文职应聘个人简历

文职应聘个人简历（共11篇）

文职应聘个人简历篇1

Resume of Junjun Du

No.29 Beisanhuan Road, Xicheng District, Beijing, China

OBJECTIVE:To contribute developed customer relations and administrative skills to a challenging in a hotel.

SUMMARY OF QUALIFICATIONS:

Developed interpersonal skills,having dealt with a diversity of clients,professionals and staff members.

Detail-and goal-oriented.

Function well in high-stress atmosphere.

Knowledgeable on both EECO and APTEC computers systems.

CAREER HISTORY1992－Present THE OLIVER HOTEL,Whitewater,KS

Hotel Clerk

－－Resolved guests’ needs.Controlled reservation input utilizing EECO computer system.Handled incoming calls.Maintained daily reports involving return guests，corporate accounts,and suite rentals.Inspected rooms.

1988-1991 WALDEN HOTEL,Walton,KS

Hotel Clerk

－－Trained personnel.Handled telephone,international fax and telex bookings.Maintained daily and monthly reports tracking demands and guaranteed no-show billing.Utilized APTEC computer for inputting group booking and lists.

1986-1987 WALDEN HOTEL,Walton,KS

Sales Associate

－－Assisted customers.Maintained stock.Opened/closed shop.Tracked best selling novels,and made recommendations to customers.

1983-1985 BETHEL COLLEGE,North Newton,KS

Secretary

－－Responsible for general clerical duties.Resolved inquiries.Assisted in locating guest speakers.

EDUCATIONBETHANY COLLEGE,Lindsborg,KS

Bachelor of Science;Sociology,1983

Personal Information

Sex ：Female

Birthday：November,8th,19xx

Tele：(8610)1234-5678

Email：XXXXXXXXXXXX

PREFERENCES

文职应聘个人简历篇2

课件为中等职业学校学生课后自主学习的辅助课件,采用项目教学的思想,将项目分为项目预学习、项目学习、讨论区、作品展示区、自我评价区等几个部分;在项目预学习部分,主要是通过两个微视频帮助学生进行自学;在项目学习部分,将整个项目分为项目分析、项目实施、项目总结、项目作业等几个环节;在项目实施部分又将整个任务分为层层递进的几个部分;在讨论区能实现学习内容的动态实时讨论;在作品展示区能实现作品的上传和点赞功能;在自我评价区能实现学习效果的及时评价。

2 技术支持

课件主要使用asp动态网站开发技术,ACEESS数据库,dreamwear网站制作工具,以及PS技术。

3 软件的设计思路

在内容设计上主要采用项目教学的思想,遵循项目教学的基本方法;同时配合微视频等材料增加课件的生动性;在技术上主要使用数据库技术实现对学生投票的评价以及自我的评价。项目流程如图1。

4 软件的内容和技术实现

4.1 软件学习模块

(1)项目预学习

在本环节,主要提供两个微视频,激发学生的学习积极性,并通过知识点的讲解帮助学生进行预习。

(2)项目学习

在项目学习阶段,把项目分解为项目分析、项目实施、项目总结和项目作业等四个环节;在项目分析阶段将任务分解为层层递进的三个子项目;在项目实施阶段,将每个项目分解为若干个子任务;在项目总结阶段对学习内容和学习效果分别进行总结。效果图如图2所示。

(3)讨论区

讨论区可以让学生发表讨论的话题,同时所有同学能对讨论的话题进行回复,发表自己的意见,达到生生互动的目的。

(4)作品展示区

通过该模块学术可以上传自己的作品并进行点赞,让所有同学都能分享成功的喜悦。

(5)评价区

在本环节,首先设计评价任务,分别对学生的知识技能、过程与方法、情感态度以及价值观等进行评价,每个部分设置六个题目,学生可以进行实时自评并能实时看到自己的学习结果,从而达到自我评价的目的。如图6、7所示。

4.2 软件关键代码实现

以上代码主要实现了管理员登陆系统以后可以管理(删除)讨论区的发言。

以上代码主要实现了删除回复留言的功能。

5 结束语

外国军队文职人员制度初探篇3

关键词：外军；文职人员；文职人员制度

一、外军文职人员制度的源起与发展

外军文职人员通常是指在军队中服务的非现役人员。西方国家实行文职制度由来已久，至今已经历了200多年的历史。主要源自政府的文官制度，其根本目的是实行文官治军，掌握国家军权。早在普鲁士王国时期，其军队就设有高级文职官员。美国在18世纪70年代独立战争时期，也曾雇佣文职人员从事军队工作。法国军队在路易十四时期以前，炮队指挥员和炮手，也由文职人员改充，《法国史纲》记载：拿破仑“为了奖励优秀的官兵和文职人员，制定了各级荣誉勋章”，可见在拿破仑的军队中已有文職人员的编制。外军文职人员制度正式确立阶段，约从19世纪中叶到20世纪70年代，标志性的事件是1854年英国的《关于建立常任公务员制度的报告》和1883年美国的《彭德尔顿文职人员法》。联邦德国国防军在20世纪50年代建军时，也配备了文职人员。日本在明治维新时，效仿法国军制建立军队，同时也编配了文职人员，战后组建的自卫队同样编配了相应的文职人员。而现代军队文职人员制度的发展始于20世纪80年代开始，标志性的法规是1968年英国《福尔顿报告》及其后续改革；在美国，1978年《文职人员制度改革法》，到1993年三个国家绩效评价报告政策的出台，再到2005年美国国家文职人员绩效管理操作手册，美国基本确立了对文职人员的绩效管理制度。军队文职人员制度逐渐在各国推广开来。经过半个世纪的实践，外军普遍也意识到了文职人员进入军事武装系统给军队发展带来的好处，比如节省了军费开支；减少了职业军官特别是指挥军官的基数；保留了部分专业技术骨干，保持了武装力量管理和技术保障的连续性等等。

随着现代科学技术的进步和发展，军队的组织、指挥、管理工作变得越来越复杂，武器装备的规划、研制、生产、维护等各项工作任务越来越重，军队对作战保障方面的要求也越来越高。在这种情况下，如果这些非作战性工作都由现役军人完成，必定会影响战斗部队的兵力。但是如果把这些工作完全交给社会，又很难适应军队的特殊要求，军队文职人员制度应运而生。并且达到了减少军队员额、节约军费开支，提高军队效率的效果。外国军队文职人员队伍已经成为了军队武装力量的重要组成部分。

二、外军文职人员的来源与岗位

外军招聘文职人员主要通过公开招考、直接聘请，高校选拔等方法，来源非常广泛，既有直接从社会招募聘用的，又有从地方高校中招收的，此外还可以由退役军人改任。比如美军文职人员选聘的渠道主要来自四个方面：一是从退伍军人中选拔，为了保持军队的年轻化，很多年富力强或有专业技术专长的军人受服役期限的限制，需要离开部队，他们与其他人相比，更熟悉部队情况，文职人员制度为退役军人再就业创造了便利，也为部队保留了骨干。截止到2012年1月，美军国防部雇佣具有军队经历的文职人员近37万；二是从联邦政府离职人员中挑选，联邦政府人事管理办公室定期以期刊形式公布政府各部门上报的离职人员名单，为美军挑选文职人员管理人员提供参考；三是从地方院校毕业生中招聘，其中不乏哈佛大学、加州理工大学这样的著名院校招聘应届毕业生充实到科研、管理队伍中来；四是通过社会招聘和人才市场进行选拔，根据军队需要，从地方人才市场上招聘挑选具有丰富工作经验的技术、管理人才充实文职人员队伍。英军和德军文职人员的选聘一方面可以根据部队的需要，从退役军官或士兵中挑选，另一方面也可以根据职位空缺，从地方直接征召。

外军文职人员通常由官员、职员和工人三部分组成，既有担任行政管理、教学、科研、财务等工作的白领，也有从事体力劳动的蓝领。岗位主要分布在重要的决策岗位、高级军事机关、军事科研研究单位、军事院校、后勤保障机构、新闻和文化部门等等，在实现文官治军的同时，也最大限度的缩减了职业军人的编制数量。

三、外军文职人员制度的特点

经过百余年的实践，外军文职人员制度已相当完善，对于我军文职人员制度在发展完善阶段具有一定的借鉴作用。外军文职人员制度表现出以下特点：首先，现代意义上的文职人员制度开始得比较早。最早的从二战以后就开始了，大量的文职人员进入军队，到现在已经六、七十年了，所以经历的时间相对比较长，验证了文职人员制度的可行性与必要性。其次，外军文职人员队伍规模大、比例高。特别是美国，美国是世界上所有国家军队中文职人员比例最高的，目前，陆、海、空三军（包括海军陆战队）以及国防部直属局共拥有文职人员80.29万人，与现役军人比例接近1：2，是美国武装部队的重要组成部分。而英国军队目前共有文职人员8.9万人，与现役军人的比例高达1：2.2。此外，法军现有文职人员7.14万人，占总兵力的17%；俄罗斯军队现有文职人员约80万人。再次，文职人员使用的范围比较广泛，遍布军队各个部门。外军编配文职人员的原则是只要有利于国防和军队建设，任何部门都可以使用文职人员，只要文职人员可以担任的工作，尽量不使用现役军人，除建制作战部队外上至国防部长，下至勤杂工人，文职人员遍布军队各个部门，主要集中在高级机关、科研单位、军事院校、后勤保障和文化宣传等部门。比如美军文职人员既包括向国防部长、副部长这样的对军队实施文官领导的高级行政官员，也包括为军队服务的，主要承担科研、教学、行政、财务等脑力工作的白领雇员和从事体力劳动的蓝领雇员这样的一般意义上的文职人员。再比如英军文职人员主要编配在行政管理、装备采购、科学研究、数据分析、军事警察、教学培训、消防保安等工作岗位，专业类别80余种。外军文职人员的第四个特点还表现在制度建设相对完善。法规、管理、保障制度相对配套，形成了一套独立于职业军官的相对比较完善的制度体系，具有一定的科学性，我们也以此为参照，构建符合我国国情军情的制度体系，以完善的法律法规制度作为推进文职人员制度的基础支撑。

建立军队文职人员制度是适应世界军队发展的必然选择，外军文职人员制度的成功做法和经验，对于我军而言具有很好的借鉴作用，我们有必要关注其发展，并在实践中不断总结经验，推进军队文职人员制度更好更快地发展。

【注释】

①《中国人民解放军干部人事管理学》，军事科学出版社1993年版，第204页。

文职岗位个人简历篇4

要求职首先是要有招聘的信息，根据其招聘的信息来便系诶个人简历。在面对不同的求职信息的时候，也要写出不同的个人简历。简单来说就是个人简历要有真独行，在找工作的时候也要随时应对招聘企业的额外问题。

个人信息

yjbys

性别：女

民族：汉族年龄： 27

婚姻状况：已婚专业名称：初等教育信息与技术

主修专业：计算机类政治面貌：团员

毕业院校：福州教育学院毕业时间： 6 月

最高学历：大专电脑水平：一般

工作经验：三年以上身高： 158 cm 体重：50公斤

现所在地：新罗区户籍： 1008-1482

求职意向

期望从事职业：文职人员期望薪水： -3000

期望工作地区：新罗区期望工作性质：全职

最快到岗时间：随时到岗需提供住房：不需要

教育/培训

教育背景：

学校名称：福州教育学院 ( 9月 - 206月 )

专业名称：初等教育信息技术学历：大专

所在地：福州大学城证书：网络初级应用证书，普通话二级乙等证书，大学英语四级证书

专业描述：计算机基础教育

培训经历：

工作经验

公司名称：福州永辉超市股份有限公司 ( 年8月 - 2013年12月 )

所属行业：互联网·电子商务公司性质：私营.民营企业

公司规模： 50～200人工作地点：福州鼓楼

职位名称：计量员

工作描述：果蔬称重，顾客服务。

公司名称：福州晶品坊贸易有限公司 ( 月 - 4月 )

所属行业：批发·零售公司性质：私营.民营企业

公司规模： 10人以下工作地点：福州仓山

职位名称：经理助理

工作描述：开发票，日常办公事务。

公司名称：北京凯天投资管理有限公司福州办事处 ( 3月 - 年5月 )

所属行业：互联网·电子商务公司性质：私营.民营企业

公司规模： 10人以下工作地点：福州双抛桥

职位名称：网络推广员

工作描述：网站推广相关工作事宜

自我评价

自我评价：做事细心负责，有耐心，学习能力较强。

语言能力

语种名称掌握程度

英语良好

普通话良好

拓展阅读：在编写个人简历中其写作原则有何重要作用

优秀的个人简历是用人单位所决定，但是编写个人简历的人是求职者，人们对简历的质量追求也是为了提高通过率。要想要写好个人简历其基本原则不能忽视，做任何事都会有基本原则，在个人简历同样也是有自己的原则。那么，在编写个人简历中其所遵循的原则有何重要作用呢?

一者，在简历的篇幅限制上

撰写个人简历的基本原则之一就是要简洁明了，求作用就是能够在简历的篇幅上有所限制，你所写的个人简历不能太长。要控制个人简历的篇幅以及字数，就要在编写的时候能够简洁明了的描述相关的项目。而控制其篇幅，也是现在用人单位对个人简历的要求，个人简历篇幅最好能够控制在十秒钟可以阅读完的.范围。

二者，简历的语言使用上

个人简历的语言使用上的最基本原则是具有可读性，一份个人简历想要发挥其作用个，最起码要让对方能够看下去，也要能够读懂。在语言的使用上一来要求不能出现明显的常识性错误，也不能出现专业性错误。二来，语言的使用要通顺、易懂，最好能够达到生动活泼的效果。

三者，简历内容的说服力上

销售文职类个人求职简历篇5

姓名：应届毕生求职网

性别：女

出生日期：1990年2月1日

户籍：河北

现所在地：河北

期望职业

目标职位：销售，助理，文职

工作性质：全职

期望薪水：月薪 RMB

到岗时间：1周以内

工作地点：河北

职业目标：想希望从事销售，文职，助理等工作

掌握了相关英语听说读写能力及外贸基本知识，报检，报关，单证等知识

计算机能力：熟悉Office等应用办公软件

语言能力：普通话标准、流利，且具备较好的理解能力、书面与口头交流能力

综合能力：责任心强，有独立工作能力强，吃苦耐劳，有团队精神

具有良好的行政、策划、组织协调能力

思考、逻辑能力较强

教学背景

最高学历：本科

毕业学校：河北经贸大学经济管理学院

毕业时间：.6

毕业专业：国际经济与贸易

工作经验

●2012.10 石家庄市新百广场实践职位：促销员

●2013.07 石家庄万达有限公司职位：促销员

●2013.08 XX市XX管业有限公司职位：外贸业务员

自我评价

本人性格稳重，从容冷静，学习能力责任心强，有强烈的进取心。具备较强的团队组织协调能力、行政策划能力。

在校期间，参与组织学校多项活动，如我校的社团活动，志愿者等等。至于社会实践方面，大学三年积极参与社会兼职实习，传单派发，促销等等。这些都是我为跨出社会做的铺垫。虽然我没有学到明确的`技术，但对于培养吃苦耐劳，坚强独立的品质方面帮助很大。

是的，我还是在校学生。我没有经验，但我有潜力，有热情，有责任心!

世界在变，人不改变;时间在走，奋斗不停!

不管别人有多好，有多优秀，相信自己，相信未来，命运掌握在自己手中。

联系方式

手机：XXXXXXXXXXX

浅谈秘书的办文职能篇6

(一) 概述。

秘书作为领导的助手, 需要清楚地认识到这个的重要性, 办文是秘书人员十分重要的职能活动。在秘书工作中, 办文主要内容有文书撰写、文书处理、立卷归档3项, 之间相互联系, 相互融合, 组成了秘书工作的整体, 也就是办文工作, 所以, 秘书工作中最重要的内容就是办文, 即办理围绕文字、文件、文书所开展的工作。

(二) 改进工作方式, 提高办文效率。

随着社会形势的不断发展, 秘书工作也要进行不断的改革和创新, 应用可以提高公文办理效率和质量的处理方法:第一, 调整模式, 依据不同来文内容, 对其进行详细分类, 分为阅知类和批示类, 与此对应, 将文件处理单也分为两类, “送阅文件单”和“报批文件单”, 严格区分了文件的送阅和报批程序;对“省委督办通知”也进行细分, 可以分为“批示事项”和“交办事项”两种, 保证全面落实领导的文字批示和口头交办事宜。第二, 调整载体。为了让领导及时了解全局工作情况, 可以摘录领导的重要批示、重要会议内容、重要工作等, 将其及时送交领导。在实际工作中, 各地送来的文件、简报、信息多种多样, 有的甚至存在较长篇幅, 因此, 针对这一现象, 也可以对上述内容进行重点摘录, 一天发布一期, 并及时送交领导查阅, 不但可以解决公文繁多的问题, 而且提高了办公效率。第三, 调整节奏。为了最大程度地提高办文效率, 要求上午的事情必须中午前处理完, 下午的事情必须晚上前处理完, 在办文制度方面, 可以应用首问负责、限时办结、零差错和反馈报告等方法, 对于较为重要的公文和事项, 马上交由领导处理, 切实做到公文的及时上报、全部上报、正确上报, 确定专人负责处理密级文件, 并做好清退工作。

(三) 紧扣中心工作, 积极辅政设谋。

从秘书工作的表面现象来看, 公文办理只是文件的传送, 但深入研究此项工作的实质, 可以看出, 公文办理实际上可以帮助领导处理政务。因此, 在公文办理工作中, 要有工作重点, 以大局着眼, 发挥自身参谋作用。第一, 超前谋划。在召开重大会议前, 公文办理人员应该提前了解有关会议情况, 会议过程中认真领会会议精神, 及时完成传达提纲, 预先完成学习会议精神的通知, 提前完成会议精神学习方案, 提前准备好学习中央会议精神的各项工作, 提高工作效率。同时, 确定一些调研项目, 开展调研活动, 确定某项重点工作的决定时间, 把调研报告经过整理, 发送全省范围内, 以便及时提供各种决策参考。第二, 周密参谋。对于不同地区送来的公文, 不能进行简单报送, 应该做好提前查阅工作。如, 在处理同类事项时是否依据了有关文件;中央部门对于此类事件的处理方法;其他省份是如何处理此类事件的;我们以前是如何处理此类事件的等。再有, 可以适当压缩各地上报的材料, 制订拟办意见, 同时要附以报告和各种情况说明等, 保证所提意见科学合理、有充实依据、简明扼要。如果公文内容涉及多个部门, 在遇到不同部门间意见不能统一时, 应该预先做好沟通协调工作, 在意见一致后再上报。第三, 跟踪反馈。针对各种重大决策、重点工作、重要批示, 督查部门要及时做好督办工作, 跟踪调查执行情况, 认真反馈事态的发展。不宜列入督办的内容, 可以指派专人负责跟踪, 认真反馈执行结果。

(四) 加强队伍建设, 提高服务水平。

军队文职人员应具备的能力素质篇7

【关键词】军队；文职人员；培养；高新技术

2013年10月，经中央军委批准，解放军四总部联合发布《军队文职人员管理规定》明确，从2013年起，全军实行文职人员统一招聘。总政干部部文职人员局负责人介绍，这次文职人员岗位涵盖教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，以及部分管理实务和服务保障等非专业技术岗位。并将考试的方式、内容、具体要求在军网公布。这充分说明军队文职人员的重要性已被国家和军队普遍认可，并针对文职人员的招聘、考核、录用、待遇等进一步规范并制度化。针对这一变化，为适应部队需要，志愿成为或已成为文职的人员应注意从以下几个方面提升自己。

一、军队文职人员构成及任务

文职人员是指按照规定的编制聘用到军队工作，履行现役军官（文职干部）同类岗位相应职责的非现役人员。岗位等级设置分为初级、中级、高级。

2006年中国人民解放军如期裁减员20万。这次调整精简的重点是军官和文职干部。文职人员制度为顺应这一改革而诞生。军队中担负军事勤务的非现役军人，包括文职人员和职工。各国称谓不尽相同，有称军队职工、民职人员、雇佣人员、非制服职员等，中国统称文职人员。军队使用文职人员，可减少现役军人受服役和军衔晋升年限的限制、流动性大对专业技术工作不利的影响，保持一支稳定的高水平的技术骨干力量；同时可使现役军人少担负事务性和技术性工作，多进行军事训练和战备，从而提高部队的战备水平。因此，文职人员已成为现代军队的重要组成部分。

二、军队文职人员应具备的能力素质

近几年来，作者对本校及周边几所军队院校的干部部门、文职人员的用人单位进行了走访、座谈、问卷调查。无论是用人单位还是文职人员都一致反映应具备以下素质。

1.政治合格，立场坚定

新形势下，军队人员的政治素质是影响军事人才整体素质的关键性因素。军队培养的人才，必须在政治上旗帜鲜明地坚持党的基本路线，在政治上和思想上始终与党中央中央军委保持高度一致。良好的政治素质不仅为战争指明方向，而且直接为战争提供思想动力和智力、体力支持，是战争中克敌制胜不可替代的特殊武器。

2.专业扎实，本职业务精通

军队文职人员从事教学、科研、工程、卫生、文体、图书、档案等专业技术岗位，必须具有较高专业素养，一般应具有本专业研究生以上学历，特别是院校或科研学术单位工作的人员。这些人员确实在部队岗位能独当一面或专业优势突出。其所具备的知识主要包括本学科的技术、技能、理论体系、研究方法、发展现状、趋势及在部队中的运用等。它是知识结构的主导性知识，是直接用于本专业工作的专门知识，要求文职人员必须扎实掌握、消化，并能在实践中灵活运用。在教学科研中，要充分发挥文职人员的专业优势。

3.基础宽厚，科技文化素质高

未来战争和各国军队间的竞争，归根结底是知识和技术的较量，现代科学技术突飞猛进，军事科学一日千里，战争的现代化、信息化程度的提高，要求跨世纪军队人才，必须具备宽厚的基础理论和知识。因此，军队文职人员应主动适应这一趋势，努力钻研与本专业相关的知识、为不断丰富自己的知识结构，不断适应新的战争形势和环境的要求，运用高技术知识充分发掘人体的潜能。

4.勇敢顽强，战斗作风硬朗

作为军队人员，应该着眼实战，应该具有过硬的战斗精神和工作作风，这种精神与作风体现在战时，养成在平时。军队文职人员应把练思想、练意志、练作风贯穿于平时的日常工作中，严格按条令条列办事。建立正规的工作秩序，强化雷厉风行的战斗作风，养成令行禁止、步调一致的良好习惯，培养吃苦耐劳的奉献精神。以适应军队“听党指挥、能打胜仗，作风优良”的强军要求。

5.坚定沉着，心理素质过硬

军队人员的心理素质，是指表现在军人身上的经常的、稳定的、本质的心理特征和品质。诸如兴趣、气质、风度、情感、性格、态度、意志、胆识、魄力等心理特征和行为表现，都属于心理素质的范畴。心理素质是军人必备的重要素质，军人所有素质的发挥，都离不开心理素质这个基础和前提。

6.改革创新，积极进取意识强

文职类简历篇8

籍贯：桂林

毕业院校： XX大学

工作时间： 20xx年

出生年月： 1986年8月

民族：汉

学历：大专

身高： 166cm

照片

联系方式

家庭住址：柳州市东安街世纪花园27-28号楼

电子邮件： [emailprotected] 手机：XXXXXXXXX

工作技能熟悉应用文写作，档案管理，办公自动化操作，接待工作等办公文秘工作

计算机水平熟练掌握Word，Excel，打字速度每分钟60字以上

英语水平国家英语四级财务知识掌握基本的财务知识，会计证

求职意向文职类工作

工作经验

20xx年3月--20xx年7月,任职于太平洋保险公司寿险部内勤,主要负责

档案管理和电子文档的处理

20xx年9月--20xx年3月,任职于广西胜芳xxxxx化妆品有限责任公司行政和文员工作,主要负责

1.公司日常行政事务的安排、落实与管理

2.公司网站中英文后台的维护以及公司产品信息的网上发布

3.国内外客户资料的收集,国内外同类相关产品和展会查询

4.人员招聘、录用、培训、人事档案管理，工作的安排、管理

5.拟订公文，合同等相关文件并打印

6. 国内各品牌供应商和零售商的联系

6.外勤工作

自我评价：

行政文职求职简历篇9

只有求职者在简历中表现出自己足够的优势，这样才可以确保自己能够发挥出备受招聘方关注的优势，并且在随后就职的过程中，对其实施力度更大的培养。颇具针对性的培养，在求职者获得满意的工作后，他们多可通过先前表现出来的优势来增加自己对这一工作岗位的把握几率。

对此问题来看，大多数人并不知道如何才能够有效的在简历中完美的表达出个人能力，一般情况下，求职者可以从自己拥有的学历，再到以往经历过的工作经验进行这样的陈述，如此彰显出来的简历才能够发挥出超乎人们想象的作用。其实我们仅以简单的能力表达问题来看，因为高水平能力本身发挥能力的方向便是通过比较全面的字数来凸显出来。

如何才能够增加企业对自己的培养力度呢?即便不能够在短时间内满足工作岗位所需的能力，但我们依旧可以表达出来个人学习能力，以及阿紫实际工作过程中能够带来的效果。即便求职者以往并没有多少工作经验，但我们也可以通过对自己在学校学习时表现出来的能力进行相应的陈述。

下面是yjbys小编和大家分享的行政文职求职简历模板，更多相关信息请点击(/jianli)。

姓名：	yjbys	性别：
出生年月：		联系电话：
学历：		专业：
工作经验：		民族：
毕业学校：
住址：
电子信箱：	/jianli

自我简介：

对工作环境适应较快，积极开朗的生活心态。工作认真负责,具有合作精神,协调能力强，和同事相处融洽。

熟练操作计算机常用办公软件。成功是始于无数个细节，我相信只要认真细致对待每一份工作就能体会到工作中的乐趣。

求职意向：

目标职位：	填写自己希望应聘的岗位
目标行业：	填写自己希望应聘的行业范围
期望薪资：	填写自己期待的工资水平福利需求，一般填面议比较稳妥
期望地区：	填写自己希望工作的地区、城市范围
到岗时间：	填写自己新岗位能够多长时间内到任

工作经历：

20xx—	公司品质文控文员
	职责和业绩： 1、负责本部门所有文件、资料的打印、发放、登记、分类、复印、传真、归档和，保存工作。 2、负责本部门品质来料、过程、成品检验记录质量图表及报告的绘制和统计。 3、负责本部门检验工具工章的发放保管。 4、负责本部门人事异动工作。（转正/升职/调动/降职等手续之办理） 5、负责做品质周报、月报汇总，并做品质会议记录工作。 6、负责公司所有受控文件的发行、受控管理，及其负责ISO体系认证审核的相关工作。
200x—200x	公司出纳
	职责和业绩： 1、负责公司日常收支业务的办理，具体包括：现金收支、费用报销、单据审核、银行存款结算业务的`办理及其他与货币资金相关的出纳日报表。 2、负责保管库存现金、支票、结算凭证及其他与货币资金有关的行政事宜。 3、建立往来款项的结算业务，及时跟客户对好每月货款，及时催收应收、应付账款。 4、每月根据实有职工人数、工资等级和工资标准核算工资，并发放工资。 5、认真审查临时借支用途、金额和批准手续，严格控制使用限额和报销期限。并保管好凭据。
200x—200x	公司品质文员
	职责和业绩： 1、负责各个部门的员工考勤记录，负责各个部门的员工人事变动手续办理。 2、负责各个部门产品工装夹具的领用、发放、整理。 3、负责生产日报、维修日报、IQC来料检验、OQC来料检验、每日制程异常数据汇总和统计。 4、负责车间物料报表（领料单、退料单、成品入库单）输单统计。 5、负责工程部各机型SOP制作、BOM的编制、ECN变更的受控和发放。 6、负责各部门文控文件的归类、会签、发放、归档。 7、负责会议记录和文字材料的搜集和归类。 8、负责办公室的日常整理工作，完成上级领导安排的事项。 9、负责客户来访接待礼仪工作。在此份工作中，因有从事各个部门文员工作，让我对各个部门的运作流程都有一定的掌握。在工作中遇到出现的问题，能够合理快速的解决。

教育培训：

职业技能与特长

20XX--20XX

一、熟练使用Word，Excel，Powerpoint等OFFICE计算机软件,能熟练并及时完成日常办公文档的编辑工作。

浅析军校非现役文职教员队伍建设篇10

摘要：随着我军人才战略工程的不断推进和人才引进渠道的不断拓宽，已有大量非现役文职教员进入军队院校走上教学岗位，逐步实现了军校师资力量多元化、人才引进社会化、教员管理科学化，这支队伍建设的优劣事关部队建设发展大局。本文从把握文职教员特点规律的角度，提出坚持“四个一樣”的育人理念，健全科学发展的长效机制，对进一步加强非现役文职教员队伍建设具有重要意义。

关键词：军队院校文职教员队伍建设

【中图分类号】E13

自四总部相继颁布《中国人民解放军文职人员条例》以来，实施已近10年且具有我军特色的文职人员制度已逐步走向成熟完善，同时也客观存在“如何有效贯彻、培养、使用文职人员”这一持久课题。

一、准确把握文职人员特点规律

一是具有较强的独立性和自主性。非现役文职教员是伴随改革开放成长起来的一代，缺乏艰苦奋斗的经历和吃苦耐劳的精神。同时，由于竞争激烈，他们普遍崇尚自我奋斗，追求自我完善和自我发展。但是总体相对年轻，自我意识强，普遍没有军旅生活经历，缺乏团结协作精神和集体主义观念，独立性和自主性相对较强；在工作态度上，表现为较为自觉和主动；在工作方式上，则较有主见、有想法，追求自由开放的模式。

二是具有一定的挑战和实践精神。文职教员对事业有着更执着的追求，更多地追求来自工作本身的满足感和成就感，并强烈期望得到社会、组织的承认与尊重。他们一般不会满足于被动地完成一般性事务，而是把挑战性的工作视为一种乐趣，不断地实现自我超越。但他们在地方高校所学的知识与部队实际联系并不紧密，要将所学知识转化为军队教学科研能力，适应军队人才培养需要，尚需艰苦的努力。

三是具有较强的创新和团队精神。他们工作中善于创新，注重开拓，虽然没有经过较长时间的严格军事训练，但他们大部分都是来自地方高校，分析问题的深度及广度、个人的学术素质及修养、自我实践及操作经验、语言表达能力以及在外界压力下的应变能力较为突出，思想活跃、精力充沛，创新意识和团队协作能力素质较强，为单一的军校教学模式注入了活力，成为军校多样化发展的催化剂。

四是工作性质复杂，难以有效量化。教、学、做是教员的三种重要工作方式（教是将所学知识输出，是使命责任；学是自我修养提高，为更好地工作；做是完成日常事务性工作，是履职基础），这些工作具体而抽象，难以对其工作量做出准确、客观的量化，在分配过程中常常会使一些同志产生不公平感，影响工作积极性。

二、确立“四个一样”的育人理念

1.政治上一样信赖。非现役文职教员虽然不是军人，但加入军队这个大家庭，就是其中的一员和一份子，政治思想上必须同等对待、一样要求、一样信赖。各级党委、支部要通过开展理想信念和人民军队优良传统教育，引导文职教员树立正确的人生观、价值观，增强职业使命感，自觉践行当代革命军人核心价值观，打牢献身国防思想基础，培育爱岗敬业精神，努力成为政治合格、信念坚定的“准军人”。

2.工作上一样使用。文职教员虽然不着军装，但却履行着与军人同样的职责，干着同样的工作，必须充分信任、大胆使用，放手将他们推上教学科研第一线，给条件平等培养、给机会平等竞争、给舞台平等使用，竭尽所能为他们创造良好的成才环境和施展才华的舞台，保证他们人尽其才、才尽其用，充分发挥聪明才智。

3.培养上一样重视。要不断优化环境，创造条件，为非现役文职教员成长成才和岗位创业营造良好氛围。尤其在职称评定、评优评先、岗位使用上不搞厚此薄彼、不论资排辈、不军地有别。要增加教学和科研经费投入，创造必要的学习工作条件，在教学科研、深造考察等方面给予经费支持和保证，对成果突出的拔尖人才给予重点支持，鼓励更多的非现役教员参加教学研讨和学术交流。增进现役和非现役教员之间的沟通了解，倡导相互尊重、团结协作、公平竞争的良好风尚，努力创造宽松、舒畅的环境氛围。

4.生活上一样关心。要营造拴心留人的环境，生活上要平等相待、一视同仁，不断强化他们的认同感和归属感。特别是针对当前现役军人工资增长后和文职人员的收入差距加大的现实情况，及时进行宣传教育，跟踪搞好思想引导，通过组织座谈、建言献策等方式方法，就大家关切的个人福利待遇及其发展等问题，积极搜集情况，努力帮助协调解决。使他们感受到组织的重视和关心，强化“主人翁”意识，进一步激发工作热情和干劲。

三、要建立健全科学发展的长效机制

随着时间的推移，非现役文职教员所关心的诸如福利待遇、同事关系、培训机会等问题会逐渐显现出来。如果这些问题得不到有效的根本的解决，他们难免会产生“局外人”感觉，必然影响工作热情和质量。为此，要解决他们的疑虑和后顾之忧，仅靠思想教育是远远不够的，必须依靠制度机制来保障。

一要完善职业管理机制。将文职教员的个人发展目标和军队的长远发展蓝图相结合，帮助文职教员制定长远甚至终身的职业规划，包括发展方向、工作目标、努力重点和岗位规范等等，为他们描绘个人在军校这个舞台的发展远景，并帮助其实现。

二要强化激励约束机制。结合平时考核、任期考评与年度考评，根据考评结果划分等级，并用作根据师资队伍不同层次的要求，正确运用利益机制，在不违反政策和原则的情况下，适当兼顾文职教员在聘用关系、管理方式、薪酬待遇等方面的特殊要求。如：按在军队工作期间的年限计算工龄；在军校聘用期间取得的专业成果和技术资格，在聘用合同终止或解除后仍然有效；建立体现知识价值的工资薪金结构；按照地方政府的执行标准随工资发放住房补贴和房租补贴，并建立住房公积金账户；购买社会保险、医疗保险和养老保险等等，充分调动他们的工作积极性。

三要完健全“入口”机制。招聘文职人员要坚持标准条件，严格资格审查、面试考核、政审体检、专家评议等程序，不得因照顾迁就、近亲远疏而降低标准，确保聘用人员的整体质量。要采取多种形式，加大政策宣传力度，积极拓展用人渠道，从而吸纳更多的社会优秀合格人才进入部队、服务部队。

参考文献

[1]陈于全.中美军校文职教员队伍建设之比较[J].时代教育，2011（9）：125.

文职应聘个人简历篇11

非现役文职制度是在文职人员制度指导下建立的一种特殊的军队院校人事制度。实行非现役文职人员制度是院校自身发展的需要, 非现役文职人员作为军队院校的一股新生力量, 在教学、科研中都有着举足轻重的作用。其身份有着特殊性, 管理上实行聘用制, 即用人单位根据岗位要求和应聘者资格, 以合同形式聘用到工作岗位的任用制度。非现役文职人员的工资水平参照地方事业单位同岗位人员的水平而定, 住房保险等福利待遇也实行的是社会化保障。2005年以来, 非现役文职人员对军队做出了重要的贡献, 但对非现役文职人员的管理也存在一些问题和需要进一步改善的地方。如何建设一支结构合理、素质精良的非现役文职人员队伍, 是一个值得探讨的重要课题。

1 非现役文职人员的绩效管理现状

非现役文职人员薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。依据所聘岗位不同、技术职务不同, 其薪酬水平有所区别。其中绩效工资, 又称绩效加薪、奖励工资或与考评挂钩的工资, 是以被聘上岗的工作岗位为主, 根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级, 根据工作成绩、劳动成果确定工作薪酬, 是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度。绩效考核机制是为正确评价工作业绩而建立的一套机制, 针对不同岗位的工作性质、工作内容、职责权限、任职资格等制定严格的考核标准。绩效考核是绩效管理的重要环节。然而现阶段我国很多的军队院校都没有一套完善的绩效管理体系, 对文职人员的考核基本上都是采取季度小结、民主评议、年度总结等形式。但是这些考核形式都存在着一个弊端, 那就是这些考核形式都很主观, 而各院校要想真正的掌握自身的绩效, 必须建立客观、合理的考核指标, 形成完善的绩效管理体系。传统的绩效考核制度, 其考核结果一般都会采用优秀、良好、中、合格、不合格五个等级, 同时还会对优秀率的上限进行规定, 在这个形势下, 很容易出现“轮流坐庄”的情况, 长此以往下去, 不仅不能客观、公正的评价相关人员的工作绩效, 还会打消文职人员的工作积极性。因此, 建立一套科学、完善的文职人员考核体系, 做到奖罚分明, 不仅能够帮助文职人员实现自身价值的最大化, 还能够激发出文职人员更多的归属感和向心力。

2 非现役文职人员的绩效管理存在的问题

2.1 对绩效管理内容理解不完整

在院系管理的过程中, 很多人都没有意识到绩效管理的真正含义, 认为它只是对相关文职人员工作效果的一个评价。其实除了对工作结果的评价, 绩效管理更重要的是对影响工作结果的行为、表现和素质特征所进行的考核评价, 然后参考考核结果对相关文职人员进行奖惩, 进而激发文职人员的工作积极性, 提高工作效率。

2.2 考核内容和标准不明确

绩效考核是绩效管理的重要环节, 是对绩效管理前期工作的总结和评价, 确定考核内容和标准是实行绩效管理的关键和难点。军队院校非现役文职人员岗位较多, 要根据不同职位来具体确定所需考核的内容。现阶段我国在这方面的成就并不高, 没有一个统一的考核标准。很多的院校都是结合自身院校的情况制定的考核标准, 难免存在很大的主观性, 考核内容和标准不明确, 非现役文职人员的工作积极性也是难以得到保证的。

2.3 管理过程不公开、不透明, 绩效考评结果不反馈

部分单位存在管理过程不公开、不透明, 绩效考评结果不反馈的现象, 这实际上让绩效管理失去了意义, 只有及时地把考核结果反馈给相关文职人员, 这些文职人员才会意识到自身存在的问题, 进而采取措施进行改正。

2.4 缺乏沟通和共识

非现役人员作为被聘用人员, 没有参与到院校管理中来, 缺乏与管理人员的有效沟通, 对院校的发展规划、目标、任务等缺乏合理认识, 对绩效目标内容理解不够。绩效管理的概念告诉我们它其实应该是一个管理者和被管理者持续双向沟通的过程, 双方以绩效目标为导向进行持续的沟通, 管理者应该帮助被管理者不断地提高工作绩效, 完成自身工作目标。如果绩效管理缺乏沟通和共识, 很多人会认为绩效考核就是绩效管理, 很容易造成管理者和被管理者两方的认识分歧, 影响绩效管理的最终效果。

2.5 考核结果没有合理应用

非现役人员的薪酬与绩效管理没有有效联系, 绩效工资流于形式。如果绩效考核结果不与文职人员的薪酬、职业发展机会相挂钩, 就无法起到应有的激励作用。部分院校没有将绩效管理结果合理应用, 文职人员误认为绩效管理只是形式, 没有实际作用。

3 制定非现役人员绩效考核的原则

针对前述的问题, 非现役人员绩效考核应遵循以下原则:

3.1 确立全员、全过程管理和考评的概念

非现役文职人员作为军队院校的一员, 应该意识到绩效考核是全员、全过程管理和考评的。对既定目标和履行职能的检查是它的内涵, 相关文职人员应该意识到绩效考核的重要性。

3.2 确立谁主管、谁考评

按逐级管理原则, 直接管理者为非现役文职人员的主要考评人。其考评权数占考评总分2/3为宜, 另外1/3可经同事、评议小组或本人自评产生。既要突出顶头上司的权威性, 也要反映人员的作用、协作、相容性和自我评价。技术含量很高的专业岗位, 也可邀请专家参与绩效评估。

3.3 确保管理和考评过程客观、公正性

直接管理者在对下属人员进行绩效管理和考评的过程中, 为了保证绩效管理的有效性, 应该遵守以下两个原则。一是一致性原则, 要求收集同一资料的两种可交替方法, 在其结果方面应当一致。二是稳定性原则, 要求同一测量设计在连续几次运用中产生相同的结果。实际操作时, 可简化为由直接管理者的上级打第二次分并作横向平衡, 主要目的是对下属可能产生偏差的评分作修正, 提高考评结果的可信度。

3.4 操作简单有效、结论明确中肯

可根据岗位特点设定为适合的考评期, 一般以一年或半年为单位。对照考评标准, 为每位人员确定一个年度等级, 可设定为A、B、C、D、E五个等级, 人员的考评形成的结论, 应肯定成绩, 找出差距, 明确努力方向。

3.5 突出激励和约束作用

绩效管理和考评的结果与非现役人员的提拔任用、工资晋级、培训进修、解聘淘汰接挂钩。一要优劳优酬, 区别对待。二要采用多种奖惩措施, 注重精神激励。应该使激励和约束的力度, 对人员职业生涯和能力发展产生持续的影响, 大多数人员遵纪守法、积极进取、努力开拓。

4 规范绩效考核的具体内容

建立文职人员绩效考核制度, 应多方面、综合分析, 这样才能比较合理、客观、容易接受。要符合科技人才建设的规律和特点, 鼓励文职人员在履行岗位职责的同时, 不断发展创新, 积极为军队的发展建设做出贡献。

绩效工资需通过对文职人员的德、能、勤、绩四个方面考核, 能力素质和工作业绩进行综合评价, 坚持以正面激励为主, 加大突出业绩, 创新业绩的比重。文职人员绩效考核结果直接与其工资待遇、奖惩、续聘、解聘等挂钩, 关系到文职人员的切身利益, 因此建立绩效管理体系要坚持公平、公正的原则。构建考核体系时, 要根据文职人员的岗位性质和专业特点, 选择合适的考核方法, 定量考核与定性考核相结合、部门考核与个人考核相结合的原则。其次, 在以绩效考核为依据的绩效工资体系中需要考虑多种因素, 除了工作性质、工作环境、个人努力等, 还要将过去绩效、现实绩效、未来绩效等等统筹考虑。

考核的具体内容: (1) 德, 主要从政治表现和品德修养两方面进行考核。由于非现役文职人员的工作环境是部队院校, 对其政治表现方面的考核就显得非常必要, 主要是看其是否具有坚定的理想信念和政治立场; (2) 能, 指主要从事工作的能力, 主要从组织指挥、教育管理、学习创新三方面进行考核, 看是否具备履行岗位职责需要的专业新知识和新技能, 有无较好的创新精神; (3) 勤, 主要是指工作积极性和工作中的表现, 从精神状态、工作作风两个方面考核, 是否具有责任感; (4) 绩, 主要是指工作效率及效果, 包括其完成的工作数量、质量以及工作对象和领导的评价。

5 绩效考核中需要注意的问题

5.1 绩效考核结果的比较

通过对绩效考核结果的比较, 我们可以发现各个文职人员的工作完成情况和贡献比例等, 该结果可以作为评先进的依据, 同时各个文职人员还能够利用这项比较, 发现自身的不足, 提高自身的工作效率。

5.2 绩效考核的误差分析

考核者在对被考核者实施绩效考核的过程中需要参考很多的因素, 比如一定的内容、指标、标准和方法等, 再加上考核者的心理因素, 这些因素或多或少都会造成一定的考核误差, 进而影响到最终的考核结果, 所以, 考核中应尽量避免这些误差, 对已出现的误差应尽可能的消除。

5.3 绩效考核结果的反馈

如果绩效管理失去了反馈这个环节, 实际上绩效管理的存在就失去了意义, 只有及时地把考核结果反馈给相关文职人员, 这些文职人员才会意识到自身存在的问题, 进而采取措施进行改正。反馈既是绩效考核循环中的最后一个环节也是最关键的一个环节。绩效评价的最后一步, 是由部门负责人和非现役文职人员一起, 回顾和讨论绩效考核的结果。讨论的目的有两个方面: (1) 把绩效考核结果反馈给他们, 分析主要工作职责、任务的完成情况; (2) 共同制定下一阶段的绩效计划, 订立明确的工作目标。

5.4 提高对绩效工资管理

如果管理者对绩效工资的作用认识不足, 重视程度不够, 把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理, 将导致绩效管理工作流于形式。应该讲绩效工资同绩效考核的结果紧密挂钩, 突出激励和约束作用, 才能在院校内部形成良性互动, 院校的发展目标才能逐步实现。

总之, 非现役文职人员的绩效管理是一个新事物, 其考核与激励机制还需进一步完善, 以促使非现役文职人员更好地为军队建设服务。建立有效稳定的非现役文职人员岗位绩效工资制度将是一个长期的过程, 在这个过程中要不断地总结不足, 改革创新, 才能加快绩效改革的步伐, 提升和激发非现役文职人员的更高的工作热情和工作效率。

摘要：建立和完善非现役文职人员的绩效考核奖励机制是当前一个值得探讨研究的课题。概述了非现役文职人员绩效管理的现状, 并指出了非现役文职人员绩效管理存在的问题, 从制定非现役人员绩效考核的原则、规范绩效管理的具体内容和应注意的问题这三个方面, 提出了针对非现役文职人员绩效管理的建议, 以完善非现役文职人员制度, 激发文职人员更好地为军队服务。

关键词：非现役文职,绩效管理,现状,建议

参考文献

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