人才引进和培养

人才引进和培养（精选8篇）

人才引进和培养 篇1

第一章

总

则

第一条

智力结构决定企业发展水平。为不断增强公司的活力，建立和完善公司引进与培养战略人才的机制，以有效提升公司管理团队的经营管理水平和员工队伍的整体素质，让公司持续充满生机与活力，特制定本办法。

第二条 本办法适用于集团各公司各部门的全体员工。

第二章

理念与目标

第三条 树立以人为本，人才先行，厚积资源，优势发展的理念，营造公司和谐发展的气氛。在人力资源的获取、使用、开发、协调等环节的管理制度设计和选择上，力争制度自身的完整性和内部的协调一致性，实现公司人力资源管理制度整体和谐，完善人力资源作用发挥的机制。

第四条

通过制定、实施战略人才引进与培养计划，合理地引进、挖掘、开发、培养公司后备人才，建立与公司发展相适应的人才梯队，为公司的可持续发展提供优势人力资源资本支持，使公司在日益激烈的市场竞争中永立不败之地。

第五条

通过引进、挖掘、开发、培养公司发展需要的战略人才，完成后备人才的储备，建立一支相对稳定，层次清晰，结构合理，具有较高水平，适应公司发展战略需求的管理团队和生产技术骨干队伍。

第三章

原则与组织体系

第六条

战略人才引进与培养工作坚持前瞻性原则，实用性原则，结

构合理性原则。

前瞻性原则是指从公司的发展战略目标出发，把实现阶段性目标与实现长远目标所需人才统筹考虑，引进与培养可持续发展的战略性人才。

实用性原则是指从计划—实施—反馈全系统的管理过程，坚持结合公司发展实际需求，把公司发展战略与员工职业生涯发展规划有机结合，实现满足公司发展与员工进步的双赢，体现其实用性与适用性。

结构合理性原则是指从公司发展战略目标出发，兼顾公司短期计划、中期与长远规划发展目标，考虑高层、中层和基层所需人才的配置，形成合理的“金”字塔结构，满足不同岗位，不同层级，不同类别的人才需要。

第七条

建立健全人力资源的引进、管理和使用体系，实行面向社会引进与公司内部培养相结合，培养专业人才与培养综合人才同步进行的引进与培养政策，引进与培养在某专业领域内掌握较高技术水平的专家型技术人才和在某单位或某部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的综合型管理人才，为公司的进一步发展奠定较好的人力资源基础。

第八条 建立战略人才引进与培养的组织体系。成立以集团董事长为首的人才引进与培养领导机构，统领全集团公司战略人才引进与培养工作；建立以总裁为直接领导，人力资源管理部门负责组织协调的工作机构；创建以各经营公司、集团公司各部门为主体的培养基地，确定一批有实践经验，有一定的理论知识，能够传帮带的优秀干部作为内部培养的师资骨干队伍。

第九条 人力资源部门作为人才引进与培养的组织协调部门，负责人才引进与培养规划、人才甄选标准和程序的制定，引进与培养对象的

确定和培养计划的统筹安排。集团各职能部门和各经营公司负责内部人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的具体实施。

第四章 引进与培养

第十条 实行“统分结合”的人才引进与培养办法。引进人才主要是填补人才结构缺陷和填平人才洼地，改善公司智力结构，是增强公司活力的关键。采取成熟型人才与潜在型人才相结合的引进办法。所谓成熟型是指有成熟的工作经验和具备相当的管理或专业水平，又适合公司发展需求的人才。潜在型是指有相当的专业理论水平或学历，但实际工作阅历较浅，经过一段时间锻炼后有较大发展空间的人才。

第十一条 采取多途径、多渠道的方式引进战略人才。

依据公司发展所需战略人才结构，在高等院校中选聘博士、硕士、学士学位的应届毕业生到公司所需的工作岗位边工作边培养。

通过发布招聘信息、参加招聘会、利用互联网信息平台等各种形式面向社会公开招聘，选聘公司发展所需的成熟型人才到相应的岗位工作。利用各种社会关系介绍、推荐、引荐公司发展所需人才到公司所需的岗位工作。

第十二条 完善后备干部选拔制度，建立战略人才储备库，加快后备干部培养工作。在全公司内选拔10-20名思想品德好，上进心强，有敬业精神，具一定管理工作基础和专业技术水平的员工作为集团后备干部，进入战略人才储备库。按计划，有对象，有目的进行“三定”培养。

第十三条 采取内部岗位轮换培养与外派培训相结合的培养方法。通过内部轮岗，使其熟悉掌握本公司内不同岗位的工作职责、工作内容、管理要素，熟悉掌握岗位之间、部门之间、经营公司之间、部门和经营公司与集团公司之间的配合与协调的要点；熟悉与公司业务相关的社会关系、政府业务主管部门的关键节点。

第十四条 对通过内部轮岗培养，管理工作水平提高较快，有一定的培养潜力，工作表现优秀的员工，可以外派到相关的高等院校、专业技术培训班、专业资格证培训班等进行培训。

第十五条 内部轮岗范围为本集团公司内不同岗位间的轮换。轮岗周期原则上分为六个月和一年，具体轮岗时间由各经营公司和集团各部门根据被培养对象的实际情况确定。

第十六条 内部轮岗审批与管理，按照《后备干部选拔管理办法》规定，由集团公司审批，集团公司人力资源部门备案，各经营公司或集团部门对日常工作进行管理。

第十七条 对集团各部门和经营公司管理层的管理人员以及经过内部轮岗培养表现杰出的员工，以公司发展需要为前提，可以外派到相关的高等院校、专业培训班、专业资格（职称）进修班等学习。

第十八条 鼓励员工自学成才。为员工脱产学习、进修深造、专业培训、考试取证创造学习环境，提供学习成才的平台。

第五章 制度保障

第十九条 建立和实施人才引进和培养的保障制度，是可持续发展的重要措施。

第二十条 建立多种激励制度，设立人才成就基金，推动和鼓励员工努力学习，自觉学习，提倡自学成才。对成才者委以相应的重任，提供

较为宽阔的施展才华的平台。

成就激励制度：对通过内部培养，在公司规定的时间达到可以胜任拟任工作岗位要求的员工；通过自学获得国际和国家部委以上专门机构认可的学位、职称、专业证书的员工给予成就鼓励。

组织激励制度：通过培训、培养，工作或技术水平大大提高，具备胜任某岗位、某职务能力的员工，通过集团公司考察，安排到该岗位或该职务工作，并享受该岗位该职务的待遇。

荣誉激励制度：进行“爱学习员工”、“自学成才员工”、“优秀员工”、“有突出贡献员工”的评比，并授予荣誉称号。

物质激励制度：对自学成才，自费深造取得符合公司发展战略需求，国际或国家部委以上机构认可的职称、专业证书、学位证书、执业资格证书等的员工；在国际或国家相关权威刊物上发表公司经营范围领域内的论文、专著、科研成果的员工；通过自学后为公司的发展提出合理化建议，被公司采纳并收到一定效益（果）的员工等视具体情况给予1000元至100000元的一次性奖励。

第二十一条 引进特殊人才和集团急需人才，薪酬待遇可在现行工资执行标准的基础上适度提高。

第二十二条 凡外派带薪培训、进修、攻读学位、获取资格证书的员工，应与集团公司履行要约手续，明确相应的责权利。

第二十三条 当某岗位或某职务出现空缺时，将优先从公司战略人才储备库中选拔适合人选，战略人才储备库中没有合适人选的，再考虑从公司外部引入适合人才。

第二十四条 为了保证公司战略人才培养规划的有效实施，促进公司后备战略人才积极进取的精神，公司后备战略人才将实行动态管理，每年与公司其它管理制度相结合进行调整一次，淘汰不符合条件的人员，并吸收新的优秀人才加入。

第二十五条 建立和完善优胜劣汰制度，推动战略人才的引进与培养。经过绩效考核，不能达到工作岗位要求的，或没有在规定时间内达到拟定目标的，由主管领导建议，经人力资源部确认没有进一步培养潜质的，将不再作为公司战略人才进行培养。

第二十六条 凡淘汰出公司战略人才培养计划的人员，仍有机会再次进入公司战略人才培养计划，但第二次被淘汰的人员将失去再次进入公司战略人才培养计划的资格。

第二十七条 建立培训效果评估制度，对各层次战略人才的被培养效果进行评估，评估结果供集团领导决策参考。评估工作由行政人事部具体负责。在评估过程中，被培训人应积极配合评估工作，凡不配合评估工作的个人，将根据具体情况考虑淘汰出战略人才储备库。

第六章 附则

人才引进和培养 篇2

当前, 我国汽车工业发展迅猛, 产销量保持高速增长 (年均超过25%) 汽车工业国际地位逐年提升, 产品出口取得较大成绩。我国汽车工业已经成为国家重要支柱产业 (占工业总产值6.13%, 占GDP2.51%, 相关就业人数占12%以上, 税收占13%, 零售额占10%以上, 占装备制造业30%以上) , 是世界汽车工业重要组成部分。

就产业而言, 我国汽车工业已经形成了比较完整的产业链和生产布局。不过, 在汽车行业迅猛地发展进程中, 汽车人才缺口日益明显, 也可以说缺口非常大。这中间包括高端技术人才、管理人才、营销和维修人才, 还有“蓝领”技工。

中国汽车人才发展论坛自举办以来, 在汽车人才发展, 在人才配置, 以及相关领域人才的培养方面开展了大量工作。例如启动汽车行业独具特色的专项人才培养项目;发布汽车商务师和汽车技术服务师国家职业标准;启动“汽车模特国家职业标准”编审工作等等。

汽车工业是关联产业最多、工业技术涉及面最大的综合性工业。汽车工业的发展不仅依赖汽车行业本身的技术进步, 而且取决于相关产业的技术进步, 技术进步则取决于人才。举办中国汽车人才发展论坛的目的之一就是“促进引进国外高端人才, 培养国内技能人才”, 以补足汽车行业人才缺口。

长期以来, 我国汽车工业发展处于外国汽车企业的“加工场”状态。造成这种情况的重要原因是自身缺乏核心技术, 尤其缺乏自主核心技术。这方面的问题正是因为缺乏掌握核心技术的人才导致的。因此, 加强创新人才与核心技术人才的引进与培养尤其重要。

在发展汽车工业之初, 我国选择的就是一条自主发展之路。当时, 汽车工业一无资金、二无技术, 起步格外艰难。就是在这种情况下, 我国的第一批汽车技术人员还是研发出了自己的轿车和卡车。

随着改革开放的推进和深化, 我国汽车工业开始走上与国外汽车企业合资合作、引进消化外国先进技术的发展道路, 国内的自主品牌汽车也逐渐壮大起来。不过, 从总体上来看, 外资品牌仍占据着我国汽车制造业的主导地位。自主品牌其发展前景依然不容乐观。在目前存在的一些问题当中, 自主创新的基础薄弱、研发费用投入不足、研发人才短缺等成为自主品牌汽车发展的瓶颈。产业要发展, 人才工作至关重要。自主品牌汽车不仅需要高端技术人才、管理人才, 还需要众多“蓝领”技术人员。

中国已经成为“汽车大国”, 汽车产销量连续4年领先全球, 预计2013年还将再创新的产销纪录。尽管如此, 在巨大的产销数据面前, 我国还不能算是“汽车强国”。在实现“汽车强国梦”就要掌握核心技术, 发展自主品牌。民族汽车工业的强大才是汽车工业整体的强大。包括创新人才、高端人才, 以及众多技术人才和相关联产业人才在内的“汽车人才”是支撑并实现中国汽车强国梦的中坚力量。

国家新一轮新能源汽车推广政策已经公布实施。在新能源汽车的研发与生产方面, 国家给予了大力扶持和优厚补贴, 相应的新能源汽车人才也受到关注。传统动力汽车的研发、生产和制造方面被国外企业领先, 而在新能源汽车的开发方面, 中国车企和国外车企都在在探索当中。培养这一领域的高端创新人才关系到行业的发展与繁荣。

人才引进和培养 篇3

关键词：高等学校 培养和集聚人才 作用 浅析

高等学校在建设中国特色社会主义事业中担负着重大的历史使命。高等教育发展水平是一个国家综合国力的重要标志，是关系国家经济社会发展的决定性因素。目前，世界各国正纷纷采取重大措施，大力提升高等学校的人才培养和集聚能力。改革开放以来，特别是上个世纪九十年代以来，在党和政府的正确领导下，大力实施了科教兴国和人才强国战略，采取一系列积极发展高等教育的重大举措，促进高等教育发展，为我国顺利实现全面建设小康社会的目标提供了有力的人才支持和知识贡献。

一、高等学校人才培养工作

近些年来，高校人才培养工作取得了可喜成就。高等教育管理体制改革取得一定突破性进展，一流高水平大学和优势特色专业建设全面推进，人才培养规模实现历史性跨越，人才培养的质量不断提高。在管理体制上，形成了中央和省级政府两级管理、以省级政府管理为主的高等教育管理体制，进一步调动了地方政府发展高等教育的积极性与主动性；在高校发展规模上，2009年，高等教育在校生人数超过2979万人 ，成为世界上规模最大的高等教育，全日制大学招生人数超过2245.7万人 ；高等教育毛入学率从1998年的9.8%提高到2009年的24.2% ，我国的高等教育真正进入了大众化阶段。“十五”期间，高等学校输送毕业生1090万人，“十一五”前四年达到1800余万人，为国家现代化建设提供了有力的人才支持；在人才培养结构上，高职高专、本科、研究生在校生的比例结构不断优化，一批经济社会发展急需的紧缺专业、新兴和交叉学科专业以及应用型人才培养工作得到加强。2008年西部地区每十万人口高校在校生人数平均已达1200人，比2001年增长184% 。高校的人才培养工作取得了巨大成绩，同时，也暴露出存在的一些矛盾和问题，其中比较突出的是：

1.人才培养规模与国家经济社会发展和人民群众需求之间的矛盾依然突出

尽管目前我国高等教育规模位居世界第一，毛入学率已高达24.2%，但与国际相比，接受高等教育人口比例仍然处于较低水平，1995年转型国家（中欧、东欧及俄罗斯等国）接受高等教育人口比例就已经达到34.2%，发达国家接受高等教育人口比例更是达到59.6%的平均水平，是我们的两倍还多；如果从每10万人口接受高等教育的人数来看，我们与发达国家的差距更大。2009年我国每10万人口接受高等教育的人数只有2128人 ，而发达国家早在1995年时就已高达4110人。

这主要是我国还处于社会主义初级阶段的现实状况决定的，现在我国经济发展总体水平不高，高等教育面临着投入不足和就业岗位有效供给不足的双重压力。2009年，全国教育经费达16502亿元(2005年为8419亿元)，财政性教育经费达12231亿元(2005年为5161亿元)，财政性教育经费占国内生产总值的比例从2005年的2.82%提高到3.59% 。而高等教育的在校生规模已从2005年的2300余万增长到2009年的2900余万，在校生规模增长了20.69%，在校生规模的增幅远大于经费增长的速度。而高校毕业生就业难的问题，早已引起社会关注。

2.人才培养结构需要优化

高层次人才和高技能人才培养仍然不能满足社会发展的需要。高层次专业性研究人才规模偏小，致使一些企业包括高科技企业高层次人才的比重较低。据联合国教科文组织统计，在每百万人口中科学家和工程师的构成比例方面，1990－2000年我国每百万人口中科学家和工程师数仅为459人，学科专业结构需要进一步优化。高层次人才比例偏低，自主创新能力较弱，拥有自主知识产权和关键核心技术的人才缺乏；高技能人才存量不足，仅占产业工人的2.8%。此外，全区应用型学科专业缺乏，尤其是与外向型经济发展相适应的国际贸易、金融、证券、房地产、经济管理、法学、会展、商贸物流、旅游、电子商务、保险营销等培养既熟悉国际规则和国际惯例、既熟悉世界各国经济社会状况，又具有跨文化沟通和对外交流能力的外向型、高层次复合型人才的学科专业更是紧缺。

由于人才培养的周期长，而高校不能及时、准确地把握我国经济社会发展的趋势，及时调整人才培养结构，国家对人才的需求同样缺少准确的预测信息，导致人才培养的结构需要优化，人才培养结构与社会需求之间的矛盾仍将在一定时期内存在。

3.人才培养质量需要不断提高

由于高校人才培养模式还不能适应学生全面发展和经济社会发展的要求，研究生参与科研课题研究的机会不多导致研究生创新能力较弱；据《北京大学教育评论》对清华大学研究生教育状况进行的调查显示：有53％的导师、51％的硕士生以及47％的管理人员认为硕士生的创新能力“一般”和“差”；有30％的导师、34％的博士生以及31％的管理人员认为博士生的创新能力“一般”甚至是“差”；而68％的用人单位认为研究生（包括博士生和硕士生）创新能力“一般”与“差”。高校教学基础实验条件不足，教学实践基地缺乏，学科专业课程教材比较陈旧导致大学生实践能力不够强。据《北京大学教育评论》对清华大学研究生教育状况进行的调查显示：教育资源投入不足，直接导致大部分培养单位很难在科研辅助条件（图书资料、计算机与上网条件、教学实验条件）等硬件建设方面有较大改善。课题组第一次调查显示，有37-41％的导师、32-38％的博士生以及40-48％的硕士生，和46—73%的本科生对于培养单位科研辅助条件表示“一般”、“不满意”和“很不满意”。 16.2%的本科生、23．4％的硕士生和18％的博士生认为论文工作过程中最大的困难是“研究经费不足”，14．8％的硕士生和17％的博士生认为论文工作过程中最大的困难是“实验条件差”；大学生思想政治教育工作方式陈旧让一些大学生不同程度地存在思想政治素质不高、缺乏艰苦奋斗精神、社会责任感比较淡薄、心理素质欠佳等问题。

4.人才培养经费投入不足

尽管高等教育经费投入总量在不断增长，但其增长速度远低于高等教育的发展速度。2008年国家财政性教育经费占国内生产总值比例为3.48%,有15个省、自治区、直辖市预算内教育经费占财政支出比例比上年有不同程度的下降 ，与2002年4.8％的世界平均水平相比仍有较大差距。2006年全国普通高等学校生均预算内教育事业费5868.53元。比2000年的7310元下降了24% 。

这些问题的产生，主要是由于教育优先发展的战略地位没有完全落实。同时，也要看到，高等教育事业在如此短的时间内取得如此大的成就，一定会伴随产生一些新问题，一些深层次的矛盾也会逐渐暴露出来。

二、高等学校人才集聚工作

高校教师是高校人才队伍的主体。教师队伍建设，始终是各高校改革与发展的核心问题和头等大事。近年来在高层次人才计划的带动下，高等学校教师队伍建设取得显著成绩。一是高校教师队伍结构不断优化，整体素质稳步提高。截止2009年全国普通高校教师总数达到129万余人 ，年龄结构得到改善，断层问题基本解决。学历结构明显提高。二是高校科研基地和创新平台建设取得重要进展，集聚高层次人才的能力得到进一步增强。在国家“211工程”、“985工程”等项目的支持下，全国高校重点建设了200多个国家基础学科人才培养基地、960多个国家重点学科、106个国家重点实验室、48个国家工程（技术）研究中心、44个国家大学科技园、104个国家人文社会科学重点研究基地以及一大批省部级重点基地。三是高校教师队伍已经成为国家基础研究的主力军、高新技术研究的重要方面军和科技成果转化的强大生力军。2008年，全国高校有中国科学院院士322人、中国工程院院士290人，分别占全国总数的45.4%和40.2%；有“973”计划首席科学家260人，占全国总数的49.3%。1998年以来，先后有905人被聘为长江学者特聘教授、403人被聘为长江学者讲座教授；1994年以来，1271位高校教师获得“国家杰出青年科学基金”资助，占到总数的62.6% 。2009年据教育部科技发展中心的数据，国家三大奖通用项目全国高校共获得164项，占授奖总数的64.8%。在近6年颁发的国家自然科学奖中，高校获奖数占每年度授奖总数的比例基本在一半以上；5年来产生的8项国家技术发明一等奖中，高校占了7个。高校已经成为我国原始创新和技术发明中不可或缺的重要力量 。四是高校人事制度改革取得重要进展，优秀人才脱颖而出发挥作用的制度环境初步形成。北京大学、清华大学等一批高校积极引入竞争机制，探索实行“按需设岗、公开招聘、择优聘任、合同管理”的用人制度和“按岗定薪、优劳优酬”的岗位津贴分配制度，吸引和稳定了一大批优秀拔尖人才，极大地激发和调动了广大教师的积极性和创造性。

在充分肯定高校人才队伍建设取得显著成绩的同时，高等院校在人才集聚工作中还存在一些迫切需要解决的突出问题：

１.缺乏优秀拔尖人才和创新团队

由于对优秀拔尖人才的培养力度不够，中青年学术带头人缺乏学术前沿领域的国际交流与合作能力，能够活跃在国际科技前沿的拔尖创新人才不足，导致目前教师队伍中真正处于世界领先水平的“大师”级人才较少，现有的两院院士年龄明显偏大，中国科学院院士的平均年龄为74岁，中国工程院院士的平均年龄69.6岁。据美国科学情报所分21个学科领域统计，近二十年来每个学科领域论文被引用率最高的250名研究人员中，我国内地大学无一人入围。

2.教师队伍结构性矛盾已然突出

高等学校在面对经济社会发展变化时，有针对性调整教师队伍学科专业结构的能力太弱，导致教师结构性数量不足。传统学科专业教师相对较多，新兴和应用学科专业教师紧缺，新兴学科、高新技术学科、文理交叉学科专业生长缓慢，不利于文理渗透培养复合型、应用型人才。像生物工程、新医药、海洋技术、基因技术、生物技术、新能源新材料、纳米技术等新兴学科专业办学尚还处于起步阶段。高等职业学校缺乏“双师型”教师。高校教师队伍学历层次仍然较低。2008年具有博士研究生学历和硕士研究生学历的教师比例分别为12.3%和32.4%，分别比1984年提高11.9个和29.3个百分点 。而世界上高水平大学教师基本上都具有博士学位。年轻教师比例偏大，培养任务十分繁重，2009年全国高校40岁以下的教师占68％ 。“近亲繁殖”现象在部分高校和学科领域仍然存在，具有在国外高水平大学或科研机构学习、工作经历的教师比例较低。

３.教师队伍创新能力有待提高

高校与科研院所之间的资源配置不够合理，使得高校缺乏自由探索研究经费。尽管高校在国内外学术刊物上发表的论文较多，但世界领先水平的论文数量还比较少。1998-2003年，我国高校以第一作者单位在《Nature（自然）》和《Science（科学）》上发表的论文共计只有25篇，占全国的20.5%，而哈佛大学仅2001年就在这两个刊物上发表论文65篇。

4.高校产学研合作需要加强

高校和企业之间科技成果供需交流的渠道不畅。高校与产业界的合作不够紧密，科技成果转化率较低。据“大学科技成果转化的探索与实践”课题研究报告称，全国高校每年科研成果在6000至8000项之间，而真正实现成果转化与产业化的不足10％。清华大学是我国高校的专利大户，国家实行专利法以来，授权的643项专利中得到不同程度应用的仅占30％，效益较为突出的只15％。

三、进一步发挥高等学校人才培养和集聚作用的主要政策建议

高等学校人才培养和集聚工作是国家知识创新的重要力量和高层次人才队伍的重要组成部分。高校教师是培养人才的人才，不仅决定着高等学校的人才培养质量，而且对于加强党政领导人才、企业经营管理人才和专业技术人才队伍建设具有极为重要的作用。

今后一段时期高校人才培养和集聚工作的思路是：树立和落实科学发展观，着力提高培养质量，实现人才培养规模、质量、结构和效益的有机统一；加强高等学校高层次人才队伍和创新团队建设，整体提升高等学校教师队伍素质，为全面建设小康社会提供坚实的人才保证和智力支持。

1.充分发挥政府在高等学校人才培养和集聚工作的领导作用。

政府部门是高校人才培养和集聚工作的主要推动者。因此，解决高校人才培养和集聚问题，需要政府部门发挥宏观管理职能，通过政策引导、财政资助、组织协调，以及宏观指导等手段，加强高等学校人才培养工作，推动高等学校办学自主权。通过表彰和奖励有突出贡献的高校、教师及社会团体、个人，形成全社会积极支持、热情关心高等学校人才培养和集聚工作的良好氛围。

2.提高高校人才培养质量。

影响高校教学质量的因素包括: 财力、人力、物力、师资、教学内容和方式、管理机制等 。高校只有不断地加强科研、提高师资水平、创新人才培养模式，实施高等学校教学改革，加强高校人才培养的基础条件建设，才能不断提高人才培养质量。

3.建设高素质专业化的高校教师队伍。

高素质的专业化教师队伍建设除了严把教师入口关，规定高等学校新聘教师一般应具有硕士研究生以上学历外，还包括为在岗教师提供培训，制定高校教师能力建设标准和培训规划，增加教师经常性培训经费。重点支持高校引进具有世界领先水平的年富力强的战略科学家和杰出人才。

4.提升高等学校服务社会的能力。

支持高校科技创新平台和创新团队建设，发挥高校在科研上的优势。同时完善产学研合作机制，支持有条件的高校与企业联合组建技术研发中心，营造好产学研结合的环境和市场竞争秩序，建立健全法规和社会激励机制，引导和推进企业和高校、科研机构的深度合作。

5.改革高校人才培养和集聚的机制。

首先深化高校体制改革，规范政府与大学的关系，认真落实高等学校办学自主权，改变高校管理既有行政管理的性质，又具有学术性的特征，使学术独立于行政权利，倡导学术自由 。其次，改革高校编制和用人的计划管理方式，积极推行教师岗位聘任制度改革，建立高层次人才年薪制和西部地区高层次人才流动的补偿制度，落实高校落聘人员由社会保障体系提供相应保障的权利。

参考文献：

[1]桂朝明:《人才强国的战略阶段解析》[J]. 理论前沿, 2004(2).

人才引进和培养 篇4

第一，就发掘的本意来说，发掘意为人尽其用，即针对每个人的潜在优势，正确安排，合理使用，以充分发挥其专业特长，即让被安排的人与其被安排的工作岗位协调匹配变得尤为重要，这是一种科学的合理的人力资源优化配置。企业的首要目的是盈利，而人尽其用能够让企业利润最大化。我们并没有否认培养人才的重要，只是发掘人才能为企业创造更大的利润。美国著名经济学家萨缪尔森做过一项调查研究显示：企业重新启用人才中有79%在两年内使公司的业绩同比增加4%--7%，成本节约0.3%。这更能佐证我们的论断是正确的。

第二，就社会分工方面来说，社会上的很多大学，各种高职高专院校以及培训机构他们的主要职能便是培养专业人才。我们并不否认企业应该承担社会责任，但并不代表企业应该为他们的过失负责，如果一味的利用有限的资源来培养人才的话那么会无谓的增加企业的成本，减少承担社会责任能力。比尔·盖茨曾说：“一个好员工，应该是一个积极主动去做事，去提高自身技能的人。这样的员工，不必依靠管理手段去触发他的主观能动性。”一个好的员工应该积极去充实自身技能而不是全权由企业来承担。

第三，就企业的社会责任来说，企业应该为社会提供更多的就业岗位。邓小平同志指出：

“我们现在不是人才多了，而是真正的人才没有很好的发现，发现了没有果断的启用。”现在有很多怀才不遇的人，如果企业能够很好地发掘到给他们提供就业岗位，既能

减轻社会就业压力又能充分利用人力资源，为企业带来效益，一举三得，何乐而不为呢？

企业的人才需求和大学的人才培养 篇5

（根据华三通信王巍副总裁在国家教育行政学院2010年春季论坛的演讲编辑而成）

不知为什么，人们总是互相羡慕甚至嫉妒，大学与企业也是如此。

美国加州大学前校长克拉克·科尔（Clark Keer）曾做过一个统计：1520年之前全世界创办的组织，现在仍然用同样的名字、以同样的方式、干着同样事情的，只剩下85个，其中70个是大学，另外15个是宗教团体。世界最老的大学已有千余年历史，而权倾天下的王朝或如百年巴林银行都可以一朝倾覆，道·琼斯企业的平均寿命仅仅20年，大多数企业的寿命则比这更短。比尔·盖茨却有一句名言：“微软离破产永远只有十八个月”。

我们企业十分羡慕大学长期稳定的存续。虽然成功的企业家都号称企业的终极目标是为人类生活得更好而提供产品，但是私下里越是高层主管越是关注企业的生存，与类似的、更强的企业竞争，同时绞杀弱小企业。商场如战场，战场要人的命，商场只要企业的命。正面说，是发现并有利润地用产品满足客户及其需求。最好的客户在哪里？永远在比我们强的同行那里。

客户喜欢什么样的产品？

①稳定可靠：就象我们喜欢一个人一样，不能老是担心。

②售后服务好：万一真出了问题能够方便地解决，是第一点的延伸。

③先进：不仅满足客户的新需求，而且在同类产品中质量最好。

④性价比优：同样的性能、质量，价格较低。

⑤可持续发展：企业有清醒的自我批评，永远都在改进，不断开发新产品。创新是企业永恒的主题。

（生产这样的产品的）企业喜欢什么样的员工？最好的员工在哪里？

①稳定可靠：一个人真实的人。比如知道就是知道、不知道就说不知道。这样的人比较少，因为我们从小受到的教育，都鼓励我们假装是符合道德、知识渊博等等优秀的人。比如招聘面试时我会问：你有什么爱好或特长？答：文学。问：中国文学还是欧美文学？答：中国文学。问：比较喜欢哪位文学家？答：都喜欢，比如巴金。问：喜欢芭金的哪部作品？能否复述其中的某段描写？那就答不上来了。其实我也不知道，但应聘者就是不愿说不知道。

②服务意识：应当是对顾客的真诚感激。要知道谁对企业最好。政府？收税。银行？给你贷款但要你还本付息。原材料商、设备商等等，全都是向你要钱的，只有顾客是唯一给企业钱的人。只有通过长远的利他才能实现利己。当你真正成为自己的时候关心的全是别人。

③创造力：。

④性价比优：愿意接受比付出总少一点的薪酬，薪酬取决于什么？员工应当具有对老板的真诚感激。离开父母进入职业生涯后，老板是唯一给你发钱的人。

⑤谦虚上进：谦虚不仅是态度、言辞上的卑微，更是知道自己真正的缺点；上进不仅指一天比一天好，更是指改正缺点的勇气和行动。不知道自己的缺点就是不谦虚。说自己的缺点是“急躁”也是不谦虚，急躁只是现象、不是原因。说自己急躁是敷衍。员工是要有一些相关的知识和技能，但是越优秀的企业越不苛求自己员工的既有知识和技能。文化是企业最重要的生存因素。有知识没文化是团伙而非团队。凝聚团队靠核心价值。招聘时我们要看大学毕业生的成绩，但是成绩只代表此人与知识的关系，不代表此人与他人的关系。企业需要的最好是具有较好知识与较好社会生活的中间那部分人。

企业需要考虑单个人才是否有助于团队。关于企业与英雄的关系的演变：企业需要英雄——企业需要长久的英雄——企业不需要昙花一现的英雄——企业不需要英雄。英雄对团队、组织的破坏经常大于贡献。英雄擅长的是做事、常常忽视做人。甚至，杰出的人往往具有精神病气质。

稻盛和夫：人生、工作的结果=思维方式×热情×能力。

企业好不容易培养出了一个人，却因不满、失望、嫉妒、愤怒而离去，算件什么事？好事！他的“热情”是负值。有人问我走上企业副总裁的原因，我说：当企业不利时，聪明人都走了，所以我剩下了。我们公司现在最好的开发经理是高中生，但他参加了所有重要的研发项目，当博士、硕士、学士们翅膀硬了飞走的时候，他的学历让他一次次留在了这里。不一定要说成“企业的生存是我的责任”那样的忠诚，至少是热情。企业最重要的投资是对员工心态的投资，心态是看待事情的方法。过去说智商，后来说情商，现在还有逆商和灵商„„

热情还体现为自重、看得起自己、温柔的自大。20年前，电话交换机上的一块电路板子要3000美元，成本只有27元人民币。有位企业老板冲冠一怒：外国人能做的板子中国人也肯定能做，拿出全部家当8000万再加银行贷款1个亿，开发这个板子，说：你们天天在楼下干，我天天在八楼办公室等着你们成功，1.8亿花完还弄不出来，我就从楼上跳下去。为了不让老板跳楼，我们就把板子做出来了。

员工应该认真、守纪，做好份内的事情。

刚毕业来的员工，往往只看伟人的传记，不会留意自己上司的故事。

企业喜欢真正谦虚的员工，最大的优点是经得住批评，越批评越高兴，还能改正，哪怕被冤枉了也容易过去。很多人不是累死的，而是憋屈死的。

然而这个世界远不能令人满意，因为简单而快乐着的人们寥寥无几，因为复杂而痛苦着的人们熙熙攘攘。企业需要讲真话、办实事、简单而快乐的员工。

大学为什么会像“常青树”?著名经济学家张维迎给出了五方面原因，有两个表述： 第一，大学能吸引绵延不绝的忠诚客户，即学生；第二，大学从创办起就怀有强烈的理念，即创造知识；第三，大学能凝聚为上述理念献身的人，即老师；第四，大学本身就是一种文化，即文明结晶；第五，大学能够不断自我反省，即名声良好。

第一，大学拥有最忠诚的客户与品牌；第二，拥有并非一成不变却具有相当稳定性的核心理念；第三，拥有为核心理念献身的教师队伍；第四，拥有宗教式的组织文化；第五，还具有不断反思和创新的精神。

王朝以权力为目的，企业以赢利为目的，不以权力、赢利为目标的大学组织，最具有生命力。从某种意义上讲，大学类似一个宗教组织，它有一种特殊的使命，就是mission。哈佛大学成立时的《特许状》规定，哈佛大学的使命，就是在各个学科领域，发现新知识，保留、解释和重新解释现有的知识，帮助学生掌握方法、知识、技能和探究问题的习惯，这样他们将终其一生而不断地追求学问，引领社会向前发展。

人才引进和培养 篇6

为全面贯彻落实党的十六大精神以及党管人才原则，深入实施人才强区战略，加快构筑人才高地，为我区全面建设小康社会，率先基本实现现代化，建设现代化都市新区战略目标的实施提供强有力的人才保障和智力支持。根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委〔2004〕13号）文件精神，现就进一步加强人才培养、引进和使用工作提出如下意见。

一、以能力建设为核心，加快实施人才培养工程

（一）进一步加强以区管干部和年轻后备干部为重点的党政人才培养

1、有计划地选派一定数量的区管干部到重点高校学习深造；适时选派部分优秀中青年干部进行国内外培训、技能实践、党性锻炼等多形式培养。

2、鼓励党政干部参加学历教育，鼓励优秀公务员报考MPA，提升党政干部学历层次。参加学历教育取得相应毕业证书或结业证书后，按下列规定报销学费：参加本科学历教育的，单位给予报销学费的80%；参加研究生学历教育未取得学位的，单位给予报销学费的60%，取得硕士或博士学位的给予报销学费的70%；取得本科第二学历的，单位给予报销学费的50%。

3、实施“750”培训工程，每年选派七个不同层面50名左右的优秀年轻干部、重点人才，参加各级党校、行政学校和重点高校理论培训班学习。

（二）进一步加强以优秀中青年人才为重点的专业技术人才培养

4、根据省“151”和杭州市“131”优秀中青年人才培养计划，紧紧围绕全区经济建设和社会发展的需要，实施余杭区“139”人才工程：培养10名40岁左右的、省内或市内领先的学术技术带头人，30名35岁以下的后备学术技术带头人，90名30岁左右的优秀专业技术骨干，并实行动态管理；力争到2010年，培养选拔出省“151”培养人选5名，杭州市“131”第一、二层次培养人选20名。通过柔性引进方式在余杭工作一年以上的高层次人才，符合我区“139”培养人选条件的可列为培养人选；符合省、市有突出贡献专家等推荐选拔条件的可作为推荐人选。

5、对省“151”和杭州市“131”培养人选所上报的科研项目未获得省、杭州市培养经费资助的，区财政按照当年区“139”第一层次培养人选标准给予科研经费资助。

6、根据入选省、杭州市和余杭区学术技术带头人所承担的课题和项目，有针对性地选派有关人员到国家重点院校和科研单位参加培训，或鼓励参加国（境）外学习培训、开展学术交流活动。上述人员由上级部门安排，经区有关部门批准参加国（境）外学习培训的，其培训费用区财政给予一定比例的补助。主管部门和用人单位要保证科技人才业务进修必要的时间和费用。

7、强化对专业技术人员的继续教育，建立和完善继续教育登记制度，将继续教育与本人职称评定、职务聘任、工资晋升、考核等挂钩。各单位要确保专业技术人员每年脱产接受继续教育的时间不少于12天。

8、鼓励专业技术人员攻读硕士、博士学位和自费出国留学。在职专业技术人员参加学历进修，学费报销可参照前述党政人才的标准执行，企业可在税前列支。

（三）进一步加强以建设高素质企业家队伍为重点的企业经营管理人才培养

9、实施企业家培训工程，每年组织部分重点骨干企业的经营管理者到国内外知名高校、经济发达地区学习考察；争取5年内对规模以上企业的主要经营者轮训一次；定期邀请知名教授来余杭举办专题讲座，努力培养一支具有战略头脑、善于经营管理的企业家队伍和职业经理人队伍。

10、帮助指导企业开展各种形式的管理层培训。定期开展企业中高级管理人员职业岗位培训，提高管理水平，有针对性地培养一支懂经营、善管理、市场拓展能力强的专业管理人员队伍。

11、帮助企业开展技术合作和提升管理水平。引导企业与国内外高等院校、技术学院、科研院所等进行技术合作。合作可采取引进国外智力、技术开发、建立联合科研机构等多种形式，以借鉴和吸收国内外先进的科技和管理成果，推动企业单位科技和管理的不断进步。

（四）实施高技能人才和农村实用人才开发工程

12、加强职业教育机构及技能人才培养基地建设，加快高技能人才的培养。充分发挥职业技术学校、社会办学机构的作用，有计划地开展高技能人才的培养。努力培养和造就一支数量充足、门类齐全、结构合理，能满足余杭经济发展需要的高技能人才队伍。

13、实施农民素质教育工程，加快农村实用人才的培养。充分利用镇乡成校、农业专业合作组织和协会等载体的作用，积极开展各类农民培训，逐步提高我区农民综合素质，努力培养和造就一支数量充足、结构合理、层次多样的农村实用人才队伍。

二、以紧缺急需人才为重点，大力做好人才引进工作

（一）积极畅通人才智力引进“绿色通道”

14、引进人才指在余杭区外工作学习，不论原籍是否在余杭，经办理有关手续来余杭工作的各类人才。

15、人才引进的重点对象是：国家有知名度的高级专家（指国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人选）；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家；具有副高以上专业技术任职资格或研究生以上学历的中青年人才；大中型企业的中高层经营管理人才；本区急需的高技能人才和经有关部门认定的具有特殊才能的人员。

16、加强高层次人才需求预测，引导和鼓励高层次人才向重点行业集聚；建立高层次人才供需信息库，畅通供需信息发布渠道；拓宽引才渠道，积极参加省市举办的高层次人才专场招聘会及赴省外参加高层次人才招聘活动。

17、企事业单位要充分发挥主体作用，坚持引进人才与引进智力相结合、引进人才与引进项目相结合，实行本人自愿、单位对接、来去自由、开放宽松的政策，根据需要积极引进紧缺的高层次人才和国外智力。

18、党政机关引进博士研究生以上学历人才，原则上掌握在单位人员编制限额内，但允许先进后出；财政全额预算和财政适当补助的事业单位引进40周岁（特殊专业人才可适当放宽）以下副高以上职称人员、硕士研究生毕业以上学历人员以及紧缺急需的本科毕业生，可暂时不受编制、专业技术职务结构比例的限制，在以后的自然减员中冲抵。

19、公安部门凭人事部门开具的介绍信和户口迁移证办理引进人才户口迁入手续。引进国内知名专家、高级职称人员、具有硕士以上学位人员及急需的高技能人才等，其配偶、未婚子女随调随迁。其配偶，区有关部门和用人单位应尽可能按其原单位性质帮助落实工作，未就业的由有关部门优先考虑帮助解决；其未成年子女入托入学按本区市民子女同等对待。在教育、卫生和余杭经济开发区所属人力资源部门设立高层次人才引进服务窗口，为高层次人才的调动、落户及配偶就业和子女入学等提供快捷有效的服务。

20、引进人才无法办理正常调动、迁移户口、转移人事关系或养老保险关系的，由区人事部门负责调转档案或续建档案，确认其原有身份、学历、工龄、技术职称等，来我区之前的工龄可连续计算，人事关系挂靠区人才开发中心。引进前应缴纳的养老保险等费用，经协商一致可由用人单位为其补缴。

21、鼓励用人单位采取兼职、讲学、短期聘用、技术合作、技术入股、合作经营、投资兴办实业、聘请顾问或咨询专家等柔性方式引进人才。对柔性流动来我区工作或创业的，按照《杭州市余杭区人才居住证制度暂行规定》执行。

22、鼓励有条件的企业建立博士后科研工作站，对有实质性工作进展的，每招收一名博士后研究人员，进站研究期内由区财政给予个人5万元科研经费补助。博士后科研工作站的科研项目，科技部门优先予以立项和补助。博士后出站留在余杭工作满二年的，由区财政补助安家费10万元。建设科研载体，力争博士后科研工作站、研究生创业工作站、产学研联合体等形式的柔性引进人才载体数量不断增加。

23、党政机关引进高层次人才，一年试用期满考核合格，确定相应职务，硕士研究生确定为副主任科员，博士研究生确定为主任科员，按照有关规定，报区委组织部或区人事局审定确认。企事业单位引进紧缺高层次人才和优秀拔尖人才，工资待遇由用人单位与本人协商，可实行绩效工资、项目工资或年薪制等多种分配形式。

24、试行政府雇员制度。区政府根据某些工作的特殊需要，从社会上雇用的法律、金融、经贸、城建、规划、信息、外语及高新技术等方面的专门人才，服务于政府某一部门或政府某项工作。政府雇员面向社会公开招聘，经考试或考核后确定，由雇用单位与其签订雇用合同，实行年薪制。雇员受雇期间人事关系由区人才开发中心代理。

(二)鼓励引进国外智力和进行高新技术项目研发及成果转化

25、企事业单位申报国外智力引进项目的，除享受国家、省规定的优惠政策外，区财政给予一定的经费补助。具体标准是：经国家外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1.5万元；经浙江省外专局批准立项的引进国外专家项目，每项1万元；经杭州市外专局批准立项的引进国外专家项目，每项8000元。

26、鼓励高层次人才进行高新技术成果转化，经认定的高新技术成果可作为无形资产参与入股投资或高新技术企业的增资扩股投资，其作价出资的金额占注册资本比例最高可达35%，合作各方另有约定的，从其约定；以技术转让方式将成果提供给他人实施转化的，成果完成人可享有不低于缴纳转让所得税后净收入20%的收益。

27、鼓励留学人员、高层次人才来余杭创业，或到企事业单位帮助技术开发、科技攻关等进行多种形式的合作，有关部门应当为其提供各种优质服务。获得国家承认的国外硕士以上学位或中级以上专业技术职务任职资格的留学人员带高新技术成果来我区实施转化或从事高新技术项目研发的，可获10万元以下的一次性创业资助资金；留学人员以专利、非专利技术成果入股形式投资的，其技术成果作价可占注册资本的25%，经认定的高新技术成果的作价金额可达注册资本的35%。合作各方有约定的，可按约定执行。

（三）多渠道、多形式解决引进人才安家问题

28、区政府确保提供经济适用房源，“以房等人”用于解决引进人才的住房问题。凡在余杭区内无房或住房困难（人均建筑面积不足12平方米）且同时具备下列条件之一的引进人才，可优先安排购买经济适用房：入选省“151”、杭州市“131”第一、二层次人选的人才；具有高级专业技术职称或硕士研究生以上学历人员；高级技师及经认定是具有特殊才能的人才；被评为余杭区“十佳科技人才”的个人。凡在余杭区内享受经济适用房优惠政策的引进人才，在余杭区工作3年以上可办理所购买的经济适用房产权证。

29、对引进到我区落户满一年并继续留在我区工作的下列人才给予安家补助费，具体按以下标准掌握：国家重点学科、重点实验室学术技术带头人；国家有突出贡献的中青年科学、技术、管理专家；国家“百千万人才工程”培养人员30万元；省级有突出贡献的中青年科技人员和各类省部级“人才工程”重点资助的培养人选以及国务院批准的享受政府特殊津贴的专家20万元；50周岁以下具有研究生学历、博士学位并有正高级职称人员10万元；40周岁以下具有研究生学历、博士学位人员5万元。若夫妻双方都属引进的高学历人才，同等学历的由一方、不同等学历的由学历高的一方享受安家补助费。享受安家补助费的人才在余杭工作须满5年。

30、安家补助费的支付渠道，区级机关部门由区财政解决，其他单位由本单位解决，按原经费渠道列支。

31、区政府定期安排一定资金建造人才公寓，以租赁的方式解决引进高层次人才的过渡住房问题，同时鼓励企事业单位筹措资金建造或购置引进人才居住用房。

三、以完善激励制度为动力，充分发挥人才创新创业积极性

（一）建立和完善人才奖励制度，努力营造尊重人才的社会氛围

32、各主管部门和用人单位要进一步树立人才资源是第一资源的理念，营造“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的社会氛围。对引进人才政治上切实关心，工作上大胆使用，生活上悉心照顾，及时向他们传达中央、省、杭州市及我区的有关文件精神，通报区内有关经济社会发展的重大事项。

33、建立专家咨询制度，广泛征询高层次人才的意见和建议，充分发挥他们在政府重大决策中的参谋作用，为我区经济建设和社会各项事业发展服务。

34、每二年开展一次“十佳公务员（机关工作者）”、“十佳科技人才”、“十佳杰出企业家”和“十佳重才单位”等评选活动，对入选的个人和单位给予奖励。

35、加大科技成果的奖励力度。凡在余杭工作，在科技攻关、技术创新、课题研究、专利发明等方面获得国家、省、市奖项的，对获奖者给予不同额度的一次性奖励，同时获得不同层次奖项的，按最高奖项奖励。

（二）切实关心人才生活，为人才提供良好的工作环境

36、对有突出贡献的科技人才、享受政府特殊津贴的专家、省“151”培养人选的人才，由区委、区政府每年年终进行慰问。开展区领导走访科技人员活动，坚持区领导联系人才工作制度，每年有计划地组织科技人才开展疗养活动。

37、加强高层次人才的医疗保健工作，对省“151”、杭州市“131”、区“139”

一、二层次培养人选和其他特殊人才，每年组织一次常规体检，并建立健康档案。

38、允许事业单位的科技人员在本单位同意、完成本职工作、不侵犯本单位合法权益的前提下兼职兼薪，从事科学研究、成果推广、技术咨询、技术服务等活动。

39、落实各项资金，确保政策措施到位。上述政策措施所需资金，通过科技三项经费、人才专项资金落实。其中本意见第22条前款、第25条、第35条所需资金在科技三项经费中列支，其余在人才专项资金中列支。2005年区财政安排人才专项资金300万元，以后根据工作需要和财力情况逐年增加。

40、各主管部门和用人单位要制订本系统、本单位的人才引进与培养规划，把引进、培养和使用人才列入各部门、各单位的业绩考核范围。

本意见自发布之日起施行。本区原有人才政策与本意见不一致的，以本意见为准。本意见由区人事局负责解释。

关于加强技能人才队伍建设的实施意见

为了深入贯彻“三个代表”重要思想和党的十六大、十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，加快我区技能人才队伍培养，促进城乡就业，确保经济的可持续发展，根据杭州市《关于加快高技能人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，现就加强我区技能人才队伍建设提出如下意见：

一、加强领导，提高认识，增强加快技能人才队伍建设的紧迫感和责任感

技能人才是二、三产业生产一线的主力军。技能人才队伍的规模和质量既直接影响企业的竞争力，也在一定程度上体现一个地区的劳动力素质，影响经济的发展。同时，技能人才，尤其是高技能人才是人才队伍的重要组成部分，是推动技术创新和实现科技成果转化的重要力量。加强技能人才队伍建设，尤其是加强高级技工、技师和高级技师的人才队伍建设，对于贯彻落实“科教兴国”、“人才强国”，优化人才结构，提升企业核心竞争力，促进全区经济快速、健康发展具有十分重要的意义。各级党委和政府要充分认识加强技能人才队伍特别是高技能人才队伍建设的重要性和紧迫性，立足当前、着眼未来，加强领导，积极营造有利于技能人才培养的体制环境，加快技能人才队伍建设。

二、明确目标任务，落实工作责任，确保技能人才队伍建设工作有效开展

(一)我区技能人才队伍建设的总体目标是：以全面提高技术工人队伍整体素质和增强技能人才队伍整体实力为目标，加快开发技术工种岗位从业人员操作能力，激发各类技能人才活力，形成企事业单位、行业部门和各级各类技能培训机构的工作合力。至2010年底，努力使我区技能人才队伍总量达到7万人。大力培养高技能人才，至2010年，使我区高级工以上的高技能人才达到8000人，使高技能人才达到技能人才总量的11.5%以上，其中中青年高级技工的比例达到30%以上。

(二)各镇乡街道要切实加强本地技能人才队伍建设工作，要把技能人才队伍建设作为人才工作的重要组成部分，纳入本地人才队伍建设整体规划，加强统筹指导和实施。充分利用各职业学校、成校及各类社会培训机构的现有师资、教学设备，调动企事业单位现有技术力量，动员和依靠社会多方面力量，多层次、多渠道、大规模地组织开展技能人才特别是高技能人才的培训。

(三)劳动保障部门要加强对技能人才培养工作的组织协调和业务指导，切实履行综合管理和服务职能。要创新工作机制，制订切合余杭实际的职业技能鉴定实施办法。对具有丰富实践经验、能独立解决关键性操作技术和生产工艺难题、在技术革新和技术改造方面业绩突出的技术工人，可放宽职业技能鉴定申报条件。对在企业生产岗位上有突出贡献的技术工人，要制订破格晋升办法，推进技能人才特别是高技能人才队伍的年轻化。

严格贯彻执行《招用技术工种从业人员规定》(以下简称《规定》)，对《规定》中要求的所有工种都必须持证上岗，劳动保障部门(监察大队)要加强持证上岗的检查，对无证上岗的，按有关法律法规实施处罚。

(四)有关职能部门和行业主管部门要加强规划和协调，确定本部门、本行业技能人才的培养目标、措施和实施计划，推动技能人才的培养。

安全生产监督、技术监督部门要将特殊工种的管理、培训和技能人才的培养工作有机结合起来，加强与劳动保障部门的配合与协作，共同做好此项工作。为有利于培养技能队伍建设，今后凡特殊工种培训，应与劳动保障部门联合进行，与技能等级为目标的技能培训相结合。具体办法由安全生产监督部门、技术监督部门会同劳动保障部门研究落实。

劳动保障部门对从事技术性服务行业和技术性劳务企业设定相应职业技能支持条件。如家电、汽车、摩托车、电脑维修、美容、美发、足浴等，没有具备相应技能等级的人员不得从事这类服务业。具体条件设置，行业如有规定的从其规定，行业没有规定的由劳动保障和工商部门协商落实。

建设、供电、供水、旅游、交通、电信等行业要加强本行业主要职业(工种)技能人才培养工作的规划和协调，制订培养目标和实施计划，突出高级工以上的高技能人才培养规划。为加强行业企业技能人才培养的协调和规划的实施，行业组织要建立职业教育培训机构，具体负责这项工作，并加强与劳动保障部门的联系与合作。

三、多渠道开展技能培训工作，积极培养高技能人才

(一)整合职业教育资源，增强培养技能人才和后备技术工人的能力。

技校、职高、成校要充分利用各自教育资源，互相协作，优势互补，共同做好职业技能培训工作。鼓励和支持民办职业教育的发展，发挥民办职业教育的作用。大中型企业及规模较大的事业单位要积极创办职工学校，争取和协调本单位职工开展职工技能培训，落实职工教育任务。要努力适应经济结构调整，增强专业适应性。劳动技工学校和各职业高级中学在实施学制教育培养技术工人的同时，可招收初中毕业生或社会失业青年，开办以职业技能教学为内容，以初、中级职业资格为目标的中长期培训，加快培养后备技术工人。

(二)开展多种形式的职业技能竞赛活动，营造技术工人技术比学氛围，促进技能人才成才。劳动保障部门、各级工会组织及行业主管部门，要在企(事)业单位开展“创建学习型组织、争做知识型职工和职工经济技术创新”活动，建立企(事)业单位职工学校，对职工进行思想政治、职业道德、文化、法律、消防知识教育，对职工进行岗位培训、技术等级培训和提高学历、技能的继续教育。要将组织开展职业技能竞赛作为促进人才成长的重要手段，有计划、有步骤地组织推动职业技能竞赛、相同职业(工种)技术交流和职业技术创新活动，形成学技术、比技能、促进岗位成才的良好风气。对在全区性职业技能竞赛或技术比武中应知应会成绩均合格的选手，由区劳动保障部门核发相应职业(工种)的高级职业资格证书。对取得前三名的选手授予“杭州市余杭区技术能手”荣誉称号。

(三)建立骨干企业技工培训评价体系，拓宽职业技能培训途径，改革企业技能人才评价方式。有条件的骨干企业可建立技工培训考评站，由企业技工培训考评站制订本企业技工培训考评计划，通过对本企业技工培训考核和平时业绩、工作表现的评估，再按照国家职业技能标准在生产现场对技工操作能力考核，合格的颁发相应国家职业资格证书。

四、健全激励机制、加大政策扶持力度，提高高技能人才待遇(一)建立高技能人才津贴制度。各用人单位可根据本单位高技能人才现状和分布情况，建立高技能人才聘任津贴制度。津贴标准可参照高级工50元/月、技师100元/月、高级技师180元/月的标准自行确定。

(二)高技能人才与专业技术人才、经营管理人才在培养、使用和待遇上同等对待。高级工、技师、高级技师分别对应助理工程师、工程师、高级工程师享受同等工资福利待遇。获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，用人单位在使用、工资福利等方面与大专学历人员同等对待。

(三)加大引进高技能人才的力度。对45周岁以下具有技师以上职业资格和获得高级职业资格证书的高级技工学校毕业生，作为高技能人才引进，并予以办理进余杭落户手续。对以上人员已在我区工作，尚未落户但领取余杭区人才居住证的，其子女入学应按照本区居民同等对待。

(四)建立高技能人才表彰奖励制度。对获得市级以上技能竞赛大奖或“技术能手”称号的优秀高技能人才，区政府给予一定的奖励，有关单位和企业也要给予表彰和奖励。

(五)建立职业技能带头人制度。每年对知识、技能水平处于全区领先地位并致力于培养新一代技术工人且卓有成效的优秀技能人才组织评选表彰，并享受职业技能带头人特别津贴。引导企业在关键职业(工种)、关键岗位、关键工序设立“首席技工”，努力提高技术技能劳动者的经济地位和社会地位。

(六)落实人才培养经费，用于扶持高技能人才培养工作。对今后新获得高级以上职业资格证书并在余杭企业生产一线工作的高技能人才给予奖励。具体奖励标准高级工300元/人，技师500元/人，高级技师800元/人。对培训机构培训高级工以上的，按其所培养的并在本区范围内从事与获得证书相一致的职业(工种)人数，给予50元/人的经费补助。所需资金在区人才专项资金中列支。

五、多方筹措资金，加大对技能人才培养的投入

(一)各镇乡加大对技能人才培养的财政资金投入。设立专项资金，用于技能人才培训的专项补贴、特殊贡献高技能人才及优秀技能人才表彰奖励，对技能人才培训基地提供相应的设备投入和经费补助等。

(二)企(事)业单位按《浙江省职工教育条例》35条规定的，按职工工资总额的2%提取职工教育经费。各行业、企业应制订和完善职业教育培训经费使用管理办法，所提取的职工教育经费总额，保证用于职工技能培训的经费比例不少于60%，用于高技能培训的经费不少于30%。并随企业效益的提高逐步增加。劳动保障、财政、工会等部门要对企业开展职工培训情况和教育培训经费提取使用情况进行监督检查。不具备培训条件的企业，要委托相应的职业教育机构或企业代培技能人才。(三)加大对职业技能培训和鉴定管理的投入。区财政每年安排专项资金列入预算，用于全区职业技能培训的宣传和师资管理、教材采备、指导服务、技术支持、鉴定试题库建设和完善、考评员队伍培训等管理工作，以加强全区职业技能培训网络管理和鉴定体系建设。

(四)加快区劳动技工学校建设步伐，加大操作实训设备的投入。各职业高级中学也要及时追加投入更新操作实训设施。各镇乡财政每年安排一定比例教育经费，用于成校职业技能培训设施投入，以满足职业技能培训的实际需要。

六、加强舆论宣传，营造培养技能人才的良好氛围

广播、电视、报刊等新闻媒体要加大宣传力度，宣传党和政府的人才工作政策，宣传自觉成才的先进典型，宣传引才、育才、用才的工作经验、宣传技能人才在经济建设中的重要作用和突出贡献，宣传技能是谋生之本、劳动是财富源泉，营造有利于技能人才成长的良好氛围，在全社会树立尊重、爱护技能人才的社会风尚。

关于加强农村实用人才队伍建设的实施意见

为认真贯彻落实党的十六大和十六届三中、四中全会以及中央、省、市人才工作会议精神，统筹城乡经济社会协调发展，加快发展都市农业，进一步提高我区农民的整体素质，建立一支适应新阶段我区农业和农村经济发展的实用人才队伍，积极推进农业和农村经济的全面发展，根据杭州市《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》和区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》精神，结合我区实际，现就加强我区农村实用人才队伍建设提出以下意见。

一、充分认识农村实用人才队伍在促进我区农村经济社会和谐发展中的积极作用

农村实用人才是指农村中依靠科技致富，起到示范带头作用的能工巧匠型人才，以及在种养植、加工、流通、企业经营管理等方面有一技之长的技术人员和经济能人，是活跃在农业生产第一线的具有一定专业技术特长的新型农民。

农村实用人才是推动农村社会科技进步、产业发展，带动农民致富的主要力量，尽管没有较高的学历、没有一定的职称，甚至没有固定的职业，但都具备一定的专业知识或技能，能够进行创造性劳动，为本地农村经济社会发展做出积极贡献，是带动各地农民致富、农业增收的重要力量，因此各地必须把农村实用人才和其他专业技术人才一起，纳入正常人才培养与管理渠道，充分认识农村实用人才的作用，高度重视农村人才队伍的建设。

二、我区农村实用人才队伍建设的总体要求和基本目标 我区农村实用人才队伍建设的总体要求是：全面贯彻党的“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，切实优化聚才、育才、用才的环境；初步建立起适应市场需求、符合实用人才成长规律的人才管理体制和运行机制；着力提高农村实用人才的综合素质，充分发挥农村实用人才的积极性和创造性，为加快推进我区都市农业发展，率先基本实现农业农村现代化提供人才保证。

根据市委、市政府的统一要求，结合我区实际，我区农村实用人才队伍建设的目标任务为：到2010年，全区各类农村实用人才队伍总量达到1.8万名左右，重点抓好农产品营销、农业技术推广、农产品种养加能手、农村能工巧匠等四支人才队伍建设。

——农产品营销人才。按照农业产业化和都市农业发展要求，通过各种培训，提升农业龙头企业、农产品加工企业中的经营（营销）骨干、农村经纪人、农产品营销大户主的经营管理水平。进一步增强企业的经营决策和管理水平，拓展农产品营销市场，建立农产品营销网络，发展各类农产品营销组织，壮大农村营销管理人才队伍。到2010年，农产品营销人才总量达到4000名左右。

——农业技术推广人才。围绕农业增效、农民增收和推动科技成果转化，进一步深化用人制度改革，建立起管理规范、保障有力的农技推广人才机制。依托农科院（所）、农业技术推广中心、农技站等组织，加大培训力度，不断提高农业技术推广人才队伍的素质，扩大基层农业技术推广人才队伍规模。到2010年，基层农业技术推广型人才总量达到3000名左右。

——农产品种养加能手。围绕我区七大农业支柱产业和各新兴特色农业产业的发展需要，进一步加强对各类种养能手的技术培训，并通过总结推广培养新一代种养能手。到2010年，种养能手总量达到6000名左右。

——能工巧匠。具有一技之长的制作、加工、建筑等技能型人才，是生产和服务中不可缺少的重要力量。要建立职业技能培训体系，提高技能素质，加强管理。到2010年，能工巧匠型人才总量达到5000名左右。

目标分两个阶段实施。第一阶段，2005年为调查摸底阶段，主要是抓紧调查研究，制定切合本地实际情况的实用人才培养规划，落实经费，全面推开。第二阶段，2006年至2010年，为推广实施阶段，主要工作是根据当地经济发展中具有明显实力和优势的专业、产业要加大人才培养和智力支持力度，以形成一支稳定的符合我区都市农业发展需要的农村实用人才队伍。

三、采取有效措施，努力确保农村实用人才队伍建设和发展的需要

1、建立领导小组，加强工作领导。开发农村实用人才是一项系统工程，是一项全新的工作，也是一项顺民心、合民意的亲民之举。各级党委、政府要把这项工作作为统筹城乡、发展都市农业和农村经济的一项基础性工作，列入议事日程，统筹协调，明确职责，分工合作，抓好落实，取得实效。为加强对这一工作的领导，区委、区政府按照市委、市政府的统一方案，决定成立区农村实用人才工作领导小组，与区农民素质教育工程领导小组实行“一套班子两块牌子”（不另行发文），负责全区农村实用人才工作的政策制定、宏观指导、综合协调和督促检查。领导小组下设办公室，负责领导小组日常工作，办公室设在区委农办。各镇乡（街道）是农村实用人才开发工作的直接责任人，要建立相应的工作班子，落实专人负责本地农村实用人才的登记、管理、培训组织、职称申报认定等工作。

2、落实工作责任，明确职责分工。农村实用人才工作涉及面广、工作量大、专业性强，有关部门要各司其职，形成合力。区委农办要负责抓好农村实用人才日常管理培训的牵头工作。组织部门要继续牵头抓好农村党员、基层干部的培训工作，通过培训带动和推进农村实用人才培养工作。人事部门要牵头抓好区以下事业单位中农技人员、经营管理人员的管理和培训等工作，保持农技队伍、经营管理队伍的稳定，提高综合素质。农林专业部门要结合实际，采取科技下乡、集中讲课、发放资料、现场指导以及运用广播、电视和网络等各种有效形式，开展实用人才培训。农业、科技、科协等部门要进一步加强对“绿色证书”、农函大培训、农广校培训和农民技术人员职称评定工作，通过基地、项目带动，把农村专业大户培养成科技示范户，把各农业产业的主要从业者培养成致富带头人。劳动保障等部门要根据市场需求情况，依托各培训教育机构，广泛开展技能培训、农村劳动力转移就业培训。教育部门要依托高、中等农业职业技术院校、农函校、镇乡成人学校，采取灵活多样的办学方式，举办各类农民大专、中专学历班，进一步提高青年农民尤其是农村后备劳动力的科技文化水平。妇联组织要继续抓好 “双学双比”活动，共青团要发挥自身优势，积极参与此项活动。同时，要注意发挥好各农民专业合作社、行业协会等组织的作用，做到“政府搭台，协会唱戏”，逐步形成具有余杭特色的农村实用人才管理服务体系，形成“党委领导、政府统筹、社会参与、市场运作”的良性机制。

3、加大经费投入，增强培训力度。加强农村实用人才培训是支持农业农村发展的一项重要措施，是统筹城乡就业的一个重要抓手。要进一步落实中央“多予、少取、放活”的方针，将农村实用人才培训经费列入各级财政预算。采取“分级负担，适当补助”的原则，区财政安排专项资金用于农民（农村实用人才）素质教育培训工程，镇乡政府（街道办事处）要在农村实用人才培训基地、人员编制、师资配备、经费投入上给予政策扶持。各类企业要按照有关规定足额提取职工教育经费，对本单位实用人才的培训予以支持。要拓宽融资渠道，充分调动社会力量资助实用人才的培养，形成多元化投资模式。实用人才培养要从农村的实际出发，着眼市场需要，贴近农民的需要，在实用上做文章，在培训上下功夫。大力实施农村劳动力素质培训工程，确保各类农民培训任务的保质保量完成。为鼓励各类农民技术人才积极申报农民技术职称，区财政对今后新获得农民技术职称资格的人员给予一定的补助，获高级职称每人补助500元，中级职称每人200元，助理农民技师每人补助100元，所需资金在区人才专项经费中列支。

4、做好选拔认定，发挥人才作用。农村实用人才的认定，按照“个人申报、社会评审、业内认可”的方法，在农村实用人才界定范围内，实行村推荐，镇乡（街道）分级评审，区认定的办法，每一年认定一次。农村实用人才的确认分为：涉农企事业单位中取得专业技术资格证书、国家执业资格证书和中高级技工证书及农民技术员证书的人员，通过相关部门确认可直接列入农村实用人才；未持有证书，但有一技之长且是带动当地农民致富的能人，应积极申报农民技术职称，经评审后确认。农民技术职称的评审，实行分级管理办法，农民技术员由镇乡（街道）确认，报区农民技术职称领导小组备案确认；助理农民技师由区农民技术职称领导小组组织评审；农民技师和高级农民技师由区领导小组负责推荐分别由市、省农民技术职称领导小组评审。对确认的农村实用人才，按照分层管理的原则，统一填写《杭州市农村实用人才登记表》，每年底将《杭州市农村实用人才资源汇总表》上报市人事局和市农村实用人才工作领导小组办公室备案。各地要进一步强化农村实用人才激励机制。一是积极鼓励农业技术人员开展科技开发、科技承包和提供有偿技术服务；二是积极扶持，帮助农村实用人才开展科技推广、生产经营和创业活动；三是对实用人才在政治生活上给予关心，做好各类农村实用人才先进典型的宣传工作，及时把思想素质好、贡献大，符合入党条件的优秀实用人才吸收到党内来，积极培养，大胆使用。

人才引进和培养专项资金管理办法

为切实加强人才引进和培养专项资金（以下简称：人才专项资金）的管理、核算和监督，统筹安排使用资金，提高资金的使用效益，根据区委、区政府《关于大力实施人才强区战略的决定》（区委[2004]13号）、《关于加强人才培养引进和使用工作的实施意见》、《关于加强技能人才队伍建设的意见》、《关于加强农村实用人才队伍建设的意见》等四个政策性文件精神，特制定本管理办法。

一、人才专项资金来源

1、区财政专项拨款。

2、企事业单位、社会团体及个人的资助和捐赠。

二、人才专项资金使用范围

人才专项资金重点用于区委人才办、区人事局、区经济发展局、区劳动和社会保障局、区农业局在高层次和紧缺人才的引进、培养和管理，党政人才、企业经营管理人才、高技能人才和农村实用人才的培养，各类优秀人才的奖励和在人才工作、人才队伍建设中取得显著成绩的单位的奖励。具体包括：

1、高层次和紧缺人才的引进经费。主要用于引进人才的创业资助，以及政策规定的有关安家补助经费等。

2、各类优秀人才的培训、培养经费。主要用于党政人才到区外学习的培训经费、专业技术人才的培训和科研经费资助、企业高级经营管理人才培训经费，以及高技能和农村实用人才培养经费等。

3、各类人才的奖励经费。主要用于对全区经济社会发展作出突出贡献的优秀人才，以及在人才工作和人才队伍建设上取得显著成绩单位的奖励经费等。

4、公开选拔和招聘人才的经费。主要用于公开选拔领导干部经费，以及到区外、国（境）外招聘人才的经费等。

5、人才管理和工作经费。主要用于人才办及有关职能部门的人才日常管理和工作经费等。

6、其他需要资助的经费。

三、人才专项资金审批程序

人才专项资金每年年初由资金使用单位提出当年具体实施计划报区人才办。区人才办在综合平衡、统筹安排和初步审核的基础上，提交区委人才工作领导小组研究，报区委、区政府批准执行。计划确定后，原则上不再调整。确实需要调整的，仍需按照人才专项资金审批程序报批。

经批准的人才专项资金支出计划，列入单位预算计划，由资金使用单位申请用款，财政部门在批准额度内及时核拨经费。

四、人才专项资金监督管理

区财政局对人才专项资金实行专户管理，专款专用，专项核算，滚存使用。

各资金使用单位年终向区人才办报告人才专项资金使用情况。区人才办对人才专项资金使用情况进行总结分析、追踪问效，并向区委人才工作领导小组报告。

区财政、审计部门定期对各资金使用单位的人才专项资金使用情况进行监督和检查。

人才引进和培养 篇7

综合国力和区域经济之间的竞争越来越突出表现为人才的竞争。发达国家以及新兴工业化国家都在竞相制定本国的人才战略, 采取培养与引进并举、精心培养和高效使用并重的政策, 努力培养人才、吸引人才、留住人才、用好人才, 以提升本国经济和科技在国际上的竞争力。这也是我国全面建设小康社会的需要, 建设创新型国家的必然要求。《国家中长期人才发展规划纲要 (2010-2020年) 》中明确提出, 预计到2020年, 我国人力资本对经济增长贡献率要达到33%, 人才贡献率要达到35%;着眼于提高我国企业现代化经营管理水平和国际竞争力。未来十几年, 是把云南建设成为绿色经济强省、民族文化强省和我国面向西南开放桥头堡的重要战略机遇期, 同时也是人才发展的关键时期。

在人才引进、培养、激励机制方面的研究上, 张翔等围绕科技型中小企业创新人才培养与引进机制问题进行了研究, 认为高新开发区的科技型中小企业存在创新文化没有形成、人力资本投资不足、创新人才培训机制不健全、创新激励措施不全面等问题, 针对这些问题, 他提出构建“柔性人才机制”, 如建立博士后流动工作站、采用人力资本入股形式、实行弹性工作时间制度等措施, 为人才交流实践、发展创新提供充足的空间和良好的平台。王晓梅等则进一步完善机制, 在培养和引进高层次创业创新人才上求突破, 重点探讨了4个机制的完善工作, 即“多元化资金投入机制”、“多层次教育培训机制”、“多方位引进协调机制”和“多手段使用激励机制”。韦利如就广西北部湾经济区人才培养引进机制问题进行了思考, 他建议, 要建立灵活的人才培养与引进政策, 加快人才集聚的步伐;高校与市场相结合以培养和储备人才;建立人才激励新机制;人才开发政策中要给予较大的人才发展空间;从源头上加大本土人才培养;建立健全人才评价机制等。这些关于人才引进及培养相关方面的研究实践及理论, 对于云南省高科技企业人才引进和培养机制的构建有着积极的指导意义和一些借鉴作用。

2 云南省高科技企业人才引进机制

2.1 人才引进原则

2.1.1 坚持以人为本原则

强调重视人才的作用, 充分认识人才资源在企业发展中的基础性、战略性和决定性作用, 建立系统化的科学人才观, 进一步牢固树立“人才资源是第一资源”的观念。

2.1.2 遵循战略性与适度匹配原则

人才的引进是为企业的战略、远景和文化服务, 要强调以人才规划为基础, 在此基础上开展人才引进工作, 既要根据岗位发展的特点及需要, 最大限度地使用好人才的当前能力, 以减少其能力的不匹配性, 又要着眼于企业人才的潜能, 对其未来发展有所预见, 力求保持企业人才的成长性。

2.1.3 主体层次性原则

要树立市场竞争理念, 明确企业的人才引进主体地位, 顺应市场价值规律, 充分发挥市场在企业人才引进中对人才资源配置的基础性作用。建立公开、公平的竞争机制, 充分保证企业人才引进的自主权。要充分利用好政府在企业人才引进中的作用, 熟悉和了解云南省各级政府各部门制定的人才政策和服务体系, 积极寻求政府的支持, 营造良好的人才工作环境。

2.2 人才引进机制途径

人才引进机制要以重大科研项目为依托, 实行“人才刚性引进”和“智力成果柔性引进”。立足国内, 面向世界, 充分发挥大学、科研机构和企业等在引进人才上的作用, 制订有力的人才吸纳、引进政策, 网罗世界各地人才, 吸引本国海外人才回流。

2.2.1 面向全国, 吸纳高层次人才

改变之前传统、单一的招聘模式, 通过多种方式, 有针对性地加强企业人才需求及人才引进政策的对外宣传推介, 加大吸引人才的力度, 拓宽人才引进渠道。采取综合招聘、组团招聘、专场招聘、定向招聘、网上招聘、猎头等多种方式加大人才引进力度。

2.2.2 探索与国际接轨途径, 吸引海外留学人员

20世纪后期以来, 许多发展中国家发展加快, 对人才的需求越来越大。各国都加大了吸引人才回归的政策力度, 同时国内经济建设的巨大需求和发展机遇, 也增强了其对海外人才的吸引力。在“拉力”的不断增强下, “人才回流”逐渐形成。企业应该充分借助好、利用好国家实施的海外人才“回归计划”、“千人计划”以及国家、省、市、区各级政府出台的海外高层次人才引进政策, 特别是借助云南省桥头堡建设的契机, 吸引海外优秀高层次人才回省服务。

2.2.3 采取与国内外高校、企业进行科研项目合作柔性引才, 着力破解公司一些领域技术难题

通过对外研发项目投资、研发项目合作, 获取和利用国内外优秀的科技人力资源。在上海、北京等发达城市建立研发平台、工作平台, 解决西部边远地区高科技企业在地域方面的弱势, 加强吸引海外高层次人才的竞争力。

3 云南省高科技企业人才培养机制

作为高新技术企业, 要保持在国内外行业竞争中的领先地位, 必须要比其他企业更快地发展新技术、新产品, 培养造就一支高素质的人才队伍。就要把高层次人才培养提升到前所未有的战略高度, 根据高层次人才综合素质高、重视事业发展和自我价值实现的特点, 从企业实际出发, 在大力推动高新技术研发和产业发展的同时, 与政府、大学、科研机构和同行业企业共同行动, 积极采取多种措施, 加速培养所急需的高层次人才, 从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。按照“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路, 充分利用内外部资源, 按照需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式, 全面推行以提高业务素质和自主创新能力为目的的人才培养工程。

第一, 设立人才培养专项经费, 结合科研和技术需要每年有计划地选送和鼓励科技人员到国内院校、科研单位接受硕士、博士学历教育, 以尽快提升他们的专业素质和综合技能。近年来, 为应对由于高新技术产业迅猛发展而产生的对人才的迫切需求, 发达国家以及新兴工业化国家都在持续加大教育投入的同时, 着手调整本国的教育培训体制, 充分发挥大学以及科研机构和企业在培养、培训高新技术人才上的作用, 大幅度扩大高新技术人才的培养规模, 以期满足蓬勃发展的高新技术产业不断增长的人才需求。

第二, 申请建立博士后工作站, 利用博士后科研工作站等学科条件与资质, 自主培养高专业技术、高业务水平的高层次人才。

第三, 将人才职业生涯规划发展全面纳入企业人才资源管理与开发的各个环节中, 有效地发挥各类人才的积极性、主动性与创造性。分析人才的职业取向、性格、需求等, 确定人才的潜能方向, 为组建人才团队、培训教育和职业发展提供依据。健全以员工职业倾向为基础的多元化培训体系, 全面提升员工综合技能水平, 提高职业发展满意度。

第四, 实行“人才+项目”的培养模式, 以研发带动人才培养, 依托国家重大科研项目和重点科研基地、国际学术交流合作项目, 以研牵引, 以科促教, 带动相关领域的人才培养, 加强领军人才、核心技术研发人才培养和创新团队建设, 形成科研人才和科研辅助人才衔接有序、梯次配备的合理结构, 提高自主创新能力。让人才更多地参与项目决策管理、承担重大课题和重大工程。坚持在重大项目、重大工程、重要岗位上使用、培养、锻炼科技人才, 引导各类人才主持、承担或参与国家“863”、“973”、国家重点军工项目、国家重点基础研究等各类项目。

4 云南省高科技企业人才激励保障机制

建立科学合理动态有效的薪酬体系, 对企业经营管理人才和专业技术人才实行管理技术、智力、成果等“知识资本”参与分配, 允许和鼓励企事业单位实行协议工资制和年薪制。

第一, 各类专业人才实行宽带薪酬, 对长期从事研发岗位的高科技人才实行“1+1+1”薪酬模式, 一是基础协议工资, 考虑科技人才业绩表现的周期性和长期性, 鼓励创新、宽容失败, 对一部分创新和研发潜力较强的骨干进行“保底”。

第二, 推行以科研项目、技术专项为基础, 对科技人员所取得的专利、科技成果、起草或修订的各类标准等进行专项奖励, 根据项目的立项、完成情况, 按项目经费、项目类别层次发放项目立项、完成奖, 对实施成果转化、专利转让、新品开发的科技人员按效益提奖, 对做出特殊贡献的科技人员给予总经理特别奖励。

第三, 完善当期和中长期福利保障体系, 通过一系列激励措施, 收入政策向有贡献的科技人才倾斜。

第四, 对引进的高层次专业管理、专业技术人才实行“特才特薪”, 对有丰富工作经验的海高人才制定薪酬方案时, 综合考虑国内外薪酬水平及激励方式的衔接性, 探索将人才的创新、技术和管理要素转化为人才中长期激励要素;建立局部业务领域、重大专项工作的特殊激励政策, 研究通过小部分股权转让, 吸引国内外技术团队加盟事业合作, 支撑企业未来新产业发展需要、促进企业现有产品的升级和产业结构的调整。

第五, 注重有效的精神激励手段, 使荣誉、待遇、职务晋升、培训机会等向有潜力、德才兼备的人才配置, 使科技人员振奋精神, 努力成长成才。

5 结语

人才是企业发展的关键因素, 在市场经济的大环境下, 人才竞争已经毫无争议地成为地方发展的核心竞争, 要使云南省保持快速持续发展, 就要不断创新人才引进和培养机制, 引进各种人才。尤其作为高新技术企业, 要保持在国内外行业竞争中的领先地位, 更需要一支高素质的人才队伍。要把人才引进、培养、使用的问题提升到前所未有的战略高度, 积极采取多种措施, 以重大科研项目为依托, 建立“人才刚性引进”和“智力成果柔性引进”的人才引进机制;按“急用先培、急需先育、急缺先补”的思路, 充分利用内外部资源, 建立需求主导、科研牵引、灵活多样的人才培养模式;创造良好用人环境, 完善用人激励保障机制, 提供优质服务, 从而为高新技术产业的发展奠定坚实的人才基础。

参考文献

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[9]陈力.人才流动促进人的全面发展[J].中国人才 (上半月) , 2005 (12) .

关于高级会计人才的培养和评估 篇8

一、高级会计人才的培养

（一）培养对象与培养目标。高级会计人才有别于一般会计从业人员，他们是企业单位中的高级会计事务和管理型人才，按照对该群体的定义，所以高级会计人才的培养对象应包括已取得或受聘高级专业技术资格且具备相当专业水平的会计人员，或者是具有硕士及以上学历，已取得中级专业技术资格并具有一定实际工作能力的会计人员两类人才。这种构成可以保证高级会计人才在学历结构、专业技术资格结构和年龄组合上的合理分布和人才承接上的延续。

高级会计人才不但要精通会计处理业务，并且掌握现代企业管理知识和具有战略发展思维及组织管理能力，根据这样总的培养目标要求，一名高级会计人才应具备的素质和能力起码要包括以下四个方面：

１?郾宏观经济环境、发展形势的理解和把握适应能力。作为企业高级管理层成员，高级会计人员首先要具备一种全局眼光和系统意识，能够根据国内外经济发展现状和国家最新政策、法规的用意，及时把握经济形势，洞悉经济环境变化情况，具有对企业战略发展方向的决策能力。

２?郾专业分析判断能力。高级会计人才是企业的财务专家，他或她应当能够通过企业财务报告等相关信息资料，对企业各项经营活动领域进行全面、细致、深入地分析和判断，发现当前企业运营中的主要问题和不足，以专业的角度提出相应的改进意见和解决办法。另一方面，随着会计环境的日趋复杂化，经济事项的会计处理也越来越表现出不确定性的特点，而目前相应会计准则和会计标准的制定内容却日益简略，这就无法避免会计人员用主观专业判断来完成经济活动的反映，此时原则性会计准则规范的应用必须依赖敏锐、准确的职业判断，才能诠释经济事项，才能确保企业会计信息的质量。

３?郾管理控制能力。高级会计人才通常需要负责一个部门或一个地区甚至一个系统的财务管理工作，通过建立和实施企业内部控制体系，完成各项经营活动的控制工作。同时，作为管理者和领导者，还应具备一定的组织领导能力、沟通协调能力、解决问题能力、权威声望号召力等，以胜任所担负的管理工作。

４?郾丰富完备的经济、管理、财务理论和专业知识水平。较高的专业理论和知识水平是高级会计人才素质构成的主要方面，没有厚实的理论素养和专业知识储备，其他能力的培养和具备就是无源之水，无基之塔。２１世纪被称为知识经济时代，其最大特征是所有的经济活动都将伴随着知识更新、技能兴替的发展过程。高级会计人才要适应不断变化的经营业务和工作要求，就必须具有深厚的专业知识水平和终身学习的行为意识，以及掌握与工作密切相关的经济、管理、税收、金融、法律等领域的理论知识。

（二）培养形式。要实现高级会计人才的培养目标，使其掌握应有的专业理论知识和具备相应的工作胜任能力，可以采用自学和教育培训两种基本形式。自学是指企业单位自行组织高级会计人才培养对象的学习和具有高级会计人才潜质的会计人员自己进行的学习。这种形式方便灵活，可以根据企业单位和个人的实际情况自由安排进行，但其学习效果和质量的自由度也比较大。

教育培训是指高级会计人才培养对象接受经财政部门会计管理机构认可的各种教育培训。主要包括两种形式：一种是财政部门认可的各类培训，主要以会计人员继续教育形式为主；二是具备高级会计人员潜质的人员参加国家承认的普通高等院校的会计专业学历学位教育。值得特别指出的是，我国教育部、财政部和国务院学位委员会联合实施了专门培养高层次应用型会计人员的会计硕士专业学位（ＭＰＡｃｃ）教育。２００５年已经招收首届ＭＰＡｃｃ学员。ＭＰＡｃｃ学员从本科毕业、具有两年以上工作经历的财务从业人员中招生，在职攻读职业性学位。这种实务工作与学位教育相协调统一的会计教育形式，将高校教育优势与被教育者学习优势有效地结合起来，必然对我国高级会计人才的培养起到加速作用，具有深远意义。

二、高级会计人才的评估

高级会计人才的评估是对其素质水平和专业能力进行识别、确认的过程。通过一定措施和途径逐步建立一种科学、公平、公正的有效评估机制，是保证“千里马常有，而伯乐亦常有”的良好人才选择环境，充分培养、挖掘这类高精会计人才，发挥人才价值满足我国市场经济高速增长需要的客观要求。

（一）采取高级会计师资格考试与评审制度相结合的方式，完善高级会计人才评估机制。自１９８６年国家实施《会计专业职务试行条例》以来，初、中级会计专业技术资格均是通过全国统一考试来获得，唯独高级会计专业技术资格（高级会计师）的确认一直是通过评审来取得。这种单一的评审制度注重会计专业人员综合专业水平和技能的评价，在一段时期以来确认和选拔了一批高级会计专业人才，但随着我国社会经济的发展和改革开放的进一步深化，这一制度在执行过程中越来越突显其弊端，如在评审中走“关系”，论资排辈的现象比较严重，忽视会计人员的实际工作业绩和专业能力水平等情况，阻碍和影响了一些有潜力、有水平的人获得应有的认可。同时制度本身是在２０世纪８０年代制定的，现在的经济环境已发生了巨大的变化，该制度已经不能完全适应新形势下高效且不拘形式发现人才、选拔人才的总思路。２００３年，财政部联合人事部开始在浙江、湖北两省进行高级会计师资格考评结合试点工作，取得了成功。考试科目《高级会计实务》，主要考核应试者运用会计、财务等相关理论知识、政策法规和自身实际工作经验，进行考试资料的理解分析、判断和业务处理等综合业务技能。对于考试合格者，再参加当地高级会计师评委会评审，通过考评两种形式结合，可以使高级会计人才的评估制度更加科学、合理、有效。到２００４年，全国的试点范围拓展到１６个省、自治区和直辖市。采取全国高级会计师资格考评结合的方式，能够更好地体现公平、公正的一般竞争原则，避免一定人为因素的消极作用，有利于形成客观、公平、竞争、择优为导向的高级会计人才评价机制，有利于选拔、评审出一批高素质、高质量的高级会计人才。

（二）适当引进国外权威会计职业考试和认可会计职业证书，作为高级会计人才评估方式的有益补充。在当前经济全球化和一体化的发展趋势下，特别是我国加入ＷＴＯ以后，会计作为一种“国际通用商业语言”，对会计人员的要求也必将国际化。对高级会计人才而言，更加需要掌握国际会计准则、了解各国金融、税收、贸易、法律等方面的知识，成为具有国际水准的专业人员。如何培养和测评高级会计人才在这一方面的实际水平，笔者认为目前可以采用“引进、借用”的方法，即引进西方发达经济国家权威性会计职业考试，像英国的特许会计师（ＡＣＣＡ）、美国的注册会计师、注册管理会计师、注册财务师（ＡＩＣＰＡ、ＣＭＡ、ＣＦＡ）、加拿大的注册会计师（ＣＧＡ）等，借用他人已经实施多年、内容比较科学合理的职业考试制度，考核评估我国高级会计人才对他国会计专业知识和技能的掌握水平。通过考试或具有相应证书的我国会计人员在高级会计师的评审与考试中可取得一定优先权或加分的待遇，以此来推动我国高级会计人才与国际标准要求的接轨。这不仅可以作为评估高级会计人才水平的有益补充，而且也有利于他们自身随着我国企业国际化经营步伐的加快走出国门到国际经济浪潮中磨练、提高自己，成为精于国内外业务的高含金量会计人才。