工资工作总结范文

工资工作总结范文（精选9篇）

工资工作总结范文 篇1

“十二五”工作思路

“十一五”期间，我股在局领导的高度重视和正确领导下，在上级业务部门的大力支持下，以党的十七大精神为指导，全面落实科学发展观，认真贯彻落实劳动关系的法律法规和方针政策，推动了全县劳动关系工作的开展，基本情况通报如下：

一、加大政策宣传力度，维护了劳动者和用人单位的合法权益 我股以贯彻实施《劳动合同法》和《劳动争议仲裁调解法》为主体，从维护职工的根本利益出发，不断加大维护劳动者合法权益工作力度，大力实施了劳动者权益保护工程。

一是广泛开展劳动保障政策法规宣传，积极协调组织，与相关部门配合，通过上街宣传、建立咨询点、悬挂横幅标语、散发宣传资料、利用手机短信宣传等多种形式，开展劳动保障政策法规宣传，增强了社会各界劳动保障法制意识

二是依法开展劳动保障专项监察工作。我局先后在全区范围内开展了整顿劳动力市场专项行动、建筑企业劳动用工执法检查、劳动用工情况监督检查、落实农民工工资兑现和农民工返乡工作情况政法大检查，重点对用人单位签订劳动合同、缴纳社会保险费、遵守劳动力市场管理规定情况、工资兑现等情况进行了检查，累计检查单位120家，下达限期改正指令书20份。

三是认真落实建设领域农民工工资保障金制度。我局会同区建设部门共同做好此项工作，先后有金牛、采丰、三达等部分建筑企业建立了工资保障金支付制度，一定程度上有效遏制了克扣拖欠农民工工资现象。截至目前我局共接待民工个人投诉、集体上访200余起，帮助近1000名劳动者兑现工资600余万元，投诉案件结案率100%，有效维护了劳动者的合法权益。

二、劳动合同制度顺利推行

劳动关系调整机制逐步健全。普遍实行并逐步规范劳动合同制度，积极推行集体协商机制和集体合同制度，基本形成市场经济下的劳动关系调整机制，劳动争议处理工作继续加强，截止目前共受理各类劳动争议案件200余起，劳动争议结案率100%。

存在问题：

（一）就业形势依然严峻，结构性就业矛盾比较突出。女性和少数民族就业难的问题仍然存在，就业转失业频繁，就业稳定性差，困难群体就业难凸显，就业形势不容乐观。以市场为导向，以就业为目标的职业培训机制尚待完善，职业培训能力需要进一步提高，劳动者水平与发展经济，提高产业竟争力和促进就业的要求不相适应。

（二）社会保障难度增大。城镇个体劳动者，灵活就业人员，进城务工人员的社会保障问题，正在成为社会关注的焦点。

工资工作总结范文 篇2

在绩效工资的实施过程中, 教职员工的绩效考评、优劣甄别必须由学校做出, 为此, 各义务教育学校, 一不能等, 二不能靠, 要行动起来, 做好教师绩效考评的相关工作。

一、必须建立一套科学的评价指标体系

“科学”的评价指标体系, 有两方面要求, 一是评价的公平公正性, 二是评价的全面性。

学校工作按性质可分为管理岗、教师岗、服务岗三大类。实施绩效工资要求学校评价是全方位的。学校在建立评价指标体系的时候, 要建立全方位评价指标体系, 要在广泛征求意见的基础上, 对管理岗、教师岗、服务岗建立起系统的评价指标体系。评价全面, 才能避免管理岗拿上限、服务岗拿下限或拿平均数的那种模糊分配方法, 才能使分配真正起到激励与约束的作用, 避免因分配的不合理造成岗位之间的矛盾, 最大限度地维护教师的心理平衡, 创造学校和谐共赢的工作局面。

学校的三种岗位, 工作内容各不相同, 绩效考评应该充分考虑不同岗位的工作内容和特点, 管理岗位应侧重于目标达成、部门协调、服务质量、创造性工作;教师岗位着眼于教师备课、上课、作业批改、辅导、检测、教研、科研及教学质量;服务岗位应考核完成岗位职责、服务教学、服务育人等情况。

不同岗位的绩效考核不但要有一级指标、二级指标, 还要有评分细则。有细则, 进行评价时才有依据, 有统一的尺度, 这样的考评结果, 才能达到总体上的公平公正。

二、必须建立起一套有效的评估运行机制

绩效考核应采取多元的评价方法。对一线教师的评价, 要有以校长或主管校长为核心的管理层评价、学科组组长牵头的教师互评、教师自评、学生评价, 甚至特殊情况下还可征求家长和社会意见。以上这些评价的参与者, 持不同的评价表格, 对不同学科教师的履行岗位职责情况进行评价。管理层评价覆盖面宽, 学期初评价就随之进行;教师的互评侧重在评价课堂教学、工作态度和教学业务水平与能力, 可在教学过程中进行;学生评价侧重在教学水平、效果和教师职业道德方面, 一般可放在学期末进行。

对管理岗、服务岗的人员的考评, 校级评价要贯穿其工作的全过程, 只有贯穿全过程, 才能体现对这两类岗位人员的过程管理, 而互评、自评、服务对象评价则可以放在期中或期末。

不同人员的评价角度不一样, 评价所占的比重也不一样。管理层评价比较全面、系统, 应占较大比例;教师互评能体现教师之间的互相了解, 也可占适当比例, 学生评价来自受教育者的感受, 整体是公平的, 占的比例也不能太小, 只进行教师自评, 容易使教师产生自满情绪, 评价有可能普遍偏高, 对此我们可以采用标准差统计方法, 让评价接近真实的人得高分。有时学生评价容易出现极端值, 对此, 我们在采信方式上要进行调整, 这样就可以使评价更接近真实。

评价要有广泛的群众参与, 要一学期进行一次评价结果统计汇总, 这样坚持下来, 学校良性运行的评价机制就能逐步建立起来。

完善财政统发工资工作的思考 篇3

关键词：完善财政；统发工资；财政工作思考

中图分类号：F812 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2016）20-0120-02

财政支出管理的一项重要工作就是工资统发，它不仅在强化预算管理、控制财政支出方面有的积极地作用，还是堵塞工资管理漏洞，保障工资及时足额发放的重要举措。可以说财政统发工资是一种不论是对于个人，于公司，于国家三方面受益的一项减缓甚至完善工资发放的方案，不论对于哪方面都有着的不可取代的作用。

1 国家相关方案及政策

1.1 加强了工资、薪金所得税征管

财政统发工资系统，根据《中华人民共和国个人所得税法》规定的起征点和税率，设置计算公式，准确计算并统一代扣代缴统发单位在职人员的个人所得税，2003年12月—2011年12月，八年间累计代扣代缴了个人所得税333万元，加强了工资、薪金所得税征管。

1.2 建设县级财政统发工资网站

按照建立公共财政体系的要求，实现财政统发工资的“网络化”。开设工资信息查询系统功能，纳入统发工资的预算单位职工，可凭身份证号码和查询密码，查询本人及单位工资情况。通过财政统发工资网站，宣传国家工资政策，建立公开、透明、规范的工资发放机制，提高财政统发工资服务质量。

2 行政单位对完善财务统发工资工作的思考

2.1 建章立制，规范管理

为顺利推进财政统发工资改革工作，建立相关的章程制度，不论是对国家还是对个人而言都进一步明确纳入财政统发工资改革的人员范围，统发工资的项目，统发工资软件系统也都统一完成一定的完善。

2.2 规范财政支出管理，提高资金使用效益

财政统发工资严格执行国家规定的工资政策，按行政在职、行政离退休、事业在职、事业离退休分四类人员性质，规定了统一的工资支出项目，执行了统一的发放标准，较为有效地减少或杜绝了工资管理中的“吃缺”和“滥发”等问题，规范财政支出的管理。同时，为细化部门预算编制奠定基础[1]。

2.3 注重宣传，强化培训

一是召开财政统发工资改革动员大会，传达财政统发工资制度改革的必要性和做法。其次充分利用新闻媒体进行广泛宣传，让纳入统发单位了解、理解、支持财政统发工资制度改革工作，为财政统发工作创建良好氛围。

2.4 部分单位领导重视不够，频繁换人影响工资数据的 质量

工资是一项与职工利益直接相关，政策性、连续性很强的工作。统发工资的基础数据，首先由预算单位按本单位编制范围内的实有人数，根据人事部门核定的标准，在统发工资系统上录入个人工资信息后逐级报批。经办人员不仅要熟悉工资统发软件，而且还要了解和掌握相关的工资政策、人事政策，经办人员的频繁变动对工资数据的报送质量产生很大的影响。

2.5 数据传送未实现网络化，系统设备老化存在安全 隐患

政和县工资统发系统自使用以来一直是独立服务器单机版本的系统模式，游离于金财网外。预算单位用U盘报送工资数据，每月必须在编制、人事、财政几个部门的计算机读取数据，来回往返，费时费力，而且容易受病毒感染。系统维护与数据库备份工作都是由工资统发操作员一人来做，存在安全隐患。

2.6 对预算单位的管理力度

加大预算单位人员经费的管理力度，加强财政监督检查，建立财政经费使用绩效考评体系，对人员经费的管理建立严格的报送制度，规范增、减人员经费资料的报送手续和时间，与经办人员和单位主要领导责任挂钩。凡未按规定办理报送手续的，停发单位工资，按规定办理后恢复发放。发现瞒报、漏报的，按干部管理权限追究单位主要负责人和经办人员的责任，凡违反规定套取调出人员和死亡人员工资的，除追回多领资金外，还扣减单位同等数额的公用经费，确保单位人员经费变动信息报送的时效性、准确性、严肃性，杜绝人员经费的流失。完善升级统发工资软件，适应财政改革发展需要。目前我们所用的财政统发工资系统，还是一个不断开发，不断完善的系统。应进一步完善和升级软件系统功能，实现与预算指标管理系统及国库集中支付系统的无缝隙对接，促进财政统发工资工作科学化、精细化管理[2]。

3 行政事业单位财务部门完善财务统发工资工作的 思考

3.1 积极完成行政事业单位工作，统一财政统发系统

做实基础，动态管理。积极做好财政统发工资的基础工作，采用动态管理方式，按标准程序做好统发过程中出现的增人增资金、减人减资、正常工资变动、离退休人员正常增加退休金等问题。

注重核对，强化监督。确保数据的准确，是财政统发工资的前提。为确保统发数据准确无误，我们建立了严格的核对机制，强化了监督。

财政部门与代理银行核对。利用工资条对发放至个人卡上的金额进行核对；利用代理银行返回财政部门的代扣回单与委托代扣的住房公积金、个人所得税、社保缴费等数据核对；

预算单位与公积金管理中心核对。预算单位公积金扣款名册与住房公积金中心收到的数据核对，确保个人住房公积金及时准确入账。

每季度结束，预算单位、代理银行、财政部门、人事部门要对工资发放情况进行帐务核对，确保工资发放准确无误。

3.2 促进预算执行的动态监控，增强支出的透明度

财政统发工资数据由预算部门提供单位编码和支出功能科目，并与部门预算数据相衔接，确保在有预算安排的情况下发放。并通过统发工资系统掌握每月工资数据的异常变动，把握了工资统发工作的主动性。工资的发放在财政部门的监控下，促进了预算执行的动态监控，增强财政资金运行的透明度[3]。

规章制度执行不到位，存在“拖”“漏”“套”的现象。财政统发工资管理办法和实施细则，明确规定预算单位必须及时如实的向编制、人事部门申报本单位人员及工资变动情况，但在执行中存在不到位的现象。

一是人员信息变更不及时。人员调出后，调出单位不注销，调入单位就新增造成重发现象；独生子女费达到法定年限后不及时注销；单位人员被追究刑事责任，怕得罪人不核销人员信息等现象。

二是人员经费管理不到位，存在虚增支出，单位人员停薪留职、自谋职业，为部门利益瞒着不报，而作为其他扣款处理，套取财政资金，虚增人员经费支出。

加快“金财工程”建设。财政部门要加快“金财工程”建设的步伐，利用“金财工程”综合技术平台，使用先进的统发工资软件，尽早与人事、编办、银行、统发工资单位联网，建立强有力的相互制约监督机制。通过工资统发网络平台，形成人员编制管理和统发工资管理相统一的规范工作程序，实现编制、人事、财政等部门在工资统发中的流水线作业方式，做到相互配合，相互制约，相互监督，提高办事效率和办事水平。

4 个人完善财务统发工资工作的思考

4.1 明确职责，标准运作

财政统发工资是一项系统工程，涉及编制、人事、财政、代理银行四个部门，为了达到各部门各司其职，密切配合的目的。按“编制部门核准人员编制、人事部门核定工资标准、财政部门核拨经费、银行代发到个人、及时足额到位”的管理原则。对四个部门的具体职责作了明确的规定。

①预算单位在工资系统（单位版）上准确无误地做好工资数据，并向编制、人事、财政部门报批，若有人员、工资变动还需报人员、工资变动情况表；

②编制部门核定预算单位编制人数和实有人数；

③人事部门按国家有关工资政策逐一核对工资标准；

④经编制、人事部门核对后报财政部门汇总再送代理银行；

⑤代理银行负责将实发工资发放到职工个人账户，代扣款项划到财政指定账户；

⑥预算单位（会计核算中心）进账务处理。

4.2 实现财政部门内部资源共享

通过财政内部的局域网，各有关业务科室都可登录统发工资系统的服务器，可以在系统中直观地看到每个统发工资单位的工资信息，并且可以根据各自的业务需要在系统中汇总不同的信息。 统发工资软件系统功能落后，无法满足国库集中支付的需要。目前我县财政统发工资，采用的财政部研发4.7版本的统发软件。与预算指标管理系统及国库集中支付系不兼容，系统接口功能不完整。财政统发工资系统数据，无法直接导入国库集中支付系统，而是采用手工做工资数据模板，导入支付系统冲减指标，费时费力，容易出错，不利于财政统发工资科学化，精细化管理的要求[4]。

5 结 语

加强学习、适应财政改革新要求。结合统发工资工作的情况，举办工资政策、统发管理、数据库应用等专业培训。积极开展学习考察和经验交流活动，全面提高素质；要紧紧围绕财政支出改革，研究财政统发工资的发展方向，有针对性地解决统发工资工作中的突出问题、焦点问题，努力提高发现问题、分析问题、解决问题的能力，进一步完善财政统发工资管理工作。

参考文献：

[1] 寇荣祥.完善财政统发工资工作的思考[J].财经纵横，2013，（8）.

[2] 王蓝田，李冬梅.关于对实现会计集中核算和国库集中支付两种制度 的融合的研究[J].湖北经济，2012，（5）.

[3] 杨霞.国库集中支付与会计集中核算两种制度的融合探讨[J].经济生 活文摘月刊，2012，（6）.

公司工资薪金制度范文 篇4

（暂 行）

为加强公司对工资报酬的管理，完善公司的薪酬管理体系，便于工资报酬趋于合理分配，保障员工的生活，增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作积极性，特制订本制度。

一、员工工资待遇：

工资=基本工资+岗位工资+各类补助

1、基本工资：

基本工资原则上参照行业内同类职位的标准执行，由员工入职前与公司协议确定，但不低于工作所属地规定的最低工资。

（二）奖金：

根据公司效益，奖金总额由董事会确定，奖金的发放根据员工职责履行状况，经考核确认后，依照确定的标准按通过隐密形式支付。奖金做为员工绩效考核的基础和标准，具有特定的浮动性，与公司的经营利润、员工的业绩和贡献直接关联。对公司的建设和利润增长有特殊贡献者，经董事会研究，可发给特别奖金。

（三）不计入工资的待遇

社会保险费：公司根据有关规定，按社会保险下限为签约员工缴纳。

二、其他人员薪酬管理：

1、新进人员工资标准：对已录用的新员工，实行试用期，试用期最低三个月，在试用期内，具有大专学历，一年以上工作经验的，每月按工资的80%发放;具有本以上学历，每月按工资的90%发放；试用期满，按照协议的试用期满的工资确定；实习人员只发放基本工资，实习期最多不超过六个月时间。

2、公司因开展业务的需要，特殊引进和临时聘用的技术人才或专业人员，可实行协议工资。

四、工资的发放与扣缴：

(一)工资的计算与给付：

1、工资计算以月为计算期。计算日工资，可按以下公式计算：日工资额=月工资标准÷月天（按月份实际天数）

月工资额=月工资标准÷月天×实际出勤天数＋补助－代缴代扣

（注：每周日为员工休息日，出勤天数在20天以上，周日带薪休假，反之则不享受带薪休假；国家法定节假日员工享受带薪休假，按日工资60%发放。）

工资的计算区间为每月的1日至月底，于隔月15日发放，由财务部存入员工帐户或以现金形式发放。

2、公司因不可抗拒等因素无法按期支付员工的工资时，应于发薪日前5天通知全体员工，并公告变更后的发薪日。

3、员工因各种原因中途离职的，未付的费用（工资、补助）将在员工离职次月的月末结算（离职手续办理完毕，总经理签字后方可发放）。

(二)代扣代缴：

1、员工应缴纳的个人收入所得税。

2、依法制定的公司规章制度规定可以减发的工资。

3、员工违反公司的规章制度而受到公司处罚的罚款。

4、员工请事（病）假等假期而减发的工资。

5、法律、法规、规章规定可以扣除的工资或费用。

6、员工依法和公司合法、合理要求当事员工赔偿给公司的经济损失。

7、其他个人应负担的费用。

五、工资的调整：

员工的薪酬要随岗位、职位、业绩的变动而作出相应的调整。

（一）加薪的条件

1、晋职、晋级者。

2、能够提高工作改进方法，增进工作效率者。

3、为公司增加显著效益者。

4、有学术著作或技术发明，对本公司确有价值者。

5、单位因人员精简后，两人以上的工作改由一人担任，经过三个月以上的实践能胜任者。

（二）减薪的条件

1、员工降职、降级；

2、员工因绩效考核未达到良好标准，而被减发的；

3、因公司经济效益下浮而减发的。

六、工资调整办法：

调整的对象：针对于实际工作能力和业绩表现突出者或低于所在岗位(职务)等级标准的员工。

调整方法：在下一个的三月份，根据公司上的经营利润情况确定提薪额度和调整比例。

七、薪酬保密

1、公司实行薪酬保密制度。

2、除公司指定管理人员知道员工薪酬外，任何员工不得泄露自己及他人的薪酬，如有泄密者给予警告，严重者将开除。

八、行政人事部门负责核定全体员工的工资报酬范围，员工岗位工资标准的最终确定、变更、调整均需经总经理批准。

九、公司对本制度有最终修改权、解释权和决定权。

绩效工资考核方案（范文模版） 篇5

考核方案

一、指导思想

坚持优绩优酬，兼顾公平的原则，以充分调动全镇教职工的工作积极性，提高教育教学质量为目的，以上级主管部门的文件精神为导向，为板桥教育出特色、出成果夯实基础。

二、组织领导

成立板桥镇教育管理中心奖励性绩效工资考核领导小组：

组 长：李晶

副组长：张龙云 何祖祥

成 员：刘华 王荣海 杨庆刚 熊恩泽 王荣富 焦少茂及各校校长。

领导小组下设办公室在管理中心，由张龙云任办公室主任，王荣海任办公室副主任。主任负责考核方案的拟定和资料的收集，副主任负责经费的落实，领导小组负责考核评比与仲裁。

三、参评人员

全镇中小学教师。幼儿园参照此方案拟定符合实际的方

案报管理中心审核后自行考核。

四、计分方法

全镇扣除三项津贴后的绩效总数÷全镇教师总分数×教师得分＝教师绩效工资

五、教师绩效分数评比办法

1.德（占10%），由各学校及管理中心平时和每月的检查为依据，主要包括班子测评、教师互评、学生评价、工作量、工作完成情况等。

2.能（占20%），由各学校及管理中心平时和每月检查为依据，主要包括教师备、教、批、辅、研等。

3.勤（占10%），由各学校及教管中心的考勤制度进行统计，全镇统一汇总评价。

以上三项由各学校自行考核（结合学校的实际情况制定具体的量化考核细则，以及三项之间分值的调整），包括扣除三项津贴后绩效工资的40%（总金额按教师人数分配到学校），然后将教师考核分和所得金额交管理中心汇总。

4.绩（占60%）

（一）基础分形成

1.2016－2017学第一学期以全镇统一的2015－2016学第二学期成绩作为评比基础分，每年以此类推。

2.担任小学语文、数学和初中语文、数学、英语、政治、物理、化学、历史、生物、地理科目教学的教师基础分为100

分，未上课或未担任统考科目的教师根据其完成工作情况由学校考核给分（有考核资料可查）；未兼课的学校领导和中层领导基础分为90分，不按要求兼满课时数的学校领导和中层领导基础分为95分，按要求兼满课时数的学校领导和中层领导基础分为100分（课时依据按织教字[2007]48号文件要求执行，文件中总务主任按中层干部算），任统考科目的学校领导和中层领导基础分为110分；幼儿园园长、副园长每周听课2节（听课记录有执教人签字），完成此工作量的基础分为100分，不完成此工作量的基础分为95分；校点负责人基础分为100分。

3.学校领导成员绩效工资计算：绩效工资标准数×考核分的百分数，超过100分的，超过部分加入全镇教师总分中计算，然后加上超过部分所得的金额。

（二）加分

1.6-8个班级第一、二名分别加9分、7分，5个（含5个班）以下班级第一名加5分，实行累加（包括同级同科和不同科目）；如果初中同级同科只有一个老师上，没有可比性，只加最高分。名次按照《板桥镇教育管理中心教师教学成绩奖惩制度》计算的名次。

2.与基础分及基础分形成的全镇级平均分相比，提高幅度按1－2年级语数、3－5年级数学每提高1分加2分；3－6年级语文、六年级数学每提高1分加3分。初一、二各

科每提高1分加2分，初三各科每提高1分加3分（计算到两位小数）。

3.继续保第一名的加6分。

（三）减分

1.6-8个班级末一、二名分别减9分、7分，5个（含5个班）以下班级末一名减5分，实行累减（包括同级同科和不同科目）；如果初中同级同科只有一个老师上，没有可比性，只减最高分。名次按照《板桥镇教育管理中心教师教学成绩奖惩制度》计算的名次。

2.与基础分及基础分形成的全镇级平均分相比，提高幅度按1－2年级语数、3－5年级数学每减少1分扣2分；3－6年级语文、六年级数学每减少1分扣3分。初一、二各科每减少1分扣2分。初三各科每减少1分扣3分。（计算到两位小数）

3.平时工作不作为扣分：

（1）教师平时常规工作督查不作为的扣分按照《板桥镇教学常规督查处罚规定》扣减。

（2）上级领导或常规工作督查中教师被扣分，主要领导扣0.5分/人〃次，分管领导扣1分/人〃次，若学校先查出教师不作为的（有记录可查），不扣分。

（3）学校（教师）不按时上交资料扣责任人1分/次，不交的扣5分/次，并追交。

（4）以上扣分从责任人总分中扣除。

六、不享受奖励性绩效工资的情况

（一）女教师请产假期间不享受奖励性绩效工资。

（二）借调到镇外人员不享受奖励性绩效工资。

（三）校园或班级有重大安全事故发生、病假累计45天、事假（特殊假除外）累计10天、缺勤累计5天的，责任人不享受本学期奖励性绩效工资。

（四）女教师孕期休息请假大于或等于45天的，不享受本期奖励性绩效工资，低于45天的，请假期间不享受奖励性绩效工资。

七、其他

（一）此考核方案解释权归考核领导小组。

（二）在具体操作中若有不妥经领导小组会议通过后修改执行。

（三）此方案经板桥镇教育管理中心第五届第五次教代会通过，以前的考核方案随之废除。

工资工作总结范文 篇6

【中国大学教师工资排行榜】高校教师收入一直就是大家比较关注的话题，其实现在中国教师的收入总体上来说还是不高的，下面江苏教师考试网小编详细的介绍关于高校教师工资相关的问题。

对于高校工资改革，一种声音是要打破大锅饭，强化竞争，制度层面就是学习美国的终身教职(tenure track)制度，六年非升即走。另一种声音，则主张是“养起来”，财务自由有利于学术繁荣。

既然教育通常被视为一种公共产品，那么教师就不是出售知识为生的职业。况且，教师的工作作为创造性劳动，有其特殊的定价机制。一种方式是拍卖;另一种则是依靠劳动力市场的竞争来实现。理论上，在同一个水准上的老师工资是大致相当的，否则就可能引发流动;各个学校为了吸引人才，也会制定相对有竞争力的薪资标准。

但是，劳动力市场的竞争并不会让大学教师获得高薪，因为大学教师很少跨行业流向大学之外。有研究发现，大学教师对于劳动力市场工资的变化并不十分敏感，所以，选择以学术为业几乎就意味着要放弃高收。既然收入并不是很高，为何那么多优秀的人才还是挤破脑袋竞争大学的教职呢?对每一个职业而言，都存在一个核心的激励。对于大学教师而言，核心的激励是声誉，是同行的认可。很少有其他职业，像学术活动那样强烈地需要外部认同。但这不意味着收入就不重要。

中国大学教师工资前十名排行

“你一个月多少钱?”、“今年年终奖多少啊?”在大学里中，面对这样的问题，多数人会一笑而过、默不作声，而在网上却是另外一种情景。网友们不仅不羞于谈论此类问题，反而还将自己的或自己知道的工资条公布在网上，并大有愈演愈烈之势，在一些网上还可以看到关于大学教师工资水平的排行表。

工资水平受物价水平、居住成本、交通成本、城市现代化等诸多方面的因素的影响，因此，大学教师的工资水平主要城市的工资水平了影响。经调查统计，香港、澳门、台北、上海、深圳、北京、广州、温州、杭州、厦门、为全国工资水平最强的十个城市。如下的十个大学分别是从以上的十个城市中挑选的一个代表。

1、香港大学

香港大学是香港地区史最悠久的大学，也是是香港其中一所学术排名最高的大学。根据《亚洲周刊》，香港大学在2000年于亚洲最佳大学的排名中位列第三。今天的港大，是一所充满活力的世界综合性大学，在一些人心目中，港大是一个孕育思想、实现梦想的地方;对社会而言，它是一个包含不同社群的大家庭。

有关资料显示，港大的教师的平均工资有15000元。

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2、澳门大学

众所周知，澳门被称为世界四大赌城之一，大多数澳门人以赌博为业，都非常有钱，家家都有车。澳门大学，是澳门第一所大学，也是规模最大最具代表性的一所公立大学。

受其物价水平等因素的影响，大学教师的工资水平也非常高，一个月下来能拿到12000元的工资。

3、台湾大学

台湾大学为我国在台湾地区第一所最完整，历史最悠久，且最具代表之综合性高等教育学府。根据发展规划，还想在20年内把其建成世界100强大学。

在有关网站上查过，台湾大学的教师工资一般都有10000元。

4、上海交通大学

上海作为我国内地最大的经济中心和国家历史文化名城，其消费水平是国内最高的，工资水平，也肯定是最高的了。再加上上海交大又是我国的一流大学，所以在上海交大教书的老师，工资绝对是国内大学最高的，估计平均为7000元。

5、深圳大学

深圳是我国的经济特区，经济发展的速度令世人震惊。深圳经济特区走过了25年的光辉历程，已经走在了我国的前列。深圳市的消费水平也非常高，比上海稍微低一点。虽然深圳大学不是很牛，但估计深圳高校教师的工资不会低于6500元。

6、北京大学

北京虽然是我国的首都，也是我国的政治文化中心，但城市的发展赶不上上海和深圳，工资水平也比它们低，通过对北京大学2000个教师的调查，结果显示其平均工资为6000元。

7、中山大学

中山大学是有优良办学传统的名牌大学，是世纪伟人孙中山先生亲手创办这所大学，并亲笔题为其写了“博学、审问、慎思、明辨、笃行”的校训。中山大学有着雄厚的师资力量，教师队伍中杰出人才辈出，有中国科学院院士12人、中国工程院院士3人，国家级教学名师3名，国家级有突出贡献的中青年专家15人，国家杰出青年科学基金获得者37人，国家人事部“百千万人才工程”第一、二层次人选19人，教育部“跨世纪优秀人才培养计划”人选19人，教育部“长江学者”特聘教授18人，卫生部突出贡献专家18人、霍英东青年教师基金获得者15人、霍英东青年教师奖获得者18人。教师的平均工资达到了5600元。

8、温州大学

温州是我国个体私营经济的先发地区和股份合作经济的发祥地,其经济发展的模式被称为“温州模式”,倍受世人关注。温州大学是由温州师范学院和原温州大学合并组建而成的综

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合性大学，是全国首批华文教育基地，对外交流领域十分广阔。目前已与美国、英国、日本等国家的20多所高等院校建立了交流与合作关系。学校为了教学质量的提高，不惜代价用高薪聘用人才，在里面教书的老师平均工资都有5500元左右。

9、浙江大学

浙江大学1998年8月经浙江大学、杭州大学、浙江农业大学、浙江医科大学4校合并后，成为学科门类齐全，师资力量雄厚，教学质量和科研水平高，国内一流、国际上有一定影响的综合性全国大学，是国家“211工程”重点建设的高校之一目前在我国大学的排名中为老四。经过浙大有关校友调查，说浙大教师的平均工资达到了5300。

10、厦门大学

厦门大学是由著名爱国华侨领袖陈嘉庚先生于1921年创建的，是中国近代教育史上第一所华侨创办的大学，也是我国唯一地处经济特区的国家“211工程”和“985工程”重点建设的高水平大学。去年10月15日，在2006高校合作与发展论坛上，其校长朱崇实一语惊人：国内最漂亮的高尔夫球练习场将在厦门大学建成并投入使用。由此可见，厦门大学的money还是有几个的。虽然在里面教书的老师平均工资没上海、北京那么高，但也达到了5000元。

工资工作总结范文 篇7

(一) 在劳动工资统计中, 首先要解决的是正确理解“由谁来统计”的问题。

在一般的基本报表单位中, 其人员、劳动报酬都是由本单位统计和发放, 不会产生歧义。只有在特殊行业、特殊部门中以及存在有特殊收入很难做出判断时, 需要用劳动工资统计中的一个重要原则“谁发工资谁统计”来分析判断。这一原则是指基本报表单位在统计其人员、劳动报酬时, 不考虑资金来源, 关键看是由谁实际发放的报酬, 由发放方做统计。

(二) 部门与部门或单位与单位之间不重不漏。

一个基本单位在统计劳动工资时, 首先判断是否应该统计, 如果属于统计范畴, 还要考虑统计时是否有可能出现重复统计或漏统现象。有的单位本是一套人员组成, 但为适应经济形势多样化需要, 办理了两个或多个营业执照也就是我们日常工作中常说的“一套人马, 两块牌子”。这类单位就容易重复上报。这种单位在报送劳动工资报表时, 只能按一个单位报送。报送报表的这个单位, 一定要把各个不同账户中属工资范畴的数据汇总齐全, 不要漏统某一项目、某一笔数据, 这样就避免了重复统计的问题。

再者, 我们常常遇到两个单位之间, 由于人员流动而在用人上使两个单位产生了一定关系, 如甲单位有一职工在本单位办理内退手续, 不在甲单位上班, 到乙单位去工作, 这类情况在劳动工资报表统计上的处理是:甲单位要按“不在岗职工”将此人统计在单位劳资报表中, 而乙单位要按“人事关系保留在原单位人员”统计在其劳资报表中。这样, 职工这一指标才不会在整个社会中出现重复统计, 也就是说同一个人不会同时在两个单位被统计。另外, 劳资统计不是将所有发放给企业人员的钱, 不分情况、时间, 都统计在劳资报表中, 判断是否应该统计, 也需依据“统计时不重不漏”的原则。

指标与指标间不重不漏, 也就是同一张劳资报表, 指标与指标间不要有重复统计或漏统现象。如一个单位在统计本单位人员情况时按劳资报表指标分类把单位人员分为五种人, 即:在岗职工、不在岗职工、聘用留用的离退休人员、外籍及港澳台方人员、人事档案关系保留在原单位人员, 在统计时, 一定要注意这五种人之间不要重复统计也就是同一个人, 在劳资报表中只能按一种人归类, 不能出现同一人分别按报表中不同种人分类统计的情况。又如目前劳资统计报表中的各种收入, 按指标性质不同分为三大类:劳动报酬、劳保福利费用中支付个人的各种收入、其他各项收入和支付给外单位人员的劳动报酬。单位在统计这三大类指标时, 也不能出现重复统计, 有的单位把“过节费”统计在劳动报酬里同时又统计在“劳保福利费用中支付个人的各种收入”的“其他”项, 造成同一笔“过节费”统计在两个不同指标中, 造成重复统计。正确的办法是按指标解释:“过节费”属工资范畴应统计在劳动报酬的大类内, 在劳资统计报表中不属“劳保福利费用中支付个人的各种收入”中的指标项目。统计人员在劳动统计实际操作中, 正确理解指标含义非常重要, 但遇特殊情况无法判断应由谁来统计、统计多少时, 应以劳动工资统计的两个“原则”为依据来判断, 才能确保劳动工资统计数据的真实可靠。

二、工资统计的统计指标分析

每一个单位都有自己整套的工资核算体系。并有专门人员负责每月的工资计划, 监督工资的使用。根据公司批准的工资计划, 会同人事部门, 严格按照规定掌握工资和奖金的支付。通过分析工资计划的执行情况。能反映出是否有违反工资规定的情况, 包括滥发津补贴、奖金的情况。在保证必要的统计指标应统尽统的前提下, 统计指标的精简应贯穿以下几条原则。

第一, 能合并的尽量不要拆分细化。比如商业的商品分类指标太细, 看似科学实际操作中却往往难于把握, 不如掌握总数或简单分组。毕竟统计是研究总体的一门科学。

第二, 能从行业管理部门提取的数据就不要纳入定期报表。

第三, 能统计提取的数据就不要纳入定期报表。

第四, 数据确实不容易搞准的指标就不要纳入定期报表。

三、工资总额统计分析

工资总额是一定时期内一个单位全部职工工资的总和。它受职工人数多少的影响。工资的统计, 其中一个重要环节就是确定劳动力。各单位每一时期的人员并不是一程不变的, 劳动力流动很大, 所以每个单位都要准确界定劳动力的统计范围, 正确计算各单位的劳动力数量, 准确计算劳动力数量应注意以下问题:

1、为了避免各单位间人员流动造成的劳动力计算上的重复和遗漏, 各单位在计算劳动力数量时, 应遵守“谁发工资谁统计”的原则。如, 调转人员、带工资学习的人员等。均由支付工资的单位统计。

2、新增加的人员, 从报到参加工作之日起, 不论是否领取当月工资, 即可作为本单位的人员, 对于自然减员, 不带工资上学的人员, 从其离开之日起即不再作为本单位人员统计。但由于本企业调往其他单位的人员, 如在本企业已领取了工资, 则应由本企业统计, 调入单位从发工资之日起统计。

工资总额包括工资 (即按职工出勤天数发给职工的工资) , 各种奖金 (包括生产奖、劳动竞赛奖, 其他奖金等) , 津贴补贴 (如洞内津贴、夜班津贴) , 加班工资等。我们在进行工资统计时, 职工工资和民工工资是分开统计的。职工的平均工资在一定程度上反映职工工资的一般水平。平均工资的增减可以反映出职工生活水平的高低, 平均工资有一个简单的计算公式:工资总额/平均职工人数, 从这里可以看出职工人数的重要性。分析平均工资, 目的在于研究职工收入水平及其变化。

一般来说, 为了提高工人的工作积极性, 职工及民工工资应及时发放, 但因种种原因, 如:公司资金周转不灵, 就会发生拖欠工人工资的事件, 这就需要财务人员在进行资金分配时重视工资的资金比例。如果此类事件长期不能得以解决就会严重影响公司的生产经营。

摘要：随着经济的飞速发展, 使得工资核算制度和工资数据统计改革很快, 这就需要工资统计人员对新制度进行学习、培训, 跟上社会的发展, 把工资统计工作做得更好。本文基于数据统计质量, 对工资统计的原则、统计指标及工资总额等问题进行了分析探讨。

关键词：数据,工资统计,基础

参考文献

[1]黄秉成;孙宗进.统计调查数据质量的甄别与控制[J], 中国统计;2010年01期[1]黄秉成;孙宗进.统计调查数据质量的甄别与控制[J], 中国统计;2010年01期

[2]夏青;朱胜;李庆子.基于统计工作流程的数据质量控制[J], 中国统计;2010年07期[2]夏青;朱胜;李庆子.基于统计工作流程的数据质量控制[J], 中国统计;2010年07期

工资工作总结范文 篇8

关键词：教育工作匹配；工资效应；就业工资收入；影响因素

近年来，就业形势日益严峻，毕业生就业难成为社会关注的焦点问题。为了有效缓解就业困难的状况，政府和各个高校都倾注力量出台各种优惠政策、开展就业辅导以及举办大型招聘会等等来帮助毕业生增加就业，这种解决办法虽然在一定程度上提高了就业率，但是只仅仅停留在量的层面，而目前亟待解决的更是低质量就业的问题，教育工作匹配程度可能是影响毕业生就业质量的主要原因。

本研究为了获取教育与工作匹配的状况，了解教育与工作匹配是否受到专业本身、个人特征、学校和工作等因素的影响，以及教育与工作匹配是否影响工资收入，进而通过对锦州的锦州银行、宝地集团、石化公司等七所典型企业内部工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架，并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析，得出教育、工作、自身三个层面对应的影響因素对教育工作匹配的影响程度存在差异，教育工作匹配对就业工资收入有显著正向促进作用，教育工作匹配产生了积极的正向工资效应，教育工作匹配的前置影响因素能够在一定程度上通过影响教育工作匹配，进而间接促进毕业生就业工资收入。

研究通过对锦州七所典型企业内工作人员的教育、工作、薪酬的调查，进行数据统计分析和整理，归结出当前毕业生教育与工作匹配的状况，识别和汇总教育工作匹配的影响因素，建立教育工作匹配影响因素的理论框架。并集合教育工作匹配的工资效应，汇总教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径。在相关理论框架的基础上，运用层次回归分析法和强迫进入法对教育工作匹配的前置影响因素、教育工作匹配的工资效应以及教育工作匹配的前置影响因素对就业工资收入的间接影响路径进行实证分析。在相关理论框架、实证分析过程和实证分析结果的基础上，本研究提出以教育工作匹配和教育工作匹配影响因素为切入点的提高就业工资收入的建议对策。本文研究过程省略，仅从不同角度提出促进毕业生教育工作匹配以及提升就业工资收入的对策建议。

一、教育方向

（一）针对影响因素所学专业的对策建议。根据调查分析得出近三成大学毕业生的工作与专业不匹配，研究认为高等教育的劳动力供给与劳动力市场的需求还存在一定程度的信息不对称，要为大学生提供更多更灵活的专业选择机会，为提高大学生兴趣与专业的匹配度提供各种可能的方便。高等院校要密切关注劳动力市场对专业人才需求的变化，理性设置专业和培养方案以适应劳动力市场的需要。政府部门和用人单位也应及时将信息反馈给高校，使高校能及时对专业设置和招生进行调整，从而使大学毕业生的专业与工作匹配情况进一步改善和提高。

（二）针对影响因素学校层次的对策建议。985大学、211大学的毕业生更可能找到与其专业相关的工作，高校毕业生学习能力强，理论知识扎实，相对于普通本科院校的学生其学以致用的能力更强，企业更愿意选择985大学、211大学的毕业生。因此，建议学生在选择大学专业时考虑该专业未来的工作匹配可能性因素，慎重选择就读的专业；学校方面也要根据自己所在的层次，给予自己更好的定位，发挥自身的独特优势，扬长避短，从而更好地保证高等教育的专业投资能有效地得到实现并取得较高收益。

（三）针对影响因素学历层次的对策建议。高职高专毕业生和普通本科毕业生在教育与工作匹配可能性方面存在显著差异，专科生的匹配性明显低于本科生。因此，对于高职高专院校，一方面需要加强师资队伍建设、教育教学改革，不断提高专科毕业生质量；另一方面要在办学过程中更加凸显职业教育特色，使大专毕业生在职业特别知识与技能上与普通本科生表现出差异，让他们在劳动力市场中更具有一定的相对优势，从而使学用保持一致。

二、工作方向

（一）针对影响因素工作所在企业的规模对策建议。小型企业应注重抛开学历的禁锢，积极引进有能力的人才，给低学历者一些发挥自己才能的机会。中型企业再引进新的毕业生的同时，不能一味强调工作经验，要注重对毕业生后续能力的培养，多创造学习的机会，推动再学习。总之，无论大型企业还是中小型企业，不能仅仅根据学历来衡量毕业生，更多的是要看毕业生的能力；其次更不能把工作经验当作引进人才的门槛。

（二）针对影响因素工作所在企业的性质的对策建议。对于国营企业，应严格按照国家法律法规制定相应的管理政策，充分利用资源优势，给毕业生、就业者创造新的学习机会，使他们在一个新的平台环境，达到学习的再次提高，发挥效用最大化，对于私营企业，以盈利为主要目的，更是要注重毕业生的能力，更多引进新的人才，为企业注入新的血液。

（三）对影响因素工作职位的对策建议。对于基层工作者，应该加大教育培训力度，促使其与时俱进不断学习新的技术。对于中层管理者，应该借鉴其他优秀企业的管理经验，主动再学习，探讨新途径，更好的发挥出自己在企业内部的优势，创造自己的价值。

三、自身方向

（一）针对影响因素工作年限的对策建议。年老者拥有丰富的实践经验，值得年轻的毕业生去学习借鉴，毕业生应该放平心态，学习借鉴前辈在工作中独特的方法与经验。新毕业的大学生更能够接受新事物，具有较强的创新能力，还有殷实的理论基础，要将理论积极付诸于实践，加强所学与工作的耦合。

（二）针对影响因素性别的对策建议。由于教育和工作匹配在性别上存在显著差异，政府部门和社会用人单位应进一步加强对性别歧视问题的关注，更加公平地对待男女大学生的求职就业意愿。企业在招聘的过程中，应放宽对性别的限制，给女大学生更多的就业机会，更好的发挥出自身的优势，这样尽可能的弱化性别差异对就业的影响。

（三）针对影响因素实习经历的对策建议。有实习经历的毕业生更可能找到与其专业相关的工作。因此大学就业指导部门应为学生提供更多就业实习信息，促进大学生在就读期间积极参与实践，努力增加与所学专业相关的实习经历。这不仅能有效促进就业，且会增加工作与专业的匹配性，从而保障教育投资收益，提高就业的满意度。在同一个专业内部“毕业生如果在工作中能够把本专业所学技能更多地应用到当前的实际工作中”，那么收益就越高。反之，就更少。

（四）对影响因素自身需求的对策建议。毕业生在择业的时候要放平心态，培养具有良好的就业观。同时要加强自身教育，丰富自身知识，努力参加社会实践，抓住能融入社会的机会，积累经验。以便于在就业的时候更加游刃有余，更好的做到所学与所做的结合，尽可能的发挥所学知识，最终实现较高的工资效应。（作者单位：辽宁工业大学）

参考文献：

[1]武亚.高校就业质量评价模型研究[J].济源职业技术学院学报，2010（02）：6-8.

[2]夏泽育，郭维昭.专业对口率和职业稳定率：评价大学生就业质量的两个重要指标[J].出国与就业，2011：108-109.

[3]吴明隆.问卷统计分析实务-SPSS操作与应用[M].重庆：重庆大学出版社，2010：427-435.

关于绩效工资的调查报告 范文 篇9

关于绩效工资的调查报告蒙城县庄周职高郭林涛现行的绩效工资制度，是国家依据教职工的工作绩效给教职工发的一种工资，是工资改革的一部分，类似于公务员的“阳光工资”，也是国家加大对教育投资的具体体现，目的是调动广大教职工的工作积极性，促进教育又好又快地发展，关于绩效工资的调查报告。在实施绩效工资的过程中，许多地方都遇到了这样或那样的问题，使得绩效工资成了“烫手的山芋”，没有起到调动教职工工作积极性的作用。调查研究能够促进这项工作的开展。-，调查的对象和方法我校是一所职业学校，绩效工资实施的较晚，2011年开始。为了制定绩效工资方案，学校于2011年3月，向全校教职工发放170份问卷征求意见，收回有效问卷160份。笔者于2011年5月走访了县城周边的4所农村中小学，通过个别访谈和问卷调查，收回有效问卷38份。经数据统计分析，得出了一些粗浅的印象和认识。二，调查结果及分析1，教职工对绩效工资的理解统计显示：49%的教职工不知道奖励性绩效工资是以学校为单位划拨的，用于对教职工进行绩效考核的奖励性工资，38%的教职工知道奖励性绩效工资是以学校为单位划发的，但不清楚是对教职工进行绩效考核的奖励性工资，只有13%的教职工清楚奖励性绩效工资的划拨方式和用途。从以上调查数据可以看出，教职工对奖励性绩效工资的理解存在偏差。究其原因，我想可能有两个：意识学校对奖励性绩效工资的宣传不够细致；二是教职工虽然知道了奖励性绩效工资的划拨方式和用途，但一时还难以接受绩效工资不完全属于自己的现实。2，教职工对奖励性绩效工资的分配意见20%的被调查者认为，既然在补发绩效工资时，清楚地计算出了每个人的奖励性绩效工资，那就应该谁的发给谁；67%的被调查者认为，奖励性绩效工资，应该依据每个人的工作量和绩效进行发放；13%的被调查者表示怎么发都行。可以认为，大部分教职工赞成按工作量和绩效分配奖励性绩效工资，部分教职工存在吃“大锅饭”思想，少数教职工有从众心理。3，教职工对课时折算的看法在我校的被调查者中，有58%的人认为，实习课、实训课和专业课的课时系数，应该据具体工作量略高于文化课，31%的人认为应该同工同酬，不应该进行课时折算，11%的人觉得不便发表意见。在对县城周边4所农村中小学的走访过程中，笔者发现，大部分教职工认为传统的正课和负课，由于劳动力不同，应该进行课时折算，部分教职工反对课时折算，少数教职工不愿发表意见。4，教职工对学校行管人员的工作量折算意见30%的被调查者认为，校长，副校长，中层领导和中层副职的工作量，可以分别折算为教师平均工作量的12%、80%、60%、50%；70%的被调查者赞同校长、副校长、中层领导和副职的工作量，应该分别折算为教师平均工作量的100%、60%、50%和40%。可以看出，教职工对行管人员的工作量折算是认可的，同时他们不希望行管人员的工作量折算过高。5，教辅人员和后勤人员的工作量86%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位工作量，且每个岗位的工作量都应低于教师的平均工作量；8%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，但每个岗位的工作量都应和教师的平均工作量相同；6%的被调查者认为，教辅人员和后勤人员应每人都有岗位，工作量等同于教师的平均工作量，调查报告《关于绩效工资的调查报告》。可以认为，大部分教职工赞同教辅人员和后勤人员应按岗位定工作量，且每个岗位的工作量都应略低于教师的平均工作量。三，对绩效工资的思考和建议发放绩效工资时加大对教育投入的具体表现，体现了党和国家对教育的重视，旨在提高教职工的收入水平，调动教职工的工作积极性，推动教育又好又快地发展。在操作过程中之所以会出现不同声音，遇到诸多问题。一方面，因为绩效工资是一个新生事物，它不同于以往人人有份的津、补贴，也不同于浮动工资，要求必须按教职工的工作量和绩效水平进行发放，教职工对绩效工资的理解和接受需要一个过程。同时，我们也要看到多劳多得，优劳优酬是社会发展的必然趋势，教育系统也不会例外，广大教职工最终会理解和接受的。另一方面，也可以看出，政府指导性不强，没有充分考虑到操作中可能遇到的种种问题。第三，出现不同声音反映了教职工的利益诉求，争取利益最大化是症结所在。对此，社会应予以理解，教师也是有血有肉的人，处在经济社会，想为自己多争取点利益也不为过；同时，教职工也应看得淡一些，托起民族腾飞的必然是文化，我们正是知识、文化的传播者，选择教师这个光荣的职业，本身就意味着付出多于回报。在分配绩效工资时，应向教学一线的教师倾斜，让教师多拿一些，凸显教学的中心地位，调动他们的工作积极性，更好地教书育人，行政、教辅和后勤人员适当少拿一些，体现服务教学，无私奉献的精神。制定方案时要充分发扬民主，广泛听取教职工的意见，及时公布对教职工进行调查后的意见汇总结果，让大家明白多数人的想法，减少矛盾。制定好草案以后最好下发给每个利益相关人，再次征求他们的意见，然后进行修订，提请教代会审议。一旦方案通过，就停止争议，不在变动，至少要执行一学期或一学年，然后再依据执行中遇到的问题进行完善，不能因为绩效工资这件好事的争论而影响到教学这一中心工作。制定方案的原则就是：阳光操作，程序合法，力求民主、公平、科学，可行。今后随着国家不断加大对教育的投入，行政主管部门可以考虑把行政人员的工作量变成行政津贴，同时，把班主任津贴、升学奖，考试和加班补助等，从绩效工资中剥离出来，由学校公用经费支出，把更多地实惠让给广大教职工，调动他们的工作积极性，推动学校发展。四，我校的绩效考核方案简介1，教学人员的绩效考核分教案、作业、观课、教研活动、公开课、教学笔记、教学计划、教学总结，例会和课时量10项进行考核。需要说明的是课时量，平均课时是12节，超出12节的分成两块：一块是基本课时量，一块是超课时。超课时的基本课时部分和12节以内的课时，连同其余9项由绩效工资支出。2，教辅，后勤人员的绩效考核按照岗位定工作量，每个岗位的工作量都低于教师的平均工作量。适当多设岗位，让每个人都有活干，且可以兼职，但总工作量原则上不超过教师的平均工作量，津贴有绩效工资支出。3，行政人员的绩效考核(1)校长、副校长，中层领导和中层副职的工作量，分别折算为教师平均工作量120%、60%，50%和40%。(2)从事教学，教辅和后勤工作的行政人员的总工作量，原则上不超过教师的平均工作量，津贴由绩效工资支出。4，教师的超课时津贴，课题研究获奖、论文获奖，指导学生参赛获奖的奖金，班主任津贴等，由节省的办公经费中支出。需要说明的是班主任津贴：平均每月200元，分卫生评比、学生出勤、作业、早操、纪律、宿管、参赛、好人好事，活动情况等12项进行考核，最多的每月320元，最少的每月120元。