怎样建设企业培训体系

怎样建设企业培训体系

怎样建设企业培训体系 篇1

改革开放以来，我国的政治、经济和社会发展取得了举世瞩目的巨大成就，在政府大力推动和全社会积极参与下，食品企业不断探索实践，企业诚信体系建设具备了一定的基础，取得了一定的成效。然而近年来，一系列食品安全事件的发生，为我们敲响了诚信建设的警钟。深度解析这些食品安全事件，我们发现部分食品生产经营者的血液中遗失了诚信的养分，丧失了道德的成分，在食品中使用非食品原料、添加有毒有害物质、滥用食品添加剂、制假、售假，给人民生命健康造成严重的威胁。我们正面临着一场严峻的挑战——诚信贬值，失信严重！

问题

当前，企业诚信存在的问题主要表现在以下六个方面：

一是企业诚信基础薄弱，诚信文化匮乏。许多企业已经把诚信作为重要的经营战略加以考虑，但企业诚信管理的人员和资源相对缺乏，组织机构、职责和程序得不到落实；普遍存在着企业诚信管理系统化、专业化水平较低，信用管理不完善，诚信总体水平滞后于市场经济的发展，以守法、履责、诚信为核心的企业诚信文化普遍匮乏。

二是诚信现状不容乐观，经济损失惊人。2011年以来，企业重大失信事件呈现多发趋势，来自社会各领域的诚信问题令人担忧，也在全社会范围内引发了如何重建诚信体系的思考。“失信”所带来的沉重代价触目惊心。中国产品质量协会在2011年第六届中国质量信用峰会上发表的《2004-2010社会力量推动质量信用体系建设白皮书》中披露，每年我国因为失信造成的经济损失高达5855亿元人民币，其中因为制假售假、产品质量失信的经济损失就达2000多亿元。

三是主体责任尚未落实，企业积极性差。一些企业对诚信体系建设紧迫性的认识还不到位，企业诚信主体责任没有得到有效落实。企业诚信制度尚未建立，措施不得力，企业参与积极性尚待提高，没有认识到诚信与信用是企业的无形资产。

四是诚信建设缺乏引导，推动机制滞后。“守信者荣、失信者耻；守信者得益，失信者受制”的诚信环境还没有形成。我国缺少在诚信管理方面的标准，企业诚信管理体系的建立还在探索之中；缺乏完善统一的企业诚信建设评价体系；企业诚信建设工作推动进展还不均衡，诚信体系推动机制滞后。

五是宣传工作力度不够，诚信管理落后。宣传教育工作较为薄弱，这是诚信体系建设工作中一个不可忽视的问题。由于缺乏统一的诚信标准体系，信息交换等方面难以“对接”与“兼容”，导致信息不能共享，诚信信息的使用效率低，诚信管理和公共服务体系仍然落后。六是监督机制缺乏，奖惩机制乏力。食品安全失信事件的背后是我们的监督机制不完善的深刻体现。在市场经济中，厂家必定以自身利益为中心，失信企业将消费者的健康抛诸脑后，采取各种方式来实现自己利益的最大化。种种事实表明，缺乏有力的监督，对守信激励和失信惩戒措施乏力时,厂家很难以消费者的利益为中心，从而失去诚信，食品质量安全也就无从谈起。

措施

令人欣慰的是诚信缺失问题已经引起了党中央的高度重视。党的十七届六中全会提出，“把诚信建设摆在突出位置，大力推进政务诚信、商务诚信、社会诚信和司法公信建设，抓紧建立健全覆盖全社会的征信系统，加大对失信行为惩戒力度，在全社会广泛形成守信光荣、失信可耻的氛围”。

诚信是社会主义市场经济的基本要求，也是构建和谐社会的道德基础。诚信更是关系到一个企业、一个地区、一个国家乃至一个民族的未来！如何营造食品企业诚信经营的道德环

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境，是一项非常庞杂的系统工程。

第一，要营造诚信经营的道德环境，培育企业诚信文化。单从字面上看，食品的“食”上面是一个“人”，下面是一个“良”，象征一个有良心的人在生产食品。只有用良心、用诚信去生产，这样才能长久保障食品安全。我们可以放心地吃东西，是建立在一种以诚信为前提的认可和信任，我们在以一种不需要亲身参与生产的方式获得生活必需品，因此市场经济更加需要诚信。

一是要营造企业诚信经营的道德环境。道德约束是诚信体系的内在要求。在诚信体系中，道德约束和法律规范是一对互补关系。在食品安全的覆盖领域，道德要比法律广泛得多，可以弥补法律规范的不足。道德主要通过社会舆论呼唤人的良知、抨击丑恶现象，以群体的力量引导和教育人们规范自己的行为，真正做到自律。良好道德环境对于食品企业和从业人员的诚信意识提高都具有潜移默化的作用。

二是要培育诚信文化和提高诚信水平。采取多种方式，加强食品企业的诚信文化培育，弘扬诚信传统美德，增强企业法律意识、责任意识、质量诚信意识，逐步形成以守法、履责、诚信为核心的企业诚信文化。尽管各行各业的诚信文化往往有不同特点，但都不能忽视诚信原则，都必须把诚信理念、诚信精神放在企业文化的核心地位。

三是加强诚信队伍建设提高诚信意识。加强诚信队伍建设，关键是切实提高从业人员的素质。企业管理者要坚持以身作则，积极参加诚信教育培训，带头讲诚信，弘扬诚信，不断提高企业全体员工的诚信意识，要加快建设具有良好职业操守、具备较强理论和实践能力的专业食品安全和诚信管理队伍，为食品企业诚信体系建设提供人才保障。

第二，要树立诚信为本的经营理念，落实责任人主体地位。食品安全问题的出现凸显了落实生产经营者主体责任的重要性。保障食品安全既是食品企业的社会责任、法律责任，也是企业生存和发展必须遵循的理念。

一是正确看待利润抛弃唯利是图思想。就企业内部而言，诚信可以降低管理成本，提高管理效率；就企业外部而言，诚信有助于企业开拓业务，扩大市场，提高经济效益，扩展知名度和美誉度。食品企业只有诚信经营，不断提高产品质量，才能不断做强做大，才有可能做成百年老店。

二是深刻领悟诚信是企业的无形资产。市场经济条件下，诚信作为一种经济资源，体现在企业的市场开发、品牌塑造、客户资源运用、融资等多个领域。企业的竞争，最终是信誉和品牌的竞争，那些中华老字号都是上百年积淀的硕果，企业信誉比有形资产更加珍贵。诸多实践证明：“失去诚信是一个企业和一个品牌的无边苦海”，“质量诚信能决定企业生死存亡”。

三是严格落实第一责任人的主体地位。企业生命力的源泉在于企业的社会责任感，有社会责任感的企业才会有强大的生命力。食品行业诚信自律是保障食品安全的重要基础。生产安全食品的主体责任在企业，企业失去了诚信，也就失去了立业之本，必将被市场经济淘汰。因此，要以诚信强化食品生产企业的第一责任人的主体地位，增强使命感、责任感和紧迫感，变“要求企业诚信”为“企业要求诚信”，自觉树立“诚信为本”的经营理念。

第三，要完善诚信经营的法律体系，逐步建立评价标准。市场经济既是诚信经济，也是法治经济。有评论者认为“企业家的良心不是靠他自觉自愿产生的，而是被法律约束出来的”。诚信体系的建立离不开法律作保障。在我国现行的法律体系中，体现诚信原则、信用机制的法律法规体系有待于进一步的完善。当务之急是通过制定食品安全诚信法律法规，用国家的意志强制赋予食品安全诚信体系以相应的法律地位，构建食品工业企业诚信法律体系，加快制订相关规章、标准！诚信体系建设不能流于口号，而必须出台量化企业诚信管理标准和评价标准。建立企业诚信评价制度，结合不同行业特点制定行业评价标准。目前相关部门已经制定了《食品工业企业诚信体系建设工作实施方案（2010-2012年）》以及《食品工业企业

诚信管理体系（CMS）建立及实施通用要求QB/T4111-2010》和《食品工业企业诚信评价准则QB/T4112-2010》两个诚信体系行业标准，对于建立健全企业内部诚信管理体系就真的“很给力”。另外我国信用体系的首部法规《征信管理条例》也即将出台。

第四，采用严刑重典治理失信行为，提高诚信违法成本。企业责任人缺乏对生命的敬畏、对法律的敬畏、对道德的敬畏，不顾产品质量，片面追求经济利益是食品安全事件多发的主要原因。敬畏之心的缺失，既源自道德的滑坡，又因为违法成本过低。要想真正让生产者对食品安全充满敬畏之心，就必须在加强诚信和道德建设的同时，重拳出击，形成强大威慑力，真正从源头上管住食品安全。在对待失信行为上，就得建立起这样一套严格制度，“一次恶意失信，一次恶意违法，一次恶性事故，就被列入黑名单，永远从食品行业出局”。在食品安全面前，根本就不应该有“下不为例”。

第五，要建立完善的诚信管理体系，实现诚信信息共享。

一是建立完善的企业诚信管理体系。目前国内有关部门先后建立了本行业的诚信体系，虽各自发挥一定作用，但由于没有做到统筹兼顾和信息共享，远未达到预期的效果。在2011年的全国两会上就有多位代表委员呼吁：将众多部门的诚信资源整合起来，由专门部门牵头，统筹建立统一的社会诚信体系，在不同部门、不同地区、不同行业实现信息采集、信息交换的“对接”与“兼容”，消除信息孤岛和信息割据现象，实现互联互通，部门联动，形成合力，向社会有序、分层次开放的企业诚信管理体系数据库。

二是依法征集和完善诚信信息披露。负责诚信信息征集的各食品安全监管部门，要依据食品企业诚信状况，依法加强对企业诚信体系建立的分类指导和督促检查。对严重违反食品安全管理法律法规、制假售假等严重失信的企业，要列入黑名单实行重点监管。在逐步建立统一的食品企业诚信信息平台的基础上实现面向社会的食品企业诚信信息查询系统和诚信信息公示披露系统。

三是加强协作和综合利用诚信信息。诚信体系建设，有很多工作涉及相关部门，要加强相关部门之间的联系与配合，开展诚信信息交流，实现诚信信息的互通共享。在此基础上要综合运用法律、行政、经济、道德等多种手段，将众多部门联合起来行动，让失信者付出应有代价，使诚信者收获应得利益。

第六，加强对诚信行为的监督管理，建立诚信奖惩机制。各级政府要全面树立“质量是大计，质量是民生，质量是关键，质量是形象”的执政理念。政府不仅需要加强对食品安全的监管，也需要在诚信体系方面加大建设力度，督促食品企业把对社会的食品安全责任化为真正的自律意识。

一是要建立诚信协调工作机制。充分发挥政府在构建食品安全诚信体系中的重要作用。政府部门要协调运用法律、经济、行政手段制定全面覆盖的食品安全政策法规和监管机制；组织开展食品安全专项治理整顿，营造以食品安全诚信为标志的、公平竞争的市场环境氛围。二是要建立诚信政策扶持机制。各地政府主管部门要加强诚信体系建设，积极支持企业诚信体系必备的基础设施建设，鼓励社会资源向诚信企业倾斜。在政府采购、公共服务、项目核准、技术改造、融资授信、社会宣传等环节参考使用企业诚信相关信息及评价结果，对诚信企业给予优先支持。

三是要建立诚信宣传教育机制。坚持正确的舆论导向，大力宣传优质食品和诚信企业的模范典型，曝光生产经营假冒伪劣食品和失信严重的典型案例。通过卓有成效的宣传教育，增强企业生产经营者的诚信意识、守法意识，弘扬诚实守信的道德风尚，积极引导全社会树立良好的诚信意识，崇尚社会主流价值观，努力营造“诚信为本、守信为荣、失信为耻、无信为忧”的社会氛围。

四是要建立企业诚信奖惩机制。由政府综合管理部门依法做出公示性惩戒，如公布“黑名单”等；由政府监管部门做出监管性惩戒，采取警告、处罚、取消市场准入等行政管理手

段，打击失信行为，弘扬诚信行为。

怎样建设企业培训体系 篇2

近年来,随着市场经济的不断发展,施工企业的一些党员领导干部、工作人员利用职务之便出现了贪污受贿、失职渎职、以权谋私的行为,这些廉政方面的问题不仅给企业造成了巨大的损失和影响,更是严重影响和败坏了党的形象,给党和国家带来了巨大的损失。而且,由于施工项目本身具有的一些特点,如涉及面广、管理环节多、队伍成分复杂、资本密集等,也容易导致腐败问题的滋生。因此,施工企业必须要采取强有力的措施来加强党风廉政建设,促进反腐倡廉工作的顺利开展。

2 施工企业党风廉政建设的主要问题

2.1 对党风廉政建设的认识不清,责任意识淡化

①一些施工企业的领导并没有认识到党风廉政建设的重要性,认为对其过多重视会束缚住企业的发展壮大,甚至把它作为经济建设的附属品。②有些人把党风廉政建设归为纪委的责任和工作,认为自身或者本部门参不参与是无所谓的,没有形成“各级重视、齐抓共管、人人参与”的工作格局。③部分施工企业的纪检干部对其工作的认识不到位,不能准确定位自己的职责,认为纪检工作是不重要的。甚至有些纪检干部的思想认识不坚定,忽视自己的责任和义务,存在失职行为。

2.2 监督机制不完善,未能充分发挥作用

一方面,由于体制机制方面的弊端,目前施工企业的纪检监察工作机制并不完善。一些施工企业在设立纪检部门时,人员配备也少,一岗兼多职,在实际工作中职能被弱化,使其纪检、监察工作无法独立的、全面的展开和有效的执行。此外,施工企业的纪检工作人员,尤其是基层干部的工作力量比较薄弱,工作能力不足,不能有效地解决腐败问题。而且大多数纪检干部并没有经过专业培训,素质参差不齐,严重影响纪检监察工作的效果。另一方面,缺乏有效的群众监督,民主监督流于形式。

2.3 党风廉政建设的制度执行力弱

目前施工企业在党风廉政建设的过程中,制定了很多相关制度和规范,这无疑为廉政建设的顺利开展提供了制度保证。但是,有些制度的制定并没有根据自身企业的实际状况而是照搬其他企业或单位,这就给制度的执行造成了很大的阻碍。此外,还有一些企业虽然有比较齐全的制度,但却只是为了应付上级检查,所出台制度几乎没有被执行。

3 加强施工企业党风廉政建设的有效措施

3.1 加强思想政治教育,提高对党风廉政建设的认识

思想政治教育对推动党风廉政建设具有重要的基础性作用,因此在实际工作中首先就是要端正思想。①加强党风廉政教育,加大宣传力度,定期组织党员干部学习马克思列宁主义和党的理论、思想,增强历史使命感和政治责任感,增强拒腐防变的能力,使各级领导干部和整个企业内部都充分认识到党风廉政建设的重要性。②要创新党风廉政教育的形式,增强宣传的吸引力和感染力。例如,除了传统的党校培训和学校教育外,我们也可以采用开辟廉政评论专刊、创办廉政文艺节目、书法比赛、专题报道等众多喜闻乐见的形式,满足不同群体对廉政文化教育的情感。此外,还可以通过具体的事例或人物来提高党员对加强党风廉政建设的重视程度和认识水平。例如,通过正面、典型的廉政人物的宣传,进行良好的示范引导;通过反面的、影响恶劣的事件的报道,发挥它的警示作用,帮助人们汲取教训。③要对纪检干部进行思想政治和作风方面的教育,树立正确的观念和思想,认清自己的职责和使命,增强廉洁自律意识,自觉抵制不良思想的侵蚀,做好企业的党风廉政监察工作。总之,要促进施工企业“党委统一领导、党政齐抓共管、纪委组织协调、部门各负其责、依靠群众支持参与”的局面形成。

3.2 建立健全党风廉政建设的监督机制

3.2.1 加强纪检监察组织建设

①要建立较为完善的、具体可行的对纪检工作的考评机制,实行定期考核,全程监督纪检干部的监察工作开展状况,通过明确的奖惩制度对纪检干部的德才表现、工作能力进行有效的评定。②根据施工企业的党员人数等依照一定比例配备纪检监察干部,针对一些企业受本身条件限制而导致的工作人员不足现象,可以抽调基层纪检干部组成巡视监察小组,集中办案,缓解人力资源短缺。巡视督查和联合办案机制可以有效缓解企业的人员和资金上的压力,还可以提高对廉政建设监察的工作效率。③建立合理的惩罚机制,加大处罚力度,对于纪检干部的失职和违法乱纪行为作出严厉的处罚。④改进企业纪检监察工作方式,完善工作流程,实行“三重一大”集体决策制度,拓展监察工作的深度和广度。

3.2.2 加强民主监督

①要健全和完善施工企业党内民主决策机制,推行党务公开,增强党组织工作的透明度,积极拓宽党内民主监督的渠道,使党员更好地了解参与党内事务。②坚持和完善厂务公开、职代会领导干部述职述廉测评等制度,建立健全群众举报,办案公开,民主评议等重要制度,避免暗箱操作。可以通过设立公开监督举报电话,“廉政风险”举报箱、开设网上投诉专栏等方式,综合运用各种民主监督手段,收集干部、群众的意见,定期汇总分析网上舆情,及时发现党风廉政建设过程中存在的问题。

3.3 加强制度建设,强化制度执行力

施工企业进行党风廉政建设的一个有效途径就是依靠制度进行惩治和预防腐败,这也是促进各项措施有效贯彻落实的保证。①要加强制度建设,以党纪条规为基础,根据企业的实际状况,认真查找廉政风险源,制定符合自身的工作制度,确保制度的操作性、针对性和实效性。②采取措施促进制度的执行,可以组织全体党员领导干部和管理人员进行学习,尤其是领导干部要以身作则,带头执行和维护制度。③还要建立有效的处罚机制,对于严重违反制度、危害党风廉政建设的行为要及时查处,加大处罚力度,以制约和防范权力的滥用。

3.4 加强党风廉政建设风险防控工作的进行

对于党风廉政建设过程中存在的风险进行积极的预防是目前施工企业所必须要采取的重要措施,其风险防控机制的建设是惩治和预防腐败的一项创新性的举措,而促进防控工作的贯彻落实也是施工企业的工作重点之一。将PDCA循环(即计划环节或制订方案-执行环节或贯彻执行-考核环节或检查考核-修正环节或调整修正)引入党风廉政风险防控管理工作中来就是一项有效的措施。按照PDCA四个环节来安排风险防控的各项具体工作,可以有效推动各项工作的顺利开展,并能够不断提高施工企业党风廉政风险防控工作的质量。其具体工作流程和主要任务如表1所示。

4 结束语

综上所述,党风廉政建设是一项长期而艰巨的任务,是施工企业必须要重视的关键性工作。因为它不仅关系着施工企业的利益,而且与党的形象以及党和国家的利益是密切相关的。在当今社会主义市场经济迅速发展的形势下,施工企业必须要切实加强党风廉政建设和反腐倡廉工作,任何时候都不能放松。

参考文献

[1]降栋.新形势下如何加强国有煤炭企业的党风廉政建设[J].民营科技,2013.04:162.

[2]张东鸣.如何进一步加强交通运输企业的党风廉政建设[J].经营管理者,2013,18:331.

怎样建设企业培训体系 篇3

合资企业作为新型经济组织，由于其生产资料的占有形式、管理体制、经营方式、分配关系和人员构成等方面的特殊性，给党的基层组织建设和发展提出了许多新的课题。探索在新形势下党的建设工作的针对性和有效性，是合资企业党组织有效运行的重要内容。

“东风有限”成立两年来，合资企业党组织在探索党的工作内容实现方式、方法及创新活动平台上做了许多有益的尝试，也取得了有效的成果。在继承的基础上，借助先进的管理方法，建立与合资企业相适应的党建KPI考核体系，固化和创新这些成果，能有效地保证党的路线、方针、政策和国家法律、法规在合资企业中的贯切执行，展现党的思想政治工作优势和党员的先锋模范作用，形成企业党建工作与现代企业制度的互相促进，良性循环，更好地监督企业依法经营和维护员工和股东利益。

处好三个关系

虚与实

企业党建工作的管理过程，我们没法制定具有数据化的战略目标。比如说，创建一流党委，那么一流党委是什么标准，我们没有一个准确的参照物，即使我们能说出党建工作应该达到的标准，但这个标准是否就是一流党委的标准，我们缺乏评价的依据。所以在合资企业中开展党建KPI考核评价体系，至少与企业战略目标定位不能有一个同步的、具有直观的数据化的表述。

但是我们应该看到合资企业党建工作是一个不断丰富、发展和创新的过程，它是随着企业发展而发展的。在发展中需要把企业的效益中心与党委的政治中心进行有效融合，围绕企业的经营目标开展党建思想政治工作，这样合资企业党建工作才能得到合资方的支持，才能与企业同步得到创新和发展。另外，合资企业党委是以合资企业的存在而存在的，合资企业的经济基础是合资企业党建工作发展的前提，离开了这个前提，合资企业党建工作就失去了生存的价值。所以，在合资企业开展党建KPI考核评价体系，需要以企业的阶段目标的实现为中心，处理好虚与实的关系，围绕经营业绩提升开展党的自身建设活动，以党建成果来支持和促进合资企业良性发展。

刚与柔

无论是规章制度、行为习惯、工作进度、时间节点、效益指标等都具有刚性的特征，因为这是保证企业经营与效益实现和发展的要求。KPI绩效考核评价体系就是刚性化管理方法的一种形式。而企业党建工作沿袭已久的大多是一种柔性化管理方式，这与党的建设和思想政治工作的特点相一致。虽然党的建设有许多相关制度如：组织建设制度、党员的权力与义务、党风廉政监督制度等，从内容上看大都是文字化的语言表述，而没有具体数据化的评价标准，这给党建工作推行KPI考核体系带来了难度。

但是，我们应该看到企业党建工作同样是一种管理工作，是管理就需要持续改善，是可以运用PDCA管理方法来分析、处理，实施布置、检查、评价等管理环节。把数据化的管理方法引入党建工作之中，需要我们把党建工作流程转化为可评价的量化指标依据，这样便有利于我们科学地掌握党建思想工作的现状，运用数据化信息处理方法，来解决党建工作与经营工作同步的重点和难点问题，有利于我们充分发挥党的政治核心作用，全面加强和改善合资企业党建思想政治工作，这种刚柔相融的管理，更能体现党建工作的成果和业绩，更能发挥政工人员的积极性和创造力。

变与不变

在细化党的建设内容与工作目标时，要理性思考，不能为量化指标而量化指标。如：在党的组织制度的建设上，我们不能去量化指标，但在制度的执行力上我们可以确立一个评价的依据。正确处理好党建KPI考核评价体系中定性与定量关系，合资企业党建工作才能“不变中求变”、在“变中保不变”。所谓“不变中求变”，就是在坚持党委的核心职能不变的前提下，改变我们传统的组织形式、权利实施渠道和具体方法等，以适应现代企业制度的要求。所谓“变中保不变”，就是不管在工作机制、工作策略等问题上如何变化，发挥党的政治核心作用这一中心任务没有变。

遵循四项原则

科学性原则

合资企业党建工作有其自身特定的工作内容和活动形式，在建立KPI考核评价体系时，要处理好定性与定量的关系，体现出科学性的原则。哪些是定性的，要有准确的说法，哪些在定性的基础上可以量化考核的，要做出细化的考核内容，不能为追求考核而考核，而失去党建工作的政治特色。另外，党建工作层级化管理的工作方针和目标因服务的对象不同，具有其工作活动的差异性，这就要求对不同层级党组织的评价依据要体现出针对性，避免一种统一的考核标准体现不出各级党组织工作的创新特色。再次，设置KPI关键目标考核值时，要从有利于提高党建工作质量和工作水平出发，充分考虑绩效承担人工作业绩指标和工作权重设置的科学性，能够真实地反映指标承担人的贡献度，体现出实事求是的原则，避免片面、主观地将难度、跨度复杂化，影响指标承担人实施目标的积极性与创造力。

持续改进原则

任何一项管理方法的运用，在特定的阶段、特定的环境下都有其推进的理由和合理性，但经营形势在变化，经营目标在变化，竞争对象在变化，企业的成长在变化，这就需要对所运用的管理方法不断地进行完善和更新，以适应新的形势和新的市场要求。这就需要我们在确立党建KPI考核评价体系时，设置考核指标时充分考虑持续改进的原则，利用数据化的信息反馈机制，对相关评价依据进行适宜性修订，把好的、能够反映党建工作成效的内容丰富下去，把暂时不适合量化的指标进行相应的变通和完善。

透明性原则

党建KPI考核评价指标的设置，应该体现出考核人与被评价人双方沟通的意愿，指标设置体现出客观、公正与透明。一是量化的考核标准应该是实实在在的，可以证明和评价的，是通过被考核人付出努力的情况下能够实现的。二是考核的标准对同等对象的评价依据应该是一样的，在一个起跑线上竞赛。三是建立考核评价公示和申诉机制。对客观因素的影响导致某个考核指标的流产，应允许指标承担人的申诉，在综合分析、判断的基础上按照权重比例进行合理的评价，既能化解被考核者与被评价人之间的埋怨情绪，又体现出了人性化的操作原则。

可操作原则

我们在制定考核指标时，评价依据要简洁、明了，数据内容要具体化，便于被考核评价对象可操作性，便于跟踪和监控这些关键指标的过程管理和结果衡量。

解决四个问题

内容标准化

党建工作作为一项管理活动，有其特有的工作流程内容，将工作流程按标准化方式进行设置，按标准化的方式进行活动，有利于提高党建工作的针对性和有效性。这样做既有利于党建工作程序的清晰化，可操作性，又有利于建立与流程同步的逐项考核体系，通过科学的量化评价，提高合资企业党组织的制度执行力。

工作程序化

建立党建工作发挥作用的程序化问题至关重要。一是要建立党委会议议事程序。建立通畅的议事信息收集、处理，确立议题，制定有计划、有议题、有考核、有反馈的过程管理和结果控制程序，提高党委会的运行效率。二是进一步完善党组织参与企业重大问题决策程序制度，明确党组织参与企业决策重大问题的具体步骤，把党组织的意见体现在董事会的决策中。三是建立人才使用与评价的程序化管理模式。四是建立党建工作参与行政日常管理的程序化制度。如：在跨职能团队建设上，建立课题组织，确立以党员为代表的项目人员，围绕市场开拓、新产品开发、提高产品质量，队伍素质教育等方面的可操作化程序，并辅以可量化的具体考核评价指标，通过这些指标的实现，体现出党委参与经营工作的作用。

企业文化建设

企业文化建设是党建工作的一项重要内容，建立系统化的企业文化内容是一项刻不容缓的工作。一是要有一个企业文化建设的总体目标；二是要系统化地确立企业文化建设的若干内容；三是确立推进文化建设的具体的手段和办法等。将企业文化建设利用系统化的方式规范下来，推广开去。

活动途径化

怎样建设企业文化 篇4

当谈到某个人的个性时，我们说他热情、富有创新精神、活泼或是保守；当说起某企业的个性时，我们讲，这便是这家企业的文化。

企业文化是企业员工共有的价值体系。当我们遇到问题时，企业文化为我们提供正确的途径来约束员工的行为——什么是我们该做的，什么是我们不该做的——并对问题进行概念化、定义、分析和解决。

企业文化可以说是形形色色，IBM、联想、摩托罗拉、深圳华为……它们的文化氛围各不相同，但它们那是成功的企业。企业文化是—种思想、信仰，它可以产生所向披靡的力量。

可以这样说，企业文化是自企业成立那一天起便形成的，这种自然形成的文化往往与经营者的个性有着直接的关系。但是当一个企业逐渐成长起来，经营管理的内容一天天丰富起来后，想要从繁杂的经营管理中理出头绪，使我们不得不想到企业文化的作用。

塑造企业文化的目的，是要通过企业文化的力量来影响全体成员的行为模式，对企业形成—种无形的支持力量，这个力量，除了规范约束全体成员的行为外，再通过经营理念及竞争策略，引导至企业的目标方向。

对一个企业是否实行文化管理，我们可以从以下五个方面进行分析判断：1．是否实行以人为中心的管理

2．是否努力培育企业的共同价值观3．企业制度与群体价值观是否一致4．是否实行了“育才型”领导

5．是否将硬管理与软管理有机地结合企业文化对管理者而言是更为重要的。如果忽视文化对企业成功的影响或他们自己无意在塑造文化方面发挥中枢作用，那么，他们就有可能错失对他们公司最终成功至为关键的一项因素。

可喜的是，许多企业家与管理者们都认识到了，企业文化在企业经营活动中的作用。但对如何切实地着手每一步工作，却显得有些茫然。因为企业文化的内涵极其广泛，可以说渗透于经营管理活动的方方面面，这样便给人以一种“虚”的感觉。如何将“虚”做“实”——为正在奋斗前行的公司提供具有推动力的方法，是这本书建设性的初衷。这里要提醒读者的是，这是一本关于一个公司如何去行动和组织自己文化的书，并非某种研究成果的总结；本书只是选取企业文化中最为表象与重要的几个“着力点”，进行企业文化的“打造”，绝非是一本关于企业文化的“全面”理论论述。

最后我们强调的是，优秀企业文化的塑造不可能一日而成，它是以经营理念及组织行为的规范，通过引导、约束而逐渐形成的共同价值观及行为模式，最后，形成一种习惯。

应该知道，企业活动中的确有一条新的定律，那就是：文化中存在着巨大的力量。

企业企业文化的建设

一化：潜移默化（首先是潜、移：企业文化建设一定是在企业成立之日起就有潜在的企业文化，企业文化一定是一个长期的建设过程，一定是循序渐进的过程，树立这一观念说明了企业文化建设一定要立足与于企业实际，一方面要依靠企业的全体员工这一主体来发挥作用，另一方面又要作为客体来研究和训练、提升，同时说明了企业文化建设的长期性、过程性、阶段性，也说明了一定需要规划和策划。其次是默、化：

1、领导的榜样力量时刻默默地影响着周围员工，需要及时有效发现和产生默默的榜样和典型，显现并用好榜样的力量；

2、企业文化建设的牵引力和推动力须与员工自我发展的源动力默契结合；

3、企业文化中的组成部分是不能分割开来的，在建设企业文化时尤须默契结合；

4、优良的企业文化能化作企业的生产力，劣质的落后的企业文化阻碍企业发展；）二划：规划：

1、企业文化建设规划如何与企业发展战略规划相结合：企业文化发展规划一定要服务和服从与企业发展战略，建设企业文化的发展规划是企业发展战略的一个核心组成部分，是促进其他系统战略规划实施的重要纽带。

2、企业文化规划一定要有机地与员工职业生涯规划相结合：员工职业生涯规划是拟订企业文化发展规划的主要依据之一，企业文化发展规划同时也是促进员工制定和实施员工职业规划的方向和平台。

策划：建设企业文化一定需要策划，但策划不一定能造就企业文化，有时不合适宜的策划会损害企业文化的建设，所以选择策划人，选用策划方案，一定要慎重。

举例：潍坊富瑞德化学品有限公司“旅游+企业文化建设+团队训练”活动的成功运作案例。包括如何从企业文化的角度产生旅游人员？如何从体现企业文化、进行企业文化培育的目的出发来设计旅游景点？如何从培育企业文化、团队训练的角度来设计旅游过程中的项目或节目；如何在旅游景点设计合影；如何在整套活动过程中大做代表企业的“旗帜”的文章，如何帮助员工通过活动接受企业文化的洗礼和提升自己，等等）

三画：企业环境（绿色管理、定置管理、艺术手法等方法的运用）；

徽标（建立企业识别系统须注意的问题）；

书法、摄影、幽默画（如何从建设企业文化的角度来用好这些寓教于乐，喜闻乐见的表现手法；图画幽默图画是生动活泼反映理念的灵活方式，这种图画可以由员工来画，可以通过总结员工的语言请他人来画，书法、摄影、山水画也可“托志”而反映企业精神）

四话：企业文化的适用概念（企业是企业文化概念的实践者和创造者；企业如何引用适用的企业文化概念尤为重要，企业文化的概念有多种，但在特定时期里一个企业只应选用适用的概念作为企业文化建设的理论指导，切忌在概念上争论不休和模糊甚至没有概念）

企业理念（企业使命、企业精神、质量方针、经营理念、管理理念等一系列的理念性语言在企业文化建设中的作用，以及如何提炼与梳理）；

规范语言（1、管理制度是靠语言的形式来表现的，其内容和表现方式需要规范性的表达和表现；

2、编制和实施好日常行为规范性语言；3选好反映企业文化或产品形象的广告语；）

如何建设企业培训体系 篇5

2010-09-08 17:54 作者：happycyc

如何让企业培训的收益大于投资？建立完善的企业培训体系并推动其高效执行是关键。那么，完善的企业培训体系应如何建设呢？世界工厂网小编为您汇总出建设企业培训体系的思路并附范例如下：

完善的企业培训体系主要包括培训目的、培训需求分析、培训费用的预算、培训计划的制定及培训的具体实施等等内容，其中培训的具体实施环节又包括培训内容的设置、培训方式的选择、培训日程的安排、培训效果的评估等细节。

弄清楚了完善的企业培训体系所含内容，接下来就是如何建设这个培训体系了。世界工厂网小编认为，建设完善的企业培训体系，必须从企业自身的特点和实际出发，明确企业培训目的，做好培训需求分析及费用预算，制定好培训计划，并完善培训具体实施各环节的内容。

首先，建设企业培训体系需遵循下述六大原则：

一、基于战略

培训的目的是通过提升员工的素质和能力来提高员工的工作效率，让员工更好地完成本职工作，实现企业经营目标。因此培训体系的建设必须根据企业的现状和发展战略的要求，为企业培训符合企业发展战略的人才。

二、动态开放

企业要生存必须适应不断变化的外部环境，这就要求企业的培训体系必须是一个动态、开放的系统，而不是固定不变的。培训体系背心根据企业的发展战略和目标进行及时的调整，否则培训体系就失去了实际的意义，就不可能真正发挥推进绩效改善和提升企业竞争力的作用。

三、保持均衡

一个有效的培训体系必须保证企业的员工在不同的岗位都能接受到相应的训练，这就要求培训体系的建设必须保持纵横两个方向的均衡。纵向要考虑新员工、一般员工、初级管理者、中级管理者，高级管理者之间的各个不同级别，针对每个级别不同能力的要求，设置相应的培训课程;横向要考虑各不同职能部门要完成工作需要那些专业技能，以此来寻找培训需求和设计相应课程。

四、满足需求

培训体系的建设必须要在满足工作需求的同时，满足组织需求和员工需求。满足组织需求，才能保证培训的人才是组织所需要的，而不仅仅是岗位所需要的;满足员工需求，才能从根本上调动员工的培训主动性和积极性，从而保证培训的效果。

五、全员参与

培训体系的建设，不只是培训部门或培训管理员的事，培训体系中的任何一项工作，都不能只靠培训部门孤军奋战，必须上下达成共识，全员参与，必须得到领导的大力支持，必须得到业务部门的积极配合才能完成。

六、员工发展

如果培训体系和培训课程的开发能够与员工自我发展的需要相结合，就可以达到企业和员工双赢，在员工得到发展的同时，也能为企业的发展作出相应的贡献。

其次，建设企业培训体系的步骤：

建设企业培训体系可参照下述六大步骤，世界工厂网小编以某公司的企业培训体系建设实例为例来为大家说明：

企业培训体系实例

一、目的：

建立和完善公司的培训体系，规范培训流程，明确各部门对培训的职责以及监督培训，评估和反馈培训效果，以真正达到提高员工工作技能、绩效以及公司的整体绩效。

二、培训需求调查：

1、每年11月底下发培训需求调查表(部门)，次月中旬回收调查表，保证回收率为100%，作好记录和分析;

2、月底下发月度培训需求调查表(部门、员工)，次月3日前回收，以弥补培训计划培训内容的不足;

3、组织分析：从战略目标出发，根据组织的整体绩效、公司的发展规划以及和公司高层领导的沟通来确定培训的内容;

4、职务分析：根据岗位说明书和工作规范来确定培训的内容(这主要是针对新员工);

5、员工分析：首先是根据月度考核的结果对个人绩效的分析;其次是员工职位变动;最后是根据员工个人的要求;

结合以上调查和分析，经过和各部门的沟通和讨论(会议)，可以确定培训计划的内容。

三、、月度培训计划的实施

1、明确具体培训目的，经过培训后员工要达到的目标;

2、培训内容：

a、职业品质培训，主要是员工手册培训(企业文化、管理理念、职业态度，责任感，职业道德，职业行为规范等);

b、职业技能培训：主要是专业知识技能、管理技能、职业规划、社交技能等;

3、参加培训人员：

a、中高层管理者。因为他们都公司的决策和和经营理念全面负责，所以对他们的培训主要是决策，战略等方面;

b、基层管理人员：企业文化、经营理念、管理知识，管理技能，有效工作、职业规划等方面的培训;

c、专业技术人员：专业知识和技能、企业文化、职业道德、沟通艺术、职业规划等方面的培训;

d、普通员工的培训：提高工作绩效的培训

4、培训类型：

a、岗前培训：

i)新员工集训：一般时间1~2天，由综合部组织实施，主要内容为公司概况，企业文化，基本政策与制度，工资福利等;

ii)用人部门培训：使新员工能更快的适应工作环境和工作职责，主要内容是部门的工作职责，环境，本部门的特殊规定，介绍同事等;

b、在岗培训：各部门主要负责人或经验丰富的老员工对部门员工进行定期或不定期的培训;主要从以下方式进行：定期举行会议宣贯公司制度和理念、现场培训(及时发现问题及时对员工进行教育的培训)、师徒制培训、工作轮换等，综合部负责监督培训进程和效果;

c、脱岗培训：主要集训和外培，由综合部负责组织实施;

d、员工业余自学;自费学历教育、自学进修、职业资格考试、网上自学;

5、培训方式：采用讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨会、拓展训练、军训等

6、培训预算：每年针对培训的内容预测培训的费用，对具体的培训也要进行费用的预测，主要从讲师费、场地费、交通费、教材资料费、住宿费、餐饮费等其他培训费用支出;

7、培训讲师的选择：内训主要以公司中高层管理者为培训讲师，根据培训内容的不同选择不同部门的主要负责人作为培训讲师。

四、内部讲师制度建设

1、选拔内部讲师：主要以公司高层管理者、部门主要负责人为主，兼顾竞争上岗的方式(确保讲师的充裕);

2、讲师的培训：外部培训机构;外派;寻找教材网络自学等;

3、明确讲师的职责：

a、制定培训教材;

b、授课(每年的授课时数达到一定要求);

c、按综合部的要求修改和完善培训教材，并将教材交于综合部存档;

d、按综合部要求定期或不定期参加讲师的培训。

4、内部讲师激励方式：

a、晋升制度(助理讲师、讲师、中级讲师、高级讲师);

b、物质激励(授课按时数、级别、满意度调查表等给予日工资1~2倍的报酬。

5、内部讲师考核：根据当年培训的效果和满意度调查进行年终考核，与当年的奖金直接挂钩。

五、培训档案管理

公司所有培训都要上报综合部，经审核后才能开展培训，每次培训都要有人员记录的签到表，所有培训资料和培训形成的文本送交综合部存档;

建立员工培训档案，保存培训相关资料以及培训费用的登记，采用培训积分制，以此作为员工晋升或奖罚的依据。

六、培训的评估及反馈

培训的评估及反馈主要是为了提高培训效果，改进员工的绩效，促进培训成果的转化，辅之以考核的方式，对员工培训的效果进行激励和惩罚。

1、员工培训满意度调查表

2、培训签到表

3、培训后考试

4、询问员工直接上级

5、培训后的月度绩效考核

以上2~5项与员工考核奖金挂钩。

通过培训体系的科学化建立和实施，我们可以帮助企业向学习型组织转变，同时提高员工满意度，为创新管理打好基础。

培训体系建设 篇6

一、基本步骤

培训制度建立—培训需求调研—制定培训计划—建设讲师队伍—课程研发—培训执行—培训评估—培训宣传

红字为重点部分

二、培训制度建立

1、一般有以下几个制度：综合的培训管理制度、新员工培训制度、内部讲师管理制度、外训制度等等。一般培训从零开始的公司可先建立培训管理制度即可，其他的等培训工作成熟后再制定。

2、制度的意义：

A、规范培训工作的流程，以及一些表单等。

B、通过制度要提高员工对培训重视度，管理培训工作（如积分制，与奖金绩效挂钩等）

三、培训需求调研

1、所有的培训工作都不能盲目展开，必须是公司及各部门所需要的，对员工的素质和能力有实质提高意义的。

2、培训需求调研方式：

A、从行业特性分析：根据每个行业的特点，了解这个行业的关键知识点。

B、从公司战略规划分析：根据公司的战略规划，提炼出未来对人的要求。可以通过与老板/高管访谈获取相关信息。

C、从岗位要求分析：查看岗位说明书，根据每个岗位的职责要求，与现任者能力匹配，找出中间的差距。

D、从绩效表现分析：查看员工近半年至一年的绩效情况，针对短板进行培训。

E、从员工需求分析：了解每个员工自身的培训需求和职业规划，常用的方式为问卷式，及部门经理访谈（从俯视的角度了解部门员工的情况）

F、从客户角度分析（服务行业较常用）：通过客户的投诉、建议等，发掘需改进之处。一般企业较常用的为A、B、E

四、制定培训计划

1、根据培训需求调研结果制定季度/半年度/年度培训计划。

2、计划一般要求涉及：举行时间、课程名称、课程简介、培训人群、讲师名称、培训预期效果、费用预算（如有）、预计课时及参加人数等。

五、建设讲师队伍

1、培养内部讲师的意义：培训部或培训师不是万能的，通常讲不了行业的专业技术课程，需要培养、组织专业人士去充当这些课程的讲师。

2、培养方法：

A、理论知识：TTT或类似的课程。

B、课件制作：PPT教学，如课程本身对PPT要求不高可忽略此项。

C、实战演练：试讲。切记讲师是讲出来的3、难点

A、工作忙，没时间充当讲师。对策：可与其领导沟通，安排出一定的时间来。或让领导指派他人担当讲师。

B、有意向，但不会讲。对策：安排充分的培训机会、多表扬鼓励，给予信心。

C、没动力。对策：在领导/老板支持的情况下，制定一些激励措施。比如建立内训师管理制度，给予课酬，下聘书，每月组织内训师联谊等等，通过一系列手段让全公司的人都知道他们的身份及荣誉。

D、讲可以，课件没时间做。对策：让他提供课程大纲、知识要点等。培训师承担课件制作工作。

4、组建内训师队伍最有效也是最强硬的一招：通过制度规定每个部门必须有内训师，有培训任务。不到不得已的时候不建议用此办法。

六、课程研发

1、课程研发就是把培训需求化为实质可操作的产品。一般分为内部课程研发与外部课程研发。

2、课程研发一般有以下几类：

A、通用技能类，如办公软件、时间管理、情绪与压力管理、高效能人士7个习惯、有效沟通、商务礼仪、谈判技巧、创新思维与问题分析解决等。

B、通用基础管理类，如团队建设、执行力、向上/下管理之道、教练技术、非人力资源的人力资源管理、目标管理、团队绩效管理等。

C、基础专业技能类，根据每个行业的要求来设定。

D、新入职员工类，一般包括公司概况、制度、企业文化等等。

E、高级管理类，如MTP、LTP、管理高尔夫、情境领导力等。一般都是外训课程。F、高级专业技能类，根据每个行业的要求来设定，一般需外请专业讲师来上。

G、项目类：一般为突发性或常规性培训项目课程，如应届生集训、拓展、人才梯队建设等等。课程要按项目实际需求设置。

H、在线学习类：一般是与培训网络平台商合作，搭建企业内部培训在线系统。

3、讲师研发课程的方法一般有以下几种：

A、去别的讲师讲课，消化加工后变成自己的东西。

B、拿到别人的PPT，消化加工后变成自己的东西。

C、阅读，提炼里面的观点与案例。

D、亲临一线体验生活，比如要讲销售的课，就先去做一段时间销售。通过体验发现到的问题和解决方案，形成课件。

七、培训执行

1、执行中要注意以下几点：

A、培训即将开始前1周左右，要确认讲师、培训场地、培训时间、培训设备等情况是否有变动。

B、如因某些客观原因导致培训无法如期举行，要有预备方案或措施。

C、执行中最大的难点是培训推进与受训部门/人员不重视的矛盾。

2、面对不重视培训的情况，通常可尝试以下几个方法解决：

A、通过制度约束。

B、与业务部门经理沟通解决。

C、分析培训课程是否切合大家的需求。

D、与自己的领导或老板沟通，寻求支持。

八、培训评估

1、培训评估分四个层面：反应层、学习层、行为层、结果层

A、反应层：即学员对课程及讲师的反应如何，一般用满意度调查表即可大致评估出来。

B、学习层：主要是检查学员通过培训，掌握了多少知识和技能。.可以通过考试或撰写学习心得报告的形式进行评估。

C、行为层：检查学员是否有把培训所学知识转化到工作应用当中去。可以通过绩效考核，或领导检视等方式评估。

D、结果层：通过培训是否对企业的经营结果产生影响。结果层的评估内容是一个企业组织培训的最终目的，也是培训评估最大的难点。因为对企业经营结果产生影响的不仅仅是培训活动，还有许多其他因素都会影响企业的经营结果。目前尚无十分完善的评估方法，只能根据企业实际情况，根据一些硬性数据指标反映。比如：对销售人员培训后，平均业绩增长10%，但很难判断这10%就是培训的效果体现，因为销售结果还决定于市场环境，公司销售策略等。

2、一般企业的培训评估为反应层和学习层，现在越来越多企业（尤其是欧美）不建议短时间内作行为层和结果层的评估，因为培训的效果有可能不是即时能够体现出来的，很多时候是一个潜移默化的过程。取而代之的措施是这些企业会不断地反复地给员工做培训（哪怕是同一门课程），使员工慢慢地从意识上转变过来。

九、培训宣传

1、培训宣传指的是把培训工作，通过文字、图片、视频等方式、反映在公司的内网、内刊、内报上，广而告之。

2、培训宣传的主要作用有：

A、让大家更关心了解培训，提高重视度，形成一种学习氛围。

B、在一定程度上推动企业文化建设。

C、形成一种公司福利多元化的感觉。

十、参考书籍

1、七步打造完备的培训管理体系

2、企业培训体系设计全案

3、培训管理工具大全

4、培训管理制度

5、从培训到学习

怎样建设企业培训体系 篇7

企业文化理念进入我国是在1984年, 从企业文化开始被关注到现在的20多年中, 我国企业文化建设成功的案例多集中在制造业, 如海尔、联想等, 而建筑施工领域中的成功案例则非常少, 许多企业的文化建设浅层化、表象化、形式化现象严重, 没有特色, 没有生命力, 显得十分苍白和呆板, 落后于国内企业文化建设整体发展水平。

2 建筑施工企业建设企业文化的重要性和必要性

2.1 企业自身管理和适应市场竞争的需要

企业管理发展到现在, 经历了三个阶段, 第一个阶段是经验管理阶段, 第二个阶段是制度管理阶段, 第三个阶段是文化管理阶段。从世界优秀公司成功案例及企业发展的角度上看, 后者具有更高的层次, 是更为有效的管理企业的方法。企业要发展, 就必须走文化管理的道路。企业文化作为不能替代的竞争因素, 日渐成为企业的核心竞争力。我国的建筑施工领域市场开放程度高, 竞争异常残酷, 在这种情况下, 无论是从企业自身管理的角度还是从市场环境来讲, 建设企业文化都刻不容缓。

2.2 适应我国整体建设和谐社会的需要

和谐企业是合谐社会非常重要的组成部分, 也是和谐社会的保证, 不和谐的企业同样会引发诸多的社会问题。

3 建筑施工企业建设企业文化的意义

企业文化能通过建立共同的价值观念、企业目标, 把员工凝聚在企业周围, 使员工具有使命感和责任感, 自觉地把自己的智慧和力量汇聚到企业的整体目标上, 从而激发员工的积极性和创造性, 凝结成推动企业发展的巨大动力, 提高企业经济效益。建设企业文化对于建筑施工企业还具有诸多现实意义:

(1) 它具有稳定的功能, 有利于企业平稳运行。目前我国的建筑施工企业大多陷于一种“规模不经济”的怪圈内, 效益普遍低下。在这种情况下, 不可避免地会出现种种矛盾和问题。企业文化存在着一种同化的力量, 对一些消极的思想观念起着削弱、改造的功能, 使企业处于有序状态。因此, 困难企业或者说企业的困难时期尤其应该注重企业文化建设, 以化解和消除由于企业暂时困难所带来的一些问题。

(2) 它具有消除各类隐性成本的功能, 能为企业降低成本创造效益。隐性成本具有隐蔽性的特点, 在经济核算上通常难以对其进行定量分析、记录、计量, 因而不会引起高度重视。但现实生活中建筑施工企业的隐性成本是非常巨大的, 比如说由于发生安全伤亡事故造成的赔偿, 动辄几十万元每人;又比如说由于质量事故引发的多支出的成本通常也是高昂的。另外还有诸如由于内部磨擦、信息失真、激励约束失当等引发的隐性成本, 这些隐性成本严重地影响了企业的效益。

(3) 它具有增强企业信誉度的功能, 能够提升企业品牌价值。良好的经济效益来源于良好的企业形象, 良好的企业形象则有赖于优秀的企业文化。建筑施工企业形象的树立主要靠安全生产、优质工程、按时交付等。诚然, 作业人员责任心大小对安全质量关系重大, 但究其根源, 由企业文化培养起来的精神主宰—使命感才是维系安全质量、树立企业形象最好的法宝。

(4) 它具有凝聚和激励的功能, 可以为企业吸引人才、留住人才。一项调查结果表明, 员工离职的原因跟钱的关系并不大, 反而是跟企业文化有关, 与中层领导的不和成为导致他们离职的主要原因, 第二个原因是他们工作做好了也没人表扬。而被企业员工认同的企业文化, 就如同一面大旗, 使员工自觉簇拥在周围, 并吸引新鲜血液注入。

(5) 它具有指导企业生产经营活动的功能。它为企业指明发展的方向, 把企业员工的注意力引导到企业所确定的目标上来。企业文化越强有力, 越用不着详尽的规章制度来约束。张瑞敏说过:“理念的领先几乎决定企业的命运, 可以这样讲, 没有思路就没有出路。”充分体现了企业文化在指导企业生产经营活动中的作用。

4. 建筑施工企业文化建设中存在问题的原因分析

(1) 认识上存在不足。由于认识上的不足, 导致了企业文化建设的浅层化、表象化、形式化。 (1) 定义理解模糊。现实中有不少人不了解企业文化其实指的是企业在社会主义市场经济的实践中, 逐步形成的为全体员工所认同、遵守, 带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。 (2) 内涵理解模糊。企业文化是一种思想意识形态, 它是一种精神层面的东西, 一种理念。它表现为内在的、隐性的、本质的力量, 尽管它最终是以外在的、显性的、具体的公开行为模式表现出来, 但绝不能与公开的行为模式相混淆。 (3) 目的理解模糊。建设企业文化的目的就是要在企业员工内部倡导和营造一种积极健康、活泼和谐的精神氛围, 继而提高企业的向心力和凝聚力, 激发职工的积极性和创造精神, 提高企业经济效益。 (4) 作用理解模糊。对企业文化的作用认识不到位, 有很多人还认为企业文化对于一个企业没有什么作用或作用很小, 因此对企业文化建设不重视。

(2) 没有与本企业的实际情况相结合, 照搬照抄别人的模式, 导致企业文化没有特色, 没有活力。企业文化不论其形式还是内容都是细致而且切合实际的, 任何响亮但却空洞的口号、文字、说辞都只是为了赶上企业文化的潮流而已。

(3) 没有找到合适的切入点建设企业文化, 导致效果不理想。有些企业花了大力气搞文化建设, 但企业管理仍然混乱, 有令不行, 甚至出现互相拆台的现象。

(4) 企业文化建设没有渗入到项目中去, 导致企业文化执行力差。项目经理部是建筑施工企业的最基层, 同时也是建筑施工企业对外的窗口, 业主和外界了解企业主要就通过项目。企业文化执行得好不好, 是否“落地”, 关键看项目文化搞得怎么样。

5 建筑施工企业建设企业文化的措施探寻

(1) 加强学习, 消除认识上的误区。由企业领导带头加强对企业文化相关理论的学习, 对相关企业文化工作人员进行必要的培训, 从深度和广度上来提高对企业文化的认识, 提高对建设企业文化重要性和必要性的认识。

(2) 对本企业文化进行准确定位, 避免企业文化建设不切实际。对企业文化定位, 应着重进行以下几个方面的调研: (1) 应对企业内外部环境进行分析, 深入了解本企业相比于其它组织的特点、优势。 (2) 了解企业的需求和员工的需求。 (3) 了解企业领导者的个性和管理风格。因为从某种意义上来讲, 企业文化也就是企业家文化, 企业家在企业文化的定位、塑造、执行、发展过程中, 扮演着举足轻重的角色, 任何企业文化的重大变化都是由企业家来推动完成的。

(3) 寻找到合适的切入点来建设企业文化。建设企业文化的切入点应从企业文化的软环境入手, 即要在企业内部营造出一种人人平等, 互相尊重, 畅所欲言的环境。创造这种环境有三个原则: (1) 尊重个人原则。文化的本质是人, 通过对优秀企业企业文化的分析发现, “尊重个人”是这些优秀企业文化的共同特点。如沃尔玛、IBM、万科等, 这些企业尽管各级员工职责明确, 但却少有歧视现象。 (2) 沟通原则。企业应建立有效的多层次多渠道多角度的内部沟通平台, 这样企业与员工、员工与员工之间就不容易存在隔阂和矛盾, 比较能取得相互理解, 消除一些不必要的矛盾。 (3) 正气占主导原则。企业同社会一样, 必须正气占主导, 人的心态才会端正、情绪才会顺畅。在企业里做到这点, 那么一切有利于企业发展的意见和建议就会毫无保留地蜂拥而至, 对企业而言, 这是笔巨大的财富。

(4) 利用多种多样的方法和手段来开展企业文化建设, 让企业文化深入到每一个角落, 每一位员工心里。 (1) 企业文化建设的方法和手段多种多样, 人们既可以通过这些渠道进行沟通交流, 通过游艺活动等来消除工作中的紧张情绪, 也可以通过培训讲座等进行调节和充电。此外, 还可以建立员工激励机制, 进行各类创优评先活动, 使员工们在拿到物质奖励的同时, 更多地感受到精神上的愉悦。 (2) 在这个过程中, 应尽量发动每一位员工想出更多更好的办法来开展企业文化建设, 关键是有效。因此, 促进了员工的团结合作精神, 使这次活动收到了较好的效果。 (3) 把企业文化的落脚点放在项目部。项目部员工工作辛苦, 长期离家在外, 工作之余很容易产生单调乏味感, 而项目员工的精神状态直接关系到工程项目的安全、质量、工期、效益, 继而关系到企业形象的树立, 因此在开展企业文化建设时, 要把工作重心落到项目部, 通过各种方法和手段让项目员工在项目部找到家的感觉, 感受到家的温暖。

(5) 对企业文化执行效果综合评价, 归纳意见, 整合思想进行再次修正、推行, 以使企业文化日渐成熟完善。企业文化管理也是动态发展的, 需要不断修正至趋于成熟完善。因此, 在企业文化开展一段时间后, 应组织专人对企业文化的执行效果进行评价、修正、推进, 如此反复以至日益完善, 形成良性循环。评价应主要以是否对企业的经营发展产生了好处, 企业家和员工是否更加快乐, 工作效率是否有所提高为标准。

6 企业文化建设过程中还应注意的问题

应正确处理好统一和个性的关系。现在许多企业一提企业文化就认为是什么都要统一起来, 企业视觉识别标识 (CIS) 、规章制度、企业形象、思想认识、价值理念这些是一定要统一起来的, 但此外, 我们还应充分尊重员工的个性, 在统一的基础上, 以人为本, 尊重个性, 才能使企业更为合谐。

7 结束语

电力企业应急体系建设 篇8

关键字：电力企业;应急体系;建设

中图分类号：F426.61; F272.3 文献标识码：A

近些年来，伴随着电力体制改革进程的逐步深入，对安全生产的质量要求有所提高。当前，尽管在电网运行期间，其稳定性与安全性都有所提高，事故出现的频率明显降低，然而，各种安全事故问题还是时有发生，供电设备遭到了不同程度的损坏，严重的甚至造成人身伤亡。因此，电力企业在进行生产及管理工作期间，需要将安全工作落到实处，并制定相应的应急管理标准，从而为企业稳定发展保驾护航。

1.电力应急指挥平台的建设

应急指挥平台是依据应急预案对突发事件进行综合应急处置的各类软硬件系统的统称。全网应急指挥平台按网、省、地三级建设，平台由基础环境系统和管理信息系统两部分组成;基础环境系统分别由网、省、地三级各单位建设，管理信息系统由网公司统一组织开发，网、省两级部署，网、省、地三级应用。三级应急指挥平台实现了与上下级单位和政府部门互联互通、信息共享，为日常应急管理和各类突发事件应急处置的指挥、协调、调度和决策提供数字化、信息化管理。应急信息管理。应急信息管理就是要建立应急信息的汇集、储存、分析和传输系统，主要包括预警信息、突发事件快速报告信息、应急处置信息等，实现与上下级单位和政府部门之间信息的上传下达，为有效应对突发事件应急处置工作提供基本保障。各分省公司建立了信息报送网络，各级应急办公室归口汇总所属各单位突发事件信息，并及时上报公司及地方政府各有关部门;此外，按照国家安监总局的要求，对预警信息的流转也进行了规范化、流程化管理。

2.电力应急预案系统建设

应急预案是针对可能发生的突发事件，为迅速、有效、有序地开展应急行动而预先制定的方案，用以明确事前、事发、事中、事后的各个进程中。谁来做、怎样做、何时做以及相应的资源和策略等的行动指南。预案系统主要由公司、分省公司及其所属生产经营单位三层的总体预案、专项预案及现场处置方案组成。根据风险分析，公司三层专项预案主要包括人身、电网、设备、电厂大坝垮塌、重大环境污染事故、防风防汛、雨雪冰冻灾害、破坏性地震、电力供应、生产场所防恐怖袭击、突发群体事件、涉外又发事件、新闻危机、网络信息与安全和突发公共卫生事件等专项预案，各分省公司及所属生产经营单位还根据实际增加了其他预案。在企业内部建设“平战结合”的应急队伍，在极端情况下借助系统外部应急资源。制定《公司安全生产应急救援队伍建设指导意见》，各分省公司及所属生产经营单位着手建立和完善应急救援队伍。系统对应急队伍采用“分层分块”的管理方式，通过制定和实施应急预案，在所属单位、部门组建专业齐全的专职和兼职应急队伍与专家队伍。系统应急物资按照“分级管理、合理储备、信息共享、统一调配”的原则进行管理，根据物资的电压等级、类型等对应急物资进行分级，在分省公司和供电局层面分别采购、储备和管理。明确“分工负责、归口管理”的原则，不断规范各类应急物资的储备、采购、调拨和使用，做到“专业管理、保障急需、专物专用”;各分省公司逐步制定应急物资管理办法或实施细则、分省公司及所属生产经营单位分层制定各类应急物资配置标准，建立应急物资配置台账;各单位按年度制定应急物资的采购计划，并纳入本单位的年度总预算，保证应急物资的资金投入，并对应急备品备件进行日常维护和动态管理。

3.电力应急体系建设的对策

3.1提高物资保障能力

统筹规划布局各级、各类应急物资储备，整合实物储备和厂家协议储备资源，合理确定物资储备的种类、方式和数量。建设各级应急物资仓储基地，为应急物资的储存提供硬件保障。落实应急物资保障的职责，完善应急物资的采购、调拨、使用、更新等管理制度，规范应急物资常态管理。

3.2加强应急队伍建设

整合系统现有应急队伍资源，开展综合专业应急队伍的建设，配备与开展电力应急管理工作相适应的人员力量，覆盖从高压到低压，从变电检修到线路检修等电力企业各个专业的人员，配备适应电力企业应急救援需要的先进技术装备，加强应急队伍的专业培训和演练，提高综合应急救援能力。提高应急处置能力完善应急演练规划、监督、评估工作机制，依据应急管理工作的规定和电监会关于电力企业应急演练导则的要求，规范开展各类应急预案的演练工作，扩展应急演练和培训的范围及形式，制订每年应急演练和培训计划。应急管理部门对实施情况进行指导、监督和跟踪考核，确保工作成效。

3.3健全应急工作机构

设立独立的应急工作机构，配备应急管理专职人员，明确和落实应急工作职责，完善应急管理工作标准和制度，强化应急管理常态工作，确保应急管理工作落到实处。定期与政府部门协同组织开展电力应急联合演练，如，定期开展大面积停电应急联合演练，以提高社会联合应急处置能力，促进与政府部门的协同作战能力。加强与气象、地震等主管部门的联系与沟通，实现预警基础数据的共享。与政府应急办、应急救援中心、消防、医院、企业建立常态联络机制，充分利用政府部门的联动资源，提高系统应急处置能力。广泛与社会各类专业应急救援队建立合作关系，签订协议，提高应急救援水平。

3.结语

电力企业在恶劣天气和自然灾害频发、电力设施受外力破坏等不确定因素长期存在、承担安全供电责任越来越重的形势下，充分认识自身应急体系建设中存在的薄弱环节，不断健全应急工作机构、完善应急预案体系、加强应急物资保障能力和应急队伍能力建设，规范应急演练和培训，构建与政府部门的沟通协作机构，将有利于推动电力企业应急体系建设工作，全面提升电力企业预防和应对各类突发事件的能力。

参考文献：

[1]卢文刚，电力突发公共事件应急能力评价[J]，科技管理，2013