劳动争议预防调解案例

劳动争议预防调解案例（通用11篇）

劳动争议预防调解案例 篇1

来源:胡律师网作者:上海律师 胡燕来所属栏目:劳动纠纷律师案例

老肖是某居民委员会下设的人民调解委员会的委员。最近,他们市里探索将劳动争议调解纳入人民调解组织的职能范围,老肖也接受了劳动局同志关于劳动法律方面的培训。培训之余听劳动局的同志讲,像老肖所在的基层人民调解组织是法律规定的劳动争议调解组织的一种。老肖想知道,我国还有哪些依法设立的劳动争议调解组织?

根据《劳动争议调解仲裁法》的规定,发生劳动争议,当事人可以到下列调解组织申请调解:

(1)企业劳动争议调解委员会;

(2)依法设立的基层人民调解组织;

(3)在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织。

企业劳动争议调解委员会是企业内部解决劳动争议的机制。由企业劳动争议调解委员会调解劳动争议,有利于将劳动争议解决在企业内部,使劳动关系得以维系,是一种很好的解决劳动争议的方式。企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成。职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生,企业代表由企业负责人指定。企业劳动争议调解委员会主任由工会成员或者双方推举的人员担任。

依法设立的基层人民调解组织是我国解决民间纠纷的组织,主要包括在基层设立的人民调解委员会等组织。为了发挥人民调解组织的作用,有些地区将劳动争议调解纳人人民调解组织的职能范围,创造出了很好的模式,也发挥了很好的作用。

在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织,是一些地区设立的区域性劳动争议调解组织。专业劳动纠纷律师认为，目前在乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织主要有两种模式:

一是依托于乡镇劳动服务站的调解组织；

二是依托于地方工会的调解组织。

发生劳动争议后,当事人可以到这些依法设立的劳动争议调解组织申请调解。

劳动争议预防调解案例 篇2

近日, 黑龙江省人社厅发出通知, 决定选择部分企业开展劳动争议预防调解示范企业创建活动。27家企业首批入选示范企业创建名单。

创建活动将坚持预防为主、基层为主、调解为主的工作方针, 按照以点带面、因地制宜、分类指导、分步实施的基本思路, 率先在部分国有企业开展。示范企业将建立有组织、有预防、有调解、有保障的企业预防调解工作机制, 强化企业劳动争议调解组织处理争议第一道防线的功能。

根据要求, 示范企业将着重畅通职工诉求表达渠道。企业劳动争议调解组织要积极宣传劳动保障法律法规政策及企业规章制度, 参与研究制定涉及职工切身利益的重大改革方案, 主动参与协调履行劳动合同、集体合同、执行规章制度等方面出现的矛盾和问题。对企业经营者和劳动者开展有针对性的培训, 增强企业经营者守法诚信、依法用工的意识, 增强劳动者依法理性维权的意识。建立劳动争议预警机制, 有效排查争议隐患, 及时化解纠纷苗头。不断创新调解办法, 根据本企业特点积极探索争议纠纷受理方式、调解方法和技巧。

劳动争议预防调解案例 篇3

彩礼返还引纠纷 人民调解息争议

XXXX年X月，家住XX的服役军人张某（男）与邮局职员王某（女）经人介绍相识。同年2月，双方办理了结婚证正式成为夫妻。结婚时，王某的家庭提出，要求男方支付彩礼共计人民币66000元，张某对此表示接受，因为这毕竟是当地的习俗，也是人之常情。于是张某便积极筹措资金，按照要求将钱物交到王某的父母手中。谁知，因为婚前缺乏了解，又因婚后长期两地分居，夫妻之间矛盾不断，加之感情基础不牢靠，两人都萌生了离婚的念头。然而，对于当初的彩礼钱，双方却无法协商达成一致。张某认为，两人结婚时间较短，又因为他常年在外，且是家庭经济条件一般，故要求返还彩礼钱是合情合理的。而王某认为，当初彩礼钱本来就少，虽然在一起生活的时间短，但是毕竟结婚已经两年，男方想全部退还给彩礼是不可能的。

劳动争议调解工作 篇4

劳动争议调解庭根据案情专门对争议案件进行庭前调解。庭内贴挂了《“让和谐之光照耀你我”的倡议书》、《劳动争议调解工作程序》、《温馨提示》等内容，以便当事人对调解工作的了解。自成立以来，调解庭共安排调解案件50余件，促成和解结案33件，其中包括一起涉及6人的集体争议。这起集体争议的调解工作在4月中下旬进行，一开始调解工作很难进行，当事人有一定的抵触情绪，通过调解员的开导、对案情的分析以及适时的沟通、做工作，终使双方达成了调解协议，为6名劳动者挽回直接经济损失45000元人民币，于5月4日履行完毕，双方握手言和。2010年5月12日下午，这6名劳动者为了感谢劳动争议仲裁委员会，特向雁塔区人力资源和社会保障局送来了一面锦旗。通过这起事件，我们对调解工作更加树立了信心，并将不断的完善。下一步，我们将加强和完善基层、企业劳动争议调解组织的建设，对其进行指导、培训，使其规范化。

调解，减轻了当事人的诉累，使劳动者尽快实现了自身权益，也给用人单位打了 “预防针”，同时缓解了双方之间的矛盾纠纷，为实现劳动关系和谐稳定，取得了良好的效果。

劳动争议调解与仲裁 篇5

1、组织建设和队伍建设。《劳动法》颁布实施以来，我市企业劳动争议调委会的组织建设发展较快。据统计，市属国有企业全部建立了调委会，市属集体企业组建率也在90%以上，大型企业均建立了二级调委会，有的企业在班组还建立了劳动争议调解小组，调委会主任均由工会主席担任，委员由企业工会、职工代表和行政三方人员组成，从组织上保证了企业劳动争议调解工作的开展。为有效、规范地开展劳动争议调处工作，各企业劳动争议调委会还依照国家的法律和现行的政策法规，结合本单位实际，制定了切实可行的工作制度，这些制度的建立、健全、既保证了劳动争议调解工作的正常进行，也使劳动争议调解工作逐步走上了规范化、制度化的轨道。随着改革的深化，成都市政府第93号令的颁布实施，劳动争议调解工作不断向纵深发展。为加强街道社区劳动争议调解工作，XX年，成都市总工会与成都市劳动和社会保障局召开了进一步抓好乡镇、街道、社区劳动争议调解工作会议。会后双方将以上指导性意见以成工发［XX］26号文《关于加强街道乡镇劳动争议协调工作的通知》下发，有效地促进了街道乡镇劳动争议调解组织的建立健全。XX年，在国企和集体企业95%建立企业调解委员会的基础上，成都市总工会又与成都市劳动和社会保障局联合发文，对全市所辖的20个区（市）县的乡镇街道建立劳动争议调解组织工作做出要求部署。截至目前为止，全市劳动争议调解组织已达到6972个，达到应建比例的92%。调解员13908人，20个区（市）县已有423个街道乡镇建立了劳动争议协调委员会，有调解员1622人，逐步形成了一支素质较高且善于做调解工作的骨干队伍。

在抓好组织建设的同时，全市各级工会组织十分重视对调解人员的培训。为使调解人员不断熟悉新出台的政策法规，不断提高调解技能，成都市总工会坚持有计划、分批次地对劳动争议调解员进行强化培训，要求全市劳动争议调解员均需执证上岗，每年进行注册学习，使其尽快掌握调解工作的一般程序、技巧和现行有关的政策法规，逐步提高自身素质，高效、保质做好基层劳动争议调解工作。截止目前，成都市总工会共举办各类劳动争议调解员培训班 期，培训人员达 人次。在常规培训的同时，成都市总工会还采用“请进来，送出去”的办法，先后聘请国内外劳动法学界的专家学者举办劳动争议调处专题讲座，还先后推荐基层调委会主任到全总、劳动部、省总、省劳动厅等部门参加培训，多次组织调解员旁听劳动争议仲裁及诉讼的庭审活动，到外省调研学习先进经验。通过多层次、多渠道的培训活动，造就了一支熟悉法律法规、懂业务的调解员队伍，实践证明，这支队伍在预防和疏导矛盾方面作了大量工作，充分发挥了前沿阵地的作用，为协调企业劳动关系、稳定社会、稳定职工队伍作出了积极贡献。

2、充分发挥工会组织在平息集体劳动争议和群体性突发事件中的作用。近年来随着改革的深入和城乡一体化进程的加快，企业劳动关系多元化、复杂化，在一些地区和企业利益冲突显形化，使得劳动争议、尤其是集体劳动争议和突发事件大幅度增加。为减少和预防矛盾，近年来，成都市总工会逐步加大对集体劳动争议的预警、预防和处理力度。（1）重视预防，强化预警。成都市总工会在劳动争议调解上坚持“预防为主、调解为主、基层为主”、“防为上，救为次，戒为下”的方针，针对近年来在改制企业中不断出现的集体劳动争议，建立完善了《成都市总工会群体性突发事件预警办法》，将预警信息分等级管理，坚持定期和不定期预测预报，针对集体劳动争议所表现出的苗头性、倾向性问题进行调查研究，分析原因，提出解决问题的对策，并对下阶段情况进行预测预报。（2）畅通信息、健全网络。市总工会利用工会广泛联系职工群众的特点和优势，建立了层层信息网络，目前全市已有劳动争议调解员13908名，劳动法律监督员495名。为充分发挥其作用，市总工会实行了各级工会劳动法律监督组织对集体劳动争议和突发性事件实行本级通报，逐级分头上报的制度，使市总工会能及时掌握信息，分析动态，对症下药，采取措施。据统计，成都市总工会通过各级工会共获取各种信息1380多条，编发信息640多条，上级采用60%以上，这些信息直接反映企业改革的现状及职工动态，为有效及时地疏导矛盾提供了依据。（3）疏导矛盾、化解矛盾。职工集体劳动争

议和突发性事件引发的原因既有国家在改革过程中出台的许多宏观政策所带来的震荡和阵痛，又有个别企业执行政策走样，还有相当部分是由于企业在改革中的不规范操作损害了职工的利益，所以在预警稳定工作上，实行一把手亲自抓，各部门负责人具体抓的格局，把处理集体劳动争议和突发事件纳入全会职能目标考核管理，规定各产业工委和相关业务部门每季度要针对预警、处置集体劳动争议以及领导督办的集体劳动争议处理等情况认真填报工作小结，牵头部门根据各自完成情况做出考评意见，交于市总目标考核办公室，参与季度评分和总评。同时，制定出了成都市总工会处置突发性事件的制度和办法，明确了预警工作的范围、原则、方法、管理和信息报送的程序，把解决处理集体劳动争议和由此引发的突发事件纳入了依法协调处理的轨道。

3、以典型引路，积极拓展基层劳动争议调处工作。成都市总工会高度重视基层劳动争议调处工作，近年来，通过“劳动争议经验交流大会”、表彰“优秀劳动争议调解员”、“三资企业劳动关系研讨会”等形式，促使基层劳动争议调委会向制度化、规范化发展。同时还不断探索非公企业劳动争议调处工作的新思路、新方法，XX年7月，成都市总工会召开了非公有制企业协调劳动关系经验交流大会，通过树典型和先进经验的介绍，对非公企业建立和谐稳定的劳动关系起到了积极的推动作用。

4、不断建立健全劳动争议仲裁三方机制。工会参与劳动争议调处的重点是抓好企业调解，但并非所有的劳动争议都能通过调解解决，工会组织还应依法参与仲裁活动，这是《工会法》、《企业劳动争议处理条例》赋予工会的重要职责。成都市总工会及所属19个区（市）县工会，均依照三方原则进入了各级劳动争议仲裁委员会。就成都市总工会本级而言，共有17名同志取得省劳动厅颁发的劳动争议仲裁员资格证，其中14名被劳动局聘为兼职仲裁员。据统计，各级工会共参与劳动争议仲裁案件调处 件，案外调解 件，各级工会干部在调处案件中，以事实为依据，以法律为准绳，较好的维护了职工的合法权益。

浅论我国劳动争议调解制度的困境 篇6

1 劳动争议调解制度的现状与原因

劳动争议进入调解程序的比例下降, 调解的成功率较低且逐年下降。

虽然, 我国在形式上建立了劳动争议解决的“一调一裁两诉”机制, 但调解制度实行自愿原则, 也就是当事人可以选择调解, 也可以选择不调解。在劳动争议逐年成倍增长的情况下, 调解案件却大幅下降, 这种强烈的反差, 表示当事人越来越不愿意将争议通过调解来解决, 而倾向于仲裁和诉讼。

为什么当事人不愿意调解, 肯定与其本身的调解制度有着根本的关系。可能的原因有以下几个方面:

(1) 劳动争议调解机构的公信力较低。由于我国调解主要是通过企业劳动争议委员会来进行调解, 而企业劳动争议委员会是用人单位内部的群众性组织, 缺乏独立性, 受制于用人单位, 因此很难取得劳动者的信任。此外, 基层人民劳动争议调解缺乏规范性, 调解员总体缺乏专业素质, 在调解过程中没能公平、客观地保持中立, 来对待当事人双方, 因而影响了当事人对其的信任。

(2) 劳动争议调解率低。从某种程度上来说, 调解的成功率也同样取决于劳动争议调解员综合素质的高低。由于我国目前没有对调解人员的要求, 做统一的衡量和选拔标准, 所以调解人员的素质水平存在较大的差异。部分调解员缺乏必要的专业培训, 弱化了调节作用;部分调解员缺乏灵活的思辨能力, 在调解中难以激发当事人的主动性和创造性, 致使双方难以达成共识, 因而严重影响了调解结果, 致使劳动争议调解率低。

(3) 劳动争议调解协议缺乏法律效力。笔者个人觉得, 在《劳动法》中的法律空白还是很多的, 例如第80条第2款规定“劳动争议经调解达成协议的, 当事人应当履行”, 而对于不履行劳动争议调解协议的行为应该如何制裁, 后果是什么, 法律却没有给出明确的答复。尽管《劳动争议调解仲裁法》规定调解协议对双方有约束力, 当事人双方应当履行, 但一方不履行的, 另一方只能是继续正常程序, 即提起仲裁, 而违反协议并不需要承担任何法律责任, 这使调解协议几乎没有什么约束力, 法律效力严重受阻。这样, 人们无法彻底依靠调解来解决纠纷, 甚至对通过调解在解决劳动争议处理问题产生了质疑, 大大影响了调解在劳动争议处理中效力的发挥。

2 劳动争议调解制度突破困境的对策

建立和完善以基层调解组织为主体的调解体系, 建立相对稳定的调解员队伍, 提高调解组织的公信力、执行力和影响力。加强对劳动争议调解工作的统一领导, 整合资源、合理分工、明确责任, 建立健全劳动争议调解多方协调机制。

(1) 劳动争议调解制度的回归。作为解决劳动争议问题的最为基础而简易的方式, 调解具有灵活便捷、成本低廉等优势, 理应在解决劳动争议、缓和劳资矛盾等方面发挥着重要的作用。制订培训管理制度, 实现调解专业化。调解员应当具备一定的职业素养和调解技巧, 这样才能保证劳动争议调解工作顺利开展。在选择调解员时, 可以优先选择具有司法执业资格的法律专家, 或受过法律教育的行业代表和劳动者代表等原调解机构人员。除此之外, 为提高调解质量和水平, 国家还应针对调解员在资格认定、业务培训和选派任命方面, 制订一整套科学规范的管理制度。

(2) 赋予调解协议以法律效力。由于劳动争议调解的非强制性, 使得劳动调解协议的法律效力无法得到保证。因此, 需要赋予调解协议以法律效力。①劳动争议双方当事人达成调解协议后, 调解协议书由双方当事人签名或盖章, 经调解员签名并加盖调解组织印章后生效, 具有民事合同的法律效力, 对双方当事人具有约束力, 当事人双方应当履行;②一方不履行已达成的调解协议, 另一方当事人可以向人民法院申请强制执行。当然, 要通过人民法院的审查, 也就是说只有有效的劳动争议调解协议, 才能成为法院强制执行的根据。

劳动争议调解申请书 篇7

被申请人：

住 址：

法定代表人：

调解请求：

按规定足额发放申请人产假期间工资共计人民币1XX元

事实与理由：

申请人自 年 月入职被申请人处，担任 一职，月薪6000元。工作一直至今，今年 月，申请人因怀孕待产获批三个月的产假，但申请人产假只休了二个月就被被申请人要求去上班。因此实际只休产假2个月。

被申请人虽为申请人购买了部分社会保险，但并未购买生育保险。因此根据法律规定，产假期间的待遇由被申请人负担。产假后，申请人一直向被申请人要求支付产假期间的工资，但被申请人一直不予答复。直至今年10月9日才收到人事部经理口头通知。通知说工厂所有产假均只发两个月工资，而且工资标准是月薪1130元。这明显是违反我国法律规定的。

1、我国法律明文规定，女职工产假在90天以上。而被申请人规定只发两个月的工资。

2、根据《广东省职工生育保险规定》第十五条第一款第二项规定：“女职工产假期间享受生育津贴。生育津贴以所属统筹地区上在岗职工月平均工资为基数，按规定的产假期计发。生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足。”被申请人故意规避本条“生育津贴低于本人工资标准的，由用人单位补足”的规定，一律按东莞市10在岗职工月平均工资1130为基数是明显违法的。按本人每月工资6000元计算，生育津贴远远低于本人工资标准，因此被申请人应按6000元的标准支付。

为保护申请人的合法权益，维护我国和谐的劳动关系，特向贵委提出调解申请，请依法调解。

此致

xxx调解委员会

劳动争议调解仲裁法讲座 篇8

一、《劳动争议调解仲裁法》的立法背景

（一）近年来劳动争议案件数量大幅上升、日趋复杂、内容多样、处理难度增大。

（二）劳动争议仲裁规则层级较低，且因地而异，缺乏公信力。

（三）劳动争议案件处理周期长，劳动者维权成本高。

（四）劳动保障立法进展加快，致使劳动争议案件数量的增长进一步加大。

二、《劳动争议调解仲裁法》的立法目的（一）力争将争议解决于基层，强化协商与调解方式的作用。

（二）完善仲裁制度，加强司法救济，增强处理劳动争议的能力。

（三）与其它劳动保障立法相配套，形成较完备的劳动法律制度。

三、两者之间的主要变化

《劳动法》第10章、《企业劳动争议处理条例》与《劳动争议调解仲裁法》相比，从法律法规的条文看，《劳动法》只有一章共6条规范劳动争议处理制度；《企业劳动争议处理条例》有5章43条；而《劳动争议调解仲裁法》却有4章54条。从其内容看，后者在总结劳动争议处理工作20年的实践经验和教训的基础上，极大地完善了劳动争议的调解、仲裁和诉讼制度，对我国建立和谐、稳定的劳动关系，将发挥较好的保证作用。两者之间的主要变化体现在如下一些方面：

（一）劳动争议的主体和标的适用范围（或称“受案范围”）扩大了（见第2、52条）

（二）解决争议的原则增加了（见第3条）

（三）举证责任有了明确的规定（见第6、39条）

（四）劳动争议处理程序作了细化性的调整（见第5、47、48、49、50条）

（五）集体争议的划分标准有变化（见第7条）

（六）对仲裁与监察的交叉点作出明确的规定（见第9条）

（七）解决争议的方式强化了协商和调解的作用（见第4、10、13、16条）

（八）关于劳动争议仲裁机构的规定也有变化（见第17、18、19、20条）

（九）关于劳动争议仲裁管辖的原则没有变，但管辖具体规定不同了（见第21条）

（十）劳动争议当事人的规定有新内容（见第22、23条）

（十一）劳动争议仲裁庭审理案件应公开进行（见第26条）

（十二）劳动争议仲裁时效、期限变化较大（见第27、29、30、32、35、43条）

（十三）劳动争议仲裁增加了“先行裁决”和“先予执行”，同时规定“免费仲裁”（见第43、44、53条）

（十四）劳动争议诉讼也有新规定（见第49、29、43条）

四、劳动争议处理重点问题解析

（一）对员工擅自离职应如何处理

1．用人单位规章制度健全时，可直接向员工发出违纪解除合同通知。

2．用人单位规章制度不健全时，可采取以下做法：

（1）送达书面通知，限期上班，并提出对愈期不上班的处理措施。

（2）对愈期者，按规定或按通知作违纪辞退。

（3）对不来办手续的，依据规定办理解除劳动关系手续。

（4）凡是书面的通知均须及时送达。

（二）辞退员工证据的采集

1、规章制度公示证据的采集

2、日常管理工作中证据的采集（包括解除、终止劳动合同，职务、岗位调整，工资调整，奖惩决定，考勤状况，进行培训，相关协议的签订等）

劳动争议调解仲裁申请书 篇9

格式：

1.首部

(1)标题。居中写明：“劳动争议调解申请书”。

(2)当事人的基本情况。分别写明申请人、被申请人的姓名、性别、出生年月日、民族、职业、工作单位和职务、住址等。如果申请人、被申请人是法人、其他组织的，应写明其名称和住所以及其法定代表人(或主要负责人)的姓名和职务。如果申请人、被申请人委托代理人的，应在其项后写明委托代理人的情况。

(3)事由。

2.正文

(1)调解请求。简要写明申请人提出调解的目的和具体请求事项。如有多项请求，应分项列出。

(2)事实部分。应写明申请人、被申请人劳动法律关系存在的事实，以及双方发生劳动争议的时间、地点、原因、经过、情节和后果。

(3)理由部分。要根据劳动纠纷和有关法律、法规和政策阐明申请人对纠纷的性质、被申请人的责任以及如何解决纠纷的看法。

(4)证据。要尽可能列举足以证明纠纷事实的证据名称、件数或证据线索，并写明证据来源。有证人的，应写明证人的姓名和住址。

3.尾部

(1)致送劳动争议调解委员会的名称。

(2)申请人签名或盖章。如果是法人应加盖公章。

(3)申请时间。

范文

劳动争议调解仲裁申请书

申请人：××，女，汉族，出生年月日，住址：。。。

被申请人：×××公司

地址：××

法定代表人：××，电话：×××

申请事项：

一、请求依法裁决被申请人为申请人补交社会养老保险费及滞纳金合计18000元人民币.

二、请求依法裁决被申请人为申请人补交医疗保险费滞纳金合计xxx00元

三、请求依法裁决被申请人支付申请人双倍的工资合计26000元( xxx8年1月至今)

事实与理由：

申请人于xxx5年3月8日开始至今一直在被申请人处工作， 现担任公司的销售经理，双方已经形成了事实上的劳动关系。申请人在被申请人处工作至今，被申请人从未给申请人交纳过任何的保险，同时也未与申请人签定书面的.劳动合同。

申请人认为, 根据劳动合同法及相关法律规定,用人单位应当与劳动者签定劳动合同并为劳动者交纳各类法律规定的保险, 而被申请人却一直未给申请人交纳各类保险,此行为已违反了法律的规定,为维护申请人的合法利益,申请人曾多次要求其交纳保险,但被申请人却拒绝交纳, 致使申请人的保险费用产生了高额的滞纳金, 同时, 根据劳动合同法的规定,未签定劳动合同的,用人单位应向劳动者支付双倍的工资. 为维护申请人的合法利益, 现申请劳动争议仲裁,请求裁决被申请人为申请人补交保险及滞纳金并依法向申请人支付双倍的工资。

此致

×××劳动争议仲裁委员会

申请人：

年 月 日

附：证据：

1.申请人身份证和被申请人营业执照;

2.劳动合同;

工会劳动争议调解工作制度(7) 篇10

来源： 作者： 日期：2009-11-02 我来说两句(0条)

为了充分发挥我公司劳动争议调解小组的职能，在建设劳动关系和谐企业中发挥应有的作用，使劳动争议调解工作制度化、规范化，并符合相关法律法规要求，特制定本制度。

一、劳动争议调解小组属于本公司内部机构，组成人员由公司领导、公司工会组织代表、职工代表出任。

二、出任劳动争议调解小组成员的职工代表由职工代表大会直接选举产生，或者由公司行政会议推荐、经职工代表大会审议同意。

三、我公司女职工较多，劳动争议调解小组成员中应有一名以上的女职工代表出任。

四、劳动争议调解小组组长由公司党支部书记或工会主席担任。

五、劳动争议调解小组接受上级工会组织的调解工作指导，接受县劳动争议仲裁委员会的业务指导。

六、劳动争议调解应严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》等相关法律法规。《企业劳动争议处理条例》规定：“调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起30日内结束”。公司劳动争议调解小组应严格遵守这一规定，维护当事人合法权益，不得延误当事人向上一级组织申请劳动争议仲裁的时间。

七、劳动争议调解的程序是：

1、接受某一方当事人的劳动争议调解申请。

2、向当事人发出书面受理通知。

3、进行认真地调查取证，并形成书面取证材料。

4、提前3天向当事人发出召开调解会议的通知。

5、调解过程中应有一名工作人员作好详细记录。

6、制作《调解协议书》或《调解意见书》，并经当事人签名。

7、指定调解结果的落实部门或人员。

8、监督每一起劳动争议调解事件的落实情况，做好善后工作。

调解登记制度

建立调解登记制度的目的是及时、全面地了解本单位发生的劳动争议及处理情况。劳动争议调解小组应印制《调解登记表》，登记的内容包括：

1、调解申请：由发生劳动争议的一方(劳动者或公司)书面或口头提出。

2、调解情况：记述申请日期，申请人，争议事由;调解小组是否接受调解申请,调解时间,调解结果。一次未能完成调解任务时，应分次记述每一次的调解时间和结果。

3、及时登记：每一次劳动争议调解活动结束后，应及时完成调解登记工作，以保持调解登记资料的真实性和完整性。

档案管理制度

建立劳动争议调解档案管理制度的目的是及时、完整地收集、整理、归纳、保管好调解劳动争议的文字资料，善始善终地处理好每一起劳动争议事件。

一、建立劳动争议调解卷

1、及时收集《调解申请书》、《受理通知》、调查取证材料、调解记录、《调解协议书》或《调解意见书》、善后工作记录等文字资料。

2、整理、归纳，形成专卷，年终移交档案室。

二、建立调解小组工作卷

1、将调解小组分析统计材料、调解小组会议记录、调解小组调解补充文件、上级工会和劳动仲裁委员会指导性文件、信息资料及时、完整地收集。

2、整理、归纳，形成专卷，妥善保存在调解小组，用于指导以后的调解工作。分析、统计制度

建立分析统计制度的目的，一是向上级工会及县劳动争议仲裁委员会提供劳动争议及调解的情况、数字，主动接受指导;二是为了掌握本单位劳动争议的情况及规律，有的放矢地做好劳动争议调解和预防工作。

1、数字统计：

①调解小组中职工代表、用人单位代表、工会代表人数;

②申请调解的劳动争议数，其中集体争议数，集体争涉及的职工人数;

重庆市劳动争议调解仲裁办法 篇11

(1)协商程序。协商是指劳动者与用人单位就争议的问题直接进行协商，寻找纠纷解决的具体方案。与其他纠纷不同的是，劳动争议的当事人一方为单位，一方为单位职工，因双方已经发生一定的劳动关系而使彼此之间相互有所了解。双方发生纠纷后最好先协商，通过自愿达成协议来消除隔阂。但是，协商程序不是处理劳动争议的必经程序。双方可以协商，也可以不协商，完全出于自愿，任何人都不能强迫。

(2)申请调解。调解程序是指劳动纠纷的一方当事人就已经发生的劳动纠纷向劳动争议调解委员会申请调解的程序。根据《劳动法》规定：在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会负责调解本单位的劳动争议。调解委员会委员由单位代表、职工代表和工会代表组成。一般具有法律知识、政策水平和实际工作能力，又了解本单位具体情况，有利于解决纠纷。除因签订、履行集体劳动合同发生的争议外均可由本企业劳动争议调解委员会调解。但是，与协商程序一样，调解程序也由当事人自愿选择，且调解协议也不具有强制执行力，如果一方反悔，同样可以向仲裁机构申请仲裁。

(3)仲裁程序。仲裁程序是劳动纠纷的一方当事人将纠纷提交劳动争议仲裁委员会进行处理的程序。该程序既具有劳动争议调解灵活、快捷的特点，又具有强制执行的效力，是解决劳动纠纷的重要手段。劳动争议仲裁委员会是国家授权、依法独立处理劳动争议案件的专门机构。申请劳动仲裁是解决劳动争议的选择程序之一，也是提起诉讼的前置程序，即如果想提起诉讼打劳动官司，必须要经过仲裁程序，不能直接向人民法院起诉。