国内人力资源现状

国内人力资源现状

国内人力资源现状 篇1

1.1 关于人力资源的国内外研究现状

1.1—1 关于人力资源的国内研究现状

近些年，一些较大的企业经常自行开发人力资源管理软件，这样做有一定的好处，如成本低廉，上级单位一次开发，基层单位可以重复利用，而且一定程度上能满足个性化需求。但是实践证明，这种开放方式一般难以成功。一方面，企业内部开发人员往往缺乏项目经验，导致与最终用户的需求相悖；另一方面，这种形式的软件开发不参与市场竞争，仅仅是供给内部使用，有可能导致开发人员敷衍了事，开发的系统不能真正起到作用。

国内人力资源现状 篇2

关键词：态度资源概述,国外研究,国内研究

一、态度资源概述

Martin的评价理论由态度资源、介入系统与级差系统共同构成。介入系统指语言使用者借以表达立场和观点的手段,并依此调节其对所说或写内容所承担的责任和义务。级差系统指对态度程度的分级资源。而态度资源是指评价者对行为、文本/过程及现象的情感反应。

态度资源又分为情感、判断和鉴赏。情感是整个态度资源的中心,由它导出判断系统和鉴赏系统。具体来说,情感系统用来表达语言使用者对事件或现象的情感反应,并从情感的角度对其进行评价。情感系统细分为性质、过程和评注。判断系统用来解释语言使用者按照不同标准的伦理/道德原则等对某种行为做出肯定或否定评价的意义,包括社会认可和社会尊严。鉴赏系统用来表达语言使用者对事物价值的欣赏,如文本过程、产品及现象等,属于美学范畴,包括反应、结构和价值。

二、态度资源国外研究现状

自2000年以来,国外语言学界对评价理论的研究,体现在对其理论的补充和完善,如Painter从个体发育的角度探究评价系统中的态度资源;同时,体现在将其运用到各种语篇中进行分析研究,其中包括新闻语篇、演讲语篇、学术语篇、法律语篇、网络语篇等。对态度资源的研究,语言学界主要是将其运用到各种语篇中进行探究,如Painter对儿童语言进行了评价资源的考察,重点分析态度资源所体现的人际意义。Don探讨了电子邮件语篇中态度资源、语篇特征及其与协商系统的关联。Sabir Birot则通过态度资源探讨了社会文化语境与媒体语篇之间的联系。

如上可以看出,国外对态度资源的研究重点是分布特征、与其他系统的关联及其如何与读者/听话者建立关系,如何传达人际意义等。

三、态度资源国内研究现状

在国内,2001年王振华对评价系统的详细介绍,开启了对该理论研究的新阶段。由于Martin对态度资源的分类缺乏理论支持,在语篇分析中遇到了不少难题,我国语言学界也从理论探索和应用研究方面对态度资源进行了修正和发展。

在理论方面,由于Martin等关注的主要是词汇层面的意义,我国学者将评价意义的研究扩展到语法层面。如苗兴伟和张克定年分别探讨了英语的评价型强势主位结构的评价功能,这一结构将评价意义主位化,从而使评价意义成为信息组织的出发点。任绍曾从认知语言学和语篇语义学的角度探讨了英语语篇中辅句的动因及其评价功能,刘世铸则利用语料库确定了10个结构模式为典型的情感模式,并运用语料库的搜索结果对态度系统进行了分类,把鉴赏纳入评判的一个子系统。

在应用方面,大部分学者利用态度资源分析各种语篇中情感、判断和鉴赏的分布特征,其中新闻语篇较多,如王振华、李荣娟、陈晓燕、黄银菊、刘和珍、徐琳瑶、胡美馨和黄银菊等。其中王振华和李荣娟分别对英语新闻语料做了“态度系统”的分析,主要研究语料中三个子系统的分布特点。王振华得出判断手段在“硬新闻”中多于情感和鉴赏,而李荣娟则从随机抽取的英语专栏中得出态度意义的表达多以判定和鉴别意义的方式表达出来。陈晓燕是利用态度资源进行对比以探究英汉新闻语篇在态度资源分布上的异同。徐琳瑶则研究了新闻译文中态度表达的改变。刘和珍探讨了作者在英语报纸标题中的态度资源处理原则和技巧。而黄银菊、胡美馨和黄银菊均利用态度资源进行对比研究中美如何利用态度资源来表明不同的立场观点及意识形态。

四、国内外研究不足

国内人力资源现状 篇3

关键词:人力资源管理理念 研究特点 内容分析

中图分类号:R-01文献标识码:A文章编号:1673-8209(2009)5-0089-02

1 研究背景

理念是指“在正确思想的指导下,在一段时间内,经过合乎逻辑地推理和逻辑思维的过程,客观地反映现实所得到的一种观念和意识”。[1]从人力资源管理最初在西方被提出、逐渐完善、普遍推广应用是有其特定背景、必要条件,特别是有先进的人力资源管理理念作为支撑。而我国人力资源管理的发展却缺乏人力资源管理理念有效地支撑和引导,所以在发展中存在一定的误区。

近年来,随着信息社会的发展,我国人力资源管理在制度、方法上与传统模式相比,都发生了重大变化。与此同时,人力资源管理的发展也带来了理念的更新,甚至在一定程度还出现了各种理念的冲突。尽管人力资源管理理念具有具体表现形式的多样性和现实应用的复杂性,但是结合我国当前人力资源管理的发展,建立先进的、与组织匹配的人力资源管理理念尤为重要。因此在我国人力资源管理发展过程中,研究如何运用正确的人力资源管理理念,对我国人力资源管理研究具有很强的现实意义。

从目前所查阅的近十年的文献来看,有关人力资源管理理念的研究比较多,而且呈总体上升趋势,所研究的理念也多种多样。然而目前研究者对国内人力资源管理理念缺乏一个系统的梳理和总结,使得总体上呈现出多而杂的特点。

2 本文的研究方法

2.1 文献资料的收集方法

本研究以清华同方CNKI全文数据库为文献来源,通过CNKI镜像站点搜索篇名关键词得到论文资料。在汉语使用中,“理念”与“观念”同义,二者可以换用。[2]因此本研究在文献检索中分别通过篇名关键词“人力资源管理”(一次检索)与“理念(二次检索),以及“人力资源管理”(一次检索)与“观念”(二次检索),检索到论文发表时间为1999年至2008年的研究论文共115篇。

2.2 文献资料的分析方法

运用内容分析的科学研究方法,即“定量统计与定性统计相结合的有针对性地对研究主题进行的统计分析方法”。[3]定量统计与定性分析相结合,分析与综合相结合,以期对1999—2008年间我国“人力资源管理理念”研究论文进行内容分析。

3 国内“人力资源管理理念”的研究特点

3.1 论文作者职业分布

本次收集的115篇学术论文中,有107篇论文的作者有明确的职业分布,8篇论文作者职业不详。从作者的职业分布发现, 68篇的作者是高校教师或科研人员,占总数的59.1%,而企业从业人员、事业单位工作人员和政府工作人员只是分别占17.4%、11.3%和5.2%,后三者中政府公务人员比例尤其偏低。可见。人力资源管理理念研究者绝大多数为高等学校的教师和科研人员,尤其在1999-2008年这个时间段高校教师和科研人员是人力资源管理理念研究的最主要力量,企业从业人员、事业单位工作人员,特别是政府公务人员未能足够重视人力资源管理理念研究。

3.2 作者和发表刊物集中程度分析

从作者分布看,没有一个作者发表两篇或两篇以上论文。另对论文发表刊物集中程度进行统计,所收集到的115篇研究论文数据中全部列明发表刊物信息。统计发现,115篇论文发表在105种刊物之上,其中只有一种刊物发表了4篇人力资源管理理念的论文,即《商场现代化》。《中国人力资源开发》等七种刊物发表了2篇相关论文。其余97种刊物都只发表了一篇相关论文,占总数的92.4%。上述分析表明,发表“人力资源管理理念”相关论文的刊物较为分散,这在一定程度上说明,人力资源管理理念的研究没有成为有关专家学者研究的重点方向,研究较薄弱,不够深入;同时也未引起有关杂志的重视,未将之作为重点研究栏目推出。

3.3 论文作者所属区域分析

对所查115篇论文进行分析发现,105篇论文作者表明了所属区域,另有10篇作者所属区域不详。将所属区域按宏观地理划分为东、中、西部三部分进行统计。结果显示,人力资源管理理念研究的学术论文第一作者所属区域分布呈现不平衡的特征。文献作者所属区域排序如下:首先为东部地区(占总体61.0%)。其次为中部地区(占总体的22.9%),最后为西部地区(16.1%)。东部地区作者发表的论文居三个经济区域之首,其文献数量甚至超过中部地区、西部地区之和。该现象与我国地区经济发展不平衡有一定关系。

3.4 论文研究方法及研究对象的性质分析

统计发现,115篇论文基本上是定性的研究,很少有定量研究。不难看出在人力资源管理理念的研究领域,定量研究方法没有得到应有的重视,研究论文多数属于经验性描述,研究层次和水平需要提高。

将所查文献中的研究对象按性质分为四类:即企业组织、事业单位、政府部门及其它。我们发现,国内人力资源管理理念的研究论文主要针对企业组织,占总数66.9%;其次是事业单位,占总数20.0%;针对政府部门的则只占总数的9.6%。这从一定程度上表明,相比企业而言,事业单位和政府部门对人力资源管理理念的重视程度不够。特别是政府部门,学术界应该加强其人力资源管理理念的研究。

3.5 “人力资源管理理念”的内容分析

为了科学把握不同研究人员对人力资源管理理念的认识,笔者对115篇文献中所提及的人力资源管理理念进行统计(注:每篇论文中同种理念只统计一次),发现115篇论文中提到的人力资源管理理念共有61种。可见,人力资源管理理念具有表现形式的多样性的特点,同时,不同研究者由于研究角度不同,对人力资源管理理念内容的认识也存在很大差异。

(1)我国学者最强调的10种理念:

通过对论文中提及理念的频数统计发现(如表1),最多的是“以人为本”、“能本管理”、“人力资本”、“文化管理”等理念。其中以人为本的理念出现频率为62次,是出现频率最高的(注:在统计中,笔者将“人才第一”、“员工第一”等表述不一样,但内涵一样的理念均归纳为“以人为本”理念)。这从一点程度上说明,多数研究者认为在人力资源管理中“以人为本”理念是最基本,也是最重要的理念。近年来以人为本的管理理念越来越成为各界关注的热点,从上表中还可以看出,以实现人的全面发展为内容的“能本管理”理念排在其次,出现了22次,排在第三位的是“人力资本”理念,出现17次。这说明研究者们在人力资源管理中更突出“人”的重要性,始终把人放在最突出的位置。同时还在一定程度上反映出不论是企业组织,政府部门还是事业单位,在人力资源管理过程中越来越注重“人”的重要性,以关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人为根本指导思想来进行组织内的人力资源管理。

同时,研究者们对文化管理理念、创新理念、战略管理理念,民主管理理念和目标管理等理念也较为重视。

(2)人力资源管理理念类型分析:

对115篇论文涉及的61种能力进行合并归纳统计,可概括为以下几种类型:

1)人力资源的投资理念。如人力资本理念、人力资源经营理念、合作共赢理念和成本管理理念等。人力资源的投资理念提倡以各种方式实现组织内人力资本价值的增殖,使员工在为组织发展作出贡献的同时实现其人生价值。

2)人力资源的激励理念。如以人为本理念、民主管理理念、放权理念以及适度激励理念等。人力资源激励理念普遍认为有效激发员工的积极性,最大限度的发挥员工的主观能动性和创造性,是人力资源管理成功与否的核心问题。

3)从人力资源管理特征透视,又可以分为管理战略问题的理念,管理目标问题的理念,管理范围问题的理念,管理认同问题的理念等。

4)从人力资源管理体系透视,又可以分为制度设计理念,工作岗位设计理念,工作岗位评价理念,薪酬设计理念,绩效考核理念以及员工培训理念。

4 研究建议

(1)企业界应该加强对人力资源管理理念的研究 ,特别是企业人力资源管理人员应该从理论与实践相结合角度注重对人力资源管理理念的研究。

(2)学术界应该进一步加强人力资源管理理念的理论研究,并把定性研究和定量研究充分结合起来,构建人力资源管理理念的理论模型,使人力资源管理理念的研究能够更好地应用于实际工作。

(3)经济落后于东部的中西部地区应该加强人力资源管理理念的相关研究,以改善当前存在的不平衡状况。

(4)众多的高等学校科研人员在人力资源管理理念研究方面作出了积极贡献,但是应该更加密切结合企业、事业单位、政府部门的实际,加强相关合作,更多地深入调查研究,以提高研究成果的质量水平和对组织的指导价值。

(5)学术界应该加强针对政府部门和事业单位的人力资源管理理念研究,同时政府部门和事业单位要采取切实措施,运用正确和先进的人力资源管理理念,提高人力资源管理水平。

参考文献

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[3] 李志.郎福臣.对我国“企业家能力”研究文献的内容分析.[J].重庆大学学报(社会科学版) .2003(9).116-118

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[5] 王欣媛.现代人力资源管理理念应用.[J].合作经济与科技.2006.(11) .33-34.

[6] 宗志强.人力资源管理理念创新的探讨.[J].山西财经大学学报.2007(4).14-15.

人力资源管理i国内外研究综述 篇4

国外研究现状

人力资源管理源于传统的人事管理。从时间上看，从 18 世纪末开始的工业革命已经导致了被称为传统的人事管理的产生，20 世纪 70 年代以后，传统的人事管理逐步让位于现代的人力资源管理。综合分析，对人力资源的研究在国外大致分为四个阶段。

第一阶段：时间在 20 世纪 50-60 年代，人力资源管理的萌芽阶段。主要的成果有:当代著名管理学家彼德·德鲁克在其著作《管理的实践》提出“和其它资源比较，唯一的区别就是管理的对象是人”，从而提出了“人力资源”的概念。1958 年，怀特·巴特在《人力资源功能》这本著作中，把人力资源管理作为管理的一般职能进行了详细的讨论。1964 年，皮格尔斯等阐述了“人力资源管理是比人事管理更广泛和更全面的一个概念，人的管理是管理的中心”这样一个观点，代表著作《人力资源管理:人事行政管理读本》。1965 年，美国学者雷蒙德·迈勒斯在《哈佛商业评论》上发表的论文中提出了“人力资源模型”，使得“人力资源”形成了确切的概念，并引起了许多有影响的学者和经理人的注意。

第二阶段：时间为 20 世纪 70-80 年代中期，人力资源管理发展阶段。这个阶段的理论研究集中在公司内部人力资源管理活动的有效开展、如何提高员工的生产作业效率和提升员工工作满意度，以及关注员工的安全与健康等内容上。主要的理论方面的成果有:达特尼克(R.L.Datnik，1972）出版了《改革人力资源管理》一书，强调了“人是组织中最重要的资源”的观点。彼得森（1979）从系统论的观点分析了人力资源管理的范围，指出“招聘、甄选、绩效评估、薪酬和员工开发以及劳资谈判等方面内容，都应是人力资源管理在一个具体企业应包括的活动”，代表著作《人力资源系统管理》。

第三阶段：时间为 20 世纪 80 年代中期至 90 年代中期，现代人力资源管理产生阶段。此阶段人力资源在组织中所起的作用越来越大，传统的人事管理已经从管理的观念、模式、内容、方法等全方位向人力资源转变，西方人本主义管理的理念与模式逐步凸现起来。人力资源被作为组织的第一资源。此阶段形成了完整的战略性人力资源管理理论。这一时期的重要著作有哈佛大学的迈克尔·比

尔(1984)的《管理人力资本》。

第四阶段：时间为 90 年代中期至现在，人力资源管理理论大发展和实践上广泛应用阶段。主要理论建树在：战略性人力资源管理理论的出现、经济全球化视角下的人力资源管理、人力资源管理和组织竞争优势的关联、生产现代化和员工知识化背景下的人力资源管理的新特点等内容上，有关人力资源管理的理论观点层出不穷。值得一提的是，战略性人力资源管理产生标志--Fambrum(1981)的《人力资源:一个战略观》一文的发表，意味着传统的人力资源管理从此被提升到战略的高度来认识，极大的开阔了人们的视野。

国内研究现状世纪 80 年代以后我国逐步引入人力资源和人力资源管理的理念，在经过了概念导入、实践探索、系统深化的过程以后，获得了长足的发展。目前国内的人力资源管理正朝着理论研究深入化、人力资源来源国际化、用人机制市场化和职业化、教育结构知识化的方面发展。

第一阶段：人力资源理念导入阶段

有关人力资源管理的研究兴起于上世纪八十年代的美国，当时国内的人员管理仍属于计划经济体制下的“人事管理”、“行政命令式管理”，传统管理理念认为公司员工是管理和监督考核的对象，人力资源管理部门——当时的“劳资科”“组干科”等等主要从事人事调配、工作考核、发放工资、人事档案管理等，工作内容僵化而重复，缺乏有效的考核、激励和竞争机制。

随着国外的“人力资源”理念引入中国，国内的理论界和管理者开始从一个新的视角——“资源”的角度审视组织内部员工的问题，在此作出相应贡献的有赵履宽(1998)、王通讯(1985)、王重鸣(1988)、时勘(1990)等人，他们的研究成果在业内形成了新的观点：人是一种“能动的、特殊的资源”，组织需要对组织内部的人力资源进行科学的管理、合理的利用和有效开发。人力资源的开发就包括传统观念上的员工的智力开发、现代意义上的人的思想道德觉悟提高等。

第二阶段：人力资源管理的探索阶段世纪 90 年代以来，国内的人力资源管理工作进行到了系统深化阶段。

实践层面上，政府和企业对人力资源管理的理解发生了本质的改变，已经认识到人力资源工作是事关国家和企业兴亡的重要工作，重视程度提高的同时与人力资源有关的管理也在不断的提升。典型的成果有：劳动力市场普遍建立并在人力资源的供求方面发挥着重要的作用；《中华人民共和国劳动法》于 1994 年 7 月 5 日通过，与此相关的《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》、《中华人民共和国就业促进法》、《中华人民共和国劳动合同法》得以颁布并实行，形成了调整劳动关系以及与劳动关系密切联系的社会关系的系列法律；人力资源管理成为企业管理的重要的工作，公司的人力资源管理部门的职能逐渐转变战略性人力资源管理，为公司发展、公司战略实现的提供服务，人力资源战略规划、培训开发与实施、职业生涯设计、员工招聘与配置、薪酬保险福利、绩效管理与实施和员工关系管理成为社会的热门名词，以人为本的思想和人力资源作为组织第一资源的理念得到了越来越广泛的认同。

与此同时，有关人力资源管理的理论方面的探索也取得了长足的进步。国内的学者们从不同角度对组织的人力资源管理进行了多个方面的研究，并取得了大量的有价值的成果，有代表性的学者有曾湘泉、彭剑锋、孙健敏、项宝华、王重鸣等。此阶段的理论探讨主要围绕企业效益与人力资源管理、人力资源管理与企业发展演化、合理的企业家薪酬制度设计、员工管理的科学合理、特殊性行业的人力资源管理等的问题。内部组织机构设置、调整与分析，员工需求供给与结构分析、企业人力资源管理制度的制定与完善等既具有理论性又具有实践性的得到研究和实践。

总的来说，国内的人力资源管理已经从原来的计划经济体制下的传统的劳动人事管理演变成为了现代人力资源管理，“人力是资源” “以人为本”、“人才是第一资源”等观念已经深入人心，宏观层面上，人力资源已上升至国家战略层面的高度，已经被看做是国家未来的竞争力的来源，微观层面上，人力资源规划、人力资源培训和开发、人力资源的招聘与配置、薪酬福利管理、绩效管理、员工和劳动关系管理在以企业为代表的各类组织中广泛应用。

参考文献

（一）中文参考文献

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[58] Sigurd Grava Urban Transportation Systems-Choices for Communities McGraw-Hill,2003

[59] Lawrence S, Kleiman Human Resource Management.Second,北京:机械工业出版社,2003

国内咖啡店现状 篇5

1.发展大背景

目前国内人均咖啡消费量与欧美国家相比还有很大的差距，但中国的咖啡市场正在以每年30%以上的速度扩大，中国的咖啡市场有着巨大的增值空间。咖啡店在以茶为主要饮品的国家中初步站住了脚，进一步说明咖啡可以被不同文化背景的人接受。

随着人们的生活水平在不断提高，咖啡这种西式饮品正在被越来越多的国人所接受，随之而来的咖啡文化正充满生活的每个时刻。咖啡不再仅仅是一种饮料，它逐渐与时尚、品味紧紧联系在一起，体现出高品质的现代生活。

2.国外咖啡店在中国

人们接受新世物的观点加快了各种咖啡餐厅的迅速发展，不同风格各异的咖啡餐厅应运而生，尤其中、西餐结合类。国外的咖啡餐饮的进入占据了一定的餐饮市场且效益很好；这就说明了国内咖啡市场的发展空间巨大。国外品牌固然知名度较高，进入内地市场后，尤于多种原因开始都比较火爆，但时间一长却都冷却下来或者是加入国人的消费观念，才能适应国内人群的消费需求，归结原因：

首先国外的咖啡餐厅进入中国市场后，没有更好的进行市场调研和结合国内人的消费观念；

其次国外的咖啡厅太正统化，不能适合国内大部分人群的多元化消费需求。再次是大品牌的原因收费价格不符合市场的消费能力，这也就促使了中西结合的适合于国内人群的咖啡厅的迅速堀起。

3.国内品牌加盟，缺乏管理，相关管理人才稀缺

在人们普遍看好咖啡餐饮市场的同时，许多人都想在咖啡餐饮市场中分一杯羹，迅速投入，每天都有新 的餐厅开业，又有许多餐厅迅速倒下，没有更好的发展下去。究其原因：

其一，由于对咖啡餐饮市场的不熟悉，盲目的投入，定位不清。

其二，企业主抱着迅速在咖啡餐饮市场里快速赚钱迅速抽身的心态，没有发展观。其三：国内的咖啡餐饮在企业文化建设方面没有一定的核心竟争力。

其四：咖啡餐厅在经营管理中疏忽了细节操作，没有科学合理的连锁经营管理方法及顾客维护系统。

其五：各种咖啡连锁企业没有统一标准的管理模式，管理人员参差不齐，同时有部分连锁企业抱着大赚加盟商的加盟费心理，根本不管加盟后加盟店的经营效益，致使许多加盟店不能赢利等问题，最终导致企业经营失败。很多公司收取几万加盟费根本就不闻不问了，他们的目的本是收取加盟费管理费、再赚你点设备材料钱而已，至于你盈利亏本是和他无关的；至于为什么会选择加盟？一方面是自己没有这个时间精力去打理，另一方面是觉得自己对这方面还不够专业，希望能借助于加盟，在获得品牌优势的同时，得到专业的管理支持，专业的培训支持；但是事实是国内的很多品牌都没有自己的核心竞争优势，或者说，他们自身就缺乏管理技术，没有好的管理人才。那为什么还会会这么做？主要有两个原因，一种是他们开公司的出发点就是依靠骗取加盟费为目的；另一种是也想做成一个比较好的连锁品牌，可是让他们很无奈的是，缺乏大量的优秀人才，本身这类的管理人才就很少，更多的是混混日子的类型；这也是诸多公司做不好、做不大、做不久的根本原因；

4.国内咖啡市场格局

一线品牌以迪欧咖啡、名典咖啡、两岸咖啡等为主；二线品牌以托馥咖啡、新岛咖啡、百世德咖啡、蓝山咖啡等为主、三线品牌则多不胜数，包括近几年昙花一现的皇驾咖啡、爵士岛咖啡等等；这些品牌都存在着一个共同的问题，就是缺乏优秀的管理人才，又或者缺乏滋生或者容纳这类人才的土壤。以一个门店店长的角度来看，必须要具备良好的大局观，能站在全局的角度去考虑、处理问题，良好的沟通能力，协调能力，敏锐的洞察力，旺盛的斗志，成本和费用控制能力，独特的营销能力，良好的心理承受能力和调整能力，辅导能力，懂得一定的心理学，一定的财务知识等等；而这一类的人才是少之又少，一方面要通过内在的体系不断提升管理人员的能力，另一方面通过健全的，良好的激励机制吸引或留住这部分人才；作为连锁店来说，店长是一个店的核心或灵魂，直接影响着品牌的美誉度、单店的盈利能力、员工的凝聚力，可惜在很多老板的眼时店长就是个可有可无的角色，存在严重的委托地理问题。

5.消费人群与消费心理

消费主要人群：中青年人（以上班族、年轻白领和学生为主）

据调查，非常喜欢咖啡人群中，30-50岁的人占24%，20-30岁的占了18%。咖啡主要的消费群体为都市上班族。30岁以上的人，对咖啡品牌忠诚度较高，而年轻白领和学生品牌忠诚度相对较差。对年轻人（18—25）而言，他们喜欢追求时尚，紧跟潮流，喜欢新鲜事物，这类消费者有一个最大的特色，就是他们对网络依赖性较强，因为他们接触网络的时间比较多，他们接收到的新鲜事物更多，在思想上对西方文化的认同度更高，喜欢过西方的节日，乐于尝试“咖啡”这个在西方受欢迎的饮品。他们拥有较高的知识文化水平，有区别于其他群体独有的价值观，渴望独立，但这时候的经济收入却处于一个不稳定的时期，有时候仍需父母“赞助”，所以在购物过程中他们往往具有冲动性，不太考虑价格因素。他们崇尚自由，活在自己的小世界里，他们喜欢咖啡那“醇醇”的香味，喜欢咖啡厅那高雅的环境，在他们眼里，这是一种浪漫的表现。

国内节能减排研究现状 篇6

国内节能减排研究现状

摘要：关于环境保护、资源节约问题国家出台了一系列政策予以关注,本文仅就国内学者的研究成果进行分析.我国学者对节能减排的研究可以归纳为对国外经验借鉴、企业实施效果评价分析、能源结构调整、关注税收激励政策对节能减排的影响等方面.作 者：杨俊峰    王曼    徐洪波  作者单位：杨俊峰,徐洪波(河北经贸大学)

王曼(北华航天工业学院)

期 刊：改革与开放   Journal：REFORM & OPENNING 年，卷(期)：2010, “”(1) 分类号：X3 

国内人力资源现状 篇7

教学资源是为教学的有效开展提供的素材等各种可被利用的条件,通常包括教材、案例、影视、图片、课件等,广义上也包括教师资源、教具、基础设施、教育政策等。21世纪是科技日新月异和知识信息爆炸的时代,在这样的背景下,教师必须加快知识更新步伐,用最新的知识不断武装自己,始终站在当代知识发展的最前沿。在传统教学资源的基础上,充分利用实时更新的网络资源,并将两种资源有效融合,无疑是教师们进行自我学习和传授知识的最佳选择。

网络资源通常以文字、图片、视频、声音等为载体,内容丰富、形式多样、生动形象,能够极大地调动学生们的学习兴趣,提高教学效果。网络资源可以运用在教学活动中的各个环节:教师备课阶段,可以利用网络资源补充教材上没有的知识和信息;上课阶段可以利用网络资源进行演示、说明或案例分析等;课后则可以让学生利用网络资源进行补充学习或完成作业等。但是,在大数据时代,网络资源犹如浩瀚的大海,虽然资源丰富,但如何从中识别最佳资源并有效利用,却是个不小的难题。

2. 国外研究与实践情况

网络资源的利用问题是国内外教育教学研究的热点问题,国外的研究与实践主要包括两大方面,一是从不同角度上探讨如将网络资源应用于教学活动,被引用较多的研究者包括Harasim(1993)Oliva(1995)Bonk(1997)Peterson(2003)Walker(2006)Knowlton(2007)Alam(2010)等,二是从实践上探索如何将高校内部的教学资源通过网络平台来服务社会,后者的成效更为显著,引发了全球性的教育变革。

2001年4月,当美国麻省理工学院院长查尔斯·韦斯特在记者招待会上宣布,该校网络课件开放工程(Open Course Ware)正式启动时,他恐怕怎么都不会想到,十年之后,这一计划会给全球的教育资源共享带来怎样的推动。继MIT率先推出网络视频公开课之后,耶鲁大学、斯坦福大学、哈佛大学、卡耐基梅隆大学、加州大学伯克利分校等一批知名大学也相继启动了自己的OCW项目。而这股风潮也迅速从美国席卷到世界各地,目前,全球20多个国家近200多所高校及相关组织已组成OCW联盟,这个由世界知名高校合力打造的网络视频公开课体系,已经让足不出户却坐享天下名师成为实实在在的可能。

3. 国内研究与实践情况

国内的研究和实践则更为丰富,在网络远程教育方面,我国早在1994年就实施了中国教育科研网示范工程,1998年教育部批准清华大学等6所高等院校开展网络大学试点工作,2006年教育部投资4000万元支持高校网络教材和网络教育师资队伍建设。在利用网络资源补充教学内容方面,高校教师、中学教师乃至小学教师都进行了大量的探索和实践,将大量的新知识和新事物带入了课堂。

在研究方面,国内可以检索到的与网络资源利用有关的文献多达495篇,其中核心期刊文献147篇,主要涉及精品课程的网络资源建构、网络资源利用的基本理论、网络资源的利用实践等领域。

精品课程建设方面,张艳萍等(2004)对精品课程建设中网络资源建构的作用进行了分析,提出了精品课程建设中网络资源建构存在的问题以及解决对策,为切实发挥精品课程的示范、优质教学资源共享作用提出了思路。王佑镁(2008)通过对国家精品课程网络资源的教学应用现状调查,发现国家精品课程及其网络资源在教学有效性和可用性方面还存在缺失。其后在2010年提出了精品课程网络资源支持下高校混合学习策略,从教学内容、教学过程、教学方法三个维度对精品课程网络资源和传统教学资源进行了整合。王玉玉(2013)对精品课程网络资源的利用方式进行了深入分析,提出高校应结合教学改革、实验实训、项目式课程等建设环节推动网络资源教学应用,充分发挥其效用。

网络资源利用的基本理论方面,李重芬(2006)对利用网络教学的边际成本进行了分析,探讨了提高效用的途径。白晶(2009)通过研究发现,有效利用好网络资源不仅可以丰富知识,开阔眼界,更能激发学习者的积极性。王文森(2012)认为充分利用网络资源,能够激发学生的学习热情,扭转被动学习的不良习惯,最大限度地挖掘学生创新思维的潜能,使学生从“学习知识”转变为“研究问题”,从学习者转变为研究者。王光艳(2013)提出了基于多维网络资源的立体化教学模式,以精品课网站为基础,充分利用多种即时通讯手段,建立多维网络立体教学系统,作为对传统立体教学模式的拓展和延伸。

网络资源的实际应用研究是国内教育界关注的焦点,通过对现有文献的归类,可以发现目前网络资源应用的主要领域包括外语、汉语、经济管理、理工、医学等。外语教学探索中,陈静(2008)师卓(2013)等人对英语资源的利用进行了分析,杨家胜(2005)陆明伟(2012)分别探讨了俄语和韩语教学中的网络资源利用问题。汉语教学中的网络资源利用主要体现在丰富古诗词教学、加强对外汉语教学效果等方面。经济管理类文献中,教育者们探讨了会计学、金融学、公共经济学、会展学、国际贸易、电子商务等课程的网络资源利用情况。理工类文献主要涉及数学、化学、计算机、建筑材料、金属工艺等课程。

总体来看,国内关于网络资源服务于教学问题的研究成果数量已经非常丰富,实际应用方面已经涉及到了大多数学科,但是理论研究还不够深入。现有现有往往还是关注于末端的资源利用问题,对更为重要的资源特征和资源获取等问题的关注还远远不够。

参考文献

[1]王佑镁.高校精品课程网络资源教学有效性的缺失与对策[J].中国电化教育,2010(8).

[2]王光艳.依托多维网络资源的立体化教学模式研究[J].中国电力教育,2013(22).

[3]师卓.基于影视教学与网络资源下大学生英语听说能力的研究[J].海外英语,2013(15).

国内人力资源现状 篇8

【关键词】酒店；人力资源；短缺；应对措施

0.引言

近年来我国酒店行业发展迅速，国内酒店行业迎来了前所未有的机遇和挑战。随着世界众多顶极品牌酒店管理集团，如洲际酒店管理集团、喜达屋酒店管理集团、万豪酒店管理集团、凯宾斯基酒店管理集团、法国雅高酒店管理集团、温德姆酒店管理集团、希尔顿酒店管理集团等纷纷进军国内，本土民族品牌如唐拉雅秀、锦江、如家等国内知名酒店也以惊人的速度在发展壮大。

仅以海南三亚为例，目前三亚市拥有星级酒店约260家，旅游接待能力达到了每年3000万人次。随着国际旅游岛建设步伐的加快，高星级饭店每年增加的速度更加惊人。据调查，三亚海棠湾国家海岸在未来的两三年将增加25家高端品牌酒店，与海棠湾相邻的清水湾随后也将增加25家高星级酒店。除三亚之外，北京、上海、杭州、广东等国内其它主要城市的酒店市场也在迅速扩张。

面临的这样的行业建设形势，许多酒店在发展过程中，逐渐感受到缺少专业人才成为制约酒店发展的瓶颈。如何引进人才、培养人才、减少员工流失率、提高员工的忠诚感，成为许多酒店管理者首先要思考的问题之一。

1.目前国内酒店行业人力资源管理存在的主要问题：

纵观目前国内酒店行业人才的情况，主要存在二大难题：一是缺乏能与世界高级酒店接轨的中高端人才；二是缺乏高素质的基层员工。当酒店出现中层和高层管理职位空缺时，一般情况难以在短期内就能找到令酒店领导层满意的人选，通常酒店除了从本地劳动力市场招聘人员之外，就是从其它酒店挖墙角。而这种“挖角”，对于整个酒店行业来说是不利的。

相对中高级人才紧缺相比，酒店对于基层员工的需求则更大。据统计，一家星级酒店准备开业，一般要招聘从总监级到服务员共500多个岗位，而对于一些高端品牌酒店，员工数与客房数的比例通常可达3：1，甚至5：1，以这样的规模来计算，未来酒店每年的新增岗位需求量至少可达10万以上。

目前国内酒店行业的人才竞争战愈演愈烈，各大城市的“人才荒”越来越严峻。国内酒店行业普通人才需求不断增长，具有酒店经验的普通人才成为酒店企业招聘的重点。

2.解决酒店行业人力资源人才荒的应对措施

酒店业在未来如何引进所需的人才、留住已拥有的人才，必须从关注员工的流失、员工的内部培训和选拔和寻找长期紧密合作旅游院校等三个重要方面着手进行。

2.1采取措施减少员工流失

酒店是一个员工流动率较高的行业，流失的原因一方面是由于员工对薪水、福利、环境、条件以及升迁机会等不满意。其次还有少部分员工流失是因为饭店经营效益下降，为控制其经营管理成本而被裁减。

饭店企业欲留住员工，减少员工流失率，饭店管理者必须树立科学的人力资源管理新理念，即“以人为本”的现代人力资源管理。其次，要制定有效的人力资源开发和管理方法。具体从以下几个方面抓起：

2.1.1关注员工的需求

每个员工都是一个独特的不同于他人的个体，他们的需求、态度、个性各不相同，员工都希望自己的付出与所得是相应的。现代人力资源管理强调的是要关注员工的不同需求，如果员工的经验、能力、努力等有明显的付出，酒店企业就应根据员工的不同需求，在员工的收入、职责、晋升、培训和其他方面给予相应的回报，进而提高员工的满意度。

2.1.2注重用人与工作相匹配

大量研究证据证明，将个体与工作进行合理匹配能够起到激励员工的作用。比如一个人喜欢有挑战性、有成就感的工作，那么饭店的房务清洁员就不是合适的选择，但是如果他具备一定的客房服务经验和管理经验，人事部门就可以把他作为房务经理的备选人之一。

2.1.3有针对性的强化奖励

由于每位员工的需要不同，因此对某人有效的强化措施，可能并不适合于其他人。管理者应当根据员工的差异对他们进行个别化奖励，一般而言，管理者能够支配的奖励措施包括加薪、表扬、奖励、晋升、授权、参与目标设定和决策的机会等。

2.2加强内部培训和选拔内部人才

酒店企业应该建立完善的培训系统，建立由人力资源部与各部门组成的二级培训网络， 实行分级培训负责制。 酒店人力资源部负责全酒店员工酒店公共知识、新员工入职培训、基础英语培训工作的计划、组织、管理与实施，对酒店各部门日常培训工作的检查、督导与落实。酒店各部门负责对各岗位员工业务知识、岗位操作技能与岗位英语的培训工作。

在人才选拔方面，酒店企业应该制定内部调职和晋升的相关规定，根据员工工作表现、工作能力等，对员工的职务、部门及工作及时做出调整。如果员工愿意在其它部门发展，也可以向部门主管提出调职申请，经酒店企业相关领导签字批准后使员工的愿望得以实现，从而使员工对酒店企业的忠诚度和满意度提高，解决员工频繁跳槽的问题，降低员工流失率。

2.3与旅游院校进行长期密切合作

目前很多酒店均会采取寻找长期紧密合作的旅游院校，然后将其酒店的入职培训及各部门相关的SOP、P&P;、JD交给学校作为教材对日后将要输送到酒店的学员进行教育培训，这样分配到饭店工作的基础人才便可很快进入工作状态及降低了上岗的恐慌感，更直接地减少了酒店的培训成本。

3.结语

综上所述，国内酒店行业要实现企业盈利和快速发展的战略目标，必须关注和研究人力资源市场发展的状况，加强酒店人力资源管理和开发，树立以人为本的现代人力资源管理理念。同时， 通过与当地政府和旅游协会的沟通与联系，加强与国内各大旅游院校的密切合作，解决酒店行业基础人才短缺的问题，实现中国酒店行业快速持续、稳定发展的目标。

【参考文献】

[1]袁继荣.饭店人力资源管理.北京：北京大学出版社，2006.

国内硒产品开发现状 篇9

国内硒产品开发现状-----及恩施硒资源开发前景

恩施市硒资源研究开发检测中心 彭祚全

世界卫生组织（WHO）于1973年宣布硒是必需微量元素以后，硒在生物和医学中的应用与研究不断进步，并取得了一系列研究成果，硒是微量元素研究中唯一一个进入分子水平的元素。

二十世纪50年代前，人们研究的是硒的毒性，70年代后开始研究硒的营养作用，90年代以后研究硒与生命科学中的关系。在美国，硒被看作是与维生素、β-胡萝卜素同等重要的生命元素。

在基础研究不断取得成果的基础上，90年代后，国内外相继对硒的产品进行了一系列的开发，从添加无机硒到提取天然有机硒；从自然转化到人工转化、再到人工合成有机硒产品；从含硒农作物到高科技纳米硒，在各种层次、各种领域开发了一系列富硒产品。科研带动了市场，市场推进了科研，国内最早进入市场的是北大富硒康，至今已有10余年，市场需求长久不衰，但市场销售最旺的是多元素复合的黄金搭挡，年销售额过亿元。现将国内硒产品开发现状及恩施硒资源的开发方向进行一些介绍和探讨。

一，国内有关硒的研究情况

检索1958年来国内学术刊物发表的关于硒的研究论文共6266篇，其中1958-1993年以来的36年，发表论文894篇，只占0·14%，平均每年2·5篇；1994年发表423篇，到2004年达到570篇，平均每年482篇，增长192。8倍；1994年基础性研究论文占87·2%，开发性研究论文占4·5%，预防疾病方面的论文占3·3%；2004年基础性研究论文占70·4%，开发性研究论文上升到17·9%，由1994年的22篇，上升到2004年的129篇，防治疾病方面的论文由14篇上升到46篇，达8·0%；在硒产品研发种类方面，1994年为17种，包括水稻、茶叶、中药材（黄芪、西洋参）、大豆、乳酸菌及饲料添加剂等，2004年达到37种，主要有中草药（灵芝、丹参，枸杞、天麻等）、水稻、蔬菜、大豆、大蒜、茶叶、食用菌、水果、玉米、油菜籽、硒肥及纳米硒、硒多糖等高科技产品。

分析表明，文献研究的趋势为：从硒的毒性研究走向硒的营养研究；从基础研究走向产品开发；从硒与疾病的关系研究走向防治疾病的现场试验；从人工转化研究走向人工合成研究；从无机硒的研究走向有机硒的研究；从硒的物理学和化学研究走向硒的生物学、生物化学、分子生物学研究；从硒的工业应用研究，延伸到硒的环境地质、土壤赋存、植物转化、动物营养、疾病防治等方面的深入研究。

在微量元素中，没有那一个元素能够引起人们如此长期的关注和如此热衷的研究。围绕硒开发的产品不仅是所有微量元素中种类最多的、规模最大的，而且新产品层出不穷，科技含量不断增加，硒产品的开发正在全国范围内形成产业。

二，国内硒产品研究开发现状

1，已有的知名品牌

北大“富硒康”，上海天赐福“硒酸酯多糖”（硒化卡那胶），中国农科院的“康必硒”，宝垣生物的“蛋白硒多维胶囊”等4种系列产品，上海纳米港的“纳米硒胶囊”，北京绿健园的“新希望”家族系列，北京圣佳鑫泰科技的“亚可硒”，天津希尔康工司的“麦硒康”，北京灵泰药业的“西维尔”，北京希力药业集团的“硒杞补肝合剂”，新天马公司的“天马康必硒”，还有“硒宝”、“锌硒宝”、“奥硒康”等富硒产品均获得“食健字”或“国药维字”号的批文，有的还列入国家星火计划，有的还获得省或国家级科技进步奖。恩施军神药业的“富希牌硒蛋白片”也获得了食健字批文，硒蛋白多肽生产技术并获科技部技术创新基金资助，这是恩施市和恩施硒资源开发首次获得国家技术创新基金的支持。早在1997年国家就批准硒蛋白为食品添加剂，但市场至今无高质量的产品面市。

上述产品除硒蛋白片外基本上都是添加无机硒、人工转化或人工合成的产品，如人工培育富硒酵母，以硒取代海藻多糖上的酯键，合成硒酸酯多糖，并不是天然有机硒产品。

2，富硒大米开发与生产情况

富硒大米（富硒香米）已成为主要的富硒农产品，其价格与泰国大米持平。其中安徽巢湖富硒香米生物食品公司的“富硒香米产业化工程”，年产富硒香米260万公斤，并制订了技术规则和产品标准。江苏洪泽湖生产的“赛泰”牌富硒香米，去年销售2万吨，批发价比普通米高40%。河南唐河县生产的“金唐河”牌富硒香米，打进泰国及新加坡等东南亚市场，2003年获国家质量安全认证及“无公害农产品”等荣誉。黑龙江鸡东县开发的富硒有机米，哈尔滨生产的“绿宝石”牌富硒大米销往北京、上海等地。绍兴富硒大米示范基地1万亩，2003年以来每年有20万公斤富硒大米投放市场，深圳“甲升牌富硒营养米”被用于市民补硒排铅，深圳市42%的儿童血铅超标。

南京市六合区富硒农产品已通过省级名牌产品和绿色食品评审，20多万亩富硒大米产业基地年产富硒大米5万多吨，在江苏、上海、广东、浙江500多家超市、连锁店销售并出口蒙古和香港，一季增收1600多万元。每吨3000元，年产2万吨，销售6055万元，利税998万元。南京远望富硒农产品集团公司，下设7家子公司，从事“远望牌”富硒大米生产已有多年，还生产有富硒茶、西瓜、玉米等10多个品种的富硒产品。2005年2400吨富硒大米出口意大利，并打入泰国的易初莲花和美国沃尔玛超市，“富硒大米”获南京市科技进步一等奖，已进入国内几百家超市，年均日销售量在20吨以上。

我省沙洋产“洪森”牌富硒香米，亩产900公斤，年产10万吨，以5公斤43元的价格，全部销往广东。辽宁灯塔市“太子河”牌富硒香米，每亩增产200公斤（亩产超800公斤），亩增收300元。重庆江津生产“福音”牌富硒米，黑龙江普阳农场、浙江诸暨县、浙江台州等地生产的富硒大米，最低价格每斤3。3元。浙江欧海市自称为“富硒大米”之乡。江苏连云港五州富硒食品有限公司生产富硒香米、富硒牛奶、富硒鸡蛋、面粉、蔬菜、食用茵等10多种富硒食品。黑龙江方正县称为“富硒水稻之乡”，有基地3乡20村共5万亩，生产“南天门”牌富硒大米，贵州榕江县生产的“锡利硒贡米”，都是市场上的抢手货。

3，富硒水果及杂粮的开发与生产情况

山西朔州平鲁小杂粮开发公司生产富硒芥米、贵叶六盘水水城县生产富硒萝卜干，建有万亩基地，年产400吨富硒萝卜干，利润1260万元，税收217·6万元。

山东乐陵舜翔富硒枣业有限公司，生产“圣西王”金丝小枣，获国家专利，年产5万吨。

河北邯郸市富硒果品研究中心，生产的富硒冬枣，年产700吨，保鲜期延长100天，达到国际领先水平，获国家3项专利，拥有3个商标，填补国内空白，获多项荣誉。此外，还有富硒灵芝、猴头菌、香菇、黑木耳、富硒杏、黄鳝、龙虾、螺旋藻、醋、酱油、葡萄、苹果等品种繁多的富硒产品，不少产品获国家发明专利。

安徽桐城紫云英富硒蛋白粉，含硒6·5mg/kg，年产500吨，并生产蛋黄派、雪饼、啤酒、饮料等系列产品，紫云英富硒茶和富硒干菜已通过省级鉴定，填补国内空白，居国内领先水平。安徽农科院一位年近九旬的老专家上书回良玉副总理，建议开发紫云英富硒产业，在回副总理的支持下，已在长丰县埠里乡建成了万亩紫云英富硒产品开发基地。

湖南长垣县与湖南农大合作，实施“万吨富硒大豆产业化转化项目”开发硒蛋白、硒豆油、硒饲料三大富硒产品系列，并带动畜牧业及食品加工业的发展，年销售额达9000万元。

贵州开阳，土壤硒含量仅0·05-0·28mg/kg，2004年被中国特产之乡推荐委员会命名为“中国富硒产品之乡”，产品有大米、茶叶、油料、猪肉等。

河北牟平县的富硒苹果、富硒花生获农业部“富硒产品证书”，年产富硒花生3500吨，富硒苹果5000多吨，销往韩国、德国和亚欧等国。

山东省金乡县把富硒技术作为星火科技服务项目推广，促进产业化发展，建30多个基地，生产20多个富硒农产品。

青岛啤酒公司，考察完恩施以后，也生产出了“富硒青岛啤酒。

4，富硒茶开发与生产情况

比较有名的是”紫阳富硒茶“，”恩施富硒茶“，即将成名的还有贵州”开阳富硒茶“和安徽”云台富硒茶“，后者获国家农业科技重大成果转化项目，无偿资助100万元。

已经上市的还有”天宝贡茗富硒茶“、”天方牌富硒有机绿茶“、上海”特制富硒茶“、”水城春天然富硒茶“、”石台富硒有机茶“、”富硒乌龙茶“等品牌。

此外，重庆云阳、巴县、江苏溧阳、安徽巢湖等地在大力开发和生产富硒茶，紫阳富硒茶2004年销售额已经过亿元，成为当地的支柱产业。

5，硒肥的开发与生产情况，国内已有”硒霸牌“有机富硒叶面肥，浙江丰产农业科技公司生产有”稻多收增产剂“、湘西锰矿正在开发富硒复合肥，湘西州把该项目作为富硒产品开发示范项目，市售还有”富硒“牌多功能液体肥、富尔655、富硒康叶面肥等产品。

6，其它富硒产品的开发与生产情况

江苏富硒紫砂杯系列和温州富硒康炊具有限公司生产的系列富硒软具均已上市。浙江丽水的富硒铁锅经南京医大、西安医大检测，可长期均匀释放出四价硒离子。上海生产有富硒营养保健铁锅，上海富硒康实业公司生产有富硒康系列蒸锅、汤锅、奶锅等，还有企业已经申报了防癌硒铁锅制造方法的专利。浙江永康生产有富硒压铸锅系列产品等。硒与炊具、茶具的产品开发已成热点。

二、恩施硒资源的开发现状与前景

（一）开发现状

1，第一代产品销声匿迹：90年代初开发的富硒板党酒，萝卜干、方便小食品、富硒菜籽油、刺梨汁、希友矿泉水等产品，由于科技含量低，上市后很快就退出了市场，其原因当然也包括当时的环境与机制问题。这些产品至今仍有深度开发的潜力和机遇。

2，第二代产品名不符实：第二代产品的科技含量稍高，加工工艺得到了提高，采用了一些现代生物学技术，但其硒含量经不起检测，比如富硒茶及饮料。这一代产品在于提高质量，增加投入，因为有比较稳定的市场，不要只看眼前小利，要有长远的谋划。

3，第三代产品遭遇难产；这一代产品科技含量较高，比如硒蛋白多肽，富硒大蒜系列产品，富硒蕃茄红素，含硒植物多糖等，但存在原料中硒含量下降，含硒量不稳定，无法控制含硒量范围及均值。这就提出了一个人工控制原料生长环境条件的课题。

4，对硒资源开发的认识存在局限性：比如低硒煤矸石的开发问题，应该与硒矿区别对待，鼓励开发。可以围绕要不要开发、怎样开发加以研究形成共识。

5，对硒产品开发存在盲目性：如何开发硒资源，方向不清、目的不明；对资源状况缺乏客观真实的了解，还停留在70年代的印象中，对40多年来的各种变化没有足够的估计，也没有认真作细致的调查研究，因而使开发面临被动；在产品方面未找到理想的载体，资源无规模，品质无法保证，标准化生产存在困难；缺乏龙头企业和拳头产品，没有带动产业化发展的能力。

6，在困难面前信心不足：信心不足是由于情况不明，对资源状况、开发方向和市场需求都不了解。曾寄予厚望的企业由于决策上的失误对硒资源开发带来负面影响，挫伤了积极性，影响了对硒资源开发的信心，增加了对硒产品前景的疑虑。

（二）前景与建议

1，转变观念，从开发含硒煤矸石入手

硒在地球上的分布极不均衡，我国是缺硒大国，也是硒进口和消费大国，在已发现的4个富硒地区，除恩施以外，其它3个地区土壤硒都只在0·3mg/kg左右，恩施是唯一有硒矿存在的地方。

硒矿的的存在已经有多少亿万年了，直到上世纪60年代初，480多位农民硒中毒，几十万头牲畜的生命才换来了”中国硒都“的称谓，并没有给当地老百姓带来幸福，带来的只是灾害，只有把它变成财富，有效利用，造福人类，硒矿才能发挥其应有的价值。

资源不可再生，并不是说永远就不能去开发，而是要综合开发，提高附加值，不浪费，不破坏环境。人们并没有因为石油的紧缺、并没有因为黄金的珍贵、并没有因为宝石的罕见而不去开采。含硒的石煤埋在山里，永远都只是石头。

我们开发它是为了利用它。建议达到硒矿标准（800mg/kg以上）的，要综合开发，硒、钒、钼等元素都要提炼出来，不能造成资源的浪费，固体物可以造水泥，热能可以发电等，在条件还不成熟时要予以保护，不得擅自开采。但对大量含硒在500mg/kg左右的煤矸石应鼓励开发利用，若有人能卖出去1亿吨煤矸石，可有几千亿的收入，利税也有几百亿，这个人应该是功臣。事实上，硒矿是鸡窝式的点状分布，周边及表层是大量的低硒煤矸石，应该把它和高硒矿床分别对待，限制性地合理开发、综合利用是一件对社会有益的事情。

含硒煤矸石不仅含硒，而且含有钼等必需微量元素，这正是克山病和大骨节病区土壤中所需要补充的元素，我们把低硒煤矸石加工成添加剂，卖到需要的地方，是做了一件大好事，既有经济效益，更有社会效益。”物质不灭“的定律需要重温，恩施的煤矸石挖不完，既使挖完了，世界上也不会因此而找不到硒。我们只是用人工的方法，在一定范围内实现一种元素的平衡。

2，把握方向，以资源开发带动产业发展 资源优势是勿容置疑的，但也是相对的，错过机遇优势也就不存在了。去年以来原苏联一些加盟共和国将大量硒粉走私入境，使国内硒的价格下降50%以上。

硒矿的存在是经过国内外地质、地球化学及地质勘探部门专家确认的，土壤中的硒近年虽有下降，主要是水溶性硒的流失，但仍是低硒区的几十至几百倍，也是其它富硒地区的十几至几十倍。在恩施开发硒资源不是资源问题而是技术问题。硒资源开发的方向应该是立体的，多层次的，不能只寄希望于某一个企业或某一个产品，国内许多贫硒地区开发硒产品的经验值得我们借鉴。

能够称得上产业的唯有茶叶，但整体上还达不到富硒茶标准，质量参差不齐，缺乏统一的规范、标识、品牌。

林果业有一定规模，但没有深加工企业，更无深加工产品；富硒水果在外地开发得很好，是一个很好的项目，至今却无人来做。

山野菜，反季节蔬菜，中药材，畜禽业由于分散种植、养植，未进行标准化生产，硒含量无法调控，未能打出”富硒“的品牌，有的企业甚至放弃打硒牌，主要是为了避免市场的麻烦。最有有希望成为产业的还有富硒中草药提取物，至今未被认识，据统计，我国共有134家中草药提取物生产企业，其中山西就有30家，其余分布在陕西、北京、天津、上海和湖南等地，湖南仅有两家，湖北一家都没有。恩施是”华中药库“，药材品种多，许多是道地药材，有22多个GAP认证品种。中草药提取物是不仅是中药现代化的方向，也是中草药出口的最佳方式，只要产品纯度和质量达到标准，附加值会大大增加。

在农业方面，”富硒香米“可望成为一个品牌，建议政府加大支持力度。

综上所述，硒资源开发未能形成一个产业链，缺乏规模效应。现有企业块头小，无法带动基地，资源不能整合，一户几亩地，包谷、洋芋每样种一点，这样不收，那样收。

建议政府选好一个企业和产品，加大投入发展基地，促使企业壮大规模。比如玉米爽、玉米乳产品，市场情况好，就要抓住机遇突破性发展，树立起一个叫得响的品牌，政府在基地上使一把力，解决企业和农户的后顾之忧，可望做大做强并带动其它产业的发展。

3，完善服务，加大招商引资力度

招商引资仍然是薄弱环节，硬、软环境不如人不可怕，可怕的是我们不少人还没意识到。上班时间过了半小时，工作人员才来签到，然后是吃早餐，边吃边聊家常，来办事的人站在窗外等，这种现象司空见惯；公文旅行耗时费力，办事拖拉，效率低，使人对招商引资的诚意产生怀疑。为什么近些年来考察的多，投资的少？虽然原因是多方面的，我们的服务跟不上也是重要的原因。这就是说，我们不仅要在改善投资环境上下功夫，更要有选择性的招商，注重招商质量，提高服务质量和工作效率。对企业的服务应是全方位的，不仅仅只是代办一些手续，更重要的是提供宽松的环境，不仅仅只是企业办事的小环境，更要注重企业发展的大环境，比如一个产品的全面检测就存在困难，往往需要跑武汉，费工费时，加大了企业经营成本。要努力为降低企业的非生产性成本，实现经济效益的最大化创造条件，提供实质性的服务。

4，坚定信念，打响”中国硒都“品牌

在硒资源开发上，有人形象地说我们”起了个大早，赶了个晚集“。也有人说，如果从90年代初的热潮中趁势而起，一届接着一届干，坚持至今，或许又是加一番景象。但现在为时并不晚，或许正是时机。虽然在硒产品开发方面我们还没有突破，但我们的优势并没有全部丧失，天然的高硒环境无法被取代，”中国硒都“的无形资产已经拥有，交通条件即将彻底改善，我们所需要的是找到一个突破口。如果5300多亩”有机硒香米“示范成功，有机硒香米若能卖到泰国米的价格，硒产品的价值真正体现，农民和企业的积极性都可能被调动，2007年就可望形成产业，并能带动其它产业的发展。如果”活化硒复合添加剂“开发成功，我市10万亩茶园就能生产真正的富硒茶，再引进高档茶的生产设备及技术，富硒茶的身价就可高于普通茶，也将带动产业的发展。同时，富硒道地中药材的开发也有了增硒、控硒的物质条件，许多药学专家都在呼吁开发富硒中药材，苦于没有方法和物质条件，活化硒添加剂将有可能成为规模化开发富硒中药材的物质保证。

企业开发富硒产品为什么没有积极性？一是富硒产品的价格与普通产品没有两样，二是消费者无法辨认富硒产品的真假，三是消费者对硒产品的认识还有差距。

要体现富硒产品的价值，其载体首先要是优质产品，质量上不去，再多的硒也无人认同；硒产品的真伪主要靠规范市场、靠高科技技术；市场需要培育，现在已经有了一个比较好的硒产品市场，人们对硒的认识正在深化。

品牌是当今的消费潮流，一个企业要有品牌，产品要有品牌，硒产品更是如此，因为硒在产品中看不见、摸不着，消费者唯有选择品牌。我们的企业品牌意识不是一般的差，而是很差，似乎喜欢与别人一样，而不主张与别人不一样。”中国硒都-恩施"已经是一个有一定知名度的品牌，进一步开发利用好这个品牌与硒资源开发本身同等重要。