人力资源管理实践总结

人力资源管理实践总结（通用8篇）

人力资源管理实践总结 篇1

年终总结虽说已经成为每一位职场人士年终一项例行工作，但如何能让自己的总结从始至终都透着一股“智慧”，短短几页的文字就可以有理有据地描绘出一年的工作成绩，深刻地审视不足之余，还能切实地提出可行性改进意见，着实令诸多HR管理者煞费一番苦心。的确，年终总结对于个人来讲，或许除了关系到自己一年工作业绩的优良，导致来年薪酬调整的幅度以外，还关系到任职者职位级别的升降。但对于某一工作领域内工作总结的作用就不仅仅在于此，更多的是反映该领域工作的整体业务水平，为公司的决策层提供十分重要的决策依据，因此，某工作领域的工作总结还间接地关系到公司业务策略，人才战略及发展规划。

继上期《年终总结策划案》之后，本期报告小组将继续“年终总结”话题，与您分享集团人力总结的写作流程。

优秀的集团人力资源工作总结步骤，首先要汇总、核实、分析下属各行业、各地域子分公司的人力资源的执行情况，深入研究下属公司的管理信息后进行集团人力资源的总结的编写。由于集团公司的管理难度和复杂程度远远高于单体公司，因此在撰写集团人力资源总结的难度和复杂程度亦远远高于单体公司，具体流程如下：

I、启动人力资源总结报告工作的通知

1.为确保集团下属公司人力资源工作总结的顺利达成，集团公司需要明确总结报告的标

准、涉及项目及汇报的形式及时间。只有在全面掌握子分公司工作完成进度、财务指

标及绩效指标等全部管理信息的基础上，集团公司才能够站在更高的角度回顾及评价一年

工作的成绩及不足。下达工作通知模板如下：

××集团文件

关于开展××集团人力资源总结的通知

集团各公司：

根据××集团总公司工作总结要求，加强及完善集团各公司人力资源管理工作，全面稽核集团各公司2009人力资源管理工作，调研各公司劳动用工成本、劳动效率、制度流程建设、人才使用状况等，集团人力资源部

决定于近期召开××集团各公司的人力资源管理总结汇报会。具体安排通知如下：

一、稽核对象

1、A有限公司

2、B有限公司

3、C投资有限公司

4、D电力有限公司

5、E地产有限公司

二、稽核方式

稽核分为三个阶段进行：

第一阶段：总结自查阶段。各公司根据集团人力资源部总结要求所提供的文件，认真对照组织自我总结，并于11月20日前书面报送自查总结材料（文件要求：Word）；

第二阶段：统一检查阶段。结合各公司报送的自我总结材料，集团人力资源部将通过查阅资料、调研访谈等方式，组织检查并形成人力资源管理工作评价报告，对于没有如实反映工作情况的公司，集团公司将按公司规定对相关负责人进行查处，并要求重新提供真实工作总结。

第三阶段：总结汇报阶段。12月28日-29日，上午9：00-12：00，下午13：00-18：00，开展各公司工作总结汇报工作（提供PPT演示文件），每家公司汇报时间为三个小时，汇报后由集团人力资源部总监负责工作点评。

第四阶段：评比与颁奖。12月29日，人力资源部总监会同项目稽核人员对下属公司人力资源工作总结工作进行评审，评选获得2009最佳人力资源工作奖的单位，将获得集团颁布的奖状及奖金。

三、总结工作时间

2009年11月1日起，至2009年12月19日结束，为时49天。

四、稽核组成员

组长：**

组员：****

五、工作总结项目

本次人力资源管理总结的内容应包括但不限于：

1.组织建设：组织架构调整；岗位定岗定编；职位说明书梳理完善；职位价值评级。

2.制度建设：薪酬管理制度；绩效考核管理制度；轮/调岗管理制度；招、选聘工作流程；

员工特别奖励制度；重大违规违纪项目规定；员工辞退管理办法；员工培训体系建设；人力资源成本、费用预算管理制度建设。

3.财务指标分析：人均销售额（万元）、人均税前利润（万元）、人工成本销售收入系数、人工成本占总成本的比重、人工成本占利润比重、培训费用占人工成本的比重、培训预算的执行情况的近三年比较。

4.人才配置：岗位定编-招聘计划-实际完成情况；人员现状分析（年龄、司龄、学历、专业对口率）；人均招聘费用；试用期留用率；核心员工流失率。

5.人力资本价值提升：人均培训时间；培训达标率；培训满意度；员工投诉事件及处理率；

薪酬满意度；员工敬业度；劳动合同的签订/续签/变更/中止/解除；职位晋升/调动/降级名单；薪金上调/下降名单。

6.人力资本的市场调研:与年初规划相比，市场调研的完成情况。

六、本次稽核将重点考量以下三个方面

1、在组织建设、制度建设、财务指标、人才配置、人力资本价值提升、市场调研方面的人力资

源管理方面是否符合年初发展规划。

2、各子分公司的人力资源管理建设是否有利于集团公司愿景、战略目标的推进和实施。

3、现行人力资源管理的合同文本、薪酬给付、制度、流程是否符合国家及当地劳动法律法规要

求，是否含有用工风险。

4、人力资源管理是否达到业内管理的先进水平，能够满足及超越现代人力资源管理要求。

七．请各分公司按照以下要求提供资料清单

1.本新增或完善的人力资源相关制度、流程、管理办法、工作表格、数据库相关文件或

信息资料；

2.劳动合同文本、劳务合同文本、保密协议与敬业限制条款文本；

a)劳动合同样本（各岗位类别员工固定期限劳动合同各5份、非固定期限劳动合同各5

份）；

b)保密协议与竞业限制条款样本（各层次员工各5份）。

3.2009年公司全年薪酬发放记录（含明细），社会保险缴纳清单及个人所得税代扣代缴清

单。

4.公司组织架构图、部门职责、岗位职责；

5.职位价值评级；

6.2009年公司人力资源规划工作执行进度表；

7.员工档案样本（应包括：简历、面试记录、录用审批表、体检表、学历文件、身份证、户

口本、劳动合同及保密协议与竞业限制条款等）；

8.近两年公司培训计划，培训项目、培训效果跟踪表；

9.员工花名册（内容应包括员工姓名、性别、出生年月、部门、职务、入司时间、婚姻状况、户口所在地、身份证号码、文化程度、毕业院校、专业、毕业时间、参加工作时间、职称等）； 10.2009年某月的考勤记录（具体月份待集团另行通知）。

××集团人力资源部2009年10月23日

II、组织子分公司提交工作总结

1.集团要求子分公司工作总结上报的意义

a)完成集团对各下属公司人力资源工作大盘查。由于各集团公司与下属公司管控

模式不同，子分公司之间存在着行业和地域差异等因素为集团时时监控下属子公司的人力资源工作带来一定难度。因此，集团公司有必要利用总结的工作方式，集中对下属公司人力资源工作情况进行统一检查。

b)各下属公司人力资源工作的审核与评比。为了进一步提升管理水平、增强内部服务意

识，采用下属公司集中评比的方式进行工作总结的汇报，有利于各分公司人力资源管理者积极提高工作重视程度，提升工作的专业度。

c)为下一集团及各子分公司制定人力资源管理规划提供支持。在准确了解各子公司

人力资源工作的管理水平，人才储备情况、人工成本支出等信息基础上，集团公司才能有效地动态调整下属公司的战略定位，进而完成集团的战略发展的推进。

d)提供集团人力资源工作总结所必须的信息支持。集团人力资源工作是所有下属子

公司人力资源工作的集合，因此只有在收集、汇总、分析了各子公司人力资源工作的完成情况以后，才能完成集团人力资源工作的总结，为集团决策层提供人力资本提升的决策依据。

2.以下向您提供一份子公司总结的目录样本，供您参考

**集团A有限公司2009人力资源工作总结

目录

a)2009年人力资源工作综述

b)我公司人才配置

1.人员分析（人数/学历/年龄/司龄/职称比例）

2.根据业务需要，进行了组织架构更新

3.新增定岗定编

4.明确新增职位职责及任职者要求

5.2009年人员到岗情况

6.2009年离职员工情况

7.职位价值评估

c)建立、健全人力资源体系建设

1.完善持续激励的管理制度

2.建立体现外部竞争力、内部公平性的薪酬管理制度

3.改进员工内外部招聘流程及奖励办法

4.完善用工制度，规避用工风险

d)提高员工工作效率，提升人力资本价值

1.近三年人工成本支出分析

2.近三年员工创利分析

3.近三年培训投入产出分析

4.近三年管理培训生留用分析

5.近三年核心人才留用分析

e)人力资源管理者自身能力提升

1.行业人才动态收集、分析

2.国家及当地用人政策跟踪

3.人力资源工作的满意度提升

f)人力资源工作的不足及改进方法

g)附 录

附录一：本新增流程、制度、方法、工作表格汇编

附录二：本完善流程、制度、方法、工作表格汇编

附录三：新建人力资源信息库-重要信息截屏

附录四：人力成本、管理费用支出凭证

附录五：本A公司员工（含劳务）薪酬发放记录表

附录六：2009年工作规划执行进度表

附录七：员工劳动合同范本

附录八：特殊员工保密协议

附录九：特殊员工敬业限制条款

……

3.人工成本分析模型

a)人工成本定义。企业在一定时期内生产经营和提供劳务活动中因使用劳动力所发生的各项直接和间接人工费用的总和。按现行企业财务会计制度，这些费用要纳入企业财务成本项目，所以称之为人工成本。

b)人工成本构成范围：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用、工会经费和其它人工成本支出等。

c)职工工资总额：是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。

一般由计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资六个部分组成。

i.社会保险费用：是指国家通过立法对劳动者在生、老、病、死、伤残、失业时给予

物质帮助的费用。社会保险费用是由国家、企业和个人三方面分担。目前实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险。

ii.职工福利费用：是指在工资以外按照国家规定开支的职工福利费用。主要用于职工的医药费，医护人员工资，医务经费，职工因工负伤赴外地就医路费，职工生活困难补助，企业举办社会性服务机构中的工作人员的工资，以及按照国家规定开支的其他职工福利支出。如：独生子女费、丧葬抚恤费、集体福利事业补贴、工会文教费、集体福利设施费、探亲路费、上下班交通补贴、洗理费和解除劳动合同的费用。

人力资源管理实践总结 篇2

1 研究背景

该项目是在我国改革开放近30年,医改被认为基本不成功,医院人力资源管理的导向存在诸多问题,新医改意见备受社会关注的大背景下提出的。改革开放以来,医院在人力资源管理方面注重吸收西方的管理观念、手段和技术,而忽视了东方的管理智慧、道德观念及修养,重视的是“术”,忽略了“道”,重视的是“绩效”,而忽略了“品行”。致使人们的“肚”大了,“头”小了;“腰包”鼓了,“脑袋”空了;物质富有了,精神贫穷了。管理者越来越清楚地认识到靠奖金刺激不出忠诚度,只靠制度约束不出执行力。而新的医改意见提出了公立医院要遵循公益性质和社会效益原则,坚持以病人为中心的要求,这就使过去医院一直推崇的多数以发放奖金,评价员工对医院贡献为主要手段的“绩效管理”不再适应新的形势。而探索一种“以人为本”的管理理念,新的医院人力资源管理模式——“品绩管理”,不仅能提高医院人力资源管理的效率,发挥人力资源管理的最大效益,而且是新医改形势的需要,更是医院科学发展的需要。对于温饱问题已解决,物质激励已淡化;以无形的脑力劳动为主,单纯量化考核不科学;道德品质要求高,敬业精神和服务意识要求强,需要的是内在激励,自我控制的白衣天使们显得更为必要。为此,我院自2005年4月启动医院文化建设工程始就为实施医院品绩管理奠定基础。

2 关于品绩管理

“品绩管理”作为人力资源管理的一部分,应当属于文化管理,人本管理的范畴,可以说是人力资源管理的飞跃[1]。作为一种新的人力资源管理模式,国内已有人[2]在相应课程中做过培训,也有人[3]在医院人力资源管理应用中做过学术探讨,但尚未见真正把这种管理模式在医院做系统的研究和应用。这些文献对“品绩管理”的定义、内容及必要性以及考评方法,做了一些理论上的阐述,但实际应用甚至推广,的确尚需做进一步的研究和探讨。以上文献把“品绩管理”的重点更多的放在考评环节中,从“品绩管理”这个层面上,仍然关注的是结果。而“品绩管理”作为一种“以人为本”的新的管理模式,注重的是人的“品格品行”管理,而对人的“品格品行”重点应放在对人的“品格品行”的教育开发上,而这种教育开发应该以国学大智慧的教育培训为切入点,从国学的大智慧中让人们悟出做人、做事、处世的“道”,让人们自觉修炼组织需要的优秀品格,而用这种优秀的品格影响思维产生的行为,这就是所谓的“品行”。教化训练员工的优秀品格应是“品绩管理”的“本”,也是中国管理大智慧中的“道”,是育人。而“品绩考评”是“品绩管理”中的“末”,是一种“术”,是评人。医院通过这种管理模式,重在培育更多优秀品格的员工,并且通过这种综合评价方法,比较全面、科学、公正、准确地评价员工作为医院育人、选人、用人、奖惩的依据。

3 方法步骤

医院品绩管理是医院文化建设的组成部分,是更深层次的医院文化管理。因此,在实施“品绩管理”之前,要开展医院文化建设工程,为实施医院“品绩管理”奠定基础。也可以说医院文化建设是医院品绩管理不可缺少的组成部分。为此,我们将该院的“品绩管理”分为两期实施,即第一期:开展医院文化建设工程;第二期:实施医院“品绩管理”。

3.1 第一期:(2005年4月～2008年8月)开展医院文化建设工程,夯实医院文化基础

我院自2005年4月开始全面启动了医院文化建设工程。这期的目标要求是全员参与、人人受益、人人不能回避、主体认同,夯实医院文化的基础。

在这期召开了医院文化建设动员大会,成立了由我院与北京科技大学管理学院组成的联合项目组,下设了总体设计、文化建设培训、人性化服务、形象建设、载体与阵地建设五个子项目组。编制了《南医文化建设总体方案》,先后组织中层干部、职工代表到外地参观学习3次,院内全员文化建设培训21场次,编写了《医院医疗服务管理纲要》、《员工手册》、《医院院志》、《医院工作制度》、《医院工作流程》,建起了《医院文化长廓》与院史馆,为已故老院长塑铜像,信息报改版为《新南医》,医院传媒开播,确定了院旗、院歌及院徽,组建了医院乐队及升旗仪仗队,坚持每周一一次升旗仪式,成功举办了建院60周年庆典系列活动、医院文化论坛、医院文化建设知识竞赛,每年一次的“5·12”护士节文艺演出、职工理想演讲会等系列文化建设活动。

在这一期系列医院文化建设活动中,通过全员素质教育,提升了医院员工的形象品牌;通过健全完善规章制度,提升了管理品牌;通过强化医德医风建设,提升了服务品牌;通过科技兴院活动,提升了质量技术品牌;通过诚信服务在医院活动,提升了南医信誉品牌;通过美化就医环境,提升了环境品牌。为医院“品绩管理”的全面运行奠定了文化基础。

3.2 第二期:(2008年8月～2009年5月)统一思想,达成共识,回归传统文化,强力推行医院“品绩管理”

“品绩管理”是一种以人为本的管理,是人文管理。推行实施这种管理需要做到院党政领导高度重视,统一思想;中层管理干部统一认识;全体员工统一行动。在这期召开了全院动员大会,成立了相关组织,明确了责任任务。组织特邀有关专家,召开了开题报告会,修改确定了项目的研究方案。讨论确定了各个层级各个岗位职位职业共性、个性品格及描述。邀请知名高校教授对全员进行以传统文化教育为主的素质教育,开展了回归传统文化,转变员工道德观念的系列活动,优化了员工的品格品行,规范了服务行为。对全员进行了品绩考评,达到了预期的效果。具体做法及步骤如下:

3.2.1 成立组织,明确职责。

医院领导决策层要高度重视,成立相关组织,并明确职责,为项目的有序有力有效开展提供了组织保证。(1)成立了由院党委书记、院长为组长的项目领导小组;(2)成立了由相关职能科室人员组成的项目实施小组;(3)成立了院、科两级考评工作小组。

3.2.2 专家指导,保证质量。

为保证项目的科学性、先进性及可行性,我们特邀了中国医院协会、河北省医院协会、卫生部人才交流中心等单位的专家学者作为该项目的指导专家,邀请他们在北京召开了开题报告会,对项目方案提出了修改意见,为保证项目的质量奠定基础。

3.2.3 回归传统文化,教化员工品格。

培养员工的优秀品格,训练良好的习惯,改变员工的服务行为,提高服务质量是品绩管理的最重要的组成部分。我们以中国传统的经典文化,转变全员的道德观念,把员工那颗善良的心发扬光大,提高员工的觉悟,规范员工的品格品行。

该项目制定了详细的全员培训计划。首先我们邀请了国家人事与社保部高级培训师就人力资源支持体系与品绩管理进行了专题讲座,以后陆续邀请了北京大学、清华大学、南京大学等国内知名院校的教授学者对全员进行了国学大智慧教育,传统经典文化的培训达60课时。同时还组织了大型集体国学经典诵读活动,与北京大学华商儒学院联合举办了南医天使国学夏令营活动,院报、网站、医院传媒开办了国学专栏,营造了浓厚的国学氛围。

通过上述活动让员工了解了“品绩管理”的概念、意义、优势及方法,以及在医院人力资源管理中的应用。通过国学文化的培训,让员工体悟了古圣先贤做人的准则,处世的哲理,成功的大道。用现实生活中成功与失败的人与事的案例,感悟成功的经验,以及失败的教训,从而使员工自觉更新了自己的观念,改变了自己的品格与思维,凭事业心、责任心、良心去学习技术、掌握技术、应用技术,指挥和约束自己的行为。强化了员工的社会责任意识,明确了公立医院的行为和目标要与政府的意志相一致,进而实现与社会公益最大化目标相一致。此举改变了过去滥检查、开大方、过度医疗,单独追求经济利益等侵犯患者利益的败德行为。认识到了回归德为医本,悬壶济世,大爱无疆的优良传统,是白衣天使的义务和责任。

3.2.4确定职位及职业品格。

为确定不同类别、职位、专业的职位品格、职业品格,我们将医院专业分为医疗、医技、护理、行政、工勤五大类别,对每一类别再进行细分,分别确定各类各专业的职位品格及职业品格。见表1、表2。

3.2.5 宣贯、训练与纠正。

利用各种方式,如组织学习、会议、医院报纸、传媒、走动式管理等形式向全员宣传贯彻医院的办院宗旨、精神、理念、信念;训练服从、效率、认真、勤奋、反馈、沟通、创新、全局八大职业习惯;准时、节俭、归位、礼貌四小职业习惯和管理干部的智力、创造力、合作力、领导力、毅力、忠诚、勤奋、耐力、魄力、判断力十大职业品格,以及医院员工的共性品格,所在岗位个性品行的要求。纠正一些不符合组织要求的恶性品格和不良习惯。

3.2.6“品绩”考评。

“品绩”考评:“品绩考评”是“品绩管理”的关键一步。就是对员工的工作行为和工作结果进行考核,也是对每个人的品德、能力、业绩等做出正确的评价。

设计职位职责说明书。在说明书中详细描述了各岗位所需要的品格品行要求,包括职位职业品格要求、业绩能力要求,与品格品行、业绩能力要求相关的职位描述,工作分析以及岗位职责。

设计“品绩”考评表。“品绩”考评是一种以主要“品绩”指标为导向的考核方式。“品绩”考评表的设计主要由两部分:(1)关键业绩指标部分分为两块;(2)关键品格品行指标部分分为两块。

“品绩”考评表的设计,针对各类各专业各层次的人员,列出了业绩细化和品格品行细化指标,以便进行分类考评。

制定评分标准。制定了各档的品格品行的评分标准及各项业绩指标的得分标准与权重。

考评方法。采取个人自评、同级评议、直接上级评价与直接下级测评,分别确定分项得分权重,最后分项得分相加为总分。设计计算机软件,自动处理上述得分,对于不正确不公正的打分,按规定自动扣除打分者的分数。

设计“品绩”考评坐标图。坐标图是“品绩”考评中的核心,也是“品绩”考评与其他考评不同之处,考核完毕后,让员工知道品行表现和业绩结果的得分,让每个人知道自己今后向何处发展和努力,考评结果与业绩工资、品行工资挂钩。坐标图还可以帮助医院及时了解目前人力资源的发展状态,能否适应医院的战略发展,为医院今后的发展,提出人力资源的战略建议和准备。

考前培训,试点模拟。为保证考评质量,由医院考评小组制定完善了考评方法及原则,进行了考评前培训,考评模拟,考评试点、考评反馈等工作。

全员考评,重点应用。我们对全员的考评每年度进行一次,并将考评的结果反馈到科室和本人。这一结果也做为年度先进个人评选、十佳医护人员的评选、中层管理干部的竞聘、中高级技术职称的竞聘等工作的主要依据。把品格品行表现作为对这些人测评的重点。

4 结果和结论

五年来我们通过实施医院“品绩管理”,使员工树立了正确的道德观、价值观、人生观,塑造了优秀的品格,转变了服务观念,医德医风明显改善,树立了良好的公众形象,创造出了优秀的阳光业绩。

我们用平衡记分卡的方法评价该项目实施后五年的效果,结果显示,实施该项目前后五年多项指标有显著差异。患者的满意度指标、医院内部运营指标、医院财务指标、创新与学习成长指标大幅度攀升。医疗服务质量进一步提高,医疗安全有了可靠保障;医院工作流程得到了进一步优化,更加方便了患者就医;过快增长的医疗费用得到了有效控制,降低了患者经济负担。符合新医改提出的“为患者提供安全、有效、方便、价廉的医疗服务”的目标要求,达到了预期效果。

4.1 实施品绩管理项目前五年(2000～2004年)与实施后五年(2005～2009年)的对比(见表3)

4.2与全市同级医院比较

2009年的统计资料显示我县人口总数为36.5万,在全市14个县市区中排名第14位,居全市低下水平。而且当地经济落后,属国家级重点扶贫开发县,但我院所开展的技术服务项目,综合服务能力、服务范围及服务人口均居全市同级医院前列。2009年主要效率效益指标均明显高于全市同级医院水平。出院患者平均住院日、门诊患者次均费用、药占比、农合患者转院率均低于全市同级医院平均水平,出院患者次均费用与全市同级医院基本持平。见表4。

五年来,我院先后获“全国精神文明建设先进单位、省文明单位”等百余项殊荣,取得了精神文明与物质文明的双丰收。

“品绩管理”是一种具有中国传统文化特色的医院人力资源管理新模式,是一种人文式管理。这种管理符合新医改意见提出的公立医院要遵循公益性质和社会效益原则,适合中国医院的国情及当下医院的院情。“医乃仁术”、“大医精诚”是我国医药学界的传统美德,在新的历史时期应当继承和发展。医院通过“品绩管理”这种模式,使医务人员注重人文关怀,提高专业技能,增强服务本领,努力为人民服务。面对当前的形势和社会对医院医德医风现状的评价和期望,在现阶段,我们应该把对“品绩管理”重点放在对医务人员品格、品行的管理,而对这一管理的重点就是让医务人员转变观念,树立正确的价值观、人生观,塑造优秀的品格,树立良好的公众形象,创造优秀的阳光业绩。

这种管理模式适合在有一定文化建设基础的医院实施,它对整个医院的管理能起到积极地推动作用,会获得显著的社会效益和经济效益。

摘要：介绍了南皮县人民医院通过分两个阶段在医院实施品绩管理的实践,即开展医院文化建设工程和实施医院“品绩管理”,并对实施品绩管理项目前后五年的对比及与全市同级医院的比较,从中收到了显著的效果。

关键词：品绩管理,人力资源管理

参考文献

[1]张德.人力资源开发与管理[M].北京:清华大学出版社,2005.

[2]魏志勇.人力资源新思维及方法[Z].2004.

人力资源管理实践教学体系探索 篇3

关键词：人力资源管理 实践教学 教学改革

力资源管理是一门实践性很强的应用性学科，因此在教学过程中采用实践教学，通过案例、实验模拟和社会实践教学能够使学生加深对理论知识的理解，提高学生实际操作能力和解决实际问题的能力，为经济建设培养出更多的专业人才。

一、人力资源管理课程实践教学体系的主要内容

人力资源管理课程的实践教学体系主要包括案例教学、实验模拟教学和社会实践教学等方式。

（一）人力资源管理课程案例教学

案例教学是通过对一个具体情景的描述，引导学生对这些特殊情景进行讨论，可以充分发挥教师的主导性和学生参与的主动性的一种教学方法。生动的案例可以增加教学内容的趣味性，培养学生的创造能力和解决实际问题能力，但在实行案例教学中，教师与学生承担着更多的教与学的责任，要求有更多的投入和参与。教师有责任去选择和组织所要讨论的材料，并从大量的资料中选择出适当的案例，如果没有现成的案例，还要自己动手撰写这些案例，并以一定的程序把它呈现出来。学生必须做好课前准备，要对所提供的具体事实和原始材料进行分析、讨论，并从中得出有用的结论来，逐渐学会如何处理众多的疑难问题，获得认知的知识，而且有助于提高其表达、讨论技能，增强其面对困难的自信心。

人力资源管理课程案例教学是通过情景教学和个案分析揭示案例所蕴含的丰富思想，从具体的个案推导出一般的原理，它相对于“填鸭式”的教学方法来说，使学生学习起来更觉得生动、亲切，对于有关理论知识不感到高深莫测和抽象生硬，从而更好地提高教学效果，完成教学目的。

（二）人力资源管理课程实验模拟教学

现代化的人力资源管理模拟教学实验室的建立，让学生不出校门也能在较短的时间内亲身感受较为系统、全面的人力资源管理各个环节的操作流程和技能要求，使学生在模拟活动、方案设计、角色扮演中，真实地感受到人力资源管理艺术的真谛，提高决策水平，培养分析、解决实际问题的能力。

在人力资源管理课程实践教学过程中，笔者结合所在的管理学院投入大量资金购置的人力资源管理教学专业软件和相关资料，将所教学的班级学生分成不同的小组，每一个小组模拟为一个企业的人力资源管理部门，并由小组长担任“人力资源部部长或经理”，全面负责“人力资源部”开展工作，其他小组成员充当各“人力资源职能专员”，如人力资源规划、工作分析评价、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、职业生涯管理、劳资关系等方面的管理专员。通过将模拟实践及上机演练贯穿于整个人力资源管理教学过程，既让学生学会了人力资源管理部门的岗位配置，也让学生在虚拟中成为各人力资源管理的专业人员，进行相应的训练，该课程结束时学生已基本被培养为人力资源管理的各类专门人才，提高了学生的就业竞争能力，教学效果也明显改善。

（三）人力资源管理课程社会实践教学

人力资源管理课程社会实践教学，可以采用“走出去，请进来”的教学方式。社会实践无论是考察调研、系统分析，还是各方案的设计，都需要一定的人力资源管理经验和应变能力。因此，学生必须积极主动“走出去”，到企业中检验所掌握的理论并在实践中“边干边学”。学校应加强学生社会实践基地的建设和实习基地的建设，并鼓励学生通过多种渠道参加社会实践和实习，以缓解实习基地和社会实践基地的压力。在选择实践单位时，尽量选择人力资源管理水平较高或者是具有一定代表性的企业，只有这样，学生去了才会有经验可学，有问题可研究，有亲自操练的机会。

二、人力资源管理课程实践教学的实施保障

（一）教师教育观念更新是实施人力资源管理课程实践教学的基本保证

目前，国内高等院校在进行人力资源管理课程教学时，大多采用传统的讲授教学方法。虽然讲授教学法能较好地保证所授知识的系统性，但在培养学生主动分析问题、解决问题的能力方面却暴露出许多弊端，学生较少积极参与教学互动，不能发挥他们的学习自主性。教学中重灌输而不注重启发，重教师的教而不注重学生的学，重知识不注重应用，严重影响了学生的学习兴趣，禁锢了学生的思维和智力的发展。因此，教师要更新教育观念，改变教学方法，把学习知识和能力培养相结合作为教学的目标，加快人力资源管理课程实践教学改革。

（二）学生学习方式改变是实施人力资源管理课程实践教学的推动力

人力资源管理课程实践教学要求学生积极参与、主动分析问题和解决问题，从分析和解决实际问题中增强自己技能，发挥学生的主体地位，学生必须改变老师把知识系统地传授给自己的习惯学习方式，提高实践教学的积极性。学生通过主动、积极参与学校和教师组织的实践教学，必将取得更好的学习效果，从而加速传统教学模式向实践教学模式转变。在实践教学活动之前作好充分准备，并且在教学过程中主动积极参与，变“要我学”为“我要学”。

（三）学校实践教学经费投入是实施人力资源管理课程实践教学的有力保障

人力资源管理课程实践教学的开展必须要有一定的环境和基础，需要实践教学经费的有力保证。

首先，当前人力资源管理课程案例的教材一般还仅限于文字教材，影响了教学的生动性和直观性，学校应重视运用电化教学手段如幻灯片、电视录像、多媒体等，或给给予一定的经费支持、鼓励教师自行制作相关的电化案例教学教材，以提高人力资源管理课程案例教学效果。

其次，人力資源管理综合技能实训室的建立在国内高校也只是近两年的事，许多高校还没有起步。因此，学校应加强实验室的建立和人力资源管理软件购置的经费投入，为学生提供良好的学习环境，将理论与实践很好地融合在一起，提高学生的动手能力。

最后，社会实践教学投入严重不足。据有关人士调查测算，如果按每位学生在大学本科四年中共参加社会实践90天计算，则每名学生共需要开支1305元（不包括教师的工资和学生的自费开支）。实际上，各高校很难做到这一点，有的学校所拨实践专用经费平均每位学生每年仅10元，四年仅有40元，仅相当于实际开支需求的2.3%。教学经费投入的不足将严重影响人力资源管理课程实践教学的正常实施，将成为实践教学的瓶颈。因此，学校应加大实践教学经费的投入，为人力资源管理课程实践教学提高有力的保障。

三、结束语

人力资源管理课程实践教学体系强调人力资源管理案例教学、利用人力资源管理专业软件和多媒体技术以及全体学生参与进行模拟演练、并通过“走出去”和“请进来”的社会实践教学方式使学生接触到真实的人力资源管理活动，使教学内容更深入、更生动、更全面，对激发学生学习人力资源管理课程的兴趣和主动性、提高教学质量、培养学生学以致用的能力都有着积极的意义。高校人力资源管理课程应加强实践教学的探索与实践，通过对案例的分析、讨论和对实验实践过程的观察、分析、操作，使学生能够提高独立思考、独立研究和独立探索问题的能力，为将来成为适应社会发展需要、掌握现代人力资源管理理论知识和业务操作技能的开拓型人才打下坚实的基础。

参考文献：

［1］刘福成. 加强人力资源管理专业实践教学的必要性及途径［J］. 高教论坛，2006（3）.

［2］科大人: 对毕业生就业现状的分析及就业指导对策ttp://www.kdren.com/viewnews_113.html.

［3］吴建华. 对改进人力资源管理教学方法的思考［J］. 现代企业教育，2006（10）.

人力资源管理社会实践报告 篇4

一年一度的大学生暑期时间活动在这七月的流火中热火朝天的举行了，为了响应党的号召，紧扣“受教育，长才干，做贡献”的活动主题，培养我们的团结协作能力和责任感，今年暑假，我们来到XX市吉和街道办事处，希望通过在社区的工作，深入社区、了解社区，服务社区人们的同时，达到丰富暑期生活，锻炼自身能力，提前适应社会的目的。

班级重点团队暑期实践于7月10日正式展开。我们这次活动的主要工作任务就是配合社区开展暑期“三结合”活动。上午在吉和街道党工委钱震球副书记进行了简短的介绍中，我们基本了解了吉和街道的相关情况：吉和街道办事处位于XX市镜湖区西部，濒临青弋江至长江的交汇处，其范围西沿长江，南抵青弋江，东邻青山街、冰冻街、申元街，与镜湖街道相邻；北至中山北路，与赭山街道、弋矶山街道接壤。总面积约2.96平方公里，总户数为16559户，总人口有51682人。现辖六个社区居委会。即：进宝街社区居委会、青山街社区居委会、滨江社区居委会、申元街社区居委会、狮子山社区居委会、健康路社区居委会。街道境内既有建于1618年的中江塔，又有法国1886年在雨耕山建造的天主教堂。沃尔玛、吉和广场、滨江公园、新吉和大市场坐落在我辖区内，一则以购物娱乐闻名，一则以休闲文化著称。简单介绍之后我们接受了任务分配，我们每个人便都满怀激情地投入到了工作之中。

在社区工作期间，大家都竭尽全力的认真对待，协助社区工作人员整理档案，打印资料，联系人员，电脑办公，统计分析等。

13号上午，我们参加了“吉和街道暑期社区三结合活动启动仪式” 会议在一片热烈掌声中拉开了帷幕。首先由街道党工委副书记钱震球同志宣布吉和街道暑期三结合教育活动正式启动并宣读领导小组成员名单。随后，领导小组副组长宣读《吉和街道暑期社区三结合教育工作实意见》和《致中小学生的一封信》，接着，暑期实践活动志愿者代表和社区学生代表作了发言。最后，钱书记对此次暑期活动提出要求：提高认识，加强领导；摸清底数，建立队伍；强化活动，寓教于乐；精心组织，确保安全。

人力资源管理实践总结 篇5

一级人力资源管理师个人工作总结_人

力资源管理师工作总结

人力资源管理员的职业标准作为一种职业,人力资源管理人员可分为:人力资源管理员(国家职业资格四级),助理人力资源管理师(国家职业资格三级),人力资源管理师(国家职业资格二级),高级人力资源管理师(国家职业资格一级)。一级人力资源管理师个人工作总结怎么写呢?下面是学习啦小编整理的一级人力资源管理师个人工作总结资料，欢迎阅读。

篇1:一级人力资源管理师个人工作总结

本人自参加工作以来，一直致力于人力资源方面的工作，经过多年的实际操作以及参加相关的专业技能培训，积累了丰富的工作经验，具有较强的专业指导能力和操作能力。在人力资源管理体系中，尤其对人力资源规划配置，招聘与配置，培训与开发，薪酬福利管理，劳动关系管理等领域具有丰富的实际操作经验，现将有关的工作技能及实际操

作的案例简述如下:

一、人力资源规划

针对企业现状以及发展状况，对企业人力资源进行合理规划。

首先，本人服务的企业所处行业在最近几年的竞争态势加剧。本企业企业主为满足继续扩大企业在行业领域内的实力以及扩大投资人利益。其对企业的规模以及经营目标的发展增速也随之加快。这意味着本人在对为达成企业目标所需要的人力条件和资源成本支出方面的控制与测算提出了更高的标准和要求。因此，本人针对企业自身的规模和情况，对企业的人力资源规划工作进行阶段性划分。第二，企业职位说明书的体系进行完善。随着企业自身经营规模的提高，对各职能工作的细化程度加深，客观上要求对职位说明书进行优化以满足企业发展的变化。本人通

过采取劳动定额法、相关因素法等人力资源预测分析工作方法，用以量化新的职能在劳动额度及在企业内部所处的联系，并综合各方分析及预测结果，进行职位说明书的编制。

第三，针对企业规模的增加，对组织构架进行调整。本人服务的企业在部门的组织结构及流程节点上因企业规模的扩大随即发生变化。因工作任务的增加衍生出数个以前组织构架上没有的职能和岗位。意味着部分岗位在组织构架中汇报对象及流程发生了一定的更改，也意味着部分职能在企业内部的流动方向有了新的路线。本人通过优化企业组织结构，综合利用已优化的职位细则进行分析，对企业的岗位归属，部门编排，流程节点的设定上进行调整，以做到流程可溯和节点单一。

二、人力资源配置

紧密围绕企业经营目标，对企业人力资源进行有效配置。

首先，针对企业流程和职能的改变，增加企业内部人力资源生涯设计的方向。冲分利用已优化的企业组织构架及定量分析新增加的职位特性，对企业内部员工调动、晋升、调整的流动方向和人力资源生涯规划进行改良。对新增加职位的晋升要求和方向给予定量分析和确定，并明确达到的条件以及人力资源工作的内容。对其他岗位之间的相互调动的要求和合理性给予定性的分析，并明确内部人力资源生涯规划的表述和内容。

第二，针对企业流程、职位说明的优化，对企业人员编制的合理性给予分析和人力资源意见。随着企业内部组织规模的扩大，本人十分重视对企业人员编制的优化和确定，以满足企业发展的需求同时确保人力资源成本的控制合理性。通过运用人力资源预测分析工作方法，在保证流程节点明确的前提下采取审批流程兼任，细化执行明确的原则。即在保证流程节点明确下，审批流程的管理兼任，以保持合理的企业管理岗位人数，但必须保证细化工作事项的权责明确一致。同时，针对行业发展趋势以及企业经营目标，对执行层岗位人数进行优化和控制，以确保人力资源成本符合企业发展情况同时人力资源开发适应企业发展要求。

三、招聘与配置

人力资源招聘是企业人力资源管理的最重要环节之一，招聘工作直接影响到企业的生存与发展，本人曾经接受过任职资格体系构建与招聘面试技术，结构法招聘面试技巧、岗位评价等相关的专业技能训练、熟练掌握工作分析、招聘面试技巧等专业知识、熟悉霍兰德职业顾问测试、卡特尔16PF测试等人才测评工具，具备指导用人部门组织开展招聘面试工作的能力及策划组织大型的社会、校园招聘活动的能力，了解各种招聘渠道的使用。

在企业发展过程中，本人需要根据企业发展的需求和工作分析的需求，寻找吸引那些有能力、又有兴趣的任职人员，把合适的人放到合适的位置创造最大的价值。结合企业定位和职位说明书的标准，本人在招聘方面采取三步走战略:首先、在管理、技术人员等知识型岗位的招聘上，侧重于知名度较高的人才招聘网站、高级人才招聘专场、报刊、猎头公司，不定期地发布招聘信息，公布集中面试通知，为

企业形象做良好宣传的同时，也提高了企业知名度。第二、劳动型岗位招聘中，侧重于一般的劳动力市场、城中村村委会、住宅小区居委会、人才中介等渠道，和他们保持良好的关系，让他们积极推荐下岗职工、闲赋人员，为社会闲置劳动力提供就业的机会。较好地宣传了企业的社会责任感，也为企业树立了良好的公共形象。第三、加强人才甄选及培训体系的建设:增加人才甄选的辐射度，提高可筛选的候选人员;同时根据企业文化以及招聘需求岗位的标准，确定甄选人才的重要维度以满足为用人部门输送符合要求的人才。并强化对入职人员的职业匹配度和企业适应性进行培训以保证其迅速开展岗位工作的同时快速融入企业。

四、劳动关系管理。

在劳动关系方面自己主要做了以下主要工作: 首先，掌握《新劳动合同法》、《劳动法》及各项劳动与社会保障相关的法规条例的精神和内容，更好地为企业和员工服务。本人在实践工作中灵活运用，做好人员入职、离

职管理、合同签订、档案管理、劳动保险管理与纠纷，使公司能够顺利和谐地发展，完善劳动合同，减少劳动争议，解决员工和公司领导的后顾之忧。

第二、按照国家法律法规规定，按时做好企业的社会养老、医疗、工伤等各项保险的征缴、上报工作，积极配合市社保局监察大队开展社会保险实地稽查工作，关爱员工健康，制定员工职业健康工作计划并逐步落实。

第三、加强内部沟通，及时了解员工心理动态，采用有效激励，留住有用之人。在公司内部建立良好的沟通制度和渠道，目前人才竞争激烈，特别是专业性较强的技术人员，跳槽的机会非常多，所以作为人力资源管理人员，要及时了解和掌握员工的心理动态，采用有效的方法制止人才的流失。

以上仅仅是结合我本人的工作实践和公司情况，在较小范围内对自己的人力资源管理能力表述，人力资源管理是一门学问，还有许多东西需要认真学习，不断实践，逐步提

高自己的工作能力，参加高级人力资源管理师的培训就源于此。我想通过这次高级人力资源师的培训和自我学习的机会，继续提高我的专业能力以更好的在实际工作中为员工、为企业、为社会服务。

篇2:一级人力资源管理师个人工作总结 目前，我就职于某民营企业人力资源部人事专员岗位，主要负责的是有关于公司人力资源的问题。回顾这几年的工作，给我的感触就是把公司人类资源部门的工作做好非常关键。人力资源部门是一个上接领导接公司同事的部门，同事，对于提高公司员工的素质和动力有着非常大的关键作用。在领导的悉心关怀下，在同事们的帮助下，通过自身的努力，各方面都取得了一定的进步，较好地完成了自己的本职工作。

现将思想、工作情况作简要总结。人力资源管理分六大模块包括人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。

据实际工作需要提出用人计划，也就是招聘员工;做职工教育培训工作，这样做的目的就是提高员工的素质;就是劳动合同，负责签订劳动合同;负责公司的档案工资、福利和保险待遇的调整工作;社会保险管理，对员工的退休进行认定等;对员工的工作业绩进行考评;做各种统计报表，然后给领导报告。

人力资源部紧紧围绕公司生产经营目标开展工作，加强人力资源引进开发管理，有力地保障了公司正常的生产和工作秩序，为公司长远发展提供储备了大量的高素质人才;进行薪酬绩效体系改革，体现了多劳多得、按绩取酬、高效公平的，兼顾激励保障的薪酬制度;构建职称技能评定管理体系，以制度保障形式为员工职业提升发展打通了各种有效渠道做到人尽其才，发挥员工的聪明才智及潜能;以新劳动合同法新版规定为契机，完善合同用工管理，创造了一个良好和谐的用人环境;贯彻提升企业文化、改善员工素质的原则，进一步发挥人力资源专业管理的纽带作用，为公司的发展起到了有力的良性文化保障。随着公司的不断发展,对人才需求量的增加，公司内部人员必须进行相应知识的补充才能实现公司总体目标的达成。现将我对公司培训计划的制定流程的心得做一个简单的总结。企业培训是公司中一个重 要的任务，现在我将有一个整体上的人员培训目标总体目标。

【一】

1、加强公司高管人员的培训，提升经营者的经营理念，开阔思路，增强决策能力、战略开拓能力和现代经营管理能力

2.加强公司中层管理人员的培训，提高管理者的综合素质，完善知识结构，增强综合管理能力、创新能力和执行能力。

3、加强公司专业技术人员的培训，提高技术理论水平和专业技能，增强科技研发、技术创新、技术改造能力。

4、加强公司操作人员的技术等级培训，不断提升操作人员的业务水平和操作技能，增强严格履行执行能力。

5、加强员工的学历培养，增强员工的文化素质，提升各层次的文化知识水平。

6、加强各级管理人员和行业人员执业资格的培训，加快持证上岗工作步伐，进一步规范管理。

【二】原则与要求:

1、坚持按需施教、务求实效的原则。根据公司改革与发展的需要和员工多样化培训需求，分层分类别地开展内容丰富、形式灵活的培训，增强教育培训的针对性和实效性，确保培训质量。

2、坚持自主培训为主，外委培训为辅的原则。整合培训资源，建立健全以公司培训中心为主要培训基地，临近培训基地的培训网络，立足自主培训搞好基础培训和常规培训，通过外委基地搞好相关专业培训。

3、坚持培训人员、培训内容、培训时间三落实原则。

【三】培训内容与方式

1、公司领导与高管人员开拓战略思维，提升经营理念，提高科学决策能力和经营管理能力。通过参加企业家高端论坛、峰会、年会;到国内外成功企业参观学习;参加国内外著名企业高级培训师的高端讲座。学习先进的企业管理制度与科学的管理方式，学习先进的科学技术，将他引用到本企业的生产运营中来，同时公司高层人员要制定企业的发展计划和远景，为企业的发展提出先进的战略

2、公司的中层人员:管理实务培，生产组织与管理、成本管理与绩效考核、人力资源管理、激励与沟通、领导艺术等。请专家教授来公司集中授课;组织相关人员参加专场讲座;在公司培训中心接受新的有关于本公司的课程，学历进修和专业知识培训。积极鼓励符合条件的中层干部参加有关于本公司的考试，企业可以根据公司的需求进行一定的考试，以一定期的测验公司员工的水平，同时可以测验公司员工是否达到企业的要求。作为中层人员也可以进行学位进修;组织经营、企管、财会专业管理干部参加执业资格考试，获取执业资格证书。

3、强化公司技术人员的培训。技术是公司的核心，公司在公司技术人员也应该下大的资本，才能保证公司的活力以及市场竞争力，满足市场的需求，今年公司将下大力组织对在职和后备项目经理进行轮训，培训面力争达到50%以上，重点提高他们的政治素养、管理能力、人际沟通能力和业务能力。同时开通环球职业教育在线远程职业教育网，给员工提供学习的绿色通道。要求公司各单位要选拔具有符合建造师报考条件，且有专业发展能力的员工，组织强化培训，参加社会建造师考试，年净增人数力争达到10人以上。

4、加快高技能人才的培养和职业技能鉴定步伐。开阔眼界、拓展思路、掌握信息、汲取经验。组织中层干部分期分批到上下游企业和关联企业学习参观，了解生产经营情况，借鉴成功经验。组织公司人员到相关地方进行参观，了解和认识其他公司的经营状况，借鉴和学习其他公司优秀的

地方，取长补短，汲取经验，改进公司不足的地方。

5、职工的基础培训新招聘员工进行强化公司的企业文化培训、法律法规、劳动纪律、安全生产、团队精神、质量意识培训。每项培训年不得低于8个学时;通过实行师傅带徒弟，对新员工进行专业技能培训，基层各单位、分公司的新员工合同签订率必须达到100%。试用期结合绩效考核评定成绩，考核不合格的予以辞退，考核优秀者给于一定的表彰奖励。各部门和基层单位要积极创造条件，鼓励员工自学和参加各类组织培训，实现个人发展与企业培训需求相统一。使管理人员的专业能力向不同管理职业方向拓展和提高;专业技术人员的专业能力向相关专业和管理领域拓展和提高;使施工作业人员掌握种以上的技能，成为一专多能的复合型人才和高层次人才。

【四】培训预算与培训时间

1.培训费用指培训的成本,是员工培训过程中所发生的一切费用,包括培训之前的准备)培训的实施过程)以及

培训结束之后的效果评估等各种与之有关的各种费用的总和，我们会根据公司的人员和培算需求来具体安排具体预算，包括员工每个月每年每一次的经费预算，同时对于不同层次人员进行不同的培训，不同层次的人员进行不同的经费预算。

2、对于培训时间，不同的员工一年至少保证三次以上的培训，以保证培训作用的有效性和与时俱进。人力资源部门将对此进行具体的安排和计算，结合公司的实际情况，保证计划的有序进行。预算和时间是培训计划的关键，因此，我们将仔细有力地对待这个事情，人力资源面对的是整个公司，我们将尽我们所能，用心努力地将计划进行下去。

【五】 与企业的实际相结合。

1、大力宣传本公司培训计划，让员工了解培训情况和任务

2、与企业不同部门的人分别开会议，列出主要的问题和计划

3、让员工提出自己的建议以及认为不满的地方和优秀的地方

4、根据公司的需要作出主要的培训任务和培训的重点。

5、开始作出表格和预算经费，对将要进行的培训任务有明确的计划

6、明确负责人员，将各步骤联系起来，提高执行力，将目标和计划有条不絮德进行下去。

7、进行人员分配和联系将要进行的培训方式。将技术作为人员的培训重点，其他人员相对高效率化和精简化。

8、联系其他企业，学习其他企业的优秀地方和值得借鉴的地方，取长补短，根据事实调整方案。

【六】 企业年末的评估方案

1、根据公司的实际对公司的员工进行调查，看此方案对公司员工是否有实质性的帮助。

2、我将会进行两部分考核，一部分是笔试，一部分是技术测试，对员工统一进行基础性测试。

3、另外，除了基础性测试以为，我将对员工进行分层次测试，不同的员工和不同的负责人员有不同的测试，以测试他们对自己的工作有没有专业性以及认真的态度。

4、我会进行培训日程和培训计划进行及时考勤和及时考察，对于员工的实际情况作出不同的改良，培训的业绩和有效性直接挂钩，从不同的方式激励员工，提高员工的积极性，从而提高公司整体的运行效率和工作效率。

5、对于培训讲师，培训地点，培训方式，我会根据员工的效率和员工的接受程度而选择不同的方式，更大的达到公平。

6、我也会测试员工对其他企业借鉴的地方以及是否意识到自己的不足，是否相对于之前有改进的地方。以此来提高评估的效率。

7、另外，我会通过让同部门的员工进行对比，竞争，提高员工们的忧患意识，让不同部门看不同部门的优势，相互学习。让公司成为一个小型的竞争人员产地，充分利用公司所有的资源。

8、我会邀请其他企业的人员对本公司做出评价，并且改进不会好的地方，做到内外兼修，学习外来文化。

9、我会定期向上级领导报告情况，以及向领导说明培训的优点以及存在的缺点，以及需要改进的地方，让上级随时知道我们的情况。

【七】培训可能出现的问题与解决方案

1、经费不够:对于经费不够的问题，我会消减计划中的某些部分，着重培训企业的支柱部门，除此之外，我会减少次数，选择那些必要的培训课程，如果经费足够，再进行拓展。

2、员工的纪律问题:部分员工可能没有意识到培训的重要性，所以必要的时候，我会对员工进行思想工作，就需要加大宣传力度，让员工充分意识到培训的重要性，从行动和心态上重视起来。

3、时间冲突:可能培训会与某些部门的工作时间或者周末时间冲突，我会调节计划时间，基础课程让所有员工一起，专业课程让不同员工分开，挑选合适的时间，至于有时候与部门人员的休息时间冲突，我会加强宣传，努力对员工们进行思想工作，或者采用其他方式让他们感受到培训的乐趣。

4、与上级的决策有冲突:当我们的觉策与上级有冲突的时候，我;方，再做修改，经常与上级联系，如果上级觉得某些方案不行，再重新制定新的方案，一起为了企业的进步而努力。

5、培训效果不如预期效果:我会及时找出效果不如意的原因，然后及时作出改正，询问员工感受，然后方式无法改进，就采取

另一种方式，采用最高效率的方式。及时采取解决方 案，提高效率。

6、流程混乱:管理人员不当:在方案实施前，我会仔细考虑所有可能性，以及所有不可能行，仔细针对问题提出解决方案，尽量做到避免操作问题和管理问题，将此次培训做到低投入，高效率。

7、目标过于远大，远离公司实际:我会制定一个长期的目标，和短期目标，和公司的实际情况相结合,根据奋斗过程中遇到的问题再解决问题，一步一步地达到目标。

【八】 总结:在科技进步日新月异、经济全球化深入发展的今

天我们主要在四方面做一些工作和努力，对内而言:分工明细，职责清晰，权力明确，管理有力，制度健全;部门之间协助与监管有序，有章可循，且能达到制约和权力的平衡。企业与员工的规划科学合理，共同进步，以公司为家。

有创新的意识，有活力，这是企业的生存之本，也是发展之本。这样的企业才会无往而不胜，达到企业与员工共同发展的境界。这也是众多的管理的最终的目的。当然要达到这样的目的，仅仅是纸上谈兵肯定不行，这需要公司上层领导和所有管理者一起努力来实施。综观国内之大多数企业民营企业，或成功、或失败，人才几乎都起了决定性的作用。很多时候，关键性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以带领企业沿着正确的道路发展壮大，其价值远远不是金钱所能衡量。而其他具体到部门到岗位的人才也是所不可缺的，他们是本部门或本岗位的领军人物，是企业架构里必须引起重视的环节，是对企业的制度、方针、目标具体实施、执行的对象。

綜上所述,在同行业竞争比较激烈的今天,公司要生存,最关键的就是要懂得持续发展公司的核心,其中最重要的就是员工培训和开发;作为公司的人力资源部门的一位员工，我将尽我所能，团结公司，为公司的发展做出最大的努力。我们深知一个公司的人才培训在一个公司中有非常重要的作用，不管是什么细节的工作，在竞争激烈的今天，不仅仅是外部竞争很重要，内部的管理规划也很重要。我将尽我的所能，为公司的发展做出贡献。

个人所述:自工作以来，我尽职尽责，配合其他部门在工作，积极主动的投入到工作和学习当中去，严谨细心、稳重忠诚，配合人事经理利用较短的时间整合了原有资源，逐步建立适合公司的培训，奖惩制度，在人事部门做了自己应该做的事情，也十分明白自己工作岗位的任务。总结过去，展望未来，我将本着认真负责、踏实努力的原则，做好自己的本质工作，团结他人，为公司的发展做出自己最大的努力，和公司同发展，共进退。

篇3:一级人力资源管理师个人工作总结

本人现就职于20xx年起任职于人力资源部。在公司领导的正确领导下，在人力资源部部长及同事的精心指导下，协同人事部长及部门同事负责公司的人力资源管理工作，尽责尽职地做好人力资源和社会保障工作，现从思想品德、职业道德、专业技能、工作业绩等情况作如下总结:

一、思想品德。认真学习科学发展观，深入领会并积

极践行群众路线的工作方法，严格要求自己，履行党员业务，树立正确的人生观，认真工作，做到廉洁自律，谦虚做人，效忠组织，审慎做事，严格遵守各项规章制度，做好榜样，积极发挥模范作用。

二、职业道德。热爱自己的本职工作，珍惜工作机会;诚实待人，守信做事，办事公道，脚踏实地，勇于进取;热心帮助百姓就业，全心全意为职工谋求社会保障，尽力多为百姓做事;积极服务企业，确保正确和规范用工，全力营造和谐的用工环境。

三、专业技能。勤于钻研人力资源管理知识和社会保障法律法规，20xx年至今，先后参加公司举办的《人力资源课程》培训、操作考试等。能善于运用所掌握的知识和技能，熟练解决工作中所遇到的各类困难和问题。

四、工作业绩。积极服务企业，热忱为职工办实事。为多家分厂累计解决用工难和劳动纠纷，督促和帮助企业签订劳动合同，为构建和谐的劳动关系作出积极的贡献;组织培

训职工，为就业困难人员提供就业援助。

参加人力资源管理工作以来，在不断学习和实践中，我掌握了大量的管理技术知识，积累了一定的丰富经验，做出了一定的成绩;直接参与了若干重大战略决策的制定，并为战略的分解、落实提供一系列人力资源解决方案，主要工作如下:(一)与人力资源部部长及同事一起参与规划新厂区扩建、人力资源及定岗培训等相关工作，为新增产线顺利投产提供人力资源配置保障。

20xx年，因市场需求和公司战略方向的转变，拟新建生产厂区，在人事部部长带领下，本人从项目立项介入，根据厂区规模、车间要求、工艺流程、技术装备等分析评估人力需求，制定人力资源管理需求计划并设计组织架构、岗位配置、定员核定等人力资源部相关事宜，并组织制定人事政策制度和管理流程。

为确保新建产品线高素质的员工队伍，在充分挖掘内部潜力的基础上，参与外部人才引进渠道的拓展，负责中、高级技术人才的引进，并建立有关人才进出的制度和操作程序规范企业吸引人才措施，保证渠道畅通的同时，掌握主动吸引人才方式积极为以后发展储备管理技术人才。对厂区招聘过程进行监控，对招聘结果进行评估，对人员预算、编制进行控制，保证招聘效率的同时适当使用人才测评技术，对关键岗位人员的培养和选拔提供依据。组织制定职位体系和职位管理制度。真正做到以岗定人，以人而兴岗

(二)参与组建公司厂房建设，主要负责人力资源建设中各部门人员配置及岗前培训工作。

20xx年，由于公司发展需要，厂房的组建成为公司的重大战略布局。在参与筹建厂房的过程中，本人根据厂房建设战略目标及市场定位制定了人力资源管理发展战略，协同人事部长负责指导人力资源管理体系的建立，与公司高层就公司人力资源管理制定政策制度和管理方案。

根据公司使命以及公司培训需求分析，制定培训计划，配合公司战略发展制定培训策略，完善招人及规划培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训，全面提升员工素质的同时，通过企业文化引导等培训增加企业的凝聚力和对企业价值的认同感，使第七期厂房人事建设工作拥有较好的向心力。制定监督员工培训工作，审核培训计划，并协助和检查培训工作的展开和实施。协助建立网上培训学院，为员工提供网上培训信息和网上培训教材，并探索一种适合开展的互动、常态的培训方式，让更好的资源共享服务于各单位部门。根据培训实施、组织和指导设计员工的职业生涯规划，为员工的长久发展制定规划，促其心存感恩，且充满希望的在各自的岗位上展示自己。

(三)以人力资源管理统一管理为契机, 强化以绩效为导向的薪酬和建立套餐式组合福利体系

20xx年以后，统一负责公司各单位部门人力资源工作，指导并协调各个单位部门人事建设，并对各人力资源管理工作监督负责。以此为契机，通过整合和改良，薪资也由原来 的职能主导向绩效导向转换，通过建立完善的绩效考核体系，更好的激发了员工的积极性和创新性。

通过岗位梳理、人岗匹配、绩效体系重塑、薪酬管理等人力资源规划，按绩效导向、市场竞争、职能解构三项原则重新设计了薪酬模式，减少薪酬等级相应拓宽薪酬变动范围体现能力优势和适应发展需要。充分激励各部门、各团队和员工的积极性，以实现企业和员工的双赢。薪资结构由基薪、绩效奖、贡献奖三部分组成。建立套餐式组合福利体系，以满足不同区单位部门、层别、年龄的员工的多样需求，建立集团薪酬福利政策和体系的员工及时咨询服务模式。更好的激励员工，服务于员工。

(四)以各部门业务经理为纽带，实施绩效管理的良性循环

人力资源管理部门要熟悉业务，这样才能在公司考核方案的制订，绩效合同的起草，尤其是制订各部门各岗位的KPI时做到灵活应变。在此基础上制定可操作性强的绩效考

核体系和晋升体系，以提高个人和组织绩效。

在原来绩效考核的基础上，更加注重量化管理的效度，对于难以量化的部门采用参照法和综合对比评价法，最终达到各类人员绩效考核的量化管理。并提供技术和组织支持，对实施过程进行指导。检查和监督各厂区人事考核工作，包括开展情况，客观公平与否，结果应用等。针对各公司的地域限制，组织开发和简历考核信息系统，实现考核工作的网络化管理，提高工作效率。

(五)通过全员学习打造和创建学习型组织，保持企业创造力和创新力，使每一个员工都能自动自发工作。

制度+控制的模式已不再适应新形势下的企业发展，在推动全员学习的同时，本人以公司为试点，在组织内部建立完善的自学习机制，通过转变固有的管理从属关系到工作伙伴关系，在学习和调整结构关系的前提下确立企业和员工的共同愿景和目标，建立起全面的激励机制，并以此切入，以第五项修炼为指导，践行自我超越、改善心智模式、建立共

同愿景、团队学习、系统思考，积极创建学习型组织，使每一个员工都能自动自发的工作，也让大家明白了责任比能力更重要工作理念，同时也为企业带来了实质的效益。公司试点的成功也为公司下属厂区提供了经验和参考，但学习型组织的缔造不是最终目的，重要的是通过迈向学习型组织的种种努力，引导一种不断创新、不断进步的新观念，从而使组织日新月异，不断创造未来，也使我真切的感受到方法比努力更重要。

为明确工作程序，提高自身工作能力，在具体的工作中形成了一个清晰的工作思路，能够顺利的开展工作并熟练圆满地完成本职工作。2012年以来，我一直注重人力资源的学习培训，学习了基本知识、绩效管理等方面知识内容。

一分耕耘一分收获，20xx 年、2012 年、2013年连续被评为公司先进生产工作者;20xx年公司举办的专业知识竞赛中获得一等奖，2012年被评为岗位能手，2013 年被评为岗位排头兵。

作为一名非专业学科毕业的人力资源管理者，成绩只能代表过去，展望未来，我将立足本职岗位、努力工作、持之以恒的不断提高自身素质，运用所学知识及技能经过不懈的努力，使工作水平有高的一层的进步，开创工作的新局面，还要扎实自己专业理论的同时也积极拓宽自己的知识面，并注重员工心理变化和有效沟通，努力为更好的成为一名优秀的人力资源管理者不断奋斗，为公司的壮大和发展奉献自己的微薄之力。

看了一级人力资源管理师个人工作总结的人还看了: 1.人力资源管理个人工作总结

2.人力资源管理工作总结

3.人力资源管理师一级考试心得

4.人力资源管理师考试必过心得分享

5.学完人力资源管理后的心得体会3篇

6.二级人力资源管理师考试心得4篇

7.人力资源管理学习心得体会3篇

8.学习人力资源管理心得体会3篇

人力资源管理实践总结 篇6

人力资源作为一种特殊的资本，能够推动整个经济和社会的发展。在实现国民经济的发展和经济可持续发展的过程中，必须加速女性人力资源的开发，才能建设惠及十几亿人口的高水平小康社会。女性作为一种资源是人力资源总量中不可分割的一部分。女性本身的双重社会角色，不仅是形成人力资本的对象，又是劳动力再生产的承担者之一。在女性自身发展的需求中，与人力资源总量相比，女性人力资源存在必然的要求：

1、发展趋势的需求。

在当今知识社会的发展趋势下，人才的竞争就是企业发展的竞争，员工的质量决定了企业未来的发展前景。这就强化了对高水平技术性、综合性人才的需要，着重加强了专业知识和实践技术的重要性，这使我们作为技术含量低的女性处于被边缘化的不利境地。因此，女性人力资源特殊性的开发是十分必要的。

2、女性自身发展的要求。

与20xx年相比，十年之间，我国女性整体文化素质水平有了较大的提升，城乡妇女就业率达到全部就业人员的一半；妇女参政议政的比例也相对有所提高。但我国女性人力资源还存在着总量过剩、质量不足，就业率高但职业层次低，高智能存量少、低智能存量多等问题，这些问题成了制约科技现代化、工业化发展的进程。虽然外在环境对女性就业有所限制和制约，但女性仍然是对自身不断要求的个体。她们要求有更多学习和培训的机会，希望通过自身能力及综合素质的提高，获得全面的发展。在女性追求自我价值的过程中，她们发掘并运用自己身上的特长，从“术业有专攻”中改变自己的不利地位。

二、我国女性人力资源开发的现状。

1、我国女性人力资源取得的成果。

改革开放以来，我国社会主义制度、法律法规、政策都在不断地改进和完善，女性的地位不仅逐步的提高，这为女性人力资源开发奠定了良好的基础。这些成果主要表现在以下几个方面：

（1）在受教育程度方面不断提高。

与以往的十年相比，我国在小学、中等专业学校、职业中学、成人高等教育中女生数明显提高，文盲率降低了十三个百分点。人均受教育年限，男女之间的差异从xx个百分点降低到xx个百分点。

（2）在就业方面，女性运用其独特的行业优势、心理优势、学习优势，在许多重要领域取得了优异的成绩。

由于男女之间在生理和心理上的差异，与沉重的体力劳动时代相比，形成了女性在“偏女性”行业中拥有霸主的地位，比如：美妆界，女性在穿着打扮、化妆用品、美容护肤、时尚品牌方面始终处于绝对的优势地位。女人对美有自己的欣赏品味，她们善于与人沟通，善于思考，为广大爱美的女性提供变美的全方位服务。她们跟善于讨论研究，将大众眼中的美与个性相结合，让每个爱美的女性在美丽的基础上更有自己独特的风格。

2、现阶段我国女性人力资源开发的不足。

（1）性别歧视任然存在。

在现实社会中，男性依旧占主导地位，女性在工作中希望被认可、晋升等愿望往往在各种约束的情况下被忽视、被放弃；即使得到晋升或重用，也会为同等级的男性工作者让步，只能退而求其次。究其根本，一是在传统历史的影响下，社会决策行为与性别歧视紧密联系在一起，将女性的天职不得不指向家庭；二是由于女性生理条件的特殊性，结婚、孕育生子已经列入到个人的职业生涯规划中，这也就意味着女性“承认”了社会决策行为，自然地造成了女性在社会竞争中的劣势地位。

（2）女性就业前景不容乐观。

性别歧视现象的严重导致了女性在就业中的劣势地位。女性作为有特殊的孕期、哺乳期、更年期的个体，此时处于情绪波动最严重的阶段，以不同形式、不同程度地影响工作。与男性相比她们承受了更多身体上、精神上的压力，但在就业和从业中并没有得到更多的保护。用工单位借此为由对女性工作者降低工资、减少福利、降职，甚至辞退的现象。这严重影响了女性工作者的工作效率和工作热情。

三、我国女性人力资源开发所遇障碍。

1、社会认知障碍。

“女子无才便是德”的封建守旧观念虽然已经不存在了，但是受传统观念的影响，人们对女性能力的认知仍然处在“基础”的认知水平。这种对女性的偏见，往往放弃了女性自身的优势、忽略了女性本身的努力。女性大多数被迫选择的专业，主要是在服务、教育、环保卫生等基层工作，这导致女性在工作中的选择受到了从业经验限制，而在当今社会所重视的高技术、科技开发等领域出现了严重的性别失衡，从长远的角度来说，扼杀了女性人力资源潜能的开发。

2、法律保护障碍。

从目前我国已经初步形成的保障妇女合法权益的法律体系来看，“妇女权益保障法”保障妇女工作、生活各项权益不受侵犯；“婚姻法”建立女性在婚姻中的财产权、生育权的公平地位。国家运用法律的武器保护女性免受歧视，真正做到男女平等。然而在实际实施过程中的法律保护效应与规定的法律条款存在一定的差距，执法能力不足和执法态度不够严格，对女性的保护作用并没有达到预想的效果。现如今女性的素质普遍有所提高，同时拥有与其相同的学历及工作能力等相关的工作条件，但单纯以性别作为退休的标准，会带给女性在就业方面的障碍和女性退休后的福利待遇，这是女性人力资源没有得到充分开发和重视的一大障碍。

3、教育性障碍。

教育资源投入在两性之间的不平等分配，造成了人力资源积累的差距。首先，教育投入的不足导致我国教育事业长期落后。以20xx年为例，我国财政性教育经费支出为xx亿元，约占GDP的xx0%与xx%的世界平均水平相比还显得很低。其次，教育资源作为人才培养、社会发展的重要资源，其分配不均直接影响女性的文化素质水平，這也成为了制约女性人力资源开发的重要因素。受历史和外在环境的种种制约，在享有同等受教育资源方面，女性和男性相比仍存在较大的差距。

四、我国女性人力资源开发的对策研究。

1、引入性别视角，丰富人力资源开发体系。

人力资源开发体系具有复杂性和综合性。在进行开发的过程中应考虑所处的时代背景、社会外在环境因素以及企业内部条件等制约性条件，选择择最优方案进行实施。因此就必须加入性别视角，分析性别带给政策和措施的影响，到具体方案的实施和评估都要引入性别视角；在进行人力资源数据收集、统计、分析的过程中，在性别视角的前提下，数据的处理更具有针对性，如女性人力资源的数量指标、女性人力资源文化程度指标、女性科学技能指标、女性所做贡献及获得成果指标等。有了性别视角，可对女性的各方面信息进行单独的统计，才可以为决策者提供科学的依据。

2、改善教育结构，鼓励女性接受继续教育。

加大教育投入、提高女性文化水平是开发女性人力资源的基础，但仅仅增加投入并不能完全解决男女平等受教育的问题，应该进行教育结构的调整，改变学生以考试为中心的应试情况，着重加强实用技术和技能操作的学习与培训。根据社会经济、科技发展的需要，调整教学内容，适当学习国外教学课程，增添一些实用性的技能课程，例如烹饪课程、家政服务課程等，不仅可以提高学生独自生活的能力，同时为不能升入大学的学生掌握必要的实用技能，为他们提供基本的技术条件。

女性对自身的要求相对于男性来说要高，她们不满足于现状，想通过不断地学习，强化自身的技能；增加企业培训，提高专业技术能力。例如，在研究生的考试中，女学生的数量往往高于男学生，女性希望通过继续教育丰富自己。对研究生进行数量的统计，女研究生数量是男研究生的xx倍，这不仅说明女性对自己有继续教育的需求，也证实了女性的学习能力高于男性。因此应该鼓励女性接受继续教育，以增加女性的人力资本存量和就业竞争力。

3、转变传统观念，营造良好的就业氛围。

公共部门人力资源管理实践与探讨 篇7

公共部门人力资源主要指在政府组织、国有企事业单位中的各类工作人员的总和,这些工作人员既包括公务员,也包括各类专业技术人员等人,是整个社会人力资源的主要组成部分;公共部门人力资源管理就是指公共部门依照宪法和有关法律对人力资源所进行的规划、获取、维持和开发等一系列管理行为。

1.1 公共部门人力资源的特性

作为这一国家政权组织,公共部门自身性质决定了其人力资源除了具有人力资源的一般性质以外,还具有一定的特殊性:(1)有限性。一方面公共部门职位的稀缺性,使得公共人力资源的数量受到公共部门职位的限制;另一方面由于国家和社会公共事务的特殊性,导致社会中公共人力资源不可能都转化为公共人力资源,只有那些掌握一定知识、拥有一定技能的人才能实现这一转化。(2)责任性。公共部门的人力资源掌握着公民和国家赋予的公共权力,执行着国家制定的法律和大政方针,其行为的过程和结果直接关系到政府的公共形象和合法性。因此,公共部门的每一个工作人员都必须树立责任意识。(3)持续性。与物质资源的一次性开发不同,公共人力资源可以在使用过程中根据公共部门职能的变化不断地进行开发,以满足公共部门的需要。公共人力资源的持续性意味着公共人力资源的保值和增值性。

1.2 公共部门人力资源管理的特征

另一方面,公共部门本身的特性和公共部门人力资源的特殊性,决定了公共部门人力资源管理有其独特性:(1)复杂性。公共人力资源管理的主体是政府组织和第三部门,这一特征决定了公共部门是一个纵横交错、层层节制的官僚制组织结构体系,这使得公共人力资源管理权的划分复杂于其他任何组织,也增加了对其管理的复杂性。(2)法制性。由于宪法、法律和各项行政条例等法律手段是公共部门实现人力资源管理的主要方式,因此公共部门的人力资源的规划、开发等活动都是有法可依的。(3)公益性。公共人力资源管理的实质,就是对公共事务与工作人员之间的关系以及工作人员之间关系的协调和管理。因此,公共人力资源管理的目的不像其他社会组织那样是为本部门谋取利益或是回报,而是为全体人民谋求公共利益,提高公共人力资源的素质,提升公共人力资源的价值。(4)权威性。公共部门与其他社会组织相比,具有至高无上的地位和权威,公共部门制定的有关公共人力资源的各项管理措施,其他社会组织必须认真贯彻执行。

2 公共部门人力资源管理的内在运行机制

公共部门人力资源开发与管理的目标主要是追求完善的内在运行机制。在国家公务员制度下,公共部门人力资源管理的内在运行机制主要表现在五个方面:

2.1 竞争择优机制

竞争机制需要个人可以长期预期的稳定的法制规则,它有效运行的基础是,所有的公务员和愿意成为公务员的社会人才,在公务员管理的法律规定面前人人平等;公务员管理机构以客观、公开的原则与程序从事管理活动。

2.2 权利保障机制

政府要保证公务员队伍的稳定性、连续性,并能够吸引更多的优秀人才,就必须充分保障公务员工作和生活的基本条件,满足他们生产,以及自我发展的不同层次的需求。现代公共部门人力资源管理已经抛弃了传统人事行政管理那种重控制、重监督、重处罚的消极管理,而转向营造良好的工作生活质量,并以些激发公务员的活力。

2.3 功绩激励机制

人才的竞争必然要求组织建立相应的功绩激励机制作为配套措施,因为虽然竞争是功绩激励机制建立的基础,但是只有组织同时制定了相关的激励政策,竞争的环境才能得到根本的保证。在现代公务员制度中,激励机制通过以下管理环节的措施保证:人事奖惩、考绩考核、职务升降、在职培训、工资晋级、辞退和奖金等。

2.4 流动更新机制

公务员的更新机制包括两层含义。一是促进政府工作人员正常的新老交替和流动,保持公职人员的稳定性和年龄结构的合理性。二是更新现有公务员知识结构和技能手段,以及根据适才适用的原则和职业生涯发展的条件,进行职位交流调配的人才流动。

2.5 制约监控机制

权力最大的危险是权力腐败或失控,对公务员而言,监控包括对公务员的纪律规章、行政惩戒、人事档案等。对公务员管理机构而言,监控的主要内容是人事行政管理体制和机构设置、权力机关和司法机关的监督等。

3 完善公共部门人力资源管理的措施

3.1 坚持以人为本,注重个人职业生涯发展

人本管理强调把人作为管理活动的核心和组织最重要的资源,重视人的作用、人的需要和个人发展,把组织目标与个人目标结合起来,通过发挥人力资源的主动性、积极性和创造性,更好地实现组织目标。公共组织需要在尊重组织成员个性和需求的基础上,根据其能力大小,指明其努力的方向,并为其提供公平的机会以及职业培训等支持手段,从而提供施展其才华的空间和实现其事业追求的途径。这样就能有效地激发组织成员的积极性、主动性,使其在工作中不断获得满足感和成就感,从而在追求个人职业目标的过程中,使组织的管理目标和持续发展得以实现。

3.2 健全绩效管理,完善考核评估体系

健全绩效管理,就是要将绩效管理的基本观念、观点和方法与组织制度有机结合起来,绩效为主线,以考核为切入点,实现对组织成员工作绩效的全面管理。在绩效考核中,首先,要量化绩效指标和考核指标,建立标准化的定量分析和定性分析相结合的评估指标体系,充分考虑政务类与事务类公务员之间的本质差异和管理需求差异,确立不同的评估维度,提高考核的科学性和可靠性。其次,要严格考评程序,提高考核人员考核理论水平,运用计算机等现代化手段,不断研究和改进考核办法,对德、能、勤、绩、廉等方面进行全面地分析测量,提高考核结果的公正性与规范性。再次,要体现民主参与,对公共组织成员考核坚持进行民主评议、民意测验,将考核置于公众监督之下,鼓励组织所有成员参与。最后,要合理运用考核结果,把考核结果与职务晋升、薪酬福利、培训开发等明确联系起来,加强与绩效考核结果运用相关的配套制度建设,确保考核结果运用的及时、准确、合理。

3.3 引入竞争机制,深化改革选拔制度

目前在公共部门人力资源管理中已逐步引入了竞争机制,但是仍然需要深化改革,扩大用人渠道和选人视野,规范选人途径,使优秀的人才能够脱颖而出。一是要创造公开、平等的竞争环境。二是要制定合理的综合评价体系,才能保证竞争中选出的人才是需要的优秀人才。以改革公务员公开考录为例,可以建立独立于政府的公务员考试选拔机构,由独立的公务员管理机构在广泛调查研究的基础上,以职位本身的要求为中心,进行报考资格条件的设定,力戒用人单位的不正当参与。

3.4 合理规划,优化人员配置

公共部门人力资源规划能够有效地预测公共部门的人才需求状况与结构,对人力资源的总需求、总供给进行科学分析,以此指导人力资源管理的各个环节和各项活动,实现公共部门人力资源的配置。合理进行公共部门人力资源规划的一项重要内容就是要积极探索职位管理制度,科学设立职位分类标准,突出职位性质和工作要求的区别。职位管理制度要以职位为基础,以“事”为中心通过职位分析来确定职责、权限、任职者资格等要素,形成职位描述和职位规范,编制职位说明书和岗位工作规范,建立组织结构和人力资源管理系统。通过职位管理,对各项职位要素都进行明确规定。

参考文献

[1]李燕萍.人力资源管理[M].武汉:武汉大学出版社,2002.

[2]刘沂,赵同文.公共部门人力资源管理概论[M].上海:华东理工大学出版,2002.

人力资源管理实践总结 篇8

关键词：人力资源管理；组织学习；影响分析；高校教学

随着我国高校的建设和发展，有很多院校已经开始了经济管理专业，对于很多学生而言，这一专业不仅具有一定的创新意义，还会促进学生实现全方位的发展和锻炼。从理论上来看，经济管理专业主要就是锻炼学生对于经济和管理两方面，而在二十一世纪的社会中，我国高校对于经济系的学生有着更加严格的要求。有关高校认为二十一世纪的大学生应该有着更多的发展方向和发展趋势，经管系中也分为人力资源管理专业，对于这一专业的学生而言，首先就应该具备一定的自我认识能力，并且应该具有小组合作精神。人力资源不同于其他的专业，这一专业需要学生具有较强的沟通能力和组织协调能力，只有具备这些才能够在未来的工作和发展中有着更加广阔的发展空间[1]。

一、人力资源管理的现状分析

从目前的情况来看，我国一些高校中人力资源管理专业的学生有着较好的发展趋势，因为现如今的社会是二十一世纪的社会，我国对于人才的需求已经不仅仅局限于理论知识，更多的是需要创新性的人才和多元化的人才，这样的人才才会更好的推动我国经济进步，实现可持续的发展战略目标。高校人力资源管理专业的学生首先就应该具备一定的组织学习能力。因为人力资源管理中会涉及到很多内容，无论是经济建设还是人力管理都会要求学生之间进行一定的交流和沟通。现代化的教学对于我国高校大学生有着很多方面的要求，人力资源专业的学生不仅要应对我国未来社会的发展，还要面对有关企业的选拔机制，所以由此可见我国高校中人力资源管理专业的学生将会面临着激烈的竞争。

二、人力资源管理实践对组织学习的影响

（一）人力资源管理对组织学习有着一定的促进作用

从宏观的角度上来看，人力资源管理主要就是培养学生之间的合作能力以及协调能力。在高校的建设和发展过程中，人力资源管理对于组织学习有着很大的促进性作用，组织学习的最终目的就是为了培养学生能够适应未来社会的发展，加强人力资源专业学生的建设。对于人力资源专业的学生而言，组织学习能力是非常重要的，只有清楚的意识到自身发展的重要性和发展方向，才会扎实的做好每一步，人力资源管理不仅需要学生具备管理能力和应变能力，在实际的学生中一定要学会跟上教师的思维方式，要跟上时代的步伐，做到与时俱进[2]。

（二）人力资源管理可以激发学生对于未来工作的适应性

人力资源管理不仅会锻炼学生的管理能力和对于人员的调配能力，还能够增强学生对于未来工作的适应性，因为在未来的发展中，无论是任何的企业，都需要有关工作人员具备一定的专业素质，而人力资源管理就是企业内部最为核心的部门。由此可见加强高校学生的人力资源管理知识培养是至关重要的。在学习人力资源管理相关知识的时候，作为学生一定要从基础性内容学起，要清楚地意识到自身的未来发展趋势和发展方向，并且积极的跟上教师所讲授的思路，这些都是高校学生所应该具备的专业素质。在信息化的二十一世纪中，组织学习是高校学生常用的学习方式，在人力资源管理专业教学中，要充分的结合信息化技术与实际教学之间的关系来进行学习，这样才会更好的实现创新式的学习模式[3]。

（三）组织学习与人力资源学习之间的关系

组织学习实际上与人力资源学习之间有着十分密切的内在联系，首先人力资源专业在实际的学习中一定会涉及到情景模拟等内容，这时候作为学生就一定要进行互相之间的交流和沟通，这样才会更好的实现模拟性的学习。掌握必要的人力资源知识是提升学生自身专业素质的主要内容。作为二十一世纪的大学生，一定要清楚的意识到自身的发展前景和发展方向，社会在进步，科学技术在发展，在实际的学习中会遇到很多问题，组织学习对于学生自身而言是非常重要的，所以作为学生就一定要加强对人力资源管理的认识。

三、高校人力资源管理的未来发展趋势

从目前的情况来看，我国高校人力资源管理将会有着十分广阔的发展趋势和发展前景，因为随着社会的发展和科学技术的进步，我国很多企业对于人力资源管理方面有着较高的人才，所以现代化的社会中也非常缺乏人力资源管理专业的人才，高校学生只有明确自身的发展前景，端正自身的价值观和思想政治观念才会适应社会的发展，为实现人力资源专业的可持续发展奠定坚实的基础[4]。

在实践上，一是要提高组织学习水平，必须依赖于组织健全而具有战略导向的人力资源管理。具体表现在培训上，要建立健全具有战略导向的培训体系，在绩效管理上，要重视公开、透明和绩效反馈，这样的学习方式才会更好的促进学生的学习和发展。

四、结语

综上所述，笔者简单的论述了人力资源管理实践对组织学习的影响等内容，通过分析可以发现，我国很多高校在对人力资源管理专业进行培养的时候存在着一定的问题，只有清楚的意识到组织学习与人力资源管理之间的关系，才会更好的顺应我国未来社会的发展，为我国未来企业的发展输送更多高素质的人才保驾护航。

【参考文献】

[1]于海波，方罗丽，凌文栓.组织学习及其作用机制的实证研究[J].天津：管理科学学报，2014（09）：143-146.

[2]张德，窦亚力.中国背景下的学习型组织结构研究[J].北京：科学研究所，2015（09）：176-187.

[3]陈国权.学习型组织的学习能力系统、学习导向的人力资源管理系统及其相互关系研究[J].武汉：管理学报，2013（04）：117-121.