解除劳动证明

解除劳动证明（精选10篇）

解除劳动证明 篇1

关键词：劳动合同解除,劳动合同法,不足之处,建议

2008年元旦《中华人民共和国劳动合同法》的出台生效, 对我国劳动合同制度的完善起到了非常重大的作用。劳动合同法规定了集中解除劳动合同情形的程序及要件, 相比之前的劳动法有了很大的进步, 对解除劳动合同以后的法律后果也做了明确规定。然而, 在实践中, 这些规定仍然存在不少问题, 遇到不少阻碍。比如在许多具体问题的规定上仍过于简单, 过于简单的规定对于在制度上保障合同双方的自由意愿得以顺利实现无法保障。

一、针对相关规定的具体建议

(一) 预告解除

在目前的法律法规当中, 对预告解除劳动合同的时间规定一律是三十天, 相同的预告期显然对不同长度的劳动合同是一个忽视。在立法当中, 首先应该注意要根据劳动合同的期限长短而订立不同的解除劳动合同的预告期。例如合同期限在五年以下的话, 解除劳动合同的预告期可以定位30天之内。超过五年但在十年以下, 可以定在一个月左右。对于十年以上的超长合同期限, 则可以将预告期定位两个月左右。其次, 根据不同的职位需求, 也要适当调整预告期。所以, 建议在立法中多从实际出发, 不要硬性规定预告期的时间问题。

(二) 劳动合同单方解除制度

在单位侵害了劳动者的权益情况下, 劳动者可以提出单方解除劳动合同的请求。但是, 目前的法律对于如何才是用人单位对劳动者造成一定懂得侵害并没有明确详细的规定。什么样的劳动保护或者劳动条件才可以算得上是按照约定让劳动者满意的, 而如果用人单位由于资金周转不灵而稍微推迟了一些工资发放, 对劳动者短期内的生活并没有造成实质性的影响, 那劳动者是否可以即时提出解除劳动合同?如果可以的话, 对用人单位来说就不算公平了。另外, 法律规定用人单位可以在劳动者承担刑事责任的情形之下单方解除劳动合同。对于犯罪情节较轻、并且不限制人身自由的劳动者来说, 如果被用人单位辞退的话, 无疑是雪上加霜。在立法时, 应该严谨用词, 对单方解除劳动合同的情形加以具体详细的区分。

(三) 经济性裁员

现行劳动合同法律中, 对于经济性裁员的程序规定过于简单, 因此有必要完善裁员程序。具体来说, 可以细化为几个具体的步骤:首先, 提出裁员计划, 通知到全体员工。其次, 展开全面协商工作, 有双方代表就裁员实际人数等问题进行协商, 必要时可以由劳动仲裁机构进行听证。第三, 上报阶段, 用人单位在经济性裁员的时候最好向相关的劳动审查部门进行上报。第四, 实施阶段, 用人单位对实际裁员劳动者说明裁员理由, 并要发放一定的经济赔偿金。对于用人单位的经济性裁员的违法后果, 目前也没有统一的法律规定。因此, 在以后的立法中, 应对用人单位违法进行经济性裁员加强法律约束或者惩罚力度等。

(四) 劳资双方后合同义务

在解除了劳动合同之后, 法律为保护相关当事人, 还设置了竞业禁止与保密制度的规定。但是此种规定目前对很多劳动者来说是一个沉重的负担。如法律并没有规定明确的保密条款的时间期限, 而关于竞业禁止最长两年的期限规定又稍显僵硬。建议在立法过程中, 考虑劳动者的工作岗位的特殊性, 将竞业禁止条例和保密规定单独设置, 区分不同的适用条件。

二、完善劳动合同解除的程序

在劳动合同的解除的过程里, 双方当事人往往存在有不少争议。这跟劳动合同解除的程序并不完善具有很大的关系。无论是用人单位即时解除与劳动者的劳动合同, 还是经济性裁员中的裁员程序等等, 都存在着很大的漏洞。程序上的不合理或者漏洞, 如果被当事人一方抓住了而对对方的合法权益造成损害的话, 这就意味着劳动合同的解除并不公平和公正。为了减少劳动合同解除过程中的争议问题, 也为了更加合理的进行解除劳动合同, 在立法过程中一定要加强完善解除劳动合同的程序。

三、平衡劳动者和用人单位之间的利益, 增强工会的作用

在立法中必须本着公平的原则平衡劳动者和用人单位之间的利益, 也只有这样, 才能体现法律面前人人平等的原则。劳动者个人要面对用人单位这一集体, 力量对比较为悬殊。往往用人单位对待劳动者不够尊重, 伤害了劳动者的合法权益。这个时候除了利用法律这一武器之外, 还有必要增强工会在解除劳动合同中的作用。充分的发挥工会的作用, 对劳动者自身来说算是找到了一个有力的依靠, 对用人单位来说, 也是一个可以与之抗衡的机构。这对于缓解劳动合同双方当事人的的矛盾和冲突, 有着积极作用。

参考文献

[1]关怀.劳动法[M].北京:中国人民大学出版社, 2008:147.

[2]董保华.劳动合同研究[M].北京:中国劳动社会保障出版社, 2005:254.

[3]冯涛.劳动合同法研究[M].上海:中国检查出版社, 2008:168.

论劳动合同解除制度 篇2

摘 要：劳动合同制度则是劳动法中的重点规范内容，劳动合同制度对劳动法的完善和有着重要的促进作用，对于构建和谐的劳动关系，保障劳动者的合法权益也至关重要。在劳动合同制度中，劳动合同解除制度占据着非常重要的内容。实践中，关于劳动关系的大量纠纷也大都集中在劳动合同解除的问题上。因此，对劳动合同解除制度进行进一步研究，有利于劳动法制建设和和谐劳动关系的建立。本文采取文献收集法和法律释义的研究方法，对劳动合同解除制度的内容、意义和目的进行阐述，在此基础上分析我国现行的劳动合同解除法律制度，发现其存在的问题，并针对上述问题提出一些完善措施。

关键词：劳动合同；劳动制度；合同解除

1劳动合同解除的概念和特征

1.1劳动合同解除的概念

劳动合同的解除，是指劳动合同当事人在有效劳动合同成立后在提前消灭劳动合同关系的法律行为，换句话说就是劳动合同当事人阻止勞动合同存续的意志行为。按理来说，劳动合同订立后双方都应该本着相互信任的原则来履行自己的权利和义务，但是社会生活瞬息万变，可能会有很多原因导致原本订立的合同没办法履行到合同期满，这样法律就赋予劳动者或者是用人单位在某些情况下可以提前解除劳动合同结束劳动关系的权利。

1.2劳动合同解除特征

1.2.1要有合法有效的劳动合同

劳动合同要想获得解除，要有合法有效的劳动合同作为前提。这是劳动合同解除最基本的条件。劳动合同经过双方当事人的协商，依法订立后即产生了效力，双方都必须按照劳动合同的规定，依法履行自己的权利和义务。但由于各种原因的存在，会导致双方当事人不能履行完劳动合同所规定的内容。这样就涉及到了劳动合同解除的问题。所以，劳动合同的解除要有合法有效的劳动合同存在为前提。

1.2.2要有解除的意思表示

在解除劳动合同的过程中，无论是双方协议解除还是单方的依法解除劳动合同的行为，都要有意思表示。协议解除中要有双方协商的意思表示。而单方依法解除时，符合法律规定有解除合同的条件时。劳动合同也不会自动的解除，要有一方当事人行使解除权的意思表示，劳动合同才能解除。

1.2.3需依法解除

双方或是一方当事人解除劳动合同时，都要按照法律的规定，依照法定的程序进行。在双方协商解除时，一方不能把违反法律法规的意志强加于另一方，双方都要本着平等互利，诚实信用的原则来进行商量。在单方解除劳动合同中，只有法律规定的条件出现，才能解除劳动合同，解除时要按照法律规定的情形，依照法定的程序来进行，这样有利于双方利益的实现。

2我国劳动合同解除制度中存在的不足

2.1用人单位不能解除劳动合同的事由规定不全面

《劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不能解除劳动合同的事由。尽管其在《劳动法》第二十九条规定的基础上增加了“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的”；“在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年”的情形。但遗憾的是《劳动合同法》没有将国外通常禁止雇主解雇雇员的事由，即在雇员拒绝雇主的命令从事违法行为时，雇主不得解雇雇员的情形包含在内。

2.2统一预告解雇通知期不合理

《劳动法》第26条规定了“提前30日以书面形式通知劳动者本人”的预告期，《劳动合同法》第40条进一步规定用人单位享有选择权，提前30日以书面形式通知劳动者本人或者支付代替通知金即额外支付1个月工资即时解雇劳动者。我国在预告解除通知期的规定上采取了一刀切的办法，没有考虑劳动者在本单位的工作年限，工作岗位等个体差异，一律规定为30日。未履行的劳动合同期限不同，劳动者可期待的利益也不同。试想一个工作了几个月的劳动者和工作了几年、十几年的劳动者，一个普通岗位的劳动者和一个专业技术岗位的劳动者在被解雇时的预告通知期如完全相同，显然是不公平的。

2.3违法解雇的赔偿范围不明确，可操作性差

我国劳动立法对用人单位滥用解雇权，违法解雇的赔偿范围却存在立法规定不明确、不合理的缺陷。新的《劳动合同法》明确了用人单位滥用解雇权违法解雇的损害赔偿范围，表面上具有可操作性，简便可行，但是仍然存在问题，例如，用人单位违法解雇劳动者引发劳动争议案件，劳动者在劳动仲裁和诉讼中支付的律师代理费没有明确规定由用人单位承担。

3完善劳动合同解除制度的建议

3.1对《劳动合同法》进行完善

针对工资结算和支付周期的规定不全面，建议修改《劳动合同法》第三十条为“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日……”同时删除《劳动合同法》第七十二条第二款。

3.2规定不同的预告解雇通知期

因为不同类型的劳动合同和不同劳动合同当事人签订的劳动合同对劳动合同双方的意义不同，劳动合同的解除对劳动合同当事人的影响也不同。我国的劳动立法对解雇预告期没有参考劳动者在本单位的工作年限，职务等个体差异，使得在用人单位工作较长期限的这部分劳动者因病、伤、工作能力、年龄等因素，在简单规定的统一预告通知期内重新寻找就业机会，其艰辛程度可想而知。一律规定通知期为30日，显然不能体现对劳动者的实质公平。

3.3明确规定违法解雇的用人单位承担律师代理费

本文建议借鉴国外的作法让败诉方承担律师代理费，把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失，必须要支出的费用，才能更好地体现公平、公正。把律师代理费视为胜诉方劳动者的损失。用人单位解雇劳动者，劳动者提出异议，申请劳动仲裁、提起民事诉讼，如经劳动争议仲裁委员会和人民法院确认用人单位构成非法解雇，用人单位除了承担经济补偿金、法定赔偿金外，还要承担劳动者为了维权支出的律师代理费和交通费。把律师代理费和交通费一并视为劳动者的损失，有利于防止用人单位违法解雇和恶意诉讼，充分保护了劳动者的合法权益。从某种意义上讲，也是对用人单位解雇权的限制。

参考文献：

[1]林嘉，杨飞.劳动合同解除中的经济补偿金、违约金和赔偿金问题研究[G].劳动法评论，2005（1）：37.

[2]徐智华.劳动合同解除之法律适用——兼对《劳动法》第25条规定之评析[J].中南财经大学学报，2000（5）：96.

[3]马强.劳动合同若干问题研究[J].中国人民大学学报，2001（1）：98-99.

《终止(解除)劳动关系证明》 篇3

同志于 年 月 日进入本单位工作，现与本位终止（解除）劳动关系，原因如下：

1、合同期满：期满时间 / 年 月 日

2、单位辞退：辞退时间 / 年 月 日

3、本人辞职：辞职时间 / 年 月 日

4、协议解除：解除时间 / 年 月 日

5、企业改制、兼并、破产:时间 / 年 月 日

6、其他情况： 时间 / 年 月 日

特此证明

单位（盖章）年 月 日

离职员工签名：

****年**月**日

备注：

1、以上终止或解除劳动关系原因仅选一项,多选、涂改无效。

2、本人辞职的不能申请失业保险金待遇。

3、协议解除是指经双方协商一致同意解除劳动合同。

4、企业改制、兼并、破产的应附上相关部门的证明材料。

5、其他情况是指死亡或退休。

禁止解除劳动合同条款研究 篇4

一、我国合同法中的禁止解除劳动合同条款

我国现行法律中较为全面地规定了解雇保护制度, 当然, 构成解雇保护制度之核心的规范无疑是禁止解除合同条款。我国最早规定解雇保护制度的法律渊源是《中华人民共和国劳动法》, 该法第29条规定, 劳动者有患职业病、因工负伤或在医疗期内、女工在孕期、产期、哺乳期, 用人单位不得解除劳动合同。《中华人民共和国劳动法》同时规定了违反禁止解除劳动合同条款的法律责任, 该法第90条规定, 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的, 由劳动行政部门责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任。这两条共同即为《中华人民共和国劳动法》中的禁止解除劳动合同条款, 共同构成我国解雇保护制度的核心内容。另外, 2007年6月通过、2008年1月1日起施行的《中华人民共和国劳动合同法》的第21条、第42条、第43条、第87条亦为解雇保护制度的相关规范。《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的这些规范以禁止解除劳动合同条款即劳动法第29条、劳动合同法第42条为核心, 形成对用人单位单方解除权之严格限制, 构筑了劳工权利保护的法律网络。

二、禁止解除劳动合同条款之负面影响

笔者认为, 因其对用人单位之严格限制, 禁止解除劳动合同条款至少具有以下两个方面的负面影响。

(一) 对企业经营自主权的约束和限制

所谓经营自主权, 是指企业等市场主体在不违反国家法律的基础上所拥有的调配使用自己的人力、物力、财力, 自行组织生产经营的权利。经营自主权的权利主体是很广泛的, 且呈现出逐步扩大的趋势。经营自主权所指出的对象主要是国家, 其第一层次之涵义而在于排除国家干预的权利;其第二层次的涵义而表现为一种积极的请求权。而禁止解除劳动合同条款则基于保护弱者权利的需要, 这样的规定有其存在的必要性。然而, 对用人单位解除劳动合同的过度约束, 将使企业自由使用劳动力的权利受到限制, 从而将会导致生产的减缓甚至是经济的衰退, 最终影响其他劳动者之就业权的实现。

(二) 不利于实现生产要素的优胜劣汰

从经济学的范畴考察禁止解除劳动合同条款, 我们认为这个条款是法学理论对经济学理论的反动。生产要素是经济学研究的基本范畴, 是研究的起点。现代西方经济学认为生产要素包括劳动力、土地、资本、企业家才能四种, 劳动力是其中最为重要的组成部分。生产要素的更新换代, 是生产力得以发展的基本前提。尤其是劳动力的提高, 更是生产得以发展、人类得以进步和文明得以延续的根本动力。因而, 从这个角度而言, 劳动能力下降的劳动者被其他劳动者所代替, 是经济社会发展的必然要求。然而, 劳动合同法规定用人单位对具有患病或者非因工负伤, 在规定的医疗期内的、在本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等情形的劳动者不得依该法第40条、条41条之规定解除, 使得劳动能力下降的劳动者依然占据着劳动岗位, 而具有较强劳动能力之劳动者则被排除于劳动关系之外。即是说, 禁止解除劳动合同条款本质上为国家对私经济生产的干预, 这种干预一旦过度, 将破坏市场本身的运行秩序, 阻碍价值规律对包括劳动力在内的生产要素之优胜劣汰所起的推动作用。

三、缓解禁止解除劳动合同条款之负面影响的对策

劳动合同法第42条就相当于套在企业头上的“金箍罩”, 使得企业之经营自主权受到极大限制。为缓解这种限制, 达致劳动者权益保护和企业经营自主权保护的平衡, 笔者认为, 我们应当修改劳动合同法第42条的规定。

上文提到, 劳动合同法第42条旨在通过限制企业之解约权而实现对劳动者的倾斜性保护, 这种保护在其本质上是通过实行形式上的不平等而追求实质平等的正义分配模式。我们认为, 劳动者权益之保护的确是立法所应当保护的社会价值, 也是实现社会基本公平的基础性条件。然而, 保护一方利益并不一定需要通过牺牲另一方利益的方式来实现。而公法上的比例原则要求国家权力在有多种可供选择之手段实现某一可欲之社会目的时, 应当选择对公众伤害最小的手段。具体到劳动者权益保护这事实中, 劳动者之权益保护并非一定需要通过限制企业解约权来实现。笔者认为, 在面对劳动合同法第42条之情形时, 立法应当允许企业解除劳动合同, 当然, 在解除的基础上企业需要给予劳动者相当的补偿。如此, 劳动者之自主经营权既得以免受国家干预, 劳动者之权益又可受到公权力的保护。

参考文献

[1]关怀、林嘉.劳动与社会保障法学[M].北京:法律出版社, 2011

[2]李龙.西方宪法思想史[M].北京:高等教育出版社, 2004

[3]游劝荣.劳动与社会保障法律制度比较研究[M].北京:人民法院出版社, 2011

解除劳动证明 篇5

关键词：劳动合同；解除条件；经济补偿

0引言

法律不单单是镌刻在书上呆板的条文而是真实灵活存在的，他会随着时代的推移而顺应时代做出些许相应的改变。随着时间的推移不断的更新完善，能够充分的保证能够保障每一个人的权益，并且保证法律条文能够很好的得到实施和执行。劳动法的诞生在保证劳动者权益的同时也保证了雇佣者的合法权益，所以，劳动法是受人民支持和追崇的。而新劳动法的推出则更好的适应21世纪的时代特征，用更加具有人性化的合理性的，可执行性的特点，能够更好的保障劳动者和雇佣者的权益。

1新劳动法下的劳动合同必须标明的内容

新劳动法的第17条明确规定，劳动合同必须要具有规定的条款才能够被法律所承认和受法律保护。而在新劳动法中的第17条规定，劳动合同必须写明雇佣单位的名称和单位负责人或单位法人的名字。要求写明劳动者的姓名和住址，写明劳动合同的签订时间和到期时间，写明工作时间，工作内容和工作地点，并且还要求写明劳动者休息时间和假期。需要写明劳动者所得的劳动报酬的具体金额和计算方式，而该项要求中劳动者获得的劳动报酬不得低于我国最低工资的标准。还写明劳动者在付出相应劳动时所得到的社会保险，社会保险的种类可以是养老保险，生育保险，疾病保险及其他各类保险，要充分保证劳动者的权益，社会保险还要求由雇佣单位，劳动者和国家共同支付钱款。劳动合同中还必须要求写明劳动者所受到的劳动保护和劳动条件及其可能受到职业危害所受到相应防护。新劳动法海规定可以按照劳动者或雇佣单位的要求写明试用期和培训期的相应条款。新劳动法规定下的劳动合同尽可能的做到同时保障劳动者和雇佣者的共同权益[1]。

2新劳动法下规定劳动合同解除所需要的前提条件

2.1由雇佣单位提出解除合同所需要的前提条件

新劳动法规定劳动合同可以由雇佣方提出解除劳动合同的要求，但必须存在相应的前提条件。前提条件可以是劳动者在进行劳动的过程中不慎受伤或患上某种疾病，或者劳动者在进过培训后不能胜任工作的情况下，雇佣方在与劳动者协商之后在解除前30天通知劳动者并且要求雇佣方额外支付劳动者一个月的工资。如果雇佣方因为其他原因需要裁员或者进行改革也可以提出解除劳动合同，但在新劳动法下的劳动合同法第40条规定，裁员人数和总比例必须依照法律规定的人数和比例，在与劳动者协商之后，得到劳动者的同意，裁减方案得到行政机构同意和允准的情况下，支付给劳动者相应的经济补偿后解除劳动合同。在新劳动法中明确规定由雇佣方提出解除合同的，雇佣方必须对劳动者支付相应的经济赔偿。如果雇佣方需要解除劳动合同就必须遵从这些新劳动法下劳动合同法所明确规定的前提条件[2]。

2.2由劳动者提出解除勞动合同所需要的前提条件

如果劳动者在履行劳动合同的过程中需要解除劳动合同就必须要有相应的前提条件，如果解除劳动合同的理由不在这些前提中，则不受新劳动法下劳动合同法的保护，也不能享受雇佣方的相应的经济赔偿。如果劳动者单方面向雇佣方递出辞职材料，在雇佣方同意的情况下，则劳动者不享受雇佣方提供的经济赔偿。劳动者还可以在新劳动法明确规定的前提条件下解除劳动合同。这类前提要条件可以是雇佣单位在合同条款之外的时间和情况下随意停止劳动者的工作，或者是在劳动合同所写明的条件之外随意的拖欠或克扣劳动者应得的劳动报酬的情况下提出解除劳动合同[3]。

3新劳动法下劳动合同的经济补偿

为了能够充分合理的保障劳动者和雇佣方的合法权益，新劳动法做了一些关于劳动合同的经济补偿的规定。新劳动法下的劳动合同法的第47条规定，雇佣方需要根据劳动者工作的时间通过相应的比例对劳动者进行经济补偿。工作时间分为三个基本阶段，工作时间满一年的。工作时间未满一年但满6个月的，工作时间尚未满6个月的。对于工作时间一年或一年以上的，雇佣方需要支付一个月的经济补偿，满6月不满一年的，雇佣方需要支付一个月的经济补偿，不满6个月的，雇佣方需要支付半个月的经济补偿。新劳动法明确规定了关于工作时间的标准，即新劳动法所规定的工作时间不是劳动者在雇佣方工作的时间而不是在雇佣方连续工作的时间。新劳动法还明确指定了要按照劳动者的工资为基础对经济补偿进行计算的标准。同时针对不同的工作人群，不同收入的人群，新劳动法规定高收入的劳动者的经济赔偿必须以该地区的3倍经济补偿进行计算，并且要求年限为12年。新劳动法还对经济补偿的支时间进行了规定，如未及时支付补偿金则需要加付补偿金额。

4结语

新劳动法的推出，无疑是给劳动者和雇佣方一个新的保障。新劳动法不仅明确的规定了劳动合同中必须要标明的条款，防止双方因为劳动合同而产生争议。新劳动法下的劳动合同法还明确的规定了解除劳动合同所需要的前提条件，充分的考虑了劳动者和雇佣者所发生的情况。新劳动法还规定了劳动合同的经济补偿，充分保障了劳动者和雇佣者的权益。

参考文献：

[1]余亚.论我国劳动合同解除或终止后经济补偿制度[J].商，2015，（23）：243-243.

[2]李鸿雁.论我国劳动合同终止制度存在的问题及完善思路[J].辽宁广播电视大学学报，2014，（1）：86-88.

解除劳动合同证明(样本) 篇6

合同编号：

姓名：身份证号码：

你于年月日到我单位工作，工作岗位为（其中最后一个工作岗位为）。我单位依法与于年月日订立了以下第项劳动合同：

一、固定期限：自年月日起至年月日止。其中试用期自年月日起至年月日。

二、无固定期限：自年月日起。其中试用期自年月日起至年月日。

三、以完成一定工作任务为期限：自年月日起至时止。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第条款项的规定，现通知你与本单位的劳动关系及签订的劳动合同于年月日终止解除。你在我单位实际工作时间是自年月日至年月日，应领取经济补偿金。

特此证明

单位（章）

年月日

签 收 人：

签收日期：年月日

说明:

1、本证明一式六份，用人单位存档一份，劳动者档案（或本人户口所在地就业服务

管理机构）一份，劳动者本人留存一份，用人单位所在地社会保险（养老医疗工伤）经办机构各一份。

解除劳动证明 篇7

关键词：工伤复发；工伤待遇；医疗期限；劳动合同；劳动关系；劳动合同期满；劳动合同终止

一、案情简介

劳动者龚某学2010年5月28日入职苏宁湖南公司，岗位为搬运工，每月工资1600元，合同期限为3年，双方签订了书面劳动合同。

2010年7月14日，龚某学因工受伤导致左锁骨骨折，9月29日被长沙市劳动能力鉴定委员会认定为工伤，后评定为九级工残。龚某学受伤之后于2010年7月14日、2012年6月7日、2012年9月17日、2013年3月7日先后四次住院手术治疗。

2013年4月23日，长沙市第三医院出院医嘱“……全休半年；定期复查（1次/月）；术后一年左右患者骨折愈合后择期住院手术取出内固定，约需3～4周时间，住院费约需人民币8000～10000圆左右。”

2013年5月27日，苏宁湖南公司向龚某学发出《劳动合同期满不续签通知书》，通知劳动合同到期后，公司不再与龚某学续签劳动合同，双方劳动关系终止。此后，苏宁湖南公司将一次性伤残补助金、一次性伤残就业补助金、一次性医疗补助金（以下简称三个一次性补助金）及经济补偿金汇入龚某学的工资卡账户。

龚某学对单位的通知不服，经多次协商无果，不得已诉诸法律。

二、裁判情况

（一）劳动仲裁情况

2013年12月2日，龚某学向长沙市劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求恢复与苏宁湖南公司的劳动关系。长沙市劳动仲裁审理认为：苏宁湖南公司向龚某学工伤医疗期内发出不续签劳动合同、终止劳动关系的通知，因违反《劳动合同法》的规定而无效。依据《劳动合同法》第四十二条第二项、第三项的规定，裁决双方劳动关系自2013年5月28日起恢复。

（二）一审情况

苏宁湖南公司不服长沙市劳动人事争议仲裁委员会作出的裁决，向长沙市芙蓉区人民法院提起诉讼，要求确认龚某学与苏宁湖南公司的劳动关系已于2013年5月28日终止。

一审法院审理认为：苏宁湖南公司在支付龚某学三个一次性补助金及经济补偿金的情况下，龚某学已享受了《劳动合同法》、《工伤保险条例》规定的工伤保险待遇，苏宁湖南公司在劳动合同期满后，不与龚某学续签劳动合同合法。依据《劳动合同法》第四十五条、《工伤保险条例》第三十七条的规定，判决双方劳动关系自2013年5月28日起终止。

（三）二审情况

龚某学不服一审判决，向长沙市中级人民法院提起上诉，要求撤销一审判决，维持劳动仲裁裁决。

长沙市中级人民法院审理认为：①苏宁湖南公司发出不续签劳动合同通知，终止劳动关系时，未听取医疗机构意见。龚某学正处于工伤医疗康复期，尚未痊愈，劳动关系不能终止；②苏宁湖南公司发出不续签劳动合同通知时，未事先将理由通知工会并听取工会意见，属违法；③苏宁湖南公司在未与龚某学协商一致的情况下，强行支付三个一次性补助金及经济补偿金后终止劳动合同，属违法。

经长沙市中级人民法院主持调解，龚某学与苏宁湖南公司就劳动关系解除、后续治疗费、工伤待遇等达成一致意见，最终和解结案。

三、案件争议焦点

（一）争议焦点

本案争议焦点为：①工伤医疗期限问题；②苏宁湖南公司单方终止劳动合同是否应当事先将理由通知工会并听取工会意见；③苏宁湖南公司是否可以向龚某学支付三个一次性补助金及经济补偿金后，终止劳动合同。

（二）不同意见

第一种意见认为，龚某学应当享受的工伤医疗期限从2010年7月14日开始起算，最长不超过24个月，即2012年7月13日届满。劳动合同期满，双方劳动合同自然终止，苏宁湖南公司无需事先将理由通知工会并听取工会意见。苏宁湖南公司向龚某学支付三个一次性补助金及经济补偿金后，不管龚某学劳动能力是否恢复，劳动合同期满后即可单方终止劳动合同。

第二种意见认为：龚某学应当享受的工伤医疗期限从2010年7月14日开始起算，累计不超过24个月，即龚某学四次住院手术治疗的时间累计不超过24个月。由于龚某学劳动合同期满时，仍处于工伤医疗期内，苏宁湖南公司应当事先将理由通知工会并听取工会意见。在龚某学劳动能力未完全恢复的情况下，苏宁湖南公司不能单方面终止劳动合同。

第三种意见认为：龚某学应当享受的工伤医疗期限从2013年3月7日开始起算，最长不超过24个月，即工伤医疗期满之日为2015年3月6日。苏宁湖南公司应当事先将终止劳动合同的理由通知工会并听取工会意见。工伤医疗期限内，苏宁湖南公司在与龚某学协商一致的情况下，可终止劳动合同。

（三）笔者分析

笔者认为第三种意见具有合理性和合法性。

1.关于工伤医疗期限问题

《工伤保险条例》第三十一条第二款规定，“停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。工伤职工评定伤残等级后，停发原待遇，按照本章的有关规定享受伤残待遇。工伤职工在停工留薪期满后仍需治疗的，继续享受工伤医疗待遇。”

《工伤保险条例》第三十六条规定，“工伤职工工伤复发，确认需要治疗的，享受本条例第二十九条、第三十条和第三十一条规定的工伤待遇。”

在本案例中，龚某学因工受伤后先后四次手术治疗，期间并未完全享受停工留薪待遇，苏宁湖南公司在龚某学全休期间即安排其继续回临时仓库工作，导致其工伤复发多次，属伤情严重或者情况特殊的情形，应享受24个月的工伤医疗期，其起算时间应从最后一次工伤复发时开始起算，即其工伤医疗期满之日为2015年3月6日。

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2.关于用人单位单方面解除合同是否应事先通知工会的问题

《劳动合同法》第四十三条规定，“用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。”我国劳动法与工会法均有相应规定。

工会并不是公司的内设机构，而是代表职工利益，依法维护职工合法权益的合法组织，是中华全国总工会的分支机构。由于单个劳动者处于分散、孤立、弱小、无助的地位，无法与用人单位形成抗衡态势，特别是在用人单位当方面解除劳动合同时。因此，将工会干预规定为解除劳动合同的必要程序，赋予工会对用人单位单方面解除劳动合同参与和监督权，是工会的一项非常重要的维权职责。

在本案例中，苏宁湖南公司在工伤医疗期限内单方终止与龚某学的劳动合同，未事先将理由通知工会并听取工会意见，属违法终止劳动合同。

3.关于工伤医疗期内劳动合同解除的问题

《劳动合同法》第四十二条第二项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的……”。

《劳动合同法》第四十五条规定“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当延续至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

《工伤保险条例》第三十七条第二项规定，“劳动、聘用合同期满终止，或者职工本人提出解除劳动、聘用合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定。”

在本案例中，对龚某学与苏宁湖南公司的劳动合同解除问题，不能简单的说可以或者可以，而应具体问题具体分析。《劳动合同法》第四十五条与《工伤保险条例》第三十七条第二项对劳动合同期满时七至十级工残劳动者的劳动合同解除虽然有规定，但该规定较为模糊，未考虑到工伤复发后劳动者如何享受工伤待遇的问题。如在本案中，龚某学伤情比较特殊，一年后仍需要拆除内固定，手术后至少休息三至四周，用人单位支付申请工伤保险基金支付的一次性工伤医疗补助金不足以解决其后续治疗费用问题。如双方劳动合同终止，而龚某学工伤复发，将无法享受到工伤保险待遇，这显然与我国劳动法律法规的立法精神与宗旨不符。

综上所述，劳动者工伤医疗期内劳动合同期满时，劳动合同应当延续至医疗期满。用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

参考文献：

[1]《中华人民共和国劳动法》.

[2]《中华人民共和国劳动合同法》.

[3]《中华人民共和国劳动合同法实施条例》.

[4]《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》.

[5]《中华人民共和国工会法》.

[6]《工伤保险条例》.

[7]梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案，最高人民法院公报案例2013年第6期.

解除劳动证明 篇8

1 案例简介

周某于2007年9月4日起, 一直在重庆市B县的L公司从事剃齿工作, 实行计件工资制, 签有劳动合同。周某于2013年1月7日下午在回厂上班的途中被一辆小型轿车 (事故责任方) 撞伤。期间, 周某向L公司请假至2013年7月底。病假期满后, 在2013年8月至9月期间, L公司人力资源部多次通过电话、短信、当面告知等方式通知周某回公司复工, 周某以住院为由拒不回公司复工, 也未办理请假手续等。自2013年11月1日至2013年12月23日, 周某已连续、累计旷工53天。L公司以周某严重违反劳动纪律和公司的规章制度、违反劳动合同约定为由, 于2013年12月31日解除了与周某之间的劳动合同, 并以邮寄的方式送达了周某。因此, 产生劳动争议。

B县劳动人事争议仲裁委员会认为, 周某医疗期满后, L公司并没有发书面通知周某回公司上班。以周某连续旷工严重违反用人单位规章制度当天同时作出通告、解除 (终止) 劳动合同通知书以邮寄方式送达周某, 程序不合法, 属于违法解除劳动合同关系。但是, L公司不服其裁决, 随即依法向重庆B县人民法院提出诉讼。

2“规章制度”的含义

从人力资源管理的角度讲, “严重违纪”的“纪”指的是“劳动纪律”。“劳动纪律”是从劳动规则和劳动秩序的角度强调劳动者在履行劳动义务过程中, 应当遵守的、属于用人单位制定的规则, 主要包括劳动合同管理、生产与工作 (含安全、卫生与职业健康) 、考勤与休假、奖惩、保密等纪律。

依据《劳动合同法》第4条第2款的规定, “规章制度”应该作广义的理解, 主要是指用人单位为加强劳动关系管理, 在企业内部实施的规范劳动者义务和保障劳动者权利的全部行为准则, 包括劳动关系、岗位职责、绩效考核、薪酬与福利、考勤、休息与休假、社会保险、奖惩、培训、知识产权 (含保密协议) 制度等, 也可以包括与生产加工、技术与工艺、质量管理等。

3 用人单位单方解除劳动合同的依据

在劳动争议仲裁和诉讼案件中, “严重违纪”是指依据《劳动合同法》第39条, “劳动者有下列情形之一的, 用人单位可以解除劳动合同: (一) 在试用期间被证明不符合录用条件的; (二) 严重违反用人单位的规章制度的; (三) 严重失职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害的; (四) 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系, 对完成本单位的工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不改正的; (五) 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的; (六) 被依法追究刑事责任的”。

上述六种情况都属于劳动者“劳动者过错条款”。对于用人单位来说, 出现上述法定事由, 从规避法律风险、规范用工管理的角度来看, 可以单方提出并且解除劳动合同, 不向劳动者支付经济补偿金。

4 基于劳动法律风险管控视角的对策分析

4.1 领悟立法精神

偏重于保护劳动者。《劳动法》、《劳动合同法》分别在第1条中规定“为了保护劳动者的合法权益”、“为了完善劳动合同制度, 明确劳动合同双方当事人的权利和义务, 保护劳动者的合法权益, 构建和发展和谐稳定的劳动关系”。不难看出, 在立法宗旨里面已经渗透出偏重于保护劳动者的立法意图。目前, 仲裁、审判机关对用人单位单方解除劳动合同的程序及内容合法性、合理性的审查较为慎重。

构建和谐劳动关系。在倡导、构建和谐稳定、符合社会伦理和法治精神的新型劳动关系过程中, 势必要兼顾保护作为市场经济的主体的用人单位。案例中, 重庆B县人民法院判决书中认为, 依据《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定:“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的, 由负有举证责任的当事人承担不利后果。”周某虽声称向L公司请假三次 (第三次的请假时间为2013年7月7日至2013年12月7日) , 但并未提供相应证据证明, 故对其辩解意见不予采信。

4.2 程序合规性

4.2.1 制定程序

根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第19条的规定, 用人单位“通过民主程序制定的规章制度, 不违反国家法律、行政法规及政策规定, 并已向劳动者公示的, 可以作为人民法院审理案件时的依据”。《劳动法》第4条“用人单位应当依法建立和完善规章制度”、第8条“劳动者依照法律规定, 通过职工大会、职工代表大会或者其他形式, 参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商”。结合企业人力资源管理实务, 建议按照以下程序制定规章制度。

讨论。由牵头部门编制草稿、草案, 提交工会大会或者职工代表大会讨论。在讨论时, 编制人员应就编制或者修订的目的、内容、实施要求、对劳动者的影响、价值导向等问题客观、如实报告, 以便与会人员正确把握、理解制度本身的价值。同时, 要求参会人员在《会议纪要》、《会议签到表》上签字、确认。

修改。牵头部门应编制并且及时收回《规章制度征询意见函》、《修改意见反馈表》, 内容涉及条款 (项) 、修改建议、意见、提案人签字。在会议讨论事项、书面征求意见的过程中, 应就异议、反馈意见事宜设定截止时间。

协商。牵头编制制度的部门, 可考虑与工会委员会委员、职工代表、职代会代表、公司领导等通过专题研讨、会议讨论等形式, 以便企业工会或者职工代表与企业代表进行平等协商。协商时, 双方人数对等。未建立工会的单位, 可由职工民主推荐代表并经半数以上职工同意。期间, 讨论、协商的内容应在《会议纪要》上签字、确认。同时, 建议用人单位以开放的心态、推进持续改进的角度支持和理解工会代表的合理、合法诉求, 提高员工满意度。

定稿。管理制度、规定编制、修订、修改稿通过后, 要履行用人单位的审核、审批流程, 形成管理文件或者正式的文本, 并通过程序文件编号、受控、印刷成册、发文等多种形式固化、定稿。

4.2.2 及时向劳动者公示

公示。用人单位可通过电子文档 (含内部网站公告、OA通告、微信、微博公告、电子邮件) 、纸质文档 (含文件下发、编制培训讲义、内刊转载、印刷《管理制度汇编》、《员工手册》) 、组织专题培训 (含《培训签到表》, 说明培训内容、关键条款等) 等多种方式向不同岗位、层级的劳动者公开告知, 并且确保其采用的传送渠道畅通。

签收。在劳动仲裁、法院审判实务中, 用人单位以“严重违纪”为由单方解除劳动合同时, 在质证、庭审陈述阶段, 劳动者通常会以“未签收”、“不知悉内容”作为抗辩的理由。故此, 在劳动者应聘、入职时在《规章制度明细签收一览表》中签字、确认。或者通过召开规章制度宣讲会、培训、考试等方式, 要求到场逐一在《签到表》上签字, 妥善保存原件。

4.2.3 违纪处理程序

固定证据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (一) 》第13条规定, “因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议, 用人单位负举证责任”。故此, 违纪处罚通报、考勤记录 (含纸张文档、电子文档) 、工作日报表、计件产品流程卡、请假条等档案、资料, 必须及时整理、归档。涉及到群体性罢工、损毁机器设备等严重违法、违纪事件时, 应及时报警并考虑通过全程录像、拍照等方式取证。在仲裁或者诉讼期间, 常见的《交通事故认定决定书》、《住院病历》、考勤记录、《员工手册》公告照片、《员工手册》、会议纪要 (用人单位会议讨论) 、《工会告知函》 (用人单位拟解除劳动) 、《工会回复函》、《解除劳动合同通知书》、劳动合同、工资证明等证据、证明材料均由双方提交仲裁委员会、法院审查。

违纪通报。经核实严重违纪事实之后, 人力资源部应及时向工会委员会、员工本人及其所在部门、班组发布违纪通告 (行文过程中, 切记主观臆断或者贴上道德标签或者发泄私愤) , 并通过公司内部的OA邮件告知其违纪事实、处罚依据、申诉与异议期。若有异议, 可提交书面申诉及异议意见 (含合法、合理的证据、证明资料等) 。逾期未反馈的, 视其为弃权并且同意、接受通告内容及其产生的法律后果。为确保当事人知晓违纪通报, 应通知其面签。确实无法面签的, 可通过快递方式邮寄至入职登记的法定地址。待签收后, 及时上网打印快递邮寄的签收单据。

会议讨论。由人力资源部或者法务部牵头, 通知违纪员工所在部门领导、员工代表以及工会委员会委员参加讨论会议。在《会议纪要》中, 要确认其严重违纪事实清楚, 证据证明材料齐全、可信, 确认《复工通知》、《违纪通告》等符合程序要求。同时, 签名、同意用人单位解除劳动合同关系。

函告工会。《劳动合同法》第43条规定:“用人单位单方解除劳动合同, 应当事先将理由通知工会。”《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释 (四) 》第12条规定, “未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会, 劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的, 人民法院应予支持”。在提交给工会的《函告》中, 应列出处理经过 (含事前沟通、复工通知、违纪通报、会议纪要、拟解除劳动合同的通知) 及相关证明、证据材料。如有异议, 可在异议期内反馈意见、协商处理。当然, 若该用人单位未设立工会, 则无须通知。

解除合同。异议期满后, 用人单位应及时签发《解除合同通知》或者《解除劳动合同证明书》, 宣告依据《劳动合同法》第39条第2款“严重违反用人单位的规章制度的”, 单方解除劳动合同, 并通知劳动者面签。同时, 涉及到工作交接、离职手续办理、社会保险、住房公积金转移、停缴等事宜的, 经办部门应及时办理。同时, 确实无法面签的, 应通过快递邮寄送达方式函告劳动者。在案例中, 重庆B县人民法院庭审查明, 周某在2013年1月7日非因工受伤后一直请假至2013年6月7日, 请假期满后未回L公司上班。L公司在解除与周某的劳动关系后, 未将周某的名单及档案在规定时间内送达至相应的失业保险经办机构审查, 应承担相应的法律责任。

重庆L县人民法院认为, 依据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第3条, 周某自2007年9月至2013年1月7日非因工负伤, 在L公司的实际工作时间为五年零四个月, 按规定应享受六个月的医疗期至2013年7月7日。但医疗期满后周某未回L公司上班, 也未请假, L公司按照《员工手册》及公司相关规定与其解除劳动合同的规定, 符合《劳动合同法》第39条第2项的规定, 不构成违法解除。

4.3 内容合法性

4.3.1 不违反国家法律法规及政策

《劳动法》第89条的规定, “用人单位制定的劳动规章制度违反法律、法规的, 由劳动行政部门给予警告, 责令改正;对劳动者造成损害的, 应当承担赔偿责任”。尤其要指出的是, 在国家、地方政府及其职能部门出台新法律法规、实施细则时, 用人单位应及时修订不合法的条款、内容。比如说, 涉及到最低工资标准、社保缴费基数、加班工资计算、高温补贴发放标准等, 均应严格依法处理。

4.3.2 判定标准具备可操作性

判定标准具有可操作性。实际上, 《劳动法》、《劳动合同法》及其实施条例、司法解释均没有直接对“严重违纪”、“严重违反用人单位的规章制度”等给予清晰、明确的判定依据。是否构成“严重违纪”、严重性程度如何界定, 在法律上没有明确规定, 属于仲裁员和法官自由裁量的范畴。故此, 在处理员工严重违纪、拟解除劳动合同过程中, 应当审慎、严谨。尤其是在编制规章制度的内容中, 通过概念界定、标准参照、违纪行为列举、尽可能量化、明确的条款, 并附以操作性强、通俗易懂的实施细则, 便于培训、、违纪处罚时参照使用。同时, 学会“换位思考”理解、预判仲裁员、法官在裁决时可能会关注的瑕疵、漏洞。

4.3.3 劳动者承担过错责任

《劳动合同法》第32条, “劳动者违反竞业限制约定的, 应当按照约定向用人单位支付违约金”。《劳动合同法》第39条中规定的六种“劳动者过错条款”, 以及《合同法》、《侵权责任法》等法律法规中, 可能对用人单位造成直接或者间接损失的, 均应承担法律责任。案例中, 周某在已经知悉企业管理制度、领取《员工手册》、了解“请假”管理制度、“旷工”处罚及其法律后果的情况下, 经用人单位当面告知、提醒、短信提醒复工而不理睬, 不履行书面请假、审批手续。在法庭诉讼阶段, 周某提到第3次已经书面向用人单位请假, 但是无法出示《请假条》等证据。很明显, 周某已经违反企业《员工手册》中规定的“连续旷工7天, 即可以宣告单方解除劳动合同”。

4.3.4 违纪行为行政及后果

要考虑违纪行为对用人单位可能造成的直接与间接损失、潜在影响、负面后果以及劳动者产生违纪期间的职务、行业、情景 (含违纪行为发生的时间和场合) 等因素综合判定。为确保有据可依, 建议从岗位胜任力以及企业文化的角度, 用人单位设定“倡导”、“反对”、“惩戒”等判定标准、预期危害, 并与具备的惩戒措施通过分级、量化体现出来。

参考文献

[1]法制法律出版社法规中心.2013最新劳动法、劳动合同法及司法解释汇编[M].北京:法律出版社, 2013.

[2]王芳.正确把握职工严重违纪的尺度:从一起劳动争议案件谈起[J].中国人力资源开发, 2011, (5) :87-89.

[3]徐一宁.我国劳动合同解除制度的反思与重构[D].成都:西南交通大学, 2010.

解除终止劳动合同证明书签收证明 篇9

编号：201()-第 号

本人（姓名：

，性别：

，身份证号码：）于 年 月 日收到（单位名称）出具的解除/终止劳动合同证明书，特此证明。

签收人（签名）：

年 月 日

（此一式两份，由用人单位、职工双方各执一份）

-------------------骑------------缝-----------章--------------------

解除/终止劳动合同证明书签收证明（存根联）

编号：201()-第 号

本人（姓名：

，性别：

，身份证号码：）于 年 月 日收到（单位名称）出具的解除/终止劳动合同证明书，特此证明。

签收人（签名）：

年 月 日

解除劳动关系证明书 篇10

编号：

姓名：

性别：

年龄：

身份证号：

家庭住址：

联系电话：

劳动合同编号：

同志系我单位员工，于年 月起在我单位工作，并与我单位签订了年固定期限劳动合同，原任职务及岗位，现因（请员工选择并在横线处手工填写下列内容）：

□

1、协商一致解除(由用人单位提出)□

2、协商一致解除(由个人提出)

□

3、劳动者单方解除

□

5、用人单位裁员□

4、劳动者试用期内解除

□

6、因用人单位违法,由劳动者提出解除(劳动合同法第38条规定)

□

7、因劳动者违法或严重违反用人单位依法制定的规章制度,由用人单位提出解除(劳动合同法第39条规定)

□

8、因劳动者非过失性原因,由用人单位提出解除(劳动合同法40条规定)

□

9、其他：（法律、行政法规规定的其他情形）

我单位决定从年月日起与该同志解除劳动合同。该同志解除劳动合同前十二个月平均工资为元人民币,依据有关劳动法律法规规定，我单位依法支付其经济补偿共计元人民币，工资发至年月。

特此证明。

注：本证明一式两份，劳动者、用人单位各执一份，具有同等法律效力。

员工签名：

年月日

用人单位（盖章）

年月日

用人单位单方解除时

工会意见及盖章：