“一线工作法”制度

“一线工作法”制度（精选10篇）

“一线工作法”制度 篇1

为深入推进机关干部作风转变，扎实推进我市各项工作顺利开展，特制定本制度。

第一条 “一线工作法”是党的优良传统和作风建设的创造和发展，是转变工作作风，提高服务质量的重要抓手。局机关实施“一线工作法”要以党的十七大和十七届六中全会精神为指导，紧紧围绕“福民强市”建设目标和“六加一”攻坚战工作部署开展。

第二条 调研要在一线进行。我局系统领导干部要发扬密切联系群众的作风，深入基层，搞好调查研究。每位领导班子成员要提前确定一个调研课题，带领相关科室人员，到基层单位进行实地调研，倾听基层群众心声，征求意见建议，掌握农业工作中存在的突出矛盾和问题，积极探索解决问题的有效途径与方法，形成“干部受锻炼，群众得实惠”的长效机制。

第三条 问题要在一线解决。针对工作存在的问题和薄弱环节，定期列出重点工作项目，采取领导领衔破解难题、专项行动破解难题、挂牌督办破解难题、现场办公破解难题等方式，集中时间和精力，切实加以解决，务求实效。畅通诉求渠道，加强举报热线群众反映事项的办理，做到有举报必查。及时办理网上群众反映的问题。对基层反映的问题和

1矛盾，局领导要做到及时深入一线，现场了解和掌握实情，能够当场解决的当场解决，不能当场解决的要统筹安排分阶段解决。

第四条 感情要在一线融合。市局机关工作人员要加强与基层单位的沟通联系，实实在在地为基层办几件实事，为群众解决有关最直接、最现实的利益问题，赢得群众的信任，密切党和群众血肉联系。

第五条 干部要在一线考评。市局要将干部在一线工作情况列入对干部考核的重要依据，全面掌握干部在一线工作的情况。要组织基层群众开展重点科室评议和机关科室评议工作，邀请人大代表、政协委员、监管相对人参与测评，通过排名推进机关干部“一线工作法”的有效实施。

第六条 形象要在一线树立。要把“一线工作法”作为落实科学发展理念，展现干部队伍风采，树立机关形象的重要举措。机关工作人员下基层要轻车简出，注意言行举止，要坚持依法行政，办事要认真，态度要诚恳，严防简单粗暴。要加强业务技能的锻炼，提高工作效率，充分显示机关工作人员的良好业务素质，赢得群众的信任和尊重。

第七条 为保证一线工作法的有效实施，要求机关工作人员多到一线。局领导班子成员每年下基层不少于30天，科室负责人每年下基层不少于50天，其他工作人员不少于40天。

“一线工作法”制度 篇2

关键词：农产品加工企业,一线员工,薪酬制度,人力资源管理

随着湖北省农产品加工企业规模的扩大, 其一线员工思想不稳定, 素质和技能不能适应企业发展等问题越来越突出。科学设计一线员工薪酬制度, 充分发挥薪酬的激励作用, 对稳定一线员工队伍, 提高其素质和技能, 促进农产品加工企业发展具有现实意义。

1 湖北省农产品加工企业一线员工薪酬结构及特点

1.1 薪酬结构

湖北省农产品加工企业一线员工大多采取的是“岗位+计件”的薪酬制度。其薪酬一般由岗位工资、年功工资、津补贴、福利、生产奖励、安全奖励等部分组成。岗位工资主要依据所在岗位的劳动强度、工作环境、技能要求、岗位职责等因素加以评定, 在薪酬总额中所占比例较高;年功工资是根据员工的工作年限确定, 每增加一年工龄, 薪酬增长固定的金额;津补贴一般包括高温津贴、夜班津贴、加班津贴、特殊工种津贴等;福利主要依据国家相关法规, 为职工缴纳的“五险一金”等;生产奖励主要依据生产任务的完成情况, 给予员工一定的奖励;安全奖励是在员工没有违反安全操作规程和出现安全责任事故的情况下, 可以获得一定金额的奖励。

1.2 薪酬特点

上述薪酬制度具有如下特点:一是“同岗同薪、岗变薪变”。企业在进行岗位测评和分类的基础上, 确定每个岗位的岗位工资, 岗位工资在一定时期内具有固定性, 员工岗位发生了变化, 其岗位工资自然就按新岗位确定。二是“简单明了、易于管理”。岗位工资结构表, 可以清楚标明企业岗位的等级数和每级岗位对应的岗位工资, 便于工资查阅和核算, 易于管理。三是便于建立岗位竞争机制。由于不同岗位薪酬水平不同, 可以引导员工积极参与岗位竞争, 保持企业活力。

2 湖北省农产品加工企业一线员工薪酬制度面临的问题

2.1 薪酬总体水平偏低

农产品加工企业一线员工薪酬总体水平偏低, 体现在两个方面。一是与市场工资水平相比偏低。由于农产品加工行业属于竞争性行业, 大多数企业属劳动密集型, 利润率不是很高, 与其它行业相比, 特别是与新型行业、垄断性行业相比, 其薪酬支付能力相对较弱。二是与企业内其他人员工资水平相比偏低。企业往往注重技术人才、营销人才、管理人才的激励, 在薪酬设计上侧重对上述人才的倾斜, 而不太关心一线员工的社会经济利益。

2.2 技术要素未能有效参与薪酬分配

在“岗位+计件”的薪酬结构中, 岗位工资和生产奖励占了员工工资总额的绝大部分, 技术要素 (员工的技能水平、技术等级) 只能在津贴中体现, 如技能津贴等, 一般占的比重较小。对技能型人才的激励不足, 影响了一线员工学技能的热情, 也导致现有技能型人才, 特别是具有专门型技能或高技能的人才流失严重。

2.3 绩效工资所占比重偏低

一线员工的绩效工资只在生产奖励中体现, 其他部分与绩效基本无关。而在现有流水线生产的条件下, 生产奖励一般只与总产量挂钩, 而与个人的业绩无法直接挂钩, 在同一生产线作业的员工, 其工资总额基本一致, 就是通常所说的“干与不干一个样, 干好干坏一个样”。

2.4 非物质激励因素缺乏

在“岗位+计件”的薪酬结构中, 强调的是岗位工资和生产奖励, 依靠物质激励, 非物质激励因素缺乏。部分企业管理理念落后, 将一线员工视为“经济人”, 不关心他们的社会需求。随着经济的发展和劳动者素质的提高, 一线员工的需求层次也在提升, 除了生理的、安全的需求, 同样有社交、自尊和自我实现的需求。

2.5 薪酬考核机制不完善

一线员工的考核内容, 主要是围绕员工出勤率、员工遵守劳动纪律和操作规程的情况、员工是否出现工作失误等方面进行, 很少与个人工作绩效和操作技能相匹配。薪酬考核的对象只限于奖金部分, 不涉及岗位工资和津补贴, 所占比重较小, 对员工的激励和约束强度较小。一般由车间主任或班组长负责实施考核, 他们与员工之间往往存在师徒关系、工友关系或其他社会关系, 容易导致考核不严、考核不公的情况发生。

3 农产品加工企业一线员工薪酬制度设计的要求

3.1 公平性要求

公平性要求是薪酬制度设计的基本要求。在薪酬制度设计中做到“公开、公平”, 公开就是薪酬制度的设计要吸收一线员工参与, 听取他们的意见和建议, 消除他们的疑虑。公平则包括三个方面的内容:一是外部公平性。本企业一线员工的薪酬标准与同行业其他企业相比, 甚至与其他行业薪酬标准相比, 具有公平性。二是内部公平性。企业薪酬体系设计中要协调管理岗位、专业技术岗位和一线员工之间的薪酬关系。三是个人公平性。同一岗位的不同员工的工作技能、工作年限可能不一致, 在薪酬中也要有所体现。

3.2 激励性要求

激励性是衡量薪酬制度有效性的重要标准。激励包括物质激励和非物质激励。一线员工的需求还是以物质需求为主, 生理需求和安全需求为其基本需求, 因此, 要注重物质激励的运用。可以通过合理设置技能津贴、提高生产性奖金的比例、设置安全生产、产品质量奖等项目进行物质激励。在运用物质激励的同时, 也不能忽视非物质激励手段的运用, 要合理设置非物质激励项目, 以满足一线员工精神和文化方面的需求。

3.3 适应企业战略的需要

企业的薪酬体系设计, 要促进战略目标的实现。不同的战略需要不同的人力资源条件, 薪酬制度的设计要有利于战略条件的形成;要鉴别企业的主要矛盾是产品质量还是发展速度, 可以通过设置生产性奖金或产品质量奖, 来调节企业的主要矛盾。要与企业的发展阶段相适应, 企业在创业期、成长期和成熟期, 所面临的人力资源方面的问题不一致, 所需要的薪酬制度也应体现这种差异性。

3.4 社会性要求

首先要具有合法性。保障员工的合法权益, 如各种保险和基金项目要按规定设置和按合法比例提取。其次要具有补偿性。一线员工的工作环境相对较差, 有的岗位还具有危险性或有害性, 要合理设置津补贴项目。部分农产品加工企业的生产具有季节性, 在淡季往往让一线员工回家调休, 对这些员工也要发放一定的基本生活补贴, 以满足他们个人及家庭的基本生活需要。

3.5 整体性与差异性相结合

一线员工薪酬制度的设计要与企业整体薪酬设计的原则保持一致, 满足整体薪酬体系的目标。在满足整体性要求的同时, 注意员工和岗位的差异性。一是各系列岗位之间的差异性, 即一线员工与管理岗位、专业技术岗位之间的差异性。二是一线员工之间的差异性, 体现在年龄差异、文化差异、家庭背景差异等。例如年轻的一线员工独立意识强, 对工作环境和条件要求相对较高, 参与意识也比较强烈;年龄较大的一线员工, 思想比较稳定和保守, 关注家庭利益, 能吃苦耐劳。可设置一些自助性薪酬项目供他们选择, 也更好地满足广大一线员工的需求。

4 完善湖北省农产品加工企业一线员工薪酬制度的措施

4.1 完善薪酬决策和考评机制

完善的薪酬决策和考评机制是薪酬制度有效性的基础和保障。薪酬制度制定过程中, 要广泛开展市场调研, 摸清行业内外现有薪酬制度状况, 确保企业薪酬具有市场竞争能力;要充分吸收员工参与薪酬决策, 听取员工意见和建议, 有条件的企业还应通过职工代表大会等形式审议薪酬决策方案;要科学开展职位评价, 对各职位的技术含量、工作环境、风险强弱进行综合评估。要建立科学的考评机制, 确保薪酬制度的有效实施。明确考评机构和考评责任人, 根据不同的岗位采取不同的考核方式和方法, 提高考评的公正性。

4.2 完善一线员工的激励薪酬制度

根据激励的双因素理论, 一线员工中的岗位工资、年功工资、固定性津补贴、政策性的福利项目属于保健性因素。这些因素达不到员工的期望, 员工会有不安全感, 表现为士气低落, 严重的可导致员工流失或招聘不到合适的员工, 但上述因素达到了员工的期望, 员工也认为是应得的待遇, 而起不到激励的作用。企业的各种奖励、弹性的福利项目、个性化的支持政策属于激励性因素, 这些因素达到或超过了员工的期望, 就可以对员工产生激励作用。应注意以下薪酬项目的设计和运用。

绩效薪酬。一线员工的生产性奖励、产品质量奖、安全生产奖、技能性津贴均属于绩效薪酬。生产性奖励与生产产量挂钩, 在适合采用计件工资的岗位应采用计件工资, 不能单独计件的, 如果能采用小组或团体计件的, 也应尽可能实行计件工资。产品质量奖和安全生产奖, 可以引导员工遵守企业操作规程、安全文明生产, 还可以调动员工改进产品质量、完善安全生产环境的积极性。技能性津贴可以激发员工学习知识和提高技能的动机, 促进企业技能型人才队伍建设。

弹性福利项目。弹性福利项目是指国家政策性福利项目以外、企业自行设置的福利项目, 这些福利项目可以增强企业凝聚力, 提高员工自豪感, 具有较好的激励作用。如免费工作午餐、年 (季) 度以及节日奖金、超期带薪休假或旅游、企业年金等均属于弹性福利项目。

个性化的支持政策。个性化的支持政策, 是企业根据不同员工的实际情况和需要, 制定的自助式的福利政策, 员工可根据自身的需要加以选择。如员工职业规划、技能培训、员工轮岗计划、子女教育基金等项目。如对拥有特殊技能的一线员工, 可采取协议工资制, 即打破现有的工资制度框架, 与员工协商确定其工资水平。

4.3 合理运用非物质激励和负激励手段

常用的非物质激励手段有班组民主管理、荣誉激励、情感激励等。班组民主管理, 就是将企业的部分管理权限下放到班组, 如生产现场管理、安全文明生产、生产成本控制、产品质量管理、设备管理等。荣誉激励是企业对取得突出成绩、为企业做出较大贡献的员工给予的精神激励。可以开展季 (年) 度优秀员工评选, 对当选的员工, 颁发荣誉证书并张贴光荣榜;对在生产现场管理、质量管理、安全管理、设备管理中提出合理化建议的一线员工, 可以给予合理化建议奖;在生产中实施小改小革, 取得一定经济效益的员工可给予创新奖。情感激励的方式有:走访一线员工家庭, 了解和帮助解决其家庭生活困难;员工生日或节假日问候;员工生病探望等。

所谓负激励是指对违反了厂规厂纪, 或因为工作不认真给企业生产经营带来了不良影响的员工给予必要的行政和经济处罚。薪酬制度设计中, 应根据各岗位职责情况, 对其应承担的生产、安全、质量的经济责任做出相应的规定。一旦员工出现违反岗位职责的情况, 除按规定进行行政处理外, 还要视情节轻重做出相应的经济处罚。

参考文献

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[2]杨思亮.国有钢铁企业一线员工薪酬体系研究[D].武汉:华中师范大学, 2012.

[3]薛彦晓.北京永华控制技术有限公司一线员工激励机制研究[D].西安:西安理工大学, 2005.

[4]刘海波.零售企业一线员工激励方法探悉[J].辽宁行政学院学报, 2008, (9) :68-70.

让一线职工幸福工作生活 篇3

需求与现状

经济收入情况。随着施工企业效益进入微利化，企业成本管控（包括人工成本）日益加强，一线职工对收入的满意程度逐渐降低。某些经营困难的企业，一线职工收入甚至低于农民工，特别是那些刚参加工作不久的大专院校毕业生，收入总体偏低。加上受工程验工计价及资金拨付速度的影响，工资发放还存在不同程度的拖欠，对职工生活产生了不良影响。

工作环境情况。工程项目大多远离都市，条件艰苦、生活单调、交通不便。一线职工长期在野外作业，居无定所，青山作伴，工程为伍，板房相依，艰苦相随，寂寞难耐。

身体健康状况。由于工作环境艰苦，条件设施有限，加之多数项目存在工期压力，现场施工基本是连续作业不间断，一线职工往往不能保证足够的休息，对身体健康产生不良影响。

个人发展情况。部分施工企业存在管理体制落后、激励机制不完善等情况，导致一线职工对职务晋升、收入分配等方面存在不满。特别是年轻职工，在一个项目干几年后，工作没有明显起色，又将奔赴下一个项目，因为看不到上升的希望，导致工作满意度不断下降。

家庭情感状况。一线职工常年漂泊在外，难得顾及家庭，有的甚至几年不能回家，导致亲情疏远。在赡养父母、教育子女、夫妻感情等问题上，他们往往十分烦恼。青年职工更面临找对象难的问题。本来有对象的职工一到工地便天各一方，情感的失落和苦闷常常使一些青年职工深感痛苦。

思想情绪状态。工作年限较长的职工经历了作业条件不断改善的过程，工作认可度较高。工作年限较短的职工大多是大专院校毕业生，多数为独生子女，从小受到的磨炼较少，对工作、生活的品质要求较高，对一线工作的满意度较低。

改善途径

——加强思想教育，树立正确价值观。

随着社会、经济的快速发展，拜金主义、享乐主义等不良思想逐渐滋生。企业应加强职工思想教育，引导职工特别是青年职工树立正确的世界观、人生观、价值观。艰苦是成就事业的“磨刀石”，只有面对现实、立足岗位、乐于吃苦、勇于担当，才能有所成就，实现人生价值。

——加强文化引领，增强职工自豪感。

首先是加强舆论导向。通过内部舆论引导，提升员工危机意识、责任意识，强化员工的竞争意识、质量意识、成本意识、服务意识和创新意识，使员工真正做到与企业同呼吸、共命运，用积极、健康、向上的舆论鼓舞士气、凝聚人心。

其次是大力宣传先进典型。先进典型是核心价值体系落实的模范，具有很强的感染性、导向作用和激励作用。企业应全方位宣传本行业、本企业的典型事迹和模范人物，让生动的故事、感人的事迹、鲜活的人物形象扎根在职工的脑海。通过宣讲企业价值观，让职工认知企业文化，融入企业文化。

——加强职工关怀，增强职工归属感。

首先要建好职工之家。一线职工绝大部分时间生活在工地，那里其实成了他们实际意义上的家。职工之家建设水平直接反映了一线职工的生活水平。要以“安全之家、文化之家、创新之家、和谐之家、小康之家”为目标，建好职工之家，切实将一线职工的吃、住、行、医、乐、学、健等需求落到实处。不仅工地要建家，企业更要建家。部分施工企业由于历史发展原因，存在一定比例的外地迁入职工，这部分职工实际上已经以企业为家，圈子也从乡邻、亲朋转变为同事、朋友。企业家庭的冷暖直接影响着这部分职工的幸福感。

其次要畅通职工晋升通道，做好职工素质提升工作。企业应制订科学先进的考核、选拔、晋升机制，畅通职工晋升通道，帮助职工制订职业规划，使职工个人发展与企业战略目标相一致。通过开展各种有针对性的培训，提高一线职工的业务技能。同时，企业还要积极开展技术比武、技术创新、文体比赛、合理化建议等活动，为职工提供展示才华的平台。

再次要做好职工慰问与帮扶。施工企业一线职工面临着工作、生活、家庭的重重压力，更需要企业的关心和帮扶。企业可开展“导师带徒”“青年联谊”“集体婚礼”等活动，帮助青年职工融入企业。基层党组织要主动贴近职工，掌握他们的思想动态，有针对性地开展谈心、交心活动，及时消除职工的思想包袱。企业相关部门应主动走进职工中间，了解他们的思想诉求，解决思想困难。工会组织要大力开展职工慰问和帮扶工作，通过“冬送温暖、夏送清凉、日常送关怀”、节日慰问、生日慰问、助困、助医、助学等方式，营造温馨和谐的企业氛围。

——提高一线职工经济待遇和社会待遇。

施工企业一线职工在为社会建设做出贡献的同时，自己付出了较大的牺牲，应该得到相对较高的经济待遇和社会待遇，作为对他们和家庭的补偿。施工企业应不断提高经营水平，强化内部管理，提高职工经济收入。同时，企业要通过提高职工素质，加强文化塑造，提升一线职工的社会形象，让职工更有尊严。

生产一线员工离岗管理制度 篇4

1、目的：为了保证流水线能够正常有序的运转，特制订本管理制度。

2、本制度适用于生产部所有生产一线人员临时离岗的管理，员工离岗必须佩带《离岗证》后方可离岗。

3、《离岗证》制作由生产部负责；“离岗”的定义是指：员工因私人喝水、方便等与工作无关原因而需要离开工作岗位。

4、《离岗证》按工序班组配置（生产部编号登记备案），班组人数在20人以内时配置1个，20-40人时可再配置1个。

5、生产一线人员离岗必须征得班组长的同意、用自己的《工作牌》换取《离岗证》佩带在身上后方可离岗，而组长则需要在《离岗登记表》上填写员工离岗理由与离岗时间。

6、《离岗证》发放到各班组，由班组长自行管理、保管，员工离岗佩带《离岗证》，返岗后用《离岗证》换回自己的《工作牌》、组长在《离岗登记表》上填写员工回岗时间。

7、为保证他人离岗的正常需要，每次员工离岗控制在最长10分钟内，严禁将《离岗证》长时间滞留在个人手中，违者处罚1分/次。

8、离岗人员换取《离岗证》后要像佩戴《工作牌》一样佩戴《离岗证》，以便必要的例行检查。

9、不按本制度要求擅自离岗的，按扣罚1分/次处理，一个月内班组发生有3次违纪行为或者《离岗证》丢失或损坏的，班组长要承担连带责任。

10《离岗证》丢失由班组长写出补牌申请，主管签字后交生产部文员处补办，离岗证丢失或损坏扣罚当事人1分/次。

11、本制度由生产部负责解释和修订，自2012年10月15日起执行，直至新版本替代。

“一线工作法”制度 篇5

山北乡一线值班制度为群众分忧解难。

为有效的解决群众来政府办事找不到人的问题、矛盾纠纷难题，更好的为农牧民群众分忧解难，山北乡乡政府坚持让驻村工作队员在村级一线值班制度，即分别在山北村、中秋村、双岩建立值班点，实行常年值班制，每个班次值班时间为5天，均由乡机关干部带队，村干部到位，及时解决村民来办事找不到人、矛盾纠纷难题，及时报告值班情况，遇重大及突发性事件及时向乡主要领导汇报，真正做到为农民群众分忧解难，做农民群众的贴心人。

一线工作法 篇6

2014年本人结合工作实际，按照“一线工作法”的要求，切实转变作风，主动深入一线，积极破解难题在办事处党工委的坚强领导下，圆满完成各项工作任务。

一、我的一线是什么？（2014工作任务）

1、协助“食药所”做好辖区食品安全工作。

2、与科长共同完成综合治税560万目标。

3、协助办事处安监中队做好安全检查工作。

4、针对开展“创全国安全社区”要求，完善相关资料，至少独立完成一个项目。

5、做好节水节电宣传工作，完成每季度节水目标。

二、利用一线工作法做好全年工作

1、加强政治理论学习。

本人将认真学习政治理论知识，坚决执行办事处党工委决定。积极参加办事处组织的各种政治活动，以大局为重，辨明是非，不断加强自身的政治修养；不断改造自己的世界观、人生观和价值观；讲团结、讲正义，有高度的事业心、责任心和有宽阔的胸怀。

2、认真做好科室工作。

经济发展科是办事处一个大科室，一直以服务于辖区企业，发展和壮大辖区经济为主。科室承担着辖区税收、招商引资、固定资产投资统计、社会零售品销售额统计等上级对我办考核的任务指标，任务较重，工作量较大。在工作中，我将以科学发展观为指导，以全面完成各项任务为目标，坚定信心，克服困难，找准问题，解决问题，最终完成上级布置的任务。

3、不断提高自身素质。

从我个人自身来讲，始终坚持：一是学，在学习中增长才干；二是做，在做事中增长见识；三是思，在思考中提升自我，从而全面提高个人素质。这样就能更好的完成各项经济指标，完成其他综合性工作。

4、提高办事效率。

科室任务繁重，一件压着以一件，我将坚持以质量、效率为工作准则，在坚持保证质量的前提下坚持当日事情当日结束，一是能让服务对象满意，二是我也能取得成果，不会浪费机会。

“一线工作法”制度 篇7

关键词：电力企业,一线班组,积分制考核

所谓的积分制考核指的就是把积分制度运用到员工的管理上, 用积分来衡量员工的自我价值, 反映和考核员工的综合表现, 然后将物质待遇、福利与积分挂钩, 高积分者高待遇和福利, 低积分者低待遇和福利。这样就能激发员工的主观能动性, 充分调动员工的工作积极性。目前积分制已经随处可见, 如网络、商场、客户服务等都在使用积分制, 那么对于电力企业来说, 能否通过使用积分制考核的方法来促进企业的发展呢?一般情况下, 电力企业的福利待遇是平均而恒定的, 但这样一来员工也就无法通过额外的工作来获取更高的福利待遇, 这个时候就可以考虑使用积分制考核制度。例如:一个200名员工的电力公司, 在中秋节期间以往都是每个人固定2个月饼, 但使用了积分制考核制度之后我们可以规定积分高的前10名每人10块月饼, 11到30名每人5块月饼, 31到60名每人2块月饼, 61到200名每人1块月饼。这样一来, 同样的400块月饼却在员工中形成了一个落差, 那些拿到月饼少的人心中不甘, 就会通过努力工作来获取更多的积分。当然, 这只是一个例子, 员工的工作积极性是和福利成正比的, 福利越好, 积极性也就越高。

1 目前电力企业班组工作积分制中存在的一些问题

从本质上来说, 电力企业班组实行工作积分制就是为了根据员工在工作过程中所表现出的态度能力以及工作业绩进行评价, 最终用分数来判断员工和岗位的匹配度, 同时能够让员工更有成就感, 提高员工的工作效率和对企业的归属感。但从目前的情况来看, 部分电力企业已经开始实施工作积分制, 但取得的成效却不显著, 这是由多方面因素造成的。

1.1 积分制考核方式不够完善。

近年来, 随着电力企业的改革, 企业的绩效考核管理制度整体来说已经比较完善。但是由于班组实行工作积分制的时间比较短, 在指标设定、考核标准、考核流程等方面不够细化, 也没有一个合理系统的积分分配方案, 导致工作积分制的实施名存实亡。

1.2 积分制考核内容太狭窄。

电力企业一线班组是企业最基本、最低层的组织单元, 电力企业的各项生产、营销、检修任务都要通过一线班组来完成。而目前的工作积分制度在设定上主要是以专业指标为主, 考核内容也是只包括工作数量和工作质量两大板块, 考核的项目单一, 有着很大的局限性, 很多工作在一线班组的员工没有拿到自己应得的福利, 工作积极性不高也是自然的。

1.3 工作积分制度执行力不够。

其实对于每个企业来说, 制度的订立并不会很难, 最困难的是制度的执行, 作为国家企事业单位的电力公司在制度的执行上更是困难。为什么工作积分制度的执行会如此艰难?原因就在于没有好的惩罚方式, 现在主要采取的就是金钱处罚方式。但是这种方式会带来很大的负面影响, 一是员工非常反感扣钱, 不扣的话员工的违规行为又得不到处罚, 扣的话员工心理不舒服, 工作更没积极性。二是领导也怕扣钱, 因为扣多了会涉及到违反劳动法的问题。所以部分电力企业的一线班组虽然实行了积分工作制度, 但是由于执行力度不够, 最后只能不了了之。

1.4 缺乏统一性的积分制考核。

各个电力企业, 各个企业内部的各个部门都有着自己的工作积分制度, 这些制度基本上都是不一样的。而现代社会又是一个交流非常方便的时代, 在和其它部门、其它企业的交流中发现自己做着同样的工作, 待遇福利却不如对方, 自然就对工作失去了热情, 进而影响到工作效率和企业的效益。因此, 电力企业建立统一的工作积分制度是必要的。

2 班组工作积分制考核如何设置

虽然说目前班组的工作积分制度存在部分问题, 但是从整体来看是利大于弊的, 作为管理者要做的就是订立工作积分制度时尽量做到详细和完善。制定《个人工作积分制实施办法》, 具体项目包含个人能力、工作纪律、工作态度、效能建设、廉洁自律、参加集体活动、环境卫生、落实安全保卫值班、记录工作日志制度、工作完成情况等工作的方方面面, 每一项工作的每一个环节都应科学合理地设置对应的分值。具体分析, 工作积分制度的设置应该注意以下几个方面:

2.1 班组成员的个人能力。

班组成员的个人基本能力是一个基础分, 它主要包括个人的学历、职称、管理人员的职务、员工的技术专长、个人的特长等。如中专学历、大专学历、本科学历、研究生学历等;组员、班组长等;上班讲普通话、会讲外语、能唱歌跳舞、做主持、会弹钢琴等。这些都是员工个人拥有的, 是反映一个人能力大小的重要要素, 员工只要具备这些要素, 每个月就会得到一定数量的固定加分。这就是说员工所具备的才能, 一进入公司就可以通过积分被认可。

2.2 班组成员的综合表现。

对于班组的成员来说, 具有了个人能力并不代表他的综合表现也好, 因为有能力的人可以表现也可以不表现, 能力不强的人也可以有优秀的表现。例如:在工作上, 有的见困难就上, 但也有的见困难就让;在责任心上, 有的工作认真负责, 但也有的做事随意。这些表现和个人能力关系不大, 主要在于对待工作的态度。而在工作业绩方面, 做了多少业务工作, 都要与积分挂钩。在主动加班方面, 员工每加班一天, 根据职务、技能的差别, 都可得到一定标准的积分;每一项技术创新和每掌握一项新技术, 都可以得到大量的积分奖励;员工对企业提出的合理建议或者帮企业找到的优秀人才都可以给予一定的积分奖励。这样把积分制度落实到员工的方方面面, 使得员工的收入和自己的表现相匹配。

2.3 建立班组工作积分信息管理系统。

一直以来班组的工作积分考核有一个很大的缺陷就是记录比较多, 长期下去, 既不容易整理也容易丢失, 而信息管理系统的建设则能够很好地解决这个问题。在日常的工作中, 员工的学历、技能、职称等固定分可以由系统按时自动生成, 而相关的个性化加分、扣分措施只需要录入电脑, 由软件自动分类、自动汇总、自动排名就可以了。这样既节省了物力人力, 也增加了工作积分制度的公开性和公平性, 能够获得员工的广泛认可。

2.4 健全工作积分制度的保障制度。

据笔者调查发现, 在电力企业推行工作积分制度的过程中, 由于受传统管理观念的影响, 考核者害怕得罪人的心理普遍存在。在考核的过程中, 众多的考核者常常充当了“老好人”的形象, 谁也不得罪, 每个员工的积分都差不多。这样一来, 所谓的工作积分制度就成为了空谈, 完全起不到应有的作用。因此, 在建立完善工作积分信息管理系统的同时也要加强对考核者进行监督和管理, 建立健全工作积分制度的保障制度, 使得工作积分制度能够有效落实, 发挥其应有的作用。

2.5 完善工作积分制度的评价方式和内容。

对于电力企业的一线员工来说, 除了承担各项专业工作以外还要开展各项事务性工作, 如宣传报道、培训学习等。因此, 应完善工作积分制度的评价内容, 对员工职责之外的工作进行肯定和鼓励, 体现员工价值, 激励员工积极参与班组的各项事务。而在评价方式上, 除了传统的评价途径之外, 还要根据评价对象、评价事项的不同采取正向评价与负向评价相结合的方式, 相互贯穿, 灵活运用。例如对一线员工的量化考核中, 对于专业性工作应该采取正向的评价方式 (也就是逐步增加积分) , 而对于工作质量的评价可以采取负向的评价方式 (也就是逐步扣除积分) , 职责之外的工作一般是过于繁琐的, 不宜逐项加分, 应该采取定性评价等方式。将多种评价方式相结合, 增加评价内容, 避免工作积分制中有遗漏部分。

3 结语

一直以来, 由于传统管理模式的影响, 部分电力企业已经不能够适应现代市场经济的需要。当前, 电力企业的体制改革进程已经进入到攻坚阶段, 一些深层次的矛盾也在逐步地暴露出来。一线作为电力企业的重要组成部分必须紧跟其后采取有效的措施解决这些问题, 这不仅关系到电力企业改革的成败, 也关系到企业的经济效益和企业的发展。

参考文献

[1]林隆松.电力企业管理体制分析及对策[J].中小企业管理与科技, 2009 (04) .

[2]莫冬燕.电力企业管理创新工作研究[J].江西电力职业技术学院学报, 2012 (03) .

[3]郑毅, 冯光.浅析电力企业“三集五大”体系改革后班组绩效考核[J].东方企业文化, 2014 (07) .

“一线工作法”制度 篇8

电力企业一线职工教育培训的重要性

符合国家法律法规的要求

进入21世纪以来，各行各业越来越重视科学技术的发展，由于人力资源是科技发展的主要引导者，因此，企业发展建设过程中必须注重人力资源教育培训工作的开展。随着我国法律制度的发展和完善，国家出台了相关政策明文规定了各行业人力资源教育培训工作的发展方向，各用人单位必须结合实际发展状况建立相应的劳动用人制度，劳动用人制度中必须包含职工培训制度，根据国家的规定提取合适的培训经费，有计划、有目标地开展职工教育培训工作。电力企业开展一线职工教育培训工作是满足国家对企业职工教育培训要求的必然保障，也是促进企业人力资源开发、提高企业职工综合素质的重要手段，因此，电力企业为了提高整体竞争力，必须结合国家规定要求开展一线职工教育培训工作。

企业自身发展的需要

伴随着经济的发展，企业之间的竞争力由传统的技术竞争向人力资源竞争转型，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须采取有效措施提高人力资源的综合素质。电力企业一线职工教育培训工作是在这种激烈的市场背景下发展起来的。拥有一批高素质、高技能和搞业务水平的管理人才是提高电力企业整体实力的重要手段，据相关企业发展经验表明，企业要想获得飞速发展，必须以企业内部的人才为依托，电力企业属于技术密集型产业，随着科技的发展，各种新技术、新设备以及新工艺在电力企业发展建设过程中取得各方反应用，这对企业职工提出了更高要求，因此，电力企业要想与国际市场接轨就必须采取有效措施不断强化一线职工的整体水平。

电力企业一线职工教育培训工作中存在的问题

培训计划不完善

电力企业虽然已经意识到了一线职工教育培训工作的重要性，但是在实际发展过程中，相关培训技术仍存在较多问题。部分企业对教育培训工作的重要性认识不足，职工教育培训实际效益明显偏低。

培训内容不健全

电力企业一线职工教育培训工作必须坚持与时俱进的原则，在实际发展建设过程中，企业一线职工教育培训工作内容仍比较单一，培训内容以传统的岗位知识培训为主。另外，电力企业一线职工教育培训工作仍以传统讲课模式为主，这种落后于的培训模式已经很难满足现代社会发展的实际需求。

培训定位不准确

电力企业一线职工教育培训工作不具有针对性。一线职工培训工作应该划分为组织和个人需求两个类别，在实际工作过程中，每个人的工作态度和工作方法与个人主观意志存在必然联系，在接受相同的教育培训内容后，职工的发展会受到严重制约。在实际培训过程中没有准确掌握整体性原则和个体性原则，导致培训效果偏低。

培训投入不足

伴随着经济的发展，企业要想在激烈的市场竞争中站稳脚跟就必须结合实际发展状况不断扩大投入经费，为企业的改革发展提供物质保障。电力企业一线职工教育培训工作问题重重主要原因之一是企业一线职工教育培训投入经费不足。由于投入经费匮乏，企业很难聘请具有高素质和高业务水平的专家从事培训工作，导致一线员工综合素质存在较大差异。另外，由于投入经费不足，教育培训奖励机制因此存在较大问题，职工积极性难以得到有效提升，培训效果因此难以提升。

有效开展电力企业一线职工教育培训的方法

伴随着经济的发展，电力企业之间的竞争力日渐激化，为了提高企业的整体竞争力，必须在企业内部有效开展一线职工教育培训工作，为提高企业整理实力打下坚实的基础。下文从强化教育培训部门深入生产一线的工作机制、坚持按需培训以及丰富培训手段等方面着手，对加强电力企业一线职工教育培训的方法做了简单介绍。

强化教育培训部门深入生产一线的工作机制

强化教育培训部门深入生产一线的工作机制首先要求电力企业强化一线职工教育培训工作的调查力度。教育培训工作者应该深入企业一线工作岗位，明确各岗位的实际需求，针对职工发展需求制动相关培训计划，并且具有针对性地开展一线职工交易培训工作。另外，电力企业还应该加强企业培训部门与生产部门之间的的交流，不断把强化各部门之间的联系，为电力企业一线职工教育培训工作提供动力保障。最后，电力企业还应该建立有效的培训激励、约束机制。通过加强一线员工组织培训体系建设、进一步提高一线职工在教育培训中的作用以及制定约束机制，规范岗位职责等手段不断强化电力企业一线职工教育培训工作。

坚持按需培训

坚持按需培训是提高企业一线职工教育培训工作针对性和有效性的重要手段。电力企业不同岗位职工自身能力存在较大差异，在实际培训工作中不仅要注重安全培训工作的重要性，同时还应该强化职工技能培训，另外，企业还应该主张企业文化对一线职工的影响，引导一线职工坚持职业操守，并且拥有健康的职工心理素质。最后，一线职工教育培训工作还应该坚持几种培训和分散培训相结合的方式，经过企业培训开合格后的职工才能安排上岗。

建立良好的一线员工组织文化

企业文化是提高企业整体竞争力的主要依据。电力企业不仅要注重一线职工脱产培训的重要性，还要针对企业一线职工的实际需要开展在岗培训。建立良好的企业培训文化要求电力企业引导职工的培训的过程中互相帮助和互相扶持，传统培训方式中“师傅带徒弟”的方式仍有比较明显的效果。另外，电力企业可以组织一线职工培训班印刷培训经验学习推广手册，相关负责人手机和整理相关培训信息并印刷成册，大力宣传推广手册，进一步提升一线职工培训在电力企业发展过程中的影响作用。

丰富培训手段

伴随着经济的发展，信息技术逐渐应用于教育领域。电力企业要想有效开展一线职工教育培训工作也应该采用现代化的网络教育方式，在丰富一线职工教育培训手段的同时，进一步提高职工参与教育培训的积极性。网络培训要求电力企业综合利用信息技术，在扩大培训空间的同时，不断扩展培训范围，满足现代社会大学毕业生的发展需求。另外，电力企业还可以采用送教上门的培训手段，这种培训方式可以充分解决企业一线职工培训不具有针对性的问题，一对一进行培训的过程中不仅可以增强职工对企业的认同感，还能进一步提高企业职工的综合素质。最后，企业还可以通过各部门之间的技术比武大赛或者技能挑战等竞争活动丰富培训方式，有效地促进一线职工在活动中快速学习和进步。

大力推行“一线工作法” 篇9

推进科学发展见实效

在深入学习实践科学发展观活动中，四方区阜新路街道大力推行“一线工作法”，干部在一线工作，决策在一线落实，问题在一线解决，创新在一线体现，成效在一线检验，使干部队伍有了新变化，工作推进有了新速度，街道面貌有了新气象，基层组织得到新巩固，人民群众得到新实惠。

一、转变作风 干部在一线工作

干部的作风问题，体现党的宗旨，关系党的形象。街道以干部作风为抓手，真抓实干、科学发展，营造

和谐、凝聚力量。

建立处级干部联系点。街道的处级干部每人联系1-2个基层单位，亲自参加一次基层单位的学习讨论活动、亲自为基层单位讲一次课、亲自帮助基层解决一个困难或办一件实事，到联系点的情况要记录在案。学习实践活动开展以来，街道处级干部共参加基层单位活动26次、讲课12次、解决基层问题50余件。

开展基层工作体验活动。街道党工委要求机关干部改变单纯给社区布置任务的习惯做法，要深入社区，帮着社区干、带着社区干。在计生入户宣传工作中，街道每名处级干部都亲自入30户居民户，进行计生宣传，有力地促进了这项工作，仅两周时间，入户工作已经完成60%以上。

建立领导干部包项目制度。街道党工委确定了2009要完成的14个重点项目，每名处级干部带领相关科室成立项目组，包一个重点项目。包项目领导要从头至尾包项目，在项目推进过程中，制定项目推进表、确定里程碑事件、严格调度考核，要身在一线，靠前指挥，与项目相始终，不达目标决不罢休。目前，14个项目全部在一线推进，7个项目已经取得明显形象进度。

二、提高执行力 决策在一线落实

落实是工作的归宿，决策的效果取决于落实的程度。街道在学习实践活动中牢牢抓住执行力这一落实的关键因素，促进区委的决策部署落到了街道、社区的实处。

制定了“日碰头、周例会、月调度、季评估”制度。副处级领导干部每天早晚两次碰头，早计划晚检查，日事日毕；科以上干部每周六上午召开例会，点评一周工作，制定下周工作计划；每月进行一次工作调度，每季度进行一次工作综合评估。通过执行这一制度，使工作干有目标、查有进度、比有对象、评有结果，街道上下形成了人人盯着工作、时时想着工作、事事推进工作的良好氛围。

强化工作考核。街道机关建立完善了科室考核制度，成立了专门的考核机构——考核办公室。考核办在一线监督考核，每周对科室的考核成绩进行公示，街道八个科室每周“比武

论剑”一次，高低优劣在公示栏内一目了然，考核使各科室的工作动力明显增强。

实行社区工作点评制度。学习实践活动开展以来，学习实践活动办公室就深入一线，了解活动开展情况，检查督促学习，发掘培养典型，总结交流经验。在每周一召开的社区工作例会上，街道对16个社区居委会开展活动情况和各项重点工作开展情况进行点评，尤其是对各社区的经验做法进行宣传推广。通过点评，正面教育，在社区形成了比学赶超的工作氛围，有力地促进了各项工作在基层的落实。

三、关注民生 问题在一线解决

街道党工委把解决存在的问题作为学习实践活动的立足点，力求以活动为契机解决更多的实际问题。我们立足街道实际，确定了今年为民办理的10件实事，包括人民路业态调整、抚顺路13号、15号甲筒子楼拆迁改造、小村庄社区实现物业化管理、弘诚体育场周边环境整治、为辖区60岁以上老人实施白内障免费手术，等等。对10件实事，街道实行领导包干、项目化运作、现场调度、一线指挥，目前10件实事已经全部启动，8件实事见到形象进度。人民路业态调整已完成调查摸底，形成了初步的调研报告；抚顺路筒子楼已启动拆迁，目前推进顺利，预计5月底完成拆迁、启动建设；小村庄综合整治扎实推进，小区全面封闭已完成，天然气管道开始铺装，物业化管理进入试运行阶段；弘诚体育场周边环境整治启动迅速，已完成了周边道路人行道板的更换；辖区所有60岁以上患白内障的老人摸底和查体工作全部完成，辖区居民马世进老人成为四方区实施免费手术的第一人，目前已为辖区16位老人进行了免费手术¨¨¨街道干部将紧紧抓住这10件实事，包干领导靠在一线、了解情况深入一线、检查督促不离一线，确保10件实事按时保质保量圆满完成，让人民群众满意。

四、干事创业 创新在一线体现

街道以学习实践活动为契机，以创新为发展的动力，提出创名牌街道的奋斗目标。

街道创新发展思路。确定了“一园三线”（一园即建筑创意产业园，三线即人民路、抚顺路、鞍山二路三条道路沿线）的发展框架，阜新路街道的所有重点项目，都维系在这“一园三线”上，围绕这“一园三线”，做足发展的文章。

创新工作思路。街道按照区委要求，立足辖区实际，提出了“树立主体意识、谋求自主发展”的口号，党员干部深刻认识到，街道办事处是街道辖区的发展主体，街道要“以我为主”，不推不等不靠，争取而不争论、务实而不务虚，找准位置、明确责任、狠抓落实、加快发展。

开展创新课题调研。街道紧紧围绕区委提出的三大工作重点，牢牢抓住街道发展过程中面临的突出问题，根据领导的分工，确定了11个重点调研课题，由处级领导干部分别牵头开展调研。如分管城管的领导调研老城区环境卫生保洁新机制的问题，研究如何调动社区、环卫部门的双重积极性；分管计生的领导调研老城区如何减少违法生育问题，为破解老城区违法生育这一老大难问题寻求新办法；分管信访工作的领导调研信访工作中“老案新解、难案巧解”的问题，改变传统的工作模式、探索心理工作法等新措施，等等。街道党工委要求各分管领导亲自审定调研方案，亲自带科室深入基层一线开展调研活动，亲自动手撰写调研文章。调研课题要有情况、有分析、有对策，调研成果要通过实际应用来检验。

推进了基层党内民主建设的创新。丰富完善了街道“一室三会六岗”制度。设立了党代

表工作室，让党代表在一线为民服务。区党代表康惠达公司经理王修山同志在工作室接待了一位社区困难党员，通过实地走访了解情况，与该党员结成了帮扶对子，使党员真真切切感受到了党内关怀。丰富了“三会”制度，使领导干部在一线倾听民声。“党员议事会”、“民主恳谈会”、“民主评议会”成为社区汇集党员智慧、倾听群众心声、检验工作成效的有效载体，使党内民主在基层有了支点，党员群众的参与率很高。扩大了“六岗”的影响，使党员作用更加突出。政策宣传岗、民情征集岗、示范带动岗、检查监督岗、党务公开岗、关爱服务岗等“六岗”成为社区党员发挥先锋模范作用的示范岗和宣传岗，在党员群众中产生了很好的反响。

五、促进发展 成效在一线检验

一线工作法心得体会 篇10

坚持决策在一线落实，决策是前提，落实是根本。要保障决策思路的顺利落实，就必须建立一套全面覆盖、环环相扣的管理机制，科学设置抓落实的每个步骤和环节，坚持从一线来，到一线去，对决策落实情况进行全过程监控和管理。不断完善“交办、催办、督办、查办”制度。要求科级干部级领导对分管工作，必须结合实际提出交办事项，并对交办事项落实情况实施一线管理、一线监督，全过程进行催办、督办、查办。

坚持问题在一线解决，抓工作落实的过程，就是一个发现问题、解决问题的过程。深入一线发现问题，一竿子到底解决问题，是将工作真正落到实处、确保决策顺利推进的关键所在。“零距离”深入子分公司，定期走访技术部门，定期到技术部门蹲点调研、访贤问计、体察民情、集中民智，做到调查与指导相结合，研究分析和总结经验相结合，努力缩小决策与实际工作的差距，减少和避免决策失误。

坚持成效在一线体现，发展是第一要务。真正的工作业绩，应该在经济社会发展一线体现其价值，并为子分公司所接受。其中还要注意加强作风建设，它是推进科学监管、建设和谐机关的迫切需要。机关作风不正、干部作风不实、行业作风不良，会直接影响到金鼎公司的社会形象以及品牌形象。当前，全国煤炭行业正处于转型期、体制改革攻坚期、服务发展提速期，面对新形势、新任务、新挑战，强化宗旨意识、责任意识、廉洁意识，夯实机关作风建设恰逢其时，但关键在于抓好落实。

要以建设学习型机关为突破口，把作风建设落实到思想观念上。思想是行动的先导。要结合当前全国上下广泛开展的学习实践活动，创建学习型机关，形成浓厚的学习氛围。通过学习，找准差距和不足，拓宽视野，明确思路，坚定信心，努力提高政治理论水平，努力提高观察分析和处理问题的能力，在大是大非问题上始终保持清醒的头脑，自觉接受领导，自觉践行科学监管理念，自觉服务为大局，以先进的理念指导工作，推动金鼎技术工艺的发展。

要以建设服务型机关为准则，把作风建设落实到工作推进上。要将作风建设与业务工作开展有机结合起来，作到同安排、同部署、同考核，自觉把工作岗位作为服务平台，把权力作为服务手段，把职工呼声作为第一信号，把矿工满意作为第一追求，把确保金鼎生产的煤机产品的质量作为第一目标，全力建设服务型机关。要结合“马上就办”、“限时办结制”、“首问责任制”等效能建设活动，在工作中锤炼服务作风，在服务中推动工作开展，做到想问题周密细致、抓工作雷厉风行、干事情严谨踏实、搞服务热情周到，努力营造一种政治上同向、思想上同心、工作上同步的良好工作氛围，为人民群众饮食用药安全提供一流的服务。