基本用人制度。同时, 要采取切实有效的措施, 建立以聘用合同为基础的用人机制, 变传统的人事管理为合同管理, 真正做到依合同办事、依法管理。

3、加快实施事业单位岗位设置管理制度

岗位设置是事业单位人事管理的基础环节, 以岗位为重心规范事业单位人事管理, 是实现事业单位人事管理规范化、科学化的必然要求。要尽快制定事业单位岗位设置指导意见和实施办法。事业单位应以自己的职能、编制为依据, 按照科学合理、精简效能的原则设置岗位, 并相应制定岗位说明书, 明确每个岗位的职责、任务、任职条件等。同时, 要以岗位设置管理为契机, 建立和完善以岗位管理为基础的相关政策, 坚决打破传统的身份管理模式, 坚持按岗位职责要求选人用人, 实现身份管理向岗位管理的转变。

4、抓好三项教育

人事制度改革不是一劳永逸的事情, 需要做好后续工作来确保和巩固改革成果, 首要的要注重抓好“三个教育”。

(1) 抓好政治、服务思想教育, 提高战斗力。在人事制度改革中, 以及在人事制度改革后的实践检验过程中, 一定要牢固地把政治思想教育工作放在第一位, 服从组织安排, 经受组织考验, 保持党员先进性, 不仅要“向前看”, 还要“回头看”, 改进自己在工作上的不足, 加强在思想上锻炼。同时也要树立服务意识, 多到基层服务, 为以后更好地开展工作做好基础。

(2) 抓好职工教育、培训, 提高竞争力。随着事业单位人事制度改革的前进, 各项工作的不断深入, 对各种高素质、高学历和复合型人才的需求不断加大, 要加大对干部、职工的学历教育、业务培训工作, 只有这样才能切实实现“木桶效应”, 提高单位的综合素质和业务能力, 同时也才能使聘任、聘用工作真正地能优胜劣汰, 提高优胜效能。

(3) 抓好分流人员教育, 创造上岗机会。在人事制度改革中, 人员分流、优胜劣汰是一个必然的机制, 对待落聘、离岗人员要给予足够的关心和帮助, 做好他们的教育培训工作, 随时把握他们的思想动向, 了解他们的学习和生活情况, 及时帮助他们解决困难, 使他们不断提高自身的业务素质与能力, 使他们重新获得上岗或者就业机会。

5、进一步健全各项综合配套措施, 改进聘用制运行环境

一是推进公开招聘制度。公开招聘制度作为聘用制的一个基本环节, 直接关系到聘用制的运行。按照人事部发布《事业单位公开招聘的暂行规定》, “凡进必考”成为事业单位新进人员的必由之路, 把公开招聘和聘用制在实际工作中衔接起来。二是畅通落聘人员的出口, 切实解决事业单位人员流动、转岗的后顾之忧。建立单位和个人都能接受的机制, 比如设置择业期、再就业帮扶机制等, 完善配套的人事代理、社会保险等涉及个人切身利益的内容。三是逐步建立聘用制条件下的分配制度。要根据事业单位改革的基本精神, 建立与个人绩效挂钩的工资福利体系。四是健全人事争议仲裁制度。加强人事争议仲裁的制度建设、队伍建设, 及时解决因履行聘用合同而发生的争议, 切实保障职工的合法权益, 维护和谐有序的人事关系。

三、结束语

我国事业单位改革, 与经济体制改革和政府机构改革紧密联系, 起步于20世纪70年代末。在改革初期, 我们进行了积极的探索, 虽然取得了一定的成效, 但是从总体上看, 这些改革从根本上没有动摇事业单位人事制度的基础。因此, 针对我国现状, 对事业单位人事制度改革研究有着重大的现实意义。

参考文献

[1]张亮.加快事业单位改革步伐为改革创新提供动力[J].河北农业大学学报 (农林教育版) , 2000 (4) :7-8.

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[3]顾平安.事业单位企业管理不是为了盈利[J].中国行政管理, 2003 (2) .