学校中层干部考核（精选8篇）
为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
一、考核细则
（一）扣分情况：
1、认真履行工作职责，对学校安排部署的工作，未按时按质完成上报工作总结、计划、例会资料等，每一次每一项扣2分。因未上报材料对学校工作造成重大影响的，每一次每一项可扣5分。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实的，每次扣5分。办事不顾全大局,拖拉、借故推脱、相互扯皮的。扣3分。因只顾私利而影响大局给学校造成损失或不良影响的，每次扣5分。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。因责任感不强、纪律观念差耽误学校工作，每次扣3分。
4、遵纪守法，树立良好的师表形象，出现体罚或变相体罚学生、乱收费、乱订资料、违规补课等办学行为不规范等问题的，扣10分；被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，扣20分。
5、模范遵守学校规章制度，按时参加各种会议，迟到早退一次分别扣1分、2分；严格执行学校考勤制度，迟到、早退一次分别扣3分、5分；有事不请假，每次分别扣10分。
6、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。执行力度不够、管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。因工作失误导致通报、上访、在各级有关媒体出现负面报道的，视情况轻重酌情扣5--20分。
7、认真组织部门工作，学期初能结合本科室实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。对本项工作敷衍了事的，视情况每次扣1-5分。
8、严格落实学校值班规定，不脱岗，不空岗，尽职尽责。统一着装和标识，不规范的每项扣1分；值班不作为、脱岗、空岗的，按情况轻重酌情扣2—5分。因此在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣10-20分。
9、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。应该下达的没有及时通知，每人次扣2分。
10、出现安全责任事故负有责任的，有关责任人每人次扣10分。
11、其他应扣分的行为（以学校班子判断为主），按具体情况轻重酌情进行扣分。
（二）加分情况：
1.对学校发展提出宝贵切实可行计划，2分/次。2.所在年级、科室获得县级、地区、自治区、国家荣誉的分别加2、3、5分。
3.其他积极贡献的领导研究加分。
二、考核方式
中层干部的考核以平时考核为主，由学校领导班子或者班子委托人员进行考核，考核结果适时公布。
三、考核结果的应用。
1 加强高职院校中层干部考核评价工作的意义
1.1 加强高职院校中层干部考核评价工作, 是“党要管党、从严治党”的必然要求
十八大以来, 党要管党、从严治党成为了一种常态。作为高职院校, 强化党的领导地位, 坚持从严治党, 首要体现在从严管理干部上。这就要求各高职院校在中层干部的日常教育、管理、激励和惩戒方面, 必须要有一套科学的考核评价办法作为依据, 实现依规依纪从严管理干部。
1.2 加强高职院校中层干部考核评价工作, 是高职院校转入创新驱动发展的必然要求
在新的历史时期, 高职院校由要素驱动发展转向创新驱动发展。路线方针确定以后, 干部就是关键因素。面对新的发展形势和工作任务, 打造一支实干、苦干、巧干的中层干部队伍尤为重要。因此, 要发挥好干部考核评价的指挥棒作用, 引导广大中层干部解放思想、勇于开拓、敢于担当, 进一步推动发展。
1.3 加强高职院校中层干部考核评价工作, 是深化高职院校人事制度改革的必然要求
各高职院校经过规模扩张和跨越发展之后, 人事制度改革成为影响和制约新一轮发展的重要瓶颈问题, 尤其是如何用活用好干部, 关系到高职教育事业能否实现科学发展、创新发展。因此, 深化干部制度改革、改善考核评价办法, 是高职院校深化人事制度改革破题的切入点、着力点, 能够盘活和带动其他方面一系列的改革, 最终撬动固有利益结构, 激发学校创新活力。
2 高职院校中层干部考核工作存在的问题
2.1 考核内容不够科学
目前, 各高职院校关于中层干部的考核评价指标体系, 大多沿用以前或者是借鉴其他高校的标准, 内容比较笼统, 缺乏针对性和科学性。没有结合各自学校特点, 有针对性的设置内容、细化内容, 建立科学合理的指标体系。
2.2 考核方式简单化
高职院校中层干部考核主要采用现场会议述职或网上公布述职材料的方式进行, 任职考核时增加个别谈话环节, 较少采用民意调查、实绩分析、综合分析等方法, 也较少运用计量软件进行量化统计分析, 没有从不同角度、渠道和时段对中层干部绩效进行全方位的考核。
2.3 考核过程中信息化手段应用不充分
目前高职院校中层干部管理及考评的手段相对比较落后, 都是从传统的管理模式, 信息采集、保存、分析尚未实现信息化管理, 不仅效率不高, 易受人为因素影响, 且不能进行科学的数据分析, 结果说服力不强。
2.4 考核结果的反馈与应用不充分
高职院校对中层干部考核结果的运用还有待进一步扩大, 不少高职院校忽视了考核结果的反馈, 没有很好地将考核结果运用到干部日常管理监督中, 存在着考核过程耗费人力物力财力, 考核结果却没有得到合理运用的现象, 一定程度上降低了考核工作的权威性。
3 制定高职院校中层干部考核评价方法的原则
3.1 全面性原则
高职院校在制定中层干部考核评价指标体系的时候, 必须能够准确科学合理全面的对干部的思想政治素质、履职能力以及创新工作方式方法推动工作等, 作出客观公正的评价。因此, 在考核评价指标的设定时, 要根据全面性的原则, 把需要考核的具体内容进一步细化, 核算出具体的分值和所占权重, 全面体现中层干部工作的实际状态, 提高考核的质量和效果。
3.2 一致性原则
对高职院校中层干部开展考核评价的目的, 就是要营造风清气正干事创业的良好政治生态, 实现学校新阶段的发展目标。因此, 评价指标体系设计的依据, 应该反映出学校内涵建设、管理水平提升以及发展目标的要求。主要体现在指标体系的设计, 应该与干部成长规律相一致, 应该与推动学校实现科学发展的目标相一致, 应该与尊重高职办学规律相一致。同时各个指标之间, 应该是统一协调的。
3.3 独立性原则
按照“德、能、勤、绩、廉”的要求, 分解出的各个指标体系, 虽然各个指标群之间有着相互联系, 但是根据要反映的不同内容来看, 彼此之间又是相互独立的。因此, 各个层面的指标群, 考核指标不能重复和重叠, 要能够独立的反映出干部的实际情况, 保证考核评价的科学性。
3.4 针对性原则
对干部的考核评价, 要具有针对性, 使干部能够找准自己的短板, 正视努力方向。干部的考核评价, 不仅仅是需要一个结果, 而是要通过考核评价, 使中层干部能够根据考核结果, 在修身做人、干事创业等方面, 有针对性的修正和完善, 从而提升思想素质和业务水平, 较好地推动学校工作实现新发展。
3.5 科学性原则
中层干部考核评价体系的构建, 要科学合理、客观公正, 既能反映出干部工作的真实状态, 又能让干部群众对考核结果信服。同时, 科学考核的核心, 就是实绩考核。中层干部取得的实实在在的成绩, 群众看得见摸得着, 要把考核评价结果, 作为干部选拔任用奖惩的重要依据。
4 关于完善高职院校中层干部考核评价方法的对策建议
在从严治党、从严管理干部的新形势下, 高职院校要聚焦“忠诚、干净、担当”, 从政治素质、廉洁自律、干事担当等方面作为切入点, 构建科学合理的中层干部考核评价体系。
4.1 完善考核评价的内容
中层干部的考核应该包括“德、能、勤、绩、廉”, 具体落实到高职院校中, 应突出实绩考核, 从思想政治素质、组织领导能力、改革创新意识、工作作风、廉洁自律、工作政绩等几个方面入手, 形成高职院校中层干部的考核指标体系。德, 主要指政治立场、师德师风、大局意识、团结统一等;能, 主要指中层干部政策把握水平、工作能力、创新开拓、推动工作等;勤, 主要指中层干部的精神状态、工作态度、服务质量等;绩, 主要指中层干部履职尽责的成效, 比如年度重点工作完成情况、创新工作等;廉, 主要指在工作中, 没有损公肥私、徇私舞弊、以权谋私等。重点侧重绩效考核, 要按照学校年度重点工作任务、部门重点任务完成情况, 对中层干部进行定量考核, 以督促中层干部认真履职尽责, 创造性的开展工作。
4.2 改进考核评价的方式
采取定性和定量相结合、日常考核和年终考核相结合的考核评价方式。根据学校年度工作总体安排和校领导的工作要求, 要求中层干部提出学期和年度工作计划, 包括工作目标、任务、措施、责任人等, 经学校领导审核同意后, 上网进行公示。学期末, 中层干部撰写述职报告, 总结工作完成情况, 对没有按时完成的工作做出说明, 进行网上公示。根据网上公示的材料, 组织教职工对中层干部进行测评打分, 权重占30%, 考核工作组依据考核评价体系, 对中层干部进行量化考核, 权重占50%, 校领导对所分管部门中层干部进行评价, 权重占20%。其中教学部门中层干部的测评, 在本部门职工、职能处室以及校领导范围内进行;机关处室、教辅、后勤产业等部门中层干部的测评, 在本部门职工、教师代表以及校领导范围内进行。
4.3 利用信息技术开展考核评价
随着学校数字化校园工程的不断推进, 应该把信息技术, 充分应用在中层干部考核评价的过程中, 提高考核评价的效率和科学性。购买或者开发一个中层干部考核评价软件, 把各项指标体系纳入到软件中, 全校教职工可以通过登录中层干部考核评价系统, 在网上直接对中层干部的履职情况等, 进行测评。被考核的中层干部也可以通过登录系统, 查看自己的考核结果。这样, 一方面, 把静态的考核变为了动态的过程, 可以督促中层干部正确认知自己, 同时也提高了工作的效率, 有些数据不再需要大量的计算, 直接就能显示出来, 不但高效而且科学。
4.4 落实中层干部奖惩制度
中层干部考核等级分为优秀、称职、不称职。依据民主测评情况以及所在部门考核等级, 由学校党委集体讨论确定。原则上, 优秀部门且民主测评优秀称职率高的部门正职应为优秀中层干部。中层干部在年度考核测评中优秀和称职得票率低于90% 的, 原则上不能评为优秀;优秀和称职得票率低于70% 的, 进行诫勉谈话。对部门副职的考核等级, 主要参考部门正职的意见。对于考核为优秀的中层干部, 享受校长奖励津贴;对于考核不称职的中层干部, 按照《学校党政领导干部选拔任用工作条例》相关规定, 给予降职或免职处理;对于考核不合格的部门领导班子, 进行调整。
摘要：高职院校中层干部作为学校发展的中坚力量, 如何引导、规范、激励他们以主人翁的精神围绕学校中心工作干事创业, 发挥模范和引领作用, 推动学校发展再上新台阶, 是各高职院校需要认真研究并加以解决的重要课题。本文以辽宁省交通高等专科学校为例, 通过对中层干部考核评价方法的研究分析, 有针对性的找出存在的问题, 提出改进的对策建议, 进一步完善中层干部考核评价体系, 以期在新一轮的学校发展中, 更好地发挥中层干部的先锋模范和骨干示范作用。
关键词：高职院校,中层干部,考核评价
参考文献
[1]周玉玲.高校中层干部考核中的问题及应对[J].中国高等教育, 2014 (18) .
【关键词】高等职业院校 中层干部 考核 监督 管理
1 高等职业院校中层干部的地位作用及考核存在的问题
1.1 高等职业院校中层干部的地位作用
高等职业院校中层干部作为部门管理者，承担着本部门的领导职责，安排好实施的程序，管理好实施的进度，整个管理井然有序，才能创造更高的工作效率。同时，高等职业院校中层干部作为学校领导与师生员工之间的桥梁与纽带，发挥着上情下达、下情上传的作用。高等职业院校中层干部的位置决定了他们与外部接触较多，能够掌握大量的外部信息，很容易产生工作的新点子和新思路。
1.2 高等职业院校中层干部考核存在的问题
考核方式比较单一。一是缺乏对日常工作的考核，只注重定期考核和年度考核，平时不算帐，年底算总账，往往近期工作成绩作为定期或年度考核成绩；二是偏重于民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核，而缺少实地的、跟踪的动态考核。
考核程序不够规范。考核不严格按程序进行，或者只是搞民主测评，简单地履行一下民主程序；或者不认真听取群众意见，只凭自己的主观印象搞内定，最后不负责任地将考核情况上报主管部门。
考核内容不够具体。在具体的执行过程中，对考核内容的没有进一步细化、量化，规定得比较模糊，没有明确的尺度。导致考核评价比较笼统，或偏重于某一方面，不能全面的反映院系负责人的真实情况。
2 高等职业院校中层干部考核需遵循的原则
导向性原则：考核方案的各个项目、各项权重、各项分值要真实地体现各个中层干部的工作实绩，真正体现“促进学生、教职工和学校发展”这一中心。
科学性原则：方案的制订必须严禁权力属性的个人化，做到集民智、聚民心、集思广益。
真实性原则：考核的结果应该是中层干部工作的真实写照，它不仅是一位中层干部在德、能、勤、绩、廉方面的展示，更是对一名中层干部之于学生成长、学校发展贡献大小的衡量。
公平性原则：公平是社会的一个基本原则和追求。公平不等于平均、不等于相等，多劳多得、绩优多得，这并不违背公平原则。
3 健全高等职业院校中层干部的考核机制
要真正做好高等职业院校中层干部考核工作，必须在考核方式、程序和内容上进行改革，建立健全多角度、多层次、全方位的考核机制。
3.1 完善考核方式
要将平时考核、年度考核、任前考核、届中考核与届末考核相结合，以增强考核结果的科学性，保证考核结果的客观公正。特别要通过平时检查工作、个别谈话、专项调查、年度总结会等多种形式和渠道，详细了解考核对象的一贯表现，为年度考核、任职前考核、届中考核、届末考核打下坚实的基础。
3.2 科学设置指标
考核指标的设置，要充分体现科学发展观和正确政绩观的要求；坚持“德才兼备、以德为先” ，加强对思想政治素质的考核；要充分体现不同工作、不同层次、不同类型的特点，建立各有侧重、各具特色的考核内容和指标；要充分体现考核内容的激励性和约束性，突出考核重点指标。
3.3 注重多维评价
要把上级评价、相关职能部门评价、本单位评价、基层群众以及社会评价结合起来，避免以偏概全。要以扩大知情权为重点，进一步公开考核内容、考核程序、考核方法、考核结果，增强考核工作透明度。要探索公开、公示、公议等做法，深入了解中层干部在群众中的公认度，加大群众满意度在考核评价中的分量，强调坚持民主与集中相结合，加强集体研究和综合分析，既尊重民意，又不简单以票取人。
3.4 合理运用考评结果
首先，把考核结果作为干部提拔任用和调整交流的重要依据。考评体系要与任用制、辞职制、交流轮岗等制度与办法有机结合，并根据不同的考评结果，采取相应的措施。其次，把考评结果作为评优评先的主要依据。最后，利用考评结果，加强教育与管理。
4 构建高等职业院校中层干部的监督机制
4.1 高等职业院校中层干部监督机制的构建
应建立配置科学、结构合理、程序严密、制约有效的权力运行机制。一是要完善责任追究机制，加强对权力的制约和监督，保证权力真正为学校发展服务，为师生谋利益；二是要加强监督机制，通过加强组织监督、群众监督、审计监督等方法，提高监督的有效性；三是进一步构建中层干部作风问题发现机制，把可能发生的腐败解决在初始阶段；四是要加强信访举报工作。
4.2 高等职业院校中层干部监督机制的落实
建立健全民主集中制，进一步理顺高等职业院校中层干部的工作关系，完善工作议事规则；健全民主生活会制度，形成班子内部监督制约机制，营造批评与自我批评的良好氛围；强化中层干部个人重大事项报告制、收入申报制、诫勉谈话函询制，约束和教育干部，把问题解决在萌芽状态。
发挥群众的监督作用，让他们参与培养、教育、考察考核、日常管理全过程；要把经济责任审计作为监督的手段，对领导干部行使权利进行监督和审计；强化来信来访调查处理制度，对来信来访反映严重问题或来信来访比较集中的情况，要及时予以调查核实，发现问题，严肃处理。
【参考文献】
[1]任玲等.论师范院校院系负责人的选拔、考核和监督管理[J].教师教育论坛，2013，26（03）：58-61.
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[3]乔丰强.加强高校领导干部监督工作的探讨[J].安徽理工大学学报（社会科学版），2009（04）：70-73.
[4]王光杰.关于高校干部考核工作的思考[J].泰安教育学院学报岱宗学刊，2004（02）：65-66.
为了提高学校管理水平和办学质量，加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部的素质，强化对中层干部的管理，增强学校行政干部工作的责任心，在教职工心目中树立良好的形象，在中层干部队伍中引入竞争机制，建立健全中层干部优胜劣汰，能上能下的机制，现制定中层干部（含预备干部）管理考核办法。
一、考核内容及标准
对中层干部（含预备）考核从德、能、勤、绩四个方面进行。采取量化打分的办法进行综合评定。
1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）
（1）坚持四项基本原则，同党中央保持一致，坚决拥护和积极宣传党和国家的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；遵纪守法,严于律己,廉洁自律，不谋私利。
（2）拥护和执行校行政会及校长的决议、决定，积极为领导决策提供合理化的建议或建设性的意见，工作中勇挑重担；
（3）积极拥护、支持和参与学校的各项改革，模范地执行学校的各项改革方案，关心学校的事业和发展，有高度的事业心和责任感，有较强的执行力；热爱本岗位工作，全身心投入本职工作，有大局观念，不搞第二职业；
（4）在领导和组织的本职工作中，坚持原则，实事求是，待人坦诚，办事公道，威信较高，不徇私情，不欺上瞒下，清正廉洁；
（5）热心为教职工服务，识大局、顾大体，个人利益服从组织利益，谦虚谨慎，团结同事，坚持民主集中，善于配合，群众满意。
2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）
（1）模范地履行岗位职责，能从本岗位工作的实际出发，能起草本岗位工作计划、总结、报告等材料，有较好的口头表达能力，工作思路清晰、切实可行，并有创新，检查措施得力，善于及时地实事求是地总结工作；
（2注重理论学习和政策法规学习，具有一定的教育教学理论知识，能依法开展有效地教育管理，能与其他部门搞好工作协调，主动研究相互交叉和需要相互配合的工作，需要共同协商解决的问题，不扯皮不推诿。
（3）组织管理能力强，方法得当，工作有条不紊，善于处理好各方关系，能解决部门内部矛盾，出现问题及时解决，矛盾不上缴；
（4）了解教育改革动态，熟悉与本岗位工作相关的业务知识，工作效率高，能在学校领导班子及主管领导任务下达的时限内，按时、按质完成工作任务；
（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务的行家或骨干。
3、工作作风（勤）：（标准分满分为25分）
（1）工作积极、主动，兢兢业业，任劳任怨，经常深入教师、学生及联系的年级组，调查研究，掌握所负责工作的第一手资料，了解情况，帮助解决实际问题，主动做教师们的思想政治工作，调动他们工作的积极性、主动性和创造性；能亲自参加或操作具体的工作；
（2）能及时地向学校提出建议和意见，在工作中能主动向校长常请示、常汇报，有解决问题的方法或处理问题的方案，处理问题及时果断，但不武断；
（3）能组织和带领教师们经常研究工作，总结工作经验教训，探索新的工作方法；
（4）模范地遵守学校的各项规章制度，经常地对照检查自己，勇于开展批评与自我批评，坚守工作岗位,不迟到、早退,出勤率高。
4、工作业绩（绩）：（标准分满分为25分）
（1）岗位工作职责明确，能按计划开展工作，保质保量完成各项工作目标任务；所负责的工作，计划性强，落实到位，善于总结，成绩突出，部门资料齐备、规范；
（2）创造性开展工作，工作亮点突出，所分管的工作效果明显，工作得到学校领导班子及校长的肯定或得到上级主管部门的表彰、表扬和肯定；能及时贯彻执行上级指示和校长室的工作安排，并按时完成上级和校长室交办的各项工作任务；
（3）在工作中坚持精减效能的原则，厉行节约，少花钱多办事，在节资中取得成绩。
（4）完善和落实本工作岗位的有关管理制度，并有效开展督查活动，处理工作及时、果断、准确，不出现工作失误，办事不拖拉。
二、考核办法：
1、每学年结束，每位干部认真写好工作总结，并根据干部考核表进行自评。
2、每位中层干部于全校教职工会上做工作述职，接受全体教工考评；学校党支部和校长室考核方式：(1)查计划、总结、会议记录、活动安排；(2)向上级职能科室和有关单位了解及检查反馈的情况；（3）平时观察了解；(4)查工作笔记或活动安排；(5)查考勤。教职工和考核小组测评结果分别实行量化计分，具体计算方法如下，测评分=[“优秀”票数×1 +“称职”票数×0.75+“基本称职”票数×0.5+“不称职”票数×0]÷总有效票数×100。
3、计算方法：召开全校教职工大会，由群众对中层干部进行民主测评，量化考核得分占综合得分的40%；召开全校中层干部会议，由中层干部互相进行民主测评，量化考核得分占综合得分的20%；学校党支部考评，考核评价分占综合得分的20%；学校校长考核评价打分占20%。
综合考核得分分为四等，考核综合得分为90分以上的为一等，考核得分为80--89分的为二等，考核得分为70--79分的为三等，考核得分为70分以下的为四等。
加分。所分管工作，获得表彰奖励的，实行加分，片区表彰3分，县表彰加5分，市表彰加7分，省表彰加10分，全国表彰加20分。
4、校长室、党支部进行审核。
5、考核结果予以公示。
三、考核时间
中层干部（含预备干部）考核每年进行一次，考核时间为每年的12月中旬。
四、奖惩办法
1、常规考核的分值及等级奖惩参照教师考核标准执行；专项考核等级奖励为分为四个等次，给予一定的物质和精神奖励。
2、中层干部的考核是一项政策性很强的工作，具有严肃性，搞好中层干部的考核，落实考核后的奖惩是考核的关键。通过中层干部考核，成绩优秀者，作为今后提拔晋升的依据，达不到一等者原则上不能评为优秀；考核为二等者，鼓励努力工作，向优秀者看齐；考核为三等者，由学校校长进行戒勉谈话，限期整改，第二年享受原岗位津贴的70%，连续两年为三等及以下者予以降职使用或免职。
3、有下列情况之一者，由校党政联席会研究予以停职检查或就地免职：
（1）、由于工作安排不周、措施不力，造成重大安全事故的；
（2）、工作失误，给学校造成严重损失的；
（3）、受到政法部门处理的；
（4）、监守自盗，损害集体利益的；
（5）、散布谣言，诽谤他人，故意制造混乱，影响学校安定团结的；
（6）、不服从领导安排的，对学校政策强烈抵制，拒绝落实的；
开发区西园小学
为贯彻“三个代表”重要思想，落实科学发展观，体现正确政绩观，使考核能够较全面、客观、公正评价干部的实际工作，成为推进干部队伍建设、促进学校发展的有效方式，建立以教职工评价为主、校级领导和自我评价相结合的三级考核体系，特制定本办法。
一、考核对象:
学校中层领导干部考核参照本办法，校级领导和工会主席另按照上级部门要求进行考核。
二、考核原则：
1、三级考核、整体评价的原则。
2、群众公认、注重实绩的原则。
3、连续评优、从严掌握的原则。
三、考核内容：
按德、能、勤、绩、廉的要求，分为政治素质、领导能力、工作作风、工作实绩、党建工作五项一级指标（20条二级指标）考核。
四、考核方法：
1、考核采取教职工民主测评、校级领导考核与自我考核相结合的办法。
2、教工民主测评：在全体教职工范围内进行民主测评。
3、校级领导考核：校级领导对中层干部进行考核评价。
4、个人自我评价：按测评具体要求逐项进行自我评价。
5、党支部按要求：汇总以上考核意见并计算考核分值。考核总分＝教工民主测评总分的均值×60％＋自我评价总分的均值×20％＋校级领导考核建议总分的均值×20％。考核总分前三项的满分为100分，考核等次评定为“优秀”的，其得分一般需在85分以上（优秀等次的人数一般控制在15％以内）。考核等次评定为
“合格”的，其得分不低于70分。得分在60分以上70分以下的评定为“基本合格”。得分在60分以下的评定为“不合格”。
6、其他：凡在党风廉政建设、行风建设上存在问题的中层干部一般不得评为优秀。
五、考核程序：
1、考核对象将述职述学述廉报告在校务公开栏张贴三个工作日。
2、考核对象在教职工大会上作“三述”报告，并进行民主测评。
3、校级领导对考核对象按照测评表具体要求逐项进行考核评价。
4、党支部按照测评表要求汇总以上考核意见，并计算考核分值。
5、考核反馈：
一般由正职以个别谈心的方式向中层干部反馈，并在校务会议和党支部范围内通报中层干部考核情况，同时在教职工大会上通报中层干部考核结果。
6、结果运用：
A、考核结果作为党政干部选拔任用、奖惩等重要依据，考核为优秀、合格的方可参加相应领导岗位的选拔与竞聘。
B、考核为基本合格的，学校党组织对其提出诫勉，限期改进，并按干部管理有关规定处理。
C、连续两年考核为基本合格或当年为不合格的，按干部管理有关规定处理。
D、考核工作结束以后，中层干部的考核材料存入学校档案。
2007年10月31日
中层干部考核自评表（表一）
考核单位:干部姓名:
填表说明：
1、此表适用于中层干部进行考核评价。
2、填表人对中层干部的评价分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次，各等次对应的分值为：A=5分，B=4分，C=3分，D=2分，满分为100分。请填表人在相应的评价等级中打“√”。
中层干部考核民主测评表（表二）
考核单位:干部姓名:
填表说明：
1、此表适用于中层干部进行考核评价。
2、填表人对中层干部的评价分为“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”四个等次，各等次对应的分值为：A=5分，B=4分，C=3分，D=2分，满分为100分。请填表人在相应的评价等级中打“√”。
中层干部考核评价表（表三）
考核单位:干部姓名:
填表说明：
1、此表适用于中层干部进行考核评价。
一、考核内容
1、工作态度（德）：（标准分满分为25分）
2、工作能力（能）：（标准分满分为25分）
（5）努力钻研业务，积极进取，勇于实践，是本岗位业务骨干。
5、综合考核得分分为四等，考核综合为90--100分的为优秀，考核得分为70--89分的为合格，考核得分为60--69分的为基本合格，考核得分为60分以下的为不合格。
三、奖惩办法
公司2005中层干部考核测评表
姓名： 职务：
考核项目
考核内容
考核等次
优秀
（5分）
合格
（4分）
基本合格
（3分）
不合格
（1分）
德
（25分）
坚持四项基本原则，积极宣传党和国家及上级管理部门的各项路线、方针、政策，并在工作中贯彻执行；
展的大局, 考核作为一种对工作监督检查的手段, 无疑起着助力推动作用。在当今大力倡导科学发展观的时势背景下, 如何充分有效地发挥干部考核制度的监督激励作用, 以推动广大干部为企业的健康、持续、科学发展贡献力量, 成为我们企业的一个课题。
晋城煤业集团长平煤业公司自2000年实行以“德、能、勤、绩、廉”为主要衡量标准的干部考核办法以来, 不断摸索总结, 形成了一套基本上行之有效的考核办法。它坚持客观公正、实事求是, 群众公认与领导评议相结合, 平时考核与定期考核相结合的原则。采用百分制考核方法:民意测验占35%, 领导评议占40%, 同级互评占10%, 综合考核占15%。按照如下的步骤进行:第一, 撰写述职报告。第二, 召开述职会。在考核工作组主持下, 由领导者本人面向本单位群众, 对一年来的工作业绩作一概括陈述。第三, 单位主要领导评议、群众评议和同级互评。领导者述职结束后, 考核工作组发放民主测评表, 由本单位群众对领导者进行评议, 同时单位正职对副职进行评议, 副职对全公司同级干部评议。第四, 个别谈话。评议工作结束, 考核工作组指定谈话对象进行个别谈话, 了解领导者在“德能勤绩廉”方面的主要表现, 之后写出考核意见。第五, 公司领导评议。第六, 核实有关重要情况和数据。第七, 汇总考核数据, 经公司党政审核后予以公布。
上述以“德能勤绩廉”五字为考核标准的考核办法吸收了360度考核法的理论精神, 采取了上级、同事、下属三个角度综合评价的年末考核同企管部每月打分的月度工作绩效考核相结合, 由不同主体、不同时段的反馈来综合评价干部绩效的全方位评价方法, 它打破了单纯由上级评议下属的传统考核制度, 避免了传统考核中考核主体极容易发生的“光环效应”、“居中趋势”、“偏紧或偏松”、“个人偏见”和“考核盲点”等现象, 较为公正客观地全面反映了被考核者的工作实绩和综合能力, 同时它也体现了现代公司管理制度所倡导的员工参与管理的思想, 一定程度上增加了员工的自主性和自我控制, 提高了员工的工作积极性和组织忠诚度。但随着时代的发展和企业的改革, 理论与时俱进的本质要求使得我们很有必要对原有考核办法进行深入的探讨分析, 总结起来, 原有考核办法存在的欠缺主要表现在以下几个方面。
一、考核队伍素质及考核机构职能有待加强
考核队伍是绩效考核制度的具体实施者, 作为考核主体, 其思想素质和业务水平直接影响到整个考核工作的结果和质量, 目前该公司的考核工作人员均未参加过专业的系统知识培训, 在政策认知水平、考核业务流程、考核工作技巧等方面缺乏宏观认识和准确把握, 因此须加强考核专业人员队伍建设, 实行考核员制度, 定期组织考核干部到党校、干部行政管理学院学习, 加强对考核人员的政策水平、理论业务知识等相关培训, 建设一支一流素质的考核员队伍。
目前的考核机构, 除了年终考核临时成立的考核领导小组及考核办公室, 日常的考核业务归属在人力资源部人事管理的业务范围, 但仅限于企管部综合评议分的收集整理, 缺乏理论上的探索创新。为能保证考核制度的与时俱进, 须建立健全绩效考核工作机构, 成立考核工作办公室, 加强对考核工作的专题调研, 对干部考核中遇到或可能遇到的一些重点、难点问题进行专题研究和突破, 对相对复杂的考核工作进行实例分析, 探索解决途径。
二、群众评议参评对象设计有欠合理
目前的考核办法, 群众评议范围仅仅局限于本单位下属职工, 属于“自己评自己”, 很不合理。同时, 由于利益上的连带关系, 大多数职工出于自身利益的考虑, 对自己上司的评议往往持保守态度, 因此群众评议结果的好坏无法真实反映领导干部的群众基础, 自然也就不能发现问题所在。群众一词的定位直接影响到管理干部自身的行为方向, 而且所有单位都是对外开放的, 从某个角度讲, 配合、协作相关部门共同完成工作
●毕荣
任务更接近于公司整体战略目标的实现。所以, 从这个意义上讲, 群众评议的范围应该扩大到全公司范围, 考虑到操作上的困难, 实行网上群众评议便显得势在必行。
三、考核指标不够细化及无法量化
目前的考核指标仅有概括笼统的名词解释, 尚缺乏具体的细化标准, 考核过程中, 考核主体对被考核者的五项内容打分基本上是印象分, 并没有可供参考的具体评分标准, 此外, “德能勤绩廉”五项考核中, 除了“绩”较易量化外, 其余指标都难以衡量, 比如“廉”怎么界定?跟人吃了两顿饭, 算不算不廉?政治学习几次没去, 算不算无德?这些尺度把握上的模糊性导致考核结果在一定程度上难免会“失真”。
考核内容的具体衡量标准, 是考核活动的准则及标尺, 对考核结果的真实有效起着决定性作用, 因此科学合理的考核内容标准乃是整个考核的基础性工作, 对此, 须不断细化指标, 增强可操作性。针对“绩”, 我们须加强职位分析, 明确每一个岗位的任职资格、专业素质、业务素质、岗位职责等要素条件, 建立领导干部职位说明书库。“廉”的方面:主要看遵守党政领导干部廉洁自律有关规定的情况;执行党风廉政建设责任制的情况;对亲属及其身边工作人员加强教育, 严格要求的情况;忠于职守的表现情况等。比照国外的公务员管理制度, 北欧国家和新加坡, 公务员公款喝了100块钱以上的酒就被视为“不廉”, 要受处罚;美联邦政府则对公务员的具体行政行为标准做出界定, 它设有一个专门部门把联邦级公务员的工作能力、数量、质量和适应能力等分解成详尽的多项因素, 以此作为考核公务员的依据, 对工作表现不良者, 提出警告直至予以解雇。因此对于管理干部的考核还必须配合相关具体的制度建设, 使考评尽量客观化、科学化, 避免领导评议中的“印象分”。
四、考核结果受到参评对象素质的制约
现行的对于中层管理干部的考核办法, 参评对象涉及直接上司、分管员工、同级三个方面, 而煤炭企业作为劳动密集型产业, 这一特性无疑决定了其员工整体素质偏低和金字塔状的人才结构现状, 这一现状自然也被反映在干部考核工作当中: (1) 理性认知水平偏低, 人情因素所占比重较大, 往往“老好人”、“庸人”的考核分数很高, 考核结果与实际绩效相脱节。 (2) 某些员工不能正视上司和同事的批评与建议, 将工作上的问题与不和上升为个人恩怨, 利用考核机会“公报私仇”。 (3) 大部分员工缺乏参与管理的积极性, 思想深处认为“官官相卫”, 不敢真实地对领导进行评议, 不能充分运用组织赋予他们的权利。上述状况的改善有待于员工整体认知水平的提高, 公司也将会在本公司内网加大干部考核工作相关政策及制度的宣传力度。
五、须建立健全考核工作相关制度的保障
考核工作需多方部门和领导群众积极协助配合, 这就要求出台相关的制度保障, 明确考核工作组的正当权力以及相关单位和个人的责任、义务。比如谈话人的责任可以明确规定为:积极配合和支持考核工作人员开展考察工作, 客观公正、实事求是地介绍情况。如果故意捏造事实, 混淆视听, 对被考核者刻意中伤的, 必须追究其责任。除此, 对于考核工作纪律也应做出专门规定, 尽管每年的考核工作, 考核领导组再三强调, 禁止吃请和接受一切形式的贿赂, 但口头上的禁令毕竟不能起到强有力的约束和保障。因此, 须制定相关制度, 诸如不准接受考核对象的宴请、馈赠和营业性娱乐活动, 不得收受贿赂, 不准借考核之机为自己或亲友谋取私利等等, 以此加强对考核工作的监督, 引导考核工作人员秉公办事。
总之, 考核工作是一项系统工程, 整个考核工作由考核主体、考核客体、考核内容与标准、考核程序及方法、考核环境等因素构成, 欲提高考核工作质量, 切实起到考核制度的监督激励作用, 我们应该从考核工作的每一个环节和细节着手, 做到尽善尽美。
摘要：文章从考核企业中层管理干部队伍素质、群众参评对象、考核指标设计、参评人员素质、考核相关制度几个方面进行了分析。
一是记好“巡视本”。中层干部既是学校的管理者，又是一线基层的实践者和见证者。中层干部较多地扎根在基层，会了解到方方面面的情况，会遇到各种各样的问题。如果能把这些情况和问题，点滴积累起来，无疑提供了管理素材和第一手资料，为学校领导的决策提供了咨询参谋。因而，中层干部要记好一个“本”，我们称之为“巡视管理本”。
“巡视管理本”定位于“巡视”。身处校园，只要你在走动，就是在巡视，就涉及管理。“巡视管理”四个字，提醒干部要认真巡视、细致管理，无形之中增强了干部管理的责任感，工作态度也变得认真严肃起来；手拿“巡视管理本”也在有意无意地催促干部要“想方设法”地在本子上记录点内容，这就促使干部深入校园角落巡视观察。从这个角度上说，“巡视管理本”促使中层干部学会了关注校园细节，培养了敏锐的观察力。
借助“巡视管理本”，促使中层干部不断强化巡视管理的内容和方式——既巡视学生表现，也巡视教师情况；既巡视教室走廊，也巡视操场和办公室；既管理校园中正在发生的事情，也预测可能发生的现象。干部在巡视管理中要针对学生，也要针对教师，更要针对校园中的一切情况。干部记录“巡视管理本”，不但记录发现的问题和现象，也记录着自己所做的管理工作和由问题引发的见解、思索。从这个意义上说，记好“巡视管理本”，有利于使工作及时留下“痕迹”，便于总结反思。
二是抓好“工作线”。学校中层干部是学校各职能处室、各条工作线上的负责人。要督促他们实实在在地抓好自己分管这条“工作线”的工作，当然首先要帮助他们树立“管理就是服务”的理念，切实为学校和全体师生服务，切实把学校的相关管理工作做细做实做好。但更为重要的是，校长要帮助、引导中层干部把握住“工作线”上的节点，多动脑筋，提高工作效率。比如教务处这条线，教务主任忙什么？应该忙教学活动的组织，忙教学研修的思考，忙教学质量的提高。比如某项教学竞赛活动如何组织，要考虑哪些环节，怎样使活动获得最大收益；如何组织好教学思辨活动，如何提高研修成果；课堂教学中学生一方如何动作，学生在课堂中的表现怎样，学生的成绩提高有没有保障，优秀生是否脱颖而出，潜能生是否寻求进步，等等。教务主任要“能打仗、会打仗、打胜仗”。有一位教务处主任总是在我面前抱怨事情多、很劳累，问他忙什么，他说有老师请假需要换课，要求人去上课。笔者听后建议建立课务协调制度——老师外出活动，可以让这个老师去跟别的老师商量协调课务，协调好了，填写一个单子上报教务处（至于教师生病而产生的课务协调，则由教务处处理）。这样一来，不仅大大减轻了教导处换课事务的负担，还促进了教师之间相互协作。从此，他甩掉了忙碌的枷锁，戴上了思考的帽子，各项工作忙得有方向、有重点、有目标，工作做得有序、有效、实在。
要中层干部把工作做好，校长要给他们一定的话语权，要帮助他们确立在这条工作线中的引领地位和权威地位。如教科室主任，必须在教育科研方面有自己的发言权：他能通晓课题研究，他能撰写科研文章，他能指导科研思辨等。如果中层干部在这条工作线上马马虎虎，没有抓好工作的能力和行动，那么他就会在教师面前失去威信，也使学校工作受到影响。所以，一条工作线做得好不好，最能考验中层干部的管理智慧和工作能力。抓好“工作线”，是中层干部的首要职责任务。
三是蹲好“基层点”。中层干部在条线部门，隶属于校长室领导。但学校里还有好多基层单位，如教研组，某个班级，往往是校内条线的交汇点、工作事务的集合点。在这个点上，会遭遇这样那样的情况，会遇到这样那样的问题。在这个点上，既要接受校内上级的领导，又要面对各方的巡查，还要处理多样化的问题。所以，中层干部作为中间的管理者，也应该是基层的管理者，是“点”上的管理者、指挥者。作为一个成熟的中层干部，应该沉在基层，感受基层的酸甜苦辣，要用心去蹲好一个“基层点”。
某校出现这样的情况，学校里一位教务主任长期抓教学研究组织工作，勤勤恳恳，工作成绩比较出色。学校高度肯定他的工作，并提拔他担任副校长。应该说，他在教学管理这条线上做得好，提拔他也理所当然。可是，在校级领导分工时，因某种原因他却分管了德育和班级管理工作。这个时候，这位干部就有点茫然了，德育工作对他来说是一张白纸啊。于是他只好打马虎眼地“混”过去，对德育工作处于一个较长时间的适应过程。这个事例，不仅暴露了干部和使用干部的问题，也告诉我们，中层干部不但要在条线岗位或分管事务上得到锻炼，更重要的是还要在一个“基层点”岗位上多角度历练。这个点，可以是一个班级，可以是一个教研组，可以是一个比较重要的任务或工作。在这个“点”上，既要做教学工作，又要做科研工作、后勤工作；既要面对教师，又要面对学生、面对家长；既要抓好教学业务，又要抓好德育和学生管理。在这个“点”上，要练就“会管”的技能，增强“善理”的本领。如在组织方面的工作上，要提高统筹能力、计划能力、整合能力；在协调方面，要提高上下级之间、横向之间、下属之间的各种关系，理顺工作联系和人际关系；在应急方面，能够面对意外事件，迅速做出反应，寻求合适的方法，使事件得以妥善解决，等等。中层干部，不管是教务条线的，还是科研条线的，还是总务条线的，只有在这样的“点”上多做实事，经受锻炼，才能提高各方面的经验，历练各种能力。
总之，学校中层干部是校长施政的“左膀右臂”，是校长决策的“参谋智囊”。中层干部如能以“本 ”记录细节、以“线”精通业务、以“点”岗位历练，就能深入巡查发现问题，就能有效落实分管工作，就能沟通协调历练提升。这样，就能充分发挥好中层干部的桥梁作用和模范作用，为学校管理的和谐健康发展奠定扎实的基础。
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