07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》

07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》

07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》 篇1

课程背景：

俗话说：有规划的人生，叫蓝图;没有规划的人生，叫拼图;有目标的人生，叫旅行;没有目标的人生，叫流浪。因此可见，职业生涯规划对个人的意义非凡。

对组织而言，员工职业生涯规划是近十几年从发达国家兴起的一种新兴人力资源管理技术,该技术的使用,很快被国内职场所接受,并得到各级人力资源管理部门的重视,逐步形成了一门新的学科。

有调查显示,“薪水”是大多数人更换工作的首要因素,占被调查者的39%,第二个原因即是“职业道路的拓展性”以27%成为人们选择工作单位和评估所在企业的第二大标准。虽然员工是职业生涯规划的主体,但作为企业的人力资源管理部门同样也担负着为员工规划职业生涯的管理责任,从理念、制度、方法等层面对员工加以引导、保证和支持;各级管理者也负有沟通、辅导和帮助员工做好职业规划的责任。这是企业有效开发员工潜力资源的一种管理方式,能有效抑制企业与员工个体在目标整合上的偏差,并避免由此造成的员工工作的主动性、积极性等因素的丧失。通过对员工进行职业生涯规划,企业不仅能满足自身人力资源需求,而且还能创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的工作氛围。如何才能结合企业实际,设计出切实可行的员工职业生涯规划呢? 本课程将结合讲师10余年在企业人力资源管理版块中总结出的员工生涯规划的实例,阐述企业HR从业者对员工职业生涯规划与发展的设计对策。

课程收益：

1、掌握职业生涯规划的概念;

2、掌握个人职业生涯规划的操作流程，能够完成个人职业生涯规划设计;

3、掌握组织内部员工职业生涯发展通道设计、人才梯队建设操作要点;

4、能够正确对内部员工能力进行针对性培养和鉴别，能够操作胜任力模型建设。

课程时间：2天，6小时/天 授课对象：企业HR、部门直线经理

课程大纲：

前言： 破冰、导入：

一、关于职业生涯规划的几个误区

1、职业生涯规划=找工作

2、计划不如变化快，倒不如不做规划

3、我的职业生涯早就“被”规划好了

4、职业生涯规划和个人有关，和组织无关

二、职业生涯规划是什么?

1、职业是什么

2、职业生涯是什么

3、职业生涯规划是什么

三、职业生涯规划不是什么?

1、职业生涯不是工作

2、职业生涯规划不是找工作

四、职业生涯规划的价值

1、员工发展是企业保持竞争力和可持续发展的源泉

2、提供职业生涯发展通道是组织给员工最好的激励 互动：学员分组，小组积分制PK

第一讲：个人职业生涯规划

一、个人职业生涯发展的5个阶段及任务

1、成长阶段及主要任务

2、探索阶段及主要任务

3、建立阶段及主要任务

4、维持阶段及主要任务

5、退出阶段及主要任务 工具：职业生涯规划彩虹图 练习：绘制自己的职业生涯规划图

二、个人职业生涯规划的四个过程

1、了解自我的过程

2、探索工作的过程

3、合理决策的过程

4、有效行为的过程

三、职业生涯规划四原则

四、职业生涯规划6步骤

1、认知组织和所处环境

2、认知自我在组织中的角色和定位

3、对自我的系统检测与认知

4、认知和发掘自身潜能

5、个人与组织发展分析

6、职业发展沟通、规划 工具：职业发展规划书范本 工具：职业锚测评、职业价值观测试

第二讲：组织内员工职业生涯发展设计

一、组织内职业生涯设计的4个基调

二、组织内职业生涯设计的流程

三、组织内员工“人岗匹配”

1、员工个体差异识别

2、员工特征识别的操作实务

3、人岗匹配的用人策略

四、岗位与任职人素描矩阵

工具：16PF、MBTI、职业价值观测评、霍兰德职业兴趣测评

五、员工职业发展通道与阶梯设计

1、员工职业发展的3种基本模式

2、职业发展双重/多重通道的设计介绍

3、职业发展双重通道设计理念

4、职业发展双重通道设计模型

5、人才发展的5级模型

案例：华为公司的双重通道职位晋升体系 案例：IBM的双重职位发展通道 案例：联想集团人才阶梯发展的设计 工具：双重通道设计模型、范本

第三讲：组织内职业生涯规划与发展实施落地策略

1、职业生涯规划设计成功的3个要素

2、组织职业生涯管理运行效果评估4标准

3、职业生涯规划的3个关键参与部门职责分工

4、员工胜任资格的评定要点和能力评定方法

5、后备人才培养与“接替计划”实施要点

6、管理培训生计划及实施要点

案例：某连锁型企业员工职业生涯规划成功的制度保障

第四讲：项目成果检视、个案咨询

1、个案咨询

2、现场点评

07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》 篇2

1.1 职业生涯规划含义

职业生涯规划, 又称为职业生涯设计, 是指个人与企业相融合, 在对个人职业生涯的主客观条件进行剖析、测定、总结的基础上, 对个人的爱好、兴趣、能力等方面进行综合分析, 依据时代特点, 结合自己的职业倾向, 制定最佳的职业奋斗目标, 并为实现这一目标做出切实可行的计划。员工职业生涯规划的目标绝不仅仅是为了个人按照自己的资历条件找到一份稳定的工作, 而更重要的是帮助个人真正的了解自己, 为自己定下事业发展大计, 拟定一生的发展前景。

1.2 职业生涯规划的重要意义

个人职业生涯的发展陪伴着我们的一生, 拥有完美的职业生涯设计才能实现完美的人生。因此, 职业生涯规划具有重要的意义。

首先, 职业生涯规划可以增强个人发展目标, 提升成功的机遇。职业生涯发展要有计划、有目的, 不可盲目, 有些时候我们个人的职业生涯发展遇到挫折就是因为自己的生涯设计没有做好。好的计划才是成功的一半, 古语讲, 凡事“预则立, 不预则废”就是这个道理。

其次, 职业生涯规划可以发掘自我潜能, 增强个人能力。一份切实可行的职业生涯规划将会指引其正确认识自身的个性特征、现有与潜在的资源实力, 引导我们对自己的优势与劣势进行分析对比, 帮助自己重新对其价值进行定位;使其树立明确的职业发展目标;引导我们评估个人目标与现实之间的差距;发现或搜索新的有潜力的职业发展机遇。

最后, 职业生涯规划可以提高个人应对竞争的能力。当今社会正充满着激烈的竞争。物竞天择, 适者生存。职业发展的竞争异常突出, 要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并立于不败之地, 就必须要设计好自己的职业生涯。

2 酒店员工职业生涯规划现状及问题

随着2008年北京奥运会, 2010年上海世博会的举办成功, 中国的国际化开放式旅游概念已经形成, 旅游业正朝着世界先进水平迅速发展, 对人才的需求也空前高潮。面对旅游酒店业对人才的大量需求, 我国酒店业人才的供应尚不能满足需求的增长, 从而成为制约我国酒店业发展的瓶颈。从最近的招聘的信息看, 人才需求呈现金字塔形结构。基础岗位需求量最大, 如前台, 服务员等;高级人才有一定需求, 在特定领域有丰富经验的人才也供不应求。

2.1 酒店员工职业生涯规划分析

酒店从业人员的岗位变动相对比较频繁, 平均三四年就会因为某种原因调整一次, 酒店管理人员所从事过的岗位平均数达到七个之多, 这在某种程度上也是由酒店管理的工作特性所决定的。因此, 一个合格的酒店管理人才必须掌握各个领域的专业管理知识, 并具备较高的综合素质。许多酒店的总经理都是从各部门的岗位晋升来的。值得注意的是还有相当数量的酒店总经理直接从行业外调入高级管理岗位。一般来说, 离开酒店的员工中, 一部分选择了其他行业, 但更多的则是想通过更换酒店来获得更高职位。酒店业的职业机遇还有另外一个特别之处, 那就是海外的学习和工作背景也很有价值。在各个国外酒店连锁加快他们在中国市场的扩张的同时, 我们不难发现, 绝大多数的高级管理岗位都是由外籍人士担任, 而有海外学习背景的员工在日常沟通和文化融合上体现出了很大优势, 能很快适应中层以上的管理岗位。

2.2 酒店员工职业生涯规划问题分析

虽然近年来, 酒店员工的职业生涯规划取得了一定的成就, 但还存在着很大的问题制约着其进一步发展, 主要表现在以下几个方面。

2.2.1 酒店员工职业生涯规划只是一个口号

有些酒店其实并没有专业的员工职业生涯设计方案, 有的酒店的经营管理人员也不清楚完善员工职业生涯设计的重要性。他们的管理理念还存在于驱动员工为企业谋取眼前最大化的利益上。因此在这类酒店中优秀的员工一般是会选择跳槽的, 更不用说让他们培育优秀员工。实际上, 许多酒店的员工职业生涯规划最多只是一个想法, 并没有融入于酒店的具体管理工作及员工的激励体系与之相配套。

2.2.2 员工职业生涯规划没与企业需求相结合

一部分酒店员工职业生涯规划是企业自行制定的, 并没有做到与员工的沟通, 因此也就不能真正体现员工个人的职业发展需求。因为每个人、每个岗位的职业生涯规划各有不同。酒店员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业发展规划双赢的基础上建立起来的, 二者若不能有共同点, 求同存异, 就不可能从根本上解决员工职业生涯规划的问题。酒店应结合员工的目标对其进行有步骤、有计划、分阶段地进行职业能力开发, 以培训进修、轮岗锻炼、工作加压等手段帮助员工进行自我提高, 最终更好地为企业服务。

2.2.3 酒店缺乏对员工职业生涯规划管理

目前, 酒店人员流失率相当高, 而且外语好、学历高、能力强, 且处于管理或专业技术岗位的人才流动越来越快。员工的高流动率对酒店经营管理造成了严重的影响。根据帕森斯的人—职匹配论, 酒店在进行人员招聘前应详细分析职业对人的要求, 并向求职者真实地提供有关职业和岗位的信息;同时还要对求职者进行素质测评, 使得岗位所需的专业技术和专业知识与求职者所掌握的技能知识相匹配。但酒店招聘的实际情况是:招聘条件不合理, 过分强调身高、相貌、学历、经验、户口所在地等;招聘程序过于简单, 忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测试;缺乏结合酒店的总体战略和市场情况的人才引进计划。

2.2.4 酒店缺少员工的个性化培训

许多酒店不间断进行培训工作, 但大多数培训未能激发和挖掘员工的潜能, 为其职业发展奠定基础。培训只是使员工获得应付现职岗位上服务技能, 而没有考虑到他们未来职业发展的需要, 这在很大程度上局限了员工的知识扩充和能力提升、限制了员工主观能动性的发挥、抑制了员工的工作积极性。具有不同能力和气质的人适合不同的工作, 而能力、气质与知识和技能都没有太大的关系。在酒店中适合做文员、秘书;语言能力, 可以良好的运用语言进行表达、交流, 在酒店中适合做销售人员和服务人员。酒店应根据员工的能力来制定其职业生涯发展, 如销售员到销售经理, 文员到办公室主任。随着员工能力的不断发展、变化, 酒店也应对其工作进行调整。

3 酒店员工职业生涯规划对策

中国酒店员工职业生涯规划正蓬勃发展, 在积极尝试这种西方人力资源管理方法的历程中, 一些企业取得了成绩, 但是, 为数不少的酒店业却遭遇了各种各样的问题, 本文对该过程中已经出现和可能出现的各种问题提出解决对策, 希望能对酒店员工规划有些许借鉴意义。

3.1 强化员工职业生涯规划意识和理念

中国有句古语:凡事预则立, 不预则废。这在心理学中称为职业生涯设计。合理设计自己的职业生涯, 是迈向成功的第一步, 因而酒店员工树立职业生涯规划意识非常必要。酒店的管理者是职业生涯发展规划的重要环节, 是职业生涯实施的制定者、指挥者。这要求酒店的管理人员更新传统观念。要将对员工的培养视为投资而非成本, 将其视为酒店的战略伙伴, 打造共同的目标, 适当的下放权利, 增加其发言权, 让其感觉到是在与酒店共同发展, 同时也满足了其心理上的成就感。

3.2 员工职业生涯规划要与企业相结合

酒店员工职业生涯的规划是基于个人职业生涯规划与企业经营发展规划的基础上建立的, 因此必须有效地解决酒店员工职业生涯规划的各种问题。酒店应在实际的企业管理环节中多下功夫, 如提高福利水平, 优化薪资结构, 增加员工培训层面, 搞好员工关系, 建立良好的企业文化氛围等等, 让员工在企业中有一个公平、公正、科学的发展环境, 有一定的个人空间和期望。让人才在酒店中有最大限度地发展空间, 延长人才在企业里的服务时间。除此之外, 企业有必要以开放的心态, 来建立完善的真正意义上的员工职业生涯规划体系, 而不是做表面的文章, 只有这样才有可能最终留住员工的心, 尤其是核心的员工。

3.3 加强酒店员工职业生涯规划管理

随着酒店业人才竞争的加剧, 人们为了求得稳定和更好的发展空间, 也开始重视为自己设计科学而合理的职业生涯方案。酒店经营目的是利润最大化, 而其实现有条件在于企业中每位员工工作效率的最大化。企业如果能很好地设计员工职业生涯方案, 将会大大提高员工对企业的忠诚度和信赖度, 有助于稳定企业队伍建设。一个队伍相对稳定的企业较之人员更迭频繁的企业, 能更专注于事业, 效率更高, 更快地实现目标。企业为员工规划职业生涯, 给他们发展的空间, 就能激发员工的潜力, 最终受益的将会是企业。

3.4 酒店员工培训要有针对性

员工职业生涯规划切勿千篇一律, 不能为了图方便让所有的员工都用一种职业生涯规划方案来对待。总体来说, 职业生涯规划必须是个人与企业规划相融合, 即在制定员工职业生涯规划基本规范的基础上实行, 对于普通性员工而言, 他们的职业设计要依靠建立完善而有效, 公平公正的管理制度来作为主要支撑的;而对于重要性岗位和特殊性岗位的员工则更需要为其量身制定其适应的职业生涯方案, 即有针对性的进行职业生涯设计方案的制定。因此, 酒店应根据员工所处的不同阶段, 制定与之相适应的职业生涯计划。这也可以直观的让员工感受到酒店行业不是只靠相貌和年龄的青春饭。

摘要：随着酒店业人才竞争的加剧, 吸引人才、留住人才, 使员工发展和企业发展有机地结合起来, 成为我国酒店人力资源管理面临的一个重要问题。酒店员工的职业生涯规划是酒店人力资源管理中重要的组成部分, 是协调员工个人的职业生涯目标与企业发展目标的重要手段。本文在阐述酒店员工职业生涯相关理论的基础上, 采用了文献法、分析法等多种方法对酒店职业生涯现状及规划进行了分析、研究, 继而提出了酒店员工职业生涯中存在的问题, 并有针对性地给出了解决问题的方法和步骤。

关键词：职业生涯,酒店员工,规划

参考文献

[1]张晓东.如何设计与管理员工职业生涯设计[M].山西:机械教育出版社, 2007.

[2]曾霞.经济型酒店员工职业生涯规划重要性探讨[J].当代经济, 2010, (11) .

员工职业生涯规划与管理对策浅析 篇3

摘要:本文以员工职业生涯规划与管理为研究对象，详细分析了与此相关的内容。文章首先介绍了企业员工职业生涯规划与管理的目标，然后分析企业员工职业生涯规划与管理的基本原则，最后总结了企业员工职业生涯规划与管理的要点。希望本文的研究能够为企业员工职业生涯规划与管理工作提供指导，同时对于相关领域的理论研究也能起到抛砖引玉的作用。

关键词:职业生涯;规划;管理

对于员工来说，职业生涯的设计与管理是一件大事，在其工作期间，如果企业对其今后的职业生涯做出良好的规划和妥善的管理，不仅能解决员工内职业发展技能素质提高的要求，还能满足员工对其外职业发展晋升的需要。这样员工会将更多心思放在自己的本职工作上，激励员工更加努力提高自已的工作绩效，而且还会体会企业对员工职业发展的关心，从而更有利于员工和企业的共同发展。对于拥有众多员工的企业来说更是这样。然而，怎么样将职业生涯规划与设计落实到实处，这是一个关键性的问题。

一、企业员工职业生涯规划与管理的目标

企业开展员工的职业生涯规划与管理工作主要就是为了满足企业对人才的需求，提高员工的忠诚度和凝聚力，留住有价值的员工，而且要能使员工认识到自身的价值和不足，明确自身的职业发展目标，制定职业发展计划，更好地发挥自己的知识和技能，以达到企业和员工共同提高核心竞争力的目标，共同应对外部经济环境的发展变化。其要达到的具体目标是：

1.员工的企业化

一般来说，员工的企业化即员工在一个企业中完成其社会化、成为合格员工的过程。人力资源管理学者对于个人初入一个组织的被接纳与塑造成为合格员工的过程即组织化过程，给予了高度的重视。在这一过程中，个人要实现对职业的适应、企业文化的适应和职业心理的转换，企业则要把没有职业阅历或者有其他单位职业经历的新招聘人员，塑造成为基本符合本企业需要的员工，即在本企业中被认同，能够完成企业工作，具有职业特征的合格员工。

2.协调企业与员工的关系

任何企业，都是由从上到下各层级的一个个员工所组成，企业与员工之间的协调至关重要。协调企业和员工的关系，一般说即是承认员工个人对利益和目标追求，这能够使员工的个人能力和潜能得到较大的发挥，使他们努力为企业完成生产经营任务，达到“双赢”的目标。推行职业生涯规划，正是协调企业与员工关系，对员工产生巨大的激励作用并使企业目标和员工目标达到统一的重要途径。

3.提供员工发展机会

人力资源是一种能动性的资源，发挥其能力和潜能至关重要。通过职业生涯规划，可以使企业更加了解员工的职业素质，从而“人尽其才”发挥其作用。尊重员工、尊重员工的利益诉求，也是现代企业管理的理念。在企业正常发展的情况下，实行职业生涯规划和管理措施，尽量考虑员工的个人意愿，为员工提供职业发展机会，也是企业发挥员工工作能动性的重要手段。

4.促进企业目标的实现

企业实行职业生涯规划与管理的根本目的，当然是要促进企业的发展，而要做到这一点必须靠企业中各方面人员的努力：首先、好的领导者，要以领导者的真知灼见规划企业的未来，并制定方案去实现。实行职业生涯规划与管理本身，也有利于从现有企业成员中选拔出最优秀的领导者。其次、各层次的管理者，通过职业生涯规划，各层次的管理者有了明晰的升迁渠道、路径，也有了较多的培训和其他个人能力发展的机会，因而他们会以非常负责任的态度和创造性的热情去从事管理活动，解决各种问题，这有利于保证企业工作的有效运行。最后、每一个员工的团结协作，对广大员工开展职业生涯规划与管理，有利于一般员工主人翁精神的形成，有利于他们执行企业决策，提高执行力，自觉地为企业的愿景目标努力。此外，通过职业生涯规划与管理，还有利于提高员工的综合素质，创建学习型组织，进而提高企业的效益和对外部环境变化的应变能力。

二、企业员工职业生涯规划与管理的基本原则

1.员工发展与企业发展相结合原则

个人的发展和自我价值实现既需要自身条件，也需要环境条件。国外许多学者都非常重视职业生涯发展中企业和员工个人的关系。一方面，员工是在企业的组织环境中学习和发挥才干的，职业能力的发展和应用都离不开组织；员工必须接受组织的现实，认同组织的愿景和价值观念，并把个人的价值观念、知识和努力集中于组织的需要和发展上，否则，员工的职业生涯规划也就成为无源之水。另一方面，企业将员工的发展与自身的发展相结合，可以以此帮助员工更好的处理其职业发展和企业发展的关系，使员工能结合企业发展战略和愿景目标来规划自己的职业生涯，双赢的结果可以为企业和员工带来重大的收益。而企业一直以来忽视了员工自我发展的要求，从而造成不少人才跳槽到其他慧眼识才的企业去谋求职业的发展。因此，这一原则是企业导入职业生涯规划与管理的基点。

2.公平竞争原则

公平竞争原则是人格价值与人人平等的体现，是维护员工整体积极性的重要保证。企业在开展职业生涯发展工作中，例如提供岗位信息、教育培训机会和任职机会时，都应该公开条件与标准，保持高度的透明度，使每位员工都有均等的机会接受组织的职业生涯发展活动。这一原则有利于打破企业用人机制中存在的“任人唯亲”的不良风气。

3.互信协作原则

协作进行原则，即职业生涯规划的各项工作，要由企业与员工双方本着相互信任的基础上共同制定、共同实施、共同参与完成。职业生涯规划应当有利于企业与员工双方，但如果缺乏沟通，就可能造成双方的不理解、不配合。因此，必须在职业生涯规划与管理战略开始前和进行中，建立相互信任的上下级关系。建立互信关系的最有效方法就是始终共同参与、共同制定、共同实施，如果不能使员工参与制定和实施其本人的职业生涯规划与管理，不能按照自己的愿望规划职业发展，这将挫伤员工积极性，企业也因没能培养出自己所期望的员工而蒙受损失。

三、企业员工职业生涯规划与管理的要点

企业要在科学发展观的推动下，根据企业自身的特点和企业的实际情况，借鉴国内外的先进经验，认真做好职业生涯规划的设计工作。

1.聘请专业的咨询师进行员工评估

由于专业的职业咨询师要懂得心理学和职业生涯管理科学，优秀的职业顾问还具备丰富的人生阅历、专业背景和人力资源管理经验。因此，他们的咨询服务以及意见和建议更客观、科学、真实。另外专业的职业咨询师对员工单独做出评价时，站在第三方的角度，往往会比较客观地评价与员工的职业状况和走势。

另外，组织应根据不同的职业发展阶段的特点和需求，不同的岗位要求，选择适宜的测评方法与工具。这同样应该征询专业的职业顾问，从他们那可以得到合理的建议，不能盲目做一两个测试，而没有仔细的分析评估报告和跟踪改进措施。

2.合理设计双重的职业发展通道

科学合理地设置职位结构，建立适合员工成长的职业发展通道，是企业开展员工职业生涯管理的首要工作。根据当前国内外不同组织职业通道设置的实践，可以发现目前职业通道模式主要分单通道模式、双通道模式和多通道模式三类。目前，企业员工概括起来主要为管理型员工和专业技术型员工两大类，因此在设计发展通道时，应分别针对这两类员工设计双重的发展通道，不仅有利于充分调动员工的积极性和主动性，而且为员工拓宽职业发展空间，有助于自我价值的实现。

3.引入导师制轮岗制度

员工轮岗是实现其内职业发展、拓宽职业发展通道的重要途径。职位晋升一直是员工工作的动力之一。但是随着组织结构的扁平化，组织内部晋升的路线越来越短，高级职位的数目越来越少，员工晋升的机会也相应地减小，那么如何才能激励和留住人才呢？在企业内部进行横向调动的内部轮岗制不失为一种很好的办法，可以用来取代阶梯式的晋升制度，因为对员工来讲，不同的工作经历可以积累丰富的经验，得到对职业生涯发展更有帮助的培训机会。轮换到更有前景或是更具有吸引力的岗位上的机会，获得工作的新鲜感和挑战性等，都成为激励和保留人才非常有效的手段。在该员工进入新的岗位之后，企业要及时给其安排一位有经验的导师，负责其在轮岗期间的工作安排。保证员工在新的岗位能得到实际的锻练机会。

参考文献:

[1]徐广胜:教师职业生涯规划管理与素质教育.中国教师.2009/03.

[2]贺耀忠:职业生涯规划与管理.新疆有色金属.2008/S2.

[3]吴绍琪:我国参政女性职业生涯发展特点及影响因素.人才开发.2008/10.

07-汪颜《员工职业生涯规划与发展》 篇4

一、职业生涯规划与管理的意义

职业生涯规划与管理, 是指个人发展和企业相结合, 对决定员工职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定, 并通过设计、规划、执行、评估和反馈使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致的过程。职业生涯规划与管理包括个人职业生涯规划和组织的职业生涯管理。员工职业生涯规划与管理, 无论是员工个人还是企业自身都是有现实意义。

(一) 对员工而言, 组织参与员工职业生涯发展, 一方面可以增强员工对工作环境的把握能力和对工作困难的控制能力, 同时帮助员工从更高的角度看待工作中的各种问题, 将各种分离的事件联系起来, 服务于职业目标。使职业生活更加充实和富有成效, 实现员工自我价值的不断提升和超越。

(二) 对企业而言, 组织协助员工规划其生涯发展, 建立多形式的职业发展通道, 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会, 把企业目标和员工目标统一起来, 形成生命共同体, 促进员工职业生涯目标的实现。

二、企业缺乏职业生涯规划与管理的原因分析

从客观上说, 职业生涯规划与管理在中国还处于起步阶段, 有关职业生涯规划与管理还缺少实践经验。很多企业把生存、扩大市场、取得业绩作为第一要务, 更多关注的时企业效益, 而无暇关注员工, 也就谈不上为员工做规划了。从主观上说, 由于很多企业的人力资源管理也是最近几年才逐步建立起来的, 人力资源管理团队素质还尚未成熟, 加上管理者对职业生涯规划与管理还未正确认识。

(一) 缺乏正确人力资源管理理念

很多企业的管理者自身对人力资源管理认知上存在着很大的问题, 往往简单认为提高薪酬待遇、福利水平是留住企业现有的人才和引进外部人才的有效激励措施, 而忽视人的更高层次的需求。

(二) 没有正确认识职业生涯规划与管理

企业大部分员工还没有对职业生涯规划与管理有个全面的认识。管理者往往认为职业生涯规划是个人的事情, 和企业无关, 而且很多员工根本就不知道有职业生涯规划这回事。由此, 企业在发展过程中往往没有重视职业生涯规划与管理, 没有在这方面财务的财务预算, 职业生涯规划与管理自然就处于零阶段。

(三) 缺少职业生涯规划与管理专业人员

职业生涯规划与管理是近几年企业人力资源管理中常见的人才发展模式。在很多企业里员工职业规划与管理做得不到位, 主要原因是人力资源管理人员专业化程度不够, 没有能力去做, 或者说他没有相应的工具。

三、有效进行员工职业生涯规划与管理的措施

企业提供给员工的晋升通路是否通畅, 关系到是否能满足员工个人发展目标, 这是对企业自身实力和发展愿景的要求, 同时也是企业能否吸引员工、是否有吸引力的重要因素。企业如果本身前途堪忧, 也谈不上进行员工职业生涯规划的设计与开发。在市场开放程度越来越高的社会环境中, 企业制定一套适合企业的员工职业生涯规划与管理方案, 势在必行、大势所趋。因此, 企业做好职业生涯规划与管理包括以下方面。

(一) 建立和完善职业发展通道与职务任免、评审方法

1.建立和完善职业发展通道

根据企业的实际业务情况和人员情况建立相应职业发展通道, 使具有不同能力素质、不同职业兴趣的员工都可以找到适合自己的发展路径, 避免所有人都在拥挤的管理跑道上。

2.建立职务任免、评审方法

为促进员工发展, 培养管理队伍, 选拔优秀人才, 激发员工工作热情, 制定管理职务任免办法。按照一定的程序结合绩效考核制度进行考核, 倡导公平竞争机制, 推行能上能下的晋升制度, 对满足晋升、降职条件的员工予以晋升、降职, 对有突出贡献者实施破格晋升。

(二) 帮助员工做好职业生涯规划

企业帮助员工制定职业生涯规划就是帮助员工更好地认识自己, 使员工了解自己在企业中存在的各种可能的机会, 从而有计划地提升自己的职业能力, 把握和获得适合自己发展的职业机会。

1.提高员工对职业生涯规划的认识

引导员工深刻了解组织的目标、岗位的要求, 使员工对自身在组织中的职业生涯有一个明确的预期。使员工能够把自己职业生涯规划的实现与组织的兴衰荣辱是紧密相联的。同时企业组织及其人力资源开发与管理部门应当让员工认识到, 在组织发展与变迁的趋势下, 员工的职业生涯规划也是在不断地发生着变化, 进而以富有人情味的方式来提高员工的职业生涯规划意识, 使他们认识到, 一个人在职业生涯中不仅应当有目标, 有规划, 而且应当随着组织发生的变化, 及时修改自己的职业生涯规划。

2.提供职业生涯咨询与指导

员工的职业生涯规划并不是仅靠其个人力量所能解决的问题, 相反职业生涯目标、规划及其可行性需要得到来自企业组织人力资源开发与管理部门给予必要的咨询和指导, 从而使员工能充分认识岗位的特征和要求, 了解自己的职业兴趣和职业能力, 切实建立有效地职业生涯规划。

(三) 多途径开发员工的能力

能力开发是职业生涯规划与管理的保证———组织协助员工规划其生涯发展, 并为员工提供必要的教育、培训、轮岗等发展的机会, 促进员工职业生涯目标的实现。因此企业应结合员工职业发展目标为员工提供能力开发的条件。能力开发的措施可以包括培训、工作实践和业务指导等。

1.教育培训

结合员工个人职业生涯规划与企业实际情况, 对员工进行教育培训, 使员工更快地体会到岗位的需要, 提高知识和技能, 较少的失误和浪费, 得到更好的产出。

2.工作实践

工作实践可以是扩大现有工作内容或工作轮换。通过这种时间, 可以给员工提供在各种不同工作岗位之间流动的机会, 同时能够给员工提供多通道发展的机会。这也是一种培养多面手人才的方法。

3.业务指导

业务指导是一套主管或资深人员在工作现场直接传授工作技能及相关知识给现场员工的一种有系统的教导方法。这是传授现场技术及知识的有效方式, 也是员工正式培训计划中不可或缺的学习机会。

(四) 进行检查评估与反馈修正

1.检查评估

企业应成立独立检查小组定期组织对职业生涯规划与管理制度的执行情况进行独立检查, 评价各个部门职业生涯规划与管理执行结果。把这一评估结果纳入绩效考核体系, 让各个管理部门在实际上重视职业生涯规划与管理制度。同时对员工个人的职业生涯规划的执行情况进行检查评估, 分析析员工是否达到或超出目前所在岗位资格要求, 距离下一步职业目标的差距, 为下一步的发展提供依据。

2.反馈修正

反馈修正是一种双向的沟通过程。一方面检查小组在检查评估结束后, 向各个部门负责职业生涯规划与管理的人员反馈评估结果, 要求其就工作不足之处做出改正;同时被检查人员向检查小组反馈工作中遇到的问题, 提出完善制度的建议。另一方面检查小组向员工反馈个人职业生涯规划执行情况的评估结果, 根据评估结果, 帮助员工分析前进途中的问题和差距, 并提出改进措施或者建议调整未来发展目标和方向。只有做到这点才算是完整的职业生涯规划与管理。

(五) 制度与保障

1.完善规章制度, 确保流程运转

根据职业生涯规划与管理的需要, 制定并完善了相关管理办法, 明确了组织实施、考核评审、成果运用的具体流程和要求, 使职业生涯规划中各职级上升的评价透明化、标准化、规范化。把职业生涯规划与管理纳入了日常管理范围, 做到职业生涯规划与管理与实际工作的有机结合, 并不断总结发现的问题, 不断完善, 实现职业生涯规划与管理持续改进、管理水平不断提高。

2.健全组织机构, 明确落实责任

组建由人力资源部门经理为组长, 各事业部副经理与部门经理成员的职业生涯规划与管理领导小组, 负责对部门各职级通道、岗位要求的审批、人员定岗及转岗研究决定、考核测评审核等。由人力资源部负责该领导小组的运作, 定期召开会议, 计划和总结公司员工职业生涯规划与管理工作, 建立职业发展档案, 并负责保管与及时更新。

四、结束语