利润中心考核管理办法

利润中心考核管理办法（共9篇）

利润中心考核管理办法 篇1

总则

第一条 本办法制定利润中心有关的基本精神、组织原则、管理方式、次产划分及酬金分配

第二条 本公司推行利润中心制度，旨在激励员工发挥自动自发精神，工作更加勤奋，俾使全体股东获得更多的投资报酬，出力员工获得合理的酬金，借以提高敬业的精神，从而加速公司的成长与发展。

第三条 利润中心制度的推行，各部(中心)均须制定必须达成的盈利目标，施以分层负责，从而最大限度地发挥各级人员个人的潜力，以收个别经营之效，更须注重整体管理，这

第四条 凡 □ 组织原则

第五条 本公司所属单位依营业(或产品)类别分成若干部，以部为单独盈利的利润中心，依据董事会的决策，总经理的指示及董事会分配的盈利目标，经营该中心所属资材，执行营利

第六条

第七条

第八条 总公司设秘书室、稽核室、人事室、电脑室、总务部、会计部、财务部、支援各利

(一)秘书室统筹管理全公司文书收发及资料(二)稽核室专司分析各部的经营管理状况，研究更新的经营管理方式，协助各部提高其生产力，并协助推行经营计划，公司章则制度，各部室办事细则，及新产品开发投资计划的

(三)(四)(五)(六)会计部除统筹掌管与记载全公司的各类帐务外，并按月分别提供各中心的资产负债及盈

(七)财务部除掌管公司金钱、第九条

(一)(二)业务利润中心：负责本公司各种加工制品的销售，促销。(三)

…………….（增加的利润中心）(□

第十条

第十一条 各部(中心)经理秉承总经理之命，指挥各该利润中心，负责执行各该部的盈利目标，并负责该部财务的经营。如不能达到所订盈 第十二条 以部(中心)

第十三条 利润中心相互间物质的收交、人力的支援，均视为内部交易，以内部往来凭证行

第十四条 各部(中心)为经营所需资金，可经总经理的批准后，向财务部贷款，利息计算如

(一)各部当月利息，以上月份流动资金帐面余额的1％计算。(照银行利息变动)(二)(三)配合各部内营业计划实施，向

第十五条 各部(中心)的现金票据、存款，有价证券等均由财务部保管，内部交易以“内部往来”

第十六条 会计部每月十五日前列报各部(中心)前月的资产负债及损益计算，供各部(中心)经理及总(副)经理经营之需。同时需列报各部的成本费用分析，供各部经理作管理措施的参

第十七条 秘书室、稽核室、人事室、电脑室、总务部、会计部、财务部的费用预算分由各部(中心)依投资额(或服务)

第十八条 各部除营业活动外，一切对外的承诺，签约、及财务的借贷，均由总公司代表统

□

第十九条 各部(中心)

(一)总公司的现金由各中心申请贷为周转金，帐面划拨后，现金由财务部统一保管。(二)设备依各部(中心)(三)材料、半成品、成品依实存量拨归各部(中心)

(四)土地除各部占用及必需的空地处，划归财务部。嗣后各部使用时，计收租金或重行划归

(五)公司现有的负债，依资产与负债比例分配于各部(中心)(六)各部不需要的资产(设备)统归总务部处理，除成品外，非经总经理批准，不得自行变卖。

第二十条 各部为争取更多利润而必需新添设备时，可拟具计划经总经理批准后，向财务部

□ 酬金的计算及分配

第二十一条 利润中心制度实施前，员工薪资应作合理的调整嗣后，除依物价指数的变动定

第二十二条 每三个月定期检查各部(中心)业绩(不含对外投资、出售资产、证券、利息等收益)

第二十三条 前条所订业绩奖金由会计部、稽核室核算，呈总经理核准后，由各部经理全权

第二十四条 终了结算，预计可分配盈余中，超出股息8-12％的盈余(各部预计收入盈余)，以股东与员工分享为原则。将半数拨为员工经营奖金，按各部的盈亏及各单位的工作绩效分配之。但各中心间及个的差别，以不超过100与65的比为原则(有特别功绩和无一点成绩者例外)第二十五条

第二十六条 公司对各中心(投资最少利益最多者)及各单位平时较出力的人员(有发明及创造者，有改善成效者，有建议成绩者)第二十七条 各中心及各单位当结算的奖金，均应于次年春节前或平均加于月薪发放为

第二十八条

□ 附

第二十九条 各中心当月的资料，限于次月三日前送达会计部，会计部应于次月15日前算妥各中心的盈亏，每季并应结算总盈亏及奖金总额，呈总经理核定后，分送各中心分配，各

第三十条 各中心当月资料如逾期送达会计部，其收入部分当月不予认定。但可转列次月收入计算，其支出部分(包括费用、人工、原料及成本)亦同，但应自当期应得奖金中扣除此项

第三十一条 前项逾期送达的单据，会计部应予退件，如有不可抗力特殊因素，各中心应呈

第三十二条 内部调拨单据(包括成品入库单及商品调拨单)，如未按时送达，除拨出单位的收入不予计算外(次月亦不予计算)，拨入单位的支出部分，比照第三十条支出部分处理，由

第三十三条 本办法经本公司董事会批准后实施，修改时亦同。

利润中心利润中心（Profit Center）是其责任人既能控制成本，又能控制收入的责任中心。一般是拥有产品生产经营决策权的部门或单位，利润中心是较高层次的责任中心。一个利润中心通常包含若干个不同层次的下属成本中心。要对其实现利润额向上一级责任中心负责。对利润额负责的实质是对收入和成本负责。

利润中心有自然的利润中心和人为的利润中心两种类型。向市场销售产品、提供劳务的利润中心是自然的利润中心；企业内部各责任中心之间，按照企业内部的转移价格相互提供产品和劳务所形成的利润中心是人为的利润中心。

利润中心的控制要求

（一）各利润中心经营决策权的授权必须明确。

（二）利润指标的确定要合理。

利润指标的确定应根据具体情况采用不同的方法予以确定，并根据企业的总体要求的变化或有关利润中心所处环境的变化予以调整。

（三）制订企业内部产品和劳务的内部转让价格

（四）建立利润中心核算体系

利润中心考核方法 利润中心的考核分为三个步骤：确定利润指标（目标）、利润考核指标和编制责任报告。【确定利润指标】

常用的方法是按平均资金利润率来确定利润指标。

平均资金利润率的计算公式：

平均资金利润率=（企业目标利润+管理费用+财务费用）/∑(各利润中心净流动资产+固定资产原值)

当这一指标确定后，产品生产部门的利润中心的利润指标就可根据各利润中心的资金占用额分别乘上该资金利润率计算求得。【确定利润考核指标】

利润考核指标常用的有三个：目标利润完成百分比、超额完成利润数和剩余利润

★ 目标利润完成百分比=实际实现的利润额/目标利润额×100%

★ 超额完成利润数=实际实现的利润数-目标利润

★ 剩余利润是指利润中心所实现的利润超过所占用的资金所需承担的利或所需承担的企业确定的最低资金利润率后的余额。

用“剩余利润”指标来考核一些特殊的利润中心的经营业绩，一般适用于一些生产低利产品的部门如能源供应部门、维修服务部门等，其目的是鼓励这些部门从事企业所必需的低利服务。

【编制责任报告】

说明：基本利润=占用资金*利息率

剩余利润=实际利润-基本利润

利润中心目标利润中心目标具体是：扩大销售、节约成本，努力实现自己的利润目标，使企业有限的资金得到最有效的利用。

责任报告

责任报告是对各个责任中心过去一段期间生产经营活动情况的系统概括和总结。它以“责任预算”为基础，对“责任预算”的执行情况进行系统的记录和计量，以实际完成情况同预定目标的差异来评价和考核各个责任中心的工作成果。门市销售的利润中心制度第一条 利润中心组织系统 第二条

(一)本公司业务及管理的需要，分成管理、经销、直销等三个事业部，各事业部设经理一人，(二)直销(门市)事业部之下，以独立工作若干利润中心，依其所定的方针及分配的盈利目标，(三)管理(事业)1.2.财务会计：为各部提 3.4.5.企划：开发新产品，分析各部的经营管理状况，研究有效的经营管理方式，协助各部提高

第三条

(一)(二)各事业部负责人(经理)秉承总裁的指示，指挥所属利润中心，负责执行各该部的盈

(三)管理(事业)部的费用，须予计入商品成本内，并加上合理的利润，作内部计价转拨于经

(四)各事业部为经营之所需，可经总裁的批准后，向管理(事业)

1.各事业部所需周转金，利息以月息

2.各事业部为增添生财器具而贷款，以月息

(五)管理(事业)部每月十日以前列报各事业部的资产负债表及损益表，供各该事业部负责人

(六)各事业部除营业活动外，一切对外的承诺、签约等事项，均由管理部代表统筹办理。(七)人事任免、调动、核薪及有关从业人员福利等事项，各事业部负责人均有参与决定之权，(九)

1.各事业部有关现金与票据的收付，原则上均集中于管理部财务单位办理，但零星的开支，各事业部得设定额周转金，凭单据先予支付，每周列清单报销一次。各中心的周转金额视业

2.管理部财务单位每日应就已执行的收支传票按事业部所属各中心别，分编库存现金日报

3.支出原始凭证，均须由事业部经手人签章及其主管的3000

4.5.事业部相互间商品的调拨，由拨出部门开立“事业部物品调拨单”，该单一式三联，拨入出部门各存一联，另一联送财务会计，入帐的金额，仍按成本计算，不计算“内部利益”。第四条

(一)1.公司的现金由各中心申请贷款为周转金，以转款方式拨入各事业部的内部帐户，现金保管

2.设备按各部实际需要，划分于各事 3.4.(二)各部为争取更多利润而必需新添生财器具、设备时，如周转金不足，可拟具计划，经总

(三)利润中心实施之日，由管理部一次点交的设备，视为事业部的资本，一次点交的零件品、成品，视为事业部的周转金。点交的数应按事业部所属中心分别列册，并由各该中心切实保

(四)各事业部对于原有的生财器具、设备等无法使用须予谦弃或出售者，应叙明详情呈总裁核准后，始可处理 第五条

利润中心考核管理办法 篇2

“模拟利润中心”是我国烟草公司顺应市场经济的发展形势, 以管理体制改革为实际, 为了提高公司运行效率和规范运营机制, 以及激发员工工作活力而推出的一种全新的管理模式。“模拟利润中心”虚拟内部收入, 通过出具会计报表的形式, 模拟内部利润。在模拟利润中心的形式下, 烟草公司的资金运用和经营管理责任能够得到更明确的落实。在我省内, 山东中烟公司曾于2008年6月份在济南、青岛两地的卷烟厂为试点实行该模式, 后于2009年全面在其所属的四家卷烟厂正式推行。该模式的运行, 对材料、动力消耗和资源占用情况能够进行真实反映, 健全了我省烟草公司和分厂经济考核和评价体系, 充分提高了卷烟厂的运行效率。

二、烟草公司营销区域建立“模拟利润中心”的特性

烟草公司实施“模拟利润中心”项目, 是适应当前市场环境和公司发展目标的“运势而生”的产物。“利润模拟中心”以公司目前的管理体制和组织构架为依托, 对现有资源进行充分有效利用, 针对公司内各组织部门和人员所开展的一项管理创新型活动。其具有自己的显著特性, 详见表1。

三、烟草公司营销区域“利润模拟中心”设计方案

(一) 实施难点

“模拟利润中心”项目建立目的, 实际目的还是为了明确经营管理责任、加强对成本费用的控制, 以及对运行机制的相对完善。然而, 目的虽好, 但是“利润模拟中心”项目在真正实施过程中还是具有不少难点:

1.具体数值和可控范围如何明确和落实

在“模拟利润中心”下, 需要对营销区域加强可控经济业务的考核与评价, 考核重点侧重于对可控责任的考核。然而, 如何对营销区域经济业务的可控范围进行准确界定, 以及如何做好与关联企业或公司内相关部门的衔接;如何确定可控范围评测指标等, 具有一定难度, 难以真正落实。

2.实际处理要求与会计规定或税法要求相冲突之处

“模拟利润中心”在围绕其主要目的的基础上, 按照可比管理口径进行设计。在具体设计中, 有些指标为了更有利于公司的管理, 而在设计中没有与现行税收法律的要求或会计制度相一致, 使得数据的实际参考价值被减弱。比如, 固定资产更新改造支出的资本化处理上, 按照会计规定, 可以部分直接计入资产成本进行资本化处理;可以部分直接计入当期损益。而在“利润模拟中心”中, 对该部分支出基本全部作为利润减项而计入当期损益。烟草公司目前普遍使用ERP财务管理体系, 该系统主要目的是满足核算财务报表体系的需要, 倘若同时还要满足“模拟利润中心”的需要, 则需进行相关修改和完善。

3.建立绩效考核与分析评价体系

“模拟利润中心”并非建立之后就万事大吉, 还需在其建立之后实施相关的责任绩效考核评价体系, 主要负责对责任预算执行过程和执行结果进行相关考察和分析, 目的是为了将责任进行充分落实, 以全面调动各部门和人员的工作积极性, 以满足和保证不同级次管理者的需要和整体目标的一致性。

(二) 考核模式

1.对各卷烟厂事业部进行考核

“利润模拟中心”模式下, 烟草公司对各下属卷烟厂事业部主要进行销量和利润两项指标的考核。而这两项指标的考核主要依据各卷烟分厂的工资情况。具体而言, 可以将各分厂工资情况分为三部分, 即效益工资、岗位工资, 以及其他工资。可以将效益工资与岗位工资作为考核工资。销量考核指标主要与岗位工资相连;而利润指标的考核则主要与效益工资相连。比如, 各卷烟厂事业部完成正常利润指标, 可以获得基础效益工资;倘若超额完成利润指标, 则在超过数额中提取其中的20%-30%比例给予工资鼓励;同理, 倘若正常利润也无法保证, 则按未完成利润数额的20%-30%减发效益工资。

2.对各营销区域进行考核

“利润模拟中心”模式下, 还涉及对各营销区域的考核。具体考核方法可以采用“费用中心”考核模式。主要侧重于对期间费用以及人员薪金、折旧费用、取暖费、修理费等相关费用的考核情况。倘若这些费用能具体分配到各营销区域, 则以营销区域为费用考核中心。比如, 差旅费、电话费、业务招待费、车辆运行费等, 均可以区域作为费用中心。倘若费用无法分配到各区域, 但能够做到归口管理控制的, 则以归口控制部门作为费用中心完成对区域的考核, 比如, 折旧费用、水电费、职工薪酬等相关费用。

3.利润中心考核计算用表

“利润模拟中心”模式下, 每月末都要编制两种表格, 一种是每月末的“累计营业收支明细表”;另一种是汇总编制而成的“利润中心利润表”。以两种表格汇总计算模拟利润中心的营业收支和利润情况。

(三) 未来注意事项

1.成本实施“分阶段”管控

在“利润模拟中心”模式下, 要分阶段实施成本控制管理, 可以结合具体工作和所需资源, 依照“模拟利润中心”的工作进度, 预估整体费用, 然后将预算分解至各个阶段。在成本控制的要求下, 采取“分阶段”的模式, 确保整体项目的顺利完成和整体成本的有效控制。

2.明确质量管理要求质量管理要求要明确, 应在正式分配“模拟利润中心”项目各个阶段的工作之前完成。并且, 应严格根据具体的每一项工作情况提出具体明确的管理要求, 目的是使得考核与控制更加细化, 以确保整体项目的顺利实施和完成。同时, 要估算项目实施过程中可能面临的潜在障碍和风险, 并将其细分至项目各阶段, 及时处理项目实施的质量问题。

3.建立“三层质量管理体系”, 以实施全面管理

大盘中心学校师德考核办法 篇3

为进一步加强师德师风建设，不断提升我校教师队伍的师德水平，建设一支师德高尚、业务精湛、讲政治、有大局意识的高素质师资队伍，依据《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《小学教师职业道德考核办法（试行）》，《汉中市中小学教师“十个严禁”“十个不准”》等相关法令或文件，现结合本校实际，特制定本考核办法。

一、考核原则: 1．坚持公正、公平、公开的原则。

2．坚持师德考核与业务考核并重，平时考核与考核相结合，考核以平时考核为基础。

3．坚持师德要求与党员干部廉洁自律准则相结合，将师德考核规范化，更加符合党风廉政和作风建设要求。

4.立体化、全方位的对教师展开考核，要进行充分的互评、考核组评议、学生评议和家长评议，通过综合测评得分并确定等次。

二、考核对象：

本校所有被聘的在职在岗教职工。

三、组织与程序

（一）学校成立师德考核工作领导小组

组长：李志荣

组员：李福能、李云宏、高大刚。

（二）考核程序：

1．师德考核与教师考核结合进行，被考核教师对照上级所发《中小学教师师德师风考核量化评分表》（附件2）的要求进行自我评估，并填写师德考核登记表（附件1），并要在专项工作会上作简要个人师德师风自述报告。

2．在个人自评、教师互评、学生测评、考核小组评议基础上，综合各方面评价意见和被考核教师教育教学业绩，由考核领导小组综合评分（采用百分制）。其中权重分别为：教师互评权重为25%，家长评议占25%、学生评议占15%、考核小组评议占35%。3．确定考核等次：

师德考核结果分为三个等次：分数排名前25%的确定为优秀，75分以下为不合格，其余为合格。

有下列情形之一者，实行“一票否决”，其师德考核直接认定为“不合格”：

（1）在教育过程中，有不利于学生健康成长言行造成责任事故的；（2）在备课上课、课外辅导、批改作业、组织考试、课外活动等教学环节和其他教育环节敷衍塞责，造成责任事故的；

（3）讽刺、挖苦、歧视、体罚、变相体罚学生或其他侵犯学生合法权益，造成责任事故的；

（4）强制或变相强制学生订购教学辅导材料或其他商品，造成不良影响的；

（5）利用职权，索取、收受学生与家长财物的；

（6）违反规定进行有偿家教，或组织动员学生参加各类文化课补习班并从中获利的；（7）违反社会公德，参与邪教，妄议中央大政方针，散播反动言论，不践行社会主义核心价值观以及违反中央“八项规定”“六条禁令”和其他法律法规的。4．反馈确认考核结果

考核领导小组向被考核教师反馈考核结果并签字确认。被考核教师对考核结果有异议的，可在接到考核反馈结果之日起一周内向考核领导小组提请复核，考核领导小组应作出复核意见；被考核教师若对复核意见仍有异议，可向上级教育主管部门提请复核。

四、考核内容（细则、分值及权重见附件2）

（一）贯彻立德树人思想：10分

（二）遵守规章制度：20分

（三）爱岗敬业：18分

（四）爱生如子：20分

（五）爱校如家：12分

（六）团结协作：10分

（七）家校合作：10分

（八）为人师表：10分

五、考核结果的应用

1．师德考核优秀教师，在职称晋升、评先评优、培训进修等方面有优先权。

2．师德考核的结果作为教师个人工作考核的基本条件。师德考核优秀是综合考核优秀的基础性条件；师德考核“不合格”的教师，其综合考核相应为“不合格”。师德考核不合格的教师，两年内不得晋升高一级职称、不得评优评先。对师德表现差、情节严重者根据有关规定作相应处理。3．师德考核结果记入教师个人档案。.六、几点说明：

1．未尽事宜由师德考核领导小组商讨后提出解决意见。2．本考核办法解释权归校长室。

附件1：城固县中小学（幼儿园）教师师德师风考核登记表 附件2：城固县中小学（幼儿园）师德师风考核量化评分表 附件3：城固县中小学教师师德师风考核情况汇总表 3．本办法自发布之日起实施。

城固县大盘中心学校

利润中心考核管理办法 篇4

下面是大学网提供的制度文章供您参考：

第一章总则

第一条为加强中心内部管理，建立严密的工作规程，规范业务工作，强化工作人员责任心，使工作有章可循，职责明确，考核有据，依据《公务员法》、《会计法》、《会计基础工作规范》及其它有关规定，结合中心具体工作实际，制定本指标考核管理办法。

第二条考核基本原则。

根据每位职工的思想表现、工作实绩等进行考核，坚持“

实事求是”原则，按照“德、能、勤、绩”全面考核，据考核评定结果实行精神鼓励和物质鼓励，做到激励先进，鞭策后进，开创工作新局面。

第三条考核机构。

为保证考核工作顺利进行，中心组成考核领导小组，负责考核工作，具体组成人员：

组长：XXX

副组长：XXX

成员：XXX

第二章考核程序

第四条本考核办法分为内务管理考核与工作业务考核两部分，其中内务管理考核对中心全体职工进行考核，工作业务考核按不同部室工作业务不同分别考核。

第五条本考核办法以量化计分的方法进行，实行百分制，其中内务管理考核40分，业务工作考核60分。

第六条评分方法。

内务管理考核总分值的60(24分)及业务工作考核总分值的60(36分)由部室负责人根据本部室人员近期工作表现，是否尽职尽责地完成本职工作;是否服从工作分配，是否团结同志一道工作;是否有违反有关规定的行为等方面进行考核，然后评出分数。部室负责人分数由中心领导根据其所在部室工作完成情况评定。

内务管理考核总分值的40(16分)及业务工作考核总分值的40(24分)，由考核领导小组综合评定分数。

中心领导的内务管理考核按规定执行，业务工作考核取全体职工业务工作考核的平均分。

个人考核总得分=内务管理考核得分 业务工作考核得分。

第七条每季度末考核一次，一年四次。

第三章内务管理考核

第八条考勤制度。严格执行《会计核算中心考勤制度》，

有以下行为之一者，相应加分或扣分。

1、请事假者每次扣0.5分，病假者每次扣0.2分(均以

假条为准);迟到、早退或脱岗一次扣1分，旷工一次扣5分。

2、请假可以按国家有关规定以公休假抵扣，但季末考核不得加分。

3、签到严禁为他人代签或代他人签，发现代签者和被代签者每次各扣0.5分。

4、每季度无迟到、早退、旷工、请假等事项者，季末考核时加5分。

第九条学习制度。

1、每周开展政治业务学习，无特殊情况迟到和中途退场每次各扣0.4分，喧哗者每次扣0.4分，无故不到每次扣1分。

2、参加会计专业技术资格考试，取得会计师及以上任职资格证书，单位报销有关学习费用，并给予500元人民币奖励。

3、干部职工提升学历发生费用的报销按中心制订的相关规定执行。

第十条计算机管理制度。

1、禁止在局域网上玩游戏、播放CD、VCD、安装外来软

件，禁止进入本系统以外的其他网络，禁止用于与本职岗位无关的其它用途，严禁在计算机上使用外来软盘、光盘及U盘等，违者每项各扣5分;因安装外来软件造成病毒侵入局域网，导致数据文件的丢失和毁损扣10分，并对直接责任人给予相应处分;造成重大责任事故的，将依法追究有关人员的相关责任。

2、不得擅自对系统或数据库文件进行删除或修改，毁坏数据文件，未经批准不得备份有关数据资料及软件，违者扣5分。

第十一条卫生制度。

1、各自办公区由各部室负责排班进行打扫，做到每天清扫一次，每周彻底大扫除一次。

2、每周进行一次不定期检查，完成情况较差的，扣责任人2分。

第十二条其他。

1、中心全体职工实行挂牌上岗，工作期间未佩带上岗证

者，一次扣5分。

2、下班后应检查各种取暖设备及电灯、电脑是否全部关闭，并切断电源，方可离开，如发现未关闭各种用电设备者，由部室负责人追查责任人并扣2分，部室负责人不能追查出责任人，扣部室负责人2分。

3、丢失或损坏公共财物的每件扣1分，同时相应赔偿。

4、不能按时完成中心领导临时交办的工作扣当事人或相关人员2分。

5、受到上级部门表彰的部室，每人加3分，个人受到表彰加3分。

6、撰写论文、信息等被县、市、省、国家刊物采用的每篇分别加1，2，3，5分，并按所得稿酬给予奖励;代表单位参加各类比赛取得名次，比照举办单位奖励数额给予奖励。

7、见义勇为的加10分。

第四章业务工作考核

第十三条对各部室业务考核。

考核领导小组采取定期、不定期的方式，组织检查或抽样检查各部室工作。同时根据稽核部及各级审计部门的稽核结果及审计结论进行考核。

(一)办公室

1、服务不及时，保障不力，工作拖拉，造成后果的每次扣1分。

2、每月按时按要求向市会计核算中心报送各类统计信息，漏报或迟报一次扣1分。

3、每天做好考勤记录，月终时将考勤情况统计进行公布，迟误一次扣1分。

4、各有关部门来文要认真做好签收登记工作，及时呈送中心领导签阅批示，处理完毕归档存查，延误一次扣1分。

5、做好中心各类文档管理工作，文件及时清理，分类整理归档，出现遗失、漏落等扣1分。

6、系统维护人员认真做好计算机软、硬件维护，发现问题及时处理，不能处理的及时向中心领导汇报，并提出处理意见或建议，延误一次扣5分，因延误造成重大损失扣10分，并给予相应处分，

数据备份工作应每月终了一周内刻录光盘备份，并异地存放，延误一次扣1分。

7、公务车辆管理严格执行《车辆管理制度》，有以下行为之一的，扣相应分值。

(1)下班时车辆及时归库，严禁乱停乱放，违者扣驾驶员0.5分;

(2)未经中心主任批准私自出车，扣驾驶员及相关人员各1分;

(3)未经中心主任批准私自将公务车辆借出，扣驾驶员2分;

(4)因私自出车造成交通事故和财产损失，扣相关人员各5分，并给予通报批评，所造成的损失自行负责。

(二)会计部

1、超过批准授权权限擅自报销的，一次扣0.5分。

2、核算单位报送的自制报账凭证填制要素不全，已审查未发现给予报销的，一次扣0.5分。

3、专项资金未按规定实行专款专用，造成专项资金被挤占、挪用的，一次扣3分。

4、除特殊情况外，未按《现金管理条例》严格控制现金支出，把应作转账支付的用现金支付，一次扣0.5分。

5、应缴预算或财政专户的收入没有及时、足额上缴，一次扣0.5分。

6、将应作预算内、外收入挂在单位往来账上，使用时直接冲销往来账款，一次扣0.2分。

7、发票上无经办人、单位领导签字等，审核时未发现给予报销的，一次扣0.5分。

8、原始发票应具备的内容：A、凭证的.名称;B、填制凭证的日期;C、填制凭证单位的名称或者填制人的姓名;D、经办人员的的签名或盖章;E、接受凭证单位的名称;F、经济业务内容;G、经济业务的数量、单价和金额，H、应有的附件。每缺一项扣0.2分。

9、原始凭证大小写金额不相符的，审核时未发现给予报销的，一次扣1分。

10、原始凭证所反映的经济业务活动不符合有关法律、法规，审核未发现给予报销的，一次扣1分。

11、原始凭证有涂改、挖补现象，审核时未发现给予报销的，一次扣0.5分。

12、会计分录处理不合规，会计科目使用错误，扣0.2分。

13、凭证装订出错或不规范，一次错误扣0.2分。

14、不严格单位存款管理，造成单位内部存款相互拉用，出现透支的扣0.5分。

15、会计报表上下年度的有关数字不一致，一次扣0.5分。

16、会计报表之间有关数字不一致(即表内、表间的勾稽关系不正确)，会计报表不齐全，内容不完整，有以上行为之一的，一次扣0.5分。

17、会计报表封面要素不齐备，存档的会计报表没有单位领导签字及单位盖章，一次扣0.2分。

18、私自向外界透露会计单位财务秘密，一次扣2分。

19、纪检监察、审计等相关部门从会计部借出、查阅、复印各种会计资料，会计部需按镇会字03号文进行审查和登记，月度终了一周内汇总送办公室，用作审计时，须取得审计结论送办公室，缺漏一次扣0.5分。

(三)结算部

1、收支错入单位账户，一次扣0.5分。

2、未按会计部要求办理结算业务，一次扣0.5分。

3、开出错误的支票、汇票等结算票据，一次扣0.3分。

4、月底对账不及时、准确，有未达账项而未编制银行存款余额调节表，一周之内没有及时与有关单位协商处理，一次扣1分。

5、私自划转各家银行之间存款的，一次扣3分。

6、未严格保密措施，向外界提供单位存款数额扣2分。

7、不严格执行内部牵制制度，预留印鉴、支票签发等由一人经办，发现一次扣部负责人及经办人各3分。

8、凭证粘贴出错或不全面、规范的扣0.5分。

9、认真审核用于开具支票的报帐单，要素不齐备，每缺一项扣0.2分。

10、每月认真作好收入、支出统计，月末向办公室报送收支统计数字，缺漏一次扣1分。

(四)支付部

1、未按会计部(受理部)要求办理资金支付业务，一次

扣0.5分。

2、开出错误的重要空白凭证、支票等票据，一次扣0.3分。

3、未严格保密措施，向外界提供单位用款额度的扣2分。

4、不严格执行内部牵制制度，预留印鉴、结算票据签发等由一人经办，发现一次扣部负责人及经办人各3分。

5、凭证粘贴出错或不全面、规范的扣0.5分。

6、与清算银行、代理银行对账不及时、准确，额度不符没有及时处理，一次扣1分。

7、认真审核用于开具支票、重要空白凭证的报账单、授权支付申请单及直接支付申请单，要素不齐备，每缺一项扣0.2分

8、按时登记指标的收支、结存情况，月末向中心办公室提供国库集中收付统计情况，缺漏一次扣1分。

(五)稽核部

1、没有按规定制订年度稽核计划报送领导核批的扣0.5分。

2、不按批准的稽核计划按时完成稽核任务的扣5分。

3、稽核后写出的稽核报告不能反映重要财务信息的扣0.5分。

4、对于在稽核中知晓的会计单位财务秘密，私自向外界泄露的，一次扣2分。

5、纪检监察、审计等相关部门在查阅、审计各单位账务时发现的问题，稽核部未能在稽核中发现，加倍扣相应业务分值。

第五章奖励办法

第十四条每季度考核结束按考核结果给予物质奖励和精神奖励。

第十五条物质奖励实际发放金额按照以下的公式计算：

个人实际所得额=当季奖励总额÷合计实际得分×个人实际得分

会计部工作人员每季度考核时在本人得分基础上另加5。

第十六条每季度实际得分前三名者单位内部通报表扬,并作为年终考核依据之一。

第十七条每季度考核分数低于60分(含60分)者，取消当次考核资格。

第六章附则

第十八条本办法由中心主任办公室解释。

监控中心质量标准化考核办法 篇5

为了加强安全基础工作，促进全矿形成安全生产长效机制，逐步实现矿井动态达标，结合我矿安全标准化工作实际情况，特制定本制度。

一、管理机构

设安全质量标准化建设领导小组负责组织、协调全矿的安全质量标准化建设工作。

组长：

副组长：

成员：

二、职责范围

全面负责安全质量标准化日常管理工作，开展安全质量标准化宣城工作；对各专业组织进行达标验收和考核；推动安全质量标准化创新活动；健全各专业各种安全质量标准化管理制度；及时发现问题并整改；

三、考核组对各队的具体考核办法：

考核小组每月组织各队组进行巡检月验全面检查，根据检查结果、全月安全生产情况，确定考核结果。

1、考核小组每月依照巡检月验分三次进行检查考核，各队考核平均分为各基层队组标准化基础得分。

2、考核小组根据上级领导检查出的一般隐患每条扣0.5分、检查出重大隐患扣3分（可累计至总分扣除）

3、检查出隐患未按“三定”时间整改的每条扣除1分。

4、其他以安全质量标准化考核表为准。

5、出现以下1情况的，相关队组标准化考核为不合格（满分100分，不合格队组总分按80分计算）

（1）工作面部能实现瓦斯电闭锁、风电闭锁。

（2）在不通知监控人员前提下，出现2次私自更改监控设备电源、移动监控设备。

（3）出现各类传感器无计划报警，被停工停产或安监部门下发“隐患整改通知书”的。

6、考核小组根据标准化最终得分进行等级评定，标准化得分进行等级评定，标准化得分达90分以上者为一级，达80份以上者为二级，地狱80分者为不合格。

三、奖罚

1、对采煤、掘进、机电、运输、监控每月考核每月奖罚。

2、考核小组在检查过程中对队组的等级情况进行把关、审核、若发现检查小组检查松懈，打分弄虚作假未严格履行职责，对开合组长处以100元的罚款，对相关检查人员处以50元的罚款。

3、对于在巡检月验中标准化得分低于80分的，每次处罚责任组500元。

质量标准化检查中出现隐患，除扣除应得分外，另根据奖罚条例进行奖罚。

四、工作要求

1、各队要认真组织开展好质量达标化达标工作，专业组内部要职责明确，责任落实，保证安全质量标准化水平持续稳定，并巩固标准化成果。

2、各队必须按时将本专业质量达标化检查情况及存在问题。本月标准化重点工作完成情况、下月标准化重点工作安排情况以书面形式上报安全质量标准化考核小组，如部恩那个按时上报，对队组长罚款100元。

3、考核小组根据《山西省煤矿安全质量标准化及考核评定办法》，制定本专业管理考核办法，出台正式文件，并在工作中公开公正严格执行，不得弄虚作假，一经发现对责任人严肃处理。

4、各专业组检查评级结果由考核小组组长签字，并经所有检查人员签字认同方可生效。

五、评比

1、由考核小组对各队组一月进行一次评比，根据评比结果进行排名，对井下对组第一名奖励8000元，井下队组第二名奖励5000元，同时对井下队组最后一名处罚6000元。

2、一季度内各队组标准化考核结果出现2次部合格的，对基层队长处罚500元，并对责任队组处罚2000元。季度内出现三次质量标准化考核部合格的队组，对队长处罚1000元，并处罚责任队组3000元。

3、安全质量标准化检查发现的问题，同一条问题连续出现2次不整改的，处罚基层队组责任人100元。

利润中心考核管理办法 篇6

一、利润中心型人力资源管理模式的设计思路

(一)人力资源管理模式比较

传统的人力部门一直以来都是一个后台支撑部门,也是一个不能创造效益反而成为企业成本负担的一个部门。人资部门创造利润最常用的办法就是减少人力成本,通过开源节流的方式控制企业的人工成本,并减少人事相关费用,将控制人工成本作为部门的主要目标。虽然这种方式的效果是立竿见影的,但是往往忽略了人力资源投资的长期性。因此,利润中心型人力资源管理模式就是在基于企业的战略目标的基础上,发现和解决企业在经营过程中人力资源管理模式所具有的提升工作效率、获得经济利益的功能。以成本为中心的管理模式,就是通过增加对人力成本的控制和压缩,将当前企业的经营成本降低。这种方式看似有利于企业盈利,其实往往会造成企业为了降低成本,而提供品质较差的产品和服务,会对企业的效益产生不好的影响,会引导企业高层减少人资方面投入,造成过度追求效益的弊端。而在利润中心型模式下,人力资源部门通过精简流程、外包事务性工作,通过对生产、销售、研发、采购等部门提供业务导向型服务,从而提升企业效益。

(二)利润中心型人力资源管理模式建立的必要性

传统的人力资源管理是以事务性和服务型为主要工作,可以体现其价值的只有不断的优化管理流程、降低人工成本。而这种方式会严重的影响员工的积极性,长此以往,只会导致企业效益严重受挫。然而利润中心型人力资源管理模式是以调整人力资源管理对象和目标来保证企业经营目标的完成,通过找到解决公司的实际问题的方案,从而提高生产和经营效率。对于企业来说,效益就是命脉,没有效益,一切都是空谈。所以,将职能整合和流程精简进行变革是必然的大趋势,集团企业急切需要创立一种能创造利润的人力资源管理模式。

(三)利润中心型人力资源管理模式设计的指导思想

一般的人力资源管理只关注管理流程的实际性,专业化水平和决策效率不高,不能和其他部门形成合作;在能力方面,缺乏对人才的吸引和有效甄选,薪酬方面在同业竞争上不具有任何竞争力。而利润中心型人力资源管理模式是建立集中与分散相结合的管理体系,重点关注外部市场,通过清晰的权限划分,改进人力资源体系存在的问题,从而提高人事决策效率,如表1。

二、利润中心型人力资源管理模式方案设计

(一)人力资源规划设计

人力资源规划的制定参考战略目标和环境以及对自身的状况进行分析,制定一个好的政策来吸引人、留住人,并进行组织机构的调整,从而保证战略目标的实现。新人力资源设计体系如图1。

(二)培训与开发设计

培训管理是指以管理技能、提高生产运作效率为目的的培训,它包括新员工入职培训和在职员工培训。主要的培训内容应包括以下几个方面:一是向员工介绍企业文化、企业发展目标、组织机构、企业高层人员简介、产品结构、产品用途等基础知识;二是向新员工介绍企业的作息时间、薪酬福利制度、请假休假细则等;三是总务制度,主要有工作餐、门禁卡、工作牌、考勤、工作服穿戴等;四是培训安全制度和程序、安全管理、安全卫生、安全保护、消防设施的正确使用方法、灾难逃生等;五是培训员工遵守公司纪律、保守公司机密,以及仪表、妆容、电话礼仪等知识。同时,还要加强部门培训内容设计。新员工进入所在部门进行培训,需要部门主管向其介绍部门的整体情况和人员配备,将部门同事介绍给新同事认识并熟悉,参观工作环境;将部门内的工作制度向新员工说清楚,如考勤标准、评级标准、晋升制度、部门规章等。还可采取新进员工下基层挂职锻炼的方式,采取轮职岗的方式进行培训。

(三)绩效管理设计

从目前集团企业的绩效管理体系来看,可以说企业在现行绩效管理上存在着很大的问题。在竞争日益激烈的大环境下,要想在经营上稳步前进,使员工能够更好地实现人生价值,集团应设计出一套合理科学的并且具有可操作性的绩效管理体系。一是完善人才评价标准,改革人才评价方式和手段,按照才能并重、绩效面前论英雄的原则。二是改革人才分配机制,尤其是改革管理人才和经营人才分配机制。突破体制壁垒,按照绩效优先的原则,研究制定管理人才和经营人才能带来巨大效益的生产要素,充分调动员工创新的积极性。集团应该分别从财务、客户、内部运营、学习和成长四个角度,对组织的战略进行实施。

针对集团的实际情况,对普通员工的考核采取直接上级考核、同级考核、自我考核相结合的考核方式;对部门负责人的考核采取直接上级考核、同级考核、下属考核、自我考核相结合的考核方式,综合各种考核方式的优缺点来确定权重。首先,直接上级考核优点主要是直接上级站在较有利的位置,比较熟悉下属员工,会有比较多的机会去观察下属,同时,有利于将员工绩效和部门绩效目标相结合;但同时也存在由于个人喜好、友情关系等因素有失公正性的问题。所以,在对员工进行考核时直接上级考核比重占70%;对部门负责人进行考核时,直接上级考核占50%。下属考核是最直接的考核,但也存在攀附上级的嫌疑,使考核不公正,因此,下属考核部门负责人的比重是20%。同级部门考核主要考核目的是考核部门员工之间的合作意识和团结精神,但也容易出现因私下交情的人情考核,因此此部分考核占20%。自我考核的目的是使员工了解自己工作表现与预期的差距,但同时也容易产生自我要求不严等情况,因此,自我考核的比重为10%。

利润中心型人力资源管理模式并无前例可循,这种管理管理模式是基于集团企业本身所具有的特点,采用了传统以及综合的人力资源业务流程,根据企业的实际情况和理论模型提出的管理模式的设计方案,具有一定的灵活机动性和可操作性。

摘要：人力资源管理模式是对人力资源管理特征的抽象与概括,是能够对人力资源进行有效配置的管理样式。因此,以集团企业为研究对象,对其人力资源管理模式进行设计和改良,进而设计出切实可行的利润中心型人力资源管理模式。

关键词：集团企业,利润中心型,人力资源,管理模式

参考文献

[1]徐文博.人力资源管理核心问题的管理模式探讨[J].人力资源管理,2012,(6).

[2]赵玲玲.浅谈全球化背景下的跨文化人力资源管理.[J].青春岁月,2012,(22).

[3]于淼.基于企业生命周期的人力资源管理探讨[J].科技向导,2012,(6).

[4]张红梅.人力资源管理与企业绩效关系的研究[J].科学管理,2013,(3).

培训中心创建文明单位考核办法 篇7

为了不断加大文明单位创建力度，完善考核措施，根据我中心的文明单位创建规划，结合单位实际，制定本考核办法。

一、总体要求

1、解放思想，转变观念，用理论武装单位员工的头脑。要下大力气认真贯彻落实好党的十七大精神，落实好职代会及工作会议精神，组织干部员工学习建设有中国特色的社会主义理论，不断推进中心的业务发展，结合实际，引导员工进一步认清形势，转变观念，树立市场竞争观念，抓住机遇，克服困难，保证任务的完成。

2、以人为本，树立形象，大力推进职业道德建设。深入开展职业道德教育，不仅关系到员工道德水平，而且直接影响整个单位的形象和风貌。要坚持以人为本的原则；把加强职业道德建设作为创建文明行业的一项重要工作来抓，采取多种宣传教育，培训形式，扎实有效地开展经常性教育活动。

3、科学管理，搞活机制，提高工作效率。根据创建文明单位的要求，建立运行高效的管理机制。做好现行管理规章和职责权限的修订完善工作，不断强化管理职能。要深化劳动用工制度，提高员工的素质，为切实的提高服务打好基础。

4、坚持开展经常性思想政治工作，为创建文明行业提供思想保证企业思想政治工作是完成各项任务的思想保证，也是提

—1—

高员工队伍素质，创建文明单位的基础性工作。单位的宣传思想工作紧紧围绕促进中心发展。

5、深化创建、做活动，推动创建文明单位活动的开展。要根据“十七大”精神和新形势的要求，充实新内容，明确新标准，进一步发挥员工的积极性。两个文明建设结合，使创建工作规范化，促进创建文明单位活动的深入开展，力争使文明单位创建工作再上新台阶。

二、目标考核要求

1、领导班子有开拓进取精神，决策能力强，团结有力；

2、领导班子高度重视党风廉政建设，纳入重要日程常抓不懈，无违法乱纪行为；

3、班子成员工作作风深入，经常深入基层调查研究，帮助解决实际问题；

4、领导班子重视文明单位建设和思想政治工作，能采取多种形式对单位员工进行职业道德教育和思想教育；

5、完成或超额完成目标任务，所分管或负责工作无差错。

三、奖惩措施

奖惩办法：在文明单位考评组考核时单位通过复查验收工作，其科室未被扣分的，将按规定给科室工作人员予以奖励；未完成目标任务或出现违规事项被扣分的科室，相关人员考核不得评为优秀，并扣发20%年终奖。

凡有下列行为之一的，经查实给予待岗处理：

—2—

1、工作态度生冷硬，语言不文明，作风粗暴的；

2、工作时间无故脱岗或做打牌、下棋、玩游戏、炒股等与工作无关的事情的；

3、工作不主动，有诺不践，对服务对象反映的问题推诿扯皮、敷衍塞责的；

4、违反有关廉洁从政规定，有“吃、拿、卡、要”行为的。

二〇一二年元月

利润中心考核管理办法 篇8

（2）严格按照试验规程进行试验，正确填写原始记录、试验台账、试验报告，试验不正确、填写不完整、不准确的每出现一次扣2分。

（3）正确使用计算机，逐步推行单位内部无纸化办公，无故浪费的扣1分。（4）严格操作规程，保持仪器完好有效。造成仪器损坏、使用无效仪器的每出现一次扣2分，损失严重的取消半年或全年考核分。

3、遵守纪律、考勤的考核：

（1）严格执行考勤制度。无故迟到、早退的，每次扣1分；认真执行请销假制度，考勤弄虚作假者，违反的每次扣当事人3分；凡旷工或者因公外出、请假期满无正当理由逾期不归的扣5分。

（2）明确岗位，落实职责。认真落实《试验检测中心目标责任合同书》，详实填写《平时考核登记手册》，每月没有填写或不能按期完成任务者扣3分。（3）积极参加单位组织的各项集体活动和会议，无故缺席每次扣2分，迟到的每次扣1分。

（4）工作人员离开本单位外出者，要逐级报告去向，违反者每人每次扣2分。（5）自觉增强防范意识，注意室内物品安全、用电安全，树立勤俭节约意识；做好办公室卫生，保持办公室清洁、整齐，资料摆放有序，未做到的同室每位人员每次扣1分。

4、工作业绩的考核：

（1）因工作不细致，导致工作出现差错，每发生一起扣3分；属明知故犯的扣5分。

（2）实行限时完成制。对各项委托试验，限时完成，违反一次，责任人扣5分，分管领导扣2分。按时完成单位下达的各项工作目标任务，每完不成一项扣5分。

（3）实行全员试验员制。以当月参加试验工作次数最多的为标准，每少一项扣1分，最多扣10分。

（4）按时保养试验仪器并记录，每少一次扣2分。试验仪器使用后及时清洗，未做到的每次扣2分。

（5）保持公司《管理手册》的有效运行，各项记录及时、齐全，手续完整，内审时发现一处不合格项扣责任人5分。

（6）实行情况汇报制。对不能自行处理的工作，在1个工作日内向分管领导汇报，分管领导对不能自行处理的工作要及时向主要领导汇报。急事随时汇报，特殊情况可直接向主要领导汇报。未能做到者，直接责任人扣2分。

5、落实党风廉政责任的考核：

严格工作纪律，遵守廉洁自律规定、公司“十不许”等。凡违反禁令、党风廉政建设各项规定、单位内部各项管理规定的，当事人除按有关规定处理外，并扣5分。

6、工作创新的考核：

（1）能关注新规程、新方法并及时应用于工作的，每次奖1分，未做到的每次扣2分。

（2）外联业务，一万元加1分，最多加10分。

7、民意测评的方式方法：

寺坪镇中心校校长考核办法新 篇9

考核及其实施意见

为了深化干部任用和管理制度改革，推进校长任期责任制的全面落实，创新学校领导干部管理机制，力求客观、公正、公平考核学校校长。结合我镇实际，特制定校长考核办法：

一、考核对象：全镇各校校长。

二、考核内容：以《寺坪镇小学校长考核细则评分要点》为主要依据，重点考核校长任期内履职情况、工作业绩及其他情况。

三、考核原则：

1、实事求是、客观、公正、公平

2、统一规范，集中考核与平时考核相结合的原则。

3、突出重点，注重实绩原则。遵循学校管理规律、突出干部素质、班子建设、常规管理和工作实绩、学校安全等为重点，坚持以德、勤、能、绩作为评价校长的主要标准。

四、考核程序及办法：

1、校长自评：校长重点对《寺坪镇小学校长考核评分要点》逐项进行自评，并书面简要说明情况和理由。

2、考核组考核评分。考核组在个别走访、查阅资料、现场调查的基础上，参考校长自评分和平时检查记录情况对照《寺坪镇小学校长考核细则评分要点》逐项考核评分。

3、加分项目：

（1）、对个人或学校当年获各级党委政府、教育行政主管部门及教育科研机构的奖励加分，最高不得超过10分。

（2）在教育改革创新方面取得显著成效的实行奖励加分，最高不得超过10分。

4、评定考核格次，根据考核得分分优秀、合格和不合格三个格次。总分100分，85分以上为优秀，60—84分为合格，59分一下为不合格

有下列情况之一者考核为不合格：

（1）有重大安全和师德责任事故。

（2）个人因违反党纪、政纪，受到处分。

（3）考核时弄虚作假，徇私舞弊，经查实。

5、每学年按积分高低评选优秀校长2名，给以奖励。

5、考核结果运用：得分作为当年绩效考核和个人评优树模、晋级的主要依据。

四、考核细则：

（一）、常规管理：（50分）

1、教学检查：每周进行教学常规检查，有记录、有总结。每月上报检查汇总评比情况。（5×2﹦10分）

2、例会、班队会及各类会议，有记录。（5分）

3、按时进行政治学习、业务学习、教研活动、升旗仪式。有记录、有笔记、有检查。（4×2﹦8分）

4、有教师考勤制度、考勤登记册；有教职工请假制度、请销假登记册。（4×1﹦4分）

5、每周2节，有评课记录。（4）

6、班级有一日三查、班务日志、少队活动记录、安全检查记录。（4×1﹦4分）

7、师生灶有管理制度（上墙）、各类证件（上墙）、食物采购台账、饭菜留样记录。师生生活安排合理。（4×1﹦4分）

8、蛋奶管理制度、设备齐全，有“六册”（接收册、入库册、储藏册、出库册、加工册、发放册）、有加工、管理安全责任书。每月有检查，秩序正常。（4×1﹦4分）

9、有政治学习、业务学习笔记，字数足。（2×1﹦2分）

10、全面落实国家和地方课程方案，开齐课程、开足课时，无随意增减课程和课时现象。（2分）

11、严格按国家规定节假日休息无私自放假、移动节假日现象。（3分）

（二）安全管理：（30分）

1、各类安全责任齐全，签写规范。（2分）

2、有各类突发事件、传染病应急预案及必备人力、物力。（2分）

3、有安全维稳办法，无上访、无体罚和变相体罚学生现象。（2分）

4、每周进行一次安全专题讲座、每周二早进行一次周安全教育总结。有教案、有记录、有讲稿。（2分）

5、每周有安全排查，有记录、有整改落实方案。（2分）

6、有路队管理制度、花名册，有教师护送安排，家长接送学生签名册。（2分）

7、宿舍管理：有制度、有值日安排表、查宿记录。（2分）

8、周工作平安稳定，无违规违纪事件发生。（2分）

9、有带值班安排，无脱岗现象。（1分）

9、突发事件有应急预案、演练记录，每月2次。（2分）

10、安全科上课表、进课堂、有教案、有作业。（1分）

（三）、财务管理：（10分）

1、有财产登记册，管理规范，使用合理。（2分）

2、学校经费收支、资金管理制度健全，不做假账，不设“小金库”。（1分）

3、经费实行“一支笔”审批，层次清楚，责任落实，无胡子乱花现象。（2分）

4、做到科学理财，财长相符，帐物相符，档案健全，管理规范有序。（2分）

5、建立校务公开，主动接收审计监督，无违规违纪问题。（1分）

6、按时报账，账面操作规范，每月一次无延期。（2分）

（四）、资料上报：（10分）

1、各类文件上报及时，内容充实有可操作性。（5分）

2、分配各类工作按时高效完成。（5分）

考核项目附说明：

1、个人最后得分为考核细则得分与加减分得分之和。

2、考核细则得分以查、看、报相关资料为准，加减分以相关文件、资料为准。

分。