继续教育职工薪酬（精选8篇）
1、企业的职工教育经费是不是必须通过应付职工薪酬归集?如果使用通过应付职工薪酬归集的职工教育经费支出，能否取得增值税专用发票，取得后能否抵扣?
2、企业发生的测绘费、邮寄费应该通过哪个会计科目核算?
问题答复：
答：1、《企业会计准则第9号――职工薪酬》第二条规定，职工薪酬，是指企业为获得职工提供的服务而给予各种形式的报酬以及其他相关支出。职工薪酬包括：
(五)工会经费和职工教育经费;
第四条规定，企业应当在职工为其提供服务的会计期间，将应付的职工薪酬确认为负债，除因解除与职工的劳动关系给予的补偿外，应当根据职工提供服务的受益对象，分别下列情况处理：
(一)应由生产产品、提供劳务负担的职工薪酬，计入产品成本或劳务成本。
(二)应由在建工程、无形资产负担的职工薪酬，计入建造固定资产或无形资产成本。
(三)上述(一)和(二)之外的其他职工薪酬，计入当期损益。
根据上述规定，职工教育经费属于职工薪酬，应通过“应付职工薪酬”科目归集核算。
《增值税暂行条例》第十条规定，下列项目的进项税额不得从销项税额中抵扣：
(一)用于非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物或者应税劳务;
(二)非正常损失的购进货物及相关的应税劳务;
(三)非正常损失的在产品、产成品所耗用的购进货物或者应税劳务;
(四)国务院财政、税务主管部门规定的纳税人自用消费品;
(五)本条第(一)项至第(四)项规定的货物的运输费用和销售免税货物的运输费用。
财税〔〕37号文件附件1《交通运输业和部分现代服务业营业税改征增值税试点实施办法》第二十四条规定，下列项目的进项税额不得从销项税额中抵扣：
(一)用于适用简易计税方法计税项目、非增值税应税项目、免征增值税项目、集体福利或者个人消费的购进货物、接受加工修理修配劳务或者应税服务。其中涉及的固定资产、专利技术、非专利技术、商誉、商标、著作权、有形动产租赁，仅指专用于上述项目的固定资产、专利技术、非专利技术、商誉、商标、著作权、有形动产租赁。
(二)非正常损失的购进货物及相关的加工修理修配劳务和交通运输业服务。
(三)非正常损失的在产品、产成品所耗用的购进货物(不包括固定资产)、加工修理修配劳务或者交通运输业服务。
(四)接受的旅客运输服务。
根据上述规定，使用职工教育经费的支出形成的、且取得了符合规定的抵扣凭证，只要不是用于上述不得抵扣项目的，可以抵扣进项税额。
2、根据《企业会计准则――会计科目和主要账务处理》规定，企业发生在销售商品和材料、提供劳务的过程中发生的测绘费、邮寄费，作为销售费用处理，如果是在组织和管理企业生产经营所发生的测绘费、邮寄费，作为管理费用处理。
一、职工薪酬的概念及核算方法
(一) 职工薪酬的概念
企业职工薪酬是企业为了得到职工为企业提供服务与工作而支付的各种形式的报酬或者相关支出, 在新企业会计准则的规定中, 企业职工薪酬不仅仅是指职工工作期间或者请假、离职后所得到的货币性报酬与非货币性福利, 还包括对职工家属及被其赡养者等提供的各种福利。
(二) 企业职工薪酬核算方法
2014年1月27日, 财政部下发了关于印发修订《企业会计准则第9号———职工薪酬》的通知 (财会[2014]8号) , 与修订前的准则相比, 新会计准则对职工薪酬的核算有更高的要求, 为职工薪酬的统一性确定了基本原则, 企业要依据员工的劳动或者服务给予相应的报酬与福利, 对于职工为企业提供劳务期间, 与职工所有劳务相对应的薪酬要记为负债, 当企业与职工解除劳动关系的时候, 企业应该将付给职工的补偿依照职工提供的不同劳务以及不同情况分别处理, 对于货币性职工薪酬, 如果生产部门的职工薪酬一般是借方记入“生产成本”或者“制作费用”等, 贷方记入“应付职工薪酬”;管理部门人员的职工薪酬, 记入“管理费用”借方科目, 销售人员职工的薪酬记入“销售费用”借方科目等, 贷方都记“应付职工薪酬”等。
非货币性职工薪酬, 包括非货币性福利与自产自用的应税消费品, 发放给职工用的应通过贷方“应付职工薪酬———非货币性福利”科目收集当期计入成本费用的非货币性薪酬金额来确定人工成本, 按产品公允价值借记“管理费用”“制造费用”等科目。
新会计准则对于职工薪酬的核算减少当期费用, 对于企业为职工缴纳五险一金是以职工在职期间为其提供劳务的工资总额为基础, 再根据规定的相应比例计提;而因为产生无形资产、进行在建工程需要支付职工薪酬, 要记入无形资产或者固定资产的成本, 对员工进行培训与教育的费用以及工会经费, 要按照不同的比例进行计算, 比如:对职工进行教育培训, 并记入管理费用:工费经费是以总工资2%的比例计提, 同样记入相关成本, 可见新准则的执行使得当期费用减少, 增加了当期资产。
新会计准则对于企业应该给予职工的补偿与辞退福利要分别核算, 还涉及带薪缺勤、利润分享计划、长期福利计划等多个方面, 对于补偿的核算是指劳动合同到期之前企业结束与职工的劳动关系或者是提出自愿接受裁减职工而得到的补偿措施, 因为确认是结束劳动关系提供补偿而产生的预计负债, 记入当期成本。对于辞退福利, 新会计准则规定要尽量提高职工养老金或者离职后的其他福利或者将职工工资部分支付到辞退后的某一期, 还可以采用一次性支付的方式提供补偿。
二、有关职工薪酬的新准则带来的影响
职工薪酬是企业最普遍存在的成本项目, 是广大职工最关心的收入项目, 从国家层面看, 也是人力资源可持续发展的根本保障。对职工薪酬会计规范如此大范围、大力度和大手笔的修订, 必将对我国经济社会发展、企业经营成果和财务状况以及职工个人产生深远的影响。
(一) 政府层面的影响
随着市场经济的深入发展, 我国多层次的社会保障体系将不断完善。从目前来看, 虽然以设定提存计划为主的离职后福利形式在我国居主导地位, 但从长远来看, 设定提存计划和设定受益计划并存与混合发展是未来国际社会离职后福利发展的总体趋势。基于此, 新准则首次引入了“离职后福利”这一职工薪酬新分类, 并将其区分为设定提存计划和设定受益计划进行规范, 特别是设定受益计划概念的引入和应用, 是此次准则修订最大的亮点, 这将对我国离职后福利或养老金会计的发展产生巨大的推动作用, 也将为我国未来养老金等社保政策的顺利实施奠定会计层面的制度基础。
(二) 企业层面的影响
1.有利于全面反映企业人工成本
人工成本是企业产品成本的重要组成部分, 以往我国一些企业在人工成本核算方而存在着不全面、不真实和不及时等现象, 从而导致产品成本偏低, 一方面使劳动力成本得不到足额补偿, 形成了所谓的人员历史包袱问题;另一方面, 这些产品在出口时会被企业看成是具有成本优势的, 但实际上这些所谓的低成本产品是以低劳动力补偿为代价的, 它往往也会招致进口国的频繁反倾销。新准则进一步拓展了职工薪酬的内容与范围, 涵盖了企业职工薪酬的各种形式, 又增加了利润分享计划、离职后福利、辞退福利和其他民期福利项目;既有职工直接受益的, 还有间接受益的;有货币性的, 还有非货币性的;有显性的, 还有隐性的, 囊括了几乎所有与获得职工提供服务相关的费用, 使企业对人工成本的核算更加全面及时, 提高了企业会计信息质量, 为解决所谓的人员历史包袱问题提供了契机, 也在一定程度上实现了我国企业产品成本核算的国际趋同, 为我国外贸企业应对国际反倾销奠定了制度基础。
2.有利于企业的薪酬管理
从长远角度发展, 有利于企业更好地进行薪酬管理, 为企业战略目标的实现而服务而企业可以根据相应的人力资源供求状况与不同层次人才需求制定不同的职工薪酬支付标准, 完善企业的薪酬管理。新的薪酬准则反映了整个人工成本的概念, 职工提供的劳动与服务等可以获得相应的报酬, 其涵盖的内容广泛, 明确了职工薪酬的范围, 规范并统一了薪酬的会计核算, 使得以前分散在不同科目的人工核算有一个集中的体现, 实际的人工成本也就变得透明。
3.使企业净资产信息更加真实可靠
解读新准则, 不难看出, 新准则充分彰显了两个理念:一是国际养老金会计的“劳动报酬观”。人们对养老金的认识存在着两种不同观点, 即“社会福利观”和“劳动报酬观”。前者认为不同于员工在职期间所取得的工资, 员工退休后领取的养老金是剩余价值的分配, 是一种社会福利;后者认为与员工工资一样, 养老金是劳动力价值的组成部分, 不同的是工资是员工薪酬中即期支付的部分, 而养老金是递延的劳动报酬。显然, 新准则采用了第一种观点, 这也是目前多数国家 (包括国际会计准则理事会IASB) 采用的观点。一是权责发生制原则。新准则在累积带薪缺勤、离职后福利的设定受益计划以及其他民期职工福利的确认上, 均充分彰显了权责发生制原则。就拿设定受益计划来说, 它其实在我国一些国有企业中广泛存在, 如企业为退休人员支付的标准明确的统筹外养老金、生活补贴、医疗费, 为离休干部、建国前老职工支付的医疗费、活动经费等。之前, 企业在实务中一般将上述统筹外费用在实际支付时计入当期损益;之后, 如果这些企业执行新准则的话, 则要求其按权责发生制原则, 采取折现及保险精算等办法, 对这些设定受益计划 (资产或负债) 进行核算, 在取得服务期间便加以确认, 从而避免了人员成本确认不完整或滞后等现象, 以更真实地反映企业未来需承担的现时义务, 使企业净资产信息更加真实可靠。
4.有利于企业竞争力的提升
新职工薪酬准则的制定与国际会计准则有相同的趋势, 可以很好地与国际会计衔接, 有利于提高企业竞争力。将职工薪酬的外延扩大有利于应对国际反倾销诉讼。一旦提高新职工薪酬可以更好地帮助企业经营, 因为涉及的福利范围更广, 职工薪酬有保障, 可以提高工作效率, 增强积极性, 将职工薪酬按照受益对象成本费用化, 使得原来计入期间费用的一些项目资本化, 计入无形资产、在建工程和产品成本, 一方面增加了库存商品、无形资产和固定资产的入账价值, 另一方面提高了当期利润而企业财务处理也更加详细, 可靠性进一步提高, 而且对于研发与开发过程中的费用可以资本化, 也就增加了研发的投入, 职工可以更加放心地进行研究, 有利于企业的创新发展。
(三) 员工层面的影响
新准则要求企业在财务报告中全面反映人工成本, 其实是对企业员工劳动付出的及时计量与反映, 这体现了会计上的人本关怀, 是对企业员工劳动付出的充分尊重;另外, 新准则对于带薪缺勤、利润分享计划、民期残疾福利等的规定, 从制度设计上有利于维护广大职工的合法权益与合理诉求, 能在一定程度上激发员工的工作积极性;特别是离职后福利中设定受益计划的有关规范, 如果能推动企业真正实施, 那对员工来说是有较强吸引力的, 有利于吸引和留住人才, 提升员工对企业的忠诚度。
总之, 新会计准则对职工薪酬核算的新规定是一大创新, 对职工薪酬核算更加明确、细化与规范化, 有利于提高会计信息质量, 促进企业更好的发展。职工薪酬核算范围扩大, 职工范围也不仅限于劳动关系, 雇佣关系、职务关系等也纳入薪酬核算范围, 会计准则逐渐与国际会计准则接轨, 可以促进企业走向国外, 同时强化了职工薪酬信息的披露, 薪酬范围与内容可以清晰地在财务报表上显示, 有利于规范企业的薪酬管理, 为职工提供更好的服务。
参考文献
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【关键词】应付职工薪酬；核算
应付职工薪酬当中的设定收益计划核算比较复杂，不仅存在会计上核算难度，而且计算工作量也是非常大的，一般由精算师测算，具体数值计算原理会计只做了解即可。应付职工薪酬当中的设定收益计划核算共分5步，下面介绍理论和例题解析：
第一步，计算确定设定受益计划义务的现值（未来退休领取养老金的进行折现，折到退休时点）。
第二步，将上述现值平均分配到职工提供服务的期间。（用上述现值除以工作服务期间数）。
第三步，考虑货币时间价值，将设定受益计划产生的义务归属于职工提供服务的期间，计入当期损益或相关资产成本。
第四步，考虑每一期间的利息问题（本期应付职工薪酬计提金额和上期累计应付职工薪酬贾总求得利息），并将该利息计入当期损益或相关资产成本。
第五步，确定应当计入其他综合收益的金额。（主要是指企业不能预计的过高或过低的职工离职比率、提前退休比率、死亡比率、过高或过低的职工薪酬、职工福利的增长以及折现率变化等原因，将会导致应付职工薪酬设定受益计划产生精算利得和损失。）
企业应当将重新计量设定受益计划净负债或净资产所产生的变动计入其他综合收益，并且在后续会计期间不允许转回至损益，但企业可以在权益范围内转移这些在其他综合收益中确认的金额。
甲公司在2015年1月1日设立了一项应付职工薪酬设定受益计划，并于当日实施。该应付职工薪酬受益计划规定：
（1）甲公司向所有在职员工提供统补充养老金，职工在退休后每年可以额外获得12万元养老金，直至死亡。
（2）职工获得该额外养老金基于开始日起为企业提供服务，而且应当自开始日起一直为公司服务至退休。
为简化起见，假设符合计划的职工为100人，当前平均年龄为40岁，退休年龄为60岁，还可以为企业服务20年。假定在退休前无人离职，退休后平均剩余寿命为15年。假定适用的折现率为10%。并且假定不考虑未来通货膨胀影响等其他因素。
第三步，考虑货币时间价值，就算每一期间的成本费用。456.35/（1+10%）19=74.62，以后期间以此类推计算。
（1）服务第1年年末：
借：管理费用 74.62
贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 74.62
（2）服务第2年年末：
①当期服务成本
借：管理费用 82.08
贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 82.08
第四步，考虑利息（上期末应付职工薪酬累计数乘以利率确定）
借：财务费用 7.46
贷：应付职工薪酬——设定受益计划义务 7.46
③如果企业根据每期确认的设定受益计划义务提存资金，成立基金，并进行投资。则第1年末的基金金额为74.62万元，假定在第2年的利息收益为7.46万元。
借：应付职工薪酬——设定受益计划义务 7.46
贷：财务费用 7.46
服务第3年至第20年，以此类推处理。
第五步，以后期间职工离职比率、提前退休比率、死亡比率、过高或过低的职工薪酬、职工福利的增长以及折现率变化等，通过应付职工薪酬和其他综合收益进行核算。
新旧准则最大的不同在于新准则首次提出了离职后福利的概念。离职后福利分为设定提存计划和设定受益计划两种类型。
(1)设定提存计划，是指向独立的基金缴存固定费用后，企业不再承担进一步支付义务的离职后福利计划。根据新准则，养老保险和失业保险属于设定提存计划，需在“应付职工薪酬――离职后福利”中核算，而原准则下是在“应付职工薪酬――社会保险费”中核算。
(2)设定受益计划，是指除设定提存计划以外的离职后福利计划，如企业为职工提供的社会统筹外补充退休金。旧准则没有对此项业务做明确的处理规定，而在新准则中规范了处理方法。设定受益计划的实施比较麻烦，可能需要精算师确定每期应为职工缴费的金额，会计人员的主要任务是根据精算师精算的结果计算确定企业每期的年金费用水平，并进行相关的确认和列报。这一变动可能会对很多国有或国有控股企业的财务报表产生重大影响。
另外，新准则相比于旧准则的主要变动之处还有：
(1)对职工和职工薪酬的定义做了更全面的阐述;
(2)将带薪缺勤、利润分享计划、辞退福利等定义和处理方法由指南和讲解移入准则正文;
(3)提出其他长期职工福利的概念和核算方法。长期职工福利是指除短期薪酬、离职后福利、辞退福利之外所有的职工薪酬，包括长期带薪缺勤、长期残疾福利、长期利润分享计划等。符合提存条件的，适用设定提存计划的准则规定，否则按设定受益计划的规定处理。
工资总额有何区别
应付职工薪酬和从业人员工资总额的区别在于：(1)科目不同：“应付职工薪酬”是会计科目的贷方发生额，是计提数;“工资总额”是借方发生额，是会计科目的实发数。(2)包括的口径不同：“应付职工薪酬”不包括派遣制职工和以佣金形式支付给营销员的工资，而“工资总额”包括使用的劳务派遣人员和以佣金形式支付给营销员的工资。(3)包括的内容不同：“应付职工薪酬”包括职工工资、奖金、津贴和补贴，职工福利费，医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费等社会保险费，住房公积金，工会经费和职工教育经费，非货币性福利，因解除与职工的劳动关系给予的补偿，其他与获得职工提供的服务相关的支出。“工资总额”包括职工工资、奖金、津贴和补贴，医疗、养老、失业、住房公积金等社会保险基费只含个人缴纳部分，不包括单位缴纳部分;不包括补充养老保险和补充医疗保险中单位缴纳部分;不包括工会经费和教育经费;不包括因解除与职工的劳动关系给予的补偿。
【回复】贵公司这种情况可以按照会计差错的有关规定进行处理。工资少计提了一大笔，属于重大会计差错，同时影响损益。按照会计准则有关规定，应将其对损益的影响数调整发现当期的期初留存收益，会计报表其他相关项目的期初数也一并调整。
具体的处理为：
1、补提应付工资：
借：以前年度损益调整
贷：应付职工薪酬――应付工资
2、调整应交所得税
借：应交税费――应交所得税
贷：以前年度损益调整
3、将“以前年度损益调整”余额转入“利润分配――未分配利润”
4、按照公司留存收益计提比例，调整留存收益。
借：留存收益(盈余公积等)
贷：利润分配――未分配利润
以上调整数皆以年初数为基础。如果不调整，“应付职工薪酬”留有借方余额是不正常的。工资计提少计提了很大一笔，这部分费用只能在的所得税前扣除，不可以结转到以后年度扣除。
一、职工薪酬理念
《职工薪酬准则》应用指南规定, 职工薪酬包括企业为职工在职期间和离职后提供的全部货币性薪酬和非货币性福利。提供给职工配偶、子女或其他被赡养人的福利等, 也属于职工薪酬。也就是说, 从性质上看凡是企业为获得职工提供的服务给予或付出的各种形式的对价, 都构成职工薪酬, 都应当作一种耗费, 与这些服务产生的经济利益相匹配。与此同时, 企业对职工的支付义务将导致企业未来经济利益的流出, 从而形成企业的一项负债。农发行和新企业会计准则实施前的国内其他企业一样, 没有建立起广义的人工成本理念, 人工成本核算中职工的范围和薪酬的内涵都比较狭窄, 即职工薪酬仅核算为职工支付的工资、奖金、津贴、补贴和福利费部分, 没有真正反映出实际的人工耗费水平。
二、纳入职工薪酬核算的职工范围及职工薪酬的构成
《职工薪酬准则》所指的职工范围比较宽泛, 与《劳动法》中的“劳动者”相比, 既有重合又有拓展, 包括三类人员:一是与企业订立劳动合同的所有人员, 含全职人员、兼职人员和临时工。二是虽未与企业订立劳动合同但由企业正式任命的人员, 如董事会成员、监事会成员等。三是在企业的计划和控制下, 虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命, 但为其提供与职工类似服务的人员。《职工薪酬准则》所指的职工包含了农发行目前在岗的所有人员, 如正式职工、临时工、社会化用工以及为农发行提供类似职工服务的其他劳务用工人员。但农发行目前纳入职工薪酬核算的职工仅包括在岗的正式职工及内退人员, 临时工的工资直接在劳务费中列支, 未通过“应付职工薪酬”科目核算。
《职工薪酬准则》规定应纳入职工薪酬核算的项目包括: (1) 职工工资、奖金、津贴和补贴; (2) 职工福利费; (3) 医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费和生育保险费; (4) 住房公积金; (5) 工会经费和职工教育经费; (6) 非货币性福利; (7) 辞退福利; (8) 其他。农发行目前纳入职工薪酬核算的仅包括《职工薪酬准则》规定的前两项。其他各项直接计入业务管理费, 未通过“应付职工薪酬”科目核算。
三、具体核算方法
1. 对于“五险一金”、工会经费、职工教育经费等具有明
确计提标准的货币性薪酬, 根据《职工薪酬准则》应用指南的规定, 借记有关成本费用科目, 贷记“应付职工薪酬”科目。农发行目前的核算是:借记“业务管理费”科目, 贷记“其他应付款”等负债类科目。现行企业会计准则下正确的处理应为:借记“业务管理费”科目, 贷记“应付职工薪酬”科目。
2. 对于内退人员薪酬, 根据《职工薪酬准则》应用指南的
规定, 在内退计划符合《职工薪酬准则》规定的确认条件时, 按照内退计划规定, 将自职工停止提供服务日至正常退休日之间、企业拟支付的内退人员工资和缴纳的社会保险费等, 确认为预计负债, 计入当期费用, 即借记“管理费用”科目, 贷记“应付职工薪酬”科目。不能在职工内退后各期分期确认支付内退人员的工资和缴纳的社会保险费。农发行目前对内退人员工资的核算与在职人员相同, 在这部分职工内退后, 仍按月确认为其支付的工资等薪酬。这与现行企业会计准则的处理差异较大, 故应按有关规定对其进行追溯调整。
3. 对于非货币性福利, 根据《职工薪酬准则》及应用指南
一、职工薪酬
《企业会计准则第9号——职工薪酬》将职工薪酬界定为“企业为获得职工提供的服务而给予或付出的各种形式的报酬以及其他相关支出”。《所得税实施条例》第三十四条规定，企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣除。工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职或受雇员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资，以及与员工任职或者受雇有关的其他支出。
二、职工薪酬的会计与税法差异分析
（一）职工范围的差异
会计准则所称的“职工”比较宽泛，与《劳动法》中的“劳动者”相比，既有重合，又有拓展。“职工”包括三类人员：一是与企业订立劳动合同的所有人员，含全职、兼职和临时职工；二是未与企业订立劳动合同、但由企业正式任命的人员，如董事会成员、监事会成员等；三是在企业的计划和控制下，虽未与企业订立劳动合同或未由其正式任命，但为其提供与职工类似服务的人员。税法强调“在本单位任职或受雇”。任职是指员工职务任命、晋升、职称评定、工种核定由用人单位负责组织；受雇是指受雇人员与雇用单位签订一年以上劳动合同，存在长期或连续雇用与被雇用关系。受雇人员因事假、病假、休假等不能正常出勤时，仍享受固定或基本工资收入，受雇人员与单位其他正式职工享受同等福利、社保、培训及其他待遇。
（二）职工薪酬内容不同
会计准则规定的职工薪酬包括以下几个部分：一是工资、奖金、津贴和补贴；二是“五险一金”，即医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房公积金；三是“三费支出”，即福利费、工会经费、教育经费；四是非货币福利，包括职工无偿使用的住房、车辆、医疗、发放实物等；五是辞退福利。
从薪酬的涵盖时间和支付形式来看，职工薪酬包括企业职工在职期间和离职期间给予的所有货币性薪酬和非货币性福利；从薪酬的支付对象来看，职工薪酬包括提供给职工本人和配偶、子女或其他被赡养人的福利。税法规定的职工薪酬仅仅是指企业因接受雇员服务而给予的各种现金与非现金支出，这些支出与雇员提供的服务多寡密切相关。
（三）列支金额不同
从会计准则角度来看，企业发生的所有职工薪酬金额应全部计入相关的成本费用；从税法角度看，更加强调的是实际发生和合理的。所谓合理性是指，企业制定了符合行业及地区水平的工资薪金制度，工资薪金的调整有序进行，实际发放的薪金不以减少或逃避税款为目的，已依法履行了代扣代缴个人所得税义务。
三、职工薪酬的会计与税法差异带来的问题
（一）由于职工人员范围的差异，造成额外增加税收负担
从税法角度看，临时工未签订劳动合同，不属于职工薪酬中规定的人员，不予税前列支，应调增应纳税所得额，给企业带来负担。
（二）税前列支差异容易引起税企双方纳税争议
从企业会计工作角度看，所发生的职工薪酬都必须计入相关成本费用。由于大多会计人员对税法了解不全面，难以正确把握，有时会忙中出错，未能對所有纳税事项进行纳税调整；从税务工作角度看，要执行法律要件的原则，会计对职工薪酬的处理没有按照税法规定办理。只要有一项未作纳税调整，就存在避税、故意少缴税款的嫌疑，从而产生对企业予以处罚、打击的心理。如此一来，容易引起税企双方的争议。
（三） 纳税调整繁琐，会计人员工作压力较重
在实际工作中，由于职工人员范围的差异，职工薪酬税前列支金额需要做纳税调整；由于税法更加强调的是实际发生和合理的，企业已计提但尚未支付金额也需要做纳税调整；由于职工薪酬总额的调整，相应地，职工福利费、工会经费、教育基金也需要进行纳税调整。在办理企业所得税纳税申报时，除填写主表外，还需要填写附表二、附表三等两个附表及多个调整项目。这些都必须细心计算，认真填写，使所得税纳税调整工作繁琐、复杂，导致会计人员的工作量大幅增加。
（四）不利于正确计算企业所得税，填写纳税申报表困难，带来纳税风险
会计人员如果按照会计准则进行企业所得税的年度纳税申报，将少缴企业所得税。差异的存在，导致企业很难正确填写纳税申报表，不能正确履行纳税义务，就会带来补交税款、滞纳金、罚款的风险，给企业带来不必要的损失，同时严重影响企业的形象。
四、拟采取的对策
（一）会计人员要认真对待差异，准确进行纳税调整
会计人员应该在熟悉会计准则的基础上认真学习税法，理解税法的本质要求，把握二者的差异。在实际工作中可以设立一个“纳税调整登记簿”，当二者发生不一致情况时，可根据发生时间随时登记、计算调整数额，并在企业年度纳税申报时根据登记簿的记录逐项进行纳税调整，这样可以全面、便捷、准确地完成纳税调整工作，避免在工作中出现错误，从而使企业的会计工作得以顺利地开展。
（二）税务工作人员应全面、准确理解税法，定期开展辅导、培训工作
由于职工薪酬内容税收政策变化较快，企业会计人员难以及时了解把握，所以，在开展年度所得税汇缴前，税务机关应定期对相关企业的会计人员开展“汇缴培训”，对企业所得税申报主表及附表的填写内容进行讲解，对当前最新税收政策以及汇缴的要求宣传到位，帮助企业会计人员掌握填报的技能，解决会计准则与税法的差异带来的问题，帮助纳税人做好纳税调整，顺利完成所得税的年度申报工作。
（三）充分发挥科研部门的力量为化解差异出谋划策
各高校、科研人员应深入到会计实际工作中，对职工薪酬内容进行深入的分析研究。同时，从会计准则与税法的差异入手，发挥科研部门的学术优势，分析差异的原因，发现其中存在的问题，积极献言献策，有针对性地提出解决差异的方法，为立法部门制定相关政策提供参考；给企业会计人员减轻负担，降低纳税风险；为税务机关服务纳税人带来便利。
（四）立法方面尽量衔接一致
建议立法部门在立法时应尽量统筹兼顾、协调一致，充分考虑各部门的实际工作情况，尽量将会计准则与税法相结合。这样既可以保证纳税人正确履行纳税义务，同时也可以减轻企业纳税调整的工作量，提高法律的应用效率。
