人力资源管理“转型”分析（通用11篇）
从“万军齐发”到“精兵开路”
《保险营销员管理规定》即将于7月1日起施行,它对保险营销人员的准入、从业行为和市场退出等都作了全面而具体的规定。随着这套制度的颁行，保险公司对营销人员的管理也将面临转型。
管理现状
管理环境恶劣 首先，从行业背景来看，目前我国保险业正处在快速发展阶段，高速高效地抢占市场份额的竞争日趋激烈，各大保险公司展开了以“增员”为主的“万军齐发”的人才战略，力图在最短的时间内扩充营销队伍，快速扩展业务范围，实现保险营销的紧急着陆。
其次，营销人员的劳动力市场存在着人才储量不足、素质参差不齐和人员流失严重的现象。居高不下的人员流动率和高素质人员的匮乏，使得营销人员招聘面临捉襟见肘的局面，由此带来的高昂管理成本也削弱了企业的竞争力。
最后，消费者的消费观念日趋理性，维权意识日渐增强，客户投诉率、退保率等有增无减，对保险业营销人员的人力资源管理水平提出了更高要求。
招聘与选拔不严 在《保险营销员管理规定》出台之前，我国保险业对营销人员准入没有明确的制度规定，加之某些保险公司急于规模扩张，对营销人员的招聘与选拔门槛过低，对应聘人员专业素质及道德水平的考量非常欠缺，在营销人员的“入口”管理上留下隐患。
培训机制粗放 对新员工的培训力度不够，对老员工持续培训意识不强，这是一些保险公司培训工作的现状。
保险公司在扩大营销队伍的同时，没有建立起健全的培训机制，致使营销人员在具体工作中缺乏专业技能，服务质量不高，道德水平亟待提升。重技术、轻道德的粗放型培训模式使得营销员往往采取短期逐利行为，损害了保险业及保险公司形象。
考核指标单一 目前，个别保险公司把保单销售数量作为营销人员绩效考核的惟一衡量标准，把营销部门增员的数量和保单销售量作为部门考核的重要标准。建立在这种单一形式的绩效考核基础上的薪酬管理也略显单一，营销人员的薪酬主要来自于佣金的提取，而且每一保单的佣金提取仅限于保单业务的前几年。这样的考评制度和薪酬体系自然诱发了营销人员的短期行为，为了追求销售业绩数字的攀升，营销员们往往夸大保险的作用，隐瞒相关条款，做不实承诺，侵害投保人利益。
制度转型
强化战略性人力资源管理意识 从以“增员”求发展的企业用人战略向以“高质”求发展的战略性人力资源管理战略转型。
未来，服务质量的差异将最终取代产品差异，成为保险公司赢得竞争优势的重要棋子。而服务质量的提升在很大程度上取决于一线营销人员素质的提升。因此，将营销人员视作企业价值的创造者而非消耗性成本，由传统的人事管理向战略性人力资源管理转变是提高保险业营销人员人力资源管理水平的首要条件。也只有以此为前提，人力资源管理的各项职能、各个环节才能得到科学化、系统化地落实。
建立营销人员胜任力特征模型 刚刚出台的《保险营销员管理规定》，从宏观政策上明确了保险营销人员的准入制度。以此为依据，各保险公司应结合本公司的业务范围、地域特点、现有及潜在客户的消费趋向，建立营销人员的胜任力特征模型。在招聘与选拔的过程中，加强对应聘者综合能力及价值观的测评，确保保险营销人员“入口”管理的高效性。
构建深层次、持续性的培训机制 加大培训投入，将培训视为人力资本保值增值的重要环节。对于新员工的培训内容，在传统的企业文化、专业技能培训等基础上，加大力度引导员工形成良好的职业道德意识；在培训形式上，注重实战型的角色扮演，使营销人员真正具备优秀的专业素质、与客户有效沟通的技能。
同时，持续性地关注员工的专业素质提升和职业生涯规划，将员工期望和组织目标相结合。将长期持续性培训和短期有针对性培训相结合，“点石成金”，塑造出真正适合公司需要的高素质人才，做好“出口”管理。
建立科学高效的绩效考评体系 科学、高效的绩效考评体系和薪酬管理模式应以有效激励为出发点，协同建立长期激励和约束机制，帮助营销人员更好地为组织目标的实现而服务。
首先，应优化绩效考核指标体系，增加对投诉率、退保率、客户满意度等体现持续服务质量的指标考核，由业绩导向向品质导向转变；
其次，改革现有保险营销人员的薪酬模式，降低保单首续期佣金的支付比例，为服务周期内各期，尤其是后期的佣金支付确定合理的比率；
一、人力资源管理与人事管理之间的主要区别
(一)管理理念有着较大差异
对于人事管理而言,其主要是对于“事”的管理,而人仅仅是完成“事”的一项工具而已。在人事管理中,人的主观能动性和地位得不到相应尊重,各种人力投入、工资、福利等都被计入生产成本中。在人事管理理念下,最大限度的降低人力资源投入是人事管理的宗旨。而在人力资源管理理念下,人被看作单位重要的资源,这种资源具有不可替代性,是单位能够赢得激烈市场竞争的基本保障。而人力资源资本是呈现边际收益递增的规律,人力资本的不断投入,换取的收益效率的不断增加。因此,在人力资源管理理念指导下,单位会不断加大人力资源投入,而非像人事管理一样压缩人力资本的投入。
(二)管理的地位有着较大差异
在地勘单位的人事管理中,工作具有极强的局限性,往往承担的就是处理各种行政事务的角色。单位的人事部门与单位组织战略的实施没有任何关系,仅仅是听从上级命令进行机械化工作。而人力资源部门在企业中发挥更为重要的作用。在现代企业中,人力资源部门是一个十分重要的部门,人力资源管理者可以作为企业的高层管理者直接参与企业相关事件的规划和决策中,并在组织战略的制定中发挥积极有效的作用。在战略决策之后,人力资源的开发工作必须随即跟上,只有人力资源部门创造出适合企业发展的人力资源环境,才能最终助力企业战略目标的达成。
(三)管理目标上存在较大差异
在地勘单位中,人事管理的目标十分单一,仅仅是完成本部门的工作绩效即可,而衡量工作优劣与否的标准也仅仅就是这个工作绩效。在这样的管理目标引导下,职工的工作十分被动,大家都以完成上级领导交办的相应任务为己任,工作积极性极差。而人力资源管理的目标则与人事管理相比更为丰富,其最终的目标是助力企业长远稳定的发展,其在工作中既关注本部门的工作绩效,也同样关注人力资源管理对于组织目标实现所贡献的力量。其工作的视野变得十分广阔,在人力资源管理目标的激励下,企业的业绩能够得到快速上升,战略目标的实施也变更具可行性。
(四)管理机制上存在较大差异
在地勘单位中,人事部门仅仅只是众多职能部门中的一个普通部门,其仅仅需要做好人事管理方面的工作即可,其余的工作都不属于人事管理的范畴。在人事管理中,管理的主要目标为单位的领导层,而一般的职工则并未被纳入人事管理中。这种十分具有局限性的管理方式严重的挫伤了普通一线职工的工作热情和积极性。但是人力资源管理则不同,其相应的管理理念与企业的每一个部门都息息相关,并且管理的对象也十分广泛,囊括了企业的所有职工。在人事管理中,相应的考核主要是为了发现职工在工作中出现的错误,职工对于绩效考核的抵触情绪十分严重。而在人力资源管理模式下,绩效考核是一种有效的激励机制。员工通过绩效考核发现自己的不足,努力提升自己,最终实现自己的个人价值。
二、地勘单位在人力资源管理上存在的主要问题
(一)受传统人事管理理念的影响较大
近年来,地勘单位不断探索人力资源管理之路,但是,由于受到传统人事管理理念的影响较重,其最终的效果不尽如人意。地勘单位由于人员编制的限制,没有自由的用人权,这就直接导致单位内部的人力资源配置不够合理。单位想要引进的人才不能顺利引进,而对于单位没有贡献的人又由于具有编制而无法淘汰。这种不具有竞争性和流动性的人才配比结构严重的制约了地勘单位的长远发展。
(二)人力资源管理缺乏科学性
纵观地勘单位的人事管理现状,将所谓的职称、工龄、学历等方面的外在因素看的十分重要,而对于职工真正实际工作能力的考查则鲜有涉及。职工一旦进入单位,就好像捧到了“铁饭碗”,继续学习的动力在单位“不思进取”的氛围中慢慢丧失。同时,地勘单位虽然每年都要引进不少的专业技术人员,但是在引进人才的过程中往往是重视引进的数量,而对于人才的真正工作能力则考虑较少。
此外,地勘单位在人力资源的绩效考评方面也显得十分没有经验,其往往就是将各种指标进行简单的量化相加即可,而非在进行考核的基础上结合地质工作的特殊性制定具有区别化的考核指标。例如,对于难度不等、野外条件不一致的工作均采用一种考核指标,很显然,这对于部分职工是很不公平的。长此以往,职工的积极性受到严重削弱,都不愿意到偏远的地区从事地勘工作了。
(三)缺乏对于专业后备人员的储备和开发
由于地勘行业的特殊性,现如今越来越多的年轻人不愿意到地勘单位进行工作。为了应对这一现状,地勘单位也采取了很多办法用于引进和留住人才。但是这些手段往往都过于单一,一般都是以提升物质待遇为主。物质待遇可能能够在短时间内吸引和留住人才,但是其实并不是一条人力资源管理的长远之路。过分强调物质,使得单位的人力资源“软环境”十分不健全,很多专业技术人员在工作一段时间之后发现前途渺茫,纷纷选择转行或者是跳槽。
三、地勘单位从人事管理向人力资源管理转型的主要策略
(一)建立健全招聘聘用制度
首先,地勘单位应该在国家相应政策的指导下实现全员聘用制度,打破以前所谓的“铁饭碗”,让员工在一个具有竞争性的工作氛围中积极工作。有了全员聘用合同制的支撑,员工以往懈怠、无序的工作状态会得到扭转,人力资源工作的开展也变得更加具有实效性;其次,做好相应的人才招聘工作。在具体的招聘环节中,地勘单位应该结合自身的实际情况,让招聘变得有的放矢。科学的招聘既能保证招聘进入单位的人员各尽其职,充分发挥效力,又能让单位的整体竞争力得以全方位提升;再次,对于人才招聘的渠道应该变得更加多元化。避免在招聘中的任人唯亲,而是应该结合单位实际的用人情况招聘到真正适合相关岗位的人才;最后,对于人才的选聘必须公平公正,避免暗箱操作。对于专业技术人员的选聘除了基本素质之外,还应该格外考核他们的专业技术能力和相关业务素质。
(二)完善职工再教育制度
第一,地勘单位要树立起让职工接受终身教育的理念。在这个理念的指导下,结合单位的实际情况和职工需求制定出一整套科学规范的培训计划。培训的方式可以不拘一格,只要能够开拓职工视野,提升职工的专业技术能力即可;第二,应该针对不同岗位的职工开展具有个性化的在职培训,让职工在工作中不断提升自己、丰富自己。通过培训,职工也能感受到单位的重视与关注,在这个过程中提升职工的满足感和归属感。
(三)改革薪酬分配制度
第一,科学规范的职工考核机制是薪酬分配制度实施的基本前提。进行薪酬分配制度的改革必须以严谨客观的职工考核为基础。以往按照工龄或者是行政职务大小的薪酬分配模式应该被打破,将岗位津贴与绩效挂钩、多劳多得,优劳多得;第二,改革地勘单位的干部管理制度。对干部实施真正意义上的公开选聘,杜绝干部岗位终身制,一旦离开了相应的干部岗位,其薪酬也随之发生变化。同时,在干部选聘中坚持透明公平,选聘出来的干部必须具备相应岗位的素质,而非仅仅是因人定岗,因人发薪。
四、结束语
据上述分析可知,现如今我国事业单位的改革正在如火如荼的进行着,在改革发展的进程中,对于人事制度的改革始终是重头戏之一。作为事业单位的地勘单位必须在这轮改革中认清自己的出路,找准自己的方向,逐渐完成从人事管理向人力资源管理转型的过程。
参考文献
[1]李新展.浅谈国有企业人事管理向人力资源管理转型的实现途径[J].经济师,2013(01).
[2]陈建立.地勘单位如何完成人事管理向人力资源管理的转型[J].甘肃科技,2010(19).
关键词：油田企业;人事管理;人力资源管理;转型
所谓人力资源管理指的是在当代心理学、社会学和管理学等学科的基础上对组织内部的人力资本进行管理。具体来说就是组织依据自身发展需要来制定相应的人力资源需求规划，根据规划来招聘人员，通过组织绩效与考核来激励和留住员工，并且将人力资源进行重组和配置，使得组织的绩效能够达到最优。实际上人力资源管理是一种“以人为本”的管理理念，它已经远远超出了过去人事管理的范畴。
1 油田企业人事管理向人力资源管理转型的重要性
1.1 人事管理与人力资源管理的区别 油田企业传统的人事管理与人力资源管理有着很大的区别，前者主要是以“事”为中心，侧重于对人的管理和控制，是一种行政事务性的管理模式;相反，人力资源管理是以“人”为中心，把人当作组织活的资源来利用和开发，人力资源管理被提到了战略性的高度上，关注人的心理变化和行为举止，确保人事相宜、事职匹配。总之，人事管理偏重于静态性和消极性，而人力资源管理则偏重于动态性和积极性。
1.2 转型是科学发展观的具体表现 过去的认识管理忽略了人的主体性，更多的是强调组织的原则和纪律，人对制度要绝对地服从。人事管理向人力资源管理的转型是“以人为本”科学发展观的具体表现，它能够充分激发人的主观能动性。油田企业若想获得更多的经济效益和社会效益，则务必要以人为管理中心，采取有效的措施来激励员工，激发员工的工作热情，实现用人所长。
1.3 由油田企业自身人力资源的特点所决定 首先，油田企业的人才资源具有稀缺性，由于油田行业的特殊性，很多具有较强技术和技能的人才没办法在全社会上通用，以至于人才的稀缺现象非常严重。其次，工作价值难以计量，由于采油的工艺比较复杂，很多工作成果转化为经济价值和社会价值的方式不够直接，并且难以衡量;另外，油田行业工作强度大也导致其基层人员流失率比较高。
2 油田企业人力资源管理的现状简析
2.1 用人自主权受限 由于我国油田企业在计划经济体制的影响下，长期使用传统的人事管理机制，对人员进行编制，使得企业的用人自主权受到极大的限制，优秀的人才进入门槛变高，一些工作业绩比较差的人也难以淘汰，人力资源的流动难以科学地运行，更不用说合理配置组织的人力资源了。另外，传统的终身制、论资排辈等现象也使企业用人自主权受限制。
2.2 激励措施不合理 在油田企业中，墨守成规的人事管理工作方式较为普遍，在实际的用人上更加重视职称、学历等，忽略员工的终生教育;重视组织内部的建设，忽略员工个人的内在需求;重视员工能力的一般使用，忽略员工能力的开发管理;重视组织的整体绩效，却忽略了员工质量。在绩效考核方面，只是单一地将各种指标进行相加，没有注重某些工作的复杂性和难以计量性，长期下来，员工的工作积极性和工作热情受到抑制，难以发挥员工的主观能动性。
2.3 人才储备与软环境的建设工作不到位 为了能够留住人才，油田企业也采取了一些激励措施，但是这些措施更多的是物质性的，对于人才的后续培养并没有多大的效用，因此人才储备的方式是不科学的。同时没有加大力度建设人力资源的“软环境”，使得员工难以在良好的人文氛围和工作环境中发挥自身的潜力。
3 深化油田企业人力资源管理，推进人事管理向人力资源管理的转型
3.1 完善招聘与聘任制度，科学规划人才 为了更好地完善招聘与聘任机制，使得人才队伍得到合理的规划，可以在油田企业内部实行全员聘任，从而提高组织用人机制的活力。人员都是通过聘用合同制的方式进入企业，能够确保人才资源的“能进能出”，从而帮助企业人才所有制向社会化转换。其次，单位也要保证招聘流程的规范性，制定企业整年的人才计划，提高人才决策的准确性和高效性。另外，为了实现更好地转型，油田企业更要注重公平、公正、透明，确保人才选拔流程的规范和合理。
3.2 注重员工需求，增强员工归属感 一方面，油田企业需要制定好相应的培训计划，并且确保其能够顺利、高效落实。在这个过程中需要采取多种多样的培训方式，丰富培训内容，使培训范畴能够更加宽广，还需要对整个培训活动做培训效果评估，使得员工培训能够达到最大的效用。另外，要针对不同的培训对象和培训内容，对培训进行分类，真正地了解员工的内在需求，促使员工的个性化得到发展，从而在无形中增强员工的归属感。
3.3 改革分配机制，将绩效与津贴挂钩 为了激励员工，提高员工的工作效率和工作积极性，油田企业务必要建立健全合理的考核制度，對员工的业绩进行分类考核，工作能力进行全面评价，同时将岗位津贴与业绩挂钩，使得组织的人才评价机制更加科学，从而减少过去平均主义的现象。对于干部的选拔，则可以实施公开竞聘的方式，岗位变化，薪资随之变化。
3.4 合理劳动用工，创设良好工作环境 由于油田企业内部的岗位众多，收入差距也很大，使得工作氛围难以和谐，为了改变这种现状，更好地推动油田企业从人事管理向人力资源管理转型。具体来说，可以采取灵活的用人机制，强化油田企业职能管理的科学性和合理性，逐渐降低“临时工”的数量。同时也尽可能地保证公平、公正，让员工能够在和谐的工作环境中发挥自己的效能。
4 结束语
伴随着人力资源管理的不断深入和发展，油田企业人事管理向人力资源管理的转型已经迫在眉睫，这要求企业内部的认识部门应当快速、准确地对人力资源进行规划与控制，学习和掌握先进的管理理念与办法，人事工作人员也需要不断地丰富自身人力资源管理专业的理论知识，敢于打破常规思维，敢于创新管理模式，从而为油田企业的发展发挥更大的效用。
参考文献：
[1]马洪生.试论传统人事管理如何向现代人力资源管理转变[J].中国市场，2011（39）.
[2]周群.人事管理向人力资源管理的转变[J].企业研究，2011（12）.
专业论文
经济转型背景下中小企业人力资源管理研究
经济转型背景下中小企业人力资源管理研究
摘要：巨大的竞争压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的环节。对于数量庞大的中小企业来说，在规模、成本上不能和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在强烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。本文将对我国的人力资源现状及中小企业在人力资源管理方面面临的问题进行探究，讨论二者对中小企业生存发展的综合影响，提出解决问题的方案。
关键词：经济转型；劳动合同法；新生代员工；人力资源
一、引言
改革开放几十年的发展使我国内外部环境发生了巨大变化，传统的加工制造型发展模式已不适应我国经济发展的要求，而转变我国的经济发展方式首先要转变人力资源管理模式，尤其要转变我国就业的最大载体——中小企业的人力资源管理方式。
如今，巨大的竞争环境压力使得各个企业间人力资源的竞争已经成为企业发展中最关键的竞争环节。人力资源是企业生命力的重要体现，是企业创造力的源泉，更是保障企业运营的智力支撑。对于中小企业而言，在规模成本无法和大企业竞争的条件下，拥有较为完善和创新的柔性人力资源管理体系才能在激烈的竞争环境下找到企业效益增长的突破口，才能在竞争如此激烈的市场中立足。
2008年1月我国新出台的《劳动合同法》正式付诸实施，强调保护劳动者的合法权益和就业稳定性，对用人单位规范用工、合法签订和履行合同都做出了相关规定。与此同时，新法解决了劳动合同签订率低和劳动合同期限短的问题，保护了处于弱势群体劳动者的地位。倘若中小企业在市场经济激烈竞争的背景下无法找寻到适合自身生存的经济发展模式、站稳脚跟，最终就会面临企业员工不稳定、人力资源严重流失的情况，使企业岌岌可危并最终走向破产。
二、转型过程中我国人力资源的现状
最新【精品】范文 参考文献
专业论文
（一）我国人力资源的概况
近几年，城镇新增就业人口数大致稳定在1100万左右。据我国人力资源和社会保障部统计，2010年城镇新增就业人口数量约1168万人。其中，全国普通高校毕业生的人数达到631万人，占新增就业人口的60%。高等教育大众化使得受过高等教育的普通高校毕业生面临就业难的困境。目前，我国正处在劳动力人口总量的高峰时期，劳动力人口总量近几年不断攀升。
（二）新生代群体就业难，企业招工难
如今，大学生群体已经成为每年就业岗位需求量最高的群体，这些从大学走出来的80后、90后们拥有另外一个名字——新生代员工。与年长的员工相比较，这些新生代员工无论是对工作的满意感，还是对企业的满意度和忠诚度都显著较低。这类群体渴望有所成就，强烈希望得到社会的认可，但是由于刚刚走出学校，期望值高，社会经验不足，他们往往不满足于企业所提供的较为低层的职业，这就出现了结构性失衡的现象，直接导致了新生代群体就业难的局面。
（三）员工的能力和技术不符合企业的需求
除了职业学校的职业能力培训能够部分符合企业的用工需求以外，一般大学的教育都较为注重理论知识的传授而忽略实际应用和技能的培训。这个问题直接导致大学生找工作时较难找到与专业完全对口的职业，企业招工用人时也只能从大学生的学习成绩入手，无法综合考量这些新生代员工真正的能力水平。这使学校和企业之间横亘了一条难以跨越的鸿沟，理论和实践之间形成了一道断裂层。这些新生代员工需要部分或完全放弃大学四年学习的知识转而去接受企业培训，适应企业工作和文化，往往需要一定的过渡时间。
三、中小企业人力资源管理存在的问题
（一）管理人员素质较低
大部分中小企业的管理人员没有经过人才市场的选拔，而直接由家族企业内部人员或企业家直接担任。部分管理人员并未经过相关高等教育或系统的管理培训，缺乏必要的管理知识和管理技能，管理水平和理念跟不上企业的发展。仅仅凭经验办事导致人力资源选拔和培训制度、管理制度混乱无序。并且，管理人员对企业各级员工不了解
最新【精品】范文 参考文献
专业论文
导致员工缺乏积极性、主动性和创造性，形成有些员工怀才不遇而有些员工名不副实的局面。
（二）低利润导致无法引进高素质人才
中小企业正在不断发展壮大，对人才的质量需求也不断提高。而企业不断发展壮大的同时更需要一批具有先进知识和经验高素质高水平的管理人员和技术人才，但是这些人员的获得往往都需要大量的资金成本。但中小企业利润低，较少涉及高科技及创新产业，所以内部基础设施建设不足，物质环境不到位，不具备创新所需的工具和实验条件等，这都是企业招聘创新型人才的障碍。并且中小企业规模较小，对外融资渠道狭窄，从这些狭窄的融资渠道中也难以获得足够的资金来供给运营和扩大再生产。中小企业人力资源核心竞争力较弱，更无法应对外部环境的急剧变化发展所带来的困境。如此形成恶性循环将最终导致企业的规模越来越小甚至无法经营，破产倒闭。
（三）企业文化建设缺失
要想使员工认同企业，使员工留在企业跟企业一起感受竞争的起起落落，必须增强企业的凝聚力，这是许多大中小企业企业文化建设的核心问题。企业文化建设不是制度的建设，更不是物质的给予，是培养员工的价值观和对企业的认同度。企业文化建设是企业在长期的经营、实践过程中所沉积凝聚的企业价值观，它能够帮助企业家更好地在企业和员工中建立沟通的桥梁，对员工的行为和习惯产生重要的影响。而我国大量的中小企业的企业文化建设相对落后，员工感受不到企业文化的价值理念与熏陶，企业激励多停留于物质层次。
四、中小企业人力资源及管理对企业发展的影响
（一）招工难
目前，中小企业的数量在全国企业中已经占到99%以上，这个庞大的群体每年为城镇提供近80%的岗位。由此可见，中小企业在我国的经济社会发展中起着不可替代的作用。但是近年来，招工难却成为阻碍中小企业扩大发展的重点问题。招收普通高校的毕业生需要大量资金和成熟的企业运营制度及企业文化，而中小企业大多在起步阶段，利润率较低，资金不足，企业运营制度不够健全完善，没有特色的企业文化，人力资源容易被资金充裕、设施齐全的大型企业吸引。
最新【精品】范文 参考文献
专业论文
据统计，目前中小企业的用工缺口达30%。
（二）人力资源质量低
中小企业已经成为提供就业岗位最多的团体，但是员工队伍的整体素质较低，高技能高学历人才严重缺乏导致中小企业无法跳出陷阱向大型企业迈进。专门性人才的缺失使中小企业只能够走利润率低的简单生产加工路线，而不能够在研究开发和高新技术上有所提高。而管理人员受教育程度较低，经验不足、技能缺失更使企业的决策限制于管理者的视野，无法使中小企业的在一个有规划的长远的道路上发展。
（三）员工的流动性高
我国的中小企业虽然规模小，数量众多，灵活性较高，但是由于社会、历史原因，人们都更加注重国有企业的“铁饭碗”和大型企业的保障制度，而较少关注中小企业的成长性和广阔的发展前景。目前，在我国的一些中小企业中高级人才的流失率高达30%。一些受过高等教育的毕业生在中小企业学习了一定的知识和经验之后将中小企业当成跳板跳入大型企业。人力资源是企业的血液，过高的人才流失率会使企业的生存发展缓慢甚至停滞，在与外界的竞争中处于劣势。
五、中小企业人力资源管理模式的转型策略
（一）提高人力资源管理人才素质
中小企业要进行人力资源管理制度的改革，首先要完善人力资源管理机构设置，健全人力资源管理体制，提高人力资源管理人才素质。只有管理机制和管理者的整体素质提升了，才能够通过科学的管理体系来管理各级员工。
中小企业要管理好各级别的员工，还必须拥有一套健全固定的绩效考核与薪酬管理制度。绩效考核是为了保证企业完成其战略目标而设计的流程环节，它可以确保各级员工不会因为人资管理体制的疏漏或管理人员的偏私而产生分配不公平的现象，确保员工的工作行为和工作效果被客观综合、公开透明地评价，获得合理的薪酬。
（二）对员工实行长期培训
第二次世界大战后，日本的迅速崛起被认为和日本企业的独特人力资源管理模式息息相关。他们以内部开发型为主，用长期和培养的最新【精品】范文 参考文献
专业论文
观点来对待员工，通过终身雇佣制度维持稳定的人力资源并逐渐培养企业文化，使员工对企业忠诚，工作有高度的保障。这种决策方式虽然比较费时，但一旦决策形成，就能迅速被贯彻执行并达到最终目的。
面对国家出台的《劳动合同法》，中小企业如何转变人力资源管理模式，跳出人才素质低、流失率高的困境将成为中小企业在这场生存战争中面临的巨大难题。为此，必须拓宽培训领域，对员工实行长期的培训，加强他们的能力技能培训，通过心理培训等辅助措施建立员工自我实现的奋斗模式。企业应该通过转变人力资源管理模式，学习日本的人力资源管理办法，稳定员工队伍并实现人才专业化，从而实现产品专业化以提高产品竞争力，取得共赢的效果，将企业带入良性发展的轨道。
（三）建立健全企业文化
随着时代的变迁，员工的心理需求正在发生变化，越来越需要理解、尊重、自由与民主，企业中毫无人性化的单纯的上下等级制度已经不能适应时代发展。构建情感化、智慧化的灵活管理模式，使员工参与企业重大事项决策已经成为现阶段我国中小企业人力资源管理模式转型的发展趋势。中小企业要建立与企业制度相一致的企业文化，致力于培养员工的凝聚力和对企业的认同度，把企业文化灌输进企业员工的价值观，让员工能够与企业的脉搏共同呼吸，让员工理解企业文化的内涵，寻求员工的归属感。这样中小企业才能吸引人才并留住人才。
六、结论
目前，我国中小企业的人力资源管理模式已经不能够适应改革开放30年以来经济的高速发展。在注重资金和技术投入回报率的中小企业中，创新的发展由于要投入大量物力财力和人力往往不被重视，再加上新《劳动合同法》的出台，劳资双方的地位关系发生明显改变，以人员密集型产业为主的中小企业显然不能与技术密集型产业为主的大型企业相抗衡。人力资源管理模式转型可以促使中小企业实现从松散管理到规范化的过渡，有利于人才培养和企业核心竞争力的提高。
参考文献：
最新【精品】范文 参考文献
专业论文
——以湖北黄石为例
一、引言
我国有118座资源型城市, 占全国城市总数的18%。其中, 资源已经枯竭或濒临枯竭的40座, 已占到全部资源型城市的1 /3。这些资源枯竭型城市面临着“矿竭城衰”的严重威胁;即便那些资源产业尚处于稳产、成熟阶段的资源型城市, 也面临着经济增长缺乏后劲、就业再就业压力巨大、生态环境恶化和社会矛盾积聚等等一系列越来越突出的经济、社会和环境问题。2008年3月17日, 国家正式确定甘肃白银、河南焦作、江西萍乡、湖北大冶、吉林白山、云南个旧、辽宁阜新、黑龙江伊春、吉林辽源、辽宁盘锦、宁夏石嘴山和黑龙江大兴安岭地区等12个城市为全国首批资源枯竭型城市。这些城市在现实压力和国家政策支持下先后进行了经济转型的有益尝试，不仅对新增资源枯竭城市的可持续发展路径有着借鉴作用，对其他的矿产城市经济转型也起来很好的示范作用。作为湖北黄冈人，我经常去的邻市黄石市就是国家第二批确定的资源枯竭型城市，并且其在经济转型方面已取得显著成绩，因此这里以黄石市为例，分析我国资源性城市的经济转型模式。
二、资源型城市面临的普遍问题
1． 城市产业结构层次低下，属于资源型、粗放型的传统初级产业结构，技术水平与效益低下。
2． 就业和社会保障压力巨大，严重影响社会稳定与和和谐社会建设。
3． 资源濒临枯竭，环境污染和生态破坏问题严重。
4． 机制体制问题突出，创新能力不足。
5．三、黄石市资源型经济发展的问题及转型
1.问题
黄石因矿而生、因矿而兴，是一个典型的资源型城市。探明的矿产资源包括能源、金属、非金属3大类78种，品种占全国的28%、湖北的55%，是全国第六大铜矿基地和十大铁矿基地之一，硅灰石储量世界第一。上世纪50年代，黄石依靠丰富的资源宝藏，布局了一批大型冶钢、冶铁、水泥、有色金属企业，形成了以资源型产业为主导的经济格局，资源型产业占生产总值的比重一度高达62%。上世纪90年代以前，黄石城市规模和工农业产值一直稳居湖北省第二位，一路书写着“黄老二”的辉煌。但是，由于矿产资源的不可再生性，使黄石逐渐成为典型的资源枯竭型城市，各种伴生问题陆续涌现，加上前几年国际金融危机的冲击，城市发展陷入困境。
困境之一：矿产资源告急。资源储量大幅下降。到2007年，黄石煤、铁、铜的保有储量分别只占累计探明储量的24.3%、23%、39.7%。保有储量占累计探明储量不低于30%的矿山，仅有大冶铁矿等14座。主体矿山进入衰退期，可开采资源严重不足，服务年限都在逐年缩短。
困境之二：产业结构告急。作为典型的资源型城市，黄石产业结构以生产原材料和资源型产品粗加工为主，呈现“三多三少”的特点：资源型企业多，高新技术企业少；初级产品多，终端产品少；关联度低的单体企业多，产业集群配套企业少。三次产业比重失衡，重工业太重、轻工业太轻。每当宏观经济“转冷”时，经济发展随之陷入“低谷”，企业生产经营难以为继。
困境之三：发展空间告急。黄石同全国其他资源型城市一样，先有工厂，后有城市，形成了先生产、后生活的城市建设指导思想，整个城市以工矿和企业为中心来布局，城市形态和设施配套不完善，缺乏明确合理的功能分区。城市发展、工业发展均无空间。
困境之四：民生问题告急。矿产资源枯竭，带来相关企业关停，导致黄石涉及民生问题的“四个压力”加大：就业和再就业压力加大。20世纪90年代末期至今，全市隐性失业率一直居高不下。截止2008年，黄石市下岗职工人数累计达到10万多人。社会保障压力加大。2005年以来该市每年新增退休人员8000余人，市内本级企业基本养老保险基金收支缺口累计高达3.5亿元。职工脱贫压力加大。2008年，黄石城镇居民人均可支配收入为12734元，比全省平均水平低3047元；市区享受城市最低生活保障的人数达到36174人，低保金月平均标准仅为230元。城市建设压力加大。据统计，全市实施城市道路改造和基本的配套设施改造所需资金高达300亿元以上，这是一笔不小的数目。
困境之五：生态环境告急。矿产资源的大量开采，给黄石生态留下了千疮百孔的矿山、灰尘弥漫的山道、伤痕累累的土地、长满荒草的坑口。一是地表植被破坏严重。需要治理的矿山植被面积约7平方公里，共有开山塘口400多处，工业尾砂库153座，占全省三分之二。二是地质灾害严重。据不完全统计，2003—2008年，黄石塌陷面积59.1万平方米，地面沉降1.4万平方米，滑坡335.7万平方米，发生采空区塌陷的矿井有34处，泥石流、地裂等地质灾害也有不同程度的发生。三是环境污染严重。长期沿袭高能耗、高污染、高排放、低产出的“三高一低”的生产和消费模式，对大气、水等环境造成严重污染，黄石由此戴上了“光灰城市”的帽子。2008年，全市万元GDP综合能耗为2.31吨标准煤，居全省第一位，节能减排任务十分艰巨。
此外，随着资源型产业衰退，城市发展、民生改善、产业接续、生态补偿、环境修复等方面公共支出加大，黄石财政支付常常“捉襟见肘”。以2008年为例，黄石市本级地方一般预算收入仅为7.98亿元，根本无力承担资源枯竭带来的环境治理、企业搬迁、职工安置等巨大的资金需求。
2.转型措施
针对黄石市城市功能较为单一，基础设施不完善、不配套等突出问题，我们大力推进城市功能的创新，对城市功能进行全面优化和升级。
1.1以调整城市规划布局为重点，着力完善城市功能
黄石先有工矿，后建城市，城市生活区与生产区混杂，不合理的规划布局结构是制约城市功能发挥的一个重要因素。为此，必须抓住每次城市总体规划修编的机遇，对城市的布局和功能进行优化，充分发挥规划在城市建设中的龙头和基础作用。要按照“再造一个新黄石”的要求，着手规划建设黄石新市区，并在科学编制城市总体规划的基础上，编制分区规划，完成城市旅游、园林绿化、公交客运、燃气等
专业规划，为城市的发展奠定坚实的基础。
1.2以城市基础设施建设为重点，着力提升城市功能
过去黄石市城区道路主要是连接工矿企业的道路，等次较低，给群众的生产生活带来了不便。因此，必须以建设区域性大城市为目标，以道路建设为重点，多渠道投入资金，重点建设城市二环线、城市道路连接线、城区间快速干道等多项城建重点工程，从而拉开大城市建设的框架，形成城市组团间的快速道路交通网络，实现老市区与新城区对接，市区与郊区的对接。与此同时，加快电网、通信、排渍、燃气等配套设施建设，逐步扩大绿地面积，进一步增强城市功能。
1.3以老区改造为重点，着力整合城市功能
过去黄石市工矿企业兴办了大量自我服务系统，随着企业改革和城市发展，迫切需要对这些功能进行整合和调整。要逐步将企业办的学校、医院、广播电视等社会事业和生活服务系统进行剥离和整合，统一纳入到城市功能配置体系之中，一方面减轻企业的负担，另一方面大大提高城市的整体功能和综合效益。对老城区改造不能搞简单的就地“复制”，而要着眼于整个区域的布局进行功能再造，始终坚持统一规划，成片开发的新路子。具体讲，一是要以兴建一批设计先进、配套良好、充满现代人文气息的新型住宅小区为载体。二是对位于市中心城区一些噪音大、污染严重、经济效益差的工矿企业，要积极引导他们进行产业结构调整，实行“退二进三”，发展第三产业，这样不仅可以使原有土地资源得到盘活，而且可以使企业重现生机，同时，实现城市的合理布局，改变城市布局混杂的局面，促进城市功能的进一步完善。
产业是城市发展的依托和基础。资源型城市的产业结构调整，是实现可持续发展的关键。黄石的产业大多以矿产资源的开发利用而兴起，为了避免“矿竭城衰”的危险，保持城市的持续发展，我们必须按照“依托资源创业，超越资源发展”的思路，加快产业结构调整步伐，以产业转型促进城市转型。
2.1嫁接改造传统产业，实现传统产业高新化
主要是拉长产业链条，提高资源利用率，提高经济效益。针对传统产业技术装备落后等问题，要积极运用高新技术和先进适用技术，加大对冶金、建材、机械等传统产业的更新改造，加大资金投入对一些大中型企业实施重点技改项目，使黄石市大中型企业主体装备达到世界先进水平。
2.2大力发展替代产业，实现产业结构合理化
资源型城市要保持经济长盛不衰，必须高度重视发展替代产业，必须坚持把发展替代产业作为推动产业结构调整的关键措施来抓，使黄石市产业结构日趋合理化。一是积极发展高新技术产业。创新是一个民族进步的灵魂，也是向经济强市跨越的不竭动力。因此，必须要加强技术创新力度，建立以企业为主体、以市场为导向、以大专院校为依托的技术创新体系。
2.3做大做强优势产业，实现产业结构特色化
立足自身实际，发挥比较优势，扬长避短，走特色化发展道路，是资源型城市实现产业转型关键。根据黄石实际，必须围绕把优势做大，着重发展四大系列的特色产业。一是纺织服装系列。二是食品饮料系列。三是医药系列。四是能源系列。
2.3推进城市环境创新，从生产型向生态型城市转变
有效解决环保问题是资源型城市转型需要突破的重点和难点。黄石自然环境优美，城区襟江带湖，水绕山环，拥有西塞山、东方山、磁湖等众多集自然景观和人文历史于一体的风景名胜。但这些鲜明的特点在过去的产业开发中一直未能得以彰显。因此，必须坚持“以人为本”的理念，加大城市环境创新的力度，使黄石市展现青山、碧水、蓝天、绿地交相辉映，人与自然和谐相处的生态城市形象。
3推进城市功能创新，从单一生产性功能向综合配套的多功能城市转变
针对黄石市城市功能较为单一，基础设施不完善、不配套等突出问题，我们大力推进城市功能的创新，对城市功能进行全面优化和升级。
3.1以调整城市规划布局为重点，着力完善城市功能
黄石先有工矿，后建城市，城市生活区与生产区混杂，不合理的规划布局结构是制约城市功能发挥的一个重要因素。为此，必须抓住每次城市总体规划修编的机遇，对城市的布局和功能进行优化，充分发挥规划在城市建设中的龙头和基础作用。要按照“再造一个新黄石”的要求，着手规划建设黄石新市区，并在科学编制城市总体规划的基础上，编制分区规划，完成城市旅游、园林绿化、公交客运、燃气等专业规划，为城市的发展奠定坚实的基础。
3.2加大环境综合治理力度，优化城市生态环境
一是坚持防治污染与保护生态并重。依法强化小矿山的采掘管理，果断炸封小矿山，取缔“十五小”污染企业，关停小选矿池、小洗矿点。对一些能耗大、污染重的大企业逐步实行高新技术嫁接或无污染产业置换。二是坚持新污染与老污染源治理并重。一方面，对新开工建设项目，严格执行环境保护“三同时”制度;另-方面，加大老污染的治理力度，对大气烟尘、工业粉尘、二次扬尘等“三尘”以及市中心区火车噪音污染进行治理，创建市中心区50余平方公里的无黑烟区。三是坚持硬件建设与软件建设并重。兴建污水截流工程、垃圾处理场等工程。同时一，加大环保宣传教育的力度，创建国家级、省级清洁无公害工厂。四是坚持依法治理与综合整治并重。出台关于山体水体保护的一系列地方规范性文件加大环保执法力度。积极动员全社会力量参与改善湖泊生态质量，共同美化家园。
3.3推进城市体制创新，从传统建管模式向市场化建管体制转变
资源型城市受传统旧的城市管理模式影响，政企不分、政事不分、管养不分的问题突出，严重制约了城市的发展。因此，必须按照“政企分开、权力F放、机制转换、市场运作”的思路，全面实施城建管理体制改革，建立与市场经济体制相适应的城市建设运行机制。
三、黄石市转型成效
经过近几年转型发展的探索，黄石经济社会发展有了新变化，确立了科学发展的新路径，增创了区域发展的新优势。
主要经济指标转好向上，综合实力逐步增强。2010年，全市地方生产总值690.12亿元、规模以上工业增加值353.78亿元、全社会固定资产投资474.06亿元、地方一般预算收入34.1亿元，同比分别增长 15.7%、23.5%、38.19%、31%，总量比2007年分别增长42.4%、54.77%、1.64倍、79.01%。
产业结构逐步优化，竞争能力得到提高。2010年与2007年相比，二产业占GDP比重提高了1.8个百分点，采掘业及原材料加工业占工业的比重下降了6.04个百分点。2010年，黑色金属、有色金属、建材三大传统产业规模分别突破280亿元、340亿元、120亿元；接续替代产业不断发展壮大，特色装备制造、新材料产业规模均突破100亿元，培育了劲牌保健酒、东贝制冷压缩机、登峰换热器、三环锻压数控机床等一批中国名牌产品。
一批重大交通基础设施、市政基础设施相继建成和开工，城市承载、聚集、辐射能力不断增强，大冶市区与黄石市城区一体化发展进程加快，现代化大城市发展格局初步形成。2010年，全市城镇化率达到52.0%，比2007年提高1.59个百分点；城镇建成区面积达到133.4平方公里，比2007年增加5平方公里。
民生难题逐步解决，群众生活得到改善。近三年，全市城镇累计新增就业16.15万人。2010年，全市城镇登记失业率为4.17%，比2007年下降了0.13个百分点，连续三年控制在4.5%以内；2010年，全市“五险”参保总人数达到239万人次。城镇居民人均可支配收入、农民人均纯收入分别由2007年的11151元、3742元提高到2010年的15460元、5525元，年均增长11.51%、13.87%。
修复治理工程加快实施，生态环境逐步好转。近三年来，全市共完成地质灾害、地质环境、矿山废弃地复垦、增减挂钩等治理项目总面积21.9平方公里。全市单位生产总值综合能耗由2007年的2.18吨标煤下降到2010年的1.83吨标煤%；二氧化硫、化学需氧量排放量分别由2007年的9.995万吨、3.34万吨下降到2010年的7.6万吨、3.01万吨。2010年，磁湖水质Ⅲ类达标率达到83.7%以上，长江黄石段饮用水源断面及富河饮用水源地水质达标率100%；全市空气环境质量优良天数连续两年达到320天，比2007年增加16天。
2011年1月，黄石被“中国经济论坛”评为“2010中国十大经济转型示范城市”，此前还获得“中国人居环境范例奖、国家园林城市、国家新型工业化示范基地”等国家级荣誉，这颗江南明珠再次绽放璀璨光芒。
四、启示和建议
(1)成立专门的机构，做好资源型城市发展规划，全面指导资源型城市经济转型。根据城市发展和资源产业发展的规律，做好城市发展规划和资源规划。科学编制各资源型城市转型总体规划和转型方案。
(2)加大国家对资源型城市的政策扶持力度，以政府财政税收和投资政策支持资源型城市经济转型。重整资源型城市的市级财政，完善其自我积累机制；在分级财政中增加资源型城市的留成比例，增强其自我积累能力；在税收上减轻资源型城市税负，加大增值税、资源税和资源补偿费的返还比例；允许资源型城市有针对性地发放地方建设债券，改善其吸收社会资本的能力；在国债中单列一定额度，以支持资源型城市的基础设施建设和生态环境保护项目；设立资源型城市转型基金、地区开发投资基金等多种基金，以及进行必要的直接投资等。
(3)扩大资源型城市试点范围，积累资源型城市经济转型的经验，尽快把资源型城市列入老工业基地振兴计划。享受同样的优惠政策，加大国家对资源型城市经济转
型的外部推力。
(4)大力发展民营经济，广辟再就业和剩余劳动力转移渠道。一是扶持创办民营中小企业；二是资助自谋职业；三是对吸纳转型再就业者的公司给予特殊优惠；四是加强下岗职工新技能培训和再就业管理现代化；六是大力发展劳务经济，鼓励劳动力的跨区域流动。
关键词:商业银行；战略成本管理；战略转型
0引言
1 地勘单位人事管理向人力资源管理转型的必要性
1.1 人事管理与人力资源管理的主要区别
人事管理是以“事”为中心, 注重的是控制与管理人, 属于行政事务式的管理。而人力资源管理以“人”为核心, 把人作为活的资源加以开发, 人力资源被提到战略高度, 注重人的心理与行为特征, 强调人与事相宜、事与职匹配。人事管理在实务做法上较偏重静态面和消极面, 而人力资源管理具有动态与积极的内涵。
1.2 人事管理向人力资源管理转型是以人为本, 落实科学发展观的具体体现
传统的人事管理忽略人的主体地位, 一味强调组织原则性, 人对组织要绝对服从;而人力资源管理理念则是坚持以人为本, 充分发挥人的主观能动作用。地勘单位要最大化地提高经济和社会效益, 就应该以人的管理为核心, 以激励人的行为、调动人的积极性为根本, 真正做到用人所长, 充分挖掘人的潜力。
1.3 人力资源的特征决定必须尽快实行人力资源管理
地勘单位的人力资源有以下特征:第一, 具有较强的稀缺特性。由于地质行业的特殊性, 大部分人员具备的技术和技能不能在全社会通用, 具有稀缺特性。第二, 劳动价值具有较强复杂性。地质工作的复杂性, 使地质成果转化为经济和社会价值具有明显的间接性, 其衡量的过程比较复杂。第三, 具有较强的主观能动性。地勘单位普遍专业技术人员比重较大, 学历层次较高, 对精神需求和自我价值实现的需求比较高。第四, 具有较强的流动性。在市场经济条件下的人力资源是理性经济人, 具有趋利避害的本性, 再加上地区经济发展的不平衡, 所以其流动性很强。
2 地勘单位人力资源管理的现状分析
2.1 沿用了几十年的人事管理制度, 受计划经济体制影响痕迹较重
由于人员编制的存在, 缺乏足够的用人自主权, 想要的人进不来, 想淘汰的人出不去, 人力资源的流动障碍很大, 造成人力资源的配置不合理;专业技术和行政职务终身制, 能上不能下, 论资排辈现象严重, 竞争机制很难建立。
2.2 人力资源管理及激励措施缺乏科学性
地勘单位的人事工作普遍存在着循规蹈矩、墨守成规的现象, 在用人上注重职称、学历, 忽视终身教育;注重组织建设, 忽视个体需求;注重一般使用, 忽视开发管理;重视整体数量, 忽视人才质量。无论是引进人才, 还是开发人才, 目标首先定在数量上, 注重人才数量与速度, 而忽视质量与效益的整合。在人力资源绩效考核方面, 也只是简单地把各种指标加以量化, 忽视了地质工作的复杂性, 从而抑制了人力资源积极性、创造性、主动性的发挥。
2.3 缺乏对地质队伍后备人才培养和软环境建设
为了吸引和稳定人力资源, 地勘单位也采取了一些“超常规”措施, 但往往都是过分强调物质方面的待遇, 缺少对人才后续培养的关注, 忽视人力资源使用的“软环境”建设, 缺乏一个使人力资源最大潜能得到发挥的工作平台和人文环境。因此, 地勘单位人才的流失, 除了物质方面的原因以外, 也有许多是缺乏技术和人力的支撑或者是因为难以处理复杂的人际关系等因素造成的。
3 深化人力资源管理, 促进人事管理向人力资源管理的转型
地勘单位人事管理人员应走专业化、职业化的道路, 用科学的人力资源管理理论指导工作实践, 从人力资源管理的几个环节入手, 即人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理、组织文化、组织变革与发展, 打造地勘单位人力资源开发与管理的新模式。
3.1 合理规划人才队伍, 建立健全招聘和聘任制度
1) 实行全员聘任, 增强用人机制活力。
实行“全员聘用合同制”, 使人才“能进能出”, 实现单位人才所有制向社会化的转变。
2) 做好人才规划, 规范招聘流程。
在对地勘单位人才现状全面分析的基础上, 做好每年的人才计划, 提高人事工作决策的科学性和公平性。
3) 拓展招聘渠道, 提高招聘效率和质量。
根据需求不同, 视不同种类、不同层次的人才选择相应的招聘渠道, 快速地找到适合岗位需求的人才。
4) 科学选才, 公平竞争。
在选拔人才流程上进行规范, 对于专业技术人员, 还应进行实际操作考核或者其他职业素质类测评。
3.2 丰富职工培训方式, 满足工作需求, 提高职工归属感
1) 要详细制订培训计划, 确保贯彻落实;要采用灵活多样的培训形式;要丰富培训内容, 不断开拓培训范畴;要加强培训评估, 不断提高培训效果。
2) 做好分类培训, 了解职工的培训需求, 满足职工个性化的培训需求, 增强职工对单位的归属感。
3.3 进行分配制度改革, 岗位津贴与绩效挂钩, 多劳多得, 优劳优酬
1) 建立科学的考核机制, 使人力资源的使用绩效能得到充分的体现。
对职工进行分类业绩考核, 能力全面评价, 岗位津贴与业绩挂钩, 使人才评价科学合理。打破以往论资排辈和平均主义的现象, 基本实现按绩效定岗酬。
2) 改革干部管理制度, 实行公开竞聘选拔, 岗变薪变。
努力推进干部聘任制度的改革, 按照中层管理岗位的设置要求, 公开选拔、任用和管理干部, 淡化身份, 强化岗位;因事设岗, 按岗竞聘;以岗定级, 薪随岗变。
3.4 规范劳动用工, 营造良好工作氛围
1) 地勘单位工作岗位众多, 由于“身份”上的差异, 存在收入差距过大、同岗不同酬、工作氛围不和谐的情况。科学、人性化管理各类工作人员, 在保障其合法权益的基础上, 提高各类职工对单位的认可度、归属感和幸福感。
2) 采用灵活用人机制, 增强地勘单位职能和机构编制配置及人事管理的科学性、合理性和规范性, 逐步减少临聘人员的使用。
3.5 科学规划地勘单位内部组织结构
现在地勘单位的内部组织机构已不能适应市场经济发展的需要, 进行创造性改革已势在必行。建立科学的内部组织架构, 有利于管理质量和管理效益的进一步提高, 促进地勘单位的全面协调发展。
随着事业单位人事制度改革的深入推进, 地勘单位人事管理向人力资源管理的转型迫在眉睫, 人事部门应迅速转变为对人力资源进行规划、组织、控制、教育、激励的管理服务部门, 掌握先进的管理方法和手段。人事干部也应不断丰富学习人力资源管理专业方面的知识, 突破思维定式和创新管理方面的局限, 迎难而上, 为地勘单位的发展起到应有的作用。
参考文献
[1]刘天.知识型企业的人力资源管理概述[N].中国企业报, 2001.
[2]冉斌.目标与绩效管理[M].海天出版社, 2000.
[3]董双武.人力资源开发与管理创新研究[D].华北电力大学 (河北) , 2003.
[4]韩漪萍, 高江梅.人力资源管理中建立有效激励机制的对策探讨[J].科技创业月刊.2006 (9) .
关键词：转型；升级；战略人力资源管理
改革开放以来，民营企业迅速发展，在支撑增长、促进创新、扩大就业、增加税收等方面发挥了重要作用。但由于2008年经济危机的影响以及资源红利和人口红利的耗尽，中国经济进入“新常态”，经济增长速度有所下降。这意味着改革攻坚期的到来，稳增长、调结构、促改革成为重心①。在这种经济结构调整的大背景下，民营企业只有转型升级才能顺应大势，才能有长远发展。近年来我国企业转型升级取得了一定的进步，但是实现企业转型升级必须要有充足人力资源的支撑，尤其需要从战略角度考虑人力资源管理对民营企业转型产生的价值，从而突破企业目前所处困局，实现企业的良性发展。
一、我国民营企业转型升级现状和不足
近年来，我国民营企业在转型升级方面取得了一定的进步，主要表现为以下几个方面的特征：
（1）转行，企业瞄准并进入战略新兴产业、现代服务业。主要包括主业不变进入新行业；主业进入新行业，但保留原行业；退出原行业，完全进入新行业；在本行业中向上下游延伸。在浙江温州，民间资本参与高新技术产业投资额达到200多亿元。“十二五”期间，仅光电企业就新增投资112亿元，预计新增产值将突破500亿元，50多家从事传统产业的优势企业将转型到激光与光电产业②。
（2）转轨，积极进行体制创新和管理转型。主要包括企业类型转型、商业模式转型、进入新的市场、创业者自身转型。2011年，民营企业500强非家族控股企业达到292家，绝大多数已经建立起规范民主的决策机制，企业的决策权掌握在董事会和股东大会的分别有363家和269家。
（3）创新，提高自身创新水平。主要包括提高产品技术含量，开发新产品，打造名牌产品，战略重点从生产向研发转移。2011年民营企业500强中有369家企业的关键技术来源于自主研发，占比达到738%，采用产学研结合方式的有291家，占比达58.2%。
虽然我国民营企业转型升级取得了一定的进展，尤其是东部沿海地区的民营企业，但是还是遇到了一些困难，凸显了一些不足之处：
（1）突破核心技术难度较大。我国一些行业的整体技术已接近或达到世界领先水平，但很多基础和关键行业的核心技术长期不能突破，也难于从国外引进，给企业转型带来了巨大障碍。
（2）普遍缺乏高端人才。我国学者赵昌文和许召元在调研中发现企业反映，企业真正需要的人才难觅难留。当前，企业既缺高端管理人才和技术人才， 也缺高水平的技能型人才。调研中仅有38.4%的受访企业认为“人力资源状况很好，能满足企业需要”，41.4%认为“技工招聘困难。41.8%的受访企业认为“新招用大学生，技工的实际能力不足”，人力资源总体环境不容乐观。
（3）金融支持力度较弱。在经济增速放缓、下行压力加大的宏观背景下，有研究发现在已开始考虑或准备推进转型升级的企业中，748%的企业都存在着资金短缺，平均缺口达到869.4 万元。从企业外源融资方面看，我国民营企业大多主要靠银行贷款等间接融资渠道进行融资。但由于金融体制和民营企业自身的问题在短期内无法得到彻底扭转，民营企业融资难的问题依然普遍存在。银行等金融机构 “重大轻小”、 “重强轻弱”的倾向突出，在民间借贷上也表现出这种倾向。
以上民营企业在转型升级中遇到的问题和不足之处，向我们表明拥有充足有价值的人力资源是影响企业转型升级的关键因素。因为，无论是转轨、转行还是创新，乃至实现核心技术突破，获得恰当融资都需要相应的人力资源支撑。
二、战略人力资源管理及其应对
20世纪80年代以来，随着以波特竞争战略和竞争优势理论为代表的企业战略理论研究的扩展和成熟，人力资源管理开始转向战略人力资源管理。80年代后期，随着巴尼提出资源基础理论在管理研究中的广泛影响，以资源为基础的企业观成为战略人力资源管理研究常用的理论基础③。人力资源战略不仅是根据企业的整体战略而制定的，同时企业本身的人力资源也影响了企业战略的制定，是一个双向的影响的关系。
显然，对于需要转型升级以走出困境的我国民营企业而言，向哪转型，如何升级是它们在制定企业战略时所注重的关键点，进而做出是转型、转轨还是创新的战略抉择和安排。这种战略选择和安排则要有充足的人力资源的支撑，根据资源基础理论，关键是寻找到在企业转型中，对企业而言，具有价值性、稀缺性、不可替代性以及不可模仿性的能产生核心竞争优势的人力资源。
首先制定并实施新的战略，以确定转型升级的内容和方式，这必然对人力资源的需求，即对员工的知识技能、态度及其数量和质量发生变动，尤其是对高端人才的需求进一步增加。此时人力资源管理部门，需要及时制定满足企业战略要求的人力资源规划。
企业应当从以下几个方面入手：
（1）企业领导层及各部门应根据企业的外部环境和内部资源确定企业发展战略，解决未来企业“往哪里走”的问题。这包括企业应当思考企业外在的机遇和威胁，政府提供的政策支持等，以确定企业转型升级的方式例如攀登价值链，实现能力升级或者塑造强化品牌，实现经营转型等。在内部资源方面，不仅要考虑有形资源，更重要的是考虑无形资源现存量和未来可获取量，尤其是能够给企业带来核心竞争优势的资源。
（2）人力资源部门应当根据企业所确定的企业战略，明确企业所需要的人力资源的详细状况，包括知识、技能、人格特征、数量等。这是关键的一点，因为只有明确了需求才能对症下药，获得能够有助于转型升级的人才，否则就会出现，人岗不匹配的现象，这不仅不能够产生正效益反而会阻碍企业战略的实现。
（3）人力资源部门根据确定的人才需求目标，制定人力资源战略规划，并具体投入到管理实践中，具体内容包括：工作分析获取工作说明书、工作设计、招聘与选拔、培训与开发、绩效管理、薪酬与富利、劳动关系管理等，通过这些工作流程得以确保所聘是所需，确保业务的开展有足量且恰当的人力资源支撑。
三、结论
在当前经济增速放缓，下行压力加大的情形下，我国改革进入深水期和改革调整期，民营企业要想获取长期的发展，走出当前产品需求减少等困局，转型升级是必然选择。转型升级的方式主要有攀登价值链，实现能力升级；塑造强化品牌，实现经营转型；延伸产业链，实现内部结构调整；引进现代管理技术，提升管理水平，或者说，转轨、转型和创新。但无论怎么升级怎么转型，缺少了人力资源的支撑，一切都是水中月镜中花。这就需要民营企业具有战略人力资源管理的思维，融合企业战略和人力资源战略，采用工作分析等具体管理实践，确保所聘是所需，所得是所要的人岗匹配的良好状态的实现。（作者单位：北京师范大学政府管理学院）
参考文献：
[1] 程德俊、赵曙明：《资源基础理论视角下的战略人力资源管理》，《科 研 管 理》，2004年第5期。
[2] 曹建海、黄群慧：《制度转型、管理提升与民营企业成》，《中国工业经济》，2004年第l期。
[3] 李锐：《我国民营企业转型升级的路径选择及建议》，《亚太经济》，2013年第4期。
[4] 戚振江. 战略性人力资源管理研究进展[J]. 科学学研究. 2004（05）
人力资源的历史嬗变与现实转型
从哲学角度看.人力资源是人在生产力层面的存在形态.它经历了古代体力型、近代智体结合型和现代知识型三种形态.其演化特征是五个转换,即体力型向知识型(智力型)、数量型向质量型、分散型向集中型、依赖型向自主型、封闭型向开放型转换.依据人力资源的`历史嬗变规律,实现人力资源的转型,大力培育和开发知识型人力资源,是我国实现现代化的关键.
作 者：李晓元 作者单位：辽阳师专教师刊 名：辽宁师专学报(社会科学版)英文刊名：JOURNAL OF LIAONING TEACHERS COLLEGE(SOCIAL SCIENCES EDITION)年，卷(期)：“”(6)分类号：B017关键词：人力资源 人力资源转型 知识型人力资源
资源型城市的共性问题是产业结构重型化、经济结构单一,经济发展相对停滞,居民收入水平下降和生态环境严重恶化.特别是我国加入WTO后,经济结构调整与转型成为资源型城市实现经济社会可持续发展的必然选择.开发旅游资源、着力发展旅游业是资源型城市经济结构调整的重要措施之一.本文在分析旅游业对资源型城市经济发展作用的.基础上,以铜川市为例,提出了资源型城市发展特色旅游业的对策.
作 者：张耀军 成升魁 闵庆文 作者单位：中国科学院地理科学与资源研究所,北京,100101 刊 名：中国人口・资源与环境 ISTIC PKU CSSCI英文刊名：CHINA POPULATION RESOURCES AND ENVIRONMENT 年，卷(期)：2003 13(1) 分类号：X37 F299.21 关键词：资源型城市 旅游资源 开发 铜川市★ 资源型城市转型与旅游资源开发
★ 新形势下中小企业会计监督论文
★ 新形势下高校宿舍文化论文
★ 资源型简历最受欢迎
★ 新形势下的财会学科教育改革论文
★ 城市发展战略分析论文
★ 城市隧道工程论文
★ 新形势下电算化会计信息系统内控思考论文
★ 新形势下企业营运资金管理分析论文
【关键词】 人力资源管理 信息化 转型
随着时代的进步，企业要实现现代化的整体推进，传统的以事为中心的人力资源管理面临着向科学信息化的巨大转变。从过去的手工管理、翻本子，到现在的无纸化办公，这是管理方式的转型，是华丽地转身！但是从管理者的思想方法，到实行的步骤，再到具体的国情，问题是不可避免的。
我国人力资源管理的研究相比发达国家要落后，随着信息技术的发展，我国也开始了人力资源信息化的研究和应用。在实践中，有技术落后的原因，有理念落后的原因，还有经营环境和市场成熟度的原因。我们要针对自己的国情钻研出适合自己的，又符合先进理念的一套管理方法。我认为，我们所面临的有下面几个主要问题。
1.信息化成本较高
人力资源信息化要添置必备的硬件和软件。
1.1硬件上有服务器、计算机，数据存储介质和通信系统。
服务器、计算机包括主机、外存储器和输入输出设备等。有组织的数据是系统的重要资源。数据及其存储介质是系统的主要部分。通信系统用于信息的发送、接收、转换和传输。如无线、有线、光纤，交换机和路由器等。
1.2软件上有计算机操作系统、数据库，人力资源管理软件等。
由于管理者一般对信息化能给企业带来的效益不清楚，没有量化的概念，有的只是为了“面子”，对外宣传时可以说“人力资源管理已经信息化了”，但是骨子里还是轻视这种现代化的工具的，也就是重视程度不够，所以缺乏资金投入、长远打算和具体实施计划。
既使愿意在这上面投一点资，如果用企业已经实行的ERP、金蝶等带有人力资源管理模块的软件，有时不能很好地适应每个企业专有的特点。如果需要重新定制的话，要涉及到提需求、定制开发模型、试用，反复修改等。不仅要花时间，收费情况也往往是管理者在年初做预算时没有想到的。
信息化的成本问题，需要企业主要决策者和主要的领导班子对信息化有足够的认识，对信息化建设的在企业经营中的重要性有足够的认识。
2.对人力资源管理人员有较高的要求
现在实现人力资源管理的工具已经变成计算机或者计算机和网络了。不了解工具，怎么能很好地利用它呢？信息化人力资源管理的实现是一种高新技术的应用，是管理技术与信息技术之间完美的融合。人力资源管理的主管，不仅要是人力资源管理的行家，会企业管理、人力资源管理，还要拥有计算机原理、计算机网络应用，数据库及其应用的相关知识，属于计算机领域和人力资源管理领域的复合型人才。这样对本职工作才会有全面而深刻地认识。工作不会浮于表面上，能深挖信息化的性价比。
信息化管理后，对管理理念也是个颠覆。人力资源管理部门从提供简单的人力资源信息转变为提供人力资源管理知识和解决方案，随时地向管理层提供决策支持，向人力资源管理专家提供分析工具和建议。实现了人力资源管理与主流管理系统的有效衔接，促进管理结构与信息渠道的优化。人力资源管理人员也必须认识到这一点，花更多的时间和精力关注人力资源管理的战略制定，辅助企业战略性经营计划的制定。
3.对信息的安全不重视
在当今病毒泛滥、黑客横行、信息失控的复杂环境下，大多数行外人对这些事故的原理还认识不清楚，相关的法律制度也还没有建设起来，造成了管理者容易对计算机信息的安全不够重视。做人力资源的，从职业素质上来讲一般都有信息安全的概念。但是对于计算机的信息安全，除了要从思想上要重视外，从技术上给以保证也是必不可少的。
特别是联上网后，计算机里的信息能神不知鬼不觉地被盗走。一些病毒就能够把你的文件在你不知道的情况下，在网络上散播，或发到指定的信箱里面去。笔者曾见到某国有大型企业的网站上漏洞百出，连微软公布的补丁都不打。不用黑客，技术一般的人就可轻易控制它的服务器。IT部门这样的安全意识，不禁让人感到不寒而栗。
做为信息管理人员，对此需要制定合适的安全策略。比如定期杀毒，定期备份计算机里的数据，不许使用移动存储器等等。保护企业信息系统不被未经授权的访问、使用、修改和泄露。
一般企业网与互联网物理隔离，这样安全度高些。如果相联的话，还要考虑证书访问、数据加密、流量监控、日志审核、域管理和运用一些网管软件。入侵检测和防御系统是有效保证信息安全的计算机网络设备。
4.对信息化结果的分析不重视
信息技术的发展使人力资源管理的观念也发生了变化。信息化不是做样子，除了用计算机记录和统计信息节省了人力，提高行政事务性工作的效率，使人力资源工作者从繁重的事务性工作中解放出来外，它还能给管理者做进一步决策提出参考意见。人力资源系统信息化其實是能给企业带来经济效益的。
通过对企业人力资源信息化数据的统计分析，能有效地预测未来需要什么样的人，有效地制定人力资源战略，为实现企业长远目标培养员工和管理干部；通过对企业人力资源信息化数据的统计分析，能有良好的机制和能力识别人才。识别和发现人才是企业能够吸引人才的能力；通过对企业人力资源信息化数据的统计分析，能为现有经营中工作的合理安排提出相关依据，指导生产安排和工作流程的设计。
但是现在很多企业对这方面重视得不够、开发得不够。我们来看看国外的大企业。IBM每两年要在全球做一次人力资源总监的调查。调查的范围样本量达到全球40个国家，将近450家企业，来对人力资本战略进行分析。这个全球调研报告的发布受到了社会上一些单位和企业关注和好评。
在信息化建设的规模和技术上，我国和国外的差距不大。但是借助人力资源信息化的数据做出人力资本决策的程度上，我们和国外的企业存在着明显的差距。国内企业一般有效的占19％，而国外的企业则达到45％。所以我们要重视运用信息化手段来帮助企业提升管理。提高人力资源管理人员分析数据而做出决策的能力。
认识到人力资源在企业发展和企业竞争中的关键性作用，另外随着internet的发展，人力资源库也可以实现联网，使人力资源快速响应企业内部和外部的各种要求和变化。
结语
改革开放已经十几年了，但是现在大部分的中国企业，与西方国家已经经营了几十年、上百年的企业相比，还是不很成熟的企业。人力资源信息化转型是企业整体转型的一部分，转型后能比较顺利地适应市场经营环境，有良好的能力来识别人才，预测未来需要什么样的人，为企业高层管理提供决策支持，使人力资源信息化给企业带来更大的效益。
参考文献：
[1]万莉云.谈高校人力资源管理信息化[J].人才资源开发，2005，（4）.
[2]侯绍明.浅析如何推进人力资源管理信息化建设[J].人才资源开发，2005，（6）.
[3]陈进勇；基于ERP的人力资源管理信息化研究[D]；西华大学；2007.
[4]李玫；企业人力资源管理信息化的风险评估及控制研究[D]；辽宁科技大学；2008.
【人力资源管理“转型”分析】推荐阅读：
人力资源管理分析论文11-13
人力资源管理环境分析01-23
人力资源管理师分析题07-12
人力资源管理工作分析07-15
谷歌公司人力资源管理分析07-14
人力资源管理与企业绩效分析论文01-29
人力资源管理理论研究现状分析概述12-23
我国中小企业人力资源管理面临的问题分析12-26
中小企业人力资源管理中的瓶颈问题分析12-02
【经典案例】搭建人力资源管理体系案例分析12-24
