鼎力推荐完善国有企业规章制度

鼎力推荐完善国有企业规章制度（精选6篇）

鼎力推荐完善国有企业规章制度 篇1

陈志勇

俗话说“没有规矩，不成方圆”，无论是什么单位，国企也好，外企也罢，总有着这样那样的制度和规章来规范员工们的行为。对于企业而言，规章制度有如国家的法律一样承担着神圣的使命，是规范化企业管理的载体，也是企业竞争力的基础。企业规章制度作为企业管理的一个重要组成部分，是企业文化建设中不可缺少的重要环节。“管理出效益”人所共知，而管理的重要手段就是规章制度的执行，有人曾把制度喻为降低成本的关键工序、安全生产的保障。

作为国有企业的一名员工，你对现在公司的各项制度满意吗？你最爱的公司制度是什么？最恨的公司制度是什么？最难以理解的公司制度是什么？现实中许多国有企业的规章制度不可谓不全面，墙上挂的、纸上写的，比比皆是，然而有章不循、半途而废、形同虚设、装潢门面，实际操作起来熟视无睹的，却屡见不鲜。这问题的根源并不在于制度本身有多么复杂，也不在于建立制度文本化的过程有多么高的技术含量，而是在制度推广以及执行过程中，所遭遇到的事实阻力较大，为什么呢？

这就是首先要探讨的问题，究其原因，乃规章制度本身之弊端所致。

国有企业规章制度存在的弊端

1、企业制度的系统性不够

规章制度是每个企业实施科学和有效管理的基础。在我国几十年的经济建设中，许多大型企业都基本形成了一整套系统、科学、规范的内部管理法则。而国有企业，特别是20世纪90年代以前，很少有一套系统的内部管理规章制度，对一些已经形成的制度也缺乏科学总结和动态完善，唯以保证制度的连续性、操作性和科学性。

企业制度建设的系统性、完整性和规范性不仅可以折射出企业发展的步伐，而且可以让人了解企业的人文、社会等历史面貌。同时，它的生成和发展，必然经历由简到繁，再由繁到简的过程。白沙集团是我国著名的大型国有企业、湖南省利税首户，其实施“简单管理”就是由繁到简的较高境界，而许多国有企业连“繁”的水平还未达到。

2、企业制度的民主性不足

其主要表现是国有企业中多数规章制度的制定、出台长官意志起着决定性作用，只要通过几个部门甚至是某个部门的风暴会议形成，经领导象征性会签后即可成文，很少是经过员工或职代会的充分讨论、修改后形成的, “以人为本”的人性化管理在多数国有企业中流于形式、口号化，没有形成真正重视员

工、关心员工和激励员工的生产工作氛围，在制度的形成过程中表现为民主性不足，所以国有企业中员

工对制度的认同度较差、对执行制度的主观自律意识低，仍属必然。

每个企业的规章制度应是全体员工共同遵守的工作行为规范，其制定必须坚持走群众路线，必须得

到大多数员工的认可，所以在它的形成过程中，应充分发挥员工民主权利，充分调动员工的主动性，让

员工积极投入到规章制度的制定中来，积极参与到企业生产管理中,这是员工认识企业问题、提高执行

自觉性的过程，也是检验企业制度“内化”程度的关键所在。

3、制度的操作性不强

许多国有企业的规章制度和工作流程，甚至连各岗位说明书，大多是在某先进单位或者同行的“原

版”基础上，再结合各自企业的实际稍加改进，便为己用；另外，有—些制度内容空虚、过于笼统，原

则性制度、概括性、方向性规定多，官话套话废话多，对工作责任、管理流程、生产要求、实施细则和

保障措施等具体的规定少。

当今社会发展日新月异、时代步伐突飞猛进，WTO的加入，知识经济的来临，信息技术的广泛应用，企业的内、外部环境都在随时随地发生着变化，而企业中一些旧的制度内容却恒久不变，明显落后于企

业实际，没有与时俱进，没有随着形势的变化而加以维护、充实完善。可想而知，它所能发挥的作用不

再是规范自身工作程序和员工行为，而多是为了应付上级检查、领导视察和显示其外在的工作规范性。

4、制度执行的连续性不足

其突出表现为“半途而废”的现象，如企业在生产经营中发现了某种不良现象时，迅速出台了针对

性的相关管理制度，在刚执行时也十分严厉，但是，很多制度都不能始终如

一、坚持不懈地贯彻执行。海尔集团董事局主席兼首席执行官张瑞敏曾作了这样的总结：“如果训练一个日本人，让他每天擦六遍

桌子，他一定会这样做；而一个中国人开始会擦六遍，慢慢觉得擦四遍、五遍也可以，最后索性不擦了。”很多中国人做事的最大毛病就是不认真、不到位。

在国有企业中，管理者不可能对企业实施长久管理，中层管理者也不可能在一个部门或者基层单位

长任管理职位。所以，一些企业管理者就在其“大刀阔斧”式的继任中猛烧其略具个性的“三把火”，在显示其雄才大略的同时，也烧掉了前任合理的、应继承的东西，突出表现就是在制度管理上“另起炉

灶”，另行一套，使企业制度执行力度不足。

然而，反映在企业管理上，制度执行的连续性不足不仅仅是管理脱节和不到位的问题，而且涉及到

企业管理意识、监督机制等深层次的问题，其所造成的后果是内部管理涣散，员工在企业生产经营活动

中的随意性较强，并使员工的“惰性”恶性膨胀。

5、制度落实的原则性不够

企业内部的许多规章制度之所以不能持之以恒地贯彻落实，不是半途而废就是流于形式，其根本原

因就是企业制度在执行落实中原则性不够。在本应按企业制度规定事项执行或需对违反制度者进行处理

时，因顾虑各种因素或关系，出现“放一码”或打折扣现象的屡见不鲜。比如，许多企业都会存在着一

部分特殊群体，他们违规了，可以酌“情”合理地从轻发落，甚至是免予处罚；对于他们的这些特殊豁

免权，员工们看在心里，先是反感，接着是羡慕，最后就会“联手”这部分人共同违规，造成谁能违规

而不受处罚就是身份高的现象，其结果是导致企业制度“流产”或削弱了制度效力，导致规章制度如同

一纸空文，久而久之，许多规章制度的落实也成为空谈。

6、制度的建设没有与企业文化的建设齐抓共管

不应抱有规章制度涵盖一切，一切都由规章制度约束的观点。如同一个国家民众的行为不能全部由

法律去约束一样，相当数量的行为必须且只能靠道德来约束。那么落实到企业建设中，这种道德的约束

具体体现就是一种企业文化。

有相当一部分领导者认为企业文化是虚的，只是一种形式而已，搞不搞无所谓，只有制度建设才是

实的，才是铁的。其实这是对企业文化和规章制度的曲解，这种观点是建立在把员工看作“经济人”的基础上得来的。这样的领导者认为：只要工资给得高高的，再加上严明的规章制度就能把员工队伍建设

好。然而，违纪现象并没有因此而减少。因为人是活的，而制度是死的，制度制定得再严密，如果人在主观上不去积极遵守，而是千方百计地去钻制度的空子，那么还是不可能杜绝违纪行为的发生的。所以，制度得以坚决贯彻执行的基础是，员工在主观上有积极遵守的意识，只有这种意识深入人心，才能做到

日常的行为不超出规章制度允许的范畴。培养这种意识的关键途径在于加强企业文化建设，通过企业文

化的渗透，培养员工的遵章守纪的意识。

一种文化的培养要从日常的一点一滴做起，从公司高层到每一个员工做起。海尔集团敞开大门让数

不清的参观团参观学习，但是回去以后有多少能得以收获呢？目前还未见报道。这就是说，自己的企业

文化是有着自己的特定“土壤”的，是不能移植的。海尔在兼并每一个企业时，总是先把自己的干部队

伍带去被兼并的企业进行文化的“渗透”。由此可以看出，企业文化的建设对规章制度的推行是有着举

足轻重的意义的。

只有制度建设和企业文化建设齐抓共管，才能依靠企业文化的推动使规章制度更加深入人心。

对国有企业规章制度建设的建议

1、不要忽视企业规章制度

就国有企业来讲，面对日益激烈的市场竞争，强化企业文化建设是提高其核心竞争力的重要手段，而企业规章制度建设不仅是企业文化建设的组成部分，也是实现现代企业精细管理的重要因素。所以，重视企业制度建设，切实发挥制度建设在企业管理中的作用，要成为企业管理者认真对待，并贯穿于企

业管理中的不可忽视的一项内容。

2、规章制度建设要立足于全体员工的认同和内化

制定企业规章制度的目的就是规范企业管理程序，约束员工在企业生产经营活动中的各种行为，贯

彻执行的主体是全体员工。所以，要使各项规章制度付诸落实，首先制度要建立在让绝大多数员工都认

可的基础上，并通过提高认识，内化为自觉执行，在各种活动中不断提高自律意识。

3、要完善规章制度的监督机制

随着国内经济国际化、国际经济国内化和市场竞争白热化发展步伐的加快，以标准化为特征的企业

管理将逐步渗透到各企业管理的全过程，导入ISO9000质量管理体系已被一些国有企业所运用，规章制

度建设在过程管理中将发挥重要作用，而落实制度的关键就是完善的监督机制体现在管理的每一环节、每一过程。否则，即使再完善、再科学的制度都是一纸空文，起不到任何作用。

4、规章制度管理要形成一套科学规章制度管理体系

科学、系统的规章制度管理是发挥企业整体效能的保证，也是检验企业管理水平的重要方面。所以，建立和健全科学的规章制度管理体系，不仅是强化企业内部管理的需要，也是保持企业健康发展的需要。

鼎力推荐完善国有企业规章制度 篇2

传统的企业内部控制制度已经无法适应现代企业的发展。在现代公司的管理制度下, 内控制度不仅要保证企业的财产安全, 会计资料的可靠与准确, 还要帮助企业贯彻落实各项方针政策, 以提高企业的经济效益。而现代企业的内控制度还是只停留在保证企业资金安全以及会计资料的完整上面, 并没有涉及到加强对企业风险防范的一面, 无法有效实现企业内控制度的职能。

▶▶二、我国企业的内控制度与风险管理中存在缺陷

1.内部控制的内容不完善

由于内控内容的不完善, 故企业的监督没有执行到位, 企业普遍地存在内控经验缺乏的现象。现代企业的内控制度主要是停留在规章制度的建设方面, 并没有进行实践, 加上公司治理结构的不健全、管理层对内控制度的长期不重视等因素, 企业已经习惯了粗放式管理, 内控制度明显出现弱化。长期以来, 管理层对企业文化管理也并不重视, 企业内控制度的建设也停留在自由放任的阶段, 企业风险的预防一直是处于薄弱状态。

2.内部控制的内容的涉及面过少

现代很多的企业都是只注重对财务工作的管理与控制, 却忽视了对企业经营活动的各方面采取有效的管理措施。事实上企业的风险不仅仅是来自于财务管理上的风险, 其他的一些风险, 比如政策法规风险、市场风险、道德风险等, 如果忽视这些风险, 不采取有效的措施, 都有可能给企业的健康发展带来重大的负面影响。

3.企业对风险管理的理念不强

在现代市场经济状况下, 风险管理仍未被作为一种管理职能融进我国的企业管理当中, 很多企业对风险的控制理念依旧不强, 主要表现在: (一) 以事后控制为主, 忽视事前控制。企业往往要在出现事故之后再采取措施进行挽救, 而没有意识到事后补救的成本远远超过事前预防的成本。 (二) 企业的风险管理技术水平仍旧不高, 对风险的评估缺乏科学的评价标准。 (三) 我国很多的经营者还没有走出经济计划的传统局限, 对风险意识重视不够, 而经营者对风险的态度对内控制度的健全性是有直接影响的。 (四) 在进行经营活动时, 缺乏风险控制意识, 很少去考虑风险存在的可能性, 对风险没有采取有效的管控机制, 以至于由于对风险的防范不到位, 导致最后的负债累累, 举步维艰, 甚至于最后破产。

4.法人治理结构不规范

目前很多企业的法人结构很不规范, 比如, 董事会与经理层的人员职位重叠, 权债混淆;关键人员将物控权、执行权与监督权于一身, 法人的权利分配、制衡与约束的结构受损, 董事会和监事会已经形同虚设了。这样不规范的法人治理结构, 会直接影响内控制度的制定与实施, 而对风险的防范也因此受到影响。

5.内部控制与风险管理的监管机制不健全

内部审计对企业内控与风险管理的实施具有重要的监督作用。但是, 目前很多企业的内部审计并没有受到应有的重视。有一些企业虽然设置了内部审计部门, 但是只是对财务机构进行监督, 并没有对可能导致企业的发生的风险进行审查与监控, 导致内部审计应有的作用没有到发挥。一些企业虽然设立了内部审计部门。但是独立性很差, 缺乏评价的体系, 对于企业内部制度执行的好坏缺科学的监督, 无法做出公正合理的评价。同时, 一些审计人员的业务素质较低, 对企业的审核制度无法进行很好的贯彻与执行, 企业的内控制度难以得到发挥, 管理的水平也不能得到提高。

▶▶三、对完善内控制度, 防范企业风险的建议

1.完善企业的内控制度

企业要想实现内控制度的目标, 必须要有完善的内控制度作为保障。主要内容有:董事会制度、财务管理制度、投资管理制度、职工管理制度以及内控监管制度等, 都要按照国家有关法律法规来进行;对企业领导层和员工, 都要做到不相容职务相分离的原则;对各种经济事项要经过相关的授权批准与验证、复核;对企业的资产, 要进行定期的检查、盘点、记录与核对;在重大项目的投资事项上, 要建立严格的审核制度, 要进行层层的审批;对于现金以及银行存款的记录, 一定要做到日清月结等。通过对企业内部各方面制度的完善来提高企业的内控能力, 加强企业的风险防范。

2.加强对企业内控环境的关注度

企业之所以内控的涉及面较小, 是因为企业没有设立一个良好的内控环境。管理层应该建立起一个良好的内控环境, 要将企业的内控制度尽量予以完善。管理层还应该不断提高防范企业风险的管理意识, 要注重企业的文化建设管理, 健全企业的治理结构, 明确相关部门及人员的管理职责, 充分发挥监督管理部门的作用, 优化企业的资源配置等, 以通过设立良好内控环境来完善企业的内部管理体制, 充分发挥内控制度对企业风险防范的作用。

3.加强管理阶层的风险管理理念

对于解决企业管理层内控问题的关键, 主要在于解决董事会、监事会与股东之间的制衡关系。要解决企业高层管理人员驾凌于传统内控制度之上, 因“一人独大”的局面而带来的风险。要利用董事会、监事会与股东之间的制衡关系来解决这个风险, 要将企业的经营层与治理层的内控相结合, 以此来实现对企业的全面控制。

4.规范法人的治理结构

规范企业法人的治理结构是企业内控制度得以完善, 风险得以防范的前提。要将企业的管理人员以及行使权限纳入企业内控制度的监控范围, 要将董事会、监事会、股东会以及经理层的职责权限予以明确;对于管理层的决策程序, 要求科学、规范;要规范企业管理层的管理机制, 就要就要落实监事会对董事会、经理层以及公司财务的监督, 要使会计的建立和实施符合国家有关的法律法规;要使公司决策权、执行权、治理权和监督权得到合理的协调, 最大限度地让企业法人的治理结构得以规范化。

5.加强内部审计与监督

内部审计的监督是否有效, 关键在于企业管理层对审计控制质量以及内控制度的认识。企业的管理人员应该对内部审计的重要作用有个充分的了解;要给予审计部门一个独立的空间, 要让内部审计充分发挥它的监督作用;内部审计机构的设立要严格按照相关的法律法规来进行;对审计制度的制定要符合企业自身的实际情况;要加大对审计工作的执行力度;企业内部的审计人员应该对本企业的内部控制制度有个全方位的了解;要对企业内部控制制度给予一个科学合理的评价;要确保既定方针政策得到有效的实施, 建立的执行标准得到落实, 资源的配置以及公司的经营目的已达到;要通过加强内部的审计与监督, 来提高企业的经济效益, 防范与解决企业的经营风险, 充分发挥内部审计对经济的监督作用;审计人员在观念上要根据市场经济的发展状况以及公司的实际情况, 不断地提高自身的业务素质, 加强业务技能, 同时要不断地提升道德素质的修养, 帮助企业更好地完善内控制度, 有效地对企业的风险进行防范, 从而促进企业的发展。

总之, 企业经营者要根据市场经济的变化发展不断地完善自身的内控制度, 因为, 只有建立与完善企业的内控制度, 使企业的发展与市场环境的变化相适应, 才能从真正意义上提高企业自身的风险防范能力, 这对提高企业的经济效应, 促进企业的健康发展都是具有重要意义的。

参考文献

[1]邓文彬.冠华公司内部控制制度的创新研究[D]兰州大学, 2011

[2]杨慧斌.企业财务风险管理探析[J].现代经济信息, 2009;13

[3]陈吉娟.现代企业人力资源管理探析[J].中国新技术新产品, 2010;20

[4]姜方.现代企业风险管理相关问题研究[J]中国集体经济, 2009;07

鼎力推荐第四章绩效管理 篇3

第四章绩效管理

第一节绩效考评的方法与应用 第一单元绩效考评的方法

一、知识要求：

1.绩效考评的效标：效标是指员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。2.效标的类别：特征性效标。行为性效标、结果性效标。

3.特征性效标：考核员工是怎样一个人，侧重点是员工的个人特质。这类效标考量的是员工是怎样的一个人，而不是他是否完成了上级交付的工作任务，虽然特征性考评工具很容易设置，似是而非它们并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并法有直接关系。4.行为性效标：侧重点是考量员工如何执行上级指令，如何工作，这类效标对人际接触和交往频繁的岗位尤其重要。

5.结果性效标：侧重点是考量员工完成了哪些任务或等产了哪些产品，其工作成果如何。结果性效标最常见的问题是若干质化指标难以量化。6.绩效考评方法的种类：品质主导型的考评方法、行为导向型的主观考评方法、行为导向型的客观考评方法、结果导向型的绩效考评方法、综合型的绩效考评方法。

7.行为导向型的主观考评方法主要有：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分布法和结构式叙述法。8.行为导向型的客观考评方法主要有：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。9.结果导向型的绩效考评方法主要有：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。10.综合型的绩效考评方法主要有：图解式评价量表法、合成考评法、日清日结法和评价中心。

11.合成考评法的含义和特点：合成考评法是将几种比较有效的绩效考评方法缩合在一起，对组织或员工个人进行考评的一种方法。它的特点是：⑴它所考评的是一个团队而不是某个员工，说明该公司更加重视集体的凝聚力，立足于团队合作精神的培育。⑵考评的侧重点具有双重性，既考虑到岗位职责和本岗位的现实任务，又注重对团队员工个人潜能的分析与开发。⑶表格现实简单便于填写说明。⑷考评量表采用了三个评定等级，即极好，满意和不满意，使被考评者更容易分析判断实际工作中什么是正确的，什么是错误的。

12.日清日结法的含义和特点：日清日结法亦称OEC法，是指全方位地对每人每天每事进行清理控制，做到“日清日毕，日清日高”。O代表全面的；E代表每个人、每件事、每一天；C代表控制和清理。这种方法是根据企业总体发展战略所确认的方向和目标，在层层分解量化为具体指标的前提下，通过有效的整体控制和员工自我控制，对企业和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与激励性管理的一种方法。所谓清理就是对企业的人、事、物、时间和空间进行全面清理，所谓控制就是在工作目标始终保持一致，确保企业整体计划目标的实施和完成。13.海尔公司管理和新风格和新模式，可以概括为：严、细、实、恒。严，即严格要求，严格管理。细和实，即分工细、责任实。恒，即持之以恒。

14.海尔公司始终秉持“一个核心和三个原则”的管理理念，一个核心即：市场不变的规律就是“永远在变的”市场法则。因此要根据“永远在变”的市场法则，不断提高和更新自己奋斗的目标。

15.日清日结法的基本原则：⑴闭环原则。凡事要善始善终，坚持PDCA的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。⑵比较分析原则。纵向与自己过去比，横向与同行业比，没有比较就没有发展。不断优化的原则。⑶根据木桶理论，找出薄弱环节，及时进行整改，从而提高全系统水平。

二、能力要求： 1.结构式叙述法：属于行为导向型主观考评的方法。它是采用一种预先设计的结构的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。采用这种方法，考评者能描述出下属员工的特点、长处、和不足，并根据自己的观察分析和判断，对其提出建设性的改进意见和建议。该法优点是：简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。缺点是：由于受考评者文字水平、实际参与考评行时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法是将所有员工行个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效来进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的缺乏量化的没有客观依据的一种考评标准。因而使考评结果受到考评者主观因素的制约和影响。

（参考教材P207表4-1来学习）

2.强迫选择法：亦称强制选择业绩法，它是一种行为导向型的客观考说方法。在强迫选择法中，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现行项目中选择一项或两项内容作为单项考评结果。和一般的评级量表的方式不同，本方法在各个项目中对所列举的工作行为表现，由于谨慎地使用了中性的描述语句，使考评参与者对该工作表现是积极还是消极的认知是模糊的。因此，考评者不知道下属员工的考评结果是高、低、还是一般。采用这种方法可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其它常见的偏误。这种方法不但可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用于企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评。是一种定量化考评方法。缺点是：容易使考评者试图揣测哪些描述是积极的，哪些描述是消极的。此外本方法难以在企业人力资源开发方面发挥作用。因为考评者完成考评工作填写表格后，将其交给人力资源管理部门或真接上级，最终的考评结果不会反馈给员工个人。（参考教材P208表4-2来学习）

3.短文法：亦称书面短文法或描述法。本方法有两种解释：一种是说，由被考评者在考评期未撰写一篇短文，对考评期内所取得的重要突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。一种是讲，由考评者写一篇短文以描述员工绩效，并特别列举其突出长处和短处的事实。其实，无论由谁来写其内容和形式具有一定的相同性。由考评者来写的优点：迫使考说者讨论绩效的特别事例，从而减少考评的偏见和晕轮效应。由于考评者以事例说明员工表现，而不是使用评级量表，也可以减低考评的趋中和过宽的评价误差。由考评者来写的缺点：让考评者为每个员工写一篇独立的短文，其所花费的时间和精力很大，下属众多时根本无法实行。另外，由于短文法仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不能用于员工间的比较，以及重要的人事决策，使用范围很小。由被考评者自己撰写考评短文，虽节省了上级主管的时间，但受到个人写作能力的限制，水平低的人往往不得要领，表述不清，水平高的人又容易夸大其词，文过饰非。局限性很大。

4.成绩记录法：是一种新开发出来的绩效考评方法。比较适合于从事教学、科硕的教师、专家们及具有相同性质人员采用。采用这一方法的步骤是：先由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证这些成绩是否是真实准确的，最后由外部专家就这些材料进行分析，从而对被考评人的绩效进行评估。因要聘请外部专家参与评估，使其时间、人力和成本等耗费较高。

5.劳动定额法：是比较传统的绩效考评方法，它的具体步骤是：⑴进行工作研究，从宏观到微观，运用科学方法对工作地上的生产流程、作业程序和员工的操作过程进行全面的调查分析，使其组织形式和作业方法达到精简、高效、健康、舒适、安全等方面的要求，最终实现劳动组织最优化，工作环境条件安全化，作流程程序标准化，人工操作规范化，人机配置合理化，生产产出效率化的目标。⑵在工作研究即方法研究和动作研究的基础上，进行时问题研究，运用工作日写实、测时和工作抽样生工时研究的方法，采用经验估工、统计分析、类推比较或技术测定的技术，对劳动者在单位时间内生产某种产品或完迤某项工作任务作活作劳动消耗量作出具体限定，即制定出工时定额或产量定额，作为员工绩效考评作主要依据。⑶通过一段试运行期，开始正式执行新的劳动定额，根据不同作工种和工序，企业可以采取多种不同形式作劳动定额，对员工绩效进行考评。

6.图解式评价量表法：也称图表评估尺度法，尺度评价法，图尺度评价法，业绩评定表法。由美国斯科特公司设计。⑴本法首先将岗位工作性质和特点，选择与绩效有关的若干评价要素。⑵以这些要素为基础，确定出具体作考评项目，每个项目分成5-9个等级，用数字或文字表示，并对各个等级尺度的含义作出具体说明。⑶最后，制成专用的考评量表。在应用过程中，考评者根据对下属工作的观察和了解，只需在量表的每个项目等级评估的尺度上作出记号，待全部项目考评完成后，将各个项目所得分数相加，即可得到考评的总结果。优点是：考评效标涉及范围较大，可以涵盖员工个人的品质特征、行为表现和工作结果，使其具有广泛适应性；同时，该方法还具有简单易行、使用方便、设计简单、汇总快捷等优点。缺点：考评的信度和效度，取决于考评因素及项目的完整性和代表性，以及考评人评分作准确性和正确性。在考评要素选择确定以及考评人存在问题作情况下，本方法极易产生晕轮效应或集中趋势等偏误。（参看教材P211-215表4-

3、4-

4、4-

5、4-6）

7.合成考评法：由于企业单位的主客观环境和条件不同，要因地制宜，因人制宜，因时制宜，根据企业不同的实际情况，和企业管理人员的特点，采用将考评与绩效改进计划有效地结合在一起的考评方法。通过这种考评，找出存在的问题和不足，并提出今后改进的措施和方法。这种方法虽然不能进行人员的横向比较，但对管理人员来说由于各自的岗位工作内容和特点上存在明显的差异，具有更强的针对性和适用性，从而有助于提高绩效管理的水平。（参考教材P216-218表4-8）

8.日清日结法的具体实施程序和步骤：⑴设定目标。OEC法是一种动态优化和目标管理方法，对全公司所有的工作、物品及区域进行详细分工，形成人人者管事、事事有人管的目标管理体系，同时每人每天根据当天工作发现的问题及找出的差距，确定第二天提高的目标，进行动态分析。⑵控制。OEC中的PDCA循环将管理工作周期压缩到一天，对反映出来的问题随时进行纠偏，使偏差在最短时间、最小环节内得到控制消除，减少了损失和浪费，提高了质量和效率，通过日清避免了工作积压、拖延和扯皮。⑶考评与激励。根据日清日结记录进行考评评价，使员工的绩效考评有据可查、事实清楚，体现了客观、真实、公正、公平和公开的原则，从而使薪酬奖励制度的保障与激励双重功能得以充分发挥。9.评价中心技术主要方法：实务作业或称套餐式练习。自主式小组讨论。个人测验。面谈评价。管理游戏。个人报告。10.（请同学们参阅教材P220-221评价中心技术应用案例）11.举例说明实务作业或称套餐式练习的应用：实务作用是模拟某一个管理岗位，让被考评者在一定时间内，参与所有相关文件、文书的起草和处理，并解决工作中出现的确各种问题。例如，让参与者处理这些信函及备忘录，并在两个小时内作出批复；或者由下属提出几个工作中遇到作难题，请求其立即作出指示或决断。被考评者在限定作时间内比如两小时之内完成作业后，由考官对其作业完成情况作出评定。通过对被考评者作工作环境作适应性，文件处理作质量和速度，对待专业问题作认识和理解以及决断情况等诸多方面的考评，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。

12.自主式小组讨论：被考评者参加一个多人以上的团队讨论会议，讨论会在有领导者主持或没有指定领导者的情况下进行，与会者围绕某些专题进行讨论，并最终作出二个整体的决定。讨论的题目可以多种多样。考评人仔细观察小组讨论的互动情况，根据与会者的表现，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达能力、个人魅力和影响力等作出评价。第二单元绩效考评方法的应用

一、知识要求：

1.绩效考评方法在应用时可能出现的偏误：分布误差；晕轮效应；个人偏见；优先和近期效应；自我中心效应；后继效应；评价标准对考评结果的影响。

2.分布误差常见的三种情形：宽厚误差；苛严误差；集中趋势和中间趋势。

3.宽厚误差：亦称宽松误差，即评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。究其原因，有几种可能：⑴因为评价标准过低造成的；⑵主管为了缓和关系、避免冲突与对抗，给下属过高的评价；⑶采用了主观性很强的考评标准和方法；⑷在考评中曾与被考评者反复多次沟通；⑸护短心理，为了避免本单位不光彩事情的扩散，担心如不良记录人员过多，会砸牌子，影响本部门声誉；⑹对那些已经付出很大努力的员工进行鼓励，或希望提高那些薪资水平低的员工的待遇；⑺认为考评过于严格和精确，不利于激励员工；⑻尽量避免产生长久的、消极的影响，如怕影响员工今后的提升；⑼对那些一贯优秀的业务骨干，即使他们有一定的失误，也要矛以保护。

4.考评结果过宽过松给绩效管理带来的负面影响：容易使低绩效员工滋生某种侥幸心理，持有蒙混过关的心态，不仅不利于组织的变革和发展，形成狭隘和内部保护主义和错误倾向，更不利于促进个人绩效和改进和提高，特别容易使那些业绩优秀的员工受到伤害。

5.苛严误差及产生的原因：苛严误差亦称严格、偏紧误差，即评定的结果是正态分布，也就是大多数员工被评为不合格或免费合格。原因主要有：⑴可能是因为评定标准过高造成的；⑵惩罚那些难以对付不服管理的人；⑶迫使某些有问题的员工辞职或为有计划的减员提供有说服力的证据；⑷压缩提薪或奖励人数的比例；⑸自认为应当严格执行上级对优秀者的评估标准。

6.考评过于苛刻给企业造成的影响有：对组织来说，容易造成紧张的组织氛围；对个体来说容易增加工作压力，涣散员工的士气与斗志，降低对工作的满意度，不利于调动业务骨干的积极性、主动性和创造性。

7.集中趋势和中间倾向：亦称居中趋势。即集中评定结果相近，都集中在某一个分数段或所有的员工被评为一般，使被考评者全部集中于中间水平，或者是平均水平，没有真正体现员工间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。结果就是好人不好，强人不强，弱者不弱，某些人的考评结果偏高，某些人的考评结果偏低。克服分布误差的最佳方法就是强迫分布法，即全体员工从优到劣依次排列，然后按各分数段的理论次数分布分别给矛相应的评分。

8.晕轮误差：亦称晕轮效应，晕圈效应，光环效应，晕圈错误。指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其它人格上的特征。这种效应在评定工作中的主要表现是：考评者常常带着某种成见来评定，或者凭着最初，最近印象来评定员工绩效。这种误差主要是由于缺乏明确、详尽的评价标准，或考评没能按照评价标准进行评定造成的。纠正这种误差的方法：一是建立严谨的工作记录制度；二是评价标准要制定得详细、具体、明确；三是对考评者进行适当的培训，端正考评者的认识，提高考评的技巧技术水平，或者将评价结果与实际绩效的误差大小作为对考评者评价的重要内容之一。

9.个人偏见：亦称个人偏差、个人偏误，即基于被考评者个人的特征，如年龄、性别、宗教、种族、出身、地域等方面的差异，因考评者个人的偏见或者偏好的。不同所带来的评价偏差。

10.优先和近期效应：所谓优先效应是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以前期的部分信息代替全期的全部信息，从而出现以偏概全的考评偏差。近期效应是指考评者根据下属最近的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出的总评价，以近期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了以近代远的考评偏差。这两种偏差主要的缺欠是所依据的有关绩效的信息，一前一后者是被考评者的局部信息信息资料的局部性，片面性制约和影响了绩效考评的正确性和准确性。

11.自我中心效应：表现为考察队评者按照自己对标准的理解来进行评价，或按照自己认恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。具体表现有两类：一是对比偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其不同的方面来进行评定。二是相佃偏差，即考评者按照自己的标准寻找被考评者与其相同的方面进行进行评价。

12.后继效应：亦称记录效应，即被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。原因是，考评者不能认真地按照评价标准，不受上期考评记录的影响，对员工独立的进行每一次的评价。克服的办法是，训练考评者一次只评价全体员工绩效的某一面，然后再评价另一面，最后再将每个员工的所有评价结果汇总起来。13.评价标准对考评结果的影响：教材P224及P225图4-1

二、能力要求：

1.教材P225—229及表4-

9、4-10的内容 第二节绩效考评指标和标准体系设计 第一单元绩效考评指标体系设计

一、知识要求：

1.绩效考评指标体系设计的内容：⑴适用不同对象范围的考评体系：有以下两大体系①组织绩效考评指标体系②个人绩效考评指标体系⑵不同性质指标构成的考评体系：有三类绩效考评指标体系①品质特征型的绩效考评指标体系②行为过程型的绩效考评指标体系③工作结果型的绩效考评指标体系。

2.绩效考评指标体系的设计原则：针对性原则；科学性原则；明确性原则。

二、能力要求：

1.绩效考评指标体系的设计方法：要素图示法；问卷调查法；个案研究法；面谈法；经验总结法；头脑风暴法。2.要素图示法：P234结合图4-3

3.问卷调查法及具体步骤：P235-236结合P236表4-12

4.个案研究法：通过选取若干具有代表性的典型人物、事件或岗位的绩效特征进行分析研究，来确定绩效考评指标和考评要素体系。个案研究分为典型人物研究和典型资料研究两种形式。典型人物研究就是以表现典型人物的工作情况，具体表现为研究的直接对象，通过对其观察分析，确定出其所代表的人物或岗位的绩效要素体系。典型资料研究就是以典型人物或事件的文字资料为直接研究对象，通过对这些材料的总结分析，归纳出绩效考评的要素体系，在实际应用时，应根捃研究情况和条件而定，如能同时具备更好。选择人物和资料时，既可选择成功的典型人物和资料，也可选择失败的，还可以将两者结合起来。

5.面谈法：通过与各类人员的访谈收集有关资料，以此做为确定考评要素的依据，它有两种形式：个别面谈法、座谈讨论法。

6.经验总结法：根据特定时期的用人政策、本单位的具体情况，以及考评单位所积累的经验来确定考评的要素，或者参照总结一些较为权威的绩效考评要素体系以及同行业单位人员绩效考评的经验，再结合本单位的情况以及考评目的来确定。

7.头脑风暴法：最负盛名的促进创造力的技法之一。亚历山大·奥斯本提出，所以被称为头脑风暴之父。此法的目的是寻求新的和异想天开的解决自己所面临难题的途径与方法。

8.头脑风暴法要遵守的原则：任何时候都不批评别人的想法；思想愈激进愈开放愈好；强调产生想法的数量；鼓励别人改进想法。9.绩效考评指标体系的设计程序：工作分析；理论验证；进行指标调查；进行必要的修改和调整。第二单元绩效考评标准的设计

一、知识要求：

1.标准：就是衡量事物的依据和准则。

2.绩效考评标准是指对员工绩效考评进行考量评定分级分等的尺度。

3.绩效考评标准的设计原则：⑴定量准确的原则；⑵先进合理的原则；⑶突出特点的原则；⑷简洁扼要的原则。4.绩效考评标准的种类：综合等级标准；分解提问标准。

二、能力要求：

1.单一要素的计分方法：可采用自然数法和系数法。

2.自然数法计分可以是每个等级只设定一个自然数，也可以是每个等级有多个自然数，多个自然数的选择可以是百分制，也可以采用非百分制。3.系数法可分为函数法和常数法两种计分方法。函数法是借用模糊数学中隶属度函数的概念，按评价标准进行计分。常数法是在要素分值之前设定常数，将其乘积作为评定结果。

4.系数计分法同自然数计分法的根本区别在于自然数法是一次性获得测评的绝对值，而系数法获得的只是相对数值，还需要同指派给该要素的分值相乘，才能得到绝对数值，因此，也称为相乘法。

5.多种要素综合计分法：是建立在测评尺度为等距水平或假设具有等距水平的基础之上。具体包括：简单相加法、系数相乘法、连乘积法和百分比系数法等。

6.考评量表可分成四类：名称量表；等级量表；等距量表；比率量表。

7.名称量表：或称类别量表。是量表在测量上一种最低的形式，在这里根据一般原则指派给事物某一类别的数字或其它标志，仅仅是符号或称呼，没有任何数量大小的含义，因此用这类数字表示的量表叫做类别量表或从中称量表。

8.等级量表：亦称位次量表，等级量表和类别量表都是在一个分类基础上或者说是在一个变量上对事物进行分类，但是根据事物的特征和分类原则，这时量表上每一个类别只具有序列性，因而指派给每一类别的数字就具有等级或序列的特性，但不表示数与数之间的差距是相等的。9.等距量表：除了具有类别和等级量表的性质外，它要求数量养距有整个量表的阶梯上都是相同的。换句话说，根据事物的性质和特点，以及分派原则，这时量表的各个部分的单位是相等的，但没有绝对的零点。

10.比率量表：是量表中测量水平最高的量表，也被科学家认为是较为理想的量表。一个比率量表除含有类别、等级、等距量表的特征外，还有一个只有实际意义的绝对零点。第三节关键绩效指标的设定与应用

一、知识要求：

1.关键绩效指标：简称KPI，可以将其理解为一种考评的新方法，或者说是一种绩效管理的新模式。它不仅特指绩效考评指标体系中那些居于核心或中心地位，具有举足轻重的作用，能以制约影响其它变量的考评指标，而且也代表了绩效管理的实践活动中所派生出来的一种新的管理模式和管理方法。更具体的讲里检测并促进宏观战略决策执行效果的一种绩效考评办法。它的核心是从众多的绩效指标中提取重要性和关键性指标，不但是衡量企业战略实施效果的关键性指标，也是试图确立起一种新型的激励约束机制，力求将企业战略目标转化为组织内部全员、全面全过程的动态活动，2.建立战略导向的KPI体系的意义：⑴使KPI体系不仅成为激励约束企业员工行为的一种新型的机制，同时还要发挥KPI体系战略导向的牵引作用。⑵通过企业战略目标的层层分解，将员工个人行为与部门的目标相结合，使KPI体系有效地诠释与传播企业的总体发展战略，成为实施企业战略规划的重要工具。⑶彻底转变传统的以控制为中心的管理理念。战略导向的KPI体系更加强调对员工的行为激励，最大限度地激发员工的斗志，调动全员积极性、主动性和创造性。

3.战略导向的KPI体系与一般绩效评价体系的主要区别是：⑴从绩效考评的目的来看，前者是以战略为中心，指标系的设计与运用者是为了战略目标服务；而后者是以控制为中心，指标体系的设计与运用来源于控制的意图，为了更有效的控制员工个人的行为。⑵从考评指标产生的过程来看，前者是在组织内部自上而下对战略目标进行层层分解产生；而后者是自下而上根据个人以住的绩效与目标产生。⑶从考评指标的构成上看，前者是通过财务与非财务指标相结合，体现关注短期效益，兼顾长期发展的原则，指标本身不仅传达了结果，也传递了产生结果的过程；而后者是以财务指标为主，非财务指标为辅，注重对过去绩效的评价，且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题，绩效改进行动与战略需要是脱钩。⑷从绩效的指标来看，前者来源于组织战略目标与竞争的需要，绩效改进行动与战略需要脱钩。

4.绩效考评指标选择较难的原因：⑴绩效管理的参与者对绩效考评的结果并不是很清楚。⑵绩效管理的参与者即使知道工作绩效应该从什么方面进行考评，也不知道该如何去衡量。⑶由于考评对象和范围的多样性，也增加了考评指标选择的难度。

5.设定关键绩效指标的目的：⑴从绩效管理的全过程来看，不提取并设定关键绩效指标对绩效进行管理，就无从提高组织或员工个人的绩效。不设定关键绩效指标，就无法知道现在绩效表现烛期望是否有差距，也不知道该提高到什么程度。而且也无法掌握绩效提市前后的关键性信息资料，也就无从检查和对比员工绩效是不是真正有所提高。⑵对于管理者来说，提取并设定关键绩效指标对组织或员工的绩效进行考评，能够把握全局，明确目标，突出重点，简化程序，满足企业绩效管理的各种需要。⑶对于被考评者来说，提取并设定关键绩效指标，有利于被考评者——无论是团队还是员工个人都有明确的努力方向和清晰的目标地位，他们总能清晰地知道自己将要做什么，以及将要做到什么程度。6.关键绩效指标的基本特点：⑴能够集中体现团队与员工个人的工作产出，即所创造的价值；⑵采用关键绩效指标和标准突出员工的贡献率；⑶明确界定关键性工作产出即增值指标的权重；⑷能够跟踪检查团队与员工个人的实际表现，以便在实际表现与关键绩效指标标准之间进行对比分析。

7.选择关键绩效指标的原则：整体性；增值性；可测性；可控性；关联性。

8.确定工作产出的基本原则：增值产出的原则；客户导向的原则；结果优先的原则；设定权重的原则。9.平衡计分卡：简称BSC由美国哈佛商学院的罗伯特·S·卡普兰教授和复兴方案公司总裁大卫·P·诺顿共同创建的一套绩效评价体系。被《哈佛商业评论》评为过去80年来最具影响力的十人管理理念之一。为世界五百强中80%企业所应用，全球最强的300家银行中有200家使用。1996年由国际咨询公司引入中国。它是一种有效的绩效管理工具。它将企业战略目标逐层分解转化为各种具体的相互平衡的绩效考评指标体系，并对这些指标的实现状况进行不同时段的考评，从而为企业战略目标的定成建立起可靠的执行基础。它从财务、客户、内部流程、学习与成长四个不同角度衡量企业的业绩，从而帮助企业解决两个关键问题：有效的企业绩效评价和战略的实施。

10.理解和体会平分计分卡基本概念的四个方面：平衡计分卡是一个核心战略管理与执行的工具。平衡计分卡是一种先进的绩效衡量工具。平衡计分卡是企业各级管理人员与管理对象进行有效沟通的一个重要方式。平衡记分卡也是一种理念十分先进的游戏规则，即一种规范化的管理制度。

二、能力要求：

1.提取关键绩效指标的方法：目标分解法；关键分析法；标杆基准法。

2.目标分解法：目标分解法采用的是平衡计分卡设定目标的方法，即通过建立包括财务指标与非财务指标分综合指标体系对企业分绩效水平进行临控。⑴确定战略分总目标和分目标；⑵进行业务价值树分决策分析；⑶各项业务关键驱动因素分析。

3.关键分析法：就是通过多方面信息的采集和处理，寻求一个企业成功的关键点，弄清到底是什么原因导致企业克敌制胜的，并对企业成功的关键点进行跟踪和监控。

4.关键分析法的基本思想：通过分析企业获得成功或取得市场领先地位的关键因素，提炼出导致成功的关键绩效模块，再把业绩模声层层分解为关键要素，为了便于对这些要素进行量化评价与分析，必须要将这些要素细分为各项具体的指标，即提出KPI。

5.标杆基准法：是企业将自身的关键绩效行为，与那些在行业中领先的或最具竞争力企业的关键绩效行为作为基准，进行深入全面的比较研究，探究这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键绩效标准，并提出改进员工绩效的具体程序、步骤和方法。6.在KPI指标和指标值的设定上，可以选择参考企业的三种情况：一是本行业领先的最佳企业；二是居于国内领先地位的最优企业；三是居于世界领先地位的顶尖企业。

7.提取关键绩效指标的程序和步骤：⑴利用客户关系图分析工作产出；⑵提取和设定绩效考评的指标；⑶根据提取的关键指标设定考评标准；⑷审核关键绩效指标和标准；⑸修改和完善关键绩效指标和标准。

8.利用客户关系图分析工作产出：参阅教材P251-253的案例及图4-5来学习。

9.SMART方法：S意思是指具体的；M意思是可度量的；A的意思是可实现的；R的意思是现实的；T意思是有时限的。参阅教材P254表4-15的内容。

10.关键绩效指标主要可以区分为：数量指标；质量指标；成本指标；时限指标四种类型。

11.绩效考评指标与标准的区别：⑴一般来说，考评指标是指从哪些方面对工作产出进行衡量或评估，而考评标准则是指各个考评指标在数值上应当达到什么样的水平。⑵考评指标要解决的问题是“什么样”的绩效进行考评。考评标准要解决的问题是，要求被考评者做得“如何”“怎样”，完成了“多少”工作任务。⑶在正确地界定了绩效指标后，设定绩效考评标准就成了一作比较容易的事。对于数量化的绩效指标，设定的考评标准通常是一个范围。⑷对于非数量化的绩效考评指标，在设定绩效标准时，往往从客户的角度出发，需要对“客户期望被考评者做到什么程度”作出正确的回答。

12.KPI的标准水平的区分：先进的标准水平。平均的标准水平。基本的标准水平。

13.审核键绩效指标的要点：⑴工作产出是否为最终产品。⑵多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。⑶关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。⑷关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。⑸关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。

14.设定KPI时常见的问题及解决方法：教材P257表4-16

15.影响企业一般主管人员KPI的两大因素：一是下属员工的绩效水平，二是员工组织氛围与满意度。16.企业一般主管的关键绩效指标：教材P257表4-17 17.企业培训主管的关键绩效指标体系：教材P258表4-18 18.企业财务主管的关键绩效指标体系：教材P259表4-19 19.企业KPI体系设计的两条主线：一是按组织结构层级进行纵向分解，采用目标——手段相结合分析方法；一是按企业主要业务流程进行横向分解，采用目标——责任相结合的分析方法。

20.企业KPI的三种具体设计方法：⑴依据平衡计分卡的设计思想构建KPI体系。⑵根据不同部门所承担的责任确立KPI体系。⑶根据企业工作岗位分类建立KPI体系。第四节360度考评方法

一、知识要求：

1.360度考评方法的产生与发展：产生于20世纪40年代，最初被用于英国军方所设的评价中心，在评价部队战斗力以及者兵选拔等活动。50年代推广到企业，用于岗位分析，以及管理人员能力评价、筛选与安置。80年代日趋成熟，成为跨国公司人力资源管理与开发的重要工具。2.360度考评方法：又称全视角考评方法。它是由被考评者的上级、同事、下级、和客户以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行360度的全方位评价，再通过反馈程序，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。3.360度考评方法的具体内容：上级评价；同级评价；下级评价；客户评价；自我评价。

4.360度考评方法的优点：⑴360度考评具有全方位，多角度的特点。通过这种方法搜集到的评价信息较全面，得到的评价结果较科学、客观，误差较小。⑵360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。通过六方法得出的考评结果更加全面、深刻。⑶360度考评有助于强化企业的核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项业务指标完成的短期行为，使其着眼于公司长或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。⑷360考评度采用了匿名评价方法，消除了考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。⑸360度考评充分尊重组织成员的意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。⑹360度考评加强了管理者与组织成员的双向交流，提高了组织成员的参与性。⑺促进员工个人发展。

5.360度考评方法的缺点： ⑴360度考评侧重于综合性的评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少，因此常于KPI关键绩效评价相结合，使评价更加全面。⑵360度考评的信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的，这就给对这个员工的整体说价带来了困扰。⑶360度考评收集到的信息比单渠道评价方法要多得多，这虽然使考评更加全面，但同时也增加了收集和处理数据的成本。⑷在实施360度考评的过程中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响组织成员的工作积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。6.基于互联网的360度考评：是指利用互联网进行360度考评。这种系统只需要公司管理层或人力资源工作人员对网络环境进行维护，与服务提供商通过电话或网络沟通协调即可顺利进行。

7.基于互联网的360度考评的优势：⑴克服地域性差异给绩效考评带来的问题。⑵网络系统可简化评价管理工作，降低评价过程的复杂性。⑶保持了整个评价过程的适时性和动态性。⑷大大降低了成本。

8.基于互联网的360度考评面临的问题：⑴受公司网络化程度影响大。⑵存在安全隐患。

二、能力要求：

1.360度考评的实施程序：⑴评价项目设计：①进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法②编制基于岗位胜任特征模型行评价问卷⑵培训考评者：①组建360度考评者队伍②对选拔出的考评者进行培训⑶实施360度考评：①实施考评②统计评价信息并报告结果③对被考评人员进行培训④企业管理部门针对考评结果反映出的问题，制定改善绩效的行动计划。⑷反馈面谈：①确定进行面谈的成员和对象②有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自已的工作，不断提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。⑸效果评估：①确认执行过程的安全性②评价应用效果③总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。

鼎力推荐班主任工作总结 篇4

大许实小二（3）班张海珍

记忆中的秋天在孩子们的书声中悄然褪了颜色，等你回头，门前屋后的黄叶笑过一场风雨，便化作了春泥。秋风总这么萧飒，不得你细细驻足观赏，留下的遗憾也终成遗憾。

这几天我一直想要说一句话。但我不知道选择哪一句，是“这个学期总算过去啦！”还是“这个学期过去了？”。想要用前者是因为总算顺顺利利地完成了学校布置的各项任务，而且全班小朋友都平平安安的，没有出什么问题，所以我想要大喊一声“这个学期总算过去啦！”。可是我又在思考又在担心，我们班小朋友有些知识还没有落实，有些习惯还没巩固，有些学生还没有跟上，有些能力还没有养成，所以我想要嘀咕一声“这个学期过去了?”可是不管怎么样，这个学期事实上已经过去了。现将我做的一些工作总结一下：

首先讲讲二年级孩子的特点：首先是产生厌倦感。孩子进入二年级了，对学校环境和老师都比较熟悉，对每天的上课、下课、放学回家做作业，已经没有什么新鲜感了，有的孩子就会产生厌倦，于是就有上课不专心听课的、爱说无关课堂学习内容的话，不爱动脑子思考分析问题，不爱主动举手发言，不完成作业，思想懒惰，依赖性强，稍有困难就依赖老师依赖家长等现象。

其次是二年级很多孩子丢三落四。如铅笔、课本、练习册、雨伞、校服等等。许多家长往往也对孩子丢三拉四的习惯无所谓，其实这个习惯渗透到学习中，可能会影响思维的严密性。

再者是调皮不听父母的话了。经过一年的在校的学习生活，身体、思想等方面都成长了，孩子胆子也大了，开始调皮了，有的孩子会跟父母狡辩了，有的开始有点不听父母的话了，在学校也经常闹点小事（尤其是男孩子）。

针对以上情况，我把本学期要做的工作分为三类：

第一类：每天必做的事情

1、值日生到校后，进行卫生检查，学习委员管理班级进行早读。

2、指定值日生进行检查校徽、红领巾、手指甲的工作。

3、中午在教室里进行自习，做作业、看书。

4、放学以前，布置作业，强调学生放学途中的安全问题。

5、在晨会中将行为规范细化，一天下来检查学生的行为规范，由学生自己检查，自己述说这一天哪里做对了，哪里做得不够，及时进行评价。第二类：每周必做的事情。

1、小组评比，每周评出一个先进小组。

2、每周一次语文生字词的总听写，并进行一单元的知识回顾。

3、组织主题班会，利用班会来渗透教育，树立榜样。

第三类：每月必做的事情。

1、统计一个月来 作业全交名单，然后进行鼓励。

2、每月评出这个月，进步最大的学生。

3、给班干部提建议，给班主任提意见。

4、树立永争第一的信心，积极参加学校的各种活动。

5、认真学习，开展“一帮一”“结对子”共同进步的活动。

具体工作是这样实施的：

一、以强化常规训练带动教育教学工作。

经过了一个暑假，学生一下子长大了许多。他们渐渐地有了自我意识，做事情喜欢以自我为中心，搞“个人主义”。这虽是学生个性的体现，却不利于整个班集体的发展。因此，继续抓好对学生各项常规的培养，仍然是班务工作的重头戏。

学期一开始，我首先对学生进行思想教育，让他们明确校规，校纪。带领学生学习并背诵《小学生日常行为规范》、《小学生守则》，了解《规范》、《守则》内容，并成为他们行为的指南。在学校组织的历次检查评比中，我们都名列年级第一。

这学期，学校更加严格了对路队的要求。结合学校的要求，根据我们班在路队方面的现状，我在班上召开了一次“雁群飞行我站队，都是守纪小模范”的主题班会，对学生进行这方面的思想教育。在对学生进行思想教育的同时，反省自

己平时的一言一行，并以身作则，在每一次集会时首先按要求站好，为学生作出好的榜样。一学期下来，我们班的路队有了不小的进步。

二、培养良好的班集体

1、干部队伍的组建和培养。

一个班的集体面貌如何，很大程度上是由小干部决定的。小干部对班集体有着“以点带面”和“以面带面”的作用，他们是“班主任的左右手”。所以唯有慎重地选拔和培养班级小干部，班主任工作才能逐渐从繁重走向简单与轻松。

本学期当选的干部应具有较强的号召力和自我管理能力。干部队伍的组建不能仅仅作为一种形式存在，班主任必须精心培养：其一，要大力表扬干部优点，宣传他们的先进事迹，帮助小干部树立威信。如谢苏晨就是一位称职的小干部，无论从学习、纪律哪一方面都是大家学习的榜样，尤其老师不在时，从来不违反纪律，为班级树立了榜样。我每次发现都进行表扬，同学们都露出了羡慕佩服的眼光。其二，在鼓励干部大胆工作，指点他们工作方法的同时，要更严格要求小干部个人在知识、能力上取得更大进步，在纪律上以身作则，力求从各方面给全班起到模范带头作用，即“以点带面”。如刚开始试用阶段，白诚溢对自己就要求不严，经常有学生反映：他不能把自己管住，老师不在时，经常带头做一些不该做的事。我经过几次单独的批评教育后还是没有好转，后来就只能把机会给别人了。其三，培养小干部团结协作的精神，要能够通过干部这个小集体建立正确、健全的舆论，带动整个班集体开展批评与自我批评，形成集体的组织性、纪律性和进取心，即“以面带面”。

2、以丰富的活动促进良好班风的形成。

班集体是培养学生个性的沃土，有了这块沃土，学生的个性才能百花争艳。集体活动，最能培养学生的凝聚力、集体荣誉感。我带领学生积极参加学校的各项活动，如优秀班集体评估、跳绳比赛、写字竞赛、冬季运动会等活动。每天一大早，我总是跟学生差不多时间到校，一到学校就协助学生搞好卫生工作，这样，学生不仅逐步养成热爱劳动的好习惯，而且时刻想为自己的班集体争光。开展一些跟教学有关的活动，如：谁是写字标兵比赛、“金星灿灿”、课文背诵比赛等，让学生在竞争中增强集体荣誉感，逐步形成一个健康向上、团结协作的班

集体。

本学期，学生的集体荣誉感逐渐增强，良好的卫生习惯也已经养成。这一点主要是结合学校平时的卫生检查，和上学期相比有了进步，学生也经常关注我们班的得分情况。虽然本学期我们班的评比分数不多，但是我还是感到很欣慰，因为这学期我们班各项评比工作我基本上就放手让学生自己去做，上学期总是要我去提醒学生捡起地上的垃圾，把课桌对整齐，别忘了擦窗台等等，本学期学生已经养成了良好的卫生习惯，越来越自觉，我也可以放心地把工作交给他们自己去做。班干部的管理能力也有所提高。比如：晨读的习惯已经养成，班长管得也较好，自习课的纪律比上学期都有了很大的进步，学生在自习课的时候都会安安静静在教室里做作业，我想只要养成习惯了，学生就显得比较听话，老师不在的时候大多都会自己认真地做作业，班干部不用怎么去管理。

三﹑做好学生的安全卫生工作.1、安全工作要常抓不懈。

一学期中特别重视了对学生的安全教育工作，为了使安全方面不出差错，经常利用晨会课、班会课，给学生详细地讲述交通安全知识，防火、防电、防溺水、防食物中毒等方面的知识。教育学生遵守交通规则，注意人身安全，不要和车辆抢行。要求学生不到有危险的地方去玩，不买垃圾食品。让学生熟悉交通规则，熟记交通标志，课间不追诼打闹，以免出现不安全事故，把安全隐患消灭在萌芽状态。上学、放学遵守路队规定。经常给学生讲解、比较什么事危险，不能干，什么事不道德，不诚信，要远离。以发生在周围的溺水事故、交通事故为鲜活的例子，教育学生珍爱生命，学会保护自己。

2、卫生工作时刻提醒。

要带好一个积极向上的班级，做好卫生工作是搞好班级各项工作的前提，如果班级卫生工作搞不好，不但影响学生学习的精神面貌，而且影响着学生的身体健康。如果学生的个人卫生搞不好，就会直接影响自己的美观。因此，在班级卫生方面我下了狠心来抓，一是在个人卫生方面要求学生每天必须洗手洗脸，不留长发，衣服干净。在教室卫生方面坚持做到每天三洒两扫的工作。在体育卫生方面，要求学生坚持“两操”。卫生采取定时定点定人的做法，使班级卫生和环境卫生显著改善。

四﹑坚持与家长的联系，共同教育好学生。

老师要教育好学生，除了做好校内的教学管理，还要做好校外的工作，要与家长联系，取得家长的帮助，才能把学生教育好。特别是那些顽皮的学生，更需要家长的帮助，经过教师和家长的共同教育，他们才能遵守纪律，认真学习。和家长成为朋友，让他们支持我的工作。接这个班级以来，我和家长一直保持着密切的联系，经常打电话询问孩子在家的情况，我觉得家长对我的工作也非常支持。只要我们用心和他们沟通，家长也会真诚地支持我们。

在这学期中，我与学生在一起，觉得日子过得真快，虽然每天都是忙忙碌碌的，但我忙得高兴，忙得开心。

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北京市科技计划项目管理办法

第一章

总则

第一条 为规范北京市科技计划项目（以下简称“项目”）管理，提高项目管理的效率，保证管理的公开、公正和科学，制定本办法。

第二条 由北京市科学技术委员会（以下简称“市科委”）立项、并由北京市财政拨款支持的项目适用本办法。

第三条 项目一般实行“项目－课题”两级管理。

项目是指在北京市科技计划中安排实施，由单位或个人承担，并在一定时间周期内进行的科学技术研究开发活动。课题是为实现项目总目标而安排的项目中的部分或阶段科学技术研究开发活动，是对项目的有机分解。

项目由项目依托单位负责组织实施；课题由课题承担单位负责科研工作。

不设课题的重大项目由市科委根据具体情况确定该项目是按“项目”管理还是按“课题”管理。

第四条 项目管理实行依法管理，明确职责，管理公开的原则。

第二章

组织管理

第五条 市科委是项目管理的决策机构。在项目的立项、实施和验收等环节，市科委可以根据项目管理的需要，授权项目依托单位或委托有关机构处理项目管理的具体事务。项目依托单位和有关受托机构向市科委负责，并提供有偿服务。

第六条 市科委管理项目的主要职责：

（一）向社会公开发布《北京市科技计划项目重点领域指南》（以下简称《领域指南》）和《北京市科技计划项目课题申报指南》（以下简称《课题申报指南》），并采取其他有效方式广泛征集候选项目（课题）；

（二）负责项目（课题）的立项、调整和撤消；

（三）按项目（课题）任务书规定的额度划拨科技经费；

（四）协调解决项目（课题）执行中的重大问题，保障项目（课题）按进度正常进行；

（五）监督检查项目（课题）任务书的执行情况；

（六）审定项目（课题）的保密级别；

（七）组织项目（课题）的论证、评估和验收；组织课题的招标。

第七条 项目依托单位应当具备下列条件：

（一）在北京地区注册，具有法人资格，有固定的场所和较充裕的资金，能独立承担法律责任；

（二）有丰富的科技项目组织管理经验，有组织科技项目实施的专业技术人员。第八条 项目依托单位管理项目的主要职责：

（一）匹配项目管理任务书规定支付的科技经费；

（二）协调项目（课题）的实施，督促课题承担单位按进度完成课题任务书规定的任务；

（三）协助市科委进行项目（课题）执行情况的检查和评估，进行技术保密的实施管理；

（四）监督课题经费的到位和使用情况；

（五）每年向市科委提交《北京市科技计划项目执行情况报告书》（附件一，以下简称《项目执行情况报告书》），并随时报告有关重大问题；

（六）根据项目及所属课题的实施进展情况，向市科委提出项目及课题的调整、撤消意见；

（七）当项目完成时，负责准备项目验收所需的有关材料。

第九条 课题承担单位应当具备下列条件：

（一）在北京地区注册，具有法人资格，有固定的场所和较充裕的资金，能独立承担法律责任；

（二）国内领先的研究开发基础和条件；

（三）有学术造诣高、组织能力强、能率领研究开发队伍开拓创新的学术带头人和相应的研究开发梯队。

第十条 课题承担单位的主要职责：

（一）按课题任务书规定支付自筹的科技经费；

（二）负责课题的组织实施，按进度要求完成课题任务书规定的任务；

（三）每年向项目依托单位提交《北京市科技计划项目课题执行情况报告书》（附件二，以下简称《课题执行情况报告书》），随时报告课题有关的重大问题；

（四）负责准备课题验收所需的有关材料；

（五）对课题执行过程中产生的研究成果及时采取知识产权保护措施，依法取得相关知识产权，并予以有效管理和充分使用。

第三章 立项

第十一条 项目立项一般包括五个基本程序：项目（课题）征集、项目（课题）论文或评估、项目立项决策、确定课题承担单位和签订任务书。

第十二条 项目（课题）征集：采取定向申报和公开征集相结合的方式。

（一）定向申报是指市科委结合首都经济、社会和科技发展中的重大、关键需求和问题，通过调研、召开专家研讨与座谈会等方式，提出项目（课题），并委托相关单位组织起草《北京市科技计划项目建议书》（附件三，以下简称《项目建议书》或《北京市科技计划项目课题建议书》（附件四，以下简称《课题建议书》）。

（二）公开征集是指市科委通过发布《领域指南》（《课题申报指南》），接受社会申报征集项目（课题）。

项目申报单位应当向市科委提交《北京市科技计划项目申请表》（以下简称《项目申报表》，见附件五）以及其他相关证明等材料。

课题承担单位应当向市科委提交《北京市科技计划项目课题申请表》（以下简称《课题申报表》，附件六）以及其他相关证明等材料。

第十三条 项目（课题）的论证或评估：对于定向申报的项目（课题）由市科委组织有关专家进行咨询，并根据咨询意见对《项目建议书》（《课题建议书》）进行修改、调整；对公开征集的项目（课题）由市科委根据对《项目申报表》（《课题申报表》）的初审结果，委托有关单位编制《项目建议书》（《课题建议书》）。经修改、调整后的定向申报项目与公开征集项目一同由市科委组织有关专家进行论证或委托中介机构进行评估。

第十四条 项目立项决策：

（一）项目经论证或评估后，由市科委主任办公会议确定项目立项以及项目依托单位。

（二）市科委向项目依托单位下达《北京市科技计划项目立项批复》（附件七）的通知。

第十五条 确定课题承担单位：

（一）适合招标条件的课题，应当采用招标的方式确定课题承担单位。

（二）不适合招标的课题，由市科委发布《课题申报指南》、承担单位提出申请、市科委组织专家论证或委托有关中介机构评估、市科委决策的方式确定课题承担单位。

（三）对于涉及国家机密或需要紧急决策的特殊目标的课题，或研究单位已经具有相当研究基础、实力较强、已具备充分工作条件的课题，由市科委组织专家论证后，优选确定课题承担单位。

第十六条 签订任务书：

（一）市科委与项目依托单位签订《北京市科技计划项目管理任务书》（附件八，以下简称《项目管理任务书》）。

（二）市科委、项目依托单位、课题承担单位共同签订《北京市科技计划项目课题任务书》（附件九，以下简称《课题任务书》）。

第四章

实施管理

第十七条 项目（课题）实施中，实行报告制度。

（一）课题承担单位应当在每年12月31日前向项目依托单位提交当年的《课题执行情况报告书》；项目依托单位应当在每年1月15日前审核各课题的上《课题执行情况报告书》，汇总形成《项目执行情况报告书》，并报送市科委。

（二）如项目（课题）取得重大进展或者突破，遭遇不可抗力因素或者发生其他可能影响《项目管理任务书》（《课题任务书》）按期完成的重大事件，项目依托单位（课题承担单位）应当及时向市科委提交书面报告，经市科委确定处理意见后执行。

第十八条 市科委负责组织或委托有关中介机构对项目（课题）进行评估。评估结果作为确定项目（课题）下经费预算和项目（课题）调整、撤消的依据。

第十九条 出现下列情况之一时，项目（课题）应当及时调整或撤消：

（一）国家或北京市的重点发展方向、政策发生重大变化，造成项目（课题）无法继续正常进行的；

（二）经过实践证明，所选技术路线已不可行或无任何实用价值的；国内已有相当或更高水平同类科技成果的；

（三）市场、技术、合作研发、参加项目（课题）工作的技术骨干等发生变化，造成原定目标及技术路线发生变化，导致项目（课题）无法进行的；

（四）匹配经费、自筹经费或其他物质条件不能落实，或项目（课题）所依托的工程已不能继续进行，影响项目（课题）正常实施的；

（五）组织管理不力或其他原因使项目（课题）无法正常进行或预期目标不能实现的。第二十条 项目（课题）需要调整或撤消时，项目依托单位（课题承担单位）应当提出项目（课题）调整或撤消的书面意见报市科委，经市科委批准后执行；市科委应当及时将项目（课题）调整或撤消意见书面通知项目依托单位（课题承担单位）。

对于撤消的项目（课题），项目依托单位（课题承担单位）应当对已做的工作、经费使用、已购置的设备仪器等情况向市科委提交书面报告。市科委负责组成清算小组对撤消的项目（课题）经费进行清算，并追回财政拨款的剩余资金。

第二十一条 项目（课题）的经费管理按照《北京市科技计划项目（课题）经费管理办法》（京科条发[2002]279号）执行。

第五章

验收

第二十二条 项目验收分为“课题验收－项目验收”两个层次。

项目（课题）验收应当以批准的《项目管理任务书》（《课题任务书》）规定的内容、完成时间和确定的考核目标为依据。

第二十三条 因特殊原因不能如期验收的项目（课题），项目依托单位（课题承担单位）应当提前以书面报告形式向市科委申请延期验收。经市科委确定处理意见后执行。

第二十四条 课题验收遵照下列程序进行：

（一）在《课题任务书》规定的完成时间之后的三个月内，由课题承担单位向项目依托单位提出验收申请，并提交《北京市科技计划项目课题总结报告书》（附件十，以下简称《课题总结报告书》）、《北京市科技计划项目课题经费总决算表》（附件十一，以下简称《课题经费总决算表》）以及详细的验收资料。

（二）《课题总结报告书》和《课题经费总决算表》经项目依托单位审查并签署意见后，报送市科委。

（三）市科委委托会计师事务所对课题经费进行专项审计或检查。

（四）市科委根据《课题任务书》和《北京市科技计划项目（课题）验收大纲》（附件十二，以下简称《验收大纲》）组织课题验收。验收通过后，由市科委向课题承担单位下达《北京市科技计划项目课题完成确认书》（附件十三）。

第二十五条 项目验收遵照下列程序进行：

（一）当项目所属的所有课题验收后三个月内，项目依托单位对项目情况进行总结，并填写《北京市科技计划项目总结报告书》（附件十四），《北京市科技计划项目管理经费总决算表》（附件十五）向市科委申请项目验收。

（二）市科委根据《项目管理任务书》和《验收大纲》组织项目验收。验收通过后，由市科委向项目依托单位下达《北京市科技计划项目完成确认书》（附件十六）。

第二十六条 被验收项目（课题）存在下列情况之一者，不能通过验收：

（一）完成《项目管理任务书》（《课题任务书》）规定的任务不到85%；

（二）预定成果未能实现或成果已无科学或实用价值；

（三）提供的验收文件、资料、数据不真实；

（四）擅自修改《项目管理任务书》（《课题任务书》）中的考核目标、内容、技术路线；

（五）超过《项目管理任务书》（《课题任务书》）规定期限半年以上未完成任务，事先未作说明。第二十七条 除涉及国家秘密的项目（课题）外，其他所有项目（课题）的验收结果由市科委向社会公布。

第六章

成果知识产权管理

第二十八条 项目（课题）所产生的成果及其形成的知识产权，除涉及国家安全、国家利益和重大社会公共利益的以外，授予项目依托单位（课题承担单位）。项目依托单位（课题承担单位）可以依法自主决定实施、许可他人实施、转让、作价入股等，并取得相应的收益。同时，对以北京市财政资金资助为主的项目（课题）所产生的成果及其形成的知识产权，在特定情况下，北京市根据需要保留无偿使用、开发、使之有效利用和获取收益的权利。

第二十九条 项目依托单位（课题承担单位）转让项目（课题）研究成果知识产权时，成果完成人享有同等条件下优先受让的权利。

第三十条 项目（课题）所产生的科技成果应当按照科技部颁发的《科技成果登记办法》（国科发计字[2000]542号）进行登记；发生技术转移时，应当按照科技部、财政部和国家税务总局共同颁发的《技术合同认定登记管理办法》（国科发政字[2000]063号）办理技术合同认定登记手续。

第三十一条 项目（课题）中涉及国家秘密的科技成果，按照《中华人民共和国保守国家秘密法》、《科学技术保密规定》（1995年国家科学技术委员会、国家保密局第20号令）等法律法规的有关规定执行。

第七章

法律责任

第三十二条 在项目（课题）的立项、实施管理和验收等过程中，市科委有关工作人员存在玩忽职守、滥用职权、索贿受贿、组织管理不力等行为的，视情节给予批评教育或行政处分。情节严重，构成犯罪的，应当依法移送司法机关追究其刑事责任。

第三十三条 项目依托单位（课题承担单位）在项目（课题）立项、实施过程中，存在提供虚假材料、采取不正当手段获取项目依托单位（课题承担单位）资格、无正当理由而没有完成《项目管理任务书》（《课题任务书》）规定的任务、以及其他违法违纪行为的，视情节给予警告、通报批评、停止拨付科研经费、追回科研经费、取消申报项目（课题）的资格三年的处分。对直接责任人，视情节给予批评教育或行政处分。情节严重，构成犯罪的，应当依法移送司法机关追究其刑事责任。

第三十四条 对不履行管理、保护项目（课题）研究成果知识产权义务或履行不当、造成重大损失的，依法追究项目依托单位（课题承担单位）和主要责任人的责任。

第三十五条 咨询专家在项目（课题）立项、实施、验收等过程中侵犯他人知识产权或其他合法权益的，应当承担相应的法律责任。

第三十六条 有关责任人对处罚决定不服的，可以依据《中华人民共和国行政复议法》申请行政复议，或者依据《中华人民共和国行政诉讼法》向人民法院提起诉讼；对复议决定不服的，可在收到复议决定书之日起15日内向人民法院提起诉讼。逾期不申请复议或不向人民法院提起诉讼，又不履行处罚决定的，由市科委申请人民法院强制执行。

第八章

附则 第三十七条 北京市科技计划项目评估实施办法和北京市科技项目招标投标实施办法由市科委另行制定。

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一、企业内部财务管理机构的设置

企业的内部财务管理体制和相应的财务工作组织制度是加强企业经营管理, 提高其生产经营水平, 有效配置资源, 提高产品市场竞争力, 降低成本, 增加盈利的核心手段, 也是现代企业“管理科学”的载体。

科学的设置企业财务管理机构, 是实现这一企业管理理念的前提。然而, 当前, 由于认识上的误区, 多数企业把财务机构与会计机构合二为一, 致使企业财务与会计岗位的职责、权限不清晰, 使得财务机制运行效率低下, 许多企业无法实施真正的财务管理, 财务部门的监控、预测等职能, 不能有效发挥, 束缚了企业的发展。

1. 企业财务机构与会计机构分设的必然性。

随着社会的发展进步, 财务管理已经从原来的数据汇总、整理和记录, 转变成为公司战略谋划的积极推进者、支持者、决策者和主导力量。财务管理的目标是配合企业经营战略的实施, 财务与会计无论从学科上还是在基本职能上都是有区别的。

(1) 财务管理。财务管理, 是指现代企业对资金的管理, 从管理内容看, 包括资金筹集、资产运营、成本控制和收益分配、信息管理、财务监督等动态财务活动;从管理环节看, 包括财务预测、财务决策、财务计划、财务控制、财务分析、财务考核等内容。财务管理的实质是理财, 理顺企业资金流转程序, 确保生产经营畅通;理顺各种经济关系, 确保各方利益。现代企业的财务管理要求建立以价值管理为核心的财务战略管理体系, 财务管理与企业的各项经营管理是密切相关的, 财务管理是企业经营管理的中心环节。

(2) 会计工作。会计工作, 是指通过会计核算、为企业经营管理提供详实的经营信息, 对经济活动过程进行必要的控制, 参与未来经济活动的规划等。其实质是运用观察、计算、记录、分类、汇总、分析和总结的方法, 为人们反映、考核、控制和规划再生产过程提供经济信息的一个过程。同时, 会计工作本身是管理再生产过程的一种经济管理活动和相应的管理体系。

从上述可以看出, 会计是对企业资金运行“反映与控制”的基础性管理, 而财务管理则是对资金运行的指导性管理。随着市场经济的逐步完善和企业市场化管理的加强, 财务与会计机构合二为一的组织形式已越来越不能满足企业的发展要求, 财务机构和会计机构分设已成为必然。

2. 企业财务机构与会计机构分设的优点。

(1) 财务机构和会计机构分设, 使财务部门和会计部门都有了明确的工作职责和工作目标, 有利于提高二者的专业化程度, 更好地发挥二者的专业职能, 加强财务与会计的制度化管理。

(2) 财务机构与会计机构分设, 有利于企业真正行使理财自主权, 提高企业的财务管理水平, 并有利于改变企业“重会计核算、轻财务管理”的状况。

3. 企业财务机构与会计机构分设应把握的原则。

(1) 要明确财务机构和会计机构各自的职能与职责。会计的职能是会计核算和会计监督;财务管理的主要职能是加强企业的资金管理和控制。这里需要特别明确的是, 必须依据其职能, 正确划分财务、会计部门各自的业务范围和职责权限。

(2) 要尽可能做到财务机构与会计机构分设而不分家, 二者应在相互分工的基础上建立业务上的相互协调、相互衔接的工作秩序。对企业资金的筹集、投放、回收及分配的全过程, 财务部门要有相应的管理监督办法和措施;会计部门要通过会计核算和信息处理, 及时反映会计信息, 以实现企业生产经营价值的最大化。

(3) 要有严格的财务制度相配套。不言而喻, 有成效的财务管理工作是通过落实各项财务制度实现的, 完善的财务制度是企业实现生产经营目标的最重要保证。

二、企业内部财务制度的建设

根据企业的自身特点和管理需要建设完善的内部财务制度, 用以规范企业的财务行为, 不仅是实现企业法制化管理的重要措施, 也是提高企业管理水平的有效手段。

1. 企业内部财务制度的建设原则。

(1) 可行性, 实用性。企业财务管理制度建设要从本单位的实际出发, 要充分体现本单位的业务特点和管理要求, 保证制度具有可行性、实用性。

(2) 全面性, 一贯性。企业内部的财务管理制度必须以严格执行国家财经法律、法规和制度为基础, 各项财务管理制度要全面、系统和配套, 并保持制度的一贯性。

(3) 先进性。企业制定财务管理制度不仅要总结本单位以往的经验, 而且要吸收其他单位的先进经验, 以保证制度的先进性。

(4) 责任制。企业财务制度的内容应体现责、利相结合, 保证具体执行中贯彻以责任为中心, 以权力为保证, 以利益为手段的责任制。

2. 企业内部财务制度的建设。

根据上述原则, 结合当前各企业的实际情况, 笔者认为, 在完善企业内部财务制度建设中, 需要重点建设与完善以下几方面的内容。

(1) 财产物资、货币资金收支的管理及清查盘点制度。内容包括:对各项财产物资的采购、收发、保管、销售、盘盈、盘亏、毁损、报废的有关手续与管理;固定资产、低值易耗品、包装物等的使用、维护、保养、维修、管理;货币资金的收付手续和控制、牵制;定期和不定期的财产盘存等等。

(2) 岗位责任制。依照《会计法》和《公司章程》等法规对实施内部岗位责任制的要求, 明确划分公司中股东大会、董事会、经理、财务部门和各职能部门的财务管理职权范围。

(3) 财务管理业务程序制度。内容包括:资金筹集、分配、使用计划的编制、审核;负债的审批、登记、归还、计息等处理办法;应收账款的登记、核对、清理、保管;投资方案、投资项目的可行性分析论证程序、立项审批、效益考核;成本费用计算与分摊办法, 费用开支审批程序与权限;货款结算、产品退回、销售产品折扣或折让的管理权限, 目标利润的制定与管理, 营业外收支的管理和利润分配等等。