国有企业发展方向之我见（精选13篇）
作者：刘俊
联系方式：max.liujun@gmail.com
“国有企业”这四个字，只是从所有权上界定了企业是属于国家以及各个地方政府投资及实际控制的，然而，如果再进一步，从企业的实际业务种类上区别，国有企业还要分作“功能性国企”和“竞争性国企”。
“功能性国企”主要包括公共设施运营、重要的能源资源以及关系国计民生的重大领域三种类型的企业。这些领域，要么有着很强的公益色彩，如用水、用电、公共交通等等；要么就是有着很重要的战略地位，比如能源和军事。这些领域，如果完全按照市场经济利润导向的逻辑去运作，很可能带来一些负面影响。拿煤炭行业来举个例子：全国煤炭回采率小型煤矿15%-20%，大型煤矿45%；国外发达国家是60%-80%；目前中央企业有两家，都在70%以上。很多小型煤矿开采时造成的资源浪费很大，这就说明，这样的领域更多的国企、尤其是大型国企介入，可以很好的平衡企业效益和资源环境之间的关系。
因此，这些在公共事业、资源能源和重大国计民生领域存在的“功能性”国企，我认为，他们未来的发展方向，仍然要以国家和各个地方政府主导，然后引入更多的市场化机制和监管机制，让企业在自身发展、回馈社会、资源配置等方面有一个有机的平衡，成为保障国计民生的重要力量。
另外一部分，就是“竞争性国企”。其实关于国有企业的种种探讨与争论，也主要是集中在这个类型的企业上。与“功能性国企”不同，这种企业所涉及的都是市场竞争激烈、自身非常成熟的行业。比如电信领域，根据三大电信运营商2012年上半年的半年报，合计营收达到4161亿元，全年营收则将超过8000亿。这8000亿的蛋糕，是由中国移动、中国联通和中国电信三家巨头把控的，事实形成了寡头垄断。而在国际市场的电信巨头，则很少有像中国这样是由国家控股的。
因此，这样竞争领域的“国有企业”的未来发展方向，才是最值得我们讨论。
我认为，“竞争性国企”未来的发展方向主要主要有两个趋势：
第一，就是在非核心领域逐步放开。比如，八家大型中央
企业：国家电网、南方电网、中盐总公司、如中石
油、中石化，中国电信、中国移动、中国联通，其
营业收入合计大约占到了中央企业营业收入合计的40%；而由于他们所涉及的行业都存在一定的行
业禁入，因此，也常常是大家关心与非议最多的一
些企业。然而，事实上，除了中国盐业总公司意外，在中石油、中石化所处行业，销售环节实际上已经
放开，炼油环节也有很多生产者，包括外资炼厂、地方炼厂，唯一没有放开的是石油开采。石油是不
可再生的短缺资源，世界上除美国之外都采取国家
石油公司体制，由政府直接控制，我国可能也只能
如此。电信行业是基础电信网没有放开，增值服务
已经放开了，终端设备的销售也早早就是民营企业
最活跃的领域了。因此，国有企业不涉及到核心领
域的生产、销售都一定是一个逐步放开的过程，而
且很多行业的非核心领域目前已经完全放开，外企、民企的参与程度非常高。
第二，与资本市场的更紧密结合。这里所谓的与资本市场
结合，不是简单的向各种资本方出让股权了事，而
是要在资本市场的依托下，对国有企业进行市场化
改造，通过上市实现公众公司改革。这里面又包括
两个方向的具体工作：
1）目前正在推进的国有企业整体上市，未来5年，将是国有企业整体上市的一个高峰期，例如上海市
国资委提出十二五期间上海国资90%以上产业集
团将实现整体上市；
2）境外上市国有企业的回归。截至2005年底，在海外上市的310家中国企业市值已达3700亿美元，为沪深两市可流通市值的2.4倍，这其中80%是具
有优质资产的国有企业；当初我们这么做的目的，是希望通过境外资本市场的历练来提升我们企业的市场竞争能力，目前来看，这个目标已经基本
实现，是选择适当机会让他们回归A股市场的时候
了。
一是找准位置。准确定位, 是新形势下办好企业报的关键。只有找准自己的位置, 才能更好地发挥作用, 得到受众认可。作为一家企业报, 关键是为企业报务, 为以企业职工家属为主体的读者服务。所以, 企业报首先要以服务企业为中心工作, 以满足企业读者所需为宗旨, 围绕企业改革发展, 唱响主旋律, 打好主动仗。在增强自身的指导性、服务性、可读性上下功夫, 求发展。做到报纸的形式是企业读者喜欢的, 报纸的内容是企业读者渴望的, 报纸的风格是能充分体现企业特色的。
二是精干队伍。发展生产力, 减员提效, 是企业深化改革的重要目的。企业报作为企业的舆论先导, 在强化改革发展的同时, 更要审时度势, 把精干队伍, 瘦身强体作为在企业改革发展中求生存、求发展的突破点。要一改岗位高大全, 人员多多益善, 一张企业报四五十号人来办, 人浮于事的传统模式。要达到精干队伍的效果, 需做到以下三点。一是并机构。要由过去一张企业报, 要闻、经济、政教、文体、副刊、记者、广告、办公室齐全的设置, 变成编采合一, 广告、发行、管理融为一体的新机构。二是减人员。企业多年改革发展的实践证明, 减员是企业报生存发展、实现效益最大化的有效途径;同理, 它也是企业报生存发展的必由之路, 别无选择。三是强素质。机构撤并, 人员减少的大趋势, 要求企业报的每名从业人员要一职多能, 熟练掌握现代化编采技术, 编采人员要能编、能采、能摄影, 后勤管理人员要一人多职、一职多能。
三是开拓创效。企业改革发展的最终目的是让企业效益最大化。作为企业的一个重要组成部分的企业报, 理应在企业改革发展中承负起自己的责任, 把企业效益最大化作为自己生存发展的攻坚目标。这里所说的开拓创效, 有三层含义, 一是创造社会效益。那就是通过宣传企业精神, 塑造企业形象, 打造企业品牌, 赢得社会效益。二是创造企业效益。通过大力报道企业先进典型, 弘扬正气, 强化舆论引领, 调动企业主人爱岗敬业的积极性, 深挖企业主人潜能。三是创造自身效益。要充分发挥报纸的专业和人才优势, 广开以报养报渠道, 减轻企业负担。要依托企业优势, 面向企业服务对象、面向产品用户开拓市场。如, 铁路企业报, 在办好企业报的同时, 还要把目光放在客流量数以万计的车站和旅客列车上, 这既可以实现面向社会宣传企业形象的目的, 又可以满足服务对象的文化生活需求, 还可以创造一定的经济效益。除此, 还可以充分利用自身优势招揽广告、承揽相关的编采业务等等, 创效增收, 降低办报成本。通过开拓创效, 节约开支, 使企业办报比订报省钱、企业办报比订报适用。这是企业报生存与发展的根本所在。
四是创新思维。就是要把企业报由原来的企业的专业报、企业的宣传栏、企业的黑板报, 变成能够满足企业和读者所需, 集宣传党的方针政策、塑造企业形象、满足企业读者信息需求、活跃企业职工文化生活于一体的新闻纸。目前, 大多数企业报都是企业唯一发到车间班组的报纸, 也是企业最低层干部职工了解党的方针政策、国内外大事、企业每天发生的事情的重要信息窗口。所以, 要全方位满足企业职工和读者的需求, 就必须与时俱进, 创新思维, 使报纸真正跟上企业形势发展的需要, 满足企业众多读者不同的需求。
五是深化改革。第一点是突出企业中心, 办出企业特色。要紧紧围绕企业中心工作, 突出企业难点、热点报道, 抛砖引玉, 发挥舆论导向作用。第二点是增加信息含量, 满足读者信息需求。要深入研究企业读者的心理、竭尽全力满足企业需求, 要根据企业读者的需求加大信息量, 提高信息覆盖面。要转变企业报只报企业内部信息的传统观念, 扩大视野, 开辟文摘、信息等专栏、专版, 以达到企业读者有一张自己的企业报在手, 便知天下闻的效果。第三点是增强服务职能, 满足读者生活需求。服务性是报纸的重要职能, 尤其是作为企业报, 提高服务性, 满足读者需求就显得尤为重要。要通过开辟生活、保健、文体等与读者日常生活息息相关的栏目, 拉近与读者的距离, 贴近基层、贴近生活, 贴近实际, 增强报纸的可读性。第四点是创新报道形式, 提高报道品位。随着企业的改革发展, 人们的生活节奏不断加快。创新报道形式就是要把报纸办活。要准确抓住企业员工关注的热点、难点问题, 开辟互动栏目, 请基层职工进谏献策, 参政议政, 变一言堂, 为群言堂。提高报道品味, 就是要深化报道主题, 提高编采质量, 精雕细刻, 让报道耐人寻位, 回味无穷。第五点是开辟精品栏目, 为企业通讯员提供阵地。企业报除了要围绕企业的中心工作和季节性工作开辟一些临时性栏目, 增强报道的视觉冲击力外, 还要依据企业报的性质和读者所需, 开辟让读者直击一线生产生活, 令读者喜闻乐见的精品栏目, 这些栏目来自一线, 来自生活, 它不但可以使报纸扎根一线, 贴近职工, 还可以为一线通讯员提供园地, 拉练壮大企业的通讯员队伍, 夯实企业报的根基。■
一、准确定位 认清自我
创业者往往把自己的技术产品看成是毕生心血的杰作，在市场定位上容易理想化，容易误导自己从而出现偏差，总理想化地认定自己的产品一旦投入市场就能很快地产生效益，取得丰厚的利润，从而创造巨大的社会财富。这种理想化的思维方式渗透到创业者行为的每个层面，市场推广、技术交易、甚至在文件编写的字里行间都充斥着对美好前景的盲目憧憬。这种理想化的经营思维，缺乏实际准确的自我定位，一旦遇到挫折将极大伤害创业者创业的信心。因此创业者应充分认识自己，准确地给自己定位，要充分认识到呆在仓库里的技术永远只是“废品”，只有将产品转化为商品，经过了市场的考验才能真正称得上是千锤百炼的“真金”。
二、心平气和 戒骄戒躁
创业者遇到资金困难时，势必想到融资的方式，而项目与资金的“一见钟情”谈何容易，那么谈判就是一个相对漫长的程序，这时就需要创业者“心平气和 戒骄戒躁”，不能为了寻找资金而急功近利心焦气躁，也不因谈判的漫长和挫折失去信心，在追求自己利益的同时必须寻求资方和技术方的双赢，只有这样才能将融来资金为创业者的事业“添砖加瓦”，为企业发展“锦上添花”。
三、提高自我 开拓创新
吉林嘉瑞自成立以来在短短的几年内先后成立了，嘉瑞机械、嘉瑞沥青、嘉瑞路桥、嘉瑞农业公司，取得了很大的成就，这里不开管理的的正确决策，也离不开全体员工的努力。
在我们迅速发展的同时，很多问题也接踵而来，现就几个问题表述一下我的看法。
1、企业战略不清晰，人力资源管理无规划。人力资源规划是支持服务于企业发展战略，同时又是企业进行人力资源管理的纲领和基础性工作，所以企业发展战略不清晰，人力资源规划就缺乏总的方向，人力资源管理只能是头疼医头，脚痛医脚。
2、公司有发展战略但只存在于高层管理人员的脑海中，并没有清晰的表达出来，没有成为全体职工共同认可的发展方向，企业中层管理人员及核心骨干在摸不清老板的战略思想前提下，只能听命于老板在具体事务上的决策干预，缺乏工作长期发展方向的深度参与和实质认同，这种缺乏长远发展规划的工作，对企业中高层管理没有足够的吸引力，在实际工作中他们往往讨论的是该不该做某件事，而不是如何逐步做好某件事，长此以往，将会产生惰性，无奈、迷茫、凝聚力、管理缺乏主动和创新。
企业之发展，需要多种因素并行，有效的结合才能平稳、高效的进行，这就是规范化管理(即内控体系)。温总理在答中外记者问时，提出的两天对我感触尤为深刻，第一方面就是创新机制，研发犹如企业发展的源动力，掌握了技术就掌握了自身的命脉，这是根基；第二方面就是发展文化，文化是一个企业的灵魂，文化是最具有感召力和凝聚力的管理模式。
我公司的研发产业已经在行业内具备了很强的竞争力，公司领导对研发的投入与决策都非常的英明，那么我们简单来谈一谈公司的企业文化及规范化管理。
在这方面最具有说服力的莫过于海尔集团了。纵观海尔从小到大，从无到有，从弱到强的发展历程，不难发现海尔的成长离不开海尔强有力的内部控制。没有海尔文化，就没有海尔的今天。而反省郑百文、亚细亚与ST猴王的衰落史，悲剧的根源之一在于缺乏良好的内部控制环境。郑百文公司年报也承认该公司“重经营，轻管理；重商品销售，轻战略经营；重资本经营，轻金融风险防范；重网络硬件建设，轻网络软件完善；重人才引进，轻人员监管和培训”。
反观我公司现有的状况是否也存在类似的问题呢？经过了原始积累并飞速发展后，到通过资本经营进行质的飞跃时，我们的内部是否有能够支撑起这艘航母扬帆远航的筋骨呢？
几年前，企业家们遇到最多的困惑是如何才能快速地发展，“快一点、再快一点”是很多企业面对各种增长诱惑时的唯一可行选择。
增长既需要速度，更需要质量。如果说企业战略可以保障企业有正确的发展方向，那么内部控制则可以保障企业在前行的道路上不摔跟头。随着市场经济各项建设渐趋完备，新的游戏规则正在确立，其中最为重要的一点便是对企业风险与内控的要求在逐步加强，而企业市场竞争环境的日益复杂化，客观上也要求企业及其决策者能够关注风险管理。
管理制度必须是有效的：管理当局只有重视内部控制制度，企业的内部控制才能有效。海尔坚持管理高质量，不做表面文章，注重管理实效，对于管理制度、标准、程序确定以后必须严格执行，依法治厂，无一例外。
企业文化有助于在企业职工中形成向心力，使内部控制制度得以顺利实施。17年来，海尔把企业文化作为与企业高科技发展并存的一项系统工程来建设。海尔文化由企业理念和管理组成，渗透到集团各个分支机构和实业经营部门的经营、管理中，贯穿于海尔的企业管理、质量、检测、销售、服务、资产重组、体制转换、跨国经营、科研、教育等等领域之中，具体体现在企业经营策略和各种规范、规章制度的实践中，比如发展战略，经营目标体系、组织结构、人力资源的开发和利用，激励和竞争的奖惩制度、职业纪律与规范、环境建设、员工行为仪表等等。1995年海尔兼并青岛红星电器厂展示了海尔文化的威力，当时青岛红星电器股份有限公司总资产4亿多元，而负债高达5亿元，兼并后海尔没有注入一分钱，没增加一台机器，只是派了三位管理人员将海尔文化、海尔的管理体系带到被兼并企业，使被兼并企业的员工从思想上观念上实现脱胎换骨的转换，三个人进去后三个月就停止了亏损，五个月后摆脱困境，盈利151多万元。
3、人事政策和程序。海尔的成功说到底是人力资源控制和开发的成功。海尔认为企业发展来源于员工个人价值的实现，因此海尔将员工的管理摆在了第一位置。海尔对人的管理原则是：充分发挥人的潜能，让每个人不仅能感受到来自内部竞争和市场竞争的压力，而且能将压力转化为竞争的动力。集团各企业根据实际情况制定自己的管理规章制度，做到事事有章可循，处处有法可依。
（1）聘用机制。企业实行管理人员公开招聘，竞争上岗，每月由干部管理部门公布空岗情况和招聘条件，经过笔试面试和实绩考核，进行选拔上岗或进入人才储备库。上岗干部由人才库提供信息和建议，经公司党政联席会议决定总裁同意后生效。
（2）考核机制。对已经在岗的干部进行控制，每月要考评一次，根据考评结果进行选拔上岗或淘汰降职；实行三工并存，动态转换的用工制度，即设置优秀员工、合格员工、适用员工三个等级，依据考核标准有升有降，每年必须有一定比例的员工被淘汰，以保持企业人员的活力；按实际完成值，目标值和上期完成值对比，给予ABC三个等级的评价，月末按照考核成绩计算出该岗位的工资金额。
（3）激励机制。海尔的工资分档次发放，计效联酬，为管理人员设置了海尔金银铜奖，为工人设置了海尔希望奖，合理化建议奖，信得过班组、自主管理班组奖，根据考核绩效，给予突出员工以奖励。
（4）培训机制。海尔有上岗前培训、适应性培训、提高再培训几种，培训内容根据具体岗位而定。工人接受入厂培训，中级工培训等。管理员工实行继续教育，科研开发岗位员工除继续教育外，可根据需要参加短期培训和出国培训。
4、授权和责任。海尔有一套层次分明、内容完整、责任明确的目标计划体系。每年12月集团公司根据市场变化情况和本目标完成情况，制定下一的总目标，然后将总目标分解到各个部门，由各个部门再分解为月度目标和计划，各部门将子目标分解为各车间控制的项目，由各车间再分解到每个岗位、每个员工每天的工作项目和责任。
一、企业文化的含义
企业文化是企业在长期的经营管理实践中逐步形成并为全体员工认同和恪守的共同价值观念和行为方式。其实质在于把一种深厚的人文精神融汇到现代企业的经营管理与发展过程中，是企业保持良好的精神状态和强大的市场竞争力的重耍源泉。
企业文化是一种“力”。优秀的企业文化对内提高企业内部凝聚力，对外则提高企业竞争活力。积极向上的企业精神及文化传统本身，就是一把职工自我激励的标尺，他们通过它对照自己的行为，找出差距，可以产生改进工作的驱动力。同时，企业或团体内共同的价值观、信念及行为准则，又是一种强大的精神支柱，它能使人产生认同感、归属感及安全感，起到相互激励的作用。
二、企业文化的构成按照由浅及深、由表及里的表现方式，企业文化通常是由企业的物质文化、行为文化、制度文化和精神文化四个层次构成。
1、企业物质文化
企业文化作为社会文化的一个子系统，其显著的特点是以物质为载体，物质文化是它的外部表现形式。优秀的企业文化是通过重视产品的开发、服务的质量、产品的信誉和企业生产环境、生活环境、文化设施等物质现象来体现的。
2、企业行为文化
企业行为文化是指企业员工在生产经营、学习娱乐中产生的活动文化。它包括企业经营、教育宣传、人际关系活动、文娱体育活动中产生的文化现象。它是企业经营作风、精神面貌、人际关系的动态体现，也是企业精神、企业价值观的折射。
3、企业制度文化
企业的制度文化是由企业的法律形态、组织形态和管理形态构成的外显文化，它是企业文化的中坚和桥梁，把企业文化中的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。企业的制度文化一般包括企业法规、企业的经营制度和企业的管理制度。
4、企业精神文化
企业的精神文化是用以指导企业开展生产经营活动的各种行为规范、群体意识和价值观念，是以企业精神为核心的价值体系。企业精神是企业广大员工在长期的生产经营活动中逐步形成的，并经过企业家有意识的概括、总结、提炼而得到确立的思想成果和精神力量，它是企业优良传统的结晶，是维系企业生存发展的精神支柱。集中体现了一个企业独特的、鲜明的经营思想和个性风格，反映着企业的信念和追求，也是企业群体意识的集中体现，是一个企业最宝贵的经营优势和精神财富，它不是可有可无，而是必不可少。
三、核心价值观是企业文化最核心的内容
1.企业文化内容丰富、辐射面广，但其中有一个核心内容，那就是企业的价值观。企业价值观是企业哲学思想体系的核心，也是企业文化的核心，它主导和支配着企业文化的其他耍素。
2.现代企业的竞争已从产品平台的表层竞争转向深层次的理念平台的竞争。任何企业（包括高新技术企业），产品竞争力是企业竞争力的最直接体现，产品竞争力是由技术竞争力所决定，而技术竞争力是由制度竞争力所决定的，制度高于技术，制度是第一竞争力。但是，制度无非是物化了的理念的存在形式，没有正确的理念就没有科学的制度，因此，理念高于制度，理念才是第一竞争力。
四、正确的核心价值观应遵循的原则
企业价值观必然要对人、财、物；对个人价值和共同价值；对社会价值和利润价值、用户价值和生产价值等一系列价值序列进行选择和排序。正确的企业价值观应当遵循以下原则：
1.人的价值高于物的价值。卓越的企业总是把人的价值放在首位，物是第二位的。2.共同价值高于个人价值。共同的协作高于独立单干，集体高于个人。卓越的企业所倡导的团体精神、团队文化，其本意就是倡导一种共同价值高于个人价值的企业价值观。
1 创建学习型组织与企业文化相结合
所谓学习型组织,就是通过不断地学习来改革组织本身的组织,善于不断地学习是其本质特征。这里的学习不是单纯地看书或办学习班,而是在系统研究项目和产品的过程中学习。必须强调的是:一要全员学习,即决策层、管理层、操作层都要全身心地投入学习;二是全程学习,任何企业的运作都包括准备、计划、推行3个阶段,不能把学习与工作分割开来,必须做到边学习、边准备,边学习、边计划,边学习、边推行;三是团队学习,不仅重视个人学习和个人智力的开发,更要重视团队学习和群体智力的开发。学习型组织即全体成员全身心投入并有能力不断学习的组织;能让成员在工作中体验到生命意义的组织;能通过学习创造自我、扩展未来能量的组织。比如微软制订的学习理念是通过自我批评学习、通过信息反馈学习、通过交流共同学习。微软公司就是通过不断地学习累积来提升核心能力的,而这种核心能力使其在竞争激烈的计算机行业里独领风骚。核心能力积累的关键在于创建学习型组织,在不断学习中增加企业的专用性资产和不可模仿的隐性知识等。比如,美国排名前25位的企业80%都采用了学习型组织管理理论[2]。我国的宝钢集团、海尔集团等部分大型企业集团也开始注重学习型企业管理模式,不断培养和积累企业的核心能力。
企业在生产、经营、管理中通过制订一系列规范的规章制度,保证了企业员工工作的规范化,对于企业生产经营活动的正常进行具有重要的作用,是实现企业目标的有力措施和手段。在知识经济时代,不但要求员工工作的规范化,而且要求管理工作的规范化,企业竞争差别优势已经从最终产品转向核心竞争力,企业真正的核心竞争力是管理。缺乏规范化的管理,已经成为众多的国内企业进一步提高核心竞争力的障碍。加强企业文化建设能够规范企业的管理,使企业的核心竞争力得到提高[3]。企业间的竞争是人才的竞争,其实质是学习能力的竞争。如果说企业文化是核心竞争力,那么其中的关键是企业的学习能力。建立学习型组织和业务流程再造,是当今最前沿的管理理念。
美国《财富》杂志指出:“未来最成功的公司,将是那些基于学习型组织的公司。”学习型组织是企业未来发展的趋势。只有学习型组织的企业才能保证有源源不断的创新出现,才能具备快速的市场应变能力,才能充分发挥人力资本和知识资本的作用。因此,企业必须建立学习型组织,以应对激烈的市场竞争的需要[4]。
2 提高人力资本效用
现代企业的竞争是基于核心能力的竞争,而作为知识、能力和资源的人力资本则代表了企业所拥有的专门知识、技术和能力的总和,是企业核心能力的根本因素。因此,核心能力归根到底是人的能力,人力资本管理对于企业核心能力的建立和提升具有举足轻重的作用。
有效的人力资本管理既可以帮助企业降低成本,还有助于企业在产品差异化、品牌、技术等方面获得竞争优势,竞争对手很难将其竞争优势进行模仿和复制[5]。因为人力资本管理是包含于企业战略管理、生产管理、财务管理、市场营销等管理过程之中的,而不是独立存在的。一般情况下,企业核心竞争力采用“唯一性”“难以模仿性”“不可替代性”和“有价值性”等标准进行衡量,而企业的核心人力资本是企业核心竞争力的源泉,同时也是形成企业竞争的基础[6]。要想使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地,并保持持续快速的成长,最关键的是建立有效的激励模式,使员工在工作中真正得到心理的满足和价值的体现[7],并形成完整的人力资本保障体系。
所以说,企业必须运用人力资本管理措施吸引更多优秀的人才,并利用多元化和具有灵活性的人才激励机制,使员工将其才能最大限度地发挥出来,使企业与员工共同成长和进步,并最终使核心能力得到提高。
3 建立动态管理的核心能力
在市场经济的大潮中,企业经营的宏观环境、微观环境、顾客的需求、竞争对手的竞争力和高新技术等不断发生变化,这就会直接影响核心能力的领先性,所以企业需要动态管理的核心能力。对企业核心能力的有效管理是对核心能力整个演变过程的循环和实时的动态管理。核心能力的动态管理主要包括三方面的内容。
3.1 管理过程的连续性
一个完整且合理的核心能力管理过程应包括核心能力的确定、培育、应用、评价与发展等阶段。核心能力的确定是根据企业的战略展望等确定出为支撑企业发展战略实施应建立的核心能力;核心能力的培育是积极利用一切可利用的资源,通过事先的统筹规划,遵循一定的原则,以一定的方法培育出核心能力;核心能力的应用是努力寻找核心能力的应用机会,尽可能发挥核心能力的作用,为企业带来优良的经营业绩和竞争优势,促进企业可持续发展;核心能力的评价与发展是企业定期或不定期地评价核心能力的适应性、领先性等,并及时采取有效措施,确保企业核心能力保持与市场环境相适应的领先性,从而为企业带来可持续竞争优势。
3.2 管理的循环性
对核心能力的动态管理绝不是在评价完成之后便结束了,而是根据评价的结果再返回培育、确定或应用阶段,或在原有核心能力基础上进行强化提高,或是确定应培育的新的核心能力,或是加强核心能力的应用。通过每一次循环,核心能力的内涵和价值都将得到提升,从而形成一个动态的、循环的、不断提高核心能力的管理过程。
3.3 管理的实时性
对核心能力4个阶段的管理可能同时存在,由于管理的循环性和实时性存在于各管理阶段中,动态管理手段就应该根据不同的情况有针对性地进行管理,并进行实时操作。
综上所述,企业要想在未来的竞争中持续发挥其核心能力,实现企业的发展战略目标,就必须不断提高企业的核心能力。要想使企业核心能力可持续发展,就必须将培育、创建学习型组织与企业文化相结合,提高人力资本效用,建立动态管理的核心能力,帮助企业在竞争中立于不败之地,使企业赢得可持续发展的竞争优势,成为行业的领先者。
参考文献
[1]拉母.查兰.持续增长[M].北京:中国社会科学出版社,2005.
[2]赵国燕.创建学习型企业拓展创造未来的能量[J].太原科技,2008(3):49-50.
[3]贾建红.以企业文化推动企业发展[J].太原科技,2007(8):53-54.
[4]李世成.企业竞争优势[M].北京:台海出版社,2005.
[5]胡大立.企业竞争力决定因素及其形成机理分析[M].北京:经济管理出版社,2005.
[6]裴广俊,容和平.企业核心人力资本效用最大化研究[J].太原科技,2007(11):64-66.
企业文化建设作为社会主义文化建设的组成部分，对提高企业素质和企业经营管理水平，增强企业竞争力，促进企业乃至整个社会的经济发展，都具有重要的作用和意义。通过实践不断丰富和完善企业文化的理论体系，是更好地开展企业文化建设的需要。
概念理解
企业文化作为整个社会文化的重要组成部分，其本质特征就在于它是现代企业管理理念的体现，不论是企业的物质成果还是企业精神成果，都反映着企业经营者和员工共同的理念。如果企业不能与时俱进地树立一系列正确的理念并将其付诸实践，企业的生产和经营就会陷入泥潭；如果企业不能树立并实践以人为本的理念，企业员工的积极性就会被压制；如果企业不能树立并实践讲求质量的理念，企业的产品就不会被消费者认同；如果企业不能树立并实践不断创新的理念，企业的竞争力就不会强大和持久。
内容解析
企业文化的内容随着企业实践的不断发展而日益丰富起来。
科学精神——实事求是，按规律办事，是企业认识问题和解决问题的基本思想方法和工作方法，是企业文化的基础。
价值观念——企业的追求和经营理念，是企业和员工共同的价值取向，是其判断事物的标准及其行为的出发点和立足点，是企业文化差异最集中的体现，也是企业文化的核心。
企业精神——为实现企业目标用以激励员工干事业的精神，是企业所拥有的一种积极向上的意识和信念，是企业文化的灵魂。
道德准则——调节和评价企业及员工的行为标准，如爱岗敬业、团队意识、公正、正直、诚实等。
行为规范——有形的法律与制度的约束，是显形的企业文化，它具有权威性、强制性、目标性、稳定性和连续性。
形象策划——对企业进行外观与形式的设计，是企业精神风貌的直接体现。
企业传统——是企业可以长期继承和发扬的优秀精神产品。
人本理念——以人为本，注重满足人的各种正当需要，实现人的全面发展，充分发挥人的作用，这是企业文化最重要的依托。企业只有牢固树立并尽最大努力实践这一理念，才能使员工的积极性、主动性和创造性充分发挥出来，从而以最适合用户或消费者需求的优质产品和服务实现企业效益的最大化。
培训教育——通过开展思想教育、业务培训等活动，使企业员工不断提高素质，优化知识结构，增强创造力，这是促使企业文化水准不断上升的有效途径。企业只有根据实际情况，采取多种切实有效的形式搞好对员工经常性的培训教育，才能拥有一支人人爱岗敬业、技术过硬、同心协力、顽强进取的优秀团队，从而在竞争中取得成功。
经营特色——不同的企业各有其不同的经营之道，这是一个企业不同于其他企业的内在因素，是企业文化在企业经营方面最直接的体现。一个企业如果没有自己的经营特色，只是简单模仿其他企业的做法从事经营，不可能在经营手段上形成与众不同的优势，其经营效果也就难免一般化。
管理创新——不论是企业管理理论、理念，还是企业管理制度、机制及企业管理方式、方法，都要随着企业管理实践的发展而不断创新，这是企业管理水平持续提高的不竭动力，是企业文化在企业管理方面所要解决的关键。正因企业管理的不断创新，企业文化才得以发展，并凸显与企业共存的生命力。
品牌塑造——精心培育企业产品和服务品牌 , 提高企业及其产品与服务的社会知名度和美誉度，由此增强企业的竞争力和消费者对其产品与服务的需求欲望，进而使企业增加营销额，提高经济效益，这是优秀企业文化的显著标志。企业要拥有让消费者放心、喜欢并易记和传扬的品牌，就要在产品与服务的质量、成本、价格、效能、名称、广告宣传、给人感觉等方面下工夫，而每一方面都渗透着企业文化的因素。
功能扩展
导向功能——企业文化可以使员工在潜移默化中普遍接受共同的价值取向，从而把现实的努力与企业的目标、愿景结合起来，化作充满情感意向的工作动力，这也是企业发展的动力。
凝聚功能——企业文化可以沟通员工的思想和情感，使员工围绕企业的共同愿景，树立奋发进取的集体意识，组成拥有强大向心力的队伍。
激励功能——企业文化作为提高企业整体素质的催化剂，可以激发员工的荣誉感、责任感，使员工与企业同呼吸、共命运，为企业的发展尽职尽责。
规范功能——企业文化使员工的行为具有可遵循的准则，使员工按统一的规章制度去进行生产劳动和经营活动。
辐射功能——企业文化一旦形成，就会在企业内部发挥作用，通过形象塑造、媒体传播和直接交往等途径辐射到企业以外的领域，从而影响社会文化和社会风尚。
育人功能——企业文化可使企业员工在理想、信念、道德、纪律、作风、知识、技能等方面受到教育，从而不断提高自身综合素质，更好地实现个人的全面发展。这是将以人为本的理念落到实处的一个基本要求，是企业文化应当解决而且能够解决的问题。尤其是在科技、知识、信息、人才等因素的重要性比以往更加突出的今天，企业文化所固有的育人功能更应得到发挥。
协调功能——企业文化可使企业内部及其与外部的人际关系按照一定的原则得到协调，由此缓和乃至化解企业内部及其与外部存在的不利于人们和谐相处的矛盾，从而营造出使人们普遍感到心情舒畅、有利于企业发展的友好环境和宽松氛围。当然，为协调企业内部及其与外部的人际关系，需要从经济、行政、法律等多方面入手，但相比较而言，企业文化作为对企业一切行为都具有一定影响力的因素，其协调功能或作用更显突出。
支撑功能——企业文化可使企业员工的情感、意志、心态以及企业的行为规范、精神风貌、整体形象等得到有力的支撑，进而使企业发展并立于不败之地。这是企业文化力量之强大的最有实际意义的证明。如果将场地、厂房、人员、设备、资金等比做支撑企业命运的硬件，企业文化就是支撑企业命运的软件，即企业的精神支柱。
近年来，央行县级支行经历了内设机构整合和职能调整等系列改革。通过几年的实践与探索，县级支行已基本从最初的探索适应阶段走向今天的发展提高阶段。新形势下，如何充分发挥职能，进一步推动基层央行事业全面、协调、持续发展？笔者认为，要回答和解决好这一问题，必须坚持做到“三个明确”、“四个结合”。一、三个明确
（一）达成的共识，明确发展和安定的主导思想 发展是永无止境的动力。县支行要发展必须做到以下三点：一是培养人才，即通过学习培训，拓宽知识领域、更新知识结构，不断提升员工素质和业务运作能力。二是培养干部，即在实践中培养一批德才兼备的央行干部。三是出业绩，即通过业务的不断创新赢得上级行和兄弟行的认可，在取得良好业绩的同时，不断改善员工的福利，满足员工对物质和精神需求。
安定是我们事业拓展的保证。事业和员工自身的发展，需要一个安定的环境。我们要大力营造一种反映员工团队精神和体现时代气息的文化氛围，把每个员工的聪明才智充分转化为一种促进业务发展的动力资源，使央行文化的气息日益浓厚。
（二）制定发展规划和管理思路，明确治行方略 首先，制定发展蓝图，确立明确的奋斗目标。其次，推行以德治行，讲品德、讲道德、讲美德，一切工作从央行事业发展的大局出发，不计个人荣辱得失，大事讲原则，小事讲风格。第三，坚持信任治行。“一把手”对班子成员充分信任，班子成员对中层干部、中层干部对员工也充分信任，形成一个全行上下团结协作，拼搏向上的良好工作氛围。第四，坚持制度治行，不断完善监督制约机制，强化制度落实和监督考核力度。
（三）营造央行发展的动力和源泉，明确创新主题。要注重思想政治工作方式与内容的创新。一是在工作方式上要力求创新，综合运用多种思想政治工作方法、多角度、多侧面地开展工作。二是在内容上要力求创新，根据人民银行职能调整的新形势，加强“三爱教育”，即爱国、爱党、爱行教育，重点培养服务大局、艰苦奋斗、以行为家的精神；加强“三观教育”，即世界观、人生观、价值观教育，培养员工树立正确的自我认识观和正确的金钱观；加强“三新教育”，即新知识、新业务、新技能教育，创造条件促进员工学习新的经济金融理论知识，组织和鼓励员工学习新业务、新技能。二、四个结合
（一）安全管理与文明创建相结合
安全是银行工作的生命线。离开了安全、稳定，各项工作将失去基础，失去保障。人民银行尤其是县支行目前的一项首要任务就是保证资金安全，保证单位内部稳定、和谐。
一是抓好安全管理制度建设。目前各部门虽然都有较为完善的制度体系，但具体到人员相当缺乏的基层县支行人员,有些制度往往有所脱节。基层行必须因时、因行而异，制定相应细则加以补充和规范。二是抓好安全管理制度的落实力度。制度不健全固然可怕，但有章不循后果更为严重，因此，必须花大力气抓好制度的落实，一方面要落实管理责任，加大检查督办力度。切实排查隐患并及时整改、处理。另一方面管理者要关注业务部门的制度设计情况，加强日常的检查督办。三是抓好结合，以文明创建活动为载体，引导业务人员遵章守纪，讲究诚信，为安全管理注入活力。开展文明创建活动的出发点要着眼于为单位营造稳定、有序的发展环境。要紧紧围绕工作重心和中心工作组织开展，不能与中心工作脱节，即不能为创建而创建，为迎合检查验收而创建。基层行开展文明创建活动必须紧扣实际，开展形式多样的凝聚人心、鼓舞士气、树立正气的文体活动，开展以学制度、用制度为主题的教育活动，以此促进全行人员遵行规、守行纪，陶冶干部职工的情操。
（二）基础工作与创新创优相结合
稳定是基础，发展才是关键。基层央行必须顺应时代和金融改革的要求，不断转变工作理念，创新工作方式，提高履行职能水平，推动各项工作快速、健康发展。
首先，对创新创优和职能发挥要有新认识。创新创优是金融工作前进的不竭动力。但现在一想到创新创优，我们有的同志就想到要立项目，要立很多项目，或者是开会议、发文件；一谈到创新创优就从传导货币政策、金融生态环境建设等方面，较少围绕支付结算、经理国库和货币发行等基础性职能方面展开，较少从安全管理方式、内控措施上动脑筋。或者一般偏向从发挥职能的广度上入手，而较少从深度上下功夫。造成这些现象的原因从客观讲与现行的考核办法不科学、不严密有关，从主观讲是对科学发展观的认识不够、运用不够导致认识上有偏差。因此要解决基层行发展方向问题，亟需对这些认识予以引导或纠正，提高创新创优工作效率。其次，在基础性职能上要有新作为。“银行的银行、发行的银行、政府的银行”是人民银行的传统职能，离开这些职能，基层县支行就失去存在的意义。因此，这些职能必须加强，不能削弱。同时，要提高服务的水平和精细化程度。
再者，谋求发展要有新突破。近几年，对如反假币、反洗钱、征信管理及信用环境建设等方面，基层行都做了大量有益的探索，也取得了显著的成效。但可以说，从总体效果看仍不尽理想，仍未达到预期目的，有很多事要做。对于这些工作虽然要以长远的眼光予以规划，不奢求在短期内取得显著效果，但必须在短期内建立滚动安排的长效工作机制和工作规划。
（三）思想道德建设与业务素质培养相结合
近年来县支行人员结构呈老化状态，人员素质得不到有效提高。提高干部职工队伍的整体素质应成为基层行的当务之急，必须提到议事日程，作为重要工作狠抓落实。
一要抓职业道德修养，以德育人。首先领导干部要以身作则，言传身教，让个人的品德和人格在引导员工行为上发挥潜移默化的作用。要坚持以德管行，做到以德服人。同时，要通过利用身边的典型人和事引导干部职工树立正确的人生观、价值观。要通过公平、公正的管理，营造团结奉献的工作氛围。而且，对职工要在生活上关怀，政治上关心；有分歧与职工坦诚相见，有隔阂及时沟通。让职工甘于奉献，乐于奉献；要关注职工的日常行为举止，发行不良苗头及时劝导，防止职工因道德危机引发的各种案件。
二要抓业务能力提高，以才取人。要紧紧抓住岗位任职资格培训的契机，引导干部职工树立终身学习理念，把业余精力放在学习上，提高个人业务理论水平和业务素质。要做到学习工作化，让职工把学习的效果通过工作检验出来。建立定期培训制度，分步骤，有重点进行讲解。同时学习形式要力求多样，可采取下课题、压担子方式引导有能力的人员，多开展一些调查研究活动，在全行内形成浓厚的金融调研氛围；还可以选派业务骨干到金融机构锻炼，提高金融实践能力；或结合实际选派人员到上级行进行学习，全方位提高其金融理论水平。要加大学习考核力度，既要定期考试，公布成绩，同量对进步快、有才能的人员要优先任用。
（四）自身建设和辖内行业发展相结合
众所周知，近年来，随着国有商业银行基层网点的不断收缩，县域内金融机构特别是面向农村服务的金融机构逐步减少，加之受银行信贷管理体制的影响，县级金融机构支持地方经济发展的力度呈弱化趋势。作为县域金融的核心，人民银行县支行应在引导信贷投向、加大金融对经济的渗透和影响力度以及妥善协调金融机构与地方关系上发挥一定的作用。
一是发挥货币政策的传导和指导作用。国家货币政策和地方产业政策之间在一定时间和范围内可能与货币政策有一定冲突，甚至于违背货币政策。这种情况下，基层人行一定要站在传导和执行货币政策的高度，寻找货币政策和产业政策的最佳契合点，做出有针对性和前瞻性的“窗口”指导。同时，要广泛深入地开展调查研究活动，发挥在经济金融监测分析方面的优势，为地方政府当好参谋，合理规避因产业风险而诱致的银行信贷风险。
二是推动金融生态环境建设。金融生态环境建设是一项战略性决策，也是当前基层金融机构面临的一项长期的艰巨的工作任务。对于这样一件涵盖面广、质量要求高的系统工程，基层人民银行有义务也有能力肩负起这项历史使命。要发挥好组织协调职能，争取各方面的支持和配合，大力开展信用环境建设。
企业文化之我见
什么是企业文化？从本质上讲，大而言之，站在社会的角度讲，企业文化就是企业对社会的反映、对社会的态度、对社会的行为；小而言之，站在企业的角度讲，企业文化就是企业对顾客、对合伙人的反映、态度和行为。反映到企业队伍、人员方面，企业文化就是员工对工作、对岗位、对产品的态度和行为。
企业文化中的“企业”二字，是对企业文化概念内函外延的界定和定位。顾名思义，所谓企业，主要指制造业、加工业或商业、服务业等之类的经济组织，不是指事业、行政机关这类的组织。讲的是企业态的文化，即企业的精神形态，企业的上层建筑，企业的形而上学。文者是指企业文化的内容；化者转化是也，是指企业的行动、行为和作为。企业文化，就要化到企业的经营观念上，化到企业的计划决策上，化到企业的规章制度中，化到企业的内部管理中，化到企业的营销等各个领域。文的内容要成为到企业经营观念，企划决策的有机部份，成为员工队伍素质的基本要素，具体化为员工的职业理想、职业道德、职业纪律和职业技能。所以，企业文化的个性、特色应是非常具体、明确的。
建立企业文化需要砺练。练，就是要善于从自身过去的经验实践中去分析、总结、提高、升化。砺，就是锤炼、磨
合，教育、培养。外来的文化再好再先进，不经过一番去粗取精、由表及里的改造制作功夫，也就是说不经过一番消化、吸收，改造、提高，是不会有效熔入企业文化的。例如当前国际上通行的ISO9000质量管理标准，从一定的意义上讲，也是一种重要的企业文化，很多企业都在用，也都经过审查、复查，拿到了证书。有检查，有复查；有内审，有外审，但仔细分析起来，大都费力不少，收效欠佳。原因就在于ISO9000这种质量文化，并未有效地纳入到这些企业的文化中，没有成长为企业文化的有机部分。而是一阵风，说了过，做门面，甚至假把式。说做两张皮，写的是按ISO9000办，做起来还是***惯，老毛病，老作风，老一套，面貌未改，问题依旧。结果文而不化，没有真正化成。企业文化的化，不仅指要系列化、具体化到全员行动上，还含有包容和与时具进的意思。在企业里，企业文化是应不断运行、总结、完善、提高的“经国大事”，要经常保持兼收并畜态势。并非一蹴而就的，是要常抓常新，常管出效，持续运行的相对开放系统。从历史的角度考察，企业文化并非别的什么希罕物，只不过是不断从实践来，又到实践中去，总结起来，又坚持下去的，长期循环和无限往复的习惯和俗定即成思维与作法而也。
企业文化就是企业的特色。他的包容性、排他性、群众性、精英性、历史贯性同时并存。有惯性才有稳定，有包容
性才有发展、丰富和提高。《三国演义》因有刘关张赵马黄，才精彩动人。《红楼梦》因有贾宝玉，林黛玉，才凄苑回肠。企业文化是企业生存能力和发展能力的另一种表现形式。企业文化的主要载体是企业的领导，企业的经理，企业的品牌，企业的队伍。优秀的企业文化，要由一个领袖，一个品牌，一支队伍，一套模式来承载和运行。企业文化反映在职工的理想信念、道德纪律、文化技能和具体的作业行为中。也就是说，企业文化是具体的不是抽象的，是实在的不是空洞的。问题的关键是要在“化”字上做文章下功夫，化在企业自己的土壤里，化在企业的天地中，化到员工的脑海里，化在员工的心坎上，化在员工的行动上。否则，就化而无果，华而不实。在管理领域，在事务领域就要制订实施工作程序，活动规则。在生产流程，就要制订实施工艺规程，操作规程。在理想、道德、作风方面就要颁发、实施员工手册，这些就是所谓的管理模式。管理模式是企业文化的遗传基因链。所以抓企业文化建设，首先就要抓管理模式的建立，然后不断发展完善，并一代一代地复制下去，无限的竞争才有可能形成。
价格、质量、服务是企业的竞争能力，但是有限的。企业文化的竞争力可说是无限的。企业文化的建设，不一定要站在巨人的肩上，不一定非要瞄准一流目标，非达到一流不可，而是要在不断总结、完善、提高自我的前提下，深入持
久地坚持下去。坚持就有收获，坚持就是胜利。只有坚持才能形成习惯，形成了习惯的东西才能上升成自觉行动，只有到了这样的火候，才能叫文化。历史是持续的结果，习惯是历史的沉积，习惯成自然嘛！否则，再先进，再辉煌的东西，也成不了企业化文化。
—————————————————————————
【关键词】企业舞弊；理论；审计
一、舞弊的含义、分类及特征
1.舞弊的含义
舞弊就是不择手段，运用各种欺骗的手段和方法蒙骗企业或者他人，使自己从中获取利益的违法乱纪的行为。”
舞弊是现代经济社会的一个“毒瘤”，其发生具有普遍性。本文引用国际内部审计师协会IIA定义：“舞弊包含一系列故意不正当和非法欺骗行为，这种行为是由一个组织内部或外部的人来进行。”也即是舞弊是指被审计单位的管理层、治理层、员工或第三方使用欺骗手段获取不当或非法利益的故意行为。
2.舞弊的分类
舞弊这样一种宽广空泛的法律概念，通过对舞弊的程度不同进行区别的话，我们可以对舞弊这样一种现象有一种更加熟悉的认知，更容易让我们对这样的现象进行分析和发现。舞弊主要有以下几种分类：
（1）按舞弊行为主体可分为雇员舞弊和管理层舞弊
雇员舞弊是指公司的非管理层凭借靠近生产一线，容易接近资产的“优势”，利用职务之便或管理上的缺陷，非法获取公司资产或其他个人利益的行为。雇员舞弊的行为通常与雇员的职位有很大的关系。形式有多种，如伪造票据、越权处置等。常见的环境情况主要是内部控制的缺陷和重要物质的控制不严。
管理层舞弊是管理层蓄谋的舞弊行为，它通过舞弊者在组织中占据的有利地位和职位来实现。管理层舞弊可以通过其具有以合理成本建立内部控制制度并维护其有效执行的职务特权并长时间地对组织发挥重大控制作用来实现。管理层舞弊更为隐蔽，常不受内控结构约束，经常发生在“账外”，造成账面影响不明显，舞弊手段更加隐秘，如涉及资产的非法侵吞，往往被复杂的业务交易所掩盖，且常牵涉相关联的第三方。
（2）侵占资产的舞弊行为还有财务性报告的舞弊行为是按舞弊行为对象来区分的
侵占资产舞弊是指舞弊的目的是为了占有公司的资产，包括贪污、窃取、挪用等行为。这类行为可以通过伪造凭证或编制错误的记录来完成。
财务报告舞弊是管理当局以财务报告为手段欺骗投资者、债权人的一种重要舞弊类型。
（3）按舞弊的性质可将舞弊分为组织舞弊和职务舞弊
损害别人利益的团体性的进行舞弊的做法被称为组织舞弊，而这种舞弊做法的最常见的手段就是对财务方面报告进行舞弊。
所谓职务舞弊，主要是在组织中的员工，通过对工作机会的利用，实现对自身或者外部的舞弊，一般都会采用侵占资产的方式进行，不过也存在有财务报告舞弊。
（4）按舞弊者与公司的关系分为内部舞弊与外部舞弊
与公司相关的外部利益主体所从事的欺瞒公司的行为称为外部舞弊。内部舞弊主要是由公司内部经营管理者或从事业务操作的人员所从事的舞弊。现实中可能是内外部人员合谋从事的舞弊活动。
3.舞弊的特征
舞弊基本特征主要有三个方面：（1）舞弊的行为人有不良动机和目的；（2）事先要经过预谋策划，事后要设法掩盖罪行；（3）舞弊形态呈多样化、复杂化、隐蔽化，并且其危害性很大。
二、企业舞弊的动因及惯用手法
1.舞弊动因
结合委托代理理论，美国注册舞弊审核师协会的创始人W.Steve.Albrecht提出了企业舞弊的三角理论，他认为舞弊三角形的三个顶点是压力、机会和自我合理化，也就是说舞弊是三个因素的综合结果。
（1）压力
在分析企业舞弊过程中，应该对于其发生的动机进行详细的探讨，这方面涉及到压力的影响。就个人影响因素来说从压力的角度来看，主要为工作压力、不良习惯的压力、经济压力以及其他压力等。
（2）机会
在进行分析舞弊的过程中，大多数人都是怀着侥幸的心理，心存机会，经过调研和分析，主要表现行为包括以下几种：不能有效对于工作的质量进行判定，无法有效进行舞弊行为的控制，存在较为严重的不对称信息，惩罚措施不够严厉、制度存在较大问题等等。舞弊动机得以实现的重要基础前提就是机会，由于机会因素的出现，舞弊动机的出现变得更加容易。
（3）自我合理化
也称为借口，指的是在特定状态、性格与价值观，使企业舞弊者作出不诚实的举动，或企业舞弊者所在环境促使他将舞弊行为合理化。舞弊事件发生的重要因素包括借口，不管解释是否合理。侥幸和自我说服是其诱发的心理因素，只有舞弊者本人才能对其行为进行合理化，他才会作出舞弊的行为，作出后才能若无其事。
2.舞弊的手法剖析
（1）在会计信息方面，主要表现在蓄意使用不当的会计政策，以便掩盖事实真相；变造、篡改原始凭证，不按实际业务进行记录核算；随意改变会计要素的确认标准或计量方法，编造虚假收益或隐瞒收益。
（2）从财产物资的角度来看，通常是通过对财务接触容易的职务机会来实现，一般会使用转移和盗用等方式来实现对财产的侵占。
（3）智能性的特点可以在信息管理系统上面更突出的显现出来，主要手段为用技术进行攻击，进而达到可以绕过或者取消硬件、软件存取控制的机制进入计算机的系统，修改、偷盗信息资料的目的就可以达成。
舞弊通常包含了三个环节，分别是行为本身、利益转化以及行为的掩饰。在发生舞弊情况的时候，要想马上抓住舞弊者相对困难，但是发生的利益转化如果发生在企业的内部，并且操作隐秘就很难被发现。因此，通常只能通过对舞弊蛛丝马迹的敏感嗅觉，以及追蹤舞弊者在记录上掩盖舞弊行为的线索来侦查舞弊。
三、企业舞弊审计的概念、特征及目标
1.舞弊审计概念
舞弊审计是审计人员对组织的内部人员及有关人员为谋取自身利益或为使本组织获得不正当经济利益而其自身也可能获得相关经济利益采用违法手段使组织经济利益受损的不正当行为，使用审计程序进行取证并向委托者或者授权者出具审计报告的一种监督活动。
2.舞弊审计的特征
舞弊审计并非内部审计的常规性审计任务，它是一种发现性冒险活动，并可以通过其他审计来发现线索。它在审计主体、审计目标、取证来源、证据充分性等方面与其他常规性审计均明显不同，具有层次性、特殊性、困难性、复杂性、风险性、重要性、长期性等特点。
3.舞弊审计的目标
舞弊审计的目标包括两方面：一是将那些故意作假的记录揭露出来，二是对占用资产的不合法行为及范围进行揭露。这些舞弊行为不管是涉及多少钱，舞弊审计在性质上都是非常重要的。
四、舞弊审计基本技巧和方法
舞弊行为的出现就是为了达到某种目的，而为了掩盖这样的舞弊行为，则需要采用各种手段去粉饰，让人在表面上看不出漏洞。由于舞弊事项的特征，决定了舞弊审计需要新思维、新方法。舞弊审计人员最有效的方法是以舞弊行为人的角度去思考问题。
1.保持高度的职业怀疑精神
审计人员在整个审计过程中都要保持高度的职业怀疑精神，不能推测被审计方是诚实可信的，应首先思考是否有舞弊的嫌疑，假设不同层次上舞弊的可能性，包括共谋、违反内部控制的规定等，以增强审计人员发现和揭露舞弊的可能性。
2.分析研究舞弊产生的环境因素
舞弊的产生与环境有很大关系，当环境形成了舞弊所需的各种条件之后，不被发现的诱惑使企业舞弊的冲动会变得强烈起来。审计人员应重点分析研究舞弊产生的环境因素，而非表面结果。一旦出现异常的环境因素时，就意味着出现舞弊的可能性增大，审计人员必须给予足够的关注，采取有效的审计程序以控制风险。
3.测试及评估公司内部控制的有效性
內部控制基本目标是确保资产的安全完整，防止错误和舞弊行为，实现经营管理目标。所以审计人员应特别重视在审计过程中对管理层执行内部控制有效性进行测试，根据公司管理层逾越内控的程度，确定不同的风险等级，设计发现舞弊的专门审计程序，从而有针对性地采取防范措施。
4.“红旗”标志法
所谓“红旗”标志法，是指依据以往总结出来的经验，用整套的理论去分析舞弊信号，寻找可能出现的舞弊行为。这种方法依靠的是经验，管理层总结出舞弊行为出现很多的因素，因此，也叫做舞弊风险因素法。不过，对于这些方式而言，在组织的内部控制中，是对系统中相对薄弱环节的表现，其在完整性与准确性方面受到影响，这包括了专业知识、工作深度与广度以及经验等，所以，采用这种方法也存在有一定的局限性。
5.运用分析性复核程序寻找舞弊的迹象
分析性复核就是审核人解析被检查单位发展趋势，包含了检查一些比率和发展的不正常变化和跟预定的目标和有关信息的不同。该方法相当于从一个全局的角度看待被审计单位的财务状况与经营结果。从全局出发审慎研究审计结果的合理性，不仅起到事半功倍的效果，而且有利于发现财报中可能存在的舞弊行为或差错，相当比例的财务报告舞弊的曝光最初都缘于分析性复核发现的线索。分析性复核程序是一种发现舞弊十分有效的审计方法，且可以运用于审计的整个阶段。
6.制造错误法
其含义是审计人员实施舞弊审计时，制造真正的错误以观察其能否通过控制系统，经此评估控制系统的缺陷和易受舞弊破坏的环节。对于错误的制造与发现，进行处理的过程，可以帮助我们更容易看清楚组织中可能潜在的舞弊。
7.追加延伸性的审计程序
舞弊行为通常不是一个孤立的偶发事件，一旦审计人员发现舞弊迹象，会怀疑被审计单位可能还隐藏着更多的舞弊行为，此时就需追加延伸性的审计程序，以彻底追查揭露舞弊行为。延伸性审计程序在于审计人员的思想、想象力和管理局的人员是否合作。
五、舞弊审计需特别注意的几点说明
1.不要轻率质疑，引起当事人的戒备。在常规审计中，如果审计人员通过一些证据发现了舞弊行为或是舞弊行为的发生率很高，那么，应该立即请示相关负责人，看看是不是进入舞弊审计阶段。因为一个审计人员自认为有力的证据，可能是因为还没完全掌握情况，很容易被当事人以合理借口解释过去。在与舞弊人员摊牌之前，不要与其交流敏感问题，他们通常均有所提防，更甚毁灭证据。审计员可从侧面或第三方，搜集完有关证据。
2.保持低调。审计人员在没有充分的证据证实舞弊事件时，应保持低调。如过多的人知晓舞弊事项，会天然的认为审计人员已经定性了，如后续证据证伪，审计人员将面临尴尬的境地，可能会成为审计人员诬陷别人、损害专业和职业精神的证据。
3.关注抗拒人员。在常规审计中，被审计对象不配合审计人员，阻挠或不愿提供相关资料，就应引起高度关注。审计人员可以大胆假设其为嫌疑对象，务必小心求证。
4.小心求证。舞弊事项的审计处理常会涉及到法律范畴，需由法务部门一同参与。法务部门的专业能力，可以协助审计人员核实证据，调查和获取审计人员无法获取的外部证据，也能防止审计人员突破法律界限。如最后没有充分的证据证明舞弊事项或证明的的可能性极小，应对一些敏感信息进行适当处理，以免放大影响。
5.保留书面记录。审计人员与涉嫌舞弊人员沟通时，应做书面记录或录音，以免涉嫌人员否认之前所述内容，使得审计人员处于被动地位。
参考文献：
[1]美国注册会计师协会.管理层反舞弊方案和控制：防范和发现舞弊指南.
[2]审计准则第1141号《财务报表审计中对舞弊的考虑》.
[3]舞弊及舞弊审计的理论分析与现实思考.时代金融， 2011年.
著名经济学家于光远先生曾指出:“国家富强靠经济, 经济繁荣靠企业, 企业兴旺靠管理, 管理关键靠文化”。被称作第二只“看不见的手”的企业文化理论自20世纪70~80年代问世以来, 在短短的20多年间就风靡全世界, 成为许多企业走向成功的强大动力和重要法宝。美国兰德公司、麦肯锡公司和国际管理咨询公司的专家通过对全球增长最快的30家公司跟踪考察后, 联合撰写了一份报告, 他们写道:世界500强胜出其他公司的根本原因, 就在于这些公司善于给他们的企业文化注入活力, 形成了一个全体员工认可的先进企业文化理念, 统一了大家的思想, 规范了全体职工的行为, 把单位或集体的目标同个人愿望统一起来, 并建立共同向上的愿景, 最终把全体员工组织起来完成共同的事业。正是凭着企业文化力, 这些一流公司保持了百年不衰。由此可见, 企业文化具有何等重要的作用。
一、企业文化的作用
企业文化具有以下四个方面的作用:
1. 导向与激励作用。
企业文化就是在企业的发展过程中, 将企业职工的事业心和成功的欲望化成具体的目标、信条和行为准则, 形成职工的精神支柱和精神动力, 并把企业职工个人的目标引导到企业所确定的目标上来, 为企业的目标而努力。优秀的企业文化往往能产生一种激励机制, 这一激励机制的建立, 使广大职工懂得:自己为企业目标奋斗的过程也是实现自我价值的过程, 因而可以激励员工为实现自我价值和企业目标而勇于献身, 不断进取。
2. 约束作用。
作为一个组织, 企业常常不得不制定出许多规章制度来保证生产经营和管理的正常运行, 这当然是完全必要的, 但是即使有了千万条规章制度, 也很难规范每个职工的每一种行为。而企业文化是用一种无形的文化上的约束力量, 形成一种行为规范来制约员工的行为, 以此来弥补规章制度的不足。这种有效的“软约束”, 可以减弱硬约束对职工心理的冲撞, 缓解自治心理与被管理现实形成的冲突, 削弱由其引起的一种心理抵抗力, 从而使企业上下左右达成一种统一、和谐和默契。
3. 凝聚作用。
文化是一种极强的凝聚力量。企业文化则是一种粘合剂, 把各个方面、各个层次的人都团结在本企业目标的周围, 对企业产生一种凝聚力和向心力, 使职工个人思想和命运与企业的安危紧密联系起来, 使他们感到个人的工作和生活都与企业息息相关, 从而与企业同甘苦、共命运。
4. 辐射作用。
企业文化塑造着企业的形象。良好的企业形象是企业成功的标志, 企业形象有很大的影响力:对内部, 它可以激发企业员工对本企业的自豪感, 责任感和崇尚心理;对外部, 它还会对本地区乃至国内外的其他一些企业产生一定的影响, 因此, 企业文化有着巨大的辐射作用。
二、企业文化的实施
建设先进的企业文化需遵循三大主要步骤:一是分析本企业发展所需要的文化。对于一个企业来讲, 企业所寻求的优秀的企业文化是需要和企业自身发展相适应的文化, 所以在进行企业文化建设时, 需要结合企业历史、当前发展状况、企业战略、文化传统、管理氛围、管理水平、外部环境等多方面因素, 综合分析企业的优势和劣势, 理性地探究其深层次原因, 并在此基础之上形成符合企业当前及今后发展所需要的企业文化。二是建立科学的企业文化管理体系。在确定企业文化的具体内容后, 就可以建立和企业相适应的企业文化管理体系, 比如提炼和升华企业理念、设计彰显企业特色文化的标志形象、根据企业文化的要求制定企业员工行为准则和员工职业道德规范、以企业文化理念与价值观为导向重新梳理现有管理制度等等。三是企业文化的实施与考核。企业文化管理体系建立的根本目的, 是让企业所有员工理解并实施, 在工作中表现、在行为中体现。所以, 在企业文化管理体系建立之后, 更重要的是对企业文化的宣传、培训, 执行和考核, 以确保企业文化的实施。
三、在建设企业文化过程中需要特别注意的几个事项
首先, 员工是建设企业文化的基石, 企业文化必须得到全体员工的广泛认可和支持。正如IBM的一位总裁所说:你可以拿走我的机器, 摧毁我的工厂, 但只要留下我的员工, 我就可以东山再起!可见, 员工在一个企业中的重要作用。同样, 企业文化能否为广大员工所接受并共同遵循, 是推进企业文化建设的关键。因此, 在建设企业文化的过程中必须增强职工对本企业文化的认知度, 给予职工对本企业文化的知情权、参与权和建议权, 让职工始终参与其中, 使职工形成“同一”的理念, 从“要我这样做”转化为“我应该这样做”。唯有如此, 才能按照企业文化建设的要求, 用文化理念指导个人行为, 使之符合企业发展的需要。唯有如此, 企业文化才有活水源泉不断提升, 企业整体风貌才会气宇轩昂、生机勃勃;企业效益才能与时俱进、与日俱增。其次, 企业领导者是推动企业文化建设的中坚力量。因为企业家是企业的中枢人物, 其主要任务是利用和组织企业的人力、财力和物力资源创造具有生命力的企业, 是企业一切生产经营活动的总指挥, 同样也是企业文化建设的总指挥, 在企业文化建设中起着举足轻重的作用。从这个角度讲, 企业领导者应该带头学习企业文化知识, 对企业文化的内涵要有深刻的认识, 对建设本企业文化有独到的见解, 对本企业发展有长远的战略思考。并要亲自参与文化理念的提炼, 指导企业文化各个系统的设计, 并突出强调独具个性和前瞻性的管理意识, 推动企业科学可持续发展。其三, 企业文化必须具有与众不同的个性特征。企业文化是企业的个性, 先进的企业文化理念必须个性化, 才具有长久的生命力。像北京同仁堂的“炮制虽繁必不敢省人工, 品味虽贵必不敢减物力”, 一听就知道是同仁堂独有的。但有相当多的企业的理念, 通常表现为只有共性而没有个性, 缺少独立的魅力和个性化的表达。这种缺乏个性, 远离本单位实际和特点的理念, 是没有生命力的, 更不会得到广大员工的认同。其四, 企业文化作为一种高层次的管理手段, 正被人们所认可并广泛应用于企业管理的实践中。文化管理是企业管理的最高境界, 是无声的监督, 是无为而治。企业文化对企业管理的现实指导意义就在于具有挖掘文化管理的本质、丰富文化管理的内涵、提高文化管理的导向作用。企业文化的优势就在于可以增强企业的内聚力, 激励职工的工作激情, 加强职工的自我控制, 使企业的经营理念、人才理念、管理理念、团队理念、行为理念等转化为职工的自觉行为, 从而提高工作效率。企业文化和企业管理是互相渗透、相辅相成、互为一体的关系:建设企业文化是加强企业管理的手段, 加强企业管理是建设企业文化的目的;企业文化有助于提高企业管理的控制力与调节力, 科学的企业管理为企业文化建设创造相应的物质条件, 二者的有机结合能强化企业的竞争机制, 提高企业的应变能力。其五, 企业文化建设必须坚持长期建设和不断创新。企业文化的建设是个严谨科学的系统工程, 只有认真地对待, 精心地培育, 并在实施过程中根据社会环境的不断变化、企业自身的不断发展, 来调整、升级企业文化, 才能最终形成本企业先进的企业文化。因而企业文化建设不是一朝一夕的事情, 它需要一代代的企业家和员工在经营企业的过程中去营造、培养、发展和创新。其中观念创新是先导, 战略创新是方向, 技术创新是手段, 管理创新是基础, 市场创新是目的, 组织创新是保证。只有不断地创新, 才能使企业文化永葆鲜活的生命力。
总之, 只有通过持续的先进企业文化建设, 不断凝炼企业的理念、精神, 不断完善企业的制度、机制, 不断提高企业的执行力、竞争力, 才能在激烈的市场角逐中求得立足之地, 并由小做大、由大做优、由优做强, 保持长久不衰。
参考文献
[1].李慧.建设企业文化之我见.山西国资, 2010 (1)
[2].刘福杰.企业文化的建设与发展 (下) .百度企业文化网, 2007.10
走内涵式发展道路 实现学校发展由粗放型向集约型转变
吴龙军
最近这几个月里，除了认真完成学校交给我的任务外，我静下心来，认真钻研了大量的教育理论，深入研究了教育哲学、经济学、文化学、企业管理等方面知识，同时分析了全国各重点中学发展的状况。在缓解自己的职业倦怠的同时，我也在深入思考我们省实验的未来发展。我校和许多重点中学一样，在我国从计划经济到市场经济转轨的过程中逐步扩张。经济的市场化必然催生教育的市场化，在基础教育领域中，有的学校做到了与市场经济共成长，有的滞后于市场经济的发展。中国市场经济从1992年开始，到今年刚好20年，在这期间，我校在办学规模、硬件设施建设等有了突飞猛进的发展。但是在教育理念、学校文化、教育科研方面等短板已经成为制约学校发展的瓶颈，必须破解阻碍学校发展的难题，必须研究省实验的校情、教情、学情。
伴随我国教育改革的发展，长春市教育市场逐渐分化，可以说无序到空前残酷的状态，有的学校在招生方式上采取非正当竞争手段笼络学生，使教育市场出现一派“劣币驱逐良币”的混乱局面，即落后学校趁势挤入，而我校是遵循国家教育政策，正当竞争，作为一所名牌品牌学校，就像企业一样过去是酒香不怕巷子深，皇帝女儿不愁嫁不行了，今天必须走出去依靠强有力的宣传广告品牌效应扭转目前的格局，使我校能与师大附中并驾齐驱。近期我非常认真研究了东北师大附中及国内品牌学校的发展路径，那就是特色化、品牌化、现代化、国际化。
怎样克服劣势发挥优势，把学校办成特色，是学校未来发展趋势。我校优势：
（一）优越的地理位置和“品牌”效应。
学校地处长春市南湖之滨，是政治、经济和文化中心区域内办学条件最好的学校。应该说是具备天时地利人和的最佳环境，从风水学角度看，也是物华天宝、人杰地灵的圣地。学校办学历史悠久，积累了丰厚的文化底蕴和办学经验。学校依然具有较强的“品牌”效应。
（二）拥有雄厚的师资力量。
学校教师整体素质强劲提升，初步建立起一支师德高尚、业务精良、教风严谨的师资队伍，为实现学校可持续发展提供了最宝贵的人力资源。
（三）具有省内一流的硬件环境。
学校硬件设施完备，有标准化校园网络系统，千兆光纤接入，完全无纸化办公。教学管理实现系统化、数据化，学生素质评价实现电算化。拥有先进的监控系统，拥有全套学科教学与学习资源体系，新建教师备课系统。实现高标准体育场馆资源共享。
（五）办学特色逐渐形成。
学校发展目标定位和办学特色更加明晰。随着办学声誉不断提高和影响力的逐渐扩大，学校积累了特色办学的初步经验，逐步形成了“内涵发展、追求卓越”的办学特色，实现了我国基础教育办学模式破冰式地创新，取得了较大成就，多家媒体先后作过长篇报道，全面介绍了我校发展特色，社会反响良好。
二、存在问题分析
（一）内涵发展理念尚需深化。
我校虽然办学水平较高，办学质量突出的实验中学，但在办学理念、管理方法、教学方法、服务水平等方面与教育理想要求尚有一定差距。学校在今后的发展过程中，要在保持 1 规模发展的基础上，全面贯彻实施发展性教育思想，进一步探索学校内涵发展理论和模式，形成明确的办学理想和办学追求。
（二）名牌品牌大牌教师匮乏。
学校未来发展既需要大楼，更需要大师。虽然我校师资队伍整体实力较强，但同时也面临资深名师数量不足、青年教师成长较慢、教育理论储备不够和整体文化素养有待提高的挑战，职业倦怠引发的心理问题也比较突出。同时，由于教师培训内容和形式创新不够，针对性和实效性不强等原因，使得学校师资的团体优势没有完全发挥出来。如何培养一批在全省全国有影响力的品牌教师，成为学校发展必须破解的突出问题。
（三）教育教学管理还需加强。
现代社会发展对中学教育提出了新的要求，学校管理必须以科学发展观为指导，尊重教育发展规律，符合基础教育课程改革精神，体现以人为本、促进人的全面发展原则。与此相比，我们在管理方面还存在很多不足。重点表现在管理制度和管理机制需要创新，课程评价与课程管系上需要完善，管理者需要加强培训，管理方法需要改革。
（四）学校整体建设需要完善。
我校硬件和软件环境在已属一流，但生均拥有量还不能很好的满足教育教学需求。校园文化建设有待于进一步提高，图书馆、电子阅览室的学习资源还不能满足全体学生阅读和学习需要，学科资源还需要进一步丰富，体育设施、卫生设施还需要提高质量。
（五）生源结构需进一步优化，教育市场的无序竞争尽管空前残酷，但是学校的吸引力最终要靠学校文化；即校风、教风、学风等学校精神的力量；
（六）教育科研弱化，这一隐性的看不见摸不着的科研文化氛围的淡薄已经成为学校发展的瓶颈。因此，学校必须创建具有浓厚学术氛围的科研文化，树立教育科研先行意识、全员意识、实践意识和特色意识。要充分认识到课堂教学质量提高的背后是教育科研的效益。
（七）教师之间过于攀比房子和车辆以及背景，而不是在教学方法、教学能力上比学赶帮，中层干部的管理能力不能让人信服，太世故，作风习气社会化，开会时都很难贯彻马克思主义，教育生活中自由主义蔓延；有的教师利用上班时间玩麻将、玩游戏等，不精心研究教学精微，致使教学上升不到到艺术、连教学技术都谈不到，在吃老本。
三、改革措施：
（一）全面改组学校内设机构。设立教学管理处、学生发展处、科研处、课程处、教师发展处、招生处、国际部、媒体部、网络部、软件开发部、后勤服务部等与市场经济要求相适应的机构，就像国家机构的大部制改革一样，要与时俱进；
（二）所有教研组改为教研室，成立以学科带头人为引领的集教学与研究为一体的部门，成立学术报告厅，定期举行学术报告会；加强学科组特色建设，创建国内省内知名的教研室。积极承担国家和省市重点课题。完善教育科研管理。继续实施科研课程招标制，引入教育测量与统计，加强科研课题运行的科学性，加强国家、省市和校本课题的管理，进一步完善教育科研成果认定制。
（三）我校教师大部分还是事务型教师，要变革为专家型、学者型教师；唤醒教师的专业自觉和自信，跨越教师发展高原期；以新课程改革为引领，组建青年教师研究院，促进中青年教师专业发展的实践研究。
（四）打破同质化的千人一面的课堂教学，教师要形成个性化教学风格；加强教师个人教学研究，提升科研能力。全面推进优效教学实践模式的研究，研究优效教学过程、优效教学方法、优效教学材料、优效教学手段、优效的教学评价和管理。
（五）遵循教育产业化思想经营学校，打破常规，按教育规律和市场经济规律研究学校的运营与管理，即经营学校，实现以学校发展为核心的社会资源的重组；学校与时俱进，2 大胆借鉴中外企业的先进管理理念，创造性地践行 “教育是服务”的教育思想；
（六）遵循市场经济规律，建构多元化办学格局，探索适合学生发展的个性化人才培养模式，改变工业化社会的批量化教学模式；
（七）走进理想学校教育之道，要实现管理思想和管理模式的历史跨越，建立尊重人性的学校文化管理模式，实施精神引领，建立共同愿景，培育积极的主流价值观。坚持以人为本，尊重学术个性，发挥教师的主体性。同时，学校倡导尊重的教育、欣赏的教育，促进学生自主发展。探索扁平化管理创新，逐步实现后勤管理的社会化；
（八）建立动态的科研管理运行机制，建构教育科研管理的组织模式，实现教育科研的规范化、科学化和现代化，使教育科研成为学校可持续发展的不竭动力；创办学校《实验园教育科研》杂志，杂志设有“校长论坛”、“教学管理”、“班主任兵法”、“教学争鸣”等栏目，为教师提供教学研讨和教学争鸣的阵地。进一步提高教师的科研能力。通过群体带动，机制激励，专业培训，进一步提高教师的科研能力和水平，使教师人人能科研，个个有课题。学校要把科研能力和成果作为教师评价的一项重要指标。
（九）加大校本课程开发力度，构建适应未来社会发展需要和体现时代特色的课程体系；
（十）适应21世纪信息高速公路的要求，建立省实验网校，架起学校、教师、学生、家长、社区等多渠道的立体化信息网络；要成立吉林省教育学会省实验分会和吉林省实验中学研究学会；开辟教育科研的新阵地，实现教师学历与“学力”的统一。
（十一）加强省实验校史研究，挖掘传统教育资源，树立品牌优势；新教师必须进行入职培训，增强对省实验学校文化的认同感和归属感；
（十二）加强学生主流价值观教育，发挥学生“麦克风”的宣传作用；成立学校电视台、广播站、文学社团、计算机协会、书画协会等，这些组织要成为学校文化建设的生力源和平台；
（十三）适应我国加入世界贸易组织的要求，提升学校的核心竞争力和发展力；教育全球化背景下，国内的教育竞争和国际的教育竞争将日趋激烈；因此要有全球化的教育视野；
（十四）确定学校发展战略，寻找学校发展的关键成功因素，制定学校未来发展规划纲要，进一步明确学校近期发展思路和发展指标，紧紧围绕办学特色和名校建设的核心内容，提出进一步科学发展的思路和举措。规划要特别针对目前学校建设和发展中存在的突出问题，如办学规模扩大、办学体制变化、教师队伍补充、学科建设目标、科研平台建设、优质人才培养等制订切实可行的工作目标和举措。
（十五）建立特色的学校文化，学校坚持“素质教育的示范性学校、教育改革的实验性学校、教育科学的研究型学校”的功能定位，切实发挥全国知名重点中学和示范性高中的领引作用，充分开放和辐射优质教育资源，为吉林省的基础教育服务。
（十六）构建以人为本，构建和谐的课堂文化。和谐，应该是现代教育的基本特征和价值取向；而课堂，是师生共同体验生命历程的场所，教师生命中的大多数时间和精力，都是为课堂而付出的，课堂教学中教师和学生都是活生生的生命个体。如何提高师生的生命质量，让课堂充满情趣，充满智慧，充满生命的活力和诗意，如何构建理想课堂，构建新的课堂文化，是我们所应该执着追求的。
（十七）加大初、高三及各级各类竞赛建设力度，创建品牌上水平。学校教育教学工作的改革与发展都必须从素质教育理念出发，积极探索素质教育的实践模式，处理好学生全面素质的提高和高考升学评价的关系，努力塑造“理想远大、知行合一、善于创造、全面发展、个性优长”的创新型人才。初高三教学一直是学校品牌的生命线。在已经取得的成绩的基础上，不断总结有益的管理经验，做精做细，规范模拟考试、命题，加强高考 3 中考方向的研究。尝试有益的管理体制的改革，学习兄弟学校先进的管理经验，努力促进中高考成绩不断迈上新台阶。
（十八）建立重点大学的生源基地校，加强与重点大学的联系，做好升入大学学生生源的信息调研和统计工作，互通有无，为进一步提升高三毕业生的综合素质做好铺垫。
（十九）学校教育工作目标是深入探索以学生自主教育，自主发展，自主管理为核心的主体性德育模式和个性化教育模式，努力塑造理想远大、知行合一、善于创造、全面发展、个性优长的创新型人才。深入探索个性化教育模式。实行个性化评价；促进个性化发展。深入探索主体性德育模式。创新学生自主教育的形式；增加学生自主管理的深度；完善主体性德育的内容；发挥课堂教学在德育中主课堂、主阵地、主渠道作用；推广主体性德育成果。深入开展主体性心理健康教育实验研究。加强教师的心理健康教育；切实开展学生心理健康教育；完善心理健康教育的辅助设施。
（二十）加快开放式办学步伐，推进对外合作与交流工作上水平。创办国际部。根据学校发展需要,学校将本着稳健理性的发展策略,适时择地创办国际教育部,在条件成熟的情况下创办国际教育学校，进一步推进办学的国际化。打开国际性学生发展通道。在未来五年中，力争和部分国际知名大学建立合作关系，并有实质性的合作内容。加强和改革外语教学，鼓励学有余力的学生参加TOEFL（托福）和IES（雅思）等高级英语学习和高水平专业考试，以促进学生出口的多元化和国际化。开拓国际生源市场。依托学校在国际上的影响，加大对海外招生的宣传力度，做好对外招生工作。未来五年，留学生在全校学生中应占有一定的比例。推进国际英语语言项目的开发。提高国际交流班的质量，打造国际交流班品牌。
（二十一）加强学术交流活动。巩固友谊校关系，积极推进教师交流互访，邀请国外名校来访，承办高质量的国际性的学术研讨会；积极推进学生学习交流，有计划地组织国际间的冬令营、夏令营等活动。
（二十二）加强校园文化建设，促进文化软实力建设上水平
——校园文化建设。大力推进以“积极向上的政治生活，高尚健康的精神生活，丰富高雅的文化生活，理解尊重的情感生活，紧张有序的学习生活”为内容的校园文化建设，积极推进学校的物质文化、环境文化、个性化的班级文化、丰富多彩的社团文化建设，营建良好校风，形成独特校园精神。引导学生参与学校校园文化建设，使学生成为校园文化建设的主体。
——教学文化建设。建构具有平等、民主、和谐的课堂新氛围，具有倾听、合作、交流的课堂新规范，具有开放、有序、活跃的课堂新秩序的理想课堂文化。把社会引进课堂，让课堂走向社会。建构信息多元、结构延伸、课内与课外相衔接，知识与实践相结合的开放的课堂文化。
——制度文化建设。创建教学全面质量管理体系，创新学生自主管理和自主教育制度，施行学生主体性综合评价制度，创建教师发展性评价制度。力求使学校制度简约高效，更加人性化，更具激励功能，最终能够促进员工的自主发展。
（二十三）进一步发扬改革创新精神，推动党的建设上水平
——深入落实和实践“科学发展观”，充分发挥基层党组织作用。发挥党员的先锋和模范作用，保持和弘扬共产党员的先进性。努力提高党员的业务水平、思想境界，以带动全体教职员工在各自岗位上为实现规划目标努力奋斗。
——加大党内监督，推进党内民主。切实坚持依法治校。学校要依法办事，按章办事，规范办学行为，进一步增强全体员工的法律意识。学校领导要依法治校，教师要依法执教。
——切实坚持民主决策。切实发挥教师代表大会在学校民主管理中的作用。认真履行校工会和教代会的职能，保证教职工对学校发展的知情权、参与权和监督权。学校要注意 4 发挥学校各民主党派的积极作用，为学校发展建言献策。切实坚持专家治教。积极发挥专家委员会在教育决策、教师提高、教师评价、职称聘任等工作中重要作用，做到专家治教。聘请上级部门领导及知名专家，共同组成学校发展顾问委员会，为学校发展发挥咨询顾问作用。
在全校师生广泛共识的基础上，学校正努力建设一个人心舒畅、人气旺盛、人力凝聚、人才汇集、社会认同、人民满意的和谐实验园；努力建设一个配置精良、管理精细、文化精深、教学精湛、育人精心的精品学校；努力建设一个品牌有功效、投入有收效、管理有绩效、教育有成效、发展效益显著、社会效益突出的效益学校；全力探索在教育、教学、管理等办学各方面具有超前理念、先进做法、系统经验，能够发挥示范和辐射功能的现代学校整体发展范式。通过全体员工不懈努力，热情奉献，大胆创造，最终使学校发展成为“高质量、有特色、国际性、现代化、国内一流、国际有影响知名中学”。
目前学校管理力度在加强，正在走向规范化、制度化、科学化，熵理论能很好解释学校管理的效应。熵是热力学中描述大量粒子组成的 系统演化行为的量，是对系统由于其内部个体因子随机运动所造成的无序性及其程度的量度。根据热力学第二定律，在孤立系统中，自发的过程是使系统熵值增加，而不是减少的过程，即损失能量增大的过程；系统达到平衡时是熵值最大，能量最低、最无序的状态，这就是著名的熵定律。这说明系统的变化过程是有方向性的，是不可逆的。学校教育中的熵增是指教育组织、制度、措施等在教育系统中产生的有效能量不断减少，无效能量不断增加的不可逆过程。有效克服教育系统的熵增，确保系统的有序化开展，需要教育者一方面要加强教育组织管理，解决教育组织管理过程中由于组织方式、管理制度与运行机制、教育环境等因素与实际发展的不适应。学校应运用组织管理学、组织行为学、社会文化学等研究组织的优化，因为未来中国的单位人必然要走向社会人，必须运用现代化管理思维经营学校。
世界性的教育危机是学生思想的极端性、另类性，发达国家的校园枪击案，发展中国家的心理危机等，中国社会处于转型时期，人们对利益的过度追求导致家庭教育的缺失，社会教育的匮乏，学校教育的艰难。
【国有企业发展方向之我见】推荐阅读：
企业创新之我见12-18
企业创新管理之我见07-26
加强企业法治之我见04-03
企业宣传思想工作之我见01-21
煤矿企业专业人才培养之我见07-08
非公企业“融合式”党建之我见09-15
企业执行力文化建设之我见11-18
如何加强中小企业安全生产工作之我见12-21
对国有企业发展建议10-11
以特色企业文化促国有企业发展06-07
